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d.q. 1
Diagnóstico Socio-Económico. Metodología del ISEOR.
Material para uso exclusivo de la UAM para fines académicos
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d.q.Presentación del iseor (sitio www. ISEOR.com)
•Centro de investigación: desarrollo teoría de Gestión Socio-Económica, metodología cualimétrica
•Despacho de consultoría: programa de formación de consultores: + de 750 consultores
•Asociado a la Universidad en Francia
•Asociado a IES Mexicanas: Sinaloa, Aguascalientes, Guerrero, Hidalgo, Mérida, UAM
•Academia de Management (USA). División consultoría.
Base de datos con inventario disfuncionamientos de empresas.
31 países, 1000
org
anizacio
nes
PRESENTACIÓN DEL INSITUTO DE SOCIO-ECONOMÍA DE LAS EMPRESAS Y LAS ORGANIZACIONES (ISEOR)
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d.q.De 1975 a 2005: programa de investigación Análisis de procesos de cambio y del desempeño global durable de las organizaciones
De 2005 a 2015: Dificultades que encuentran las empresas públicas y privadas frente a la complejidad e inestabilidad creciente del ambiente externo mundializado
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d.q.
ComportamientosEstructuras Disfuncionamientos
Costos Ocultos asumidos por la empresa
Desempeño social (nivel de satisfacción de los actores internos)
Desempeño económico de la empresa
Hipóteis fundamental de la Teoría Socio- Económica 1975-2005. + 1000 diagnostics ; 32 países.
Introducción: El modelo de I-C del MASE
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d.q.
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d.q.
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d.q.¿Cómo sincronizar el desarrollo del desempeño social con el desempeño económico durable?
Las tres fuerzas de la dinámica del cambio: ejes de acción del proceso de investigación intervención para el cambio organizacional:
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d.q.
Uno de los pilares del MASE es el desarrollo de competencias gerenciales fundamentales, en el sentido de que sustentan y dan viabilidad a las decisiones estratégicas y a las acciones que las concretan , como son:
• gestión del tiempo, • sistemas de comunicación-coordinación-concertación, •Gestión de competencias que las personas ponen en acción para crear valor.
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d.q. 16¿ EN CÚAL ESPACIO GEOGRÁFICO REALIZAR UN DIAGNÓSTICO ?
TENER UNA ESTRATEGIA
PROGRESIVA DE INTERVENCIÓN
UN ÚNICO DIÁGNÓSTICO
VERTICAL
UNA INTERVENCIÓN EN DOS
NIVELES JERÁRQUICOS
EL SERVICIO AISLADO QUE
LOGRE PODER SER EL SERVICIO “A
DERRIBAR”
MÉTODO EN ”MANCHA DE
ACEITE”
O PRÁCTICAS SOBRE LAS DIFERENTES ENERGÍAS EN MOMENTOS DIFERENTES
COMUNIDAD DE ACCIÓN
TRABAJAR EN UN ESPACIO
ABIERTO
CREACIÓN DE UNA ALIANZA
ENTRE 2 NIVELES
CONDUCCIÓN DIALÉCTICA DE LA ACCIÓN
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d.q. 17¿ EN CÚAL ESPACIO GEOGRÁFICO REALIZAR UN DIAGNÓSTICO ?
EJEMPLO DEL FUNCIONAMIENTO DE
UN HOSPITAL
DÉFICIT GENERALIZADO DE GESTIÓN
(administrativos, médicos, enfermeras)
SI LA INTERVENCIÓN A
DIFERENTES NIVELES
SE INTRODUCE COLECTIVAMENTELA GESTIÓN
QUÉ DOSIS A QUÉ
QUÉ INTERVENCIÓN SE SOPORTA
COLECTIVAMENTE
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d.q. 18¿ EN CÚAL ESPACIO GEOGRÁFICO REALIZAR UN DIAGNÓSTICO ?
Ejemplo de un organigrama de un hospital
DIRECCIÓN DEL HOSPITAL= EQUIPO DE DIRECCIÓN COMITÉ CONSULTATIVO
MÉDICO
(médicos)
JEFE DE CONTROL
JEFE DE CONTROL
ENFERMERAGENERAL
+ Cuidado higienista
+ 2 formadores
CONTRLOLADOR
0
ENFERMERA TITULADA
ASISTENTE DE SERVICIO
HOSPITALARIO
JEFE DE MEDICINA
M
M
M
ESPACIOS GEOGRÁFICOS QUE PUEDEN SER
OBJETO DE UN DIAGNÓSTICO VERTICAL
ESPACIO QUE PUEDE SER OBJETO DE UN
DIAGNÓSTICO HORIZONTAL
0 00 0
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d.q. 21ETAPAS DE UN DIAGNÓSTICO SOCIO-ECONÓMICO
A. Actividades y objetivos de un micro-espacio.
B. Análisis de la adecuación formación- empleo (1)
C. Análisis de las entrevistas por categoría de personal:
- Disfuncionamientos (por dominio de acción)
- Opiniones del personal acerca de las condiciones de vida profesionales
D. Tabla de convergencias-especificidades de las opiniones.
E. Evaluación cualitativa, cuantitativa y financiera de los indicadores de disfuncionamientos (1)
1ª.
PARTE
Presentación oral de los resultados
Complemento del diagnóstico
2ª.
PARTEPunto de vista del consultor
(1) Los apartados B y E no existen en un diagnóstico “horizontal”
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d.q. 22
ALTERNAR DOS PRESTACIONES
DIAGNÓSTICO DE LOS
DISFUNCIONAMIENTOS
BALANCE DE LAS
REALIZACIONES
ESTIMULA LA
VOLUNTAD DE CAMBIO
VALORIZA EL CAMBIO
REALIZADO
DURANTE LA ETAPA DE
DIAGNOSTICO
DURANTE LA ETAPA DE
EVALUACIÓN
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d.q. 23
EL DIAGNÓSTICO
TRES TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
LAS ENTREVISTAS
LA OBSERVACIÓN DIRECTA
LOS DOCUMENTOS DE LA EMPRESA
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d.q. 24CRONOLOGÍA DE LAS DIFERENTES TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE LA
INFORMACIÓN DE UN DIAGNÓSTICO SOCIO - ECONÓMICO
Entrevista
con el
responsable
del micro -
espacio
Visita a un
micro –
espacio
(Observación
directa).
Entrevista
cualitativas
+
Observación
directa.
Depuración
de las
entrevistas y
análisis de
los
documentos
Preparación
oral de los
resultados
Entrevista de
costos
ocultos
+
Observación
directa.
Presentación
oral del punto
de vista del
consultor
como
complemento
del
diagnóstico.
Requisición de los
documentos
Programación de las
entrevistas
Recolección de
documentos
Explotación de los datos recolectados
Entrega del reporte escrito del diagnóstico
Análisis preliminar de documentos
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d.q. 25
MÓDULOTécnicas de recolección de datos Formas de información obtenidas
Mayor Menor Cualitativas Cuantitativas Financieras
Social- Entrevistas - Documentos
- Observación directa
SI SI NO
Organizacional-Observación
directa- Entrevistas
- Documentos SI SI NO
Financiero - Documentos - Entrevistas SI SI SI
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d.q. 27
¿ REALIZAR UN DIAGNÓSTICO A PARTIR DE LO EXPRESADO O
DE LO OBSERVADO ?
A PARTIR DE LO EXPRESADO :
- HACER REACCIONAR- CONTAR CON UNA PLATAFORMA COMÚN
OBSERVAR LO NO DICHO :
- MANIAS, ABSURDOS- TABÚ,- DIFERENCIAS
EL EFECTO ESPEJO, FILTRADO PARA EL PUNTO DE VISTA DEL CONSULTOR.
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DIAGNÓSTICO SOCIO - ECONÓMICO
EXPRESIÓN DE LAS PERSONAS
EFECTO ESPEJO (CUALITATIVO)
CUANTIFICACIÓN (COSTOS OCULTOS)
ESCUCHAR
PUNTO DE VISTA DEL CONSULTOR
SELECCIÓN DEL EFECTO ESPEJO
NO DICHO
PERCIBIR
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d.q. 29
EL RESPONSABLE DE UN MICRO – ESPACIO DE DIAGNOSTICO :
- Entrevistas descriptivas de 2 horas
CRITERIOS DE SELECCIÓN DE
LAS ENTREVISTAS
INDIVIDUALES
EL CONJUNTO DE LAS PERSONAS QUE
SON LOS RESPONSABLES DE LOS
MANDOS.
Entrevistas de 1 hr 30 min, inventariando los
disfuncionamientos
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d.q. 30
COMO MÍNIMO, ENTREVISTAR AL 30%
DEL PERSONAL DE BASE DE LA UNIDAD
CRITERIOS DE
SELECCIÓN DE LAS
PERSONAS PARA LAS
ENTREVISTAS DE
GRUPO
DEMOGRÁFICOS :
- DE LOS ANTIGUOS Y DE LOS NUEVOS EN
LA EMPRESA
- DE LOS JÓVENES Y DE LOS MAYORES
- DE LOS HOMBRES Y DE LAS MUJERES
COMPORTAMIENTOS :
- DE LAS PERSONAS ACTIVAS Y DE LAS
PERSONAS MENOS APRECIADAS POR LA
JERARQUÍA.
- DE LOS “PARLANCHINES” Y DE LOS “TIMIDOS”.
ACTIVIDADES :
2 TIPOS DE GRUPOS :
1.- DE LOS GRUPOS HOMOGÉNEOS
- DE LAS PERSONAS DE UN MISMO
MICROESPACIO
- DE LAS PERSONAS NUEVAS EN LA EMPRESA
- UN GRUPO ”INTRA – CLAN”.
Y
2.- DE LOS GRUPOS DE INTER FASE
-DOS PERSONAS DE DOS MICROESPACIO O DE
DOS PROFESIONES
- UN GRUPO “INTER – CLANES”
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d.q. 32
2 SERIES DE ENTREVISTAS EN
EL DIAGNÓSTICO VERTICAL
LAS ENTREVISTAS
CUALITATIVAS
=
INVENTARIAR LOS
DISFUNCIONAMIENTOS
LAS ENTREVISTAS
CUANTITATIVAS LLAMADAS DE
COSTOS OCULTOS
INDIVIDUALES INDIVIDUALES DE GRUPO
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LAS ENTREVISTAS
CUANTITATIVAS LLAMADAS
DE COSTOS OCULTOS
IDENTIFICAR LAS REGULACIONES DE
LOS DISFUNCIONAMIENTOS CITADAS
EN LAS ENTREVISTAS CUALITATIVAS
DOS HORAS DE ENTREVISTA
CON CADA MIEMBRO DE LOS
MANDOS MEDIOS
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d.q. 34
CRONOLOGÍA DEL DESARROLLO DE UN
DIAGNÓSTICO SOCIO – ECONÓMICO CUALITATIVO
1.- CONDUCCIÓN de las entrevistas cualitativas tomando notas EXHAUSTIVAS.
2.- Lectura de notas de la entrevista SELECCIONANDO las FRASES – TESTIMONIO
(12 a 15 fraces por entrevista cualitativa)
3.- CLASIFICACIÓN de las frases - testimonio por TEMA y SUB TEMA de los DISFUNCIONAMIENTOS
4.- Por cada sub – tema :FORMULACIÓN de las IDEAS – CLAVE de síntesis.
5.- Calculo de la FRECUENCIA de aparición de las ideas – clave.
TRATAMIENTO DE LAS ENRTEVISTAS CUALITATIVAS
(AUTOMATIZACIÓN de las fraces 3 – 4 – 5)
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d.q. 35
OBJETIVOS DE LAS ENTREVISTAS DEL DIAGNÓSTICO
SOCIO – ECONÓMICO CUALITATIVO
• RECABAR LAS OPINIONES SOBRE AL ORGANIZACIÓN Y LAS CONDICIONES
DE TRABAJO.
• IDENTIFICAR LOS DISFUNCIONAMIENTOS ORGANIZACIONALES.
• ESTABLECER UNA DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN DE UN SERVICIO, DE
UN TALLER.
• VALIDAR LOS PRIMEROS DISFUNCIONAMIENTOS IDENTIFICADOS.
• DESCUBRIR LOS DISFUNCIONAMIENTOS NO CITADOS ESPONTÁNEAMENTE.
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d.q. 36“Documento a PJUC no proyectable, ni a difundirse en el exterior sin autorización escrita”
ENTREVISTA CON EL REPONSABLE DE UN MICRO - ESPACIO
1.- Resumen histórico
- Fecha de creación.
- Etapas significativas.
2.- DESCRIPCIÓN de la actividad.
- Sector
- Origen de su “saber – hacer” y evolución.
- Productos, producción, servicios, gama y nivel de serie.
- Volumen de actividad.
- Mercados, participación de mercado, exportación.
- Tipo de clientes.
- Peso de sus principales clientes.
- cartera de pedidos.
- Organización comercial, publicidad.
- Volumen de negocio de los 3 o 5 últimos años eventualmente por categoría.
3.1.- Estructuras FÍSICAS.
- Locales, superficie, ubicación, repartición.
- Situación geográfica
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ENTREVISTA CON EL REPONSABLE DE UN MICRO – ESPACIO(continuación)
3.2.- Estructuras TECNOLÓGICAS
- Medios de producción
- Descripción del parque de máquinas, edad y características particulares.
- Nivel de tecnología
- Nivel de integración informática o de automatización.
3.3.- Estructuras ORGANIZACIONALES.
- Procesos y flujos de producción (esquema)
organización del trabajo (equipos)
- Organización jerárquica y funcional.
¿ existe la descripción de funciones ?
- Calificaciones, nivel y número.
- Estructuras de coordinación, comités
reuniones y grupos de trabajo, frecuencia.
3.4.- Estructuras DEMOGRÁFICAS.
- Efectivos : edad, antigüedad, sexo, origen.
- Empleos precarios o temporales.
- Variación durante 3 años.
“Documento a PJUC no proyectable, ni a difundirse en el exterior sin autorización escrita”
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ENTREVISTA CON EL REPONSABLE DE UN MICRO – ESPACIO(continuación)
3.5.- Estructuras MENTALES
- Nivel de instrucción (inicial , contínua)
- Acciones de formación y presupuesto.
- Polivalencia
4.- COMPORTAMIENTOS y ANÁLISIS SOCIAL.
(Percibidos por el dirigente)
- Sindicalización
estructuras legales, representación
- Clima social, ambiente (huelgas).
a los diferentes niveles jerárquicos
- Ausentismo por categoría.
- Accidentes de trabajo : tasa de frecuencia
tasa de gravedad
- Rotación de personal por categoría.
- Política de información del personal.
- Condiciones de trabajo
problemas latentes, puestos pesados.
- Apreciación del nivel de productividad
de eficacia
de no calidad.
“Documento a PJUC no proyectable, ni a difundirse en el exterior sin autorización escrita”
facultativo
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ENTREVISTA CON EL REPONSABLE DE UN MICRO – ESPACIO(continuación)
5.- Comentario :
Esta lista es indicativa, debe ser adaptada a cada caso particular. La esencia está
en despejar un análisis de los puntos fuertes y de los puntos débiles de la empresa,
en particular en materia de estructuras y de comportamientos.
“Documento a PJUC no proyectable, ni a difundirse en el exterior sin autorización escrita”
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INSTRUCCIONES PARTICULARES CONCERNIENTES A LOS
DOCUMENTOS A RECOLECTAR
“Documento a PJUC no proyectable, ni a difundirse en el exterior sin autorización escrita”
De la entrevista con el responsable del micro – espacio, es importante presentarse a solicitar todos los documentos útiles.
• El plano de las instalaciones
• El personal global de la empresa
• El personal por microespacio.
• La lista nominativa del personal indicando :
- Sexo
- Edad.
- Antigüedad.
- La calificación
- La formación
- La clasificación
- Las remuneraciones de base y con prestaciones.
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INSTRUCCIONES PARTICULARES CONCERNIENTES A LOS
DOCUMENTOS A RECOLECTAR
(Continuación)
“Documento a PJUC no proyectable, ni a difundirse en el exterior sin autorización escrita”
• El tablero de conducción del microespacio. (Criterios para dar seguimiento al
alcance de metas , también se conoce como cuadro de mando )
• Los objetivos del microespacio
• Los documentos de síntesis (balance + estado de resultados).
• Los datos sobre el ausentismo :
- Por categoría
- Por persona
- Por motivo.
- Por frecuencia
• La rotación de personal.
- Todas las entradas y salidas por categoría, por los CDI, CDD y a
prueba
• Los accidentes de trabajo :
- Frecuencia
- Horas de interrupción / accidente
- Causas de los accidentes
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d.q. 42GUÍA DE ENTREVISTA DE UN DIAGNÓSTICO
HORIZONTAL Y VERTICAL
- Presentación de la intervención y del ISEOR (entrega de la carta de visita)
- Presentación de la intervención socio – económica
- Presentación de la persona consultada :
Función
Estructura demográfica del sector, estructura tecnológica...
- Temas a tratar.
10 minutos
1.- CONDICIONES DE TRABAJO
- Acondicionamiento y arreglo de los locales (Funcionalidad, adaptación, adecuación, seguridad...)
- Material y aprovisionamiento (mantenimiento, desgaste, necesidades...)
- Molestias (ruido, iluminación, climatización, olores, contaminación...)
- Condiciones físicas de trabajo (pesado..)
- Seguridad (robo...)
- Carga física de trabajo
- Horarios de trabajo (pesados, no adaptados, fatigantes...)
- Ambiente de trabajo (perturbaciones, conflictos, falta de consideración...)
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d.q. 43GUÍA DE ENTREVISTA DE UN DIAGNÓSTICO HORIZONTAL Y VERTICAL
(Continuación)
2.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
- Repartición de tareas, misiones y funciones (Definición, especialización, rotación, polivalencia, deslizamiento de funciones, ...)
- Regulación del ausentismo (provisional...)
- Interés del trabajo (trabajo rutinario, tareas ingratas...)
- Autonomía en el trabajo (Débil, fuerte centralización...)
- Carga de trabajo (repartida, medida, fuerte carga...)
- Reglas y procedimientos (Faltantes, complejas, adaptadas...)
- Organigrama (lógico, estructurado, adaptado, perciso...)
3.- GESTIÓN DEL TIEMPO
- Respeto de los plazos
- Planeación, programación de las actividades (definición de prioridades...)
- Tareas mal asumidas (por falta de tiempo...)
- Factores perturbadores de la gestión del tiempo (interrupción del trabajo debido a llamadas telefónicas...)
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d.q. 44GUÍA DE ENTREVISTA DE UN DIAGNÓSTICO HORIZONTAL Y VERTICAL
(Continuación)
4.- COMUNICACIÓN – COORDINACIÓN - CONCERTACIÓN
- Comunicación – Coordinación – Concertación entre la red y la oficina general (conocimiento mútio...)
- Comunicación – Coordinación – Concertación entre matriz y filial
- Comunicación – Coordinación – Concertación a nivel del equipo de dirección
- Comunicación – Coordinación – Concertación entre elctos y funcionarios
- Dispositivos de Comunicación – Coordinación – Concertación (reuniones, eficacia de los dispositivos...)
- Transmisión de la información (insuficiente, perturbaciones, faltante, confidencial...)
- 3C VERTICAL (3c entre los niveles jerárquicos)
- 3C HORIZONTAL (entre los servicios, direcciones, departamentos...)
5.- FORMACIÓN INTEGRADA
- Adecuación formación – empleo (muy débil o fuerte calificación...)
- Necesidades de formación (integrada a situaciones de trabajo...)
- Competencias disponibles (falta de especialistas, saber - hacer...)
- Dispositivo sde formación (programas, organización...)
- Formación y cambio técnico.
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d.q. 45
GUÍA DE ENTREVISTA DE UN DIAGNÓSTICO HORIZONTAL Y VERTICAL
(Continuación)
6.- APLICACIÓN ESTRATÉGICA
- Orientaciones estratégicas (conocimiento, precisión, política...)
- Autores de la estratégia
- Desagregación y organización de la aplicación estratégica (jerarquización, incompatibilidad de los objetivos ...)
- Herramientas para la aplicación estratégica (informática, presupuestaria, de conducción...)
- Sistema de información (indicadores, retardos, insuficiencias...)
- Medios de aplicación estratégica (medios humanos, técnicos y financieros)
- Gestión de personal (sistema de remuneración, de promoción...)
- Modo de administración.
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d.q. 46
EL ORDEN DE LOS 6 TEMAS ES POCO IMPORTANTE :
EL ACTOR PUEDE ABORDAR EN PRINCIPIO EL QUE JUZGE IMPORTANTE
PARA SÍ.
DURACIÓN SOBRE LOS TEMAS
DESIGUAL :
MÁS ATENCIÓN A LOS TEMAS DE LOS
ACTORES MODERANDO LA
ENTREVISTA
LA GUÍA DE ENTREVISTA
=
LISTA DE CONTROL
LOS 6 TEMAS DEBERÁN SER
ABORDADOS, MÁS NO TODOS LOS
SUB TEMAS PASARÁN
SISTEMÁTICAMENTE
INICIAR LA ENTREVISTA DE
MANERA ABIERTA, DESPUÉS
ABORDAR LOS 6 DOMINIOS
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d.q. 47LOS DOMINIOS DE BÚSQUEDA DE LOS DISFUNCIONAMIENTOS Y DE ACCIONES SOCIO - ECONÓMICAS
CONDICIONES DE TRABAJO
Esta noción de “condiciones de trabajo” recupera a la vez las condiciones físicas de trabajo (espacios de trabajo, ruidos del entorno físico, carga física y mental del trabajo, seguridad) y las condiciones tecnológicas del trabajo (materiales de equipo, instrumentos a disposición, etc...)
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
La organización del trabajo comprende la repartición de las misiones, la división de las tareas, la especialización de los individuos, la autonomía en el empleo.
COMUNICACIÓN – COORDINACIÓN – CONCERTACIÓN
La comunicación comprende todo tipo de intercambio de información entre actores formal o informal, jerárquica u horizontal, frecuente o rara, regular o irregular.
La coordinación se aplica a los dispositivos de intercambio de información entre personas organizadas a punto de realizar un objetivo operacional o funcional de la actividad.
La concertación caracteriza los tipos de intercambio de información entre personas que autorizan definir un objetivo operacional o funcional común a realizar en un período determinado.
GESTIÓN DEL TIEMPO
La gestión del tiempo comprende los métodos de organización de los tiempos de trabajo (reflejos de planeación, de programación...), la repartición del tiempo de la persona entre sus grandes actividades: tiempo de prevención, regulación, preparación, ejecución, control, mejoramiento, desarrollo.
FORMACIÓN INTEGRADA
La formación integrada se distingue de dos tipos de formación generalmente utilizados al interior de las empresas: -La formación en el montón organizada en el lugar de trabajo en las condiciones que limitan frecuentemente sus aportaciones a un aprendizaje superficial.- La formación externa organizada por los especialistas frecuentemente poco informados del contenido real de los empleos y del cual las aportaciones son poco utilizables en el trabajo.- La formación integrada es diferente a los dos tipos de formación enunciados anteriormente del cual el juicio o este es realizado por el superior jerárquico y generalmente precede de una formación pedagógica y por la preparación de un manual de formación.
APLICACIÓN ESTRATÉGICA
Por definición, la aplicación estratégica es la realización concreta de la estratégia de la empresa. Esta necesita la explicitación de los objetivos estratégicos, coherentes y la programación de la puesta a disposición de los medios necesarios al alcanzar los objetivos.
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d.q. 48LOS ACTOS DEL QUE ENTREVISTA DURANTE LA
ENTREVISTA
-- TIMANDO DECISIONES
-- APLICANDO SUS DECISIONES
(interrupción, contestación, reactivación, cambiando de tema...)
-- ESCUCHAR A SU INTERLOCUTOR
-- TOMAR NOTAS EXHAUSTIVAS REFLEJO A ADQUIRIR
-- MIRAR A SU INTERLOCUTOR POSICIÓN FÍSICA
-- APUNTAR MENTALMENTE SU GUÍA
DE ENTREVISTA INTEGRAR LA GUÍA
-- SU EXPOSICIÓN DE LAS PREGUNTAS
SOBRE SU TÉCNICA DE CONDUCIÓN DE LA ENTREVISTA
MANEJANDO EL TIEMPO DE LA ENTREVISTA CONSULTE SU RELOJ
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d.q. 56
ARBOL DEL ANÁLISIS DE LAS ENTREVISTAS
TEMA
SUB TEMA 1.1
SUB TEMA 1.2
SUB TEMA 1.3
IDEA CLAVE 1.1.1
IDEA CLAVE 1.1.2
IDEA CLAVE 1.1.3
1.1.1.1
FRASE – TRESTIMONIO
FRASE – TRESTIMONIO
FRASE – TRESTIMONIO
IDEAS
FUERZA
DEL
SUB TEMA
1.1
CONCLUSIÓN
INTERPRETACIÓN
DEL TEMA
1
PUNTO DE VISTA DEL EXPERTO
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d.q. 57
METODOLOGÍA DE ANÁLISIS DE LAS ENTREVISTAS
ORIGEN DE LAS FRASES - TESTIMONIO
SEGMENTACIÓN SEGÚN LAS PRINCIPALES CATEGORÍAS DE PERSONAL ENTREVISTADO
• OBREROS, EMPLEADOS
• SUPERVISORES
• GERENCIA
• DIRECCIÓN
• INSTANCIAS DE REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL
PUESTA EN EVIDENCIA DE LAS CONVERGENCIAS O DE LAS ESPECIFICIDADES DE LAS IDEAS – CLAVE DE DOS CATEGORÍAS DE PERSONAL
(Dirección / Gerencia
Gerencia / Supervisión...)
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d.q. 58
EJEMPLO :
SEGMENTACIÓN DE LA POBLACIÓN ENTREVISTADA EN
UN DIAGNÓSTICO VERTICAL DE UNA UNIDAD DE UNA
EMPRESA DE RESTAURACIÓN DE LUJO
2 SUB - CONJUNTOS
DIRECCIÓN Y MANDOS
MEDIOSEMPLEADOS
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d.q. 59
EJEMPLO :
COMPOSICIÓN DEL SUB CONJUNTO DE DIRECCIÓN Y
MANDOS MEDIOS DE UNA UNIDAD DIAGNOSTICADA DE
UNA EMPRESA DE RESTAURACIÓN DE LUJO
-DIRECTOR DE LA TIENDA
- SUB DIRECTOR
- ASISTENTE DE DIRECCIÓN
- PRIMER VENDEDOR
- RESPONSABLE DE LABORATORIO
- RESPONSABLE PASTELERO
- RESPONSABLE DE TRÁFICO
- RESPONSABLE DE CONFITERÍA
TOTAL = 8 ENTREVISTAS INDIVIDUALES
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d.q. 61
METODOLOGÍA DE ANÁLISIS DE LAS
ENTREVISTAS
FRASES – TESTIMONIO
=
FRASES EXPRESADAS POR LA PERSONA
REPRESENTATIVAS DEL CONJUNTO DE LOS
DISFUNCIONAMIENTOS QUE HAN SIDO
SEÑALADOS
SELECCIÓN A PARTIR DE NOTAS EXHAUSTIVAS
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d.q. 62
LA FRASE – TESTIMONIO NO
DEBE REEMPLAZAR A LA
IDEA CLAVE.
SELECCIONAR
FRASES – TESTIMONIO
CORTAS
EN LA FASE QUE SIGUE AL
DIAGNÓSTICO : BÚSQUEDA
DE SOLUCIONES A PARTIR
DE IDEAS - CLAVE
NO
CENTRAR EL EFECTO
– ESPEJO
ALREDEDOR DE LAS
ANECDOTAS
SURGIDAS DE LAS
FRASES - TESTIMONIO
UNA DE LAS METAS BUSCADAS
EN EL EFECTO – ESPEJO : ES
LA BUENA FORMULACIÓN DEL
PROBLEMA EN LA IDEA - CLAVE
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d.q. 63
METODOLOGÍA DE ANÁLISIS DE LAS ENTREVISTAS
CLASIFICACIÓN DE FRASES - TESTIMONIO POR SUB - TEMA Y TEMA
6 TEMAS
CONDICIONES DE TRABAJO
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
GESTIÓN DEL TIEMPO
COMUNICACIÓN – COORDINACIÓN – CONCERTACIÓN
FORMACIÓN INTEGRADA
APLICACIÓN ESTRATÉGICA
EJEMPLO DE SUB – TEMA
COMUNICACIÓN – COORDINACIÓN – CONCERTACIÓN DEL EQUIPO DE DIRECCIÓN EN RELACIÓN CON LOS SERVICIOS CIRCUNDANTES
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d.q. 64
METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS DE LAS ENTREVISTAS
FORMULACIÓN DE LAS IDEAS CLAVE
LAS “IDEAS – CLAVE” FORMULADAS POR EL CONSULTOR
INVESTIGADOR REAGRUPAN VARIAS FRASES – TESTIMONIO
QUE SON REPRESENTATIVAS DE UN DISFUNCIONAMIENTO MÁS
GENERAL.
UNO PUEDE ENCONTRAR EN EL MISMO SUB – TEMA,
IDEAS – CLAVE CONTRADICTORIAS QUE PRESENTAN
DIVERGENCIAS DE OPINIÓN DENTRO DE LA
POBLACIÓN ENTREVISTADA.!
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d.q. 65
METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS DE LAS ENTREVISTAS
FRECUENCIA DE LAS IDEAS - CLAVE
CUANTITATIVA
90% DE LAS PERSONAS.................
65% A 89 % DE LAS PERSONAS ........
50% A 64% DE LAS PERSONAS .........
30% A 49% DE LAS PERSONAS .........
15% A 29% DE LAS PERSONAS .........
DE 1 PERSONA A 14% .........................
CUALITATIVA
SIEMPRE
MUY FRECUENTEMENTE
FRECUENTEMENTE
VARIAS VECES
ALGUNAS VECES
RARA VEZ