UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Diseño de los sub sistemas de Selección de personal y
Capacitación para el Centro de Estimulación Temprana Brainy.
Trabajo de Titulación modalidad proyecto de investigación previo
a la obtención del título de Psicólogo Industrial.
Autor: Hidrobo Veloz Darwin Vicente
Tutor: Msc. Luz Eidy Ortiz Esquivel
Quito, 2018
ii
A. PRELIMINARES
Derechos de autor
Yo Hidrobo Veloz Darwin Vicente en calidad de autor y titular de los derechos morales
y patrimoniales del trabajo de titulación Diseño de los sub sistemas de Selección de
personal y Capacitación para el Centro de Estimulación Temprana Brainy,
modalidad Proyecto de Investigación, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO
ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,
CREATIVIDAD E INNOVACIÓN, concedemos a favor de la Universidad Central del
Ecuador una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la
obra, con fines estrictamente académicos. Conservamos a mi/nuestro favor todos los
derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de
conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad
de toda responsabilidad.
Firma: ________________________________
Hidrobo Veloz Darwin Vicente
CC. 1003847942
Dirección electrónica: [email protected]
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Aprobación de tutor
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por DARWIN VICENTE
HIDROBO VELOZ, para optar por el Grado de Psicólogo Industrial; cuyo título es:
“Diseño de los sub sistemas de Selección de personal y Capacitación para el Centro
de Estimulación Temprana Brainy.”, considero que dicho trabajo reúne los requisitos
y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte
del tribunal examinador que se designe.
En la ciudad de Quito a los 12 días del mes de septiembre del 2018
____________________________________
Msc. Luz Eidy Ortiz Esquivel
DOCENTE – TUTOR
Dirección electrónica. [email protected]
iv
Dedicatoria
A mi padre Marco Hidrobo, que me ha dado una gran educación todo basado en el
ejemplo, por ser un hombre empático, humano y solidario, sin obviar que es un gran
profesional y una excelente persona y a mi madre, que ha sido ejemplo de superación y
cariño incondicional, por tus consejos y apoyo a lo largo de mis 26 años.
A mi Compañera de vida Stefany De la Torre, por tanto, apoyo día a día, por brindarme
tu amor y respeto dentro de esta relación, por ser mi consejera y amiga además de cómplice
de viajes, eres una persona que me ha ayudado a construirme de manera positiva, por todo
eso y más muchas gracias churón te amo.
A mis hermanos por darme los mejores recuerdos junto a ustedes en nuestra infancia,
simplemente fue la mejor, y en esta etapa de la vida por haberme hecho tío, con los niños
más hermosos a mi vista y corazón.
A mis abuelitos Vicente y Rosa quienes son un ejemplo de pareja trabajadora y estable,
desde que obtuve uso de razón en mi niñez ustedes ocuparon un lugar en mi vida y mente.
A mi buen amigo Jonathan Gavilánez por estar en las buenas y malas, por tantas
experiencias orientadas al descontrol, que siempre van a ser recordadas como buenas
historias.
A Karla Paredes, por ser un gran apoyo a lo largo de toda la carrera de manera
incondicional y sin egoísmos, por ser una persona leal y de confianza muchas gracias.
A mis amigos Mal rocanroleros, con quienes se ha fomentado una amistad real y con gustos
en común, todos demostrando ser grandes personas y ahora profesionales, destacando su
parte humana y consciencia social diferente, aguante el ROCK&ROLL muchachos.
A Dagga, por ser mi compañía nocturna en las calles y durante todo este periodo
académico, por tu fidelidad y cariño, eres la mejor mascota.
v
Agradecimiento
A mis padres, ya que gracias a su esfuerzo y apoyo tanto económico como emocional
he podido culminar esta etapa académica, por creer en mí y darme una carta abierta en
las decisiones tomadas a lo largo de mi vida, permitiéndome forjar mi carácter y tener la
capacidad de tomar decisiones de gran importancia.
A mi familia en general, que siempre ha estado en las buenas y en las malas, han sido
parte importante de grandes momentos y esta no es la excepción.
Al Centro de Estimulación Temprana por darme la oportunidad de apoyarlos con
esta investigación, por acoger ideas y sugerencias ya que sin ustedes no habría sido
posible esta investigación.
A la Facultad de Ciencias Psicológicas, por regalarme la oportunidad de aprender en
sus aulas, por tan excelentes profesionales, que han compartido su conocimiento y
experiencias para formar profesionales a la altura laboral.
A mi tutora MSc. Luz Eidy Ortiz, por su orientación académica, paciencia y
minuciosidad, cabe resaltar que no solo ha permitido que desarrolle esta tesis, ha sido
una lumbrera a lo largo de mi paso por mi carrera profesional.
vi
Tabla de contenidos
A. PRELIMINARES
Derechos de autor ......................................................................................................... ii
Aprobación de tutor ..................................................................................................... iii
Dedicatoria ................................................................................................................... iv
Agradecimiento ............................................................................................................. v
Tabla de contenido ....................................................................................................... vi
Lista de tablas .............................................................................................................. ix
Lista de ilustraciones ..................................................................................................... x
Lista de anexos ............................................................................................................. xi
Resumen ...................................................................................................................... xii
Abstract ...................................................................................................................... xiii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Introducción .................................................................................................................. 1
Misión empresarial ........................................................................................................ 2
Visión empresarial ........................................................................................................ 2
Valores empresariales ................................................................................................... 2
Planteamiento del problema .......................................................................................... 2
Preguntas de investigación ............................................................................................ 4
Objetivos ....................................................................................................................... 4
Justificación .................................................................................................................. 4
MARCO TEÓRICO ................................................................................................... 8
Fundamentación Teórica ............................................................................................... 8
CAPITULO I ............................................................................................................... 9
SELECCIÓN DE PERSONAL .................................................................................... 9
vii
1.2 ANTECEDENTES DE LA SELECION DE PERSONAL ............................ 9
1.1 Definiciones de Selección de Personal.............................................................. 12
1.2 Proceso paso a paso de selección de personal. .................................................. 13
1.3 Selección de personal por competencias. .......................................................... 17
1.3.1 Requisitos de competencias ........................................................................... 18
1.4 Beneficios de la selección de personal por competencias. ................................ 20
CAPITULO II ........................................................................................................... 21
ANTECEDENTES DE CAPACITACIÓN ............................................................. 21
2.- Definición de Capacitación ................................................................................ 22
3.- El Proceso de capacitación................................................................................. 23
3.- Técnicas de Capacitación. .................................................................................. 27
3.1.- Lecturas ........................................................................................................... 28
3.2.- Instrucción Programada. ................................................................................. 28
3.3.- Capacitación en clase. ..................................................................................... 29
3.4.- Capacitación por computadora. ...................................................................... 29
3.5.- E-Learning. ..................................................................................................... 29
4.- Beneficios de la Capacitación ............................................................................ 29
METODOLOGIA ..................................................................................................... 31
DESARROLLO DEL DISEÑO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
.................................................................................................................................... 31
Manual de Selección de Personal por competencias. ................................................. 39
Objetivos del manual de selección por competencias ................................................. 40
Organigrama Estructural ............................................................................................. 40
Políticas de Selección de Personal Brainy. ................................................................. 41
Manual de capacitación por competencias ................................................................. 45
viii
Objetivos de la Capacitación ...................................................................................... 46
Normativa de capacitación .......................................................................................... 46
Detección de Necesidades. .......................................................................................... 48
Presupuesto de la capacitación .................................................................................... 48
Capacitaciones basadas en competencias ................................................................... 49
Técnicas de capacitación: ........................................................................................... 50
CONCLUSIONES ...................................................................................................... 51
RECOMENDACIONES ............................................................................................. 52
C. BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 53
ANEXOS .................................................................................................................... 56
ix
Lista de tablas
Tabla 1. Cargos del Centro de Estimulación Temprana Brainy ..................................... 19
Tabla 2. Matriz para análisis de puestos de trabajo. ....................................................... 31
Tabla 3. Actividades del puesto ...................................................................................... 32
Tabla 4. Identificación de competencias ........................................................................ 33
Tabla 5. Perfil educadora parvularia............................................................................... 34
Tabla 6. Perfil contador .................................................................................................. 35
Tabla 7. Perfil psicóloga clínica ..................................................................................... 36
Tabla 8. Perfil psicólogo industrial. ............................................................................... 37
Tabla 9. Perfil auxiliar de limpieza ................................................................................ 38
Tabla 10. Detección de necesidades. .............................................................................. 48
Tabla 11. Presupuesto de la capacitación. ...................................................................... 48
Tabla 12. Capacitaciones basadas en competencias ....................................................... 49
Tabla 13. Definición por competencias .......................................................................... 49
x
Lista de ilustraciones
Ilustración 1. Estructura del servicio centros integrales del buen vivir (CIBV) .............. 6
Ilustración 2. Estructura administrativa de la modalidad de los centros integrales del
buen vivir (CIBV) ..................................................................................... 7
Ilustración 3. Proceso de selección. ................................................................................ 14
Ilustración 4. Proceso de capacitación. ........................................................................... 23
Ilustración 5. Guía detallada de capacitación. ................................................................ 25
Ilustración 6. Organigrama estructural de Brainy .......................................................... 40
xi
Lista de anexos
Anexo A. Plan aprobado .............................................................................................. 56
Anexo B. Baremos test de instrucciones complejas .................................................... 67
Anexo C. IC. Forma A ................................................................................................. 68
Anexo D. IC. Forma B ................................................................................................. 70
Anexo E. Solicitud de empleo ..................................................................................... 72
xii
TITULO: Diseño de los sub sistemas de Selección de personal y Capacitación para el
Centro de Estimulación Temprana Brainy.
Autor: Darwin Vicente Hidrobo Veloz
Tutor: Msc. Luz Eidy Ortiz Esquivel
Resumen
Trabajo de Investigación sobre Psicología industrial, específicamente: Diseño de los
subsistemas de Selección de personal por competencias y Capacitación para el Centro de
Estimulación Temprana Brainy, cuyo fin es dejar ya establecido el manual de selección
por competencias y también el manual de capacitación por competencias. El presente
estudio se fundamenta en la corriente Cognitivo conductual y el racionalismo. La
investigación tiene un enfoque descriptivo donde se establece una guía para la
organización basada en una modalidad en competencias.
PALABRAS CLAVE: SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS,
CAPACITACIÓN, DISEÑO, ESTIMULACIÓN TEMPRANA.
xiii
TITLE: Subsystems design of personnel selection and training for Centro de
Estimulación Temprana Brainy (Brainy early childhood stimulation center)
Author: Darwin Vicente Hidrobo Veloz
Tutor: Luz Eidy Ortiz
Abstract
Research paper about Industrial Psychology, specifically about subsystems design of
competency-based personnel selection and training for Centro de Estimulación Temprana
Brainy (Brainy early childhood stimulation center). The objective is to establish the
manual of competency-based personnel selection and the manual of competency-based
training. This study is founded on the cognitive behavioral current and rationalism. This
research paper has a descriptive approach and it establishes a guide for organization based
on a competency modality.
KEYWORDS: COMPETENCY-BASED PERSONNEL SELECTION, TRAINING,
DESIGN, EARLY CHILDHOOD STIMULATION.
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Introducción
La presente investigación está orientada al Diseño de los subsistemas de Selección y
Capacitación para el Centro de Estimulación Temprana Brainy. En la actualidad todo
tipo de empresa requiere de un departamento de talento humano, mismo que está
encargado de potencializar la administración y gestión organizacional de tal manera que
sea de gran provecho para la empresa y sus colaboradores. El objetivo de esta
investigación es realizar el diseño de los subsistemas de Selección y Capacitación para
Brainy, identificando la necesidad de la población que busca nuestros servicios.
Chiavenato (2000), menciona que la selección se basa en la toma de decisiones,
mismas que busca fundamentarse en datos confiables previamente establecidos, para
vincular talentos que contribuyan al éxito de la organización a largo plazo.
En tanto Press, cita a Simón Dolan (2017), en el cual define a la capacitación del
empleado, consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es perfeccionar su
capacidad de desempeñarse en el ámbito laboral presente o futuro, ampliando sus
habilidades y destrezas a través del avance de sus conocimientos, habilidades y
actitudes. (Press, 2013, pág. 137).
Esta es una investigación experimental y de carácter descriptivo, por tanto, dentro de
este proceso se ha logrado estructurar los dos subsistemas mencionados cumpliendo el
objetivo planteado. Los dos autores referidos nos indican la gran importancia de estos
procesos en una empresa, obteniendo sustentos académicos fiables para el desarrollo
esta investigación, que es lograr los alcances de la misión y visión del Centro que son:
2
Misión empresarial
“La misión del Centro de Estimulación Temprana Brainy es brindar un servicio
innovador con calidad y calidez, que permitan potencializar todas las capacidades de los
niños que asistan al centro, a través de nuestra guía como institución y el
acompañamiento de sus padres”.
Visión empresarial
“En el 2023, ser reconocidos a nivel nacional con la excelencia de servicio de
estimulación temprana, con métodos innovadores y eficaces para promover un efectivo
desarrollo en los niños, con la finalidad de garantizar mejores resultados y un buen
servicio para los padres e hijos que asisten al centro”.
Valores empresariales
Compromiso con el servicio.
Socialmente responsables.
Trabajo en equipo.
Transparencia.
Cultura abierta.
Confianza.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La selección del talento humano puede definirse como la elección de un individuo
adecuado para el cargo adecuado o, dicho en otras palabras, escoger entre los postulantes
el más apto, para que este ocupe el puesto requerido con la finalidad de aumentar la
eficiencia y productividad en la organización. (Chiavenato, 2000).
3
Según Oscar Pérez (2016), afirma que la estructura de gestión de talento humano
administra el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación la
retroalimentación y el apoyo, mismo que otorga una visión clara de las competencias
que necesitan para lograr el éxito personal y organizacional.
Meza y Saltos (2012), expone:
Las labores de los empleados de una organización emparentadas con el éxito
organizacional, puesto que son guías hacia las metas organizacionales, se
presenta la importancia de analizar las características psicológicas del talento
humano, debido a que bajo su responsabilidad se encuentran todos los resultados
de las acciones operativas y funcionales de la empresa; siendo la inteligencia
emocional una variable de relevancia actual para el sector organizacional.
El Centro de Estimulación Temprana Brainy cuenta actualmente con ocho
colaboradores, en la actualidad la institución presta servicios de Estimulación temprana,
Brainy proporciona un servicio personalizado trabajando como máximo con cinco niños
por sesión. Por tal motivo se consideró la necesidad de diseñar los dos subsistemas
planteados, uno de selección por competencias y otro de capacitación.
Con toda la información detallada anteriormente podemos preguntarnos,
¿Es necesario diseñar estos subsistemas para el centro de estimulación temprana
Brainy?
4
PREGUNTAS DE INVESTIGACION
¿Es necesario diseñar estos subsistemas para el centro de estimulación temprana
Brainy?
¿Qué necesidades de capacitación requiere el Centro de Estimulación Temprana
Brainy?
¿Se puede diseñar un proceso completo de selección de personal por competencias
para el Centro de Estimulación Temprana Brainy?
Objetivos
General
Diseñar los subsistemas de Selección de personal y Capacitación para el Centro de
Estimulación Temprana BRAINY.
Específicos
Identificar campos de capacitación para BRAINY.
Establecer un proceso efectivo de selección por competencias relacionado a las
necesidades de BRAINY.
Justificación
En la actualidad todo tipo de empresa requiere de un departamento de talento
humano, mismo que está encargado de potencializar la administración y gestión
organizacional de tal manera que sea de gran provecho para la empresa y sus
colaboradores.
Brainy cuenta al momento con 8 trabajadores, mismos que desempeñan sus labores en
el Valle de los Chillos, el presente diseño permitirá establecer una estructura de talento
humano inicial para dicho centro, ya que existen centros infantiles similares, pero
5
carentes de dicha estructura, develando así una mala gestión y administración como
organización.
Respecto al presente diseño no existe ninguna vulnerabilidad, ya que un existe la
colaboración del personal y Directivos de Brainy. Este diseño fue elaborado de una
manera auto gestionada por lo cual los recursos materiales, económicos y herramientas
para su desarrollo tienen un origen autónomo.
La viabilidad para el diseño de esta investigación es afirmativa ya que existe la
aprobación por todas las entidades a quienes concierne este estudio.
Estructura organizacional de Centros integrales del buen vivir.
Los centros integrales del buen vivir funcionan bajo una entidad pública la misma
que oferta sus servicios a niños de 3 a 59 meses de edad, uno de los requisitos para
poder asistir diariamente a estos centros es que sus padres se encuentren trabajando
fuera de casa, los niños que asistan a son atendidos por un personal permanentemente en
ambientes cálidos y seguros para garantizar el desarrollo infantil integral.
Los CIBV funcionan con coordinadores, promotores de cuidado y promotores de
alimentación, los cuales como exigencia a su perfil deben tener:
Título de Bachiller.
Dos años de experiencia en desarrollo infantil.
Los procedimientos por seguirse, para obtener un cupo como colaborador en los
CIBV se detallan en el siguiente cuadro:
6
Ilustración 1.Estructura del servicio centros integrales del buen vivir (CIBV)
Fuente: Ministerio de Inclusión Económica y Social.
Se tomará como ejemplo la administración jerárquica que poseen estos Centros
Integrales y se adaptara a la realidad del centro de estimulación temprana Brainy.
SEMPLADES (2011), refiere que:
De acuerdo, a lo establecido en la resolución administrativa 040, los CIBV
deben tener la estructura administrativa y técnica detallada anteriormente. En el
caso del área de Salud por lo general los centros cuentan con el apoyo de los
funcionarios del Ministerio de Salud de los Sub centros más cercanos, en ciertas
situaciones cuando el centro haga uso los servicios médicos y pediatras así
como también del psicólogo educativo a través de terceros, se procede mediante
el establecimiento de un contrato. En el área de Educación se han realizado
convenios con el Ministerio de Educación, para que educadores asistan al
Centro, impartan sus clases a los niños y les den las directrices correspondientes
a las promotoras.
7
Adjunto el organigrama establecido para los CIBV, el mismo que servirá como
sustento en este marco teórico para ejemplificar una estructura organizacional de un
centro Infantil.
Ilustración 2. Estructura administrativa de la modalidad de los centros integrales del buen vivir (CIBV)
Fuente: Ministerio de Inclusión Económica y Social.
De los antecedentes señalados se ve la necesidad de diseñar los subsistemas de
selección y capacitación en Brainy, buscando de esta manera fortalecer la organización
y permitir una mejora en la estructura como centro de estimulación temprana.
8
MARCO TEÓRICO
Fundamentación Teórica
Las corrientes epistemológicas están dadas por gran variedad, pero dentro de estas se
encuentra al racionalismo, mismo que asevera que toda fuente de conocimiento es la
razón, esta corriente expone que la cognición es tan solo cuando es lógicamente
necesario y de validez universal, claramente devela que toda idea verdadera se basa en
el pensamiento. De tal forma que la corriente epistemológica seleccionada nos permite
un sustento en conceptos y criterios referenciales a la psicología industrial, más aún en
el subsistema de capacitación debido a que todo tipo de información adquirida con una
validez previa y de entendimiento general permitirá que los colaboradores adopten estas
nuevas habilidades impartidas para la ejecución de sus actividades.
“El modelo conductual se centra fundamentalmente en como la conducta humana se
aprende o se adquiere y abarca los principios y técnicas de la teoría del aprendizaje”
(Batlle, 2008).
Dentro de la selección de personal se aplica este modelo, inmerso a este proceso se
exigen conocimientos previamente adquiridos en su formación académica, los mismos
que pueden acreditar o disminuir puntos al candidato en la postulación, queda presente
establecer que no son los únicos parámetros para asegurar su ingreso, pero si
herramientas importantes al momento de seleccionar al postulante.
9
CAPITULO I
SELECCIÓN DE PERSONAL
1.2 ANTECEDENTES DE LA SELECION DE PERSONAL
El progreso entre persona y trabajo surgió en un inicio debido a la necesidad de la
correcta división del trabajo y funciones entre las personas de un mismo grupo.
Tomando como referencia una comunidad primitiva su repartición de trabajo se basaba
generalmente por el sexo, su edad y las características físicas de la persona. En este
periodo podemos notar una gran ejemplificación de selección de personal, pero con una
naturaleza espontanea e informal.
Hidbreder (1971) cita a Platón:
Reconoció, asimismo, diferencias individuales entre los hombres. En el estado
ideal, la República, los hombres debían escogerse para cumplir las diversas
tareas de acuerdo con su capacidad. Los dotados de razón superior debían ser
dirigentes; los dotados de coraje guerreros; el resto de los hombres debían ser
artesanos, labradores, mercaderes y esclavos, necesarios al Estado, pero
inferiores en jerarquía a los guerreros y estadistas, así como los apetitos y los
sentidos lo son al coraje y a la razón (pág. 550).
En este periodo histórico fundamentalmente se destacó por su poca complejidad al
momento de seleccionar a las personas para un cierto tipo de trabajo con una
apreciación tecnológica.
Si se remonta a los años de 1780, donde se dio origen a la revolución industrial
inglesa, se habla de la máquina a vapor la cual dio la vuelta a la perspectiva de la
industria y la agricultura, así como también el sistema de transporte. El fuerte impacto
de cambio en la relación hombre- trabajo está dada en este periodo, de tal forma que al
socializarse a mayor magnitud estos procesos también se logra agrupar a gran cantidad
10
de personas en empresas de carácter fabril. Todo este desarrollo y complejidad la cual
exigía una sociedad en avance no solo tecnológico si no también económico y técnico
trajeron la aparición de las ciencias de Administración y Psicología (Zayas, 2010, pág.
3).
Los avances fueron escasos en la prehistoria, mientras que a partir de 1780 se
estableció una ejecución de relación entre persona y trabajo mucho más organizada y de
carácter científico por lo cual toma una mejor estructura al momento de buscar una
persona para realizar ciertas funciones de un puesto.
Zayas (2010), refiere a William Stern como otro pilar fundamental, quien en 1911
dio a conocer su obra La psicología diferencial y sus bases metódicas y en 1912 La
prueba de la inteligencia en niños y jóvenes donde formula su definición de inteligencia
e introduce el cociente de inteligencia (pág. 5).
Si avanzamos a 1903 un representante destacado de la época y la temática fue
Federick Taylor, quien planteo un grupo de principios de administración muy
relacionados a la supervisión de los colaboradores operativos, donde se rige el primer
principio que es asignar a cada trabajador la tarea más elevada posible, de acuerdo con
sus aptitudes personales. (Zayas, 2010).
Mientras que Taylor (1911), plantea que “es posible seleccionar científicamente los
trabajadores para prepararlos y entrenarlos para una mayor producción y de mejor
calidad”.
Heidbreder (1971), refiere:
Otras de las concepciones en el estudio de la inteligencia es el análisis factorial
múltiple o análisis multifactorial, el cual surgió y se desarrolló en Estados
Unidos en la Universidad de Chicago, y sus principales representantes son
11
Thurstone, Kelley y Hull, quienes niegan la existencia de un factor general y
factores específicos y plantean que la inteligencia está conformada por lo que
denominan habilidades primarias, definidas por Thurstone como “una serie de
habilidades que se combinan entre sí al objeto de producir la aptitud para
cualquier ejecución intelectual compleja” y que se identifican con los factores de
grupo.
Existe un gran avance a partir de la introducción del Test de Habilidades primarias y
el desarrollo de muchos más test de la época permitiendo una selección mucho más
objetiva y eficiente.
El término de competencias tiene origen de la década de los 20 en los Estados
Unidos, estableciendo todo lo relacionado en la capacitación, pero el boom en la
ejecución del mismo tiene origen en los años 60 a los 70, y fue David Mc Clelland uno
de los pioneros en el tema en los años 90 fue Daniel Goleman quien lo retomo.
(Goleman, 1997).
Actualmente dentro del área de gestión de recursos humanos, se habla de la gestión
por competencias, que profundiza en todo lo relacionado al proceso como tal, el estudio
y aplicación de éstas ya identifica nuevas y variadas perspectivas, tanto a nivel general y
con una visión macro de su estructura, así como también visualizar a la empresa como
un ente integral.
La selección de personal no existe como un cuerpo único y abstracto, más bien es
una estrecha relación colaborador y trabajo, es importante entender la relación de esta
dinámica entre estos dos factores, para ello hay variedad de disciplinas que están ligadas
a este proceso.
12
1.1 Definiciones de Selección de Personal
Existen muchas definiciones acerca de la Selección de personal, a continuación,
procederemos a recolectar algunas de las más conocidas buscando una interpretación
que nos permita describir en que consiste la selección de personal.
La selección de personal es la atracción de mejores candidatos con competencias
acordes a las exigencias organizacionales, en base a una buena difusión de
reclutamiento (Arias, 1979).
Relacionándolo con los objetivos en este diseño, va orientado netamente al
reclutamiento específico de los perfiles elaborados para el centro Brainy.
También es considerado como un medio o técnica utilizada por las organizaciones
para vincular a candidatos que cumplan con el perfil que la empresa busca (Mora, 1996,
pág. 37).
Conforme pasa el tiempo las definiciones acerca de selección de personal se vuelven
más concretas y específicas en relación con lo que se desea comunicar.
El reclutamiento consiste en el paso anterior a la preselección que consiste en
conseguir un numero especifico de candidatos lo más adaptados posible al perfil que
requiere para dar inicio al proceso de selección propiamente dicho (Cobach, 2001).
Como Cobach (2001), propone juntar cierto número de candidatos ajustados al
perfil, este diseño aspira reclutar hasta un máximo de 5 postulantes con el perfil
requerido, ya que es un numero manejable dentro de un proceso de selección, dicho
proceso puede variar en base al puesto que este vacante.
13
Para Chiavenato “La selección es un proceso de decisión, con base en datos
confiables, para añadir talentos y competencias que contribuyan al éxito de la
organización a largo plazo” (Chiavenato, 2000, pág. 137).
Con el paso de los años la definición acerca de la selección de personal ha ido
tomando mayor fuerza y actualización de técnicas para su mejor descripción, en
definitiva podemos decir que la selección de personal por competencias es el subsistema
donde su objetivo principal es atraer un candidato más apto y calificado, tomando en
cuenta sus habilidades destrezas y conocimientos, todo esto relacionado con el puesto
para el cual está siendo reclutado, y de esta forma poder lograr un alto desempeño, no
solo en la organización, el beneficio es a doble vía, trabajador- empresa.
1.2 Proceso paso a paso de selección de personal.
Según Werther y Davis citado en Chiavenato (2001):
1. Estudios de solicitud de empleo y revisión de documentos presentada por los
aspirantes, se utiliza para obtener información importante acerca de los postulantes.
2. Entrevista inicial; una vez estudiadas las solicitudes de empleo, se procede a
realizar una entrevista inicial la cual permitirá develar al candidato que mejor se adapte
a los requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.
3. Las pruebas; el objetivo de estas es comprobar la capacidad, destrezas y
habilidades del aspirante mediante pruebas prácticas y objetivas, también se utilizan
pruebas psicotécnicas para determinar vocación, inclinación y aspiración de liderazgo.
4. Examen médico; la finalidad de este paso es conocer si el aspirante reúne las
condiciones físicas y de salud adecuadas para el desempeño del cargo, aquí es donde la
empresa se interesa por conocer el estado de salud física y mental del aspirante, con la
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finalidad de obtener un examen que asegure la salud del postulante antes de ingresar a la
organización.
5. Entrevista final; realizada por supervisores o jefes de unidad donde existe la
vacante, ellos decidirán si el posible trabajador cubre o no las expectativas del puesto, la
decisión de rechazar o aceptarlos toman los ejecutivos con los supervisores.
6. Contratación; es la fase formal, aquí se le informará sobre el sueldo, prestaciones
sociales, duración del contrato, se hará la presentación oficial a jefes y compañeros de
trabajo, se le enseña su lugar físico de trabajo y jerárquico dentro de la organización.
Si bien ahora tenemos una idea clara de en qué consiste el subsistema de selección de
personal, también debemos conocer cómo se desarrolla este subsistema desde su inicio
hasta la conclusión de este, a continuación, tomaremos como referencia una secuencia
planteada en el libro de gestión de talento humano de Idalberto Chiavenato relacionada
al proceso como tal.
Ilustración 3. Proceso de selección.
Fuente: (Chiavenato 2002).
15
1. Solicitud de empleo: Se considera como la base del proceso de selección, este
documento podrá utilizarse para rechazar de una forma menos directa al postulante ya
sea por su incongruencia o incompatibilidad con la persona la cual se está buscando, en
esta solicitud deberá evitarse información de fácil recolección, más bien la intención es
recolectar datos de gran importancia como formación académica, experiencia
referencias, cargos ocupados anteriormente, además de funciones desempeñadas en el
pasado, y también datos personales como de domicilio actual, anterior y la durabilidad
en cargos pasados.
2. Entrevista Preliminar: Se pretende obtener datos reales en contacto de primera
instancia como fluidez verbal, habilidad para relacionarse etc. Con la finalidad de
diferenciar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto.
3. Pruebas de conocimiento y psicológicas: Estas pruebas nos permitirán verificar
las capacidades y conocimientos que el trabajador tiene para ocupar el puesto, estas
pruebas pueden dividirse en:
a) Aptitud: Imaginación, memoria percepción atención y habilidad manual
b) De capacidad: Suele ponerse antes de otorgar el puesto durante un periodo de
prueba, es posible que sea una simulación o recreación de una actividad a realizarse en
su futuro trabajo.
c) Temperamento: En este caso son las pruebas más subjetivas ya que son de carácter
psicológico y depende mucho su éxito de la validez la confiabilidad y su
estandarización.
4. Entrevistas: Esta es una conversación formal entre dos o más personas con un
propósito laboral, que es definir los factores a nuestro interés, es uno de los
16
instrumentos más sencillos, pero a su vez uno de los más valiosos, claro está que su
eficacia depende mucho de la persona quien la emplea.
Dentro de esta fase existen diferentes tipos de entrevistas, las cuales se pueden
clasificar según Cameron C. Smith (1972), como:
Entrevista no dirigida: En una herramienta resumible, el postulante obtiene
considerable libertad para expresarse por sí mismo y el lleva el curso de la
entrevista, mientras que el entrevistador no discute, más bien escucha
cuidadosamente lo que se quiere decir e interpreta.
Entrevista Profunda: En este tipo de entrevistas se estructura con diferentes
preguntas acerca del interés con el postulante y el puesto, ya sean de educación
experiencia relaciones sociales, acerca del empleo y demás.
Entrevista estandarizada: Esta es la más estructurada, ya que está sujeta a
preguntas sumamente detalladas y específicas que se busca que el postulante
responda.
5. Examen médico: Está dentro de los últimos pasos en el proceso de selección ya
que por su costo podría ser representativo para la empresa. Este examen consiste en un
análisis general de salud que nos asegure la salud del postulante antes de ingresar a la
organización.
6. Análisis final y Contratación: Una vez que se realiza el análisis del postulante y
hay congruencia con todo lo deseado para el puesto se llega a la decisión final y se da
paso a la contratación, donde en la entrevista se deberá proporcionar información acerca
de fecha de inicio de labores, horario, sueldo y prestaciones, así como la elaboración y
firma del contrato por las dos partes y toda la exigencia bajo la normativa legal.
(Chiavenato, 2002).
17
1.3 Selección de personal por competencias.
Según Ortega y Marchant (2005), señalan que “una competencia es lo que hace que
la persona sea competente para realizar un trabajo o una actividad y que tenga éxito en
ella, lo que puede entenderse como el conjunto de conocimientos, habilidades y
conductas específicas”.
Se puede entenderlas como repertorios de comportamiento o un conjunto de
capacidades las cuales se diferencian unas de otras, en donde se determina la eficiencia
de ciertos individuos frente a una actividad específica.
Algunos autores han desarrollado conceptualizaciones acerca de las competencias, a
continuación, se exponen algunas de estas, las mismas que pueden permitir un mejor
entendimiento.
“Las competencias son características subyacentes a la persona, que están
casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo”
(Maclelland, 2002).
Las competencias pueden estar diferenciadas de individuo a otro, estas son las que
permitirán develar que tan apto es un posible colaborador para la ejecución de
actividades.
Según Soler (2017), aporta que la fase a cumplir en una selección por competencias
puede desarrollarse de la siguiente manera:
Analizar las competencias: que competencias requiere el profesional que
desempeñara la posición laboral en demanda.
Asignar un valor: Proporcionar un valor a cada una de esas competencias, el
valor puede ser cualitativo como competencia necesaria, recomendable y
opcional, así también como asignarle un valor de carácter cuantitativo.
18
Crear un sistema de evaluación: Establecer métodos para evaluar las
competencias. Podemos utilizar la entrevista o un cuestionario previo, así como
también una prueba técnica.
Evaluación final: Evaluar las competencias de los candidatos dejando en
segundo plano los datos numéricos sobre la formación y experiencia frente a las
capacidades que presenta esta persona, logrando así detectar y obtener mayor
talento, beneficiando siempre a la empresa.
1.3.1 Requisitos de competencias
Para David McClellan (2002) Para que una persona sea considerada como
competente debe reunir algunos requisitos que están enfocados en tres áreas:
a) El saber: nos referimos netamente al conocimiento como pilar fundamental,
cubre los aspectos de información acumulada en la especialidad que desarrolla el
colaborador, todo el conjunto de conocimientos teóricos adquiridos, forman
parte de esto.
b) El saber hacer: destinado al tema aplicativo de conocimiento, aquí se encuentran
las habilidades de la persona, así como el uso de los procedimientos para realizar
su función.
c) El saber ser: también se le ha catalogado como el Saber Convivir y netamente
establece la relación con o el trato con otras personas, la amplia temática de
inteligencia emocional está muy relacionado a este último punto.
Un correcto desarrollo de una selección por competencias permitirá abrir paso a otros
subprocesos de talento humano, de esta manera se busca establecer equidad interna,
logrando un clima semejante y justo tanto para sus colaboradores como para sus
clientes.
19
A continuación, se darán detalle algunos cargos necesarios para Brainy:
Tabla 1. Cargos del Centro de Estimulación Temprana Brainy
Cargo Misión Actividades
Psicólogo Clínico Coordinación general del Centro de
estimulación temprana Brainy e
ingreso de los niños, generando un
plan de ejecución referente a las
diferentes necesidades que presente.
Diagnostico Motriz, de
lenguaje, cognitivo,
emocional y social.
Evaluación continua de
avances dentro del programa
Contador Coordinar y asesorar en materia
contable, así como temas bancarios
y de tesorería, a través de sistemas
internos de la organización.
Elaborar los estados
financieros.
Conciliaciones bancarias
Revisión diaria de cuenta
contable de caja.
Registro y entrega de los
nuevos ingresos al programa
de estimulación temprana.
Parvularia Velar por el desarrollo de la
educación y aseguramiento de
calidad en los procesos de
aprendizaje y mejoramiento
equitativo referente a las
condiciones pedagógicas, así
mismo promoverá un sistema de
educación inclusivo y equitativo
para niños desde los 0 a los 6 años
1.- Preparar y aplicar su
función de docente
estimuladora de acuerdo con
el plan curricular
preestablecido por los
mandos jerárquicos altos.
2.- Entregar reportes
mensuales acerca de
novedades con los niños de
0 a 6 años
3.- Interacción conjunta de
estudiantes, padres y
facilitador para un buen
desarrollo durante las clases.
Responsable de Recursos
Humanos
1.- Dirigir el departamento de
Recursos Humanos a través del
establecimiento y administración de
políticas, normas y procedimientos
relacionado a los diferentes
subsistemas de Administración de
personal
Consensos y administración
de beneficios y
remuneraciones del personal
según políticas
empresariales.
Realizar los procesos de
selección y desvinculación
del personal.
20
Establecer cronogramas y
planes de capacitación según
las diferentes necesidades de
los puestos.
Auxiliar de Limpieza Mantener los espacios físicos
administrativos y de recreación
infantil en condiciones higiénicas,
salubres y ordenadas.
1.- Limpieza integral de
pisos, techos, paredes,
tatami, colchonetas y
equipos de estimulación.
2.- Limpieza de sanitarios.
3.- Limpieza de oficinas
administrativas.
Fuente: Hidrobo (2018).
1.4 Beneficios de la selección de personal por competencias.
Es una de las técnicas con mayor aplicación al momento de seleccionar el personal,
tomando en cuenta su preparación académica además de experiencias laborales pasadas,
como supo solucionar diferentes problemas, es decir la visión va enfocada al “como” y
no al “que”, por lo que Soler (2017), en la revista HRTRENDS detalla algunos de los
beneficios que tenemos al aplicar la selección de personal por competencias:
Existe mayor enfoque: Si nos centramos más en las habilidades del candidato,
hay la posibilidad de cubrir puestos vacantes mucho más específicos.
Descubrir sus valores: Las competencias en las que el candidato se especializo
nos permite visualizar una posible afinidad a la filosofía de la empresa.
Intuición polivalente: Si bien es cierto los títulos y los trabajos anteriores no te
permitirán intuir si el candidato cuenta con esta competencia de intuición
polivalente, mientras que sus competencias si pueden hacerlo.
21
CAPITULO II
ANTECEDENTES DE CAPACITACIÓN
Originalmente se ejerce un sistema básico de capacitación desde la edad media,
como ejemplo de esto tenemos en el código Hammurabi, en 2100 A.C, donde se
circunscriben algunas guías para controlar la actividad de los aprendices. La
consolidación de un laso fuerte organizado y sostenido entre formación y trabajo se
configura en la Europa medieval a través de la constitución de los talleres artesanales,
donde existía una estrecha relación entre prácticas y saberes asociados con ellas, cabe
recalcar que en este tiempo están basados en el aprendizaje manual y no formal fuera de
un sistema educativo tradicional, la transmisión de conocimientos se la daba entre
familia o gremios. Resumidamente podemos decir que la formación era transmitida
mediante la palabra y actos del maestro, ya fuese en taller en la iglesia o en la escuela.
(Mitnik & Coira, 2006).
“No fue hasta la revolución industrial que la capacitación cambio
considerablemente. En 1800 se crearon escuelas-fábricas en donde los trabajadores eran
capacitados en aulas dentro de las fabricas”. (Mitnik & Coira, 2006).
La necesidad de mejorar la capacitación se dio a raíz del aumento de complejidad de
máquinas nuevas y equipos orientados a una producción masiva.
Mitnik y Coira (2006) refieren una idea de “curso” de capacitación de los nuevos
trabajadores con la finalidad de que estos manejen la maquinaria. Este tipo de
capacitación presenta la ventaja de un entrenamiento que se realiza de manera muy
similar a lo que ocurrirá en el trabajo.
Las guerras mundiales formaron parte importante en el tema de la capacitación,
como ejemplo es la marina estadounidense donde se desarrolló una metodología que
22
incluía mostrar, decir, hacer y evaluar, todo esto estaba destinado para la construcción y
elaboración de barcos. (Mitnik & Coira, 2006)
Mitnik y Coira (2006) cita a Frederick Taylor:
Contribuye a la expansión de la teoría de la administración. Taylor hablo del
“gerenciamiento científico” donde busca reducir el tiempo de producción y
estudiar los movimientos que no eran necesarios y que no tenían una finalidad de
producción.
Existen avances y evolución a lo largo del tiempo buscando construir procesos
mucho más eficaces y funcionales con una finalidad de mayor producto y de alta
calidad. La historia demuestra que existió mayor enfoque en la producción en masa y no
se daba el valor al recurso humano.
2.- Definición de Capacitación
La capacitación es el proceso para ampliar habilidades y cualidades propias en el
talento humano, haciendo de estos entes más productivos y aporten de mejor firma al
cumplimiento de objetivos de la organización, concluyendo que la capacitación es el
proceso de enseñar a los nuevos empleados las habilidades fundamentales para
desempeñar su trabajo. (Chiavenato, 2001)
Es cierto que los empleados deben cumplir ciertas competencias al ingresar, además
de conocimientos, pero no está por demás capacitar en pequeñas brechas que se detecten
además de actualizaciones y técnicas específicas, las mismas pueden serán barreras para
lograr los objetivos organizacionales, si no son tomadas en cuenta.
La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, que se aplica de manera
sistemática y organizada, que permite a las personas aprender conocimientos, actitudes
y competencias en función de objetivos definidos previamente (Chiavenato, 2000).
23
Para Brainy es fundamental el brindar una capacitación de manera anual, dentro de
esta se impartirá las actualizaciones y nuevas técnicas implementadas en el centro,
otorgando crecimiento personal, profesional además de organizacional.
Pres (2013), en la revista Worldpress refiere a Simón Dolan, define que la
capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es
mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la
mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
3.- El Proceso de capacitación.
Inicialmente es fundamental recalcar que la capacitación es un proceso de carácter
cíclico, y la elaboración de un proceso como este debe cumplirse hasta lograr concluir
los cuatro pasos. (Chiavenato, 2000).
Tomando como referencia una imagen donde se explica el proceso en secuencia de
capacitación según Chiavenato.
Ilustración 4. Proceso de capacitación.
Fuente: (Chiavenato, 2000)
24
a) Diagnóstico de las necesidades de Capacitación
Toda capacitación siempre surgirá en base a una necesidad, la misma que será punto
inicial en este proceso cíclico de la capacitación. Debemos tener muy presente que cada
una de estas brechas pueden ser satisfechas, estas pueden estar en tiempo pasado
presente o para una proyección futura.
Las brechas de capacitación pueden ser por falta de conocimientos de tipo
profesional o más situaciones, es aquí donde nace la diferencia entre sus conocimientos
y su ejecución frente a lo esperado.
La finalidad de la búsqueda de brecha es desarrollar un plan para mejorar o
aumentar su eficiencia, eficacia en el trabajo, depende mucho del desarrollo del plan de
capacitación para saber qué tan efectivo podría llegar a ser.
Dentro del diagnóstico de necesidades de Chiavenato propone 4 niveles de análisis,
del diagnóstico de necesidades (Chiavenato I. , 1999):
Un análisis organizacional: Tomamos como referencia el diagnostico general de la
organización el cual fue alineado en base a la visión misión y objetivos estratégicos,
mostrando por qué parte debe abordar el plan de capacitación.
El Análisis de Recursos Humanos: Buscamos un análisis a partir de los
colaboradores y sus comportamientos, actitudes, competencias y conocimientos que les
permita contribuir a los objetivos estratégicos de la organización.
El Análisis de la Estructura de los puestos: Tiene origen en el estudio de
requerimientos y la especificación del puesto, entre estas pueden ser habilidades
destrezas y competencias las mismas que están detalladas para un desempeño óptimo en
su trabajo.
25
El Análisis de la capacitación: Este análisis basa su evaluación como referente a sus
metas y objetivos que serán quienes validarán la eficiencia y eficacia del programa de
capacitación.
b) Diseño del programa de Capacitación
El segundo paso a seguir es el diseño o planificación de un programa de
capacitación donde va descrito el tipo de información la cual va a ser impartida y con su
respectivo cronograma al cual debe ir sujeto el desarrollo del mismo. Elaborar un diseño
conlleva a definir puntos específicos, con la finalidad de alcanzar una capacitación
exitosa. (Chiavenato, 2000)
Ilustración 5. Guía detallada de capacitación.
Fuente: (Chiavenato, 2000)
Se toma en cuenta todos los puntos de la imagen anterior como referencia del diseño
de un plan de capacitación sabiendo a quien va dirigido, que método usar, cuál será la
información a impartirse, así como quien será el instructor o capacitador, el lugar de
capacitación o espacio físico, cuando y que horario está destinado a la capacitación y
26
finalmente cual es el objetivo por el cual se va a capacitar a los colaboradores. Los
posibles candidatos para Brainy deben cumplir ciertos parámetros y competencias, estas
tendrán variación en base al puesto para el cual postulan, la relación de criterio
competencias-capacitación están bastante diferenciadas ya que las competencias con las
cuales seleccionamos son básicas, mientras que los temas a capacitar son mucho más
específicos.
c) Ejecución del programa de capacitación
Como tercer punto está la aplicación del programa de capacitación o el desarrollo
del mismo, es aquí donde debe seguirse paso a paso el plan de capacitación según lo
establecido en el paso anterior, de tal forma que podremos conseguir los objetivos
buscados (Chiavenato, 2000).
d) Evaluación del programa de capacitación
Como último paso a seguir es el proceso de evaluación, donde podremos constatar
de manera objetiva si se lograron las necesidades principales en un inicio planteadas, así
siendo una capacitación efectiva y funcional podemos dar espacio a alguna temática no
muy bien comprendida con metodología de feed back aplicado para concluir el proceso
de capacitación.
Las principales medidas para evaluar la capacitación según Chiavenato (2000), son
las siguientes:
El costo total invertido en el programa de capacitación.
La calidad con la que fue impartida el programa.
El servicio, sabiendo si se dejó satisfechas las necesidades de los participantes o
no.
La rapidez de adaptación a los nuevos desafíos que se presentaron.
27
Los resultados finales como tales dentro del programa de capacitación.
En el Círculo economía Alicante (2012), menciona a Kirk Patrick propone 4 niveles
en los resultados de evaluación de la capacitación los cuales son:
La reacción: también conocida como la prueba de la sonrisa, tiene como
finalidad medir la experiencia durante la fase de capacitación, como si el
instructor se dio a entender, si los ejercicios fueron los adecuados y hasta si el
espacio físico en el cual se dictó el programa de capacitación fue el adecuado o
estuvo a gusto del colaborador.
Lo Aprendido: Evalúa el nivel de aprendizaje y si el participante adquirió nuevas
habilidades competencias y demás, todas estas como fruto propio del programa
de capacitación dictados anteriormente.
El desempeño: Los cambios de comportamiento pueden ser evaluados de manera
observable, debe presentar cambios comportamentales los cuales garanticen la
efectividad de la capacitación.
El resultado: Se mide desde una perspectiva de negocio en la organización, estos
pueden ser la reducción de costo operacional a partir de la capacitación
impartida, así como disminuir la rotación de personal y reducción de tiempo en
actividades realizadas.
3.- Técnicas de Capacitación.
Lo que se busca principalmente es dejar muy en claro que no existe técnica alguna
que suponga mayor efectividad en un proceso de capacitación como tal, más bien, tener
en cuenta que gran parte de la aplicación de una o varias técnicas para capacitar
depende mucho del presupuesto destinado a la capacitación, el contenido sobre el cual
se quiere informar, así como también conocer la disposición y la capacidad de los
28
colaboradores y por ultimo debemos tener muy en cuenta si el espacio físico o
instalaciones son idóneas para impartir de una manera adecuada la información.
Ahora podemos abordar el tema de las diferentes técnicas que se puede aplicar para
una capacitación.
3.1.- Lecturas
La lectura es una de las técnicas más utilizadas según Chiavenato (2001), ya que
afirma que es un medio de comunicación donde el instructor presenta de manera escrita
la información que se desea impartir al grupo de oyentes, una de las ventajas de esta
técnica es que se puede proporcionar cierta cantidad de información en un tiempo
definido. Como toda técnica esta también posee una desventaja latente donde el
personal capacitado adopta una posición pasiva en el proceso, por lo cual hay pocas
posibilidades de en ese momento saldar inquietudes que se generen al desarrollar la
lectura. En técnica de capacitación basada en lecturas es difícil promover cambios de
actitud y comportamiento relacionados a la capacitación de la instrucción impartida.
3.2.- Instrucción Programada.
Esta técnica es aplicada sin la intervención de un instructor humano, se presenta
pequeños fragmentos de información las cuales tendrán sus respectivas respuestas,
sabiendo así si está o no comprendido el tema a capacitar, los tipos de respuestas deben
ser de opción múltiple o de verdadero o falso, podemos nombrar una ventaja la cual es
que el proceso puede ser computarizado y en ese mismo momento exista la posibilidad
de retroalimentación y saber si están en lo correcto o si están equivocados (Chiavenato,
2002).
29
3.3.- Capacitación en clase.
Como tercera posibilidad tenemos una capacitación extracurricular es decir situada
fuera del lugar de trabajo o mejor dicho en un aula de clase, donde el que imparte el
conocimiento puede ser un gerente, un instructor o profesor que transmitirá el contenido
del respectivo programa de capacitación. Suele ser la capacitación más usada
(Chiavenato, 2002).
3.4.- Capacitación por computadora.
Si hacemos uso de los medios tecnológicos esta es una de las técnicas aplicadas ya
que podemos impartir el conocimiento por medio de un CD o DVD, con ayuda de
multimedia (gráficos, animación, películas, audio y video) (Giarratana, 2008).
3.5.- E-Learning.
Esta técnica hace uso de la información extensa en línea con la finalidad de
actualizar conocimientos y mejorar el desempeño de los capacitados, también es
conocida como capacitación en línea (Chiavenato, 2002).
4.- Beneficios de la Capacitación
Chiavenato señala algunos de los puntos que benefician al aplicar un programa de
capacitación como se lo valorara desde una perspectiva interna y externa (Chiavenato,
2002).
Beneficios internos:
Mejora la eficiencia de procesos y servicios
Mejora de calidad y productividad
Le proporciona un valor agregado e innovador
Mejor atención u orientación al cliente
Aumento de la eficacia basada en resultados esperados.
30
Beneficios Externos:
Permite competir con el mercado laboral.
Otorga una imagen de bienestar y mejora para la organización
Otras empresas buscan a los colaboradores de una empresa capacitada y
prestigiosa.
31
METODOLOGIA
DESARROLLO DEL DISEÑO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL.
Por efecto de confidencialidad de la organización se adjunta a manera de ejemplo
uno de los cargos a identificar sus competencias.
La información levantada y elaboración de la identificación de competencias fue
desarrollada con el supervisor de la unidad, y el personal que desempeña las funciones.
Proceso de Identificación de Competencias.
Tabla 2. Matriz para análisis de puestos de trabajo.
Fuente: Hidrobo (2018).
PUESTO: PARVULARIA
MATRIZ PARA ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
CUADRO DE ACTIVIDADES DEL PUESTO
Recopilar datos como asistencia, actividades realizadas con los niños, así como está al tanto de las
actividades programadas en el centro, haciendo uso de la aplicación de Google one drive
Brindar apoyo a niños y padres de familia con relación al comportamiento y desarrollo de estos en citas
preprogramadas.
Asesorar a los padres de familia en aspectos de comportamiento de sus representados a fin de lograr un
equilibrio entre padres de familia, bebes e institución.
Estudiar los expedientes personales de los niños efectuando un análisis minucioso de la información y
requerimientos en la misma a fin de observar el desarrollo individual.
Organiza y ejecuta actividades extracurriculares
Realizar otras de las funciones relacionadas con el área en la que trabaja
En conjunto con la Dirección y Psicóloga clínica decidirán el mejor método para trabajar con el niño
Decora el gimnasio de estimulación Temprana con diferentes temáticas
32
Tabla 3. Actividades del puesto
Fuente: Hidrobo (2018).
ACTIVIDADES DEL PUESTO Valoración de las actividades para establecer las
esenciales
F CE CM TOTAL
Recopilar datos como asistencia,
actividades realizadas con los
niños, así como estar al tanto de
las actividades programadas en el
centro, haciendo uso de la
aplicación de google one drive
4 4 2 12
Brindar apoyo a niños y padres de
familia con relación al
comportamiento y desarrollo de
los mismos en citas
preprogramadas.
2 3 3 11
Asesorar a los padres de familia
en aspectos de comportamiento de
sus representados a fin de lograr
un equilibrio entre padres de
familia, bebes e institución.
4 4 4 20
Estudiar los expedientes
personales de los niños efectuando
un análisis minucioso de la
información y requerimientos en
la misma a fin de observar el
desarrollo individual.
5 4 4 21
Organiza y ejecuta actividades
extra-curriculares
5 4 3 17
Realizar otras de las funciones
relacionadas con el área en la que
trabaja
5 2 2 9
Decora el gimnasio de
estimulación Temprana con
diferentes temáticas
2 2 1 4
33
Tabla 4. Identificación de competencias
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
ACTIVIDADES
ESENCIALES DEL
PUESTO
CONOCIMIENTOS DESTREZAS OTRAS
Estudiar los
expedientes
personales de los
niños efectuando un
análisis minucioso de
la información y
requerimientos en la
misma a fin de
observar el
desarrollo
individual.
Etapas del desarrollo
primera infancia
Orientación al
servicio,
planificación,
pensamiento crítico,
pensamiento analítico
Prudencia,
iniciativa.
Asesorar a los
padres de familia en
aspectos de
comportamiento de
sus representados a
fin de lograr un
equilibrio entre
padres de familia,
bebes e institución.
Psicología de
desarrollo del adulto
y estrategias para
padres en triada con
el hijo
Empatía, escucha
activa, recopilación
de información,
comunicación
efectiva
Compromiso,
dinamismo,
iniciativa
Organiza y ejecuta
actividades
extracurriculares
Ingles intermedio,
artes plásticas,
música
Generación de ideas y
evaluación de ideas
Creatividad,
iniciativa
Fuente: Hidrobo (2018).
Perfiles de Puesto por competencias para Brainy.
34
Perfiles por competencias que se aplicaran en Brainy.
Tabla 5. Perfil educadora parvularia.
CARGO Educadora Parvularia
DESCRIPCION
DEL CARGO
Profesional de la educación guiada a reforzar y consolidar el aprendizaje de
calidad en los primeros años de vida, desarrollando su esfera cognitiva, motora,
intelectual, social y emocional, así como su representación simbólica.
EXPERIENCIA Un Año desempeñándose en actividades similares y con ejecución de
conocimientos en estimulación temprana.
FORMACIÓN
PROFESIONAL
Educador/a Parvulario/a Graduado o afines
EDAD 24 años a 35 años de edad
COMPETENCIAS - Orientación al servicio
- Planificación
- Pensamiento crítico
- Pensamiento analítico
- Empatía
- Escucha activa
- Recopilación de información
- Comunicación efectiva
- Generación de ideas
- Evaluación de ideas
COMPETENCIAS
FUNCIONALES
REQUERIDAS
- Realizar clases efectivas
- Reportar y registrar la evolución académica de los niños
- Ejecutar planes de acción preventivos incluyentes de niños y
padres.
Fuente: Hidrobo (2018).
35
Tabla 6. Perfil contador
CARGO Contador
DESCRIPCION
DEL CARGO
El contador siente como propios los objetivos de la
organización, previene y busca superar obstáculos y
barreras que puedan interferir con su cumplimiento.
Genera planes y directrices positivas para Brainy,
alineando su proceder con las estrategias corporativas
EXPERIENCIA Un año en cargos similares ejecutando procesos propios
de la contabilidad de la empresa
FORMACIÓN
PROFESIONAL
Contador Público Titulado
EDAD 26 años a 45 años de edad
COMPETENCIAS - Destreza matemática
- Recopilación de información
- Organización de la información
- Planificación
- Manejo de recursos financieros
COMPETENCIAS
FUNCIONALES
REQUERIDAS
- Realiza el seguimiento de tareas y
proyectos a su cargo
- Se preocupa por mejorar el orden de los
sistemas establecidos.
- Emprende acciones de mejora
centrándose en la buena administración
de recursos y tiempos.
Fuente: Hidrobo (2018).
36
Tabla 7. Perfil psicóloga clínica
CARGO Psicóloga Clínica
DESCRIPCION
DEL CARGO
Profesional de la salud mental orientado a la dirección y
organización del centro de estimulación temprana,
solventando de manera óptima los planes y necesidades que
puedan presentarse en las esferas social, cognitivo,
emocional y motor.
EXPERIENCIA Un Año desempeñándose en actividades similares y con
conocimientos en estimulación temprana.
FORMACIÓN
PROFESIONAL
Psicólogo/a Clínico
EDAD 24 años a 35 años de edad
COMPETENCIAS - Percepción social (empatía)
- Persuasión
- Instrucción
- Construcción de relaciones
- Orientación / asesoramiento
- Asertividad / firmeza
- Trabajo en equipo
COMPETENCIAS
FUNCIONALES
REQUERIDAS
- Comprender interrelaciones complejas
(Pensamiento sistémico, holístico).
- Moral autónoma
- Habilidades interpersonales
- Capacidad de formular y gestionar
proyectos
- Diseños y propuestas de actualización
continua con técnicas nuevas e
innovadoras en estimulación temprana
- Pensamiento lógico y analógico.
Fuente: Hidrobo (2018).
37
Tabla 8. Perfil psicólogo industrial.
CARGO Psicólogo Industrial
DESCRIPCION
DEL CARGO
El o la Profesional a cargo deberá contar con los
conocimientos y habilidades que ayuden a seleccionar
desarrollar retener y gestionar el talento humano en el
centro de estimulación temprana Brainy.
EXPERIENCIA Manejo de los diferentes subsistemas de talento humano
Un año dentro de diferentes procesos organizacionales.
FORMACIÓN
PROFESIONAL
Psicólogo industrial u organizacional
EDAD 26 años a 40 años de edad
COMPETENCIAS - Organización de la información
- Generación de ideas
- Evaluación de ideas
- Escucha activa
- Pensamiento analítico
- Formular una visión
- Manejo de tiempo
- Manejo de recursos humanos
- Identificación de problemas
COMPETENCIAS
FUNCIONALES
REQUERIDAS
- Capacidad de ejercer una comunicación
efectiva y ejercer influencia
- Administración de pruebas psicológicas
y también efectuar entrevistas.
- Evaluaciones del desempeño semestral
o anual según se requiera.
- Diagnóstico y elaboración de planes de
mejora para la organización.
Fuente: Hidrobo (2018).
38
Tabla 9. Perfil auxiliar de limpieza
CARGO Auxiliar de limpieza
DESCRIPCION
DEL CARGO
Velar por los insumos de higiene y limpieza, generando
una administración adecuada con ellos. Responsable de
mantener el orden y a limpieza a los parámetros de
higiene establecidos y requeridos.
EXPERIENCIA 3 meses como auxiliar de limpieza
FORMACIÓN
PROFESIONAL
Primaria.
EDAD 30 años a 45 años de edad
COMPETENCIAS - Coordinación gruesa del cuerpo
- Escucha activa
- Orientación al servicio
COMPETENCIAS
FUNCIONALES
REQUERIDAS
- Conoce avisos o señaléticas
- Prepara los insumos de higiene y
limpieza en la jornada diaria
- Realiza la limpieza del espacio físico de
estimulación, así como de sus oficinas,
área social y baños.
Fuente: Hidrobo (2018).
39
Manual de Selección de Personal por competencias.
Misión empresarial
“La misión del Centro de Estimulación Temprana Brainy es brindar un servicio
innovador con calidad y calidez, que permitan potencializar todas las capacidades de los
niños que asistan al centro, a través de nuestra guía como institución y el
acompañamiento de sus padres”.
Visión empresarial
“En el 2023, ser reconocidos a nivel nacional con la excelencia de servicio de
estimulación temprana, con métodos innovadores y eficaces para promover un efectivo
desarrollo en los niños, con la finalidad de garantizar mejores resultados y un buen
servicio para los padres e hijos que asisten al centro”.
Valores empresariales
Compromiso con el servicio.
Socialmente responsables.
Trabajo en equipo
Transparencia
Cultura abierta
Confianza
Introducción
La mera necesidad de hacer uso de herramientas actualizadas y con efectividad
permanente ayudaran a la gestión de talento humano, este manual mantiene la idea de
especializar los procesos de ingreso y permanencia. Su finalidad general es servir como
una guía y control del personal, además de actualizar y organizar los estándares de
perfiles de competencias, esperando de esta manera sea una elección mucho más
40
específica del futuro personal, detallando desde ya y especializando sus conocimientos,
habilidades, destrezas, aptitudes y motivaciones, así como su correcto desarrollo dentro
de sus puestos de trabajo. El presente manual incorpora las competencias necesarias
para cinco puestos dentro de las cuales se toma en cuenta sus competencias, actividades,
requisitos académicos y también de experiencia, el contenido de este manual ha sido
elaborado gracias al análisis de puestos hecho mediante el Método por Competencias, el
cual incorpora distintas matrices cuyos parámetros está ya preestablecidos
Objetivos del manual de selección por competencias
1.- Promover el conocimiento de los puestos
2.- Conocer y determinar las exigencias requeridas para los diferentes puestos de
trabajo según sus áreas
3.- Ser una herramienta de consulta y orientación para desarrollar la información de
los puestos y transformarla en una base fundamental para futuros procesos de talento
humano.
Organigrama Estructural
Ilustración 6. Organigrama estructural de Brainy
Fuente: Hidrobo (2018).
Dirección
Contador ParvulariaAuxiliar de
limpieza
Psicólogo Industrial
Psicóloga Clínica
41
Políticas de Selección de Personal Brainy.
1.- Se garantizará el respeto y equidad de oportunidades como la promoción basada
en la no discriminación de ningún tipo.
2.- Otorgar un valor monetario justo en relación con su puesto y desempeño, el cuál
será establecido en un contrato inicial.
3.- Asegurar que, dentro del proceso de selección de personal, todos los postulantes
recibirán el mismo trato u oportunidades.
4.- Organizar y planificar la demanda de funciones que requiere cada puesto, con la
finalidad de alcanzar objetivos organizacionales y evitar una sobrecarga laboral.
5.- Evaluar y valorar únicamente en función de conocimientos actitudes,
competencias y habilidades de los candidatos.
6.-Una correcta ejecución y transparencia frente a la legislación laboral en vigencia
del Ecuador, para no afectar a ninguno de los colaboradores.
7.- Apoyar y reforzar las habilidades y conocimiento de los colaboradores por medio
de capacitaciones y certificaciones.
1.- Reclutamiento
La finalidad de este primer paso es atraer o buscar los profesionales o personal apto
y con determinados requerimientos, con un bajo presupuesto de reclutamiento, para lo
cual se utilizará distintas plataformas de mercado de trabajo y redes sociales tales como:
Multitrabajos
Indeed
Job rápido
42
Se establecerá contacto aproximadamente con 5 personas según la vacante a ocupar
debido a que Brainy es un emprendimiento en su fase inicial.
Los perfiles por competencias que se realizó servirán de guía en el proceso de
selección de personal para el centro de estimulación temprana Brainy.
2.- Solicitud de empleo. (Anexos)
3.- Entrevista inicial
La entrevista de preselección nos permitirá constatar y verificar algunos de los datos
ya llenados previamente en la solicitud, así como también conocer personalmente al
candidato. Se debe tener muy en cuenta la valoración de las competencias que se
necesita para ocupar la vacante, estas serán valoradas en esta fase del proceso. Una vez
que conversamos con el candidato acerca de todos los aspectos anteriores daremos paso
a realizar las siguientes preguntas que serán fijas en nuestra entrevista.
¿Por qué estas interesado en el puesto?
¿Dime por qué eres la persona indicada para este puesto?
¿Qué sucedió con tu último empleo?
Háblame de un error que has cometido como colaborador ¿lo pudiste solucionar?
¿Cómo lo hiciste?
Se evaluará las preguntas realizadas y la entrevista en general una vez finalizado la
intervención con el postulante, en caso de ser un candidato adecuado pasaría a una
siguiente fase, o de lo contrario su proceso finalizaría hasta este paso, sin olvidarnos de
dar a conocer al postulante por qué no es el indicado para el puesto de una manera
objetiva y profesional.
43
4.- Test y pruebas psicológicas
Las pruebas y test estarán orientados a evaluar las competencias descritas en cada
uno de los perfiles anteriormente detallados y también en su congruencia y relación que
tengan como conocimientos académicos, además los test que se aplicarán serán el IC-
FORMA A (Administrativos) y el test IC-FORMA B (Operativos), los cuales nos darán
una idea de cómo responde este candidato ante el trabajo bajo presión.
En la sección de anexos, se adjunta los test que se exponen anteriormente con
respectiva plantilla de respuestas.
Además, haremos uso del test 16PF y con el fin de conocer rasgos de la personalidad
del candidato, estos test serán aplicados vía online y de una manera gratuita es decir no
presentara ningún tipo de costo para la organización.
5. Examen médico
El examen médico será realizado previo a la aprobación de test psicológicos y haber
constatado en la entrevista que el postulante cumple con los conocimientos necesarios
para ocupar la vacante. A la espera de un resultado positivo del postulante en los
exámenes médicos, el candidato pasaría a la entrevista final.
6.- Análisis y decisión final
Finalmente se tomará la decisión evaluando que tan apto fue el candidato en todo el
proceso, de tal forma que el postulante que cumpla con los mejores resultados será la
persona que pueda formar parte del equipo Brainy.
Finalizado la fase de selección Brainy dará una inducción a partir del primer día de
trabajo, las inducciones a realizarse serán:
Reconocimiento del espacio físico de centro de estimulación temprana.
44
Alinear al Nuevo colaborador con misión visión y valores organizacionales de
Brainy.
Breve historia e inicios del centro Brainy.
45
Manual de capacitación por competencias
Misión empresarial
“La misión del Centro de Estimulación Temprana Brainy es brindar un servicio
innovador con calidad y calidez, que permitan potencializar todas las capacidades de los
niños que asistan al centro, a través de nuestra guía como institución y el
acompañamiento de sus padres”.
Visión empresarial
“En el 2023, ser reconocidos a nivel nacional con la excelencia de servicio de
estimulación temprana, con métodos innovadores y eficaces para promover un efectivo
desarrollo en los niños, con la finalidad de garantizar mejores resultados y un buen
servicio para los padres e hijos que asisten al centro”.
Valores empresariales
Compromiso con el servicio.
Socialmente responsables.
Trabajo en equipo
Transparencia
Cultura abierta
Confianza
Introducción
El presente plan de capacitación constituye un instrumento de desarrollo de talento
Humano del Centro de Estimulación temprana Brainy.
Considerando a la Capacitación como un proceso educacional y formativo de
carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, tiene como principal
46
objetivo proporcionar y desarrollar al personal de conocimientos y habilidades
especificas relativas al trabajo y modificar sus actitudes frente a aspectos de la
organización, el puesto o el ambiente laboral.
Objetivos de la Capacitación
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades que requieren o ya
tienen los empleados para realizar una actividad, con el uso de nuevos
conocimientos y técnicas que facilitaran un mejor servicio.
Mantener actualizados los conocimientos de los empleados frente a los cambios
científicos y tecnológicos que se han generado.
Mejorar la comunicación principalmente entre cada uno de los colaboradores
pertenecientes y lograr así una buena ejecución de sus tareas
Normativa de capacitación
Capítulo I
Del objeto de Aplicación
Art.1 Definir los diferentes eventos a capacitarse por medio de este manual con la
finalidad de incrementar y potenciar habilidades, conocimientos y actitudes de los
trabajadores y la organización.
Art.2 Esta capacitación está definida al personal de Parvularia en específico y de ser
necesario al personal que pueda intervenir directamente con los niños y padres.
Art.4 La Capacitación debe otorgar al empleado las habilidades necesarias para
mejorar el desempeño dentro de la función que desarrolla el trabajador.
47
Art.5 Brainy brindara las herramientas y medios necesarios para la correcta
socialización y desarrollo de la capacitación con el objetivo de alcanzar los mejores
resultados.
Capitulo II
Los responsables
Art.6 Los procesos de capacitación se llevarán a cabo por parte del encargado de
Recursos Humanos, bajo la aprobación de la dirección de Brainy.
Art.7 La autoridad de la empresa deberá aprobar el plan de capacitación bajo una
propuesta presupuestaria previa.
Art.9 Los capacitados tendrán la obligación de aplicar los conocimientos adquiridos
en las capacitaciones en su puesto de trabajo. El responsable de Talento Humano se
encargará de constatar su cumplimiento.
Art.10 Los capacitadores deberán tener el conocimiento adecuado para realizar la
capacitación determinada.
Capitulo III
Formación y Capacitación.
Art.11 Los participantes que formen parte de los diferentes planes de capacitación,
tendrán como finalidad potenciar sus competencias por medio de la adquisición de
nuevas herramientas sean estas: aptitudinales, psicomotrices o de carácter cognitivo.
Art.12 Cada participante después de haber concluido cualquier proceso de formación
o capacitación debe tener una permanecía de 6 meses como mínimo dentro de la
institución, de lo contrario se verán obligados a devolver económicamente el 80 % de la
totalidad del curso.
48
Art.13 Los participantes tendrán derecho a la respectiva retroalimentación del tema.
Detección de Necesidades.
Tabla 10. Detección de necesidades.
Puesto: Parvularia
Necesidad de
Capacitación
Nivel de Profundidad Importancia de la
necesidad
Avanzado Medio Básico Alta mediana
Comunicación efectiva X X
Orientación al servicio X X
Escucha activa X X
Fuente: Hidrobo (2018).
Presupuesto de la capacitación
Tabla 11. Presupuesto de la capacitación.
Concepto Cantidad Costo unitario Costo Total
Capacitadores 3 800$ 2400 $
Carpetas 4 25 ctvs. 2.00 $
Resmas de papel 1resma 6 $ 6.00 $
Esferográficos 1caja 5 $ 5.00 $
Proyector 1 400 $ 400 $
Computador 1 700 $ 700 $
Copias 100 0.05 ctvs. 5.00 $
Refrigerio 7 5$ 35.00 $
Material físico para la
capacitación (guías)
5 30 $ 150 $
Gastos de improviso 1 100$ 100$
Presupuesto final 3803 $
Fuente: Hidrobo (2018).
49
Capacitaciones basadas en competencias
Tabla 12. Capacitaciones basadas en competencias
Eventos basados en competencias
Competencias Eventos Objetivo Contenido Participantes Fechas de
ejecución
Comunicación
efectiva
Taller de
comunicación
corporativa y
efectiva
Mejorar la
comunicación
entre sus
colaboradores
y también con
sus clientes.
Poder de la
palabra
Comunicación
asertiva y
lenguaje no
verbal.
Soluciones de
conflictos
4 parvularias Sábado
13 de
octubre
del 2018
Orientación al
servicio
Taller de
servicio al
cliente
Brindar
calidad de
servicio en
estimulación
temprana.
Comunicación
en grupo
Fidelización
del cliente
Instituir
seguridad en
los clientes
4 parvularias Sábado
20 de
octubre
del 2018
Escucha activa Taller
potencial de
escucha
activa +
dinámicas
practicas
Potenciar el
entendimiento
en base a una
escucha más
analítica
Estrategias
para mejorar
tu escucha
activa.
Concurso de
parafraseo
guiado
Ejercicios
concéntrate en
el emisor y
aprovecha los
silencios
4 parvularias Sábado
27 de
octubre
del 2018
Fuente: Hidrobo (2018).
Tabla 13. Definición por competencias
Definición de competencias
Comunicación efectiva Se comunica promoviendo el diálogo y favoreciendo el trabajo con
diferentes actores. Transmite sus ideas con claridad y precisión, en forma
verbal y escrita, verificando la comprensión de sus mensajes y utilizando
un lenguaje que se ajusta a sus interlocutores (Integra, 2010)
Orientación al servicio Buscar activamente la manera de ayudar a los demás
Escucha activa Escuchar lo que otra persona está hablando y realizar preguntas
adecuadas
Fuente: Hidrobo (2018).
50
a) Este plan de capacitación está dirigido a:
Psicólogo/a clínico/a
Educador/a Parvulario/a
Facilitadores de estimulación temprana pertenecientes a Brainy.
b) ¿Cómo se capacitará?
Técnicas de capacitación:
Lecturas.
E-Learning.
Instrucciones programadas.
Las técnicas que se usarán serán basadas en documentos, Pdf, libros y publicaciones
para su respectiva lectura y estudio, adicional a esto se brindara vía online información
que aporte conocimientos de apoyo a la capacitación.
Se establecerá instrucciones programadas las mismas que serán de tipo presencial
con él o la capacitador/a donde se replicará de forma práctica todos los conocimientos
aprendidos de manera mucho más minuciosa y con un feedback al momento.
51
Conclusiones
La presente investigación fue desarrollada para el centro de desarrollo intelectual
Brainy, por lo cual podemos concluir:
1. El presente diseño será la herramienta inicial para la estructuración y
organización de Brainy, estableciendo parámetros o guías necesarias acorde a las
necesidades que presenta.
2. Los subsistemas diseñados para Brainy como la selección de personal basada en
competencias y la capacitación anual permitirá el cumplimiento de los objetivos
propuestos por esta organización.
3. Se pudo determinar que los talleres y cursos de capacitación para el Centro
Brainy de acuerdo con las competencias valoradas están orientados netamente a
parvularias y facilitadores de estimulación temprana.
4. El proceso de selección competencias diseñado permitirá que el centro cuente
con personal idóneo para la ejecución de funciones designadas.
5. Durante todo el proceso de la investigación, se estableció las mejores opciones
para el desarrollo del centro de estimulación, tomando en cuenta que tan
efectivos podrían ser en cada uno de los subsistemas.
6. No existía un proceso estructurado de capacitación y selección definido dentro
de la organización.
52
Recomendaciones:
Finalizado el diseño propuesto para el centro de estimulación temprana Brainy, el
autor sugiere:
1. La implementación y ejecución del presente diseño
2. El desarrollo paso a paso de cada uno de estos procesos en base a los
requerimientos de la organización.
3. Finalizados los talleres de capacitación debería establecerse una evaluación al
personal y verificar que nivel de comprensión y si su ejecución ha sido la
esperada.
4. Se recomienda verificar el desenvolvimiento del colaborador dentro de los 90
días, de esta forma podemos tomar una decisión de que pase el periodo de
prueba o se desvincule de la organización sin mayor complicación.
5. Una vez ejecutados los subsistemas de selección y capacitación podría
recomendarse una implementación de un subsistema de Evaluación del
desempeño con la finalidad de fortalecer más los procesos ya diseñados.
6. Hacer uso del manual diseñado para selección de personal por competencias, con
la finalidad de ejecutar un proceso previamente establecido de una manera más
formal y efectiva.
7. Emplear el manual de capacitación por competencias, en base a los parámetros
establecidos para su correcta ejecución.
53
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56
ANEXOS
ANEXO A. Plan aprobado.
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
Carrera: Psicología
Línea de Investigación: Psicología Industrial
Nombre de la estudiante: Darwin Vicente Hidrobo Veloz
Nombre de la Tutora: Msc. Luz Eidy Ortiz
Año Lectivo: 2017-2017
57
1. TÍTULO
Diseño de los sub sistemas de Selección de personal y Capacitación para el Centro
de estimulación Temprana Brainy.
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
En la actualidad todo tipo de empresa requiere de un departamento de talento
humano ya que este está encargado de potencializar la administración y gestión del
mismo de tal manera que es tan beneficioso tanto para la empresa como para sus
colaboradores.
La selección del talento humano puede definirse como la escogencia de un individuo
adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido con mayor detalle, es escoger entre
los postulantes al más apto, para que este ocupe el puesto requerido, con la intención
central de aumentar la eficiencia y productividad en la organización. (Chiavenato I. ,
2001).
Comprendido el gran beneficio que este subsistema de talento humano puede brindar
a una empresa se optara por realizar el diseño del departamento de selección de personal
para el centro de desarrollo intelectual y estimulación temprana Brainy, este centro es
un emprendimiento que está al servicio hace ya 8 meses, por lo cual la demanda de
personal apto para la estimulación en este centro debe ser de un nivel profesional y
ético, he aquí la importancia del diseño de un proceso claro y adecuado de selección de
personal de alto nivel, el cual nos permita incorporar a nuestro equipo de trabajo a
personas competentes y proactivas, las cuales serán una pieza clave para el crecimiento
de esta organización. Una buena metodología para diseñarla puede ser la selección de
personal por competencias, entendiendo por competencias según Idalberto Chiavenato:
“Las competencias (cumulo de conocimientos, habilidades, aptitudes, intereses,
destrezas etc.) son aquellas cualidades personales esenciales para desempeñar las
58
actividades y que definan un correcto desempeño de en el puesto.” (Chiavenato I. ,
1999).
Por otra parte, si hablamos del diseño del subsistema de capacitación se puede definir
como un proceso donde un individuo o varios consiguen o mejoran sus conocimientos,
habilidades y destrezas laborales, las mismas que servirán para un alto desempeño en su
puesto o área de trabajo. (Riveros & Dagoberto, 2005).
Por lo tanto, el subsistema de capacitación es un pilar fundamental no solo para el
crecimiento organizacional sino también para del desarrollo profesional y mejoramiento
personal de sus colaboradores, siendo de esta manera un sistema de beneficios mutuo
colaborador-empresa.
Queda sobre entendida la gran necesidad de un departamento de talento humano en
una organización, donde el diseño de estos dos subsistemas, selección y capacitación,
buscan ser las bases iniciales para el fortalecimiento organizacional de Brainy.
3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema.
¿Cómo diseñar el subsistema de capacitación y selección de personal para
BRAINY?
3.2 Preguntas
¿Qué necesidades de capacitación requiere BRAINY?
¿Podemos diseñar para BRAINY una técnica de selección de personal por
competencias?
59
3.3 Objetivos
- Objetivo General
Diseñar los subsistemas de Selección de personal y Capacitación para el centro
de desarrollo intelectual BRAINY.
- Objetivo Especifico
Identificar los mejores campos de capacitación para BRAINY
Establecer la funcionalidad de la técnica de selección por competencias
relacionado a las necesidades de BRAINY.
3.4 Delimitación espacio temporal
El presente estudio esta direccionado al centro de estimulación BRAINY en el
periodo diciembre 2017-febrero 2018.
60
4. MARCO TEORICO
Posicionamiento Teórico
La presente investigación tiene un enfoque humanista, con referencia de Idalberto
Chiavenato (1999) en la publicación de su libro “Administración de Recursos
Humanos” donde establece con un detalle conceptual acerca de la selección de personal
y la capacitación, así como sus beneficios y posible aplicabilidad en el ámbito
organizacional.
Idalberto Chiavenato abarca una gran cantidad de contenido administrativo referente
al talento humano, como su gestión promoción capacitación selección y su directa
interrelación entre el puesto ocupado, permitiendo conocer un descriptivo de cargo, así
como su valoración. De tal forma que nos presenta una perspectiva holística de
colaborador y organización.
4.1 Plan Analítico
CAPITULO 1.- SELECCIÓN DE PERSONAL
1.1 Inicios de la Selección de personal
1.2 Definiciones de Selección de personal
1.3 Proceso paso a paso de selección de personal
1.4 Selección de personal por competencias
1.5 Beneficios de la selección de personal por competencias.
CAPITULO 2.- CAPACITACIÓN
2.1 Surgimiento de la capacitación.
2.2 Definición de capacitación.
2.3 Técnicas de capacitación
2.4 Beneficios de la capacitación.
61
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
La presente investigación no presenta un enfoque cualitativo ni cuantitativo ya que lo
que se busca ofertar es un diseño de los subsistemas de capacitación y selección de
personal, de tal forma que podría verse como una propuesta al centro de desarrollo
intelectual Brainy.
6. TIPO DE INVESTIGACION
Investigación Descriptiva
Sampieri y colaboradores (2014) menciona que un estudio descriptivo tiene la
finalidad de recoger o medir la información de tal manera que es independiente o
conjunta sobre los conceptos o variables del estudio, sin la finalidad de encontrar
relación entre ellas. (Sampieri & Baptista, 2014)
7. VARIABLES DE ESTUDIO
En esta investigación no contamos con Variables de estudio debido a que únicamente
es un diseño de los dos subsistemas para dicho centro de estimulación temprana.
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Es considerado como un diseño no experimental y de carácter descriptivo.
Sampieri y colaboradores refieren que una investigación descriptiva no experimental,
tiene la finalidad de medir y recolectar información de manera independiente, tampoco
tiene la finalidad de encontrar relación entre ellas. (Sampieri & Baptista, 2014)
62
9. DESCRIPCION DEL PROCEDIMIENTO METODOLOGICO.
9.1 Población y muestra
Al ser este un diseño a ofertar no cuenta con una población o muestra inmersa en la
investigación, por lo tanto, no se aplicará una técnica de muestreo.
10. METODOS Y TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR.
10.1 Métodos.
Método Observación natural: Es un método de estudio cualitativo con la finalidad de
estudiar la conducta humana o animal en su contexto natural, por lo tanto, consiste en
recopilar información de los elementos que ocurren en su ambiente natural. (Martinez,
2012)
Método Inductivo: Es un método científico que obtiene conclusiones generales a
partir de premisas particulares. Consta de 4 etapas: La observación, el registro de los
hechos, análisis y clasificación de los hechos. (Nuñez, 2013)
Método científico: se describe como un proceso en el que a partir de la observación
se realizan conclusiones y se formulan hipótesis, a partir de estas se realizan
deducciones y se llega a conclusiones lógicas. (Davila, 2006)
10.2 Técnicas
Observación: Es una técnica de investigación básica que establece una relación entre
el observador y el observado. (Martinez, 2012)
11. FASES DE LA INVESTIGACION DE CAMPO
Fase 1: Detección de necesidades
63
Fase 2: Propuesta del diseño
12. PLAN DE ANALISIS DE RESULTADOS
1.- Revisión bibliográfica
2.- Diseño
13. RESPONSABLES
Alumno: Darwin Hidrobo
Tutor de Investigación: Ing. Eidy Ortiz.
64
14. RECURSOS
RUBRO UNIDAD DE
MEDIDA
CANTIDAD COSTO
UNITARIO
APORTE
EXTERNO
APORTE UCE VALOR TOTAL
Recursos Humanos
Estudiante USD 1 0 $ 0,00
Docentes: USD 1 20 $ 400,00 $ 400,00
Materiales
Esferos USD 5 0,25 $ 1,25
Copias USD 30 0,02 $ 0,60
Resma de papel USD 1 4,50
$ 4,50
Computadora USD 1 750 $ 750
Internet USD 150 0.25 $ 37,5
Memory flash USD 1 8,50 $ 8,50
Movilización y Alimentación
Transporte USD 96 5
$480,00
Alimentacion USD 432 2,5 $ 1080,00
Total $ 2762,35
65
15. CRONOGRAMA
ACTIVIDADES OCTUBRE-
FEBRERO
MARZO ABRIL MAYO RESPONSABLES
Elaboración de la propuesta del
proyecto de investigación
Darwin Hidrobo
Ing. Eidy Ortiz
Elaboración del
Plan
Darwin Hidrobo
Revisión Bibliográfica
Elaboración del marco teórico
Detección de necesidades
Elaboración del diseño a presentar
Conclusiones y recomendaciones
Entrega final de resultados
66
Bibliografía
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Chiavenato, I. (1999). Administracion de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill.
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Chiavenato, I. (2002). Gestión de Talento Humano. Bogotá: Mc. Graw-Hill.
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investigativo en ciencias experimentales y sociales . LAURUS,revista de
educacion., 180-205.
Martinez, L. (2012). La ciencia de la psicologia. livepsych.
Nuñez, P. (2013). Metodo inductivo. Mexico: Universidad Americana de comercio e
informatica .
Sampieri, R., & Baptista, L. (2014). Metodologia de la investigacion . Mexico DF:
McGrawHill.
67
ANEXO B. Baremos Test de instrucciones complejas
BAREMOS TEST DE INSTRUCCIONES COMPLEJAS
RESULTADOS EN BASE A ERRORES COMETIDOS
CANTIDAD DE ERRORES ESCALA DE CALIFICACION
0
1
2
3
4
5
6
7
SUPERIOR TERMINO MEDIO EXCELENTE
8
9
10
11
12
13
14
TERMINO MEDIO MUY BUENO
15
16
17
TERMINO MEDIO BUENO
18
19
20
21
22
23
TERMINO MEDIO IRREGULAR
24
25
26
27
28
29
30
INFERIOR TERMINO MEDIO INSUFICIENTE
Creado por: Dr. Mariano Yela. M.
68
ANEXO C. IC- Forma A
IC – FORMA A
Apellidos y nombres: Edad:
Cargo que aspira: Fecha:
Escriba una cruz ( X ) en la columna 1 a la altura de cada seguro de incendios o de accidentes,
desde 1.500 a 4.500 dólares inclusive, contratado entre el 15 de Marzo de 1916 y el 10 de
Mayo de 1917.
Escriba una cruz ( X ) en la columna 2 a la altura de cada seguro de vida o de accidentes, hasta
3.000 dólares inclusive, contratado entre el 15 de Octubre de 1916 y el 20 de Agosto de 1917.
Escriba una cruz ( X ) en la columna 3 a la altura de cada seguro de incendios o de vida, desde
2.000 a 5.000 dólares inclusive, contratado entre el 10 de Febrero de 1916 y el 15 de Junio de
1917.
TRABAJE DE PRISA Y PROCURANDO NO EQUIVOCARSE
CANTIDAD PROGRAMADA
CLASE DE SEGURO
FECHA DE LA PROGRAMACIÓN
1 2 3
3000 Dólares Incendios 2 Enero 1917
1000 “ Vida 22 Octubre 1916
4000 “ Accidentes 14 Septiembre 1916
2000 “ Vida 13 Noviembre 1917
4000 “ Incendios 17 Mayo 1917
3000 “ Accidentes 12 Octubre 1916
5000 “ Vida 16 Febrero 1917
1000 “ Incendios 3 Agosto 1917
4000 “ Incendios 11 Agosto 1917
2000 “ Accidentes 21 Mayo 1916
5000 “ Vida 9 Marzo 1916
3000 “ Incendios 17 Julio 1917
1000 “ Accidentes 4 Junio 1917
1000 “ Vida 23 Noviembre 1917
5000 “ Vida 18 Abril 1916
2000 “ Accidentes 24 Diciembre 1917
5000 “ Accidentes 19 Abril 1916
2000 “ Vida 7 Diciembre 1917
4000 “ Incendios 26 Mayo 1916
3000 “ Accidentes 6 Enero 1917
5000 “ Vida 29 Marzo 1916
3000 “ Vida 28 Junio 1916
4000 “ Accidentes 8 Febrero 1917
1000 “ Incendios 27 Julio 1916
2000 “ Accidentes 21 Enero 1917
Creado por: Dr. Mariano Yela
69
PLANTILLA IC-FORMA A
Apellidos y nombres: Edad:
Cargo que aspira: Fecha:
Escriba una cruz ( X ) en la columna 1 a la altura de cada operación de roscado o bobinado, desde 1.500 a 4.500 unidades inclusive, programada entre el 15 de Marzo de 1946 y el 10 de Mayo de 1947.
Escriba una cruz ( X ) en la columna 2 a la altura de cada operación de moldeo o bobinado, hasta 3.000 unidades inclusive, programada entre el 15 de Octubre de 1946 y el 20 de Agosto de 1947.
Escriba una cruz ( X ) en la columna 3 a la altura de cada operación de roscado o moldeo, desde 2.000 a 5.000 unidades inclusive, programada entre el 10 de Febrero de 1946 y el 15 de Junio de 1947.
TRABAJE DE PRISA Y PROCURANDO NO EQUIVOCARSE
CANTIDAD PROGRAMADA
CLASE DE SEGURO
FECHA DE LA PROGRAMACIÓN
1 2 3
3000 Dólares
Incendios 2 Enero 1917
1000 “ Vida 22 Octubre 1916
4000 “ Accidentes 14 Septiembre 1916
2000 “ Vida 13 Noviembre 1917
4000 “ Incendios 17 Mayo 1917
3000 “ Accidentes 12 Octubre 1916
5000 “ Vida 16 Febrero 1917
1000 “ Incendios 3 Agosto 1917
4000 “ Incendios 11 Agosto 1917
2000 “ Accidentes 21 Mayo 1916
5000 “ Vida 9 Marzo 1916
3000 “ Incendios 17 Julio 1917
1000 “ Accidentes 4 Junio 1917
1000 “ Vida 23 Noviembre 1917
5000 “ Vida 18 Abril 1916
2000 “ Accidentes 24 Diciembre 1917
5000 “ Accidentes 19 Abril 1916
2000 “ Vida 7 Diciembre 1917
4000 “ Incendios 26 Mayo 1916
3000 “ Accidentes 6 Enero 1917
5000 “ Vida 29 Marzo 1916
3000 “ Vida 28 Junio 1916
4000 “ Accidentes 8 Febrero 1917
1000 “ Incendios 27 Julio 1916
2000 “ Accidentes 21 Enero 1917
Creado por: Dr. Mariano Yela
70
ANEXO D. IC- Forma B
IC – FORMA B
Apellidos y nombres: Edad:
Cargo que aspira: Fecha:
Escriba una cruz ( X ) en la columna 1 a la altura de cada operación de roscado o bobinado, desde 1.500 a 4.500 unidades inclusive, programada entre el 15 de Marzo de 1946 y el 10 de Mayo de 1947.
Escriba una cruz ( X ) en la columna 2 a la altura de cada operación de moldeo o bobinado, hasta 3.000 unidades inclusive, programada entre el 15 de Octubre de 1946 y el 20 de Agosto de 1947.
Escriba una cruz ( X ) en la columna 3 a la altura de cada operación de roscado o moldeo, desde 2.000 a 5.000 unidades inclusive, programada entre el 10 de Febrero de 1946 y el 15 de Junio de 1947.
TRABAJE DE PRISA Y PROCURANDO NO EQUIVOCARSE
CANTIDAD PROGRAMADA
CLASE DE SEGURO FECHA DE LA PROGRAMACIÓN
1 2 3
3000 Unidades Roscado 2 Enero 1947
1000 “ Moldeo 22 Octubre 1946
4000 “ Bobinado 14 Septiembre 1946
2000 “ Moldeo 13 Noviembre 1947
4000 “ Roscado 17 Mayo 1947
3000 “ Bobinado 12 Octubre 1946
5000 “ Moldeo 16 Febrero 19147
1000 “ Roscado 3 Agosto 1947
4000 “ Roscado 11 Agosto 1947
2000 “ Bobinado 21 Mayo 1946
5000 “ Moldeo 9 Marzo 1946
3000 “ Roscado 17 Julio 1947
1000 “ Bobinado 4 Junio 1947
1000 “ Moldeo 23 Noviembre 1947
5000 “ Moldeo 18 Abril 1946
2000 “ Bobinado 24 Diciembre 1947
5000 “ Bobinado 19 Abril 1946
2000 “ Moldeo 7 Diciembre 1947
4000 “ Roscado 26 Mayo 1946
3000 “ Bobinado 6 Enero 1947
5000 “ Moldeo 29 Marzo 1946
3000 “ Moldeo 28 Junio 1946
4000 “ Bobinado 8 Febrero 1947
1000 “ Roscado 27 Julio 1946
2000 “ Bobinado 21 Enero 1947
Creado por: Dr. Mariano Yela
71
PLANTILLA IC-FORMA B
Apellidos y nombres: Edad:
Cargo que aspira: Fecha:
Escriba una cruz ( X ) en la columna 1 a la altura de cada operación de roscado o bobinado, desde 1.500 a 4.500 unidades inclusive, programada entre el 15 de Marzo de 1946 y el 10 de Mayo de 1947.
Escriba una cruz ( X ) en la columna 2 a la altura de cada operación de moldeo o bobinado, hasta 3.000 unidades inclusive, programada entre el 15 de Octubre de 1946 y el 20 de Agosto de 1947.
Escriba una cruz ( X ) en la columna 3 a la altura de cada operación de roscado o moldeo, desde 2.000 a 5.000 unidades inclusive, programada entre el 10 de Febrero de 1946 y el 15 de Junio de 1947.
TRABAJE DE PRISA Y PROCURANDO NO EQUIVOCARSE
CANTIDAD PROGRAMADA
CLASE DE SEGURO
FECHA DE LA PROGRAMACIÓN
1 2 3
3000 Unidades
Roscado 2 Enero 1947
1000 “ Moldeo 22 Octubre 1946
4000 “ Bobinado 14 Septiembre 1946
2000 “ Moldeo 13 Noviembre 1947
4000 “ Roscado 17 Mayo 1947
3000 “ Bobinado 12 Octubre 1946
5000 “ Moldeo 16 Febrero 19147
1000 “ Roscado 3 Agosto 1947
4000 “ Roscado 11 Agosto 1947
2000 “ Bobinado 21 Mayo 1946
5000 “ Moldeo 9 Marzo 1946
3000 “ Roscado 17 Julio 1947
1000 “ Bobinado 4 Junio 1947
1000 “ Moldeo 23 Noviembre 1947
5000 “ Moldeo 18 Abril 1946
2000 “ Bobinado 24 Diciembre 1947
5000 “ Bobinado 19 Abril 1946
2000 “ Moldeo 7 Diciembre 1947
4000 “ Roscado 26 Mayo 1946
3000 “ Bobinado 6 Enero 1947
5000 “ Moldeo 29 Marzo 1946
3000 “ Moldeo 28 Junio 1946
4000 “ Bobinado 8 Febrero 1947
1000 “ Roscado 27 Julio 1946
2000 “ Bobinado 21 Enero 1947
Creado por: Dr. Mariano Yela
72
ANEXO E.- SOLICITUD DE EMPLEO
SOLICITUD DE EMPLEO BRAINY
Llenar con letra legible
FECHA PUESTO SOLICITADO EXPECTATIVA ECONÓMICA
DATOS PERSONALES
APELLIDO PATERNO APELLIDO MATERNO NOMBRES EDAD
DOMICILIO SECTOR TELEFONO CELULAR
LUGAR DE NACIMIENTO FECHA DE NACIMIENTO NACIONALIDAD SEXO
M F
VIVE CON CARGAS FAMILIARES ESTADO CIVIL SOLO PADR
ES CONYUGE
OTROS
HIJOS CONYUGUE
OTROS
SOLTERO CASADO OTRO
DOCUMENTACIÓN NUMERO DE CEDULA O
PASAPORTE LICENCIA DE MANEJO SI ES EXTRANJERO ADJUNTE DOCUMENTACION O
PERMISO DE TRABAJO EN EL PAIS
SI NO
DATOS FAMILIARES
NOMBRES DE VIVO FINADO DOMICILIO OCUPACION
PADRE
MADR
E
ESPOSO/A
HIJOS
73
FORMACIÓN ACADÉMICA
NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN FECHA DE
INICIO FECHA DE TERMINO
PRIMARIA
SECUNDARIA
UNIVERSIDAD
POSGRADO
OTROS
IDIOMAS QUE DOMINA
CONOCIMIENTOS GENERALES
FUNCIONES Y HABILIDADES MANEJO DE OFFICE
EXCEL
ALTO
INTERMEDIO
BAJO
WORD
ALTO
INTERMEDIO
BAJO
POWER POINT
ALTO
INTERMEDIO
BAJO
INFORMACIÓN DE EMPLEOS (Durante los últimos 3 años)
NOMBRE DE LA EMPRESA
FECHA DE INICIO
FECHA DE TERMINO CARGO
JEFE INMEDIATO CONTACTO
MOTIVO DE SALIDA