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Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Departamento de Administración de Empresas
“Dirección por Valores”
La misión fundamental del Liderazgo en el siglo XXI ¿La nueva Filosofía Administrativa del Milenio? ¿El único medio que justifica el FIN?
(Artículo Especializado)
Arana Oliva, Alida María
Carné – 57104/96
Guatemala, mes de agosto, 2004
Universidad Rafael Landívar
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Departamento de Administración de Empresas
“Dirección por Valores”
La misión fundamental del Liderazgo en el siglo XXI ¿La nueva Filosofía Administrativa del Milenio? ¿El único medio que justifica el FIN?
(Artículo Especializado)
Presentad al Consejo de la Facultad
de Ciencias Económicas y Empresariales
Por:
Arana Oliva, Alida María
Previo a conferírsele el Título de:
Administrador de Empresas
En el grado académico de:
LICENCIADA
Guatemala, mes de agosto, 2004
Al “Morador Interno”, fuente de Inspiración. El Único y Verdadero Maestro…
“The end of Wisdom is Freedom, The end of Culture is Perfection, The end of Knowledge is Love,
The end of Education is Character”. - Sathya Sai Baba
RESUMEN
“DIRECCION POR VALORES” LA MISION FUNDAMENTAL DEL LIDERAZGO EN EL SIGLO XXI
¿La nueva filosofía administrativa del milenio? ¿El único medio que justifica el Fin?
Este nuevo milenio se enfrenta a cambios continuos que dan lugar a una sociedad resquebrajada por
la corrupción y líderes manejados por ambiciones egoístas. Por lo que, en vista de la influencia que ejercen
los lideres dentro del ámbito empresarial hacia nuevos cambios organizacionales es necesario incorporar
valores culturales y sociales, que den lugar a un mejor desempeño en cuanto a las exigencias de
responsabilidades éticas y sociales. Este artículo especializado busca levantar algunas reflexiones sobre el
papel que se requiere hoy en día de un buen líder teniendo en cuenta la crisis de ética y valores que sé esta
manifestando en líderes de organizaciones y en toda la sociedad; dando lugar a una nueva herramienta de
gestión: La Dirección por Valores o DPV.
La dirección por valores (DPV) es una nueva forma de hacer empresa que considera a las personas
como fines, no como meros recursos, tomando la confianza como principio esencial, respetando la libertad de
las personas y proponiendo la consecución de un equilibrio sinérgico entre valores generadores de salud
económica, ética y emocional participativamente escogidos y definidos. Cuando una empresa trabaja por
“valores”, se promueven en todos los niveles y actividades, se incorporan los valores como foco de la
actividad directiva, y se centra el desarrollo humano de su gente en lograr que se vivan y practiquen dichos
valores en el día a día. Con lo que se configura lo que se denomina Dirección por Valores, una filosofía de la
dirección empresarial que viene tomando fuerza en esta década, siendo asumida por los más importantes
líderes empresariales.
Ha llegado el momento en que las empresas y todos aquellos que formaran parte de ellas, tomen
conciencia de su importante papel en mejorar el mundo y las vidas de las personas a las que debieran de
servir como parte fundamental de la sociedad. En este sentido, la Dirección por Valores aparece como una
herramienta de desarrollo personal, organizativo, social y como una necesidad ante los retos y ante la crisis
que sé está viviendo en nuestro entorno. En todo caso, los VALORES no son la guinda del pastel, sino la
masa con la que se elabora.
GESTION DEL CAMBIO
DIRECCION POR VALORES
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Indice
Págs. /
I. Resumen (Abstract).............................................................................................................1 II. Introducción.........................................................................................................................2
III. Problema y Pregunta de Investigación..............................................................................3
IV. Objetivos..............................................................................................................................5
V. Datos y hallazgos recientes
a. Dirigir: ¿Ciencia o Arte?..............................................................................................6 b. ¿Cómo debe ser una dirección que respete dicha libertad?......................................6
c. Espíritu de Liderazgo....................................................................................................7
d. Estilo de Liderazgo apropiado para implementar una DPV...................................12
e. Los Valores...................................................................................................................14
VI. Análisis e Interpretación...................................................................................................18 VII. Conclusiones......................................................................................................................25
VIII. Recomendaciones………………………………………………………………………..29 IX. Bibliografía........................................................................................................................32
X. Anexos……………………………………………………………………………………36
GESTION DEL CAMBIO
DIRECCION POR VALORES
1
irección por Valores (DPV): La Misión Fundamental Del Liderazgo En El Siglo XXI
¿La nueva Filosofía Administrativa del Milenio? ¿El único medio que justifica el FIN?
I. Resumen
Este nuevo milenio se enfrenta a cambios
continuos que dan lugar a una sociedad
resquebrajada por la corrupción y líderes
manejados por ambiciones egoístas. Por lo que,
en vista de la influencia que ejercen los lideres
dentro del ámbito empresarial hacia nuevos
cambios organizacionales es necesario
incorporar valores culturales y sociales, que den
lugar a un mejor desempeño en cuanto a las
exigencias de responsabilidades éticas y sociales.
Este paper busca levantar algunas reflexiones
sobre el papel que se requiere hoy en día de un
buen líder teniendo en cuenta la crisis de ética y
valores que sé esta manifestando en lideres de
organizaciones y en toda la sociedad.
Palabras clave:
(Gestión del Cambio = Dirección por Valores =
Espíritu de Liderazgo = Valores = Motivación)
I. Abstract
This new millennium is confronting continuous
changes that give place to a broken society due to
corruption and ambitious leaders. Wherefore, upon
seeing the influence that leaders have within the
organizational culture into new changes it is
necessary to incorporate social and cultural values
that give place to a better development due to the
demands for social and ethical responsibilities.
This paper pretends to lift some reflections on the
role that today is required from a leader taking into
account the crisis that is manifesting throughout
society and also inside the organizations and leaders
due to the lack of ethics and human values.
Key words:
(Values based Management = Leading based on
Values = Spiritual based Leadership = Values =
Motivation)
D
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II. Introducción
Se sabe que todo tipo de actividad humana requiere de un líder para guiar a cierto grupo de
gente. En una sociedad moderna, hay miles de individuos que son elegidos para que asuman el rol y
las responsabilidades del liderazgo. Lo cual sucede en todas las categorías y condiciones humanas.
Si estas personas son buenos líderes, promoverán la unidad, la armonía, la fuerza, la prosperidad y
la felicidad en la sociedad.
El mundo de hoy está lejos de la paz. Como consecuencia de los enfrentamientos políticos y
los graves problemas económicos existentes en casi todos los países, tanto ricos como pobres,
abundan las manifestaciones de violencia de diversa índole. Pocos están conscientes de que los
propios pensamientos, palabras y acciones contribuyen a esa situación. Lo aterrador es que los
líderes mundiales no saben cómo abordar este problema, y los demás lo aceptan como inevitable. Sin
embargo, hay algo que se puede hacer, esto es empezar por la transformación individual y como
buenos líderes ser el ejemplo a seguir.
Justamente en esta transición del género humano hacia una Nueva Era, es que se tiene que
examinar con seriedad la antigua facultad humana llamada Liderazgo. De su calidad dependen el
bienestar, la armonía y la felicidad de una familia, una sociedad o una nación. Si los líderes, en
todos los niveles, tuvieran conciencia de cuál es la verdadera base del liderazgo, que el verdadero
liderazgo contribuye al bienestar de la sociedad y que es, de hecho, un subproducto de la
espiritualidad, nuestra transición seria más rápida, menos dolorosa y grata.
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“El principal requisito de la vida humana es que sea eso: HUMANA. No importa nuestra
erudición o autoridad; no debemos ignorar los valores humanos. El vertiginoso progreso en ciencia
y tecnología ha traído cambios indeseables en la sociedad, desarraigando valores esenciales para el
bienestar humano como el altruismo, la divinidad y la dignidad. El desarrollo cultural ha sido muy
alto, mas ahora, las tradiciones que contienen valores eternos se ignoran, creyendo en el desarrollo
material como bien máximo de la vida. La cultura y la educación implican, más que conocer muchas
cosas, conocer nuestra propia realidad. Esta es la espiritualidad. La verdadera cultura consiste en
expandir el amor, lo cual dará genuina felicidad a uno mismo y a la sociedad; así, la naturaleza
humana se sublimará en Divina; y así el buen líder nunca mirará a las personas que trabajen para él
como a sus subordinados, sino que los considerará como a miembros de su equipo.”
-Sathya Sai Baba
III. Problema y Pregunta de Investigación
Hoy día, la economía mundial pone de manifiesto una gran paradoja: una riqueza, un
desarrollo y un crecimiento descomunal, una actividad intensísima y un gran progreso tecnológico
coexisten con pobreza, hambre, enfermedad, desempleo y sufrimiento. ¿Por qué? ¿Sé puede hacer
algo para corregir esta situación? La incertidumbre y el cambio son rasgos que caracterizan a nuestra
época por lo que es necesario aplicar principios y valores más integrales al interior de toda
organización para asegurar su viabilidad en un entorno cada vez más exigente y competitivo.
En el campo empresarial se da una creciente división del trabajo y especialización,
conllevando a una visión parcial de la empresa. Los ejecutivos poseen nuevos anhelos y necesidades,
consideran la empresa como un ámbito para su plena realización. Exigen mayor formación,
responsabilidad y autonomía. Buscan no sólo ser gestores sino líderes. Cada vez mas el entorno físico
y cultural esta siendo construido por las organizaciones que lo componen, por lo que la esperanza de
evolución y humanización pasa en gran parte por ellas.
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Pero las empresas de hoy se dedican mas a resaltar el aspecto económico, por generar
utilidades descuidando así un aspecto muy importante que es su recurso humano; el cual constituye
uno de los cuatro pilares que sostienen a toda empresa y sin el cual no podrían crecer ni desarrollarse.
Debido a ello surgen muchos problemas con los empleados ocasionando así que se formen los
Sindicatos, por la explotación del Recurso Humano y las condiciones de trabajo a las que se ven
sometidos. Es necesario dedicarle mucho mas tiempo y esfuerzo a desarrollar mejor el recurso
humano dentro de la organización y a mejorar las bases para la formación de líderes eficientes y con
ello lograr un mejor rendimiento y crecimiento dentro del ámbito empresarial.
Fontrodona (2000) explica que la empresa es una institución social y una comunidad de
personas. Las personas no pueden ser consideradas en la empresa como un recurso más – el recurso
humano – sin poner en peligro la necesaria distinción entre unos recursos que tienen sólo carácter de
medio – maquinaria, materiales, dinero – y otros que tienen valor en sí mismos y que como ya
advirtiera Kant deben ser tratados siempre como fin y no únicamente como medios, para no poner
entredicho su dignidad.
¿Es la dirección por valores (DPV) un medio para lograr el éxito empresarial ante la demanda
global y la responsabilidad social?
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IV. Objetivos
GeneralGeneralGeneralGeneraleseseses
• Presentar cómo la Dirección por Valores se convierte en fuente vital de supervivencia
para toda organización que enfrente los cambios que exigen un entorno
competitivamente global y un elevado grado de Responsabilidad Social.
• Dar a conocer la Dirección por Valores como una herramienta del Liderazgo que
lleva a la empresa a un óptimo desarrollo y a la realización humana y profesional de
todos sus integrantes.
EspecEspecEspecEspecííííficoficoficoficossss
• Proporcionar una base sobre el Liderazgo de hoy que logre motivar a los jóvenes
profesionales para que se conviertan en líderes capaces de enfrentar el cambio con
confianza en sí mismos y de contribuir con ello al desarrollo de su país por el bien
común.
• Lograr que los jóvenes reflexionen sobre la importancia de los Valores y su práctica
en el ámbito empresarial y en el diario vivir; y de cómo son necesarios en la dirección
de las organizaciones, en esta época en que el Recurso Humano deja de ser un medio
para convertirse en la base de toda organización como fin del éxito.
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V. Datos y hallazgos recientes
Dirigir: ¿Ciencia o arte?
Dirigir empresas no es sólo administrar sino gobernar personas
debido a que la empresa es una institución social formada por individuos
para contribuir con los individuos y el bien de la comunidad en su
conjunto.
Los recursos materiales, tecnológicos y financieros se administran; pero no se puede decir lo
mismo del recurso humano. Por lo que el dirigir es un arte más que una ciencia. La administración de
cosas puede reducirse a la aplicación de técnicas, más o menos sofisticadas. Pero las personas son
entes individuales cada uno con sus propias necesidades, lo que puede servir a una persona no
necesariamente motiva a otra.
No se les puede tratar sólo con técnicas, sin tomar en cuenta su condición. Por ello dirigir
empresas tiene mucho arte. El líder es el pintor que trata cada obra de arte como única.
Para Fontrodona (2000), dirigir empresas es gobernar seres libres, en lo que radica la principal
dificultad de la dirección; poniendo así en evidencia la complejidad que encierra la dirección de
empresas, que según Llano (citado en Fontrodona), es lograr que la persona sea considerada como
persona, pero tratada dentro de un sistema racional establecido.
¿Cómo debe ser una dirección que respete dicha Libertad?
Las técnicas tradicionales de gestión como la dirección por instrucciones y por objetivos
resultan notoriamente insuficientes, lo que da lugar a una nueva herramienta de gestión: La Dirección
por Valores (DPV).
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La dirección por valores (DPV) es una nueva forma de hacer empresa que considera a las
personas como fines, no como meros recursos, tomando la confianza como principio esencial,
respetando la libertad de las personas y proponiendo la consecución de un equilibrio sinérgico entre
valores generadores de salud económica, ética y emocional participativamente escogidos y definidos
(citado en García, 1996).
Para García la DPV es una filosofía de empresa humanista, cosmopolita y postconvencional.
Es humanista porque considera a la persona como centro de su actividad. Es cosmopolita porque
entiende a los seres humanos como la comunidad humana de mayor significado moral. Y es
postconvencional porque basa su conciencia en los propios juicios morales, independientemente del
pensamiento mayoritariamente aceptado por los correspondientes grupos de referencia.
Espíritu de Liderazgo = SER → La Universal Estructura Interna de los Buenos Líderes.
“La meta de la sabiduría es la libertad;
La meta de la cultura es la perfección;
La meta del conocimiento es el amor y
La meta de la educación es el carácter.”
- Sathya Sai Baba
Muchas veces se pregunta de qué manera se puede conseguir la transformación para
convertirse en digno de ser considerado como una persona de carácter para ser un buen líder. Por lo
que muchas veces aparece el dilema de sí los líderes nacen o se hacen. Talvez al analizar lo siguiente
se tendrá más claro el dilema. Cómo cuando se piensa en los atletas olímpicos, será que estos ¿nacen
o se hacen? Por supuesto que nadie puede ser olímpico sin poseer alguna aptitud atlética básica, la
cual se va desarrollando a través de un entrenamiento intenso y dedicado. Lo mismo se aplica al caso
del liderazgo.
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Por medio del entrenamiento puede lograrse que la mayoría lleguen a ser líderes buenos y
eficientes, aunque muy escasos sean los realmente sobresalientes. Todo depende del esfuerzo que
haga el individuo por desarrollarse.
Cuando se estudian y analizan los líderes sobresalientes en la historia, que han hecho un bien
a la humanidad, a una nación, a una comunidad, a una organización o a una causa, se encuentra que
no son similares entre sí. Estos líderes aparecen en toda clase de formas como los ostentosos, los
eruditos, los artistas, los ascéticos, los gregarios y los solitarios. Sin embargo cuando se profundiza
mas acerca de ellos sale a la superficie el componente del SER, el cual es muy fuerte y esta
compuesto de dos cosas en común, de acuerdo a los estudios del Dr. Chibber (1995) que son:
• Que todos son personas de CARACTER, y
• Poseen una estructura interna que se compone de ciertas cualidades universales: LOS
VALORES.
“Carácter es destino”.
- Proverbio griego.
No puede haber un liderazgo eficaz sin carácter. El carácter lo define el Dr. Chibber (1995)
diciendo que es lo que forma la individualidad de la persona, sus virtudes y flaquezas, sus malas
cualidades y sus buenas cualidades. Todo esto constituye el carácter. Pero se dice que una persona
que posee carácter es aquélla que resalta sus buenas cualidades y practica los valores humanos,
mientras que toda persona que resalta sus malas cualidades es una persona falta de carácter.
El carácter representa la autodisciplina, la lealtad, la disposición para aceptar
responsabilidades y admitir de buena manera los errores. Representa el desinterés, la modestia, la
humildad, la disposición para el sacrificio cuando sea necesario y la fe en Dios.
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Una gran cantidad de cualidades han sido enumeradas en la literatura acerca del liderazgo en
cuanto a su carácter y conocimiento, que son universales. Sin embargo, de acuerdo a un estudio que
realizo el Dr. Chibber, estas cualidades globales sé cohesionan en una estructura como se muestra en
el diagrama A-1.
La primera cualidad que según Chibber (1995) conforma el carácter de un buen líder es el
valor que es la virtud más admirada en todas las sociedades, lo cual significa ser valiente. El acto de
valor más importante para un líder es el tomar decisiones. No puede iniciarse acción alguna sin antes
haber tomado una decisión. Tomar una decisión significa asumir la responsabilidad por el éxito o
fracaso.
Un líder requiere tanto de valor físico como de valor moral. El valor moral es aquel que le
permite a una persona llevarse en armonía con muchos. Algunas características que debe poseer
aquélla persona según se han encontrado en muchos libros de liderazgo que tenga valor moral son:
• Audacia para asumir riesgos
• Voluntad para asumir la responsabilidad por las decisiones
• Disposición para compartir las recompensas con los demás subordinados
• Igual disposición para aceptar las críticas
• Bastante ecuanimidad para sobrevivir las tormentas y frustraciones como el éxito.
La fuerza de voluntad para perseverar es la segunda cualidad del carácter que debe estar
presente en todos los líderes sobresalientes.
Esta cualidad es la fuente de todas las demás, ya que sin esta no se podrán llevar los proyectos
a su fin. Al llevar a cabo cualquier plan, programa o proyecto surgen cientos de dificultades para lo
cual se hace indispensable poseer esta cualidad para poder llevar a cabo el plan en contra de cualquier
adversidad. Un buen líder debe tener la fuerza de voluntad para resistir en su empeño, pese a las
dificultades que puedan surgir.
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“NUNCA, NUNCA, NUNCA TE DES POR VENCIDO”.
- Winston Churchill
“SIEMPRE HAY SOLUCIÓN PARA TODO. NADA EN EL MUNDO PUEDE TOMAR EL LUGAR DE LA
PERSISTENCIA. NO LO HARA EL TALENTO: No hay nada más común que hombres fracasados que poseen gran
talento. NO LO HARA EL GENIO: es cierto que al genio no se le recompensa. NO LO HARA LA EDUCACIÓN: el
mundo esta lleno de vagos educados. UNICAMENTE LA PERSISTENCIA Y LA DETERMINACIÓN SON
OMNIPOTENTES”.
-Mc Donald
Un líder eficiente que siempre se adelanta a los hechos, lo hace gracias a la iniciativa que
posee, basada en un firme sistema de información, que le permite superar las dificultades y
obstáculos que surgen. Convirtiéndose así en la tercera y última cualidad del carácter. Un líder con
iniciativa siempre esta alerta a las oportunidades que puedan presentarse para el progreso de su tarea.
Una persona con iniciativa es dinámica. Existen tres clases de personas en el mundo: aquellos que
ven las cosas pasar, aquellos que se preguntan qué paso y aquellos que hacen las cosas pasar;
definitivamente una persona con iniciativa es de aquellas que hacen que las cosas pasen porque no
teme arriesgarse y siempre esta dispuesta a cambiar. El temor a cometer un error frena la iniciativa.
Por lo tanto también se puede decir que la confianza y la fiabilidad mutuas, acompañadas de la
delegación de autoridad y el compartir de la responsabilidad, crean un ambiente que permite el
despliegue máximo de la iniciativa.
Así como se dan tres cualidades que deberán conformar el carácter de un buen líder, según el
Dr. Chibber (1995), así también existen tres tipos de conocimiento que todo buen líder deberá poseer
para ejercer bien sus funciones dentro de la organización.
Uno de ellos es el conocimiento que se obtiene a través de la experiencia en el campo
específico de trabajo que no puede ser reemplazado por nada. Sin embargo, el aprender de la
experiencia de otros es indispensable y esto hace líderes prominentes. El conocer su campo de
trabajo le da gran fuerza a todo líder, “El conocimiento es poder”.
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Para lograr que se hagan bien las cosas no sólo es necesario el conocimiento que pueda
adquirir en su campo específico de trabajo, sino que es necesario el conocimiento del sistema total de
la organización tanto interno como externo. Para que un líder se desarrolle mejor dentro de su campo
de trabajo este debe concordar con las aptitudes y preferencias del líder.
El conocimiento más difícil para todo líder lo constituye el entender su propia naturaleza, sus
fortalezas y debilidades. Un buen líder debe entender su propio carácter. El conocimiento de uno
mismo implica también un paso adelante para entender a otros, algo esencial en la armoniosa relación
interpersonal. Sin embargo, si se entiende que el conocer las propias fuerzas y debilidades es esencial
para el auto desarrollo, sé vera que no es necesario culpar a otros. Lo cual es algo que suele hacerse
siempre. Siempre se trata de buscar las faltas de otros en vez de analizar las propias. Todo líder debe
examinarse a sí mismo y analizar sus motivos que están tras los pensamientos, palabras y acciones.
Tratar apropiadamente con la gente representa el punto crucial de todo liderazgo. Su
efectividad depende de la fuerza y equilibrio del carácter del líder. Dentro de cualquier organización,
un líder tendrá que manejar a las personas en tres diferentes direcciones que son:
1. Hacia abajo – su propio equipo, al que deberá conformar como un grupo eficiente y motivado
para alcanzar las metas de la organización.
2. Lateral, lo cual comprende en ganarse el apoyo y la colaboración de colegas sobre los cuales
el líder no tiene control, pero que mantienen una relación funcional importante con el grupo u
organización.
3. Relación constructiva y armoniosa con la autoridad superior bajo la cual funciona el líder: el
jefe.
Para tratar con la gente es de mucha importancia la buena comunicación. La capacidad para
conocer a la gente es el punto de partida para tratar con ella, por lo cual la comunicación juega un
papel importante en el desarrollo organizacional.
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Estilo de liderazgo apropiado para implementar una DPV
El liderazgo es un tema importante para los gerentes debido al papel central que los líderes
desempeñan en la efectividad del grupo y de la organización. Se dan dos demandas en cuanto al
liderazgo. La primera es de aceptar que el liderazgo no confiere privilegios sino responsabilidades. La
otra es reconocer que los líderes en una organización necesitan imponerse en ellos mismos la
congruencia entre palabra y acción, entre comportamiento, creencias y valores; lo que recibe el
nombre de integridad personal.
Un buen líder debe ser capaz de comprender a la gente y hacer que cumplan con lo
estipulado, debe tener un amplio conocimiento de las metas, valores y objetivos de las actividades
que se emprendan. Debe saber buscar siempre una solución a los problemas que se le plantean y debe
ser motivador.
En fin existen un sin número de cualidades que debe poseer un líder; sin embargo lo esencial
es que sepa hacer las cosas y que sepa guiar a la gente en el camino de hacer las cosas correctas. Un
verdadero líder debe dedicarse al bienestar de todos y a defender la reputación de su país o del lugar
al que pertenece; renunciando así a sus intereses egoístas y eliminando por completo toda idea de
“mío” y “tuyo”. En cualquier ocasión deberá marchar al frente en lugar de dar órdenes. Deberá ser el
ejemplo mediante sus acciones. El mundo de hoy necesita de líderes que sean guías en la acción y no
sólo de palabra.
El comportamiento de un líder es la clave moral de la compañía y refuerza su propósito. Por
lo tanto, la manera de actuar del líder es crucial para asegurar que las decisiones promuevan y
defiendan los valores.
La dedicación de un líder a los valores y al propósito de una compañía tiene que ser evidente
en todo lo que él hace. El líder tiene que ser el ejemplo para los demás exigiendo las más altas
normas de integridad, y siendo inexorablemente consecuente de palabra y de obra en todo lo que
atañe a los valores de la compañía.
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Según Wriston citado en Badaracco & Ellsworth (1994), el liderazgo es en gran parte cuestión
de expresar uno su sistema de valores y hacia donde va, en formas que la gente entienda. Lo único
que unifica a las diversas culturas es el sistema común de valores.
Un líder debe tener la capacidad de identificar los conflictos que afectan a los valores y a las
normas vitales. Esto sólo es posible si él mismo esta fuertemente comprometido con los valores y las
normas. El líder no puede transigir en cuestiones que afecten a los valores básicos de la compañía, no
importa cual sea el conflicto que pueda resultar.
La inconsecuencia y la vacilación que inevitablemente resultan de la negociación y la
transacción perjudican grandemente la capacidad del líder para hacer que otros tomen en serio los
valores de la compañía.
Los líderes buscan oportunidades de crear valores y defenderlos, para lo cual desarrollan una
amplia serie de relaciones informales con los demás. Este trato personal lo aprovechan no sólo para
crear consenso incrementalmente o ejercer control directo sino también para demostrar su dedicación
a los valores de la compañía.
Los líderes que le conceden una alta preferencia a los valores no están dispuestos a transigir ni
a tolerar ambivalencia con respecto a los valores básicos. No necesitan tener una personalidad
carismática ni valerse de artificios memorables para teatralizar sus propósitos. Les basta usar su
propio ejemplo y su dedicación para reforzarlos. Un líder tiene que transformar su genuina
apreciación de los valores de los demás en metas y acciones coherentes que refuercen los valores
compartidos. Solo la acción que se basa en valores compartidos es percibida como genuina.
Badaracco & Ellsworth (1994), presenta que las acciones del líder tienen éxito para
institucionalizar los valores en una compañía, convirtiendo así a la organización en el foco de lealtad,
en lugar del líder.
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Como dijo el antiguo filósofo chino Lao-tse, para dirigir a la gente, marcha detrás de ella. Los
mejores conductores son aquellos cuya existencia la gente no nota. Cuando queda terminado el
trabajo del mejor líder, la gente dice nosotros mismos lo hicimos.
En el ámbito operativo, la DPV constituye una herramienta al servicio de líderes
participativos no convencionales para formular una visión compartida o sueño del futuro de la
empresa, así como una definición de su misión o de lo que se compromete a aportar a sus empleados,
a sus clientes, a sus propietarios y a la sociedad en general. También ayuda a destilar de forma
participativa los valores instrumentales esenciales para alcanzar la visión y cumplir con la misión, así
como a poner en practica acciones de coherencia al nivel de imagen, estructuras, sistemas y política
de personas. Los valores compartidos han de orientar las prácticas de selección, formación y
reconocimiento de las personas en la empresa. (García, 1998)
Los Valores: La Base de la Estructura Interna de un Buen Líder Los valores son necesarios para dirigir una empresa…
La DPV se basa en valores. Los valores son convicciones básicas de que un modo específico
de conducta o estado final de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta o
estado final de existencia opuesto (Robbins, 2003).
Ronda (2004) estima que los valores absorben la complejidad organizativa, orientan la visión
estratégica y aumentan el compromiso profesional a la vez que constituyen una herramienta que
permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio organizacional para lograr la
implementación de la dirección estratégica en las empresas, con lo cual contribuiría a elevar la
efectividad en el proceso de cambio en las mismas.
Las organizaciones regulan la conducta de sus miembros no sólo por medio de sistemas de
remuneración, relaciones de dependencia e intereses de las sub-unidades, sino también por medio de
normas, valores, lealtades, aspiraciones y reglas no escritas.
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Los valores compartidos dan los supuestos básicos que determinan cómo ven los empleados
los problemas, cómo buscan soluciones alternas y toman decisiones. De esta manera, los valores son
críticos para orientar la conducta. Como se basan en creencias básicas acerca de la humanidad y
tienen un carácter moral, excitan motivaciones humanas fundamentales. Estas motivaciones tienen
mucho más poder para influir en la conducta que los sistemas y las estructuras. Finalmente, los
valores producen un profundo efecto en la ejecución de la estrategia de la compañía.
Todos los supuestos sobre los valores se relacionan con lo que hace una organización, los
productos que suministra o los servicios que presta y la conducta de sus miembros.
En los países del Occidente estos valores tienen sus raíces en la cultura judeo-cristiana, que
fija ideales de honradez, equidad, libertad individual y responsabilidad recíproca en las relaciones
humanas; honra la abnegación por fines laudables; y recalca que la finalidad de la vida y el trabajo va
mas allá de las recompensas materiales y los placeres personales.
Los valores institucionalizados producen un efecto tan grande en el rendimiento económico
debido a que cuando los valores y las creencias se incorporan en el trabajo, se intensifica la
dedicación de los empleados, su entusiasmo y su empuje, y hacen que la compañía sea una
competidora mucho más fuerte. Los valores compartidos les brindan a los empleados incentivos para
trabajar más horas y hacer un trabajo más arduo y cuidadoso. Pueden igualmente reducir costos.
Cuando los empleados están al servicio de un propósito creativo y digno de esfuerzo, se aplican
intensamente a satisfacer las necesidades de los clientes; lo que conlleva a una base sólida de ventaja
competitiva.
Haciendo que haya más profundo compromiso personal y comprometiendo más la
personalidad y la vida de las personas en su trabajo, los valores compartidos llevan a una creatividad
y a una innovación mayor. Los que alcanzan avances definitivos suelen entregarse totalmente a lo que
hacen, y esta dedicación los saca al otro lado contra toda oposición y pese a toda contrariedad.
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Los valores producen otro efecto poderoso; si se aceptan amplios y genuinamente en una
organización valores tales como la confianza, la justicia y el respeto por el individuo, se mejora
grandemente la calidad y la precisión de las comunicaciones, la integridad del proceso de toma de
decisiones y la capacidad de la administración para evaluar al personal y los proyectos.
La mayoría de decisiones requieren de juicios valorativos. Y a medida que los empleados
comparten valores, sus decisiones reflejarán con mayores probabilidades la dirección que desea la
alta administración. A su vez, al compartir valores y tener propósitos en común sienten menos
conflicto entre sus intereses personales y los de la compañía. Una organización hoy en día tiene que
saber qué representa y con qué principios va a operar. Un comportamiento organizacional basado en
valores ya no es una interesante elección filosófica: hoy es un imperativo para la supervivencia.
En esta época el éxito de una empresa debe descansar en su eficiencia. Una vez que la
organización tenga una clara visión de su misión y sus valores, cuenta con una base sólida para
evaluar sus prácticas administrativas y ponerlas de acuerdo con la misión y los valores expresados.
Hoy la mayoría de las personas están de acuerdo en que a menos que las compañías
demuestren continuamente su compromiso, no sólo en la obtención de utilidades sino también con los
valores empresariales, como la honradez, la integridad, la equidad y la cooperación, se verán en
graves dificultades.
Sintéticamente se podría resumir la base de la dirección por valores de la siguiente manera:
VALORES
PRINCIPIOS
NORMAS
COMPROMISO
OBJETIVOS
CONDUCTAS Y COMPORTAMIENTO
Fuente: Fernández (2003), Pág.1
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Así pues, los valores se encargan de traducir nuestro sistema de creencias más profundas; es
decir, la forma en que nos representamos y percibimos la realidad y sus consecuencias. En el ámbito
organizacional los valores y creencias, en general, versan sobre la importancia de los factores de
poder, la influencia otorgable a las jerarquías, autoritarismo vs. participación, individualismo vs.
cooperación, administración del conflicto, adaptación al entorno, estilos de liderazgo y conducción de
personas (Fernández, 2003).
Para Fernández, los principios de acción constituyen la aplicación de los valores y la
experimentación de los mismos. El principio traduce valor. El valor se transforma en principio
cuando todos en la empresa lo practican. De esta manera se llega a las normas, que son cláusulas que
dicen cómo hay que hacer las cosas, que regulan la aplicación de los principios. Con los principios y
las normas bien establecidos se obtiene el compromiso el cual se logra desde el ejemplo y la práctica
de los valores por parte de la Dirección. Y con ello se podrá establecer y fijar objetivos acordes a los
valores establecidos. Logrando las conductas y comportamientos que se esperan del personal.
Para que los valores humanos logren implementarse se necesita de buenos líderes que
antepongan los intereses de la sociedad a los suyos propios y que logren a través del ejemplo lograr
el cambio en todos los individuos de su entorno. Martín Luther King, dijo: (citado en Chibber, 1995)
el hombre moderno ha construido gigantescos puentes para cruzar los mares y enormes edificios
para besar los cielos. Sin embargo, a pesar de estos espectaculares avances en la ciencia y
tecnología, sin hablar de los ilimitados avances por venir, existe una pobreza de espíritu en
manifiesto contraste con nuestra abundancia científica y tecnológica. Hemos aprendido a volar por
el aire como pájaros y a nadar por los mares como peces, pero no hemos aprendido el sencillo arte
de vivir juntos como hermanos.
Las organizaciones desempeñan un papel inmenso cuando satisfacen necesidades básicas y
aspiraciones humanas. Estas necesidades no son únicamente seguridad económica y bienestar
material; son también el deseo de ser creativo y de trabajar para un fin meritorio.
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Así, pues, (Badaracco & Ellsworth, 1994) el líder tiene dos responsabilidades básicas:
infundirle a la compañía propósito y valores con los cuales otras personas se puedan identificar
personalmente, y crear un ambiente en el cual se estimule al personal para que enfrente los problemas
con creatividad y con profunda dedicación personal.
Desempeñando estas responsabilidades, los líderes ponen de manifiesto sus propias creencias
acerca de la naturaleza humana y de las organizaciones.
“Cuanto más se exterioriza el trabajador en su trabajo, cuanto más poderoso se vuelve el mundo
ajeno y objetivo que él crea frente a sí mismo, tanto más se empobrece en su vida interior y menos es
lo que puede llamar suyo... La vida que él le da al objeto lo afrenta, hostil y ajena”.
- Karl Marx.
VI. Análisis e Interpretación
En muchos aspectos las crisis actuales de las empresas son crisis de significado. La gente no
esta segura de sí misma porque no ve el por qué detrás del qué. Ya no tienen la sensación de que las
cosas estén bien definidas y que el trabajar duro los lleve al éxito. Cada vez mas la gente tiene
sentimientos de duda e incertidumbre con respecto al futuro de sus organizaciones, y
consecuentemente por lo que se refiere a sus propias carreras y futuros. Cada vez mas las
organizaciones y sus miembros sufren crisis de significado. Aquellos que quieren aspirar a funciones
de liderazgo en este nuevo ambiente no deben subestimar la profundidad de esta necesidad humana
de significado (Boyett & Boyett, 1999).
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Esta nueva era exige un nuevo liderazgo, demanda nuevos estilos de dirigir el esfuerzo
humano y lograr mayor efectividad de las personas, grupos y organizaciones. Anteriormente se
trataba de buscar soluciones a través de diversos enfoques como el enfoque de administración
científica, enfoque al proceso administrativo, enfoque conductual, enfoque social, enfoque de
sistemas, enfoque de sistemas socio técnicos, enfoque de la teoría de las decisiones y así
sucesivamente se fueron dando varios enfoques tratando con ellos de incorporar soluciones nuevas
que llevaran a las organizaciones hacia el éxito.
Como también los enfoques que se ven hoy en día dirigidos hacia planes estratégicos, capital
humano, especialización, caja de normas, agente de cambio, que según sus ejecutores, CEO´s de
diferentes empresas, los han llevado al éxito. Pero para mantener ese éxito se han dado cuenta de que
esos enfoques no son suficientes porque el problema no yace en las estrategias o sistemas, que con
tanta seguridad les han sido eficientes, sino que el problema esta centrado en el HOMBRE.
Llano (1991), en su libro “La nueva sensibilidad”, explica como se han superado tanto el
Taylorismo y el Neotaylorismo (teoría de la gestión científico – técnica de la empresa y de su
funcionamiento como un gran mecanismo) y la distinción Druckeriana entre eficiencia (procesos) y
eficacia (resultados) empresariales, así como su propuesta de la dirección por objetivos.
Aquellos enfoques presentan un déficit en el tratamiento de las finalidades de la empresa, en
la integración del trabajo operativo en objetivos que no son bien conocidos y en la forma rígida de
concebir la dirección centralizada. El paso siguiente fue concebir la flexibilidad de adaptación de la
empresa a las condiciones del mercado, mediante la fijación de políticas empresariales, una mayor
diversificación, la formulación de estrategias internas y externas y, sobre todo, la participación e
integración dentro de la empresa. Esto último se consigue – según Llano – a partir de 1968 con el giro
hacia el profesionalismo en la dirección de empresas (citado en Yarce, 2003).
El progreso en las ciencias de la empresa corre parejo con la necesidad de trascender los
aspectos económicos cuantitativos, y atender más el llamado “factor humano” y a objetivos
económicos integrados en sus finalidades humanas y sociales.
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Se trata de que la empresa tenga un mayor arraigo vital en la sociedad y a la vez, del
reconocimiento en idea de que el origen del desarrollo económico y la vitalidad empresarial no es
tanto el capital como el acervo de conocimientos. El cambio de enfoque en la finalidad de la empresa
facilita que el empresario este en capacidad de trascender su labor de directivo con respecto al logro
de los objetivos – institucionales y personales – del resto de miembros de su empresa.
Si en el contexto anterior las empresas se bastaban con una estructura de comunicación
descendente, basada en instrucciones; en el nuevo panorama empresarial se habla de nuevas
necesidades, de comunicación ascendente, horizontal y descendente, pero que no basta simplemente
con ello. Ahora se esta ante una realidad en la que el trabajador es “persona” que requiere, además de
un salario, satisfacer necesidades de pertenencia, reconocimiento, desarrollo profesional y personal.
Se frecuentan los debates en los que se habla de clientes externos y de clientes internos otorgándoles
la misma prioridad a ambos. También es frecuente encontrar en las empresas organigramas más
horizontales con nombres diferentes en lo que tradicionalmente ha sido el departamento de recursos
humanos. En el que lo llaman ahora “Desarrollo de Personas”, de “Relaciones Humanas”; lo que
incita a analizar que concuerdan en un punto en común: han entendido que las personas, más que un
recurso, son la “esencia”, el eje central de la organización.
Numerosos escritos se han publicado acerca de los estilos de dirección practicados en países
de culturas diversas y diferentes, así como también, de la implantación de modas administrativas y de
la llamada “cultura de calidad” como justificación del éxito logrado por las empresas que las adoptan
y su posterior promoción y exportación como productos del saber y de la practica. Pero, ¿realmente el
éxito esta centrado en las modas, en la calidad total, cultura de la organización, o es cuestión de
liderazgo?
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Durante generaciones, se han pulido las técnicas de la administración sin prestar demasiada
atención al liderazgo. Pero en los últimos diez años, un estudio mas minucioso del verdadero
liderazgo ha mostrado de una manera dolorosamente clara que gran parte de la sofisticada
administración no esta funcionando en el mundo de hoy. Se necesita ahora algo más que una
administración expandida y mejorada.
El hecho de que se trate de hacer lo que por lo general se hace, abrumar más y administrar
más, no va a resultar. Se tiene que sobre pasar incluso la administración admirable y dar lugar al
nuevo paradigma: una dirección mas humana basada en un estilo de liderazgo espiritual que tenga en
esencia los valores puestos en practica a través del ejemplo personal, lo cual equivale a decir una
Dirección por Valores (DPV).
El nuevo modelo que propone Hawley (1995), al que se le llama modelo comparativo entre
administración y liderazgo espiritual, dice que las funciones de los gerentes y los líderes son
diferentes, y que la base misma del liderazgo es espiritual. Con ello no se quiere decir que la
administración ya no sea necesaria. En realidad, es todo eso y más; nunca antes se ha necesitado tanto
de una administración buena y sólida, ya que sin ella las empresas simplemente no funcionarían. No
obstante este nuevo modelo muestra que los dos roles son muy diferentes y que el liderazgo proviene
de un lugar mas lejano, mas espiritual que la buena administración; además dice que para marcar esta
distinción se debe analizar la comparación que hay entre administración y liderazgo, lo cual se
muestra en el cuadro A-4, en donde se detallan las principales funciones, intereses e inquietudes de
los gerentes y se amplia la lista hasta las inquietudes e intereses apenas comparables de los líderes.
Muchos estudiosos del fenómeno del Liderazgo, coinciden en opinar que la calidad del
liderazgo es un factor clave para la supervivencia de la organización. Ahora, si se observa como cada
uno de estos autores denomina qué es lo que se requiere desarrollar en un individuo, para que pueda
desempeñarse de manera efectiva como un verdadero líder y que a su vez incida en la calidad de su
actuación, existen una gran variedad de términos y definiciones pero en esencia el contenido es el
mismo.
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Los Gurús de la administración, según Boyett & Boyett (1999), dicen que si se quiere
entender el liderazgo, no hay que fijarse demasiado en las características o rasgos de personalidad.
Dicen que el Liderazgo es un acontecimiento, un cambio y no un rasgo o una posición gerencial.
Cuando los gurús hablan de los líderes se refieren a ellos empleando términos como: el liderazgo
requiere amor, los mejores líderes son servidores, uno lidera entregándose a los demás; estas
afirmaciones reflejan lo que se trata de dar a entender a través de estas reflexiones, que el liderazgo es
espiritual y que dentro de esta espiritualidad entran todos aquellos valores esenciales para hacer de
ello una dirección por valores que llevará a las empresas al éxito hoy en día, en el que el “factor
humano” es el problema y la esencia en toda organización.
A pesar de las influencias nocivas del individualismo y del capitalismo económico, los
empresarios comprenden cada vez mejor que su tarea tiene una finalidad en la que el beneficio se da
en la medida en que se consiguen los objetivos sociales que lo condicionan. Lo anterior es mucho
más acorde con lo que el trabajo mismo, significa para todo hombre: “un ejercicio consciente, serio y
exteriorizado objetivamente, de las capacidades espirituales y corporales de los hombres para que la
realización de aquellos valores con lo que el hombre cumple sus fines y con los que presta un servicio
a la sociedad”. Trabajar directiva u operativamente, es hacer posible la convivencia, sin la cual la
sociedad no logra sus fines, ni la persona los suyos.
El empresario, y quienes integran la empresa, esta llamado, en esta sociedad de hoy, a
trascender el capitalismo, el materialismo, el hedonismo, el individualismo, en la medida en que se
abre a los bienes esenciales al hombre: los valores.
El cuadro de valores de la sociedad que vivimos hoy, para Gasalla (2000), responde a un
materialismo compulsivo, a una competitividad que trata de marginar a todo aquel que no este en un
bando determinado, a una agresividad que se olvida que somos seres humanos con unos intereses que
van mucho más allá de los meramente materiales. Pareciera que los nuevos valores éticos son:
primero yo, segundo yo, y después yo.
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El modelo ético actual, según Gasalla, cuyos rasgos característicos son: yo – ya-más – menos, se
define así:
Fuente: Gasalla (2000), Pág. 280
En tanto que una sociedad amoral necesariamente es una sociedad inestable, se puede decir
que un reforzamiento de algunos valores éticos se hace imprescindible de cara a la consecución de un
mínimo orden dentro del desorden.
De cualquier forma, para Gasalla (2000), la principal dificultad estriba en determinar qué
valores, que permitiendo un equilibrio y avance de la dimensión social, sean los apropiados para cada
estadio de dicha evolución, puesto que no existe un sistema de normas morales que tenga validez para
todo lugar y momento histórico. Para lo que se propone un nuevo sistema de valores, los cuales para
hacer más fácil su aplicación se concentran en cinco principales que son: VERDAD, RECTITUD,
AMOR, PAZ Y NO VIOLENCIA.
Estos valores absolutos no son nuevos, sino que se encuentran desde el comienzo de los
tiempos y son la meta de todas las religiones, códigos éticos, filosofías y legislaciones, es decir, la
meta de la humanidad. Estos valores absolutos, valores humanos esenciales, son la manifestación de
la excelencia del Ser, lo mejor que el hombre pueda dar de si. Como se dijo anteriormente, el SER es
la estructura interna de los buenos líderes, el cual se manifiesta a través de cinco niveles de
personalidad.
EL YO EL YA
LO MÁS EL MENOS (Esfuerzo)
¿Vamos a alguna Parte con estos
valores?
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Siendo estos niveles de personalidad el intelectual, físico, emocional, intuicional y espiritual;
como se muestra en el diagrama A-2. También dentro de estos cinco valores absolutos se dan varios
subvalores, ver cuadro A-5, lo que hace mas fácil su modo de empleo dentro de las organizaciones y
mas eficaz, ya que se centra en el Ser de las personas y en su personalidad. De estos cinco valores
absolutos se puede deducir que el principal es el amor, y como dicen los Gurús administrativos: el
liderazgo o la dirección requiere de amor, entonces a través de ello se logran los demás.
“El Amor en el pensamiento es Verdad.
El Amor en la acción es Rectitud.
El Amor en el sentimiento es Paz.
El Amor en el entendimiento es No Violencia.”
- Sathya Sai Baba
Para que la Dirección por Valores sea eficaz se debe tener en cuenta a los clientes internos como la
base de todo desarrollo y desempeño organizacional dentro del entorno laboral y como la esencia
para conseguir el éxito. La estructura de la empresa que utilice la Dirección por Valores deberá ser de
acuerdo al diagrama A-3, en el que se muestra a la empresa como una pirámide que representa la
espiritualidad de quien la dirige; teniendo como base, que la sostiene, al factor humano como también
el estilo de liderazgo basado en valores. Cada vértice de la pirámide se ve representada por el recurso
tecnológico, financiero, material e información; los cuales dan lugar a los distintos departamentos.
Obteniendo como resultado a través de ellos rentabilidad, crecimiento, calidad y productividad.
Para sobrevivir, los gestores deben volver a lo fundamental: los valores, que con ello deberán
enfocarse más hacia sus responsabilidades sociales como líderes de grandes organizaciones. El líder
es como la brújula de la empresa que debe marcar permanentemente la verdadera dirección hacia la
cual se debe dirigir la organización. Los líderes en las organizaciones del siglo XXI deberán dirigir
hacia un mayor desarrollo tecnológico exigido por la competitividad y hacia un mayor desarrollo
humano requerido por sus miembros y la sociedad.
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VII. Conclusiones
“I Charitum Shakyum Samyagrajyadhi Loukikam”
“Únicamente un hombre de carácter y sabiduría firmes
puede llevar a cabo la tarea de
dirigir y administrar con eficiencia un reino”
- Vidyaranya
• A nivel directivo la Gerencia o Dirección por Valores se apoya en la determinación de las
fortalezas y debilidades personales que lleva a un diagnostico realista sobre los valores
necesarios para desempeñar bien el cargo de dirección.
• Dirigir o trabajar en una empresa es aceptar un compromiso moral que va más allá de una
tarea gerencial, técnica o administrativa. Se da el compromiso de dar lo mejor de sí mismo, de
prepararse adecuadamente para asumir los retos de un entorno complejo que trata con seres
humanos, no con robots que están a la disposición de recibir solamente ordenes y con una
comunidad concreta a la que debe servir la empresa dentro de un entorno social.
• Cada vez es más relevante la necesidad de una dirección humanista la que se consigue a través
de los valores en acción formando de ellos un hábito a través del ejemplo que otorguen gran
protagonismo a aspectos tales como la motivación, liderazgo y participación. Por lo que las
organizaciones no deben estar matriculadas solamente a programas, modas o perfiles
determinados, sino que por el contrario es el HOMBRE en su plena magnitud quien da valor a
la administración.
• Las organizaciones por encima de todo, son un ente social. Coexisten por los hombres y para
los hombres. La organización no es una simple herramienta, debe ser una manifestación de
valores que reflejen la personalidad de quienes la integran.
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• La empresa no sólo es reflejo y origen del modelo de valores de sus propietarios, sino también
del mundo en que se vive y que sé esta transmitiendo a los futuros líderes. Los Valores
sustentan la motivación e impulsan las expectativas de desempeño más allá de trabajar sólo
con base en la tarea.
• Los valores cuestionan que la reducción de costos para la eficiencia sea a costa de cualquier
cosa, incluyendo la falta de respeto a la vida personal del eficientista y la de sus “recursos
humanos”. Por otra parte, los valores amplían la posibilidad de eficacia e incluso de eficiencia
del sistema al dotar de más sentido vital a la conducta de alto rendimiento. Es prácticamente
imposible que las personas se impliquen con ilusión y creatividad en un trabajo en el que se
sientan tratadas como meros “recursos a optimizar”.
• Los Valores constituyen la diferencia a la hora de comparar las empresas. No lo es la
tecnología, las estructuras administrativas o los procesos, el mercadeo o la solidez financiera,
lo que en último término constituye la clave del éxito empresarial. Todo ello en el mundo
competitivo de hoy, se subordina al sistema humano, es decir a la empresa que tiene como
centro la persona, y que se organiza como un conjunto de redes de cooperación y trabajo
unidas por el propósito de obtener beneficios económicos, de desarrollar su capital intelectual
y de cumplir con una misión social.
• Los sistemas organizativos funcionan mejor si sus miembros se desarrollan como personas, se
comunican bien entre ellos, se entusiasman, se mueven con libertad y son creativos y
sensibles.
• Nadie puede llegar a ser un buen líder sin elevarse por encima del “interés propio”. El
sacrificio, desinterés y renuncia al interés propio es la virtud que le permite a un líder lograr lo
imposible. Por lo que el desafió del Liderazgo es agregar valor a la organización y contribuir
con el bienestar de la sociedad.
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• La administración es una herramienta útil en las manos de un líder. Se puede ser un
administrador sin ser un líder, pero no se puede ser un líder sin ser un buen administrador.
• “Liderazgo” se resume en cuatro palabras:
SER: La fuente del Liderazgo
(Valores, cualidades, conocimientos)
HACER: Estilo de Liderazgo a través del
Ejemplo personal.
VER Y DECIR: Son las funciones,
Instrumentos y técnicas del Liderazgo.
• Lo más sobresaliente, hoy en día, es la crisis de valores morales que padece la sociedad.
Siendo la única respuesta a este problema el fomentar dichos valores dentro de las empresas a
través de la dirección que apoye la responsabilidad social y que lleve al recurso humano a
realizarse como humanos dentro de su entorno de trabajo.
• Ha llegado el momento en que las empresas y todos aquellos que formaran parte de ellas,
tomen conciencia de su importante papel en mejorar el mundo y las vidas de las personas a las
que debieran de servir como parte fundamental de la sociedad. En este sentido, la Dirección
por Valores aparece como una herramienta de desarrollo personal, organizativo, social y como
una necesidad ante los retos y ante la crisis que sé está viviendo en nuestro entorno. En todo
caso, los VALORES no son la guinda del pastel, sino la masa con la que se elabora.
SER
HACER
VER
DECIR
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• Cuando una empresa trabaja por “valores”, se promueven en todos los niveles y actividades,
se incorporan los valores como foco de la actividad directiva, y se centra el desarrollo humano
de su gente en lograr que se vivan y practiquen dichos valores en el día a día. Con lo que se
configura lo que se denomina Dirección por Valores, una filosofía de la dirección empresarial
que viene tomando fuerza en esta década, siendo asumida por los más importantes líderes
empresariales.
“Lo Esencial para la generación de riqueza,
es el cultivo de los Valores Espirituales de los que deriva toda riqueza”
- Gilder
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VIII. Recomendaciones
Lo que se tiene que conseguir es que quienes tienen como tarea profesional la dirección de
empresas tengan la suficiente sensibilidad y preparación humanista que les permita entender la
complejidad de la empresa y tomar decisiones de acuerdo con esa complejidad.
Evidentemente, esta preparación se inicia en la etapa formativa universitaria. En esta labor la
empresa y la universidad están obligadas a entenderse. Una Universidad que quiera responder a los
retos que tiene planteados la sociedad actual deberá reflexionar sobre el tipo de formación que
imparte a sus alumnos. Una Universidad que no incorpore en sus planes de estudio la integración de
estos dos ámbitos – lo técnico y lo humano – que durante muchos siglos se han polarizado de forma
antagónica, no estará preparando a sus alumnos para el futuro.
La totalidad de la sociedad necesita de forma urgente que las universidades, como
instituciones pilares en la formación de futuros líderes, asuman un compromiso mayor con la Ética y
los Valores.
Las universidades, en su mayoría, se dedican a impartir sólo conocimiento textual. El desafió
que se requiere de la sociedad es mayor y amplio. Mas allá de brindar un cúmulo de información y
ciertas habilidades, es necesario formar profesionales como personas íntegras, que en todos los
ámbitos actúen con transparencia basándose en valores éticos y sociales, que no se alteran según las
circunstancias. Se necesitan profesionales con el compromiso de ser agentes multiplicadores del
comportamiento ético y el capital social.
Este es un desafió de trabajo que tienen hoy las Universidades. De acuerdo a ello, se
recomienda que la secuencia de prioridades que se debiera seguir en las universidades sería poner en
primer lugar la formación humanista y ética.
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Dentro de esta primera etapa se recomienda incluir un curso de Liderazgo, que fomente los
Valores Humanos y forme con ello a los futuros líderes del país. Lo cual logrará fomentar y
desarrollar el carácter individual de cada alumno. Con un carácter formado, la siguiente etapa seria la
investigación científica y en tercer lugar las aplicaciones técnicas, dentro de lo cual se recomienda
llevar a la práctica los conocimientos adquiridos dentro de empresas relacionadas o conectadas con la
Universidad. Al mismo tiempo orientar al plantel docente en la aplicación de los Valores dentro del
contexto cultural de la universidad, donde cada profesor se comprometa y se involucre desde su
materia y desde su conducta a ser un ejemplo de dichos valores y de cómo se apliquen en dicha
materia, fomentando así la responsabilidad social.
Toda materia del plan de estudios tendría que estar impregnada de una visión ética, resaltando
los valores que puedan estar implicados en los contenidos y en los aspectos prácticos o de ejercicio de
la profesión.
El objetivo fundamental del nuevo sistema educativo debe ser el formar un ciudadano
ejemplar por su conciencia cívica, su elevado valor ético, de solidaridad, asociatividad y de
compromiso proactivo con la nueva visión del desarrollo y con las habilidades para mantenerse en un
proceso continúo de aprendizaje y formación.
Aquí la educación y en particular las universidades tienen un rol por cumplir que es
ineludible, no se puede dejar por un lado. La ética y los valores deben llegar a ser elementos que tiñan
todo el currículo y que involucren a todos los que estén vinculados con la formación de los
estudiantes, con la formación de los futuros líderes.
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“El hombre no puede vivir aislado como una gota de aceite que se cae sobre la superficie del
agua. Deberían darse cuenta de que el individuo y la sociedad son los que componen el mundo. La
felicidad del individuo esta íntimamente ligada a la felicidad de la sociedad. La prosperidad misma
de la sociedad esta estrechamente conectada con la felicidad del mundo. Si desean disfrutar una
felicidad individual, habrán de aceptar que tanto el individuo como la sociedad y el mundo han de
ser felices todos. Se debe a los defectos de nuestro sistema educacional el que se haya llegado a un
nivel en que nuestra juventud esté adoptando a veces maneras muy perniciosas e inaceptables. Esto
será así en tanto el sistema educacional se confine totalmente a los asuntos mundanos. Nuestros
métodos debieran incluir aspectos espirituales, religiosos, éticos y morales. Solo así se dará la
posibilidad de que se corrija esta situación. Cada joven generará el esfuerzo para desarrollar la
confianza en sí mismo y así podrán gozar felicidad y alegría. Esto los conducirá a la realización de
ustedes mismos.”
- Sathya Sai Baba
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WWW]. Recuperado: http://www.pucpr.edu/educontinua/liderazgo/documentos_word/WEB/II/9.HTM
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X. Anexos
Anexos Pág./
1. Universal estructura interna de un buen líder 37
2. Valores Absolutos y Niveles de Personalidad 38
3. Estructura Interna de la empresa con una DPV 39
4. Modelo comparativo entre Administración y Liderazgo espiritual 40
5. Los Valores Absolutos y sus Sub-valores 41
6. Directivos versus Líderes 42
7. Características de los Líderes basadas en Valores 43
8. Hacia una civilización que converge 44
9. Amor y Liderazgo 45
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VALOR Para
Decidir
FUERZA de VOLUNTAD para perseverar
INICIATIVA
Conocimiento Del trabajo
Habilidad para tratar con la gente
Conocimiento de sí mismo
CARACTER
CONOCIMIENTO
Anexo 1. Universal Estructura Interna de un Buen Líder
Fuente: Dr. Chibber, M. (1995) Liderazgo. Argentina: Errepar, Pág. 55
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Anexo 2. Valores Absolutos y Niveles de Personalidad
Intelectual
Físico
Emocional
Intuicional
Espiritual No Violencia
Amor
Paz
Rectitud
Verdad
Comprensión
Amabilidad
Equilibrio
Habilidad
Conocimiento
Niveles de Personalidad
Valores Absolutos
Valores Relativos
Pensar
Sentir
Intuir
Ser
Actuar
Fuente: Sathya, S. (1996) Programa de Educación en Valores Humanos. Argentina: Errepar. , Pág. 10
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Anexo 3. Estructura Interna de la Empresa con una DPV
R. I
R. F
R. M
R. T
CULTURA Y
CLIMA ORGANIZACIONAL
DEPARTAMENTO DE
MERCADEO Para quién producir?(4)
DEPARTAMENTO DE
PRODUCCION Qué producir? (1)
DEPARTAMENTO DE
FINANZAS Cuánto producir?(2)
DEPARTAMENTO DE
INVESTIGACION Y TECNOLOGIA Cómo Producir?( 3)
“RELACIONES HUMANAS”
VISION Y
VALORES
1C = Crecimiento 2R = Rentabilidad
4C = Calidad 3P = Productividad
Fuente: Arana, Alida (2004)
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Anexo 4. Modelo Comparativo Entre Administración Y Liderazgo Espiritual:
(Las funciones, intereses e inquietudes, de los administradores y los líderes y sus bases espirituales)
ADMINISTRACIONADMINISTRACIONADMINISTRACIONADMINISTRACION LIDERAZGOLIDERAZGOLIDERAZGOLIDERAZGO BASE ESPIRITUALBASE ESPIRITUALBASE ESPIRITUALBASE ESPIRITUAL EL LÍDER COMOEL LÍDER COMOEL LÍDER COMOEL LÍDER COMO
Se preocupa
principalmente por:
Se preocupa
principalmente por:
Metas y Objetivos Visión Acuerdo Creador del significado
Honestidad Integridad Verdad Arquitecto Moral
Prioridades Valores Virtud Administrador de
Valores
Planes y Estrategias Estado (de la mente) Ecuanimidad Maestro (Yogui)
Conseguir Dar Servicio Servidor
Manejo de Personas Energía y corazón de la
gente
Conciencia
Espiritual
Guía
Estructura de la
Organización /
Sentimiento de Equipo
Cultura de la
Organización /
Sentimiento de
Comunidad
Unidad
Unicidad
Integrador
Corrección de errores Reconocimiento Gratitud Optimista
Solución de problemas
/ Toma de decisiones
Presencia
Poder interior /
Poder Superior
Guerrero
Fuente: Hawley, J. (1999) El Redespertar del Espíritu en el Trabajo. Argentina: Errepar. Pág. 36
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Anexo 5. Los Valores Absolutos Y Sus Subvalores
VERDADVERDADVERDADVERDAD RECTITUDRECTITUDRECTITUDRECTITUD PAZPAZPAZPAZ AMORAMORAMORAMOR NO VIOLENCIANO VIOLENCIANO VIOLENCIANO VIOLENCIA Curiosidad
Discriminación Igualdad
Honestidad Integridad Optimismo
Interés por el conocimiento
Autoconocimiento Espíritu de
investigación Síntesis
Humildad Coherencia Exactitud
Imparcialidad Autoanálisis Sentido de
realidad Búsqueda
Contentamiento Pulcritud
Valor Confiabilidad
Deber Dignidad Gratitud
Coherencia Buen
comportamiento Vida saludable Servicialidad
Iniciativa Liderazgo
Perseverancia Uso adecuado del
tiempo Respeto
Responsabilidad Sacrificio Prudencia
Autosuficiencia Simplicidad
Limpieza Habilidad
Orden Puntualidad Disciplina
Autoconfianza
Calma Concentración
Contento Fortaleza Felicidad
Silencio interior Paciencia Reflexión
Autoaceptacion Autoconfianza Autodisciplina Autocontrol
Respeto por uno mismo
Tranquilidad Autocontentamiento
Desapego Optimismo
Cuidado Compasión Dedicación Devoción Amistad Perdón
Generosidad Felicidad interior
Alegría Amabilidad Compartir Sinceridad
Simpatía Tolerancia
Agradecimiento Ayuda
Entendimiento Contención
Respeto por la vida
Consideración Cooperación
Buenas costumbres
Lealtad Amor universal Incapacidad de
dañar Comprensión
Cortesía
Apreciación de otras culturas y
religiones Hermandad Ciudadanía
Igualdad Unidad
Servicio a los demás Justicia
Solidaridad Participación Responsable
Ecología
Fuente: Sathya, S. (1996) Programa de Educación en Valores Humanos. Argentina: Errepar. , Pág. 18
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Anexo 6. Directivos versus Líderes
DirectivosDirectivosDirectivosDirectivos LLLLííííderesderesderesderes
Hacen correctamente las cosas Hacen las cosas correctas
Se interesan por la eficiencia Se interesan por la eficacia
Administran Innovan
Mantienen Desarrollan
Se centran en los programas y las estructuras
Se centran en las personas
Confían en el control Confían en la confianza
Hacen hincapié en las tácticas, estructuras y sistemas
Hacen hincapié en la filosofía, en los valores de la esencia y en los objetivos
Tienen una visión a corto plazo Tienen una visión a largo plazo
Preguntan como y donde Preguntan qué y por qué
Aceptan el statu quo Desafían el statu quo
Se centran en el presente Se centran en el futuro
Tienen su mirada en el mínimo aceptable Tienen su mirada en el horizonte
Desarrollan procesos y horarios detalladamente
Desarrollan visiones y estrategias
Buscan la previsibilidad y el orden Buscan el cambio
Evitan riesgos Toman riesgos
Motivan a la gente a ajustarse a las normas
Incitan a la gente a cambiar
Utilizan la influencia de posición a posición Utilizan la influencia de persona a persona
Necesitan que otros obedezcan Incitan a los otros para que les sigan
Funcionan bajo normas organizacionales, regulaciones, políticas y procedimientos
Funcionan al margen de normas, regulaciones, políticas y procedimientos
Les han dado el puesto Toman la iniciativa de liderar
Fuente: Boyett, J. & Boyett, J. (1999) Hablan los Gurús. América Latina: Norma. Pág. 19.
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Anexo 7. Las características de los líderes basadas en los valores, según James O´Toole:
Característica Significado
Integridad
Nunca pierde de vista sus objetivos o compromete sus principios. Es simultáneamente una persona de fuertes principios y pragmática.
Confianza
Refleja los valores y aspiraciones de sus seguidores. Acepta el liderazgo como una responsabilidad, no como un privilegio. Sirve a los demás.
Saber escuchar
Escucha a aquellos a los que sirve, pero no es prisionero de la opinión pública. Estimula opiniones disidentes entre sus consejeros. Pone a prueba las ideas, explora todas las posibles consecuencias y transmite toda la gama de opiniones.
Respeto por los seguidores
Es un líder de líderes. Es pragmático en lo esencial pero cree apasionadamente en lo que dice y hace. Dice lo que piensa y hace lo que dice.
Fuente: James O´Toole (1999). Leading change: The Argument for Values Based Leadership. New York: Ballantine. Págs. 23-24.
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Anexo 8. Hacia una Civilización que converge.
“He sido como un niño pequeño que jugara a la orilla Del mar y encontrara de vez en cuando una piedrecilla mas brillante,
En tanto que a mi alrededor el gran océano de la verdad seguía sin descubrir” Isaac Newton
Gran número de investigadores del alcance de la percepción humana coinciden en señalar que detrás del aparente desorden de sucesos y eventos aleatorios hay un equilibrio, una armonía más profunda, una realidad que se expresa en su totalidad y hacia la cual caminamos. El hombre, gigante que titubea, necesita recuperar su centro de gravedad en un nuevo equilibrio de inteligencia y amor. La cultura dominante hoy es la de la frustración y decepción, pero no podemos quedarnos inmóviles ante ella, debemos comenzar a diseñar una cultura verdaderamente humana, de todos para todos, donde los valores de lo bueno, la verdad, lo ético, sean los nutrientes de nuestro desarrollo personal y profesional y que integralmente, cada uno de nosotros, aportemos nuestras acciones a favor de construir hoy lo que queremos que sea mañana. Que las dificultades no nos paralicen; que el Hombre no sea nunca mas victima del hombre, que no lo agote la búsqueda del saber, poder o tener, que a la noche oscura le suceda siempre la aurora brillante. Que no tengamos miedo de hablar de amor, cuando el amor es afinidad del ser para el ser. El amor no es específico al hombre, sino que representa una propiedad general de la vida y como tal vive en toda forma material de organización. Para que el mundo sea, sus elementos se buscan empujados y atraídos por una fuerza que se llama “afinidad”. La satisfacción de las necesidades afectivas es un nuevo reto para la nueva sociedad que emerge. El hombre no es solo un “productor”, es también, y por encima de ello, un individuo social, familiar y espiritual que necesita ineludiblemente tener satisfechas todas las facetas de su existencia; de lo contrario, más tarde o más temprano se derrumbara.
El equilibrio en todos los sistemas diversificados y complejos requiere relaciones armoniosas, y esta armonía es tan importante al sistema estable como el propio conflicto lo es al cambio, y no necesariamente uno anula al otro o lo sustituye para generar el equilibrio, sino que ambos se complementan; son lo mismo, solo difieren en grado, al igual que el frió es la diferencia en grados del calor. La armonía precisa del conflicto como este de la armonía; su relación es interdependiente y su fin único la armonía dinámica. Un individuo que se ha desarrollado en el amor estará mas armonizado con su entorno, se sentirá más liberado, siendo capaz de moverse mejor dentro de la disconformidad que su grupo social genere; será mentalmente más proactivo y aceptará las normas de la sociedad con más facilidad, aunque ellas choquen con sus propias creencias y conceptos. Por el contrario, el individuo que no ama tiene miedos, es mas rígido e intransigente; su espacio emocional no esta compensado; por tanto su relación frente a los demás es de demanda compulsiva, en un intento de llamar la atención. En definitiva, será un individuo que exige a los demás todo sin dar nada a cambio,. El hombre es un ser inacabado, irremplazable, y el hombre grande, según Confucio, es universal y no parcial, tiene elevadas ideas, se dirige siempre a lo esencial, busca la verdad… En un planteamiento global de las organizaciones cada uno tiene que abrir los ojos y sentir la realidad, a veces tan diferente de la que nos gustaría visualizar. El talento esta en ese sentir y aprehender esa realidad desde nuestra verdad sin meternos dentro de nosotros y aislarnos en nuestro egoísmo. Quizás ese sea el inicio para conseguir, al fin, ser personas dentro de las nuevas organizaciones (o mejor de la nueva forma de organizarse). Verdad es aquello de lo que no podemos escapar, lo ineludible… Todo lo humano es verdad.
- Clara L. López de Letona Llama, - Presidenta de Turath
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Anexo 9. Amor y Liderazgo
El honor de una comunidad descansa en su moral;
Sin moralidad, una comunidad perece; Solo una comunidad moral es digna de su nombre;
Mantén esto en la mente.
La personalidad de un individuo florecerá cuando contraiga matrimonio con la moralidad. Solo puede ser considerada auténticamente persona, aquella que manifiesta la divinidad que hay en ella. Un hombre no se vuelve humano meramente por tener forma humana. La forma no es importante. Solo la conducta cuenta. La conducta es supremamente importante.
No resulta fácil para cualquiera, manifestar su divinidad inherente. Únicamente aquellos que han practicado la autodisciplina y han llevado una vida buena poseen competencia para manifestar su verdadera personalidad. Aquellas personas que hayan observado estricta disciplina y hayan desarrollado el poder de la discriminación para juzgar lo que es correcto y lo que es erróneo, pueden llegar a ser, gracias al ejemplo de sus vidas, lideres ideales. Deberán poseer carácter individual y moralidad social. Para lograrlo, habrán de esforzarse por tener pureza de pensamiento, palabra y obra.
Amor constituye otra denominación para la conducta correcta. También se le llama aquello que es grato. El valor del amor esta más allá de toda alabanza. El amor esta totalmente libre de egoísmo. No conoce distinción entre lo mió y los otros. Únicamente aquel que este lleno de este amor podrá amar a la sociedad, a la nación y al mundo. Su amor se extenderá a toda la sociedad, más allá de si mismo y de su familia. No deberá perder de vista el bienestar de la sociedad, la nación y el mundo. Estas son las insignias que lleva un verdadero líder.
Aquellos que levantan industrias y acumulan riquezas, no debieran contentarse con eso. Deben poseer espíritu de sacrificio. Las personas que aconsejan a otros, pero que no practican lo que predican, son hipócritas. Es una parodia grotesca designar como lideres a tales personas. Renuncien al egoísmo. Mantengan a la vista el bienestar de la nación. Desarrollen el carácter y la moralidad. Si se sienta el ejemplo de un hombre que le es fiel a la moral, que ama a Dios y le teme al pecado, el podrá elevar también la moral de la sociedad.
Diciembre de 1993 Sathya Sai Baba