EL SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ

Mg. EVA SOLIS CARHUAJULCACOORD. EQUIPO DESARROLLO DE RR.HH.- GRSA

MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA EN EL PERÚ

Mejorar capacidades con el propósito de servir mejor al ciudadano

Ejercer su rol promotor del desarrollo del país Garantizar un creciente

acceso a bienes y servicios públicos de calidad, reduciendo brechas sociales y

económicas.

Componentes de la Gestión Pública orientada a ResultadosPlaneamiento de

Estado: Políticas de Estado y de gobierno

Planeamiento estratégico

Gestión por procesos

Presupuesto para resultados

Servicio civil meritocráticoSeguimiento,

evaluación y gestión del conocimiento

D.L. N° 1023.

Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

La reforma del servicio civil constituye un tema esencial para el proceso de modernización del Estado, en la medida que éste se modernice, menores barreras burocráticas existirán.

SERVIR nació en junio del 2008 para modernizar la función pública. Busca un servicio civil meritocrático, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a todos los peruanos. Para ello se debe implementar la Reforma del Servicio Civil.

* SERVIR es un organismo técnico

especializado, es decir, cuenta con independencia funcional para ejercer su labor a nivel multisectorial e intergubernamental respecto de la gestión de las personas al servicio del Estado.

¿Por qué necesitamos una reforma del Servicio

Civil?Porque el Estado peruano necesita modernizar

sus instituciones públicas, profesionalizar la función pública y fortalecer las oficinas de recursos humanos para pasar de una “administración de planilla” a la “gestión de personas”, así como desarrollar una mayor capacidad gerencial.

D.S. N°086-2010-PCM

Incorporan la Política Nacional del Servicio Civil como Política Nacional de Obligatorio Cumplimiento para las entidades del Gobierno Nacional.•Estado eficiente y transparente, compromiso de revalorar y fortalecer la carrera pública promoviendo el ingreso y la permanencia de los servidores que demuestren alta competencia y solvencia moral.

• D.L. 1025. Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público.

• DECRETO SUPREMO Nº 009-2010-PCM. Aprueban el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 1025 sobre Normas de Capacitación y Rendimiento para el Sector Público.

• ¿Qué es la Nueva Ley del Servicio Civil?Es una reforma integral que apoya a la

modernización de las instituciones públicas y se basa en dos ejes:

La meritocraciaEnfoque al ciudadano

Crecimiento personal y profesional del servidor, a través de concursos

públicos y evaluaciones .

Que los servicios sean más eficientes y de mejor

calidad.

para

Principales Objetivos de la Reforma del Servicio Civil

Mejoras en nuevo servicio civil CAS 276 728

Mayores ingresos vía gratificaciones y CTS X X

Mayor remuneración pensionable X X

Carrera y capacidad de progresión y movilidad entre entidades X X X

Mayor permanencia (por carrera) X X

Capacitación, mayor equidad remunerativa, claridad en régimen sancionador, entre otros

X X X

¿A quiénes incluye?Reforma incluye 560 mil servidores públicos (sin carreras especiales, como médicos, maestros).

Es aplicable Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos Poder Judicial Gobiernos Regionales Gobiernos Locales Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes confieren autonomía Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado señaladas en la ley

3 momentos en la implementación y entrada en vigencia LSC

1°.- 05/Jul/2013. Publicación Aplicación a servidores 276 y 728: Principios, Organización, Derechos Colectivos. CTS, descuento por planillas, etc.

2°.- 01/Ene/2014. Reglamento Aplicación de normas a servidores 276 , 728 y CAS sobre: Capacitación y evaluación de desempeño. Régimen disciplinario y procedimiento sancionador.

3°.- Inicio del pase de entidades Servidores entran a nuevo régimen.

Principios Interés general Eficacia y eficiencia Igualdad de oportunidades Mérito Provisión presupuestaria Legalidad y especialidad normativa Transparencia Rendición de cuentas de la gestión Probidad y ética pública Flexibilidad Protección contra el término arbitrario del Servicio Civil

Clasificación de los servidores civiles

Organización

Sistema administrativo de gestión de recursos humanos:Autoridad Nacional del Servicio CivilOficina de Recursos Humanos: nivel descentralizado Tribunal del Servicio Civil

Organización

Funciones de la ORH

Realizar estudios de la provisión de personalGestionar los perfiles de puestoAdministrar y mantener actualizado el RNPSC y el RNSDD

Rendimiento y evaluación del desempeño

• Proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y demostrable.

• Factores a medir relacionadas con las funciones del puesto

• Servidor debe conocer por anticipado los procedimientos que se utilizarán

• Periodicidad anual

Rendimiento y evaluación del desempeño

• Servidor que no participe es calificado como desaprobado

• SERVIR establece criterios objetivos para definir el tipo de evaluación de desempeño que corresponde aplicar en concordancia con las características de la institución, los servicios que brinda y los puestos existentes en la entidad.

Rendimiento y evaluación del desempeño

• La calificación como personal desaprobado conlleva a la terminación del vínculo, en cuyo caso procede recurrir al Tribunal del Servicio Civil en vía de apelación.

• La evaluación es la base para la progresión en el grupo de servidores civiles de carrera, las compensaciones y la determinación de la permanencia en el servicio civil.

Calificación

a.- Personal de rendimiento distinguido (progresión en la carrera)

b.- Personal de buen rendimiento (progresión en la carrera)

c.- Personal de rendimiento sujeto a observación (formación laboral en los seis meses siguientes)

d.- Personal desaprobado

• Lineamientos para el tránsito al nuevo régimen 1. PREPARACIÓN a) Conformación de la Comisión de Tránsito y su capacitación: Rpte. del titular (será un servidor), Secretario General, Director de RR.HH., Jefe de Planificación o de Racionalización y Rpte. de la Administraciónb) Conocimiento del proceso del pase al nuevo régimen y la relevancia de cada uno de los pasos a ejecutar. c) Conocimiento de la metodología e instrumentos para el tránsito.

2. ANÁLISIS SITUACIONAL a) Fotografía del hoy: ¿cuántos somos?, ¿qué hacemos?, ¿qué servicios prestamos? Dos ejes:- Mapeo y análisis de puestos. - Mapeo y análisis de procesos.

3. MEJORA INTERNA a) Actualización y mejora del ROF y Manual de procesos. b) Definición de la dotación y asignación de personal. d) Elaboración de los nuevos perfiles de puestos – MPP. e) Valorización de puestos.- CPE

4. IMPLEMENTACIÓN DEL NUEVO RÉGIMEN a) Concursos para los puestos (276 y 728 que pasan y nuevos puestos). b) Implementación de procesos mejorados.

Resolución 161-2013 –SERVIR –PE

Metodología para la formulación del Manual de perfiles de puestos (MPP) y sus anexos,

así como la Guía de Mapeos de puestos con sus anexos.

Mapeos de Puestos

Organización del Mapeo de Puestos

Mapeo de puestos

Elaborar el cronograma de trabajo. Dar a conocer el mapeo de puestos al interior de la entidad. Fase 1

Recabar y sistematizar la información de los puestos contenida en los documentos de gestión y otra documentación relevante. •Validar la información de los puestos y recoger las funciones de los puestos mediante entrevistas. •Analizar la información levantada.

Fase 2