DINÁMICAS DE GRUPO

CONCEPTO DE DINÁMICA En la II Guerra Mundial, el psicólogo Kurt

Lewin consiguió convencer a los soldados norteamericanos de que cambiaran sus hábitos alimenticios tras varias sesiones de trabajo en grupo. Así surgieron las dinámicas, entendidas como reuniones de personas a las que se invita a participar en torno a un tema.

Desde entonces, se han desarrollado muchísimas técnicas y ejercicios diferentes. Se aplican a campos diversos, desde la creación publicitaria hasta los tratamientos terapéuticos o la animación sociocultural. Y por supuesto, también en el reclutamiento de personal en las empresas.

Hasta ahora, lo habitual en recursos humanos era recurrir a las dinámicas de grupo en la selección de mandos directivos o de profesionales técnicos muy cualificados.

Pero las cosas están cambiando: cada vez hay más procesos que incluyen una o varias de estas pruebas, y su uso no se restringe solamente a los perfiles directivos. Algunas empresas tienen por norma utilizarlas en todas las selecciones, hasta en la de becarios en prácticas.

También se está sofisticando su diseño. A veces, se organizan complejas combinaciones de dinámicas que se desarrollan a través de varias sesiones. Son los assessment center, cada vez más extendidos.

VENTAJAS DE LAS DINÁMICAS DE GRUPO

Algunos expertos señalan que aplicar una dinámica de grupo es casi una garantía de encontrar al candidato perfecto. Para algunos, la probabilidad de acertar en la selección supera el 90%.

Las dinámicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de la persona cuando entra en contacto con otras, algo que no permite ninguna otra técnica de selección. Es una manera de radiografiar las competencias genéricas de cada candidato y comprobar, en vivo y en directo, su comportamiento respecto a un grupo de trabajo.

Por esto, las dinámicas están cobrando una importancia especial en todos aquellos perfiles que requieren aptitudes para las relaciones interpersonales: teleoperadores, atención al cliente, etc.

De todas maneras, la competencia más buscada en este tipo de pruebas sigue siendo el liderazgo. El trabajo en grupo la permite detectar fácilmente y ver si va acompañada de otras características muy necesarias para los directivos: capacidad de negociación, asertividad, proactividad, organización del tiempo, valores éticos...

HAY QUE TENER EN CUENTA… No simplemente por aplicar un juego en grupo se

tiene el éxito asegurado. Las dinámicas funcionan muy bien solamente si están correctamente preparadas.

Hay que tener muy claras las competencias que se van a evaluar. Deben estudiarse y determinarse con antelación.

En función de lo que se busca, se elige el juego. Las posibilidades son de lo más variado: situaciones de negocios, discusiones con roles asignados o no asignados, análisis de problemas... Existen libros con casos desarrollados, pero hay que evitar recurrir a ejercicios archiconocidos. Lo idóneo sería crear una prueba distinta para cada ocasión, según los objetivos y las actitudes que se quieren observar.

No es aconsejable trabajar solo. Suele haber una persona dedicada a dinamizar, y otras varias limitadas al papel de observadores completamente mudos. Pero todo el equipo ha de haber recibido un entrenamiento previo para saber exactamente las competencias que hay que detectar y cómo interpretar el comportamiento de los candidatos.

Del dinamizador depende gran parte del éxito. Debe ser una persona con experiencia en la conducción de grupos. Esto no significa ni influir ni manipular, sin provocar reacciones, hablar y callar en el momento justo.

Tras el juego, se evalúan los resultados, siempre teniendo en cuenta que las dinámicas nunca son la única fase de la selección. La entrevista personal ha de ser la otra gran vía para conocer al candidato. Si se hace después de la dinámica, se podrá dar explicación a algunos de sus comportamientos en el grupo que no acababan de ser coherentes.

Una dinámica de calidad ha de respetar todos estos puntos, y esto la convierte en una prueba compleja y relativamente costosa en términos de tiempo y dinero. Por eso, hay veces en las que las empresas no juzgan rentable aplicarla, a pesar de que garantice la fiabilidad de la selección.

PRINCIPALES TÉCNICAS DE DINÁMICAS DE GRUPO

PHILLIPS 66 TORMENTA DE IDEAS. LOS SEIS SOMBREROS. EL ESTUDIO DE CASO. EL DEBATE. EL SIMPOSIO. LA MESA REDONDA.

Definición Técnica de dinámica de grupos que se basa

en la organización grupal para elaborar e intercambiar información mediante una gestión eficaz del tiempo.

Un grupo grande se divide en subgrupos de 6 personas para discutir durante 6 minutos un tema y llegar a una conclusión. Del informe de todos los subgrupos se extrae después la conclusión general.

1. PHILLIPS 66

Objetivos que permite alcanzar: Conseguir, de forma rápida, propuestas consensuadas por todo el grupo. Promover rápidamente la participación de todos los miembros del grupo.

Desarrollo de la técnica Planteamiento de un problema o tema por parte del

formador. Se divide el grupo en subgrupos de 6 personas cada uno,

para plantear posibles soluciones o ideas. Cada uno de los componentes del grupo expone su opinión

durante un minuto. Cada grupo elige un portavoz que es el encargado de

anotar, resumir y presentar las opiniones del subgrupo al resto de participantes.

Una vez leídos todos los informes, se discuten las conclusiones presentadas por el portavoz de cada subgrupo.

2. BRAINSTORMING (TORMENTA DE IDEAS):

Sus objetivos principales son: llevarnos a romper las limitaciones habituales del pensamiento y producir un conjunto de ideas entre las que poder escoger (nadie quiere tener una única opción dónde escoger cuando va a comprar un coche o un detergente, por lo tanto, ¿porqué tener sólo una opción cuando se intenta resolver un problema?).

El Brainstorming es útil para atacar problemas específicos (más que los generalistas) y allí donde hace falta una colección de ideas buenas, nuevas y frescas (más que no donde hace falta juicio o análisis para decidir).

El número ideal es de 4 a 7 personas, siendo prácticos también los grupos de entre dos y diez miembros. También se puede practicar individualmente.

Hay cuatro reglas básicas: Suspender el juicio. Eliminar toda crítica. Cuando brotan las ideas no

se permite ningún comentario crítico. Se anotan todas las ideas. La evaluación se reserva para después.

Pensar libremente. Es muy importante la libertad de emisión. Los pensamientos salvajes están bién. Las ideas imposibles o inimaginables están bién. De hecho, en cada sesión tendría que haber alguna idea suficientemente disparatada que provocara risa a todo el grupo.

La cantidad es importante. Hace falta concentrarse en generar un gran número de ideas que posteriormente se puedan revisar. Cuanto más grande sea el número de ideas, más fácil es escoger entre ellas.

El efecto multiplicador. Se busca la combinación de ideaciones y sus mejoras. Además de contribuir con las propias ideas, los participantes pueden sugerir mejoras de las ideas de los demás o conseguir una idea mejor a partir de otras dos. ¿Qué tiene de bueno la idea que han dicho?.

3. LOS SEIS SOMBREROS

Técnica inventada per Edward de Bono expuesta completamente en su libro Six Thinking Hats. Existe la traducción al castellano: Seis sombreros para pensar .

El método es simple. Hay seis sombreros imaginarios, cada uno de un color diferente. En qualquier momento un pensador puede escoger ponerse uno de los sombreros o se le puede pedir que se lo quite. Todas las personas de la reunión pueden usar un sombreros de un color concreto durante un tiempo en un momento determinado. Los sombreros involucran a los participantes en una especie de juego de rol mental.

Es fácil de aprender y utilizar y tiene un atractivo inmediato. La visualización de los sombreros y de los colores ayuda a ello.

Requiere que todos los pensadores sean capaces de utilizar cada uno de los sombreros en vez de quedarse cerrados en sólo un tipo de pensamiento.

Hace las reuniones mucho más productivas.

SIGNIFICADO DE LOS SOMBREROS Una mirada objetiva a los datos y a la información.

"Los hechos son los hechos".

Legitimiza los sentimientos, presentimientos y la intuición, sin necessidad de justificarse.

Significa la crítica, lógica negativa, juicio y prudencia. El porqué algo puede ir mal.

Simboliza el optimismo, lógica postiva, factibilidad y beneficios.

La oportunidad para expresar nuevos conceptos, ideas, posibilidades, percepciones y usar el pensamiento creativo.

Control y gestión del proceso del pensamiento.

4. EL ESTUDIO DE CASO

El estudio de casos es una técnica de aprendizaje donde el sujeto se enfrenta ante la descripción de una situación específica que plantea un problema que ha de ser comprendido, valorado y resuelto por un grupo de personas, a través de un proceso de discusión.

El sujeto se enfrenta a un problema concreto (caso), que le describe una situación real de la vida profesional, y debe ser capaz de analizar una serie de hechos, referentes a un campo particular del conocimiento o de la acción, para llegar a una decisión razonada a través de un proceso de discusión en pequeños grupos de trabajo.

5. EL DEBATE

Definición: Es una discusión dirigida entre dos

personas o dos grupos que, ante un auditorio, exponen sus ideas sobre un tema, sustentándolas con argumentos que chocan entre sí.

Es una manera de presentar puntos de vista opuestos sobre un mismo tema.

Normas para su preparación: Elegir un tema de interés y que suscite controversia, y

preparar los contenidos teóricos. Escoger un coordinador o moderador, quien

determina el esquema de trabajo que en algunos casos puede ser un cuestionario con preguntas elaboradas de tal manera que susciten la controversia.

Conformar grupos que defiendan o ataquen los planteamientos en pro y en contra.

Preparar el material y las ayudas. Designar un secretario.

Normas para su realización:Durante el debate el coordinador debe: Poner en consideración el objetivo. Anunciar el tema y ubicarlo dentro del proceso. Describir la actividad. Dar las instrucciones que rigen a los

participantes y cerciorarse de que han sido comprendidas por todos.

Formular la primera pregunta y dar la palabra en orden a los participantes.

Desempeñar durante la discusión el papel de moderador de la discusión, agotadas las opiniones sobre la primera pregunta, pasar a formular las siguientes

Terminado el debate, el secretario tratará de que la asamblea llegue al consenso sobre las conclusiones.

Realizar la evaluación con la asamblea.

6. EL SIMPOSIO:

El Simposio es una reunión de expertos en la que se expone y desarrolla un tema en forma completa y detallada, enfocándolo desde diversos ángulos a través de intervenciones individuales, breves, sintéticas y de sucesión continuada. Los especialistas exponen durante 15 a 20 minutos y un coordinador resume las ideas principales. El auditorio formula preguntas y dudas que los expertos aclaran y responden.

7. La Mesa Redonda

Se efectúa cuando se desea conocer el punto de vista de distintas personas sobre un tema determinado.

Desarrollo En esta , el coordinador inicia la mesa redonda. Hace una breve introducción del tema que se va a

tratar. Explica el desarrollo de la mesa redonda. Presenta a los expositores. Explica el orden de intervención de los expositores. Comunica al auditorio que, una vez concluida las

intervenciones de cada expositor, pueden formular preguntas.

Luego cede la palabra al primer expositor.

Los Expositores En esta cada expositor habla durante el tiempo

estipulado, en la cual el coordinador avisara prudentemente al expositor cuando su tiempo se prolongue. Al concluir las exposiciones de todos los participantes, el coordinador hace un resumen de las ideas formuladas por cada expositor y destaca las diferencias.Luego los expositores pueden aclarar, ampliar, defender sus puntos de vistas, durante unos minutos, después el coordinador emite un resumen final y concluidas las intervenciones, el auditorio puede formular sus preguntas a la mesa redonda , pero no se permitirá discusión alguna.

Fin de la presentación.