1. Comportamiento Humano en las Organizaciones C.H.O Lizet Aguayo Manta Cd. 13164

2. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HHndice.Introduccin.1. Comportamiento Humano 2. La Organizacin y Las Personas 2.1Organizacin definicin2.2. Las personas definicin 3. Comportamiento Humano en las Organizaciones 3.1. Niveles del Comportamiento Organizacional 3.2. Disciplinas que han contribuido con el desarrollo del C .O 3.3. Objetivos del C.O 3.4. Modelos del C.O 4. Teoras del Comportamiento Humano en las Organizaciones 5. Comentarios finales 6. Paginas consultadaspg. 1Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164 3. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HHIntroduccin: El comportamiento organizacional es el estudio y la aplicacin de los conocimientos acerca de la forma en que las personas individual y grupalmente actan en las organizaciones. Para analizar con mayor detalle y dar un concepto exacto de lo que es el comportamiento organizacional analizaremos que es el comportamiento, las organizaciones y las personas. El comportamiento humano, es el conjunto de comportamientos exhibidos por el ser humano y este no se puede confundir con el comportamiento social ya que es una accin ms desarrollada y est dirigido a otro sujeto. La organizacin es un sistema de actividades conformada por dos o ms personas. Las personas, son recursos en la empresa ellos constituyen un factor de competitividad diferentes entre s, adems; son individuos impulsadores de la organizacin capaces de darle la inteligencia, el talento y el aprendizaje para estimular la renovacin y la competitividad constante en la organizacin. El comportamiento humano en las organizaciones es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que los individuos, grupos y estructuras tienen dentro de las organizaciones con la finalidad de aplicarlas para la mejora y eficacia de tales organizaciones. La estructura organizacional, la motivacin, el compromiso organizacional, el poder, la comunicacin, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Estos temas estn relacionados con los tres niveles bsicos de la investigacin del comportamiento organizacional los cuales son: el individual, grupal, y organizacional. Este esquema es muy importante al momento de plantear soluciones. Las disciplinas que han contribuido al desarrollo del C.O son la administracin, las ciencias de la comunicacin, la psicologa. La sociologa y la antropologa. Cada una de ellasestdefinida en el desarrollo de este documento. En el desarrollo del este trabajo se darn a conocer los modelos del Comportamiento Organizacional, las teoras del C.O. dentro del comportamiento Organizacional se da la teora de la necesidad que consiste en la comprensin de la motivacin, al identificar tres tipos de necesidades bsicas de motivacin. stas, entre otras, se clasifican en la necesidad de poder, de asociacin y de logro, adems las teoras de motivacin segn los autores Douglas McGregor con sus teoras X y Y una bsicamente negativa y la otra bsicamente negativa y Maslow quien dice que si se quiere motivar a alguien se necesita entender el nivel de jerarqua en la cual est actualmente la persona para as enfocarse en ella y satisfacerla y as contribuir al desarrollo de la organizacin.pg. 2Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164 4. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH1. El comportamiento humano.La conducta humana es el conjunto de comportamientos exhibidos por el ser humano, la cual est influenciada por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los valores culturales, la tica, el ejercicio de la autoridad. El comportamiento de la persona cae dentro del rango de lo que es visto como lo comn, lo inusual, lo aceptable o fuera de los lmites aceptables. En sociologa, el comportamiento es considerado como vaco de significado, no dirigido a otro sujeto. Por tanto, una accin esencialmente humana. El comportamiento humano no puede confundirse con el comportamiento social que es una accin ms desarrollada y que est dirigido a otro sujeto. La aceptacin del comportamiento es relativamente evaluada por la norma social y regulada por diferentes medios de control social. Entre los factores que afectan el comportamiento humano est, en primer lugar, la actitud, en este grado la persona hace una evaluacin favorable o desfavorable del comportamiento. Las actitudes tienen una enorme importancia social, ya que son compartidas por un nmero elevado de individuos. Las actitudes tienen las siguientes caractersticas: son aprendidas son relativamente estables, implican sujeto-objeto, pueden comprender muchas o pocas cosas, son motivadoras-afectivas. Una actitud puede ser la nica motivacin para ciertas acciones. En el caso de las actitudes, sta es la postura que adopta el individuo frente a una idea o accin, la tendencia a actuar de una manera determinada frente a una situacin. Se puede definir como la predisposicin constante y adquirida a reaccionar de un modo determinado en una situacin determinada. Entre las actitudes tenemos: actitudes cautelosas, autoritarias, sociales y personales. En el aspecto organizacional tenemos: La actitud burocrtica: Consiste en regirse exclusivamente por normas rgidas establecidas por los reglamentos de la institucin, con lo que quedan a salvo la seguridad y su responsabilidad personal como jefe. Los hombres de esta clase tienen poco contacto con su gente por lo cual muestran escaso inters. Las comunicaciones son de carcter oficial y con frecuencia por escrito. La actitud autocrtica: Se caracteriza por motivar, principalmente la necesidad de asegurarse el prestigio y el poder. Los Individuos que actan de esta forma tienen un gran concepto de su personalidad. Son tipos de carcter egocntricos y que, en el fondo, solo buscan prestar servicio a su yo personal. El jefe autocrtico exige una obediencia ciega de sus subordinados, cuyas necesidades y sentimientos no le interesan mayormente. La actuacin simptica: Tiene como motivacin el inters por cada uno de los subordinados. Es una actitud casi paternal del jefe, quien trata de desarrollar en ellos sus potencialidades, estimula sus ambiciones de progreso y otorga recompensas adecuadas pero escapa de aplicar sanciones y castigos segn los casos. La actitud democrtica: Se caracteriza por estar concentrado en el inters del grupo. El jefe democrtico aspira el perfeccionamiento del equipo al cul dirige. Se integra con l en forma igualitaria y solo le exige una sincera cooperacin. En segundo trmino, la norma social, esta es la influencia de la presin social que es percibida por el individuo para realizar o no ciertos comportamientos. Tercero, el control del comportamiento percibido, esto es, las creencias que el individuo posee, las cuales hacen fcil o difcil la realizacin del comportamiento. Para explicar las causas del comportamiento se utilizan trminos como necesidades, pulsiones, deseos, tendencias, objetivos, ambiciones, aspiraciones y otros. Sin embargo, la palabra ms idnea es motivacin, ya que un motivo es algo que empuja, que incita a la accin. A travs de la sociedad cada individuo se adapta al ambiente social. Intervienen dos tipos de factores:pg. 3Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164 5. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HHLos factores materiales: los elementos que rodean a las personas (casa, tierra, entorno econmico) Los factores humanos: constituyen todas las personas que rodean a cada individuo y le influyen de forma directa o indirecta. Los grupos sociales, al ofrecer al individuo unos objetivos, proponerle unas metas que alcanzar, condiciona la percepcin del sujeto. sonpg. 4Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164 6. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH2. La Organizacin y las Personas 2.1 DEFINICIN: ORGANIZACIN Una organizacin se define como un sistema de actividades conscientemente coordinadas, la cual est formada por dos o ms personas. La cooperacin entre las personas es esencial para la existencia de una organizacin, sta existe cuando hay personas capaces de comunicarse, dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo comn. La disposicin a contribuir con una accin en beneficio de la organizacin vara de una persona a otra. Esto indica que el sistema de contribucin personal es inestable, ya que el aporte individual cambia enormemente; no slo en funcin de las diferencias individuales, sino tambin en el sistema de recompensas que otorga la organizacin para aumentar la contribucin de las personas. Los componentes bsicos del sistema organizacional son: Estructura organizacional. Especializacin del trabajo. Cadena de mando. Tramo de control o tramo administrativo. Departamentalizacin. Centralizacin o descentralizacin en la toma de decisiones. Estos componentes definen la forma de la organizacin. La forma es sumamente importante por que influye sobre el trabajo de los individuos. Por ejemplo, una estructura muy vertical, con una larga cadena de mando y tramos de control corto no favorece el trabajo en equipo. Por el contrario, si se quiere incentivar el trabajo en equipo se necesita una estructura ms horizontal. La estructura organizacional define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo. Las organizaciones son unidades sociales intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos especficos. Existen dos tipos de sistemas de organizacin: Sistema Abierto: Conjunto de elementos dinmicamente relacionados, en una interaccin que desarrolla actividades para lograr un objetivo o propsito. Sistema Cerrado: Tiene pocas entradas y salidas con respecto al ambiente externo, que son bien conocidas y guardan entre s una razn de causa y efecto. No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto. 2.2 DEFINICIN: PERSONAS Las personas no son recursos que la organizacin consume, que utiliza y producen costos. Por el contrario, las personas constituyen un factor de competitividad, de la misma forma que el mercado y la tecnologa. En este sentido, es mejor hablar de administracin de personal con el fin de resaltar la administracin con las personas como socios, y no sobre las personas como meros recursos. Desde esta perspectiva se destacan tres aspectos fundamentales: Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre s. Quienes estn dotados de una personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidades y conocimientos, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos organizacionales. Esto es, las personas como personas, y no meros recursos de la organizacin. Las personas no como meros recursos organizacionales. Sino como individuos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje para estimular la renovacin y competitividad constante en un mbito de cambios y desafos. En este sentido, las personas son fuentes de impulso propio, y no agentes inertes o estticos. Las personas como socios de la organizacin, capaces de llevar a sta a la excelencia y el xito. En calidad de socios de la organizacin, las personas invierten esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso para obtener ciertas ganancias, ya sean salarios, incentivos, crecimiento personal pg. 5Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164 7. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HHCualquier inversin se justifica si sta trae un retorno significativo. Si el retorno es bueno y sostenible, se tiende a la inversin. De ah la interaccin entre las personas y la organizacin; de la actividad y la autonoma de las personas, que dejan de ser pasivas e inactivas. Es decir, las personas como socios de la organizacin. En esta perspectiva se genera el respeto, la solidaridad, el buen trato, la honestidad y otros valores entre las personas que buscan lograr los objetivos de la empresa, se ofrecen resultados en un ambientelaboral provechoso para la administracin. La personalidad no es una suma de atributos y caracteres fragmentarios. Es una estructura organizada que se denomina el yo, donde las distintas partes se condicionan e interactan entre s. Si se hallan en equilibrio interno, nos encontramos ante un individuo ajustado. Si la personalidad est en equilibrio con el entorno, se trata de un individuo adaptado. Si el equilibrio es tanto interno como externo, estamos frente a un individuo integrado.pg. 6Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164 8. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH3. Comportamiento Humano en las Organizaciones El comportamientohumano en las organizaciones o comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina cientfica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero tambin es una ciencia aplicada, ya que la informacin sobre prcticas efectivas en una organizacin puede extenderse a muchas otras y dejar as el departamentalismo.3.1. Niveles del comportamiento organizacional.Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del Comportamiento Organizacional son: la estructura organizacional, la motivacin, el compromiso organizacional, el poder, la comunicacin, el trabajo en equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional, el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos temas est presente en los tres niveles bsicos de estudio del Comportamiento Organizacional: el individual, el grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es muy importante al momento de plantear conclusiones. Por ejemplo, la motivacin se puede describir en funcin de los principales intereses de un grupo de personas, pero como variable es individual ya que es en ese nivel donde se origina. Otro eje est relacionado con lo concreto o lo abstracto en nuestro discurso sobre los problemas que estudia el Comportamiento Organizacional. El nivel ms concreto y objetivo es la conducta, observable y susceptible de cuantificarse con mayor facilidad. Un segundo nivel son las actitudes entendidas como las predisposiciones a actuar de las personas; y finalmente los valores, que son el nivel ms abstracto y nos indican una orientacin de nuestra conducta. Por poner un ejemplo, podemos pensar que somos colaboradores, pero en una discusin podemos evidenciar una actitud poco colaboradora frente a casos hipotticos, y en la prctica podemos ser ms bien recelosos de dar nuestro apoyo. Esto constituye la mayor dificultad para estudiar las organizaciones: la inconsistencia y la brecha entre lo que se dice y se hace, lo cual se complica cuando le aadimos jerarquas (poder) y patrones de conducta aceptados, algunas veces, por todos (cultura organizacional).3.2. Disciplinas que han contribuido a desarrollar el campo del comportamiento organizacional.Administracin.Ciencia orientada a la organizacin de las entidades, establecer la visin y la misin, fijar objetivos; asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos, tecnolgicos), determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y establecer sistemas de control pertinentes. Se ocupa de las actividades de planeacin, organizacin, direccin, y control de los recursos; incluyendo, aspectos culturales, de poder, motivacin, liderazgo, comunicacin, econmicos. Es un disciplina aplicada que integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de estudio, adems de generar conocimiento propio.Ciencias de la comunicacin.Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que estn relacionados con una organizacin. La rama de las Ciencias de la Comunicacin que atiende sobre las organizaciones es llamada Comunicacin organizacional o institucionalPsicologa Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos. Los primeros psiclogos se concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeo eficaz en el trabajo. pg. 7Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164 9. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HHSociologa.Las contribuciones que los socilogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a travs de su estudio del comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son sobre la dinmica de grupos, diseo de equipos de trabajo, cultura organizacional, teora y estructura de las organizaciones formales, tecnologa organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.Antropologa.Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de los antroplogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos pases y en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los antroplogos.Ciencia poltica.Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente poltico. Se enfoca en la estructura de los conflictos, la distribucin de poder y cmo la gente manipula el poder en reas de sus intereses personales.3.3. Objetivos del Comportamiento Organizacional.El primer objetivo es describir sistemticamente cmo se comportan las personas en condiciones distintas. Lograrlo permite que los administradores se comuniquen con un lenguaje comn respecto del comportamiento humano en el trabajo. Un segundo objetivo es entender por qu las personas se comportan como lo hacen. Los administradores se frustrarn mucho si slo pudieran hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las razones subyacentes. Por ende, los administradores interesados, aprenden a sondear en busca de explicaciones. Predecir el comportamiento futuro de los empleados es otro objetivo del comportamiento organizacional. En teora, los administradores tendran la capacidad de predecir cules empleados sern dedicados y productivos, y cules se caracterizarn por ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de modo que sea posible emprender acciones preventivas). El objetivo ltimo del comportamiento organizacional es controlar, al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los administradores son responsables de los resultados de rendimiento, por lo que les interesa de manera vital tener efectos en el comportamiento, el desarrollo de habilidades, el trabajo de equipo y la productividad de los empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante sus acciones y las de sus trabajadores, y el comportamiento organizacional puede ayudarles a lograr dicho propsito. Los administradores tienen que recordar que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para beneficio de los seres humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno, escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administracin del comportamiento humano.pg. 8Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164 10. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH3.4. Modelos de comportamiento organizacional.Modelo de custodia: Surge a partir del reconocimiento de los gerentes de los sentimientos de insatisfaccin, inseguridad y frustracin de los empleados frente al modelo autocrtico. Se comenzaron programas de bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad. Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer todos los beneficios. Luego, la orientacin de la gerencia es hacia el dinero. Se genera dependencia del individuo a la organizacin. Necesidades satisfechas son de manutencin y el desempeo es de cooperacin pasiva. Ventajas: brinda satisfaccin y seguridad a los trabajadores. Desventaja: no logra una motivacin efectiva. Los trabajadores producen muy por debajo de sus capacidades y no estn motivados para desarrollarlas a niveles ms altos. Se sienten complacidos, pero no satisfechos. Modelo de apoyo: Depende del liderazgo. A travs de ste, la gerencia crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organizacin. La orientacin gerencial es la de apoyo al empleado en su desempeo; sus papel es ayudar a los empleados a resolver sus problemas y ejecutar su trabajo. El resultado psicolgico en los empleados es un sentimiento de participacin y colaboracin en las actividades de la organizacin. ( Nosotros en lugar de Ellos al hablar de la organizacin ). Este modelo funciona mejor en pases ms ricos Modelo colegiado: Es una til prolongacin del modelo de apoyo. El trmino colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propsito comn. Encarnacin del concepto de equipo, este modelo se aplic inicialmente con cierta amplitud en laboratorios de investigacin y entornos de trabajos similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de situaciones de trabajo. Este modelo depende de la generacin por parte de la direccin de una sensacin de compaerismo con los empleados, teniendo como resultados que los colaboradores se sientan tiles y necesarios. La orientacin administrativa se dirige al trabajo en equipo. La direccin funge como el entrenador a cargo de la creacin de un equipo de gran calidad. La respuesta de los colaboradores a esta situacin es la responsabilidad. El resultado psicolgico del modelo colegial en los colaboradores es la autodisciplina. Dado que se saben responsables de sus actos. Fue el modelo prevaleciente durante la Revolucin Industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que sabe lo que hace y los empleados deben seguir sus rdenes. Los empleados deben ser persuadidos y presionados, la orientacin de estos se dirige a la obediencia al jefe, no al respeto por ste.pg. 9Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164 11. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HH4. Teoras del Comportamiento Humano 4.1 DEFINICIN El ser humano constituye el nervio motor de toda organizacin. De all la importancia que reviste, para cualquier estudio del fenmeno organizacional, el anlisis de su accionar dentro de ella. Adems, las organizaciones representan el contexto donde hombre y mujeres pasan, en funcin del cual viven, una alta proporcin de su existencia, por lo que la significacin social de la interaccin ser humanoorganizacin adquiere tambin un valor de relevancia. Desde el punto de vista organizacional, tal aserto es vlido tanto para el director de una empresa como para el operario, pues ellos forman parte de una organizacin. En el desarrollo de su trabajo ambos tienen sus motivaciones, afrontan coyunturas agradables e inconvenientes o insatisfacciones, se relacionan con sus compaeros y colegas formando grupos. Todo esto se traduce en un comportamiento, ya sea individual o grupal, en pos de sus propios fines y de los objetivos de la organizacin. El ser humano que trabaja en una organizacin tiene un determinado comportamiento organizacional. Tal comportamiento implica una seleccin de ciertas acciones, esta seleccin puede o no ser consciente y deliberada. Por ejemplo, cuando el individuo estudia un proyecto, analiza las mejores alternativas para llevarlo a cabo con xito y elige una de ellas, evidentemente est actuando de una manera deliberada, con plena conciencia de lo que est haciendo. En cambio, muchas veces la seleccin es prcticamente automtica, como en el caso del operario que maneja un equipo con total habilidad, que decide una accin tras otra en forma inmediata con la seguridad que le proporciona la prctica continua, pero virtualmente no piensa cul es el prximo movimiento que debe hacer, es decir, decide inconscientemente. Sea uno u otro, el comportamiento en la organizacin se halla condicionado por una cantidad de variables psicolgicas. La interaccin entre estas variables determina ese proceso de seleccin, que se traduce en el comportamiento organizacional. Dentro del campo del comportamiento organizacional se da la Teora de las Necesidades, la cual consiste en la comprensin de la motivacin, al identificar tres tipos de necesidades bsicas de motivacin. stas, entre otras, se clasifican en: Necesidad de Poder: Las personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de liderazgo; son con frecuencia buenos conversadores, si bien un tanto dados a discutir; son empeosos, francos, obstinados y exigentes, y les gusta ensear y hablar en pblico. Necesidad de Asociacin: Las personas con una gran necesidad de asociacin suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimacin y tienden a evitar la desazn de ser rechazados por un grupo social. Como individuos, es probable que les preocupe mantener buenas relaciones sociales, experimentar la sensacin de comprensin y proximidad, estar prestos a confortar y auxiliar a quienes se ven en problemas y gozar de amigables interacciones con los dems. Necesidades de Logro: Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un intenso deseo de xito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas moderadamente difciles (aunque no imposibles). Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que ms bien prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener especfica y expedita retroalimentacin sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les gusta trabajar muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso en caso de que ste ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos de sus asuntos. 4.2 TEORAS DE LA MOTIVACIN La motivacin se define como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.pg. 10Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164 12. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HHEntre las teoras de la motivacin, tenemos: Teora de la jerarqua de las necesidades: Fue ideada por Abraham Maslow. Quien seala que en el ser humano existe una jerarqua de cinco necesidades. stas son: Fisiolgicas: Incluye el hambre, la sed, el refugio, el sexo y otras necesidades fsicas. Seguridad: Incluye la seguridad y la proteccin del dao fsico y emocional. Social: Incluye el afecto, la pertenencia, la aceptacin y la amistad. Estima: Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonoma y el logro, as como tambin los factores externos de estima como el estatus, el reconocimiento y la atencin. Autorrealizacin: El impulso de convertirse en lo que es uno capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfaccin plena con uno mismo. Conforme cada una de estas necesidades se satisface, la siguiente se vuelve dominante. Desde el punto de vista de la motivacin, la teora indica que aunque ninguna necesidad se satisface por completo, una necesidad sustancialmente satisfecha ya no motiva. As que de acuerdo con Maslow, si quiere motivar a alguien, se necesita entender en cul nivel de la jerarqua est actualmente la persona, para enfocarse en satisfacer aquella necesidad del nivel que est inmediatamente arriba. Teora X y Teora Y: Douglas McGregor propuso dos posiciones distintas de los seres humanos. Una bsicamente negativa, nombrada teora X; la otra bsicamente positiva, nombrada teora Y. Despus de observar el modo en que los gerentes trataban a sus empleados, McGregor concluy que la visin del gerente acerca de la naturaleza de los seres humanos est basada en ciertas suposiciones de grupo. En consecuencia, ste moldea su comportamiento, hacia los subordinados, de acuerdo con estas suposiciones. De acuerdo con la teora X, las cuatro premisas adoptadas por los gerentes son: A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y, siempre que sea posible, tratarn de evitarlo. Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con castigos para lograr las metas. Los empleados evitarn responsabilidades y buscarn direccin formal siempre que sea posible. La mayora de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los dems factores asociados con el trabajo y mostrarn muy poca ambicin. En contraste con esta percepcin negativa acerca de la naturaleza de los seres humanos, McGregor list las cuatro suposiciones positivas que llam teora Y: Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar. La gente ejercita la autodireccin y el autocontrol si estn comprometidos con sus objetivos. La persona promedio puede aprender a aceptar, an buscar, la responsabilidad. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se halla ampliamente dispersa en toda la poblacin y no necesariamente es propiedad exclusiva de aquellos que tienen puestos gerenciales. La teora X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los individuos. La teora Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a los individuos. McGregor sostiene que las premisas de la teora Y son ms vlidas que las de la teora X. Por tanto, propuso tales ideas la toma participativa de decisiones, los trabajos desafiantes y de responsabilidad y las buenas relaciones de grupo- como mtodos que maximizan la motivacin de un empleado. Teora de la Motivacin-Higiene: Frederick Herzberg propuso la teora de la motivacin-higiene. En la creencia de que la relacin de un individuo con su trabajo es bsica y que su actitud hacia su trabajo bien puede determinar el xito o el fracaso del individuo. Herzberg investig acerca de qu quiere la gente de sus trabajos? Pidi a la gente que describiera, en detalle, situaciones en las que se senta excepcionalmente bien y mal acerca de sus trabajos. Las respuestas se tabularon y se separaron por categoras. A partir de stas, Herzberg concluy que las respuestas que la gente dio cuando se senta bien en su trabajo eran muy diferentes de las contestaciones dadas cuando se senta mal. Los factores intrnsecos (motivacin), como el logro, el reconocimiento, el trabajo en s mismo, la responsabilidad y el crecimiento parecen estar relacionados con la satisfaccin en el trabajo. Por otro lado, cuando pg. 11Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164 13. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HHestaban insatisfechos citaban factores extrnsecos (higiene), como la poltica de la compaa y la administracin, la supervisin, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo. Cuando stos son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco estar satisfecha. Si se quiere motivar a la gente en su trabajo, Herzberg sugiere enfatizar los factores intrnsecos, esto es, los de motivacin. Aspectos que la gente encuentra intrnsecamente satisfactorios.5. Comentarios finales.A lo largo de los estudios de tcnicas administrativas, se ha conseguido abrir el panorama de la organizacin, al tomar en cuenta los efectos y las relaciones de los trabajadores directivos, su entorno y el uso de sistemas directivos, entendiendo cada uno de estos como factores fundamentales en cuanto a la estructura de la empresa. Por eso es necesario conocer los objetivos y motivaciones que impulsen a cada uno de sus integrantes, y as poder crear y desarrollar estrategias que busquen satisfacer sus necesidades y al mismo tiempo, que se sientan impulsados a actuar a favor de los resultados que se desean obtener. Para conseguir ello, antes de empezar a crear el modelo de organizacin, se debe analizar las motivaciones humanas y la influencia de las acciones o el proceso de aprendizaje. Se entiende por motivacin, lo que impulsa a una persona a actuar, esto depende de los conocimientos ya que esto determina las necesidades y los resultados que son atractivos para la persona y de acuerdo a ello, se puede determinar el modelo de la organizacin. Los tipos de motivos o procesos de aprendizaje determinan el paradigma en el que se basa la organizacin, a partir de ellos se puede actuar y resolver cualquier problema con eficiencia. Estos modelos o paradigmas dependen principalmente de la motivacin del inters de las personas para conseguir determinados efectos en la bsqueda por satisfacer sus necesidades, tanto materiales como como psicolgicas o espirituales y de la forma que utiliza y busca los recursos para llegar a ellos. En cuanto, a los diferentes motivos y tipos de aprendizaje, existe una gran relacin entre estos y los conceptos de dependencia, independencia e interdependencia; por ejemplo la motivacin extrnseca y el aprendizaje operativo se fundamentan en un pensamiento mecanicista y reduccionista, en la que la motivacin son las tcnicas de produccin y su remuneracin econmica; este es un modelo totalmente dependiente pues est en funcin de la productividad del mximo rendimiento y de su retribucin. La motivacin interna y el aprendizaje estructural, es una visin mucho ms global de la empresa ya que se fundamente en el conocimiento y la autorrealizacin por medio de las propias necesidades lo que se puede definir como aprendizaje estructural. Este es un modelo ms independiente pues eta persona al conocer su propia estructura y sus propias necesidades tendrn una idea de qu y cmo actuar al considerarlas. La motivacin trascendente o transitiva y el aprendizaje en un sistema libre busca motivar lo actos por sus consecuencias y la trascendencia de estas para que no solo se tenga en cuenta las acciones que lleven a la satisfaccin de nuestras necesidades sino el beneficio que estas acciones puedan aportar a los dems. En la organizacin este es un modelo antropolgico, es decir que busca catalizar la ejecucin de las estrategias, los principios de trascendencia y de cooperacin y as basarse en actos que ayuden a mantener la unidad en la organizacin. En mi opinin la motivacin trascendente o transitiva es la mejor opcin para motivar a las personas y as lograr un mayor rendimiento ya que no solo se basa en la produccin y a cambio una promesa porpg. 12Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164 14. Comportamiento Humano en las Organizaciones ADM. RR.HHejemplo la remuneracin como lo es en otros casos, ya que mediante esta estrategia se muestra ms humanidad al interesarse no solo por la satisfaccin personal sino tambin la de los dems.6. Paginas Consultadas.http://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento_humano http://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento_Organizacional http://html.rincondelvago.com/comportamiento-humano-en-la-organizacion.htmlpg. 13Lizet L. Aguayo Manta cd. 13164