el poder: factor determinante en el desarrollo...
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EL PODER: FACTOR DETERMINANTE EN EL DESARROLLO DEL
MOBBING.
LISBETH MARCELA AGUDELO CÉSPEDES
UNIVERSIDAD CATÓLICA DE PEREIRA
FACULTAD CIENCIAS HUMANAS SOCIALES Y DE LA EDUCACIÓN
PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PEREIRA
2011
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El poder: Factor Determinante en el Desarrollo del Mobbing.
Lisbeth Marcela Agudelo Céspedes
Adaneys Álvarez Ramírez
Mg. En Psicología Organizacional y del Trabajo
Línea de Investigación Clínica y Salud Mental
Universidad Católica de Pereira
Facultad Ciencias Humanas Sociales y de la Educación
Programa de Psicología
Pereira
2011
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Contenido
Introducción .................................................................................................................................. 4
1. poder Conceptos y enfoques………………………………………………………………………………………………….6
2. Mobbing y enfoques………………………………………………………………………………………………………......18
Conclusiones ............................................................................................................................... 26
Recomendaciones ....................................................................................................................... 27
Referencias Bibliográficas ........................................................................................................... 29
Resumen
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En el presente artículo, se pretende dar un acercamiento al concepto de poder, desde
diversos enfoques, logrando identificar las características y condiciones que lo definen y
que lo enmarcan en la vida organizacional como un factor que interviene y determina el
marco de las relaciones laborales, que por su naturaleza, puede establecer relaciones que
van en contra de la salud del sujeto, como es el caso del Mobbing o acoso moral en el
trabajo, que se asume como un factor de riesgo psicosocial, teniendo en cuenta tanto las
condiciones organizacionales que permiten el desarrollo de prácticas agresivas, como la
personalidad para comprender este síntoma organizacional. Desde esta perspectiva, el lector
encontrará enfoques que definen estos dos conceptos, teniendo en cuenta las relaciones
laborales en la organización.
Palabras claves: Poder, Mobbing, relaciones socio-laborales, personalidad, riesgos
psicosociales.
Abstract
In this article we give an approach to the concept of power from different approaches, and
succeeded in identifying the characteristics and conditions that define and frame it in
organizational life as a factor and determines the framework of industrial relations which
by their nature, can establish relationships that go against the subject's health, as is the case
of mobbing or bullying at work, which is assumed as a psychosocial risk factor, taking into
account both the organizational conditions that allow development of aggressive practices,
such as personality to understand this symptom organizational. From this perspective, the
reader will find approaches that define these two concepts, taking into account the relations
in the organization.
Keywords: Power, Mobbing, socio-labor relations, personality, psychosocial risks
Introducción
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Los diversos cambios tecnológicos, la flexibilidad laboral y la globalización, han
influenciado en la transformación de lo social y del mundo del trabajo y de las
organizaciones, lo cual, impacta directamente en el trabajador generando incertidumbre e
inestabilidad, viéndose afectado negativamente por las demandas organizacionales como lo
afirma Schvarstein (2005), los bajos salarios, la flexibilidad del empleo, el “trabajo
informal, tercerización, desocupación, violencia y presión psicológica en el ámbito laboral,
posiciona a quienes aun hoy son trabajadores en una situación de vulnerabilidad que, en
muchos casos, favorece la pasividad, la adopción de comportamientos sumisos, pasividad,
resignificación, fatalismo” (p. 266), tal sumisión como respuesta del individuo ante la
liquidez organizacional y la inestabilidad laboral, le facilita ejercer sobre si, la autoridad y
el poder que otro sujeto posee como característica del cargo, en términos de la estructura
jerárquica de la organización.
Por tal razón, el ejercicio del poder, puede ser visto como un factor que determina y
posibilita el desarrollo de prácticas que dejan de lado el concepto de ser humano, dado que
la organización posee otros intereses como lo plantea Schvarstein (2005) que en las
organizaciones el “discurso económico es lo privilegiado, deja en un segundo plano la
relación humana, haciendo ineficaz la circulación del poder en su seno. El poder legitimo se
funda (…) en el ejercicio del poder a través del prestigio y la inteligencia” (p. 277), así
entonces, en las organizaciones actuales, la condición humana, juega su importancia en un
segundo plano, puesto que las organizaciones buscan y focalizan la atención en la
construcción de estrategias para alcanzar los objetivos económicos, así, el individuo, ante el
contexto laboral, queda a la deriva, evidenciándose entonces, sujetos vulnerados por las
condiciones contextuales y la organización del trabajo, desde sus procesos y estructura
jerárquica determina las relaciones laborales, caracterizadas por el poder, lo que traduce a
relaciones en donde hay un dominado-dominante. De allí, que en el presente artículo se
conceptualice y caracterice el poder desde diversos enfoques como factor que determina el
acoso laboral, para posteriormente, abordar el Mobbing, a partir de condiciones
individuales y psicopatológicas del sujeto en condición de trabajador y la importancia de la
organización del trabajo como responsable en el desarrollo de riesgos psicosociales, que
implícitamente favorece la aparición de tal fenómeno.
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En este sentido, el poder definido según Weber (1979) “significa la probabilidad de
imponer la propia voluntad, dentro de una relación social, aún contra toda resistencia y
cualquiera que sea el fundamento de esa probabilidad." (p. 43) Es decir, cuando un sujeto
posee poder puede influenciar los comportamientos de otros sujetos y los mismos actúan
según esta demanda, así, se impone la voluntad, mostrándose con poder. Para comprender
el ejercicio del poder es importante identificar las diversas posturas, desde la vida
individual del sujeto, como una condición subjetiva, enmarcando los comportamientos
característicos de la personalidad, además, se aborda el poder desde una perspectiva
intersubjetiva en el entramado de relaciones que se tejen en los vínculos sociales que el
sujeto construye, sin embargo, la individualidad, habilidades y los atributos personales no
existen por fuera del sujeto, están inmersos en él, y por ende en las relaciones que establece
con los demás agentes sociales. Por tal razón Petit (1984) plantea que el poder se puede leer
a partir de enfoques que lo categorizan, como un atributo personal del individuo:
perspectiva psicológica y psicoanalítica, el segundo enfoque es el poder sociológico (el
poder como relación en un contexto coactivo) y por último el ámbito psicosociológico (el
poder como una relación interpersonal e intergrupal). Identificando que este último ámbito
es el resultado de la perspectiva psicológica y sociológica, que define al sujeto a partir del
contexto y sus relaciones.
Las características individuales, las habilidades y competencias son factores que
facilitan definir los comportamientos de los sujetos, caracterizarlo y categorizarlo dentro de
un contexto específico, por lo tanto ¿cuando se asume a un sujeto con poder dentro de una
organización, inherentemente se está reconociendo que las habilidades y aptitudes son las
determinantes para que el sujeto asuma tal posición? En definitiva, el patrón de
personalidad y la presencia de características especificas en el sujeto, permitirán definirlo
y constituirlo en una posición de poder, puesto que la personalidad según Larsen, R y
Buss, B (2005) son “rasgos psicológicos y mecanismos dentro del individuo que son
organizados y relativamente estables, y que influyen en sus interacciones, y adaptaciones al
ambiente intrapsíquico, físico y social” (p. 4), estos rasgos psicológicos, perdurables en el
tiempo, determinan las aptitudes facilitadoras que reflejan las prácticas necesarias para el
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posicionamiento de poder, puesto que no todos los sujetos están formados para asumir
posiciones de dominancia, dado que según Stogdill (1977, citado en Petit, 1984) “el nivel
mental, el status, las aptitudes, las necesidades y los intereses” (p. 88) materializan y dotan
de mando a un individuo, sin embargo, son las situaciones las que determinan ciertamente
y en su sentido más amplio los comportamientos de los individuos, por ello, aunque ante la
emergencia del fenómeno de poder se deba admitir las atribuciones personales y criterios
de personalidad, estas solo adquieren significación e influencia en la relación construida
con diversos individuos dentro de un contexto determinado.
A pesar de la construcción individual del sujeto en términos de personalidad y
habilidades cuyas características lo favorecen para ser acreedor de poder, y realizan
acciones lo cual es aceptado ante el grupo, también se evidencia la contraposición es decir,
la construcción inconsciente, que lo condiciona a la aceptación del poder de otros sobre si,
por lo cual es importante abordar la teoría psicoanalítica para explicar el poder en la vida
psíquica del sujeto desde sus nociones más tempranas hasta la consolidación en la vida
adulta. El inconsciente del ser humano se va desarrollando a través de las interrelaciones
que el individuo construye con su madre, padre, familia y sociedad, por tal razón ¿en la
estructura del inconsciente se encuentran fundamentos para la constitución de las relación
de poder? Es pertinente traer a colación la tesis de Gerard Mendel (1972, citada en Petit
1984) la descolonización del niño, para dar cuenta del fenómeno de la autoridad, cuya
génesis se halla en “las primeras relaciones del bebe con su madre; ella es para él fuente de
placeres, pero también de frustraciones. Cuando experimenta frustraciones, el bebe ataca
imaginariamente a su madre, y de ahí una culpabilidad que no es más que el miedo a ser
abandonado” (p. 90) este miedo al abandono se consolida como una huella imborrable que
marca la vida inconsciente del sujeto, siendo un chantaje de amor instaurado en la
imaginario. La culpa se convierte y se transforma en un miedo al abandono y ante tal
posibilidad, el sujeto responde con un rechazo a su autonomía y se somete al poder
ajeno, como lo plantea Petit (1984) el sometimiento al poder es “una respuesta
condicionada, inscrita en nuestro inconsciente, a ese miedo de ser abandonado. A causa del
mismo, renunciamos a nuestra autonomía y nos sometemos al poder ajeno” (p. 91) este
sentimiento de culpa permite visualizar en las organizaciones, la dimensión psicoafectiva,
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en donde los sujetos por el miedo al abandono inconsciente se forma alrededor de una
persona central dotada de características que facilita el desarrollo de funciones de poder,
aceptándolo y acatando sus preceptos.
Se puede aprehender e interpretar la estructura inconsciente del poder y así mismo
las constituciones de personalidad que forman en el individuo, competencias para
desempeñarse en determinado rol, sin embargo, no todos los sujetos son idóneos para
asumir roles investidos de poder, deben ser congruentes las características de personalidad
con las variables constituyentes del poder. No obstante, las relaciones sociales permiten
establecer el contexto del poder, puesto que el sujeto es enteramente social y es allí, en la
cultura de las relaciones humanas en donde se materializa el poder como una categoría
intrínseca. Por tal razón, el enfoque sociológico construye un acercamiento lógico y menos
individual que el enfoque antes expuesto.
Para identificar y comprender el poder desde las relaciones humanas es pertinente
retomar a Pierre Bourdieu (1994) cuyos conceptos principales son Campo-Capital-Habitus
que permiten acercarse a la categoría de poder en su sentido más extenso, en las relaciones
grupales, cuyo telón de fondo en concordancia con el presente artículo son las relaciones
laborales desarrolladas en una organización. De allí, que Bourdieu (1994) considere que
“Para empezar, una filosofía de la ciencia que cabe llamar relacional, en tanto que otorga la
primacía a las relaciones:” (p. 7). Las relaciones, los vínculos sociales, son la constitución
esencial de la teoría de este autor, dado que son los vínculos sociales, lo que constituye lo
real y materializa las condiciones más abstractas del ser humano.
Para interpretar y relacionar la teoría de Bourdieu (1994) es pertinente
conceptualizar los aspectos principales que soportan su teoría, entre ellas el amplio espacio
donde se desarrollan las relaciones, denominándose Campo, entendiéndose según Bourdieu
(1994) como:
Eso es lo que pretendo transmitir cuando describo el espacio social global como un campo, es decir a
la vez como un campo de fuerzas, cuya necesidad se impone a los agentes que se han adentrado en él,
y como un campo de luchas dentro del cual los agentes se enfrentan, con medios y fines diferenciados
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según su posición en la estructura del campo de fuerzas, contribuyendo de este modo a conservar o a
transformar su estructura. (p. 49)
El campo, se compone de tres elementos fundamentales, los agentes (los sujetos),
las relaciones que se establecen entre los agentes (la estructura) y las acciones que allí se
desarrollan, para ampliar esta idea, es pertinente citar a Mayoral (2010a) que plantea que el
Campo está compuesto por Agentes y por Prácticas, por lo tanto, para identificar o definir
un Campo, se tendría que identificar a los agentes que lo forman, a la red de relaciones que
mantienen entre sí (Estructura del Campo) y las Prácticas específicas que en él se
desarrollan. Mayoral (2010a) Plantea que “el concepto de Campo define también un
espacio social y sus límites. Y pensar en términos de Campo, implica pensar
relacionalmente, implica pensar el mundo social como un mundo de relaciones objetivas”
(p. 382) el campo es el espacio social en donde se tejen las relaciones cuya definición está
dada por la interpretación de los comportamientos humanos en las relaciones. Desde esta
perspectiva, el campo puede ser extrapolado como el contexto de la organización,
caracterizado por las luchas de los sujetos, entre dominante (agresor) y dominado
(agredido) en la relación de acoso, por los procesos, por la jerarquización, en donde las
posiciones se definen como oposición a otras, cuya claridad y limitación está dada por la
distancia social que las separa de otras posiciones inferiores o superiores.
Tales posiciones o rasgos dentro de una organización se encuentran determinados y
definidos por el capital como lo plantea Mayoral (2010a) “Las posiciones se definen de
acuerdo a un tipo especial de Poder o Capital, específico de ese Campo” (p. 382) ya sea
económico, simbólico, cultural y social, es decir, el capital operativo del económico- es el
dinero, en tanto que este lo materializa y lo define, por lo cual, Bourdieu y Wacquant (1994
citados en Mayoral, 2010a) expone que:
Un Capital o una especie de Capital es aquello que es eficaz en un Campo determinado, a la vez en
tanto que arma y en tanto objeto de lucha, lo que permite a su detentador ejercer un poder, una
influencia, o sea, existir en un Campo determinado, en lugar de ser una simple „cantidad despreciable
(p. 385).
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Por lo tanto, el capital, permite que el sujeto ingrese al campo y adquiera una
posición, puesto que las posiciones en la estructura del campo están definidas por la
cantidad de capital que posean, la posición social no se define por sí misma, por ello los
agentes, tendrán participación dentro del campo si poseen dicho capital.
Finalmente, es el capital quien define las posiciones, dado que quien posea más
capital directamente pretenderá una posición más alta, determinando estilos de relación, de
dirección, de liderazgo y mando, lo cual conlleva implícitamente a describir la dominancia
como característica principal en la posición y en las relaciones que establece con otros
sujetos que no poseen posiciones altas, de acuerdo a la poca influencia determinada por el
capital. Desde esta perspectiva se constituye la visión de poder definido a partir de la
posición o cargo dentro de la organización con capacidad de dominar desde la legitimidad a
sujetos cuya posición no esté llena de recursos materializables con carácter de poder. Por lo
cual, el poder, se evidencia como un factor que establece el contexto para generar
relaciones de mando y sumisión e implícitamente relaciones marcadas por disputas y
agresiones, en función de imponer lo que el sujeto con poder desea, es decir, el acatamiento
y dominancia sobre otros. Así, entonces, se constituye la clase dominante definiéndola
según Bourdieu (2003) como “Los que en un estado determinado de las relaciones de
fuerza monopolizan (más o menos completamente) el capital específico, fundamento del
poder o de la autoridad específica característica de ese Campo se inclinan por las
estrategias de conservación”. (p. 114). Cuando un sujeto está dotado de poder, por el
Capital que posee dentro del campo, explícitamente se deduce la estructura del Campo, en
relación con los demás agentes. Así, la clase dominante genera estrategias para mantener tal
condición de dominancia ante una clase dominada.
Además del concepto de Campo y Capital es pertinente abordar el concepto de
Habitus, entendiéndose este según Bourdieu (1996, citado en Mayoral, 2010a) como “un
sistema de esquemas de producción de prácticas y un sistema de esquemas de percepción y
de apreciación de las prácticas. Y en los dos casos, sus operaciones expresan la posición
social en la cual se han construido” (p. 387). El Habitus es la habilidad del sujeto para
percibir, pensar, sentir y actuar, las practicas que provienen del exterior, dotándolas de
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sentido hacia sí mismo. El Habitus se puede categorizar como la introyección e
interiorización de la cultura, como un producto social que determina los comportamientos
de los agentes en diversos momentos, como lo plantea Bourdieu (1994) “El Habitus es esa
especie de sentido práctico de lo que hay que hacer en una situación determinada” (p. 40)
por lo tanto son practicas colectivas aprehendidas, interiorizadas y condicionadas, en la
socialización de la historia, de lo ya conocido por los sujetos, ante lo cual en un sentido
individual el sujeto particulariza los Habitus colectivo, acomodándolos para actuar de
acuerdo a los mismos, de allí, que el Habitus del poder aprendido de forma agresiva,
determinará una relación particularmente, como lo es el Mobbing.
Entonces, el Campo (organización) es el ámbito social en donde se tejen las
relaciones sociales, las prácticas sociales, el intercambio de significaciones y posiciones,
pero las mismas están definidas a partir del Capital, factor que dota a la posición y por ende
al sujeto de poder, determinando la jerarquización de posiciones y por lo tanto la clase
dominante y autoritaria y la clase dominada y sumisa. El sujeto cuya posición sea
dominante, actúa según lo aprendido en el colectivo, según la introyección de los Habitus
que la cultura le ha dado como herencia, es decir, ejerce el poder a partir de lo aprendido
culturalmente, por lo tanto si el sujeto aprendió y construyó socialmente una idea de
dominancia caracterizada por la agresión y la violencia, así mismo se comporta e influencia
con este aprendizaje las relaciones laborales y al personal que tiene a cargo, de allí, que la
estructura y jerarquización de la organización de acuerdo a las posiciones, las
características de personalidad con habilidades de liderazgo y dominancia cuyas practicas
están caracterizadas por la agresión y el ejercicio del poder de manera negativa, pueden
determinan y estructuran el desarrollo del Mobbing, como un fenómeno resultante y
determinante de los factores que definen el ejercicio del poder.
Luego de conocer brevemente el poder desde la psicología y el poder desde la
sociología, es pertinente abordar el enfoque psicosociológico para lo cual, se intenta
identificar los factores que determinan las relaciones de una persona que se somete a un
poder, es decir, las bases del poder, cuya idea principal según Petit (1984) es “el de un
agente social O que ejerce una influencia sobre una persona P” (p. 94). En esta relación de
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poder, un agente intenta ejercer influencia sobre otro, sin embargo, este genera resistencia
sobre tal acción de influencia, evidenciándose en esta lucha, dos fuerzas (la influencia y la
resistencia) que son características para abordar las bases del poder.
Según lo anterior, es preciso abordar las bases del poder, que determinan y definen
las características de relación que construyen dos agentes sociales, en el marco de la
organización, en donde el poder y la influencia implican la relación de por lo menos dos
agentes, para reconocer las dinámicas del poder en las relaciones laborales, las cuales están
marcadas por los patrones conductuales y características individuales de los sujetos, por
ello, se evidencia en las diversas formas de ejercer poder las implicaciones e intereses
individuales, como factor psicológico de los sujetos involucrados en un contexto relacional
de trabajo.
Entonces, el poder de recompensa, implica que un sujeto P (subalterno) perciba que
el sujeto O (jefe-poder) pueda recompensarlo, a partir de sus pensamientos, actos conductas
y posición dentro de la organización, no obstante O debe ser influenciador, competente y
habilidoso para ser creíble como un agente “gratificador”, lo que aumenta la atracción del
poder, logrando una influencia y dominancia sobre P disminuyendo la resistencia, dado que
la gratificación y la recompensa son atractivas y apetecidas por el sujeto para mantener en
el tiempo ciertas conductas. No obstante, quien posea el poder también tiene la posibilidad
de castigar y sancionar al sujeto dominado por la no aprobación del comportamiento
realizado, tal poder es denominado como de coacción, que es según Petit (1984) “la
posibilidad de sancionar a P por la no conformidad de su comportamiento. Para que dicho
poder pueda actuar, es necesario que O pueda observar el comportamiento de P e impedirle
salir del campo en que se ejerce” (p. 95). Así, el sujeto con poder puede valerse del castigo
para generarle al sujeto víctima del acoso, daño psicológico. Por lo cual, a diferencia del
poder de recompensa, la resistencia de P aumenta, puesto el castigo no es una condición
apetecida por el sujeto, puesto que resulta mejor la aceptabilidad de la influencia de poder,
sobre todo si se caracteriza por consecuencias de su interés y no por castigos ante los actos
asumidos.
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Además, el poder de referencia permite la identificación de un sujeto P con el sujeto
O, es decir, un subalterno identificándose con un sujeto cuyo cargo le asegura la condición
de autoridad y de poder, para lo cual, P se esmera para actuar a partir de lo querido por O,
puesto que según Festinger (1963, citado por Petit, 1984) “el individuo busca una especie
de “realidad social” y puede adoptar la estructura cognoscitiva del individuo o del grupo
con el que se identifica” (p. 97), sin embargo, en el Mobbing, el jefe como agresor no le
resulta ser para la victima un sujeto de referencia, ni satisface las necesidades y ni mucho
menos le otorga seguridad por medio de la identificación, por el contrario, el sujeto víctima
aumenta la resistencia, y el agresor impone su voluntad más que por la identificación, por la
posición de mando y el capital que posee.
Por último, se encuentra el poder de competencia, en el cual, el sujeto O posee
poder de acuerdo a sus conocimientos, efectos o supuestos reconocidos por el sujeto P,
como lo afirma Petit (1984) “ O ejerce un poder en función de sus conocimientos efectivos
o supuestos- reconocidos por P” (p. 97) este poder, hace referencia a las capacidades
técnicas, al conocimiento y la capacidad de resolver problemas, relacionado con las
destrezas y las habilidades, lo que le permite al sujeto estar en una posición de poder.
Anteriormente se evidenciaron las bases desde un modelo general de poder,
identificando las características del poder desde dos fuerzas psicológicas que marcan la
relación de los actores de dominancia y dominado, de acuerdo a intereses particulares que
posee el sujeto dominado para adquirir y desarrollar comportamientos que el sujeto dotado
de poder le sea de conformidad, sin embargo estas prácticas de poder y sumisión están
sumergidas en un contexto más amplio, que posibilita que tales prácticas se llevan a cabo
de forma legítima y formal, por ello, es pertinente conocer los estilos de mando de acuerdo
a la estructura de la organización y sus relaciones.
Las organizaciones como construcción social, debe constituirse desde una estructura
jerárquica, que determine el direccionamiento de las relaciones humanas y de trabajo dentro
del contexto laboral. De igual forma, las organizaciones se convierten en referentes de
poder; en este sentido y como lo plantea Morgan (1995) las organizaciones se pueden
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comprender como sistemas de gobiernos, cuya estructura va encaminada a la democracia
o autocracia, en donde el sufijo cracia afirmado por Morgan (1995) “deriva del griego
kratia significa poder o dominio empleado” (p. 130). Cuando se habla de organizaciones
demócratas, se refiere a una estructura de mando, cuyo poder se encuentra en la
colectividad, en los diversos individuos que hacen parte de la organización y los diversos
factores que la misma comprende. Tal situación difiere de la estructura autócrata que se
remite a la presencia de un poder absoluto asociado a un solo sujeto para ejercerlo en la
organización, sin embargo, al abordar la categoría de poder, se puede evidenciar la
multiplicidad de perspectivas que determinan tal concepto dentro de una organización, por
lo cual, es preciso definir el poder según expresa Morgan (1995) como “un recurso, esto
es, como algo que uno posee, otros lo ven como una relación social caracterizada por algún
tipo de dependencia, es decir, como una influencia sobre algo o alguien” (p. 145). Así, el
poder es un recurso, lo que le facilita a un sujeto agredir y acosar a otro, puesto que es
reconocido y aceptado por la colectividad, cuya capacidad de influencia se evidencia en los
comportamientos del sujeto dentro de la organización, e inherentemente en las relaciones
intersubjetivas.
Entonces, la autoridad formal es la fuente más evidente de poder dentro de una
organización, dado que su estado legitimo facilita el posicionamiento, el status y los
lineamientos para tomar decisiones de orden legal, en tanto que es aceptada y condicionada
por los actores, Weber (1979, citado en Morgan, 1995) plantea que “la legitimación es una
forma de aprobación social que es esencial para establecer las relaciones de poder, y se
presenta cuando la gente reconoce que una persona tiene derecho a mandar sobre parte de
la vida humana y cuando los dominados consideran que es su deber obedecer” (p. 145). El
poder legitimado puede abordarse como inherente al cargo que desempeña, puesto que un
gerente de área posee poder sobre materia prima, colaboradores, información,
conocimiento, tecnología y autonomía en toma de decisiones. De tal forma, que en la
organización hay un sujeto cuya condición está asociada a la capacidad de mando y poder,
constituyéndose como una autoridad reconocida dentro de la organización, pero ¿Qué
limites posee para ejercer tal poder?, el poder como una relación directa con la posición
jerárquica que asume dentro de la organización ¿determina los comportamientos del
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individuo sobre los otros individuos en una organización? la organización de acuerdo a lo
que propone Morgan (1995) es “intrínsecamente política, en el sentido de que debe buscar
la manera de encontrar orden y dirección entre gente con diversidades, potenciales y
conflicto de intereses” (p. 128). Por tal razón, el poder y la autoridad son condiciones que
constituyen un orden y un claridad de objetivos, de allí, que los comportamientos de los
actores, se vean influenciados por quien tiene el poder, direccionándolos a metas en común,
logrando así unificar los intereses de los actores en un objetivo en común organizacional,
por lo cual, la autoridad cuyo poder es ejercido sobre los actores, está en el derecho y deber
de marcar pautas de comportamiento en el lugar de trabajo, teniendo claridad que los
mismos deben de enmarcase dentro de los límites del contexto de la organización y del
trabajo.
Según lo anterior, el poder legitimo se le denomina autoridad formal, asumiéndola
según Robbins (1987) como “los derechos inherentes a una posición gerencial de dar
órdenes y esperar que las ordenes sean obedecidas” (p. 202) el poder que dota de status al
sujeto, es aceptado por los subalternos de manera formal cuando estos reconocen que las
decisiones y acciones que realiza son características del cargo que desempeña y por lo cual
es preciso su acatamiento. Morgan (1995) plantea tres tipos de autoridad legítima, la
autoridad carismática, caracterizada por el carisma, siendo esta una cualidad extraordinaria,
legitimada por la confianza que los subordinados poseen hacia tal patrón de conducta del
jefe; la autoridad tradicional, que se rige por la norma que con antelación se ha construido,
aceptado, reconocido y legitimado y por último la autoridad racional-legal basada en el
respeto que tanto los jefes y los subordinados le proporcionan a las reglas constituidas a
partir de procedimientos racionales y formales; en estas organizaciones, florecen los
reglamentos, cuyas relaciones laborales se constituyen como impersonales, siendo una
situación de protección a la rigidez que la caracteriza.
No obstante, a pesar de estas tres distinciones, en las organizaciones poco se
evidencia un estado neto de aplicación de alguna de ella, por el contrario en las
organización es necesaria la intersección de las mismas, como lo plantea Petit (1984) “es
verdad que nunca se halla una solo forma en estado puro […] puede dominar un tipo de
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legitimidad y autoridad; pero siempre se combina, en grados variables, con las dos
restantes” (p. 109). La existencia de reglamentos en la organización engendra relaciones
impersonales y las demandas individuales de los actores no son abordadas para darles
solución, por lo cual la autoridad carismática interviene para dar solución a tal conflicto,
como lo plantea Petit (1984) “al lado del mundo de la regla, vemos surgir otro universo, el
de la atención hacia los individuos, sus problemas personales, sus deseos de evolución y
perfeccionamiento […] esta relación implica el reconocimiento de una especie de don, de
carisma psicológico en el jefe” (p. 109). La convergencia del carisma con la rutinaria
precisión de la reglamentación organizacional, dinamiza las perspectivas individuales y
laborales, puesto que los actores además de encontrarse presionados para actuar según el
reglamento de la organización, poseen jefes cuya característica potencial es la preocupación
por el trabajador en su condición individual, sus intereses y conflictos que lo determinan
como sujeto multidimensional y psicológicamente constituido.
Por último, la autoridad tradicional se basa en la norma y lucha por el
mantenimiento del poder y de los privilegios, lo que implícitamente lleva a conductas
violentas, puesto que se consolidan intereses individuales sobre condiciones grupales, dado
que la puesta en escena de este tipo de autoridad es el mantenimiento de la norma y el
poder de quienes ya lo tienen, Petit (1984) plantea que “la autoridad basada en la tradición
de hecho nunca está lejos de la violencia, pues las reglas de la tradición que establecen
grandes diferencias y desigualdades solo se sostiene, a fin de cuentas, por la fuerza y la
organización social represiva de los que la aplican en provecho propio” (p. 110). Esta
condición de la autoridad tradicional no está muy lejos de la estructura organizacional
autócrata, puesto que se fundamenta en el poder y dominio de un sujeto generando
influencia y control sobre la clase trabajadora, lo que conlleva implícitamente a la
exposición y vulneración de la integridad física y psicológica. Tal condición de violencia,
puede contribuir al desarrollo de contextos inestable y negativo para el reconocimiento de
la condición humana, lo cual hace blanco al subalterno a recibir violencia y a desarrollarse
el Mobbing, como el resultado de las prácticas autoritarias y autócratas en el contexto
laboral.
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Así mismo, como se especificó la autoridad formal que sustenta el poder legitimo,
es pertinente abordar un tipo la estructura organizacional autócrata, para hacer explicito, el
poder formal como una disposición estructurante de las relaciones formales de la
organización. Así, la estructura autócrata es un tipo de jerarquía que distribuye posiciones
según el investimento de poder y autoridad, tal posición es señalada como status, como lo
plantea Petit (1984) “denominación particularmente feliz en el caso de las organizaciones,
pues pone el acento en el carácter formalizado de las posiciones: los derechos y deberes
asociados a una posición organizativa” (p. 104). La distribución de puestos, permite
identificar que en las organizaciones de tipo piramidal, se encuentran los jefes investidos de
poder por el status alcanzado y los subordinados como actores que reciben y acatan los
preceptos dictados por un jefe. Tal status que el sujeto adquiere en su posición jerárquica,
se lee y se analiza a partir de los comportamiento que emite, según lo que concierne a su
rol, entendiendo este según Petit (1984) como “el haz de las expectativas que regulan el
comportamiento de un individuo en una posición determinada” (p. 104) los roles dentro de
una organización, están marcados y determinados por la relaciones que los miembros
establecen unos con los otros.
En este sentido, el status y el rol, están determinados por la multiplicidad de
interacciones, como también de la estructura formal que la organización determine para su
direccionamiento y su mando, no obstante, en un rol que está investido de poder, el sujeto
puede verse en una intersección entre las normativas organizacionales que en ocasiones no
se encuentran congruentes con las expectativas de los superiores y al mismo tiempo, se
encuentran los intereses de los subordinados, de allí, que el rol de jefe, que
simultáneamente es un subordinado se encuentra en una confusión entre las demandas de
sus jefes y las de su subalternos, tal conflicto, en su coherencia no es lógica, dado que los
directivos como jefes y superiores en una organización autócrata son los que toman las
decisiones según sus intereses particulares, por lo cual las expectativas de los subalternos
son rechazadas y abandonadas por las ordenes cuyo rol está condicionado por el poder.
Ante esta situación, el sujeto cuya posición no está significativamente determinada con
poder, puede verse envuelto en tales intereses particulares, que demandan y pueden
desarrollarse conductas agresivas e intimidadoras, como el Mobbing.
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Desde esta perspectiva, el poder como una condición de status y de autoridad
formal, basado según los intereses y condiciones individuales, se condiciona como un
contexto facilitador para el desarrollo de prácticas agresivas sobre los subalternos que por
su posición, no posee poder alguno para aportar su punto de vista, tomar decisiones y
defenderse ante tales acciones provenientes de un sujeto dotado de poder, por tal razón ¿es
el poder un factor determinante para el desarrollo del acoso laboral o Mobbing?.
Probablemente, el poder, tiene una gran influencia en el fenómeno del acoso, puesto que
la organización, posee jerarquías en donde hay dominados y dominantes, marcando un
distanciamiento en las relaciones, dado que se constituye una relación asimétrica, de quien
tiene el poder y sobre quien recae el poder, esta distancia está marcada por la posición y el
capital que posee de acuerdo al rol. Así mismo, la organización, se configura como un
campo de batalla, en el sentido que cada individuo procura por salvaguardar su poder, su
status y su posición. Ante tal situación, la estructura de personalidad del sujeto y los
Habitus aprendidos e introyectados de la cultura, marcan los comportamientos y disponen
el estilo de lucha y disputa, para defender aquello que la sociedad y la misma organización
le han otorgado. Desde esta perspectiva, es importante abordar el fenómeno de Mobbing
como una condición de personalidad evidenciada como psicopatológica y al mismo tiempo
las implicaciones socio-laborales que propician el desarrollo de estas prácticas agresivas y
violentas en el Campo u organización de trabajo.
Según lo anterior, es pertinente lograr un acercamiento a la descripción del acoso
laboral o Mobbing, por lo cual Hirigoyen (2001, citada en Peralta 2004) lo define como
"cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos,
palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la
integridad física o psíquica de un individuo" (p. 112) el Mobbing, se encamina a
comportamientos degradantes que van en contra de la estabilidad emocional y mental del
sujeto, lo que directamente interfiere en la calidad de vida laboral. En este sentido,
Leymann y Gustafsson (1996) plantean que “Mobbing se ha denominado como "atacar en
grupo a alguien". En este tipo de conflicto, la víctima es sometida a un proceso de
estigmatización sistemática y la invasión de este o de sus derechos civiles […] Acoso moral
19
en el trabajo conlleva una comunicación hostil y poco ética hacia un individuo” (p. 252).
Así mismo, Leymann (1990) plantea que el “terror psíquico o Mobbing en la vida laboral
significa comunicación hostil e inmoral que es dirigida de manera sistemática por una o
varias personas principalmente hacia un individuo” (p. 120), dejando claro, que se instauran
condiciones y estados desadaptativos en términos mentales, fisicos y/o psicosomáticos,
generando necesariamente un daño al acosado. En este mismo orden Vartia (2001) argumenta
que le Mobbing “se refiere a situaciones en las que alguien se somete con larga duración y
recurrencia a muy negativos actos hostiles que son molestos u opresores. En el proceso de
intimidación los sujetos se vuelven incapaces de defenderse a sí mismos” (p. 63),
reforzando la definición anteriormente nombrada, Leymann (1980, citado en Mayoral,
2010b) propone que el acoso psicológico en el lugar de trabajo es:
una situación en la que una persona (o en raras ocasiones un grupo de personas) ejercen una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un
tiempo prolongado (como media unos seis meses) sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo
con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas abandonen el lugar
de trabajo (p. 236).
En las definiciones descritas anteriormente, la violencia y las agresiones son
características que transversalizan y definen a este fenómeno, mostrándose una
perturbación inminente a la vida psíquica, emocional y laboral del sujeto agredido, sin
embargo, ¿se encuentran características de personalidad tanto del acosado como del
acosador para ser cojugadores en el campo de las relaciones de poder en la organización?.
En congruencia con lo anterior, Piñuel (2001) plantea que “en el ámbito laboral, el
Mobbing señala el continuo y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador
por parte de uno u otros que se comportan con el cruelmente, con vistas a lograr su
aniquilación o destrucción psicológica y a obtener su salida a través de diferentes
procedimientos” (p. 52). Esta matriz de relaciones intersubjetivas cuya característica
principal es el maltrato, se fundamenta en el ámbito organizacional y tiene sus raíces en la
estructura de personalidad del acosador y del acosado, es decir, las características
20
individuales son responsables de la aparición del acoso, el perfil psicológico determina la
posición del sujeto frente a este fenómeno como una posición pasiva en el caso de la
víctima, o activa en el caso del acosador.
Desde esta perspectiva, el sujeto acosador posee una posición de poder, el cual fue
adquirida debido a los factores personales, es decir, habilidades y aptitudes que propiciaron
y propendieron al sujeto para asumir tal posición, resaltándose las cualidades como las
responsables, ante lo cual Petit (1984) plantea que lo anterior “manifiesta una concepción
de poder que privilegia los factores personales del individuo y, en particular, sus
características psicológicas” (p. 86) sin embargo, es posible cuestionar si tales
competencias dotadas de poder, más que facilitadoras de promoción para la obtención de
cargos influyentes, son utilizadas para agredir a los sujetos cuya posición no es
significativamente caracterizada por el poder, aclarando, que no todo sujeto con poder, se
convierte en acosador, entonces, este fenómeno va mas allá de las características del sujeto
para ocupar un cargo con capital (entendiéndolo como aquello que tiene valor en un
Campo), implica además, condiciones psicopatológicas para el desarrollo del tal práctica.
Mayoral, S. y Espluga, J. (2010b) plantean que el perfil psicopatológico
característico del acosador, proviene de personalidad psicópata, paranoica o narcisista,
además como lo plantea Piñuel (2001) son “personas frustradas, incompetentes, a la
defensiva o simplemente enfermas psicológicamente, a veces victimas ellas mismas en su
infancia de agresiones y malos tratos, que no tienen ninguna idea mejor de cómo realizar
de otro modo su trabajo” (p. 65). Es posible identificar como la frustración determina en el
sujeto la necesidad de subyugar a la víctima, mostrando la estructura y aprendizajes
adquiridos para enfrentarse a tal situación.
No obstante, es cuestionable esta condición que determina al acosador, según estas
características de personalidad, puesto que para acceder a la posición y el status que le
genera poder, debe poseer condiciones individuales encaminadas al éxito, a la
competitividad, a la participación, entre otras y para constituirse como acosador, según lo
plantado por Piñuel (2001) se tipifica como incompetente, con pocas habilidades y
21
aptitudes, entonces ¿Cuál es la relación existente entre el sujeto dotado de poder con
habilidades y un sujeto cuya incompetencia lo lleva a desarrollar agresiones contra otro
sujeto que se encuentra en desventaja debido a su rol?, la respuesta a este interrogante, va
mas allá de la pretensión de este articulo, sin embargo, lo que es importante, es que el
sujeto posee competencias que en un momento determinado permitieron adquirir tal
posición, sin embargo a partir de condiciones estructurales de personalidad y del contexto
se asume como acosador, trayendo a colación los aprendizajes sobre como ejercer el poder,
retomando la teoría de Bourdieu (1994) actúa, según lo introyectado del poder aprendido
en la interacción intersubjetiva con la cultura y demás individuos. Es decir, el sujeto actúa
de acuerdo a los aprendizajes, percepciones y Habitus, en donde este último, se define
como un factor determinador de comportamiento, dado que el sujeto ante un
acontecimiento responde de acuerdo a lo aprendido, interiorizando comportamientos que se
mantiene en el tiempo, así como lo plantea Mayoral (2010a) “El Habitus es a la vez
producto de la práctica y principio o matriz generadora de prácticas, de las percepciones,
apreciaciones y acciones de los agentes” (p. 40), es decir, el Habitus, le posibilita al sujeto
conocer lo que hay que hacer y cómo actuar en determinada situación. Entonces este
concepto, permite identificar la existencia de la cultura del acoso, en el sentido que, el
sujeto proyecta lo aprendido de cómo actuar en caso de tener el poder e influenciar al
sujeto, para dominarlo, como en el caso del Mobbing, por medio de agresiones
psicológicas, notándose entonces, la cultura del acoso, desde el ámbito individual y
colectivo en la organización.
Entonces, la explicación del origen del Mobbing desde la perspectiva
psicopatológica subyace a partir de lo que es el victimario en términos individual, cultural y
familiar y así mismo los aprendizajes adquiridos en la sociedad, que han sido asimilados y
acomodados como característica de personalidad, que se extrapolan a los comportamientos
de la vida laboral. Por tal razón, más que un sujeto incompetente cuyo perfil
psicopatológico es el narcisista, paranoico o psicópata, es un sujeto cuyos aprendizajes
culturales lo condicionan a la manifestación de comportamientos específicos, según el
fenómeno, por lo tanto, la consideración no se encuentra por la vía de la existencia o no de
22
habilidades y aptitudes del sujeto con poder, sino como tal condición facilita y determina
prácticas agresivas, que va en contra de la calidad de vida laboral.
Siguiendo con esta línea y de acuerdo a las investigaciones y entrevistas que realizó
Piñuel (2001) en los sujetos víctimas de acoso, se encontraron características que se
consideran atractivas para materializar el Habitus de poder a través del Mobbing en el
contexto laboral. Estas características de la victima son, la resistencia a la manipulación,
en donde el acosador intenta ejercer la fuerza psicológica denominada influencia, ante la
cual, la víctima se opone, negándose al servilismo y a la sumisión, como lo plantea Piñuel y
Oñate (2002) “el Mobbing puede desarrollarse también, por no haberse dejado el
trabajador manipular por otros” (p. 40) puesto que el acosador no resulta ser para la
víctima, un factor de aprendizaje, del cual aprende y moldea los comportamientos, es decir
no se evidencia el factor de identificación, puesto que el poder de referencia es mínimo o
nulo, en el sentido que el acosador no proyecta credibilidad, influencia y dominancia sobre
las competencias y conocimientos que posee, por lo cual, la victima duda para abordarlo
como modelo de aprendizaje, y seguir los preceptos dictaminados por el mismo, lo que
permite a la victima ser elegida como blanco de acoso psicológico. También, el acosador
posee celos y envidia por el desarrollo de las tareas de forma competente y extraordinaria,
a si mismo por las habilidades sociales e intelectuales que posee la víctima, características
exitosas que el agresor no posee o que en algún momento perdió. A pesar, de la poca
influencia que tiene el acosador sobre la gran resistencia de la víctima, impone la voluntad
y el poder a partir de las agresiones y vejaciones propias del fenómeno del acoso.
Entonces, si el acosador ante la víctima no posee influencia ni dominancia ¿Cómo el
poder contribuye al fenómeno del acoso en el contexto organizacional? En definitiva, el
sujeto agresor, en calidad de autoridad formal que sustenta el poder legitimo, instaura una
lucha, por conservar el capital y la posición dentro del campo, considerando que la víctima
se configura como amenazadora a la estabilidad del rol y el poder adquirido. Tal amenaza
se evidencia en el éxito profesional y personal del acosado, puesto que la víctima como lo
plantea Piñuel et al (2002) “suele ser envidiada por la aceptación o el aprecio entre sus
compañeros, subordinados, jefes, pacientes, clientes […] por evaluaciones positivas o
23
felicitaciones recibidas por su trabajo” (p. 40) es decir, el Mobbing, puede considerarse
como la práctica que mantiene estable el capital inherente a la posición dentro del campo
organizacional, por lo tanto, cuando el sujeto acosador, se ve amenazado por lo logros
obtenidos por otro sujeto, genera agresiones y lo acosa psicológicamente para lograr el
distanciamiento de la organización, así como lo plantea Mayoral (2010a) “la lucha en el
Campo se da cuando los agentes dominantes consideran que sufren un ataque interno, que
puede alterar su posición de poder en el Campo” (p. 385), entonces, debido a la amenaza
que siente el agresor y a la inexistencia de control y dominancia del acosador sobre la
víctima, se desarrolla el Mobbing, intentando trasgredir las barreras socio laborales, a las
condiciones individuales y personales, con el fin de salvaguardar y minimizar el riesgo a
perder la posición y el capital ya obtenido, como lo afirma Mayoral (2010a) “esta
interpretación del Mobbing como práctica para defender la Estructura del Campo y su
posición por parte de los dominantes” (p. 394). Entonces, el sujeto competente, cuya
posición es significativa, desarrolla acciones de acoso, cuando la estabilidad se ve
comprometida, a partir de las percepciones amenazadoras que observa de la víctima.
En línea con lo anterior, el poder legítimo, sostenido por la autoridad formal,
determina las prácticas de acoso, sustentado por el status, el capital, y la posición, puesto
que el sujeto con poder dictamina ordenes y se espera que estas sean acatadas y obedecidas
por los demás sujetos, por ello, se determina que hay poder legitimo cuando según Morgan
(1995) “la gente reconoce que una persona tiene derecho a mandar sobre parte de la vida
humana, y cuando los dominados consideran que es su deber obedecer” (p. 145), entonces,
la victima por la condición de la estructura organización debe asumir los preceptos de quien
tiene el poder, en este caso, el agresor y superior, lo cual, facilita el contexto para la
aparición de tal fenómeno, como lo plantea Mayoral (2010a):
La relación asimétrica de Poder entre acosador/a y víctima es fundamental para que pueda darse el
Mobbing, es decir, si el hecho de que el acosador/a tenga más Poder es lo que va a permitir efectuar el
Mobbing sobre la víctima, podemos considerar que el Poder es un Capital para ejercer el Mobbing
(p. 377).
24
Entonces, son determinantes los rasgos de personalidad y las condiciones
psicológicas aprendidas en la cultura y en la sociedad de ambas tendencias, puesto que
generan la posibilidad de desarrollarse las dinámicas del Mobbing como una condición
psicopatológica, que pone de manifiesto el deseo de destrucción, lo que en términos
generales produce goce por parte del acosador dado que, hay una homeostasis y una
satisfacción por mantener el capital del poder, y frustración, desesperación y depresión por
parte del acosado, luego de desarrollarse las conductas agresivas, debido a las
características exitosas y competitivas que se hacen blanco de inestabilidad para el
acosador, logrando utilizar el poder para encaminarse en el mundo del acoso, no obstante,
más que perfiles psicopatológicos, para que se desarrolle tal fenómeno, es necesario que la
organización como campo de batalla y las relaciones que allí se construyen, como
individuos que impugnan la lucha por la estabilidad, permitan el desarrollo de estas
prácticas psicológicas que ponen en discusión la calidad de vida laboral del individuo. En
este sentido, es pertinente identificar el contexto laboral como contribuyente al desarrollo
de este fenómeno, por lo tanto, es importante identificar el enfoque sociolaboral en el cual
Mayoral y Espluga (2010b) exponen que el Mobbing se produce cuando:
El empresario o sus representantes o cualquier trabajador (es) que tiene(n) una posición de mayor
poder reconocido como una categoría laboral superior, o de facto, por tener mayores apoyos, mayor
antigüedad, etc. actúan con el propósito de dañar a otro/a u otros/as trabajadores usando las
deficiencias en la organización del trabajo de forma repetida y frecuente en el tiempo. Lo que
diferencia el acoso moral de otros problemas derivados de la organización del trabajo es la
intencionalidad de causar daño, la focalización en una o varias personas, la repetición, frecuencia y
continuidad en el tiempo (p. 239-240)
El Mobbing, generalmente se desarrolla en un contexto laboral, el cual, posee riegos
psicosociales, que Villalobos (1999) define como “condición o condiciones del individuo,
del medio extra-laboral o del medio laboral, que bajo determinadas condiciones de
intensidad y tiempo de exposición generan efectos negativos en el trabajador o
trabajadores, en la organización” (p. 199), como lo es el acoso laboral, que surge luego de
una exposición prolongada de factores intralaborales en los cuales se expone la victima a
numerosas situaciones, tales como el aislamiento, falta de retroalimentación, de claridad en
las tareas, inseguridad en las condiciones de trabajo, sobre carga laboral, empobrecimiento
25
del cargo, entre otros que en su conjunto favorecen al desequilibro del sujeto, entonces,
retomando el concepto de capital, como aquello que tiene valor-poder en el campo, en
donde el sujeto que lo posee, expone a la victima a los riesgos, como estilo de ejercer el
poder (como autoridad formal) y por ende desestabilizar a la víctima, así como lo plantea
Mayoral (2010a):
El concepto de Capital, hace referencia a “lo que tiene valor en un Campo”, es aquello que permite a
quien lo posee ejercer un poder, una influencia o formar parte de un Campo determinado; es un arma
para luchar en el Campo, a la vez que el conseguir poseerlo, es lo que desencadena las luchas en el
Campo. (…) el concepto de capital integra la importancia de los riesgos psicosociales como
instrumento de acoso, ya que efectivamente la capacidad de los acosadores de exponer a la víctima de
forma frecuente, focalizada y prolongada a los riesgos psicosociales, se convierte en un Capital para
ejercer el acoso. (p. 394)
De acuerdo a lo anterior, el sujeto con poder, agrede a la víctima y la hace según
López, M y Vázquez, P (2003) un “objeto de todo tipo de vejaciones y discriminaciones”
(p. 63), valiéndose del cargo jerárquico revestido de poder para hacer de la organización el
contexto mediador entre la víctima y los requerimientos exigidos para el cumplimiento de
tareas disfrazadas en riesgos derivados del trabajo, como lo plantea Peralta (2004) en el
aspecto profesional “se asignan trabajos con alto grado de dificultad que requieren de
mucha atención. Así mismo, se somete a la persona a altas dosis de responsabilidad que no
está en capacidad de asumir, o se le obliga a desarrollar funciones contradictorias. (p 113),
entonces el acoso, se genera en un campo cuya estructuración inadecuada de los diversos
procesos propios de la organización, jerarquía y abuso de poder permite y proporciona en
el contexto, las herramientas para la aparición del Mobbing, como lo propone Peralta
(2004):
Los factores asociados a la aparición del hostigamiento laboral, según diversas investigaciones, son las
prácticas organizacionales en las que se permite el abuso de poder, la existencia de estructuras de la
organización poco claras para los empleados, la toma de decisiones organizacionales mal definidas, la
insuficiente claridad en los roles, el pobre manejo de los conflictos y las prácticas éticamente
cuestionables. (p. 115)
26
Sin embargo, por las condiciones de trabajo el agredido, se ve incapacitado, para
responder las demandas que el jefe como acosador le asigna, ante lo cual, lo sanciona,
mediante el poder de castigo, por la no conformidad del comportamiento, ni la realización
de lo impuesto, generando entonces, diversas conductas que afectan psicológicamente al
sujeto acosado, como la ridiculización, estigmatización, castigo, minimización psicológica,
aislamiento social, desvalorización del trabajo y divulgación de la supuesta ineficiencia
de la victima (rumores), no obstante, el agresor no se limita a desvalorizar al sujeto en el
campo de la organización, sino que además se presentan ataques a la vida privada, como el
levantamiento de críticas y/o acusaciones a los miembros de su familia y/o relaciones,
como lo plantea Peralta (2004) que “en las ofensivas a la vida privada del trabajador se
critica permanentemente su familia y sus actividades extralaborales, se fomenta el terror
psicológico, […] Burlas de las supuestas discapacidades, imitación de gestos y voces
pueden ser tácticas igualmente empleadas” (p. 113) generando agresiones al círculo de
personas con las que se relaciona la víctima, lo que contribuye a una desadaptación y
saturación del empleado, sintiéndose ridiculizado y hostigado en su lugar de trabajo, lo que
es permitido y posibilitado por el cargo que posee el agresor, que implícitamente
demuestra la permisividad de la organización.
Conclusiones
En conclusión son múltiples los factores que intervienen en el desarrollo del
Mobbing, entre ellos, el poder como autoridad formal, como capital que determina la
posición y el estatus, como referente, como competente, como castigador y como
posibilidad de recompensa, estas condiciones de poder, influyen tanto en la organización y
en la relación intersubjetiva jefe-subalterno, como en el desarrollo de la agresión y acoso
siendo un método de mantener segura las condiciones profesionales del trabajador,
proyectando así, los comportamientos introyectado en la cultura, cuyo Habitus de poder
esta caracterizado por la agresividad, la imposición, el castigo y las practicas ofensivas
enfocadas al daño psicológico, que envuelven a la víctima en el complejo fenómeno del
Mobbing, en el modelo de mando y en la lucha por la conservación del rol. Entonces, el
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sujeto es un ser individual y al mismo tiempo posee una historia socio-cultural que
demandan conceptos y percepciones ante las situaciones, que proporcionalmente posee una
respuesta condicionada a ante tal amenaza. También, la estructura y la organización del
trabajo, se constituye como factor de riesgo, puesto que las condiciones laborales, como
factor medioambiental y laboral permite la parición del Mobbing como resultado de las
practicas inadecuadas de trabajo, notándose la organización y el contexto de la misma,
como el campo de batalla, según Bourdieu (1994) como un espacio de “las relaciones de
fuerza entre los diferentes tipos de capital o, con mayor precisión, entre los agentes que
están suficientemente provistos de uno de los diferentes tipos de capital para estar en
disposición de dominar el campo correspondiente” (p. 50), así, la organización como
campo de poder, y el acosador como sujeto con capital, propende a luchar por el capital que
le corresponden aunque el Habitus del poder influya congruentemente con las practicas
psicológicas del Mobbing.
Recomendaciones
Ante problemática, como fenómeno de mundo laboral, se recomienda un análisis
desde múltiples disciplinas que se encaminen al estudio de la organización y las relaciones
humanas y sociales dentro del contexto laboral. Por lo tanto, la psicología en el campo
organizacional, como ámbito de las relaciones laborales y humanas, deberá generar
estrategias psicosociolaborales, enfocadas al mejoramiento de la comunicación, generando
espacios de intercambio real, donde sea posible la expresión de las dificultades tanto
laborales como individuales, logrando con ello, identificar los conflictos “reales”,
gestionarlos, para dar solución adecuada a la problemática existente, lo que permite
evidenciar las percepciones del sujeto con respecto a la organización, a la estructura y por
ende a su jefe, mostrando un conveniente clima laboral, también, y así mismo los canales
de comunicación, que ponen en escenario la verdadera discusión, lo que permite una pronta
solución a las disputas, logrando evitar el desarrollo de prácticas agresivas como el
Mobbing, lo cual directamente interfiere con la calidad de vida laboral, social e individual
del sujeto implicado.
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Así mismo, se hace necesario, identificar la organización del trabajo, la cual, debe
estar en disposición para abordar y prevenir el surgimiento de estos riesgos psicosociales,
que ponen peligro al sujeto, planteando estrategias para abordar, intervenir y dar solución a
tales riesgos, como lo es el estrés laboral, el síndrome de Burnout y el Mobbing, como lo
plantea Luna (2003) “Como cualquier otro factor de riesgo en el trabajo el acoso debe ser
objeto de estudio en la evaluación de riesgos que el empresario está legalmente obligado a
realizar, y es precisamente éste el instrumento fundamental que permite enfocar el
problema desde un punto de vista preventivo” (p. 97), luego de identificar el Mobbing
como un factor de riesgo, es necesario construir programas de vigilancia epidemiológica,
que evite el desarrollo de tales síntomas, sin embargo, cuando las consecuencias
psicosociales se encuentran presentes en la organización y en el colaborador, como en el
caso del acoso laboral, la organización, y el profesional encargado de las relaciones
humanas y del trabajo, gestionará la solución del conflicto y abordara a los implicados tanto
a la víctima, en función del reconocimiento de las consecuencias mentales y psico-
afectivas, y al agresor, identificando los factores ambientales, organizaciones e individuales
que contribuyen al desarrollo de comportamientos por fuera del contexto, que colocan en
riesgo la calidad de vida laboral, por tal razón, y ante esta demanda individual, se hace
pertinente intervenir desde el ámbito clínico, como lo plantea Schvarstein (2005) “en este
contexto socio histórico, invertir las energías en el desarrollo de nuevas estrategias clínicas
de intervención y en la creación de dispositivos de solidaridad operante debería ser una
prioridad de todo colectivo psicológico que tenga como objetivos intentar desarrollar
acciones más efectivas en el campo laboral y social” (p. 282). Entonces es necesario
implementar estrategias de intervención clínica, para equilibrar la desadaptación psíquica
que posee el victimario apoyándolo y orientándolo al reconocimiento de la patología que
posee, interviniendo generando un diagnostico y un tratamiento terapéutico en pro de la
recuperación y/o control de tal patología, la organización deberá gestionar y dar solución a
los conflictos que se producen en la vida organizacional, generando redes de apoyo, con
encuentros que re-signifique la importancia y le valor simbólico del sujeto en la
organización, como una cultura organizacional humana y con capacidad de soporte, tanto a
la víctima como al agresor.
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Además, es de suma importancia, “concientizar” a las personas por medio de
acciones educativas, que ante la existencia de fenómenos como la violencia en el trabajo, se
denuncie y se haga efectiva la ley para “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo
ultraje a la dignidad humana que se ejerce sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública” (art. 1 ley 1010 de 26
de enero de 2006). Esta ley, protege a las víctimas, y además sanciona al agresor, por medio
de multas, despido y terminación del contrato con causa justificada, además, la
organización, será sancionada por medio de multas, por la no prevención ni corrección de
tales prácticas, lo cual le impone a las organizaciones responsabilizarse y evaluar
constantemente el estado de las personas en el entorno laboral, logrando así, garantizar una
calidad de vida laboral y por ende ser humanos mentalmente sanos, y emocionalmente
motivados y satisfechos por el apoyo y las garantías organizacionales, en función de las
dificultades que surgen en el contexto laboral.
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