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EJEMPLO DE MARCO TEÓRICO
Base conceptual
En este apartado se detalla los constructos teóricos relacionados con la dinámica del
grupo en estudio para facilitar el análisis y descripciones de las sesiones realizadas.
Grupo
A continuación se presentan algunas definiciones de grupo:
De acuerdo con Lewin (1936) citado por Guillén y Guil (2000) un grupo es:
”... un todo dinámico basado más bien en la interdependencia que en la similitud”
(p.98).
Barriga (1983), mencionado por Guillén y Guil (2000) establece un concepto de
grupo desde el punto de vista de la Teoría de los sistemas y lo conceptualiza como “el
conjunto de personas que se relacionan entre sí de modo directo” (p.99). Para este autor
existen algunos elementos comunes fundamentales para el concepto de grupo:
a) Un grupo está formado por dos o más personas, y donde estas tienen ciertos
contenidos y sentimientos que intervienen en la cultura del grupo: normas,
objetivos, sistemas de comunicación, afectos, prejuicios, etc.
b) Se relacionan entre sí directa o por medio de terceros, permitiendo desarrollarse
al grupo a favor de un objetivo aprobado por todos o por la mayoría de las
personas.
c) Tienen permanencia temporal a favor del logro de un objetivo, existe una
estrecha relación entre el objetivo y la supervivencia del grupo. Por tanto, los
grupos según este autor tienen una evolución vital y mueren cuando, los
objetivos se pierden
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Por su parte otros autores, como Robbins (1999) define grupo como dos o más
personas que se relacionan y son interdependientes y se han juntado para lograr fines
particulares. Los mismos pueden ser de dos tipos formales o informales.
Los grupos formales son aquellos establecidos por la estructura de la organización
donde el trabajo está diseñado mediante tareas, los comportamientos de compromiso se
encuentran definidos por y hacia metas de la organización. Por el contrario, los grupos
informales son alianzas sin estructura formal y donde la organización no las define. Son
estructuras naturales propias del contexto de trabajo en respuesta a una necesidad de
contacto social.
Pichón Riviere (s.f, párr. 1) ,define a un grupo como un conjunto determinado de
personas, relacionadas por constantes espacios temporales, el cual se propone en forma
implícita y explícita una tarea que conforma su finalidad, interactuando a través de difíciles
mecanismos a través de la transmisión de roles.
Por tanto, todas las definiciones expuestas, tienen aspectos comunes que permiten
tener una idea clara de lo que es un grupo.
Clasificación de grupos
Esta clasificación se realiza con el fin de profundizar sobre los distintos subgrupos
existentes, de acuerdo con Robbins ver fecha.
Se clasifican en cuatro tipos para una mayor comprensión:
Grupos de mando: se configuran por el organigrama de la empresa. Está
compuesto por trabajadores que se deben a un gerente.
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Grupos de tarea: los establece la organización y son aquellos empleados
que se encargan de una tarea laboral establecida y donde sus límites no
están determinados por un superior inmediato en la jerarquía.
Grupos de interés: constituyen los empleados que se unen para alterar
horarios de vacaciones, brindar colaboración con un compañero
despedido o buscar mejores condiciones de trabajo, su formación
favorece un interés común.
Grupos de amistad: sus miembros se desarrollan porque tienen variables
o características comunes, las cuales comparten.
Información de Brigadas de Emergencia en Costa Rica
A continuación se detallará una breve información sobre brigadas teniendo en
cuenta que es el grupo seleccionado para este estudio
Definición de Brigadas
Son grupos de personas que se organizan y capacitan para emergencias, mismos que serán
responsables de combatirlas de manera preventiva o ante eventualidades de un alto riesgo,
emergencia, siniestro o desastre, dentro de una empresa, industria o establecimiento y cuya
función está orientada a salvaguardar a las personas, sus bienes y el entorno de los mismos.
Brigada de Evacuación. (s.f).Recuperado el 6 de abril, 2009,
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dehttp://www.ministrabajo.go.cr/consejo%20salud%20ocupacional/Articulos/Brigadas%20de
%20Evacuacion.ppt
Tipos de Brigadas existentes
Según la literatura existen distintos tipos de brigadas y los cuales se mencionan a
continuación
A) Brigadas de Evacuación
B) Brigada de Primeros Auxilios
C) Brigada de Combate y Prevención de Incendios
D) Brigada de Comunicación
Cada una de ellas para parafraseando a Mario (s.f) desempeñan distintas funciones,
por lo tanto deben tener un Jefe, así como encargados para las mismas y personal de apoyo
adicional. Las brigadas de emergencia dan respuesta inmediata ante una emergencia. La
evacuación de acuerdo con este autor constituye la prioridad de la brigada de emergencia.
Este autor cita algunas características para las brigadas de emergencia y el personal
que la conforme, entre ellas:
Disponibilidad permanente
Acción inmediata
Dar respuestas a riesgos específicos (los propios)
Entrenamiento y equipo especializado
Ámbito de acción restringido
Orientada a control de pérdidas
En cuanto al personal el autor destaca tres elementos:
Preparación
Estimulación
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(Práctica Mutual de seguridad, Recuperado el 6 de abril de 2009 de http//www.ingenieroambiental.com /4023/39_Brigada%20de%20Emergencia.pdf)
Dinámica y estructura de grupos
Según Bergeron, Léger, Jacques y Bélanger (1983) mencionan que:
Los grupos ocupan un lugar importante en las organizaciones. Por lo tanto es
primordial que el administrador sepa cómo funciona y conozca ciertos conceptos
fundamentales que le ayudarán a comprender mejor lo que pasa a su alrededor, lo
que le permitirá igualmente intervenir en el desarrollo de los grupos si resulta
necesario (p. 179).
Al respecto de acuerdo con Guillén y Guil (2000) delimitan el término dinámica de
grupos como un acumulado de aplicaciones prácticas a la organización manejo de grupos y
donde se da énfasis a los movimientos interactivos que actúan sobre los grupos y sus
miembros en el desarrollo de su actividad….o sea todas esas fuerzas que ocurren de la
relación entre las personas junto a las emociones del grupo en su totalidad….
Según los anteriores autores esta dinámica depende de todos y cada uno de los
miembros así como del grupo como un todo. Por ello, todo miembro que se incorpora o
deja el grupo ejerce una influencia igual de la personalidad y de la posición que ocupa
(Guillén y Guil, 2000)
Por otro lado, Prada (2004) establece distintos niveles de funciones fundamentales,
las cuales se detallan seguidamente:
Función de clarificación: Se entiende como la meta o ideal que pretende el grupo. Es un
estado ideal, ya que es distante del grupo, pero se tiende a llegar a él sin tenerlo, pero es
dinámico en cuanto se va alcanzando por etapas y atrae las fuerzas del grupo como si fuera
un imán.
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Función de control: Se refiere identifica como la forma en que se estructura un
grupo y se manifiesta en las normas del grupo, el lenguaje que observa, los roles que roles
que aparecen, los mitos los tabúes que se transmiten, las técnicas que se adoptan.
Función de facilitación Involucra los factores socio afectivos se define como la
suma de influencias psicológicas, conscientes o no, que intervienen en la relación de las
personas de los miembros de un grupos. Dichos factores se citan seguidamente: La edad, el
sexo y el temperamento.
Los últimos dos aspectos en el orden en que se encuentran detallan que mujeres y
hombres actúan distinto en un grupo, mientras los hombres se muestran más rudos en
modales, lenguaje y sentimientos e independientes de la normas, las mujeres por su lado
actúan grupalmente más comprensivas, y emotivas.
El temperamento: De acuerdo con Prada, (2004) la experiencia, el aprendizaje a
través del tiempo establece el comportamiento de los que pertenecen al grupo.
Por otro lado, Guillén yGuil (2000), mencionan que la estructura es la configuración
que adquiere el grupo al constituirse y desarrollar sus actividades adquiriendo así una base
de sustentación para su propia identidad puesto que las actividades que se realizan y las
relaciones interpersonales suelen ser muy fluidas y cambiantes y es la estructura, en tanto
que conjunto interactivo de roles y posiciones (y en su caso niveles jerárquicos) lo que
permanece” (p.105).
Los objetivos comunes: son los que definen y dan vitalidad al grupo .No obstante, según
Guillén y Guil (2000) y la existencia de un grupo, no depende de un objetivo, sino la
necesidad grupal y aceptada por las personas
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Los roles: En este aspecto los roles y posiciones de las personas, que son otorgadas por el
grupo o asumidas, se reflejan en la estructura grupal en razón de las necesidades y el logro
de objetivos. Así mismo, los miembros del grupo, generan comportamientos y desempeñan
ciertas funciones que establecen los roles, lo que a su vez les genera un status, una posición
en el grupo.
Por su parte para Pichón Riviere, (s.f., párr.1) rol "es un modelo organizado de
conducta, relativo a una cierta posición del individuo en una red de interacciones ligado a
expectativas propias y de los otros".
De acuerdo con Bergeron et. al (1983) el rol es una serie de comportamientos y
actitudes que tienen que ver con la vinculación a un puesto y donde los otros manifestarán
lo que se espera de ello.
Según García (2003), cuando existe una interdependencia entre quienes conforman
el grupo y esta se manifiesta a través de roles del desempeño o funciones diferentes, pero
complementarias se destacan una serie de roles como propios o típicos entre ellos cabe
mencionar los siguientes:
El portavoz se caracteriza por decir y pronunciar lo que sucede en el grupo
donde ponen en manifiesto su personalidad, su historia con lo que sucede en
la dinámica del grupo
El chivo expiatorio, se reconoce por ser en quien se depositan todos los
aspectos negativos o que produzcan temor propio de la tarea de grupo por lo
cual es segregado del grupo.
El líder, su papel es el de expresar aspectos positivos de la tarea del grupo.
El saboteador, se caracteriza por ser quien asume el liderazgo para resistirse
al cambio, pues no desea la modificación de la realidad grupal.
Las normas: Retomando a Guillén y Guil (2000), constituyen las reglas de
funcionamiento del grupo porque delimitan las conductas y procedimientos. Son conocidas
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y aceptadas en casi todos los miembros y para que haya una norma grupal, ésta se debe
proponer y darse a conocer.
La cultura del grupo: Para Guillen y Guil (2000) Las normas se vinculan con todos
los valores y creencias propias del grupo, a lo largo de su desarrollo y realización de
objetivos. Cuando los valores y creencias están armonizados y han unión de grupo, ocurre
la cultura de grupo.
Cultura organizacional
A continuación se expone el concepto sobre cultura organizacional por considerarse
indispensable en el análisis de la investigación.
De acuerdo con Schein (1998), citado por Palací (2005), “la cultura
organizacional es “un modelo de presunciones básicas inventadas descubiertas o
desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de
adaptación externa, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas
válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de
percibir, pensar y sentir esos problemas”(p.231).
Por otra parte Peiró (1990), referido por Palací (2005), establece una lista sobre los
contenidos culturales delas organizaciones
1. Nivel observable referido a los productos de la cultura: Dentro de ellos este autor
incluye, el lenguaje, los rituales, sanciones, normas, patrones de conducta,
costumbres, simbolos, artefactos, prácticas laborales, clima, mitos, historias,
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leyendas ,espacios físicos, mobiliario, decoración, ropajes y vestido, recompensas,
entre otros.
2. Nivel apreciativo y valorativo: En este rubro se da razón o explicación del nivel
anterior. Aquí se encuentran valores, filosofía, ideologías, expectativas, actitudes,
predisposiciones, sistema apreciativo, conocimiento, perspectivas, prioridades,
sistema apreciativo, conocimiento y significados.
3. Nivel de fundación establecido por supuestos y opiniones básicas.
Es importante resaltar que en la literatura algunos incluyen el término cultura
organizacional para unos autores incluye el término de clima organizacional mientras otros
lo consideran como un aspecto totalmente separado
Liderazgo
Conforme a lo propuesto por. Robbins y DeCenzo, (2008), el liderazgo es la
capacidad que posee una persona para poder influir sobre los demás, esto con el fin de
actuar en cierta manera (p.247).
De acuerdo con estos autores, la dirección, el aliento, la sensibilidad, la
preocupación y el apoyo, son elementos que sirven de base para que las personas que son
lideradas acepten retos y logren las metas propuestas que se perciben como difíciles.
Tipos de Líderes
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Como lo menciona Rodríguez (s.f., Estilos de liderazgo), existen los siguientes tipos
de liderazgo:
Autoritario: es aquel que lleva toda la responsabilidad de la toma de decisiones,
inicia las acciones, dirige, motiva y controla a los miembros del departamento u
organización. La decisión se enfoca en el líder.
Participativo: toma en cuenta la opinión y participación de los demás miembros del
departamento u organización. No delega su derecho a tomar decisiones finales y
dicta directrices específicas a sus empleados, pero consulta sus ideas y opiniones
sobre muchas decisiones que les incumben.
Liberal: permite que sus empleados tengan la independencia para tomar decisiones.
Espera que éstos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y
control.
Comunicación
Según Bergeron et. al (1983), la comunicación constituye un factor externo que
afecta el funcionamiento de los grupos y a partir de la cual las personas o grupo transmiten
o reciben ideas.
Por tanto, la red de comunicación puede crecer espontáneamente a partir de las
relaciones de las personas en la organización. Sin embargo, la organización interfiere los
canales de comunicación en los que se transmiten los mensajes tanto en el organigrama
como en los procedimientos de comunicación.
Por su parte Satir (1991) menciona que “La comunicación es el factor
determinante de las relaciones que establecerá con los demás, y lo que suceda con
cada una de ellas en el mundo…” (p.64)
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Redes de Comunicación
Existen cinco tipos de redes de comunicación que se diferencian de acuerdo al grado
de centralización. Por lo cual se puede encontrar dos clases distintas: por un lado está la
referencia a la red en sí, es decir grado de centralización de la red y por otro, la posición
particular de una persona en la red, o sea su posición central, para hablar de posición central
se debe tomar en cuenta los vínculos o contactos necesarios para unir a todas las demás
personas en la red. Mientras tanto una posición se considera importante en una red de
comunicación cuando ésta necesita menos contacto para reunir a las demás personas
(Bergeron et. al, 1983).
Red de Comunicación y Eficacia del Grupo
De acuerdo con Bergeron et. al (1983), la eficacia se demuestra cuando las redes de
comunicación centralizadas cumplen una tarea sencilla, ya que la información circula
rápidamente y hay mayor precisión. Por tanto, la comunicación inicia por lo general en el
nivel de un líder para luego dirigirse a las demás personas, no obstante si la comunicación
es descentralizada, es decir cualquier círculo, la rapidez de la información es más lenta y
menos precisa.
Red de Comunicación y Liderazgo
La red de comunicación de un grupo afecta al grado y tipo de liderazgo que
prevalece dentro del grupo, si la red de comunicación es descentralizada no existe un líder
identificable y por tanto se pierde el consenso y la estabilidad de la organización. Un
liderazgo fuerte y una organización estable promueven a menudo un modo de
comunicación unilateral y centralizado (Bergeron et. al, 1983).
Conflictos de un grupo
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Conforme con lo manifestado por Robbins (1999), un conflicto es un proceso que
inicia cuando una parte percibe que otra ha afectado o está por afectar negativamente algo
que le importa a la primera parte.
Por tanto esta definición abarca una gran gama de conflictos que el ser humano
experimenta en la empresa: metas no compatibles, diversas formas de interpretar hechos,
expectativas distintas y otros.
Tipos de Conflicto
Robbins (1999), define el conflicto en dos:
Funcional: se establece en el sustento de que no todos los conflictos son negativos,
más sin embargo algunos enriquecen las metas del grupo y mejoran su desempeño,
por lo que son considerados constructivos o funcionales.
Disfuncional: su principal característica se constituye porque obstruye el desempeño
del grupo, por lo tanto genera destrucción o disfuncionalidad.
Etapas del Conflicto
Según este mismo autor, el conflicto, tiene cinco etapas:
I Etapa, oposición o incompatibilidad potencial: se requiere la presencia de
condiciones que generen oportunidades para el conflicto.
II Etapa, cognición y personalización: se refiere al nivel de sentimiento cuando los
individuos se involucran emocionalmente y las partes experimentan que se trata de
un conflicto.
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III Etapa, intenciones: se conjuga entre las percepciones y emociones de las
personas y en su comportamiento, son decisiones para actuar de forma determinada.
IV Etapa, comportamiento: permite que los conflictos se hagan visibles porque
incluye declaraciones, acciones y reacciones de las partes en conflicto.
V Etapa, resultados: visto como la interrelación-reacción entre las partes de
conflicto, lo cual provoca consecuencias que da como resultado mayor desempeño
de grupo o disfuncionalidad si se obstruye el desempeño.
Motivación
“Es el deseo de hacer algo; está condicionado por la capacidad de esa acción para
satisfacer alguna necesidad” (Robbins y DeCenzo, p.217).
Necesidad
Según Robbins y DeCenzo, (2008) “Deficiencia fisiológica o psicológica que hace
que ciertos efectos parezcan atractivos” (p.217).
Además estos mismos autores mencionan que cuando una necesidad no se satisface
causa tensión, lo cual propicia que la persona tenga la gana y energía de satisfacer esa
necesidad.
Espíritu de comunidad
De acuerdo con Magallón (s.f.), mencionan que espíritu de la comunidad:
Es cuando un grupo de personas viven juntas en paz, sabiendo que todas son importantes y
que necesitan unas de otras. Todos luchan por un mismo ideal de fraternidad, justicia e
igualdad. Es una lucha basada en el amor por el bien de la mayoría, que se gana a través del
consenso, colaboración y participación de la mayoría de los miembros del grupo (p.2).
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Además, estos mismos autores menciona que cuando ocurre el espíritu de
comunidad, favorece no solamente el desarrollo del grupo, sino también facilita el
crecimiento personal, porque cada individuo que conforma el grupo puede experimentar
sentimientos de que cada uno es valioso, al recibir el respeto y el afecto de los otros y otras.
Etapas del Espíritu de la Comunidad
Conforme a Magallón (s.f.), existen cuatro etapas para que se dé el espíritu de
comunidad:
La seudocomunidad: es el primer impulso de los grupos por ser o querer ser
comunidad. Para conseguir esto, los miembros del grupo tratan de ser amistosos
entre sí y evitan que se presente dificultades o conflictos, porque los niegan a toda
costa y tratan de actuar como si no existiera ningún problema. Sin embargo, el
mayoría de los casos este intento nunca funciona, ya que se trató de ser comunidad
de manera instantánea y para esto se requiere de tiempo y sacrificio. Pero, si los
miembros del grupo muestran interés, éstos pueden llegar a ser comunidad, sin
importar a cuál clase social a la que pertenezcan.
Caos: ocurre cuando el grupo centra su atención en los intentos errados, pero bien
intencionados de corregir las dificultades que han pasado. Además de que es un
intento de tratar de convencer a los demás que “x” persona tiene la razón. En esta
etapa, contrario a la anterior, emergen los conflictos y diferencias
El vacío o vaciamiento: para que ocurra el vaciamiento, se debe poder vencer el
caos, mediante la expresión de sentimientos negativos de cada uno de las personas
del grupo, con el fin de liberarse de éstos. Durante esta etapa, el grupo debe
deshacerse de las ilusorias expectativas o creencias de cómo será la experiencia de
vivir en comunidad. Además implica que los sujetos del grupo dejen de lado las
necesidades personales de triunfo, y esto duele, ya que se cree que si no se realiza
las acciones que cada uno desea, entonces se está perdiendo, cuando en realidad lo
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que se está se pierde es los sentimientos de envidia, de ambiciones que obstaculizan
el desarrollo de los otros y de resentimientos dañinos
También es importante mencionar que dentro de esta etapa debe quedar claro en el
grupo que todos son parte del problema, pero también de la solución, así como tener
claro cuáles son las prioridades de éste y cuáles son las acciones que se deben tener
para alcanzar los objetivos.
Comunidad o Espíritu de Comunidad: esta ocurre cuando todos los miembros del
grupo se ven tal y como son, se puede hablar ampliamente de los sentimientos de
cada uno. Es cuando se experimenta la alegría de vivir o compartir todos juntos.
EJEMPLO DE ANÁLISIS DE RESULTADOS
De acuerdo con el primer objetivo “Definir el enfoque estratégico y administrativo
del Departamento de Recursos Humanos para delimitar las funciones que debe cumplir” y
los resultados obtenidos se evidencia que la Ferretería Rojas y Rodríguez es una
organización formal, con una estructura jerárquica definida y una variedad de puestos que
le permiten cumplir con los objetivos establecidos. La carencia de un Departamento de
Recursos Humanos es justificada por los propietarios como “no habíamos visto la
necesidad porque existía una persona que realizaba algunas funciones de éste
departamento, claro este empleado no tenía conocimientos en este campo que hoy día con
la tecnología, la competencia consideramos importante…”, “así como necesitábamos que
este empleado no tuviera tantas funciones, pues no solamente contaba con éstas, sino que
también realiza funciones administrativas, por lo que consideramos que era mejor que una
persona se dedicará exclusivamente a Recursos Humanos y que tuviera los conocimientos
necesarios para que realice el trabajo bien ”“siempre he sabido que el personal es lo más
importante pero a veces no hay tiempo para ponerse a pensar y definir lo que debe ser un
Departamento de Recursos Humanos” Con estas expresiones se denota que en este
momento, la creación de un Departamento de Recursos Humanos, ayuda a la ferretería a
lograr los objetivos, misión, visión y valores que tienen, logrando de esta manera mayor
productividad para la empresa.
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La creación de este departamento viene a cambiar a inicios del año cuando se
contrata a una licenciada en Psicología para que desarrolle el Departamento de Recursos
Humanos.
Pese al poco conocimiento que tienen los jerarcas acerca de los enfoques que
pueden tener los Departamentos de Recursos Humanos, sí tienen claridad respecto a que el
enfoque debe ser estratégico y administrativo. El primero lo justifican de la siguiente
manera:
“Me parece que Recursos humanos debe apoyar la estrategia de la empresa porque
es el departamento que tiene más contacto con los s empleados y así también beneficia a
la empresa…”
“A nosotros nos deben ayudar a manejar el personal, si queremos ser la mejor
empresa ferretera debemos tener personas motivadas…”
En cuanto al enfoque administrativo indican:
“Claro además debe hacer la planilla, llevar las vacaciones y otras cosas
administrativas, en eso también nos ayuda bastante,…”
“Uno de las cosas que hacen que los empleados se sientan parte de la ferretería será el
pago el día establecido, ya que antes había mucho desorden….”
“Si la gente esta bien pagada y contenta la empresa esta cada día mejor”
Este enfoque estratégico y administrativo se pone de manifiesto al construir la misión
visión, valores y las funciones del Departamento de Recursos Humanos:
Por su parte, en relación con el segundo objetivo “Proponer las políticas de Recursos
Humanos de la Ferretería Rojas y Rodríguez para el desarrollo de este departamento” se
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puede decir al no existir con antelación una sección específica de la empresa que tome en
cuenta todos aquellos aspectos que conlleva la Gestión en Recursos, es preciso decir que
los gerentes participantes no consideran importante hacer participe de su organigrama un
Departamento para este fin, pues mencionan que “la empresa era muy pequeña en aquel
tiempo y con un ambiente muy familiar y tranquilo…no es que ahora no sea familiar, pero
al ser más pequeño era más” “además que en está empresa no se había acostumbrado a
esto porque yo como propietario de la empresa no tengo estudios recientes sobre la
administración de una empresa, sino que con las experiencias que he tenido a lo largo de
mi vida he aplicado lo aprendido para poder sacar adelante ésta…sin embargo cuando
entró mi hijo, este consideró que es muy importante realizar cambios en la ferretería, uno
de éstos es el Departamento de Recursos Humanos y tener reglamentos o políticas que
establezcan lo que se puede hacer o no”,……………….
Además, los jefes de departamento mencionan que: “en varias ocasiones he tenido que
decirle al jefe “x” empleado hizo tal cosa, porque afecta el ambiente de trabajo”
“considero importante que alguien haga reglas que ayuden al orden…”.
Con las expresiones anteriores se hace necesaria la creación de las políticas de
Recursos; ya que las mismas crean un impacto en el capital humano de la organización,
pues provocan que los empleados realicen adecuadamente sus funciones, alcanzado así los
objetivos organizacionales.