EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LASORGANIZACIONESPosted onNovember 21, 2010bymaerhproyectofinaldetiAunque las personas pueden tomarse como recursos, es decir, como portadores de habilidades, capacidades, conocimientos, motivacin para el trabajo, comunicabilidad, etc., no debe olvidarse que las personas son portadoras de caractersticas de personalidad, expectativas, objetivos individuales, historias particulares, etc. Por tanto, conviene destacar algunas caractersticas genricas de las personas como personas, ya que esto mejorar la comprensin que tengamos acerca del comportamiento humano en las organizaciones.El comportamiento de las personas presenta algunas caractersticas:1.- El hombre es proactivo. El comportamiento de las personas se orienta hacia la satisfaccin de sus necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones. Por esto reacciona y responde frente a su ambiente, bien sea en el trabajo o fuera de el. En general, el comportamiento en las organizaciones est determinado por las prcticas organizativas y por el comportamiento proactivo de los miembros de la empresa.2.- El hombre es social. Participar en organizaciones es muy importante en la vida de las personas, ya que ello las lleva a relacionarse con otras personas o con algunos grupos. Los individuos tratan de mantener su identidad y su bienestar psicolgicos en los grupos o en las organizaciones.3.- El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se encuentran motivados por gran variedad de necesidades. Un factor puede motivar un comportamiento hoy y , sin embargo, quiz no tenga fuerza para hacerlo maana.4. El hombre percibe y evala. La experiencia que el hombre acumula en el ambiente es un proceso activo porque selecciona los datos de los diversos aspectos del ambiente, los evala en funcin de sus propias experiencias y en funcin de lo que est experimentando, de acuerdo con sus propias necesidades y valores.5. El hombre piensa y elige. El comportamiento humano es activo en su propsito, orientacin y conocimiento y puede analizarse segn los planes de comportamiento que elige, desarrolla y ejecuta para tratar con los estmulos a que se enfrenta y para alcanzar sus objetivos personales.6. El hombre posee capacidad limitada de respuesta. Para actuar de acuerdo con lo que pretende o ambiciona. La manera como las personas se comportan est muy restringida, puesto que las caractersticas personales son limitadas.Las personas constituyen el recurso ms valioso de la empresa. Tratar a las personas como personas o como recursos, es el dilema de la Administracin del Recurso Humano.Las personas se agrupan para formar organizaciones que les permitan alcanzar objetivos comunes, imposibles de lograr individualmente. Las organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tiene xito y tienden a crecer. Este crecimiento exige el empleo de mayor nmero de personas, cada una de las cuales tiene sus propios objetivos, lo cual suscita un distanciamiento creciente entre los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales de las personas que van incorporndose. La superacin del conflicto potencial entre esos objetivos hace que la interaccin entre personas y organizaciones sea compleja y dinmica.https://maerhproyectofinaldeti.wordpress.com/2010/11/21/el-comportamiento-humano-en-las-organizaciones/

Historia: El campo delDesarrollo Organizacional (DO)trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Unaorganizacinse define como dos o ms personas reunidas por una o ms metas comunes.Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organizacin en hacer creble, sostenible y funcional a la Organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando un norte desde la institucionalidad.El DO se puede ver tambin como una herramienta que, por medio del anlisis interno de la organizacin y del entorno que le rodea, le permita obtener informacin que lo gue en adoptar un camino oestrategiahacia el cambio, hacia una evolucin, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando laeficienciade todos los elementos que la constituyen para obtener el xito de la organizacin. Esto se requiere para que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el DO en una necesidad.Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es elaprendizaje, que es la va por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el DO), es por esta razn que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organizacin.

Breve historia del Desarrollo Organizacional[editar]Un bosquejo histrico del desarrollo organizacional explicar la evolucin del trmino, as como algunos de los problemas y la confusin que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (races):- Entrenamiento en el laboratorio:Esta raz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado tambin grupo T: un grupo pequeo e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interaccin personal y de una dinmica en evolucin respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinmica de grupos.- Investigacin de la accin/Retroalimentacin por encuesta:Kurt Lewin particip adems en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo prctico de la sociologa. Este segundo precedente se refiere a la investigacin de la accin y a la retroalimentacin por encuesta.- Enfoques normativos:Los avances intelectuales y prcticos del entrenamiento en el laboratorio y la retroalimentacin/ investigacin de la accin son antecedentes que se acompaaron con la conviccin de que el enfoque de relaciones humanas constitua "una forma ptima" de administrar las empresas.Segn el programa de administracin participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administracin, los cuales son:Sistemas autoritarios explotadoresSistemas autoritarios benevolentesSistemas consultivosSistemas de grupos anticipados- Calidad de la vida laboral:La aportacin de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseados en Europa durante la dcada de los cincuenta y a su aparicin en Estados Unidos una dcada despus de los cincuenta. Con base en la investigacin de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaa e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseos de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnologa y las personas. Generalmente requera la participacin conjunta de sindicatos y directivos para el diseo del trabajo; los diseos finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentacin acerca de los resultados. Acaso su caracterstica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos autodirigidos de trabajo. En la segunda definicin se le considera como enfoque o mtodo, es decir, se parte de las tcnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinnimo de mtodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos autodirigidos y comits de administracin del trabajo. Tal orientacin tcnica provena principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral.- Cambio estratgico:Este precedente ha influido recientemente en la evolucin del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnolgico, poltico y social se han vuelto ms complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratgica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.Definicin del trmino de Martha AllesSegn la Dra.Martha Alles, el trmino Desarrollo Organizacional es el conjunto de acciones organizacionales que se realizan para modificar, usualmente aspectos culturales o de comportamiento organizacional.1Las Herramientas relacionadas con el trmino2Modelo de competencias (Herramienta nmero 37 - pgina 193)Modelo de valores (Herramienta nmero 39 - pgina 205)Figuras importantes[editar]El campo del desarrollo organizativo el cual naci en la primera mitad del siglo XX, ha sido influenciado por muchas personas, incluyendo:Kurt LewinEdgar ScheinFred Emery&Eric TristRichard BeckhardRoger HarrisonRensis LikertRobert R. Blake&Jane MoutonWilliam BridgesKathie DannemEdward MedinaTemas[editar]Algunos temas del desarrollo organizativo son:Supuestos bsicos del DOPlanificacin estratgicaTeora General de SistemasTeam buildingformacin de equipos de trabajoInvestigacin de accinDesarrollo personalGestin del cambioCultura organizacionalMejoras del funcionamientoInvestigacin de empleadoCalidadMejora de procesosReunin (organizacin)Aprendizaje organizativoContextualizacin[editar]Desarrollo Organizacional se refiere a:Recursos humanosEntrenamiento y desarrolloFacilitacinDireccinPsicologa industrial y organizacionalComunicacinProceso de las intervenciones por el Desarrollo Organizacional[editar]La mayora de los consultores en Desarrollo Organizacional (DO) coinciden en que el proceso comprende las siguientes etapas:1. Seleccin del consultor o agente de cambio2. Contrato y movilizacin de recursos3. Diagnstico definitivo4. Estrategias e intervenciones5. Reporte de avances6. Toma de decisiones7. Ajustes entre empresas y consultor8. CierreBibliografa[editar]Diccionario de trminos de Recursos Humanos- I.S.B.N: 9789506416188Las 50 herramientas de Recursos Humanos que todo profesional debe conocer - I.S.B.N: 9789506416201Hernndez, S. y Palafox, G. (2012) Administracin Teora, Proceso, reas Funcionales y Estrategias para la Competitividad [3.. Ed.] Mxico: McGraw-HillComportamiento organizacional- I.S.B.N: 9789506414993Direccin estratgica de Recursos Humano- I.S.B.N: 9789506414771http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional

3) Por qu apoyarse en el D.O.?El D.O. ayuda a los administradores y al personal staff de la organizacin a realizar sus actividades con mayor eficacia.El D.O. provee a los administradores los medios para establecer relaciones interpersonales ms eficaces.Muestra al personal cmo trabajar en forma eficaz con otros en el diagnstico de problemas complejos y en las soluciones apropiadas de los mismos.Importante! El D.O. ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rpidos cambios como los que se presentan en las siguientes reas: Explosin de conocimientos, Rpida obsolescencia de los productos, Composicin cambiante de la fuerza de trabajo, Creciente internalizacin de los negocios.http://psicologia.ufm.edu/desarrollo-organizacional-d-o/

5) conceptosQu es el Desarrollo Organizacional?Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer ptima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el xito de los objetivos de la empresa.Alejandro Guzmn de la GarzaEs la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa.HarrisEs una respuesta al cambio, una estrategia de carcter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologas, a los nuevos desafos y al ritmo vertiginoso del cambio.BennisEs un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organizacin administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento.Beckhardhttp://psicologia.ufm.edu/desarrollo-organizacional-d-o/4)CONDICIONES QUE Los orgenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una serie de factores entre los que se encuentran:a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teoras sobre la organizacin, las que traan un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto con los dems.b) La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su interferencia dentro de la dinmica de las organizaciones. Las teoras sobre la motivacin demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administracin, capaz de interpretar una nueva concepcin del hombre moderno y de la organizacin actual, con base en la dinmica motivacional. Se verific que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan explcitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los participantes de la organizacin a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organizacin.c) La creacin del National Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A travs de una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesora de un psiclogo. Este tipo de entrenamiento reciba el nombre de Training Group.d) La publicacin de un libro en 1964 por un grupo de psiclogos del National Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicacin dentro de las organizaciones.e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional como el aumento del tamao de las organizaciones y una creciente diversificacin y gradual complejidad de la tecnologa moderna.f) La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a travs de un tratamiento sistemtico.g) Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de los conflictos interpersonales de pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles organizacionales.h) Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran bsicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y el individuo. As los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situacin e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individualeshttp://giancarloescalante.blogspot.com/2009/06/desarrollo-organizacional-origen.html7)Importancia y Necesidad del D.O.La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollandorelaciones humanasque permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosin.Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la accin a travs de la retroalimentacin la que se constituir en la base para la accin planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la nica forma de cambiar las organizaciones es a travs de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Adems de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institucin.

Leer ms:http://www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml#ixzz3X14h2WaI

CONCLUSIONES

1. Es imprescindible que el cambio venga de la alta direccin, de lo contrario las fuerzas de resistencia al cambio sern un obstculo imposible de vencer para aquel que lo intenta desarrollar en un grupo.

2. El D.O no es ni una moda ni tampoco una panacea. El DO no ES, sino que constantemente se modifica y evoluciona, dejando de SER lo que ERA y convirtindose en algo nuevo.

3. El desarrollo organizacional necesita el compromiso de todos los involucrados para alcanzar los objetivos de manera efectiva.

4. Es importante tener gerentes eficaces para el desarrollo de la organizacin ya que produce alternativas para la solucin de sus actividades deficientes.

5. Se debe tener en cuenta los factores internos y externos que afectan a la organizacin para llevar a cabo un ptimo desarrollo organizacional.

6. El D.O es todo un proceso que necesita llevar a cabo todo un proceso de diagnostico, la eleccin de una buena estrategia y la implementacin de la misma..