DISEÑO DE CARGOS

COORDINACION DE ADMINISTRACIONADMINISTRACION IVMaterial bibliográfico elaborado con fines didácticos

PROCESO DE ORGANIZAR PERSONAS

Figura V.1

Gestión del talento humano

Admisión de

personas

Procesos p/ Integrar personas

Procesos p/ Organizar personas

Procesos p/Compensar personas

Procesos p/desarrollo de personas

Procesos p/retener personas

Procesos p/ auditar

personas

•Diseño de puestos•Evaluación del desempeño•Orientación de las personas

Figura 7.2

UBICACIÓN DEL CARGO EN EL ORGANIGRAMAÁreas de actuación

Niveles jerárquicos

Responsabilidad

Autoridad

DEFINICIONES DE DISEÑOS DE CARGOS

Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico.

Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización.

• El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado; diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas:

▫ Contenido del cargo▫ Métodos y procesos de trabajo▫ Responsabilidad▫ Autoridad

Composición del cargo1. Contenido del cargo. El conjunto de tareas o

atribuciones que el ocupante deberá desempeñar.

2. Métodos y procesos de trabajo. Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones.

3. Responsabilidad. A quién deberá reportar el ocupante del cargo, es decir, quién es su superior inmediato.

4. Autoridad. A quién deberá supervisar y dirigir el ocupante del cargo, es decir, quiénes son sus subordinados.

LAS 5 COMPETENCIAS BÁSICAS NECESARIAS EN EL SITIO DE TRABAJOFigura 7.3

CONCEPTOS IMPORTANTES...

•ANÁLISIS DE PUESTOS•DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

PUESTO

Conjunto de tareas y responsabilidades que conforman una unidad de trabajo especifica e impersonal. Requiere la utilización de una persona en una jornada determinada de trabajo

Análisis de puestosProceso sistemático mediante el cual

se descompone el puesto o un grupo de puestos en sus características principales, para hacerlas objeto de estudio. Constituye la columna vertebral de

todas los elementos de la administración de recursos humanos en cualquier empresa o institución

EL ANALISIS DE PUESTOS BRINDA SOPORTE A:

• Reclutamiento• Selección de personal• Formación• Evaluación del rendimiento• Valoración de puestos• Análisis de retribuciones• Seguridad y salud• Planes de carrera

Es una declaración escrita que describe las actividades y las responsabilidades

del puesto, así como algunas características importantes del

mismo, como serían sus condiciones laborales y los peligros para la salud; es el resultado del análisis de puestos.

Resumen que reúne cualidades, rasgos, habilidades y formación requerida

para desempeñar el puesto. Puede ser un documento separado o puede estar

en el mismo documento con la descripción de puestos

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

•Análisis: Descomposición de los elementos de una experiencia total para estudiar sus componentes o mecanismos.

•Puesto: Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal.

• Cualidades: Se refiere a aptitudes físicas e intelectuales que debe poseer el individuo para realizar una tarea.

• Responsabilidades: Son las que todo individuo asume en toda actividad laboral. Puede ser en equipo, dinero, maquinaria, herramientas y personal.

•Condiciones: Conjunto de

situaciones del medio en las cuales va a desempeñarse el individuo.

Descripción de puestosInventario de puestos

Formación / Selección

Compensaciones

Desempeño

CarrerasLa descripción de puestos es la base de los distintos procesos de recursos humanos

Análisis y descripción de puestos es la base de:

MÉTODOS DE RECOPILACION DE DATOS PARA ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

• Observación• directa• Cuestionario• Entrevista• Diarios y Bitácoras • Mixto

OBSERVACIÓN DIRECTA• Definición: Consiste en la

observación directa del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su puesto.

• Características: Utilización en tareas repetitivas- periodo de adaptación- Comunicación al empleado de que va a ser observado.

• Ventajas: Procedimiento objetivo y empírico-Registro sistemático y homogéneo de datos.

• Inconvenientes: El hecho de observar interfiere el comportamiento- Se requiere tiempo y esfuerzo, costoso- No se utiliza en puestos no manuales-La persona observada no participa de forma activa.

CUESTIONARIO

• Definición: Registro mediante el que se pretende recoger información de todos los aspectos relacionados con el puesto.

• Características: Sencillo y fácil de comprender - Lo rellena el titular del puesto y lo supervisa su superior inmediato; sólo un cuestionario por puesto (no personas). El cuestionario puede ser abierto o cerrado.

• Ventajas: Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por el superior - Participación activa de los titulares.

• Inconvenientes: No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de análisis - Tendencia a exagerar por parte del titular del puesto.

ENTREVISTA

• Definición: Consiste en recabar información del puesto mediante una entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto.Conviene que la entrevista esté estructurada.

• Ventajas: Versatilidad en la obtención de dato ya que estos se obtienen cara a cara con el titular.- Método personalizado, mayor riqueza informativa- Interacción directa permite eliminar posibles reticencias.

• Inconvenientes: Requiere emplear grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo que resulta costoso.

En este método, los colaboradores llevan un diario. Es decir, realizan una lista de lo que hacen durante el día, registrando cada una de las actividades que realiza y el tiempo que tarda en ellas.

Entre las desventajas está que el trabajador puede exagerar algunas

actividades y retar importancia a otras.

DIARIOS Y BITACORAS

MÉTODOS MIXTOS

• Definición: Utilización de varios métodos al mismo tiempo. Normalmente se utiliza observación directa y entrevista, y cuestionario y entrevista.

RELACION PERSONA-PUESTO

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS

Modelo Clásico

Modelo Humanístico

Modelo Situacional o Contingente

Modelo Clásico Tradicional• Los principales aspectos del modelo clásico de diseño

de cargos son:1. Las personas como apéndice de las máquinas:

la racionalidad es técnica, lógica y determinada. La tecnología es primero; las personas después. En otros términos, el diseño de cargos sirve exclusivamente a la tecnología y a los procesos de producción. La persona es sólo un recurso productivo.

2. Fragmentación del trabajo: para servir a la racionalidad técnica, el trabajo se divide y fragmenta, con el fin de que cada persona ejecute sólo una subtarea sencilla y repetitiva. En conjunto, el trabajo de las personas se debe ejecutar de manera armoniosa, acompasada y coordinada. Toda actividad humana está estandarizada.

Modelo Clásico Tradicional…23. Énfasis en la eficiencia: cada obrero trabaja según

el método, las reglas y los procedimientos establecidos. Se programa el ritmo (o cadencia) del trabajo, y éste se mide a través de estudios de tiempo y movimiento (tiempo estándar, 100% de eficiencia). La lógica fría de este enfoque establece que el método proporcionará la eficiencia y ésta aumentará los dividendos de la organización; las ganancias de los trabajadores serán mayores, en función de los incentivos salariales.

4. Permanencia: el diseño clásico descansa en la suposición de estabilidad y mantenimiento del proceso productivo a largo plazo, que es definitivo y está hecho para siempre. No se prevén cambios.

Modelo Clásico Tradicional…3

Modelo Humanístico• También se denomina modelo de relaciones

humanas. El concepto de homo economicus (persona motivada exclusivamente por recompensas salariales) fue sustituido por el concepto de homo social (persona motivada por recompensas sociales). Con ella surgieron los primeros conceptos sobre liderazgo, motivación, comunicación y temas relacionados con las personas y su supervisión.

• El modelo humanista trata de incrementar la interacción de las personas entre sí y con los superiores, para satisfacer las necesidades individuales y aumentar la moral del personal.

Diferencias entre el modelo de diseño de cargos clásico y el modelo humanista

Modelo Situacional o Contingente

• Considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización. El modelo situacional es variable, debido al desarrollo personal del ocupante y al desarrollo tecnológico de la tarea.

• Se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en mayor o menor grado:▫ Autonomía▫ Significado de las tareas▫ Identidad Variedad▫ con la tarea▫ Retroalimentación

Trabajo secuencial, uniforme, parcial, aburrido, monótono y repetitivo. Las operaciones, capacidades y habilidades son siempre las mismas, sin cambiar ni variar. Monotonía y rutina.

Trabajo programado con rigidez, sitio y equipos definidos, y métodos preestablecidos. El jefe determina qué, cuándo, dónde y como ejecutar la tarea.

Desconocimiento del efecto y las interdependencias de las tareas sobre las otras de la empresa. Visión estrecha, confinada, aislada y miope de la actividad.

Trabajo específico, fragmentado y parcial, sin sentido psicológico para la persona, que se frustra y se alinea. Trabajo extraño y vacío.

Ninguna información sobre el desempeño o el resultado del trabajo. Ignorancia sobre el desempeño. Necesidad de evaluación externa y de incentivo salarial como refuerzo.

Trabajo variado y diversificado. Las operaciones son diferentes y las capacidades y habilidades variadas. Diversidad y desafíos en los cuales la persona ejecuta varías actividades diferentes e innovadoras

Amplia libertad para planear y programar el trabajo, elegir el equipo, el sitio y el método de trabajo. El ocupante programa su trabajo, escoge el sitio, el método y el equipo.

Conocimiento amplió de la repercusión del trabajo en los demás trabajos de la empresa. Visión amplia de sus consecuencias y de sus interdependencias.

Trabajo integral, global y con significado para la persona, lo cual le permite identificarse con éste. El sitio y el trabajo “pertenecen” a la persona.

Información clara sobre el desempeño y el resultado del trabajo. Perfecta e inmediata noción sobre el desempeño. Sentido de autoevaluación, autodirección y autorrealización.

Bajo grado Alto grado

Variedad

Autonomía

Significado de las tareas

Identidad con las tareas

Retroalimentación

Figura 7.6

Las cinco dimensiones esenciales en el diseño situacional

ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO

• VERTICAL • HORIZONTAL

Enriquecimiento del Cargo• Significa reorganización y ampliación del cargo para

proporcionar adecuación al ocupante, aumentar la satisfacción intrínseca a través de la variedad, la autonomía, el significado de las tareas, la identidad con las tareas y la retroalimentación.

• Se adecúa el cargo al crecimiento profesional del ocupante.

• Se aumentan gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas del cargo para ajustarlos a las características del ocupante.

Enriquecimiento de Cargos Vertical y Horizontal

Figura 7.7

Enriquecimiento

vertical

CargoEnriquecimiento

horizontalCargo

Enriquecimiento

horizontal

Figura 7.8

Alternativa para el Enriquecimiento de Cargo

Carga vertical. Aumenta la complejidad del cargo

Carga horizontal. Aumenta la variedad del

cargo

Atribuir responsabilidades más

elevadas

Incluir el trabajo anterior

Atribuir a otras personas o automatizar tareas

sencillas

Incluir el trabajo posterior

Para enriquecer un cargo, se deben redistribuir sus

elementos

Aspectos Motivacionales del Diseño de Cargos

• Las dimensiones profundas tienen a crear tres estados psicológicos críticos en los ocupantes de cargos:

1. Percepción del significado del trabajo: grado de importancia del trabajo, valía y contribución a la organización.

2. Percepción de la responsabilidad por los resultados del trabajo: grado de responsabilidad personal en el trabajo y en los resultados de éste.

3. Conocimiento de los resultados del trabajo: grado de conocimiento que el ocupante tiene del trabajo y de la autoevaluación del desempeño.

Actitud del empleado frente al cargo y frente a la empresa

Figura 7.11

• Actividades variadas e innovadoras• Identificación con las tareas• Comprensión del significado• Autonomía e independencia• Retroalimentación de los resultados• Percepción de la responsabilidad• Satisfacción con el cargo• Trabajo en equipo• Buena remuneración• Beneficios adecuados• Calidad de vida en el trabajo• Participación en los resultados

• Clima organizacional positivo• Cultura democrática y participativa• Reconocimiento y status• Ambiente psicológico agradable• Receptividad a sugerencias e ideas• Libertad y autonomía• Comunicación intensa• Oportunidades de crecimiento• Liderazgo innovador• Orgulloso de la empresa• Calidad de vida• Participación en los resultados

Actitud del

empleado

Frente al cargo

Frente a la empresa

¡ALTO!No lo olvides:“La mejor forma de aprender es poner en

practica los conocimientos adquiridos”