determinantes motivacionales de los empleados de la...

Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana | 1

Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana

de la Ciudad de Bucaramanga.

Zulma Judith Arenas González

Erika Viviana Guevara Castañeda

Proyecto de grado presentado para optar al título de Psicóloga

Director

Sandra Rocío Salamanca Velandia

Psicóloga Mg. En Pedagogía

Universidad Cooperativa de Colombia

Facultad de Psicología

Bucaramanga

2014


Agradecimientos

Primeramente agradecer a Dios por habernos permitido iniciar con este proyecto de

grado, que esperamos sea el soporte para dar paso en firme a nuestra vida Profesional. De

igual manera a nuestros Padres, Familiares, Amigos y Docentes que contribuyeron en los

aciertos y desaciertos que en cada momento fuimos afrontando. Así mismo por el apoyo y

acompañamiento brindado durante la elaboración del mismo.

A nuestra querida Universidad en cabeza del Rector, Decana, Docentes y Asesores

en general de la facultad de Psicología, por todas las herramientas y conocimientos

brindados que nos permitieron culminar a satisfacción nuestra meta trazada.

Un agradecimiento muy especial a nuestra Asesora la Dra. Sandra Roció Salamanca

por su apoyo y acompañamiento, de igual manera a la Fundación Colombo Alemana, de la

Ciudad de Bucaramanga, por habernos abierto las puertas de una manera incondicional y

permitirnos llevar a cabo de manera triunfante todos los parámetros propuestas en nuestro

estudio investigativo.

Finalmente a todas y cada una de las personas que aportaron para la construcción de

este gran sueño, que gracias a ellos y a nuestra constancia y dedicación se verá culminada

con gozo y agrado.


Contenido

Pág.

1. Título del Proyecto ........................................................................................................... 31

1.1 Justificación ........................................................................................................ 31

2. Planteamiento del Problema ............................................................................................. 34

3. Contextualización ............................................................................................................. 35

4. Marco Teórico .................................................................................................................. 38

4.1 Antecedentes Investigativos: .............................................................................. 38

4.1.1 Investigaciones a nivel Internacional: ................................................. 38

4.1.2 Investigaciones a nivel Nacional ......................................................... 41

4.1.3 Investigaciones a nivel Local ............................................................... 41

5. Marco Conceptual: ........................................................................................................... 47

5.1 Concepto de Motivación ..................................................................................... 47

5.2 Concepto motivación laboral .............................................................................. 48

5.3 Concepto Determinantes Motivacionales ........................................................... 49

5.4 Concepto de Organización ................................................................................. 51

5.5 Concepto de trabajo ............................................................................................ 53

5.6 Teorías Motivacionales ....................................................................................... 54

5.6.1 Teorías Motivacionales de Contenido ................................................. 54

5.6.2 Teorías Motivacionales de Proceso ..................................................... 60

5.7 Instrumento de Evaluación CMT ........................................................................ 69

6. Marco Legal ...................................................................................................................... 74

6.1 Recursos Humanos ............................................................................................. 75

7. Objetivos ........................................................................................................................... 76

7.1 Objetivo de la Investigación: .............................................................................. 76

7.2 Objetivos Específicos: ........................................................................................ 76


8. Metodología ...................................................................................................................... 77

8.1 Tipo de Investigación ......................................................................................... 77

8.2 Diseño de Investigación ...................................................................................... 77

8.3 Población ............................................................................................................ 78

9. Procedimiento ................................................................................................................... 79

10. Resultados ....................................................................................................................... 84

10.1 Datos demográficos .......................................................................................... 84

10.2 Categorías Motivacionales del CMT (Cuestionario de Motivación para el

Trabajo): ................................................................................................................... 85

10.3 Identificación de Porcentajes – Según Color: ................................................... 85

10.4 Descripción de Gráficas Generales ................................................................... 97

11. Discusión ...................................................................................................................... 102

12. Conclusiones ................................................................................................................. 109

13. Recomendaciones ......................................................................................................... 111

14. Cronograma de actividades .......................................................................................... 113

Referencias ......................................................................................................................... 114

Apéndices ........................................................................................................................... 116


Lista de Gráficas

Pág.

Gráfica 1. Sede Principal Condiciones Motivacionales Internas ......................................... 86

Gráfica 2. Sede Principal Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones deseadas

en el trabajo .......................................................................................................................... 87

Gráfica 3. Sede Principal Condiciones Motivacionales Externas ........................................ 88

Gráfica 4. Sede Casita De Chocolate Condiciones Motivacionales Internas ....................... 89

Gráfica 5. Sede Casita De Chocolate Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones

Deseadas En El Trabajo ........................................................................................................ 90

Gráfica 6. Sede Casita De Chocolate Condiciones Motivacionales Externas ...................... 91

Gráfica 7. Sede Comuneros Condiciones Motivacionales Internas ................................... 92

Gráfica 8. Sede Comuneros Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones


Gráfica 9. Sede Comuneros Condiciones Motivacionales Externas .................................. 94

Gráfica 10. Sede Mundo Magico Condiciones Motivacionales Internas ............................ 95

Gráfica 11. Sede Mundo Mágico Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones


Gráfica 12. Sede Mundo mágico Condiciones Motivacionales Externas ........................... 97

Gráfica 13. Condiciones Motivacionales Internas ................................................................ 98

Gráfica 14. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo ............... 99

Gráfica 15. Condiciones Motivacionales Externas............................................................. 100


Lista de Tablas

Pág.

Tabla 1. Distribución de la Población según el Cargo: ........................................................ 84

Tabla 2 Explicación: Categorías Motivacionales – Fernando Toro (1985).......................... 85

Tabla 3. Identificación de porcentajes .................................................................................. 86


Lista de Apéndices

Pág.

Apéndice A. Tabulación de cuestionario CMT .................................................................. 117

Apéndice B. Cuadernillo CMT ........................................................................................... 122

Apéndice C. Definiciones y Puntuaciones del CMT (Cuestionario Motivación para el

Trabajo) .............................................................................................................................. 126

Apéndice D. Asistencias ..................................................................................................... 129

Apéndice E. Entrevista Semiestructura a Grupo Focal de los Empleados de la

Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga ........................................... 134

Apéndice F. Acta de Consentimiento Informado ............................................................... 137

Apéndice G. Socialización ................................................................................................. 139

Apéndice H. Hoja de respuestas ......................................................................................... 145

Apéndice I. Presupuesto ..................................................................................................... 146

Apéndice J. Carta Autorizacion de la Fundacion ............................................................... 147

Apéndice K. Registro Fotográfico ...................................................................................... 149


Resumen del Proyecto

Las personas son consideradas un factor fundamental dentro de las organizaciones

por esta razón para las empresas es primordial conocer el talento humano, saber que los

motiva, que lo mueve; buscando con ello aumentar la productividad. La presente

investigación permite determinar e identificar los factores motivacionales con mayor y

menor prevalencia de los empleados de la Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga.

Se aborda la totalidad de la población la cual hace referencia a 93 empleados, (90) Mujeres

y (3) hombres, en edades comprendidas entre 18 a 60 años de edad, con niveles de

educación bajo, medio y alto. Se utiliza un tipo de diseño Transeccional descriptivo. Para

la medición y recolección de datos se utiliza el CMT (cuestionario de motivación para el

trabajo), creado por Fernando Toro en 1985. El cual evalúa 15 factores motivacionales a

través de tres categorías (Condiciones Motivacionales Internas, Medios Preferidos para

Obtener Retribuciones en el Trabajo y Condiciones Motivacionales Externas). De acuerdo a

esto, los resultados evidencian que los factores con mayor prevalencia a nivel general son:

Reconocimiento, requisición y salario y los de menor prevalencia son: autorrealización,

dedicación a la tarea y trabajo en grupo. Así mismo se evidencia que no existen

diferencias significativas entre los perfiles motivacionales de las sedes de la Fundación,

(Volver a Sonreír, Casita de Chocolate, Mundo Mágico y la Sede de Comuneros), debido a

que todos los factores se ubican dentro del promedio; el cual se encuentra en un rango entre

(30 a 70 puntos) . De acuerdo a esto, los hallazgos obtenidos en la investigación sirven de


base para plantear estrategias para el diseño de un Programa de Motivación Laboral, o la

inclusión y fortalecimiento de incentivos, aumentando la motivación como herramienta

fundamental, que ayude y mueva al empleado a realizar con mayor empeño y dedición sus

labores influyendo directamente en la productividad y en la satisfacción del cargo.


Abstract

People are considered a key factor within organizations so it is essential for

companies to know the human talent, know what motivates them and what moves them; in

order to increase productivity. This research allowed identifying and determining the

motivational factors of employees in the Colombian - German Foundation in Bucaramanga.

The entire population was addressed, 93 employees, (90) Women and (3) men, aged 18 to

60 years, with education levels low, medium and high. A transactional descriptive design

was used.

For measurement and data collection we used the CMT (questionnaire of motivation

for work) created by Fernando Toro in 1985. This evaluates 15 motivational factors across

three categories (internal motivational conditions, preferred ways of compensation at work

and external motivational factors).

According to this, the results showed that major factors were in general, recognition

and salary and the less representative were self-fulfillment, devotion to work and team

work. We evidence that there are no significant differences between the motivational

profiles of the Foundation’s headquarters, due to a normal tendency to the average.

Findings of this research will be the basis to create and implement a Motivational Work

Program as well as inclusion or strengthening of strategies or incentives to increase

motivation as a key tool to stimulate the employee to do a higher effort influencing directly

work productivity and satisfaction in its work center.


Palabras Claves: Motivación, Determinantes Motivacionales, Trabajo,

Organización, Teorías Motivacionales y el Cuestionario de motivación para el trabajo

(CMT).


RESUMEN ANALITICO

A. TIPO DE DOCUMENTO: Proyecto de investigación

B. TIPO DE IMPRESIÓN: Procesador de texto

C. NIVEL DE CIRCULACIÓN: Biblioteca de la Universidad Cooperativa de

Colombia

2. TÍTULO: Determinantes motivacionales de los empleados de la

Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de

Bucaramanga.

Erika Guevara Castañeda

Zulma Judith Arenas Gonzales

3. AUTOR:

4. PUBLICACIÓN: Bucaramanga, Universidad Cooperativa de

Colombia, (2014), (133).

5. UNIDAD PATROCINANTE: Recursos propios

6. TEMAS RELACIONADOS: Motivación Laboral, Clima Organizacional

6.1 PALABRAS CLAVE: Motivación, Determinantes Motivacionales,

Trabajo, Organización, Teorías Motivacionales y el

Cuestionario de motivación para el trabajo (CMT).

7. DESCRIPCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación permite determinar e identificar los factores

motivacionales con mayor y menor prevalencia de los empleados de la Fundación Colombo

Alemana de Bucaramanga. Se aborda la totalidad de la población la cual hace referencia a

93 empleados, (90) Mujeres y (3) hombres, en edades comprendidas entre 18 a 60 años de

edad, con niveles de educación bajo, medio y alto. Se utiliza un tipo de diseño

Transeccional descriptivo. Para la medición y recolección de datos se utiliza el CMT

(cuestionario de motivación para el trabajo), creado por Fernando Toro en 1985. El cual

evalúa 15 factores motivacionales a través de tres categorías (Condiciones Motivacionales

Internas, Medios Preferidos para Obtener Retribuciones en el Trabajo y Condiciones


Motivacionales Externas). De acuerdo a esto, los resultados evidencian que los factores con

mayor prevalencia a nivel general son: Reconocimiento, requisición y salario y los de

menor prevalencia son: autorrealización, dedicación a la tarea y trabajo en grupo. Así

mismo se evidencia que no existen diferencias significativas entre los perfiles

motivacionales de las sedes de la Fundación, (Volver a Sonreír, Casita de Chocolate,

Mundo Mágico y la Sede de Comuneros), debido a que todos los factores se ubican dentro

del promedio; el cual se encuentra en un rango entre (30 a 70 puntos) . De acuerdo a esto,

los hallazgos obtenidos en la investigación sirven de base para plantear estrategias para el

diseño de un Programa de Motivación Laboral, o la inclusión y fortalecimiento de

incentivos, aumentando la motivación como herramienta fundamental, que ayude y mueva

al empleado a realizar con mayor empeño y dedición sus labores influyendo directamente

en la productividad y en la satisfacción del cargo.

8. FUENTES:

La búsqueda y consulta de la información general se obtuvo a través de fuentes como bases

de datos de la Universidad, páginas web, libros y proyectos, además por una entrevista

semiestructura, realizada al grupo focal de la fundación Colombo Alemana De la Ciudad

De Bucaramanga

9. CONTENIDOS

9.1 OBJETIVOS

9.1.1 OBJETIVO GENERAL

Identificar los determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo

Alemana de la Ciudad de Bucaramanga, a través de la aplicación del Cuestionario CMT,

con la finalidad de establecer el grado de prevalencia en cada una de las sedes.


9.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

- Describir, las variables respecto a los resultados de la evaluación del CMT.

- Plantear estrategias para el diseño del programa de incentivos y estímulos

motivacionales, de acuerdo a los resultados obtenidos en cada una de las sedes

evaluadas.

- Contrastar el referente teórico con los resultados obtenidos en el proyecto de investigación.

9.1 JUSTIFICACIÓN

La motivación es la columna vertebral del comportamiento de las personas. Y las

personas son el talento humano indispensable dentro de las organizaciones por tanto es de

gran relevancia investigar acerca de la motivación. Chiavenato, “Introducción a la Teoría

General de la Administración”, 2004; define la motivación desde una perspectiva

sistemática, como aquella que está compuesta por tres elementos interdependientes que

interactúan entre sí; las necesidades, los Impulsos y los Incentivos son los cuales él llama

dimensiones del Proceso motivacional Clásico, el cual deberán conocer las organizaciones

para satisfacer las necesidades de los trabajadores y así generar un estado de gratificación y

el consiguiente bienestar en cada uno de ellos; porque una necesidad no satisfecha puede

generar frustración, conflictos o estrés, que se pueden ver reflejados en el comportamiento

de las personas dentro y fuera de la organización afectando el desempeño y la consecución

de los objetivos.

La presente Investigación permite identificar y evaluar los determinantes

motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de

Bucaramanga, de las sedes (Volver a Sonreír, Casita de Chocolate, Mundo Mágico y


Comuneros) y con esto identificar y saber los factores que inciden en la rotación de

personal, conductas inadecuadas de los empleados tales como: el ausentismo, la apatía,

dificultades interpersonales, irritabilidad y otras que pueden afectar el clima organizacional

y la estabilidad laboral. Mediante la aplicación del Cuestionario de Motivación para el

Trabajo (CMT) creado por Fernando Toro en 1985.

La investigación brinda a la fundación un modelo integral del proceso de

motivación que le permitirá capacitar a las personas, motivarlas y ofrecerles oportunidades

y desafíos para alcanzar un mejor desempeño laboral. Que servirán de aporte para aumentar

la productividad y cumplimiento de metas y logros de los empleados de la Fundación

Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga. De igual maneta actualmente la

Fundación se encuentra implementando el Departamento de Talento Humano, cumpliendo

por lo estipulado por la norma técnica 001 del INTITUTO COLOMBIANO BIENESTAR

FAMILIAR cuyo objeto es: “Esta norma específica e integra los requisitos de gestión y

operación que deben cumplir las organizaciones que prestan directamente el Servicio

Público de Bienestar Familiar en Protección y Prevención, para organizar la calidad del

servicio en el marco de su responsabilidad”. Para la cual la Fundación busca organizar sus

programas de Talento Humano como: Salud ocupacional y calidad, los cuales integrarán

Programas de Bienestar Laboral, (ICBF, 2012), que incluirán esquemas de incentivos y

estímulos que motiven a los trabajadores; teniendo en cuenta, que para una organización el

recurso más importante es su talento Humano.

Al plantear esta Investigación se pretende dar una visión más amplia acerca de la

motivación laboral; teniendo en cuenta que hasta el momento existe muy poca información


referente al tema y ningún trabajo realizado en la Fundación, y así desde la psicología

organizacional brindar un aporte conceptual.

Esta investigación genera un impacto organizacional contribuyendo a la

implementación de políticas de bienestar que favorezcan a los empleados y por ende a la

Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga. Así mismo aporta desde la

psicología al rol Profesional, estrategias que pueden ser utilizadas para aumentar el nivel de

motivación en los empleados, adquirir el sentido de pertenencia, incrementar la escala de

productividad, la eficiencia y eficacia en las labores asignadas.

9.2 ANTECEDENTES Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.

Surge la necesidad de investigar acerca de cuáles son los determinantes que influyen

en la motivación de los empleados de la Fundación Colombo Alemana, de acuerdo a una

entrevista previa Semiestructura, realizada específicamente al grupo Focal, donde se utilizo

un muestreo no aleatorio; (Coordinadores de las Sedes: Volver a Sonreír, Casita de

Chocolate, Mundo Mágico, Comuneros y Psicólogos), de la Fundación Colombo Alemana

de la Ciudad de Bucaramanga, en la cual se deja en evidencia las dificultades

interpersonales que inciden en la motivación laboral de los empleados y la inconformidad

de los mismos.

Dado lo anterior, se pretende a través de la actual investigación, que la Fundación

pueda preveer con exactitud las necesidades de los empleados y por tanto aumentar su nivel

de desempeño y productividad, fortaleciendo el sentido de pertenencia y por tanto lograr los

objetivos propuestos para alcanzar la realización personal y laboral, en un entorno de


trabajo basado en un diseño organizacional favorable y en una cultura participativa y

democrática. Teniendo en cuenta nuevas oportunidades de progreso, productividad, mayor

comunicación y demás alternativas de mejoramiento continúo y beneficio mutuo, para los

empleados y la Fundación.

Es por esto que se plantea la siguiente pregunta ¿Cuáles son los determinantes


alemana de la ciudad de Bucaramanga?

9.3 FUNDAMENTOS TEÓRICOS.

Como antecedentes investigativos se exponen a continuación, diferentes estudios

realizados en el campo de la motivación laboral, los cuales han aportado a la determinación

de características motivacionales en los contextos organizacionales internacionales,

nacionales y locales. Además que han logrado contribuir en la aplicación del CMT de

Fernando Toro y a la construcción de la presente investigación.

Investigaciones a nivel Internacional:

Inicialmente se da paso a un estudio investigativo que se realizo a nivel

local, por Salguedo L, (2006) “Perfil Motivacional para el Trabajo de Docentes de la

Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL)”, (Tesis de grado), Universidad

central de Venezuela, Venezuela.

Ricardo B, Benuy S, Cárdenas K, & Carrillo T, (2012) “Análisis de los

factores motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano”, (Tesis de

maestría), Pontificia Universidad Católica del Perú, Escuela de Posgrado, Lima, Perú.


Investigaciones a nivel Nacional

González I, Amado T, Moreno T & Giraldo G. (2008), “Perfil motivacional

de los funcionarios de la empresa comercializadora de hierbas aromáticas Fresh Herbs: un

estudio de caso” (Tesis de grado), Universidad Santo Tomas, Bogotá, Colombia.

Investigaciones a nivel Local

Bayona, M. (2000), “Perfiles motivacionales laborales en instituciones

privadas de salud mental de la ciudad de Bucaramanga”, Universidad Autónoma de

Bucaramanga, Santander, Colombia.

Uribe C., en el 2000, “Motivaciones Sociales, laborales Estudio de caso:

clima Chicamocha S.A”, (Tesis de grado), Universidad Autónoma de Bucaramanga,

Santander, Colombia.

Pacheco L., (2000), “Condiciones motivacionales de los trabajadores de

Wunderman Cato Johnson (Sucursal Argentina) Sede Bucaramanga”, (Tesis de grado),

Universidad Autónoma de Bucaramanga, Santander, Colombia.

Camargo R., y Salamanca S. (1999). “Determinantes motivacionales que

generan alta productividad y competitividad en los empleados de Industrias LAVCO.”,

(Tesis de grado), Universidad Pontificia Bolivariana, Santander, Colombia.

urgos L. (2003), “Perfil Motivacional de los Trabajadores De La Planta de

Gaseosas Hipinto S.A.S. de Municipio de Piedecuesta”, (Tesis de grado), Universidad

Pontificia Bolivariana.


BIBLIOGRAFIA

B, Ricardo. Benuy, S. Cárdenas, K. Carrillo, T, (2012) Análisis de los factores

motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano tesis universidad

pontificia católica de Perú.

Bayona, M. (2000) Perfiles motivacionales laborales en instituciones privadas de salud

mental de la ciudad de Bucaramanga, (Tesis de Grado), Universidad

Autónoma de Bucaramanga.

Burgos L. (2003), “Perfil Motivacional de los Trabajadores De La Planta de Gaseosas

Hipinto S.A.S. de Municipio de Piedecuesta”, (Tesis de Grado) Universidad

Pontificia Bolivariana, Bucaramanga, Colombia.

Camargo R., y Salamanca S. (1999). “Determinantes motivacionales que generan alta

productividad y competitividad en los empleados de Industrias LAVCO.”, (Tesis de

Grado), Universidad Pontificia Bolivariana, Bucaramanga, Colombia.

Chiavenato, I. (2009) Administración de Recursos Humanos, quinta edición, McGraw-

Hill/Interamericana, Colombia.

Chiavenato, I. (2009) Las personas y las Organizaciones, Cap. Motivación, Séptima

edición, McGraw-Hill/ Interamericana, Colombia.

Chiavenato, I. (2004) Introducción a la Teoría General de la Administración, McGraw-

Hill/ Interamericana, Colombia.


Gonzales, I. Amado, M. Moreno t., y Giraldo j., (2008) Perfil motivacional de los

funcionarios de la empresa comercializadora de yerbas aromáticas Fresh Herbs

Bogotá, revista diversitas-perceptivas en psicología,

Hernández, S. (20010) Metodología de la investigación quinta edición McGraw-Hill/

Interamericana México.

Pacheco, L. (2000) Condiciones motivacionales de los trabajadores de Wunderman Cato

Johnson, sucursal Argentina Tesis (Psicólogo)-- Universidad Autónoma de

Bucaramanga.

Salaguero, L. (2006) Perfil motivacional para el trabajo de docentes de la universidad

pedagógica experimental libertador Vol.VII universidad central de Venezuela.

Toro, F. (1992) Desempeño y productividad, 2°edición, Cencil Tda., Medellín, Colombia,

Toro, F. y cabrera, H. (1985) Motivación para el trabajo. Conceptos, hechos y evidencias

contemporáneos .Medellín Centro de investigación e interventora en

comportamiento organizacional.

Uribe, C. (2000)motivaciones sociales laborales estudio de caso clínica Chicamocha S.A

Tesis (Psicólogo)-- Universidad Autónoma de Bucaramanga.

Valle, A. Rodríguez., S. Cabanach, R. Nuñez J. González, J. Rosario,(2009) Perfil

motivacional y diferencias en variables afectivas, motivacionales y de logro

universidad de Minho Portugal.

Vélez Rivas, J. I (1996) Motivos y Motivación en la Empresa, Cap. 1-2, ediciones Díaz de

Santos.


9.4 METODOLOGÍA

Tipo de Investigación

Esta investigación se desarrolló de acuerdo al diseño no experimental de tipo

Transeccional descriptivo.

Diseño de Investigación

La investigación es de diseño Transeccional o Transversal, debido a que recolectan

los datos en un solo momento, en un tiempo único. “Su propósito es describir variables y

analizar su incidencia e interrelación por un momento dado según (Hernández R.,

Fernández C., Baptista M., 2010). A su vez sería una investigación con diseño

Transeccional descriptivo; teniendo como objetivo indagar acerca de los niveles de una o

más variables en determinada población”.

El tipo de muestreo que se tuvo en cuenta fue por conveniencia debido a que los

elementos no se toman en forma aleatoria por que los trabajadores de la Fundación

Colombo Alemana de Bucaramanga estaban disponibles y dispuestos para la investigación.

Población

La población objeto de la investigación son todos los empleados de la Fundación

Colombo Alemana de Bucaramanga. La muestra completa está constituida por: 93

empleados, (90) Mujeres y (3) hombres, en edades comprendidas entre 18 a 60 años de

edad, con niveles de educación bajo, medio y alto. La estructura organizacional de la


Fundación se dividen en dos Áreas: Los Administrativos, que ejercen las siguientes

Profesiones: (Coordinadora General, Coordinadoras de Sedes, Secretarias, Contador,

Nutricionistas, Psicólogas), En el Área Pedagógica: (Agentes Educativas, Auxiliares

Educativas, Profesor de Deportes, Profesor de Música), quienes se encuentran ubicados en

las cuatro Sedes de la Fundación: 1) Sede principal; Volver a Sonreír, 2) Casita de

Chocolate, 3) Mundo Mágico y por 4) Comuneros, todas pertenecientes a la Ciudad de

Bucaramanga.

9.5 ANÁLISIS DE RESULTADOS:

DISCUSION

En este apartado se van a analizar los resultados obtenidos de la presente

investigación, de tipo descriptivo y cuantitativo, que se realizo a los (93) empleados de la

Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga en las cuatro Sedes (Volver a Sonreír,

Casita de Chocolate, Mundo Mágico y Comuneros). Mediante la aplicación del

Cuestionario CMT (Cuestionario de motivación para el trabajo). Gracias a esto, se logró

determinar e identificar los factores motivacionales con mayor y menor prevalencia en la

población evaluada.

En primer lugar se presenta la categoría de las condiciones motivacionales internas

referente a esta condición los trabajadores de las diferentes sedes de la Fundación Colombo

Alemana de Bucaramanga creen importante lograr recompensas que exalten su labor y

estimulen su desempeño, puntuando como preferencia en su escala motivacional el

reconocimiento con una (puntuación T de 70) ,denotando así una predilección por recibir

reconocimiento, y que esta condición motivacional exalta la necesidad primordial de las

condiciones motivacionales internas. La posición antes mencionada no indica carencia de


predilección sino una menor predilección en comparación con las otras cuatro variables de

motivación interna.

La labor y el medio en que desarrollan su labor probablemente influyan en la

necesidad manifiesta de obtener reconocimiento de las personas como referentes para

evaluar su desempeño. “Visión: La fundación Colombo Alemana Volver a Sonreír será en

el 2020, una entidad reconocida a nivel Nacional como líder en la proyección y ejecución

de programas de atención integral a niños, niñas, familias y comunidad en situación de

vulnerabilidad”. Fuente propia de la Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga.

Expone la necesidad sentida de la fundación de ser reconocida y por medio de este evaluar

la calidad del servicio que ofrecen a los usuarios así mismo la labor que realizan con los

niños requiere de un mayor compromiso y dedicación al ser responsables de brindar una

atención integral a los niños y sus familia. Esto posiblemente ayude a explicar que la

principal motivación que mueve a los empleados de la Fundación a optimizar su labor sea

el reconocimiento que obtiene en la función que desempeña.

Los beneficios como logros o méritos dependen en cierta medida de la manera en

como actúen los jefes y demás miembros de la organización ante los esfuerzos y

dedicación ofrecida de los empleados. Lo que muestra que las condiciones internas de

carácter cognitivo y afectivo son las que determinan el mayor grado de preferencias de los

empleados.

Continuando con la categoría de las condiciones motivacionales internas los

empleados manifestaron una menor valoración por mostrar y utilizar en el ambiente

laboral sus habilidades y conocimientos en el trabajo y de mejorarlos, perfilarlos al ubicar


la variable Auto realización como la de menor agrado en comparación con las otras cuatro

variables con una( puntuación T 40.3) probamente los empleados de la fundación buscan

satisfacer las demás necesidades internas antes de llegar a la auto realización lo antes

expuesto se puede explicar desde la teoría de Maslow( citado por Chiavenato 2009),plantea

la Auto- realización “como una necesidad elevada superior del ser humano la cual no se

puede alcanzar si no se satisfacen las necesidades de orden inferior, secundarias

necesidades fisiológicas, seguridad, sociales y de ego, dice además que la autorrealización

refleja el esfuerzo de cada persona por alcanzar su potencial”

En segundo lugar se presenta la categoría de los medios preferidos para obtener

retribuciones deseadas en el trabajo, donde Toro (1992) afirma que son las posibilidades

que brindan las organizaciones a los empleados de obtener metas personales. En relación

con este factor, los resultados arrojados evidencian que todas las variables de esta categoría

se encuentran dentro del promedio, sin embargo resalta el factor de Requisición con

(Puntuación T56.1) como la de más alta preferencia, este factor pone en marcha el poder

individual para requerir personalmente retribuciones en el trabajo. Esto puede interpretarse

que posiblemente los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de

Bucaramanga, se encuentren en una búsqueda directa de retribuciones, por sus funciones

realizadas, a través de la persuasión o la solicitud directa a las personas que puedan

concederlas, en este caso serian las Coordinadores de cada una de las sedes, siendo ellas las

personas encargadas de activar las recompensas en el trabajo, los incentivos y demás

estímulos que motiven al empleado a realizar actividades o comportamientos que

beneficien su labor dentro de la Fundación.


De acuerdo a lo anterior, es importante que la Fundación Colombo Alemana de la

Ciudad de Bucaramanga tenga en cuenta las evaluaciones de desempeño, ya que ellas

permiten realizar un feedback al empleado acerca de su rendimiento, analizando el

merecimiento de retribuciones y establecimiento de metas a cumplir.

En último lugar se presenta la Categoría de las Condiciones Motivacionales

Externas; la cual está conformada por el ambiente laboral que envuelve al trabajador, y que

refuerza o incentiva su comportamiento, se observa en los resultados de la presente

investigación una mayor prevalencia por el factor salario, el cual se encuentra ubicado al

igual que los demás factores dentro del promedio (puntuación T 60). Herzberg citado por

Toro (1992), afirma que el salario acompaña al desempeño como agente de satisfacción

pero no de motivación, esto cobra relevancia, al tener en cuenta que los incentivos

económicos por si solos no generan cambios en la motivación, “es necesario a demás de

ofrecer oportunidades de mejoramiento económico, preparar a los empleados para que

aprovechen estas oportunidades activando necesidades internas que beneficien a la

organización y al empleado” Toro, (1991), P.65. De acuerdo a lo anterior es importante que

los Directivos de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga, tengan en

cuenta que cuando los empleados se sienten ajusto con su trabajo, tienden a atribuir estos

estados a ellos mismos, aludiendo características o factores internos como: Logro,

Reconocimiento, Responsabilidad, Crecimiento, Desarrollo, Estímulos, Incentivos y hasta

el mismo trabajo, los cuales están estrechamente ligados con la satisfacción en el puesto de

trabajo. Por el contrario cuando se sienten insatisfechos tienden a expresar factores externos

como; malas relaciones interpersonales, conductas desadaptativas, ausentismo, apatía, y


entre otras que pueden generar un ambiente laboral no óptimo para los empleados, y por

tanto verse reflejado en su desempeño laboral y/o productividad. Continuando con los

resultados evidenciados en las Condiciones Motivacionales Externas, se presente el

Contenido de Grupo; como el factor con menor prevalencia con (puntuación T 42)

ubicándose dentro del promedio. Lo cual indica que los empleados de la Fundación

Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga demuestren poco interés por preferir

ambientes que favorezcan la posibilidad de estar en contacto con otras personas, de

participar en acciones colectivas, de compartir y aprender de los demás. Por lo tanto

Chiavenato (2009) cita a Vroom, el cual afirma que el factor de contenido de grupo; es la

posibilidad en el trabajo de contacto personal con otros, y de participación en actividades

grupales. A partir de los datos arrojados por el CMT, se puede decir que existe una

preferencia por realizar actividades que conlleven a la obtención de atención, aceptación y

admiración por parte de los jefes, donde probablemente esta sea la razón por la cual a los

empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga, se les

dificulte realizar y desarrollar actividades en grupo, que impliquen relacionarse los unos

con los otros.

De igual manera se presentan aspectos relevantes dentro del ámbito laboral como

son: la búsqueda de poder, el obtener más reconocimiento que otros, el adquirir mayores

beneficios personales, la inconformidad por el salario, la distinción entre las Auxiliares y

las Titulares, y demás elementos que de cierta forma interfieren en las relaciones

interpersonales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de

Bucaramanga y por tanto que afectan directamente a la motivación de los mismos. Para lo


anterior, es indispensable que la Fundación, desde su Departamento de Talento Humano,

realice actividades que puedan elevar la preferencia por la condición externa referida al

contendido de trabajo. Esto podría conseguirse a través de la especificación de cargos en el

manual de Funciones de la Fundación. De esta manera si los empleados tienen claridad

acerca del objetivo, la misión y las funciones de su puesto de trabajo, será más viable que

consideren el contenido de su trabajo como un factor motivacional por preferencia. Así

mismo implementar talleres o seminarios enfocados al desarrollado personal.

CONCLUSIONES

Se corrobora que dentro de la organización es importante realizar una

retroalimentación positiva donde se reconozca de manera formal e informal el desempeño

laboral, para que los empleados sientan que su esfuerzo es valorado y así aumente su

productividad y el nivel de satisfacción.

Se ratifica que los incentivos más importantes son: Reconocimiento y el

salario, los cuales tendrían influencia directa en el significado que se le da al trabajo,

Sentido de pertenencia, compromiso y disminución de riesgos psicosociales. Estos dos

factores fueron los que obtuvieron puntaciones altas en la investigación realizada.

Se confirma que el factor motivacional menos prevalente y que constituyen

aspectos por fortalecer por parte de la Fundación es la Auto-realización; donde es probable

que se exprese poco interés por realizar actividades que impliquen la utilización de sus

habilidades y conocimientos en el trabajo, y por tanto la mejora de los mismos. Lo cual

evidencia coherencia con lo expuesto por Chiavenato en “Las personas y las


organizaciones”, 2009, donde cita a Maslow, el cual menciona que la Autorrealización es la

Satisfacción en el Trabajo y se logra con aspectos como; trabajo desafiante, diversidad,

Autonomía, Crecimiento personal y Participación en las decisiones.

Se reafirma Que los factores motivacionales incluidos en el cuestionario

CMT (Cuestionario de Motivación para el Trabajador) en las sedes de la Fundación

Colombo Alemana de Bucaramanga se encuentra dentro del promedio, no resaltan

diferencias significativas entre sedes.

La Psicología Organizacional, es la vía para integrar las relaciones humanas

y laborales dentro de las Organización, como la encargada de velar por las actitudes, el

comportamiento de los empleados, y las técnicas de supervisión dentro de la misma. Por

tanto la motivación laboral es importante, para la felicidad y el bienestar de los empleados

en general.

La motivación es el instrumento fundamental, que ayuda y mueve al

empleado a realizar con mayor empeño y dedición sus labores aumentando su

productividad, además es evidente la influencia de la motivación con la satisfacción en el

cargo.

Se concluye que dentro de la organización el talento humano es el más

importante e influye en la productividad por esto la importancia de la implementación de

estrategias que aumenten a motivación y así la satisfacción.

Se hace necesaria la inclusión de un psicólogo que lleve a cabo funciones del

área de bienestar integrando el equipo de trabajo promoviendo la aplicación de estrategias

que optimicen la labor de los empleados.

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

http://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml


9.5.1. RECOMENDACIONES

Se recomienda que la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga,

desde su Departamento de Talento Humano, logre identificar y determinar el tipo de plan

de incentivos y estímulos necesarios, para los empleados. Teniendo como foco central a la

Motivacional laboral y enfatizando en temáticas como:

Evaluación verbal de los trabajadores mensual o trimestral para mejorar las fallas a

nivel profesional, continuar con las actividades de fin de año (cenas, paseos u otros) para

mejorar la motivación crear identidad y pertenencia en la empresa. Incentivar al personal en

los cumpleaños o fechas importantes, festividades nacionales u otras).

Otra recomendación relevante seria que cuando la empresa ha tenido un logro

importante, comuníquelo a todos, con un correo electrónico o reuniones de equipo. Así

mismo establecer un día para salir más temprano o para ir vestido de forma informal como

los días viernes, generar espacio lúdico recreativo con la familia de los trabajadores es el

mayor incentivo. Como las fechas especiales el día del niño, familia, navidad u otros.

-Acceder a Bonificación laboral

-Planes de retiro y Descansos remunerados por cumplimiento de metas.

Como recomendación principal, se sugiere la creación e implementación de un

Programa de Motivación Laboral, donde se traten temas de Incentivos laborales; como la

creación de un cuadro honor para trabajadores que se han destacado por sus cualidades,

labores desempeñadas y por sus conocimientos durante el mes o la semana de acuerdo al

criterio de las sedes, buscando que los empleados se sientan reconocidos y así realizar

cada vez mejor su trabajo.


Organizar concursos dentro de cada sede donde se premie al empleado más

creativo e ingenioso, de esta manera se aumente o despierte el interés por la participaciones

en actividades donde se ponen en evidencia y se muestran actitudes o habilidades que

pueden llegar a ser desconocidas por los directivos.

Promover la participación del grupo en las reuniones que se realizan

buscando que cada uno de los integrantes del grupo se sientan importantes expongan ideas

constructivas, necesidades y se fortalezcan las relaciones interpersonales contribuyendo al

alcance de los objetivos de la fundación.

Crear actividades de capacitación en términos de desarrollo personal,

referente a temáticas tales como: Trabajo en equipo, dedicación a la tarea, Auto-realización,

Actitud Positiva frente al trabajo y manejo del Estrés.

Continuar con el Programa de Pausas activas de manera constante, el cual le

permitirá a los empleados relajar su cuerpo y su mente en su contexto laboral.

Conociendo que la motivación es un proceso mental, es importante que los

directivos y Coordinadoras, pregunten a los empleados lo que desean y hacia donde están

proyectando su vida, de ahí despertar sentimientos de compromiso y entrega para la

Fundación.

10. LUGAR

BUCARAMANGA, SANTANDER

10. REVISO Y APROBÓ: DR. DIEGO ANDRES VASQUEZ CABALLERO

Coordinador de Investigación de Psicología


1. Título del Proyecto

Determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana

de la Ciudad de Bucaramanga.

1.1 Justificación

La motivación es la columna vertebral del comportamiento de las personas. Y las

personas son el talento humano indispensable dentro de las organizaciones por tanto es de

gran relevancia investigar acerca de la motivación. Chiavenato, “Introducción a la Teoría

General de la Administración”, 2004; define la motivación desde una perspectiva

sistemática, como aquella que está compuesta por tres elementos interdependientes que

interactúan entre sí; las necesidades, los Impulsos y los Incentivos son los cuales él llama

dimensiones del Proceso motivacional Clásico, el cual deberán conocer las organizaciones

para satisfacer las necesidades de los trabajadores y así generar un estado de gratificación y

el consiguiente bienestar en cada uno de ellos; porque una necesidad no satisfecha puede

generar frustración, conflictos o estrés, que se pueden ver reflejados en el comportamiento

de las personas dentro y fuera de la organización afectando el desempeño y la consecución

de los objetivos.

La presente Investigación permite identificar y evaluar los determinantes

motivacionales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de

Bucaramanga, de las sedes (Volver a Sonreír, Casita de Chocolate, Mundo Mágico y


Comuneros) y con esto identificar y saber los factores que inciden en la rotación de

personal, conductas inadecuadas de los empleados tales como: el ausentismo, la apatía,

dificultades interpersonales, irritabilidad y otras que pueden afectar el clima organizacional

y la estabilidad laboral. Mediante la aplicación del Cuestionario de Motivación para el

Trabajo (CMT) creado por Fernando Toro en 1985.

La investigación brinda a la fundación un modelo integral del proceso de

motivación que le permitirá capacitar a las personas, motivarlas y ofrecerles oportunidades

y desafíos para alcanzar un mejor desempeño laboral. Que servirán de aporte para aumentar

la productividad y cumplimiento de metas y logros de los empleados de la Fundación

Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga. De igual maneta actualmente la

Fundación se encuentra implementando el Departamento de Talento Humano, cumpliendo

por lo estipulado por la norma técnica 001 del INTITUTO COLOMBIANO BIENESTAR

FAMILIAR cuyo objeto es: “Esta norma específica e integra los requisitos de gestión y


Público de Bienestar Familiar en Protección y Prevención, para organizar la calidad del

servicio en el marco de su responsabilidad”. Para la cual la Fundación busca organizar sus

programas de Talento Humano como: Salud ocupacional y calidad, los cuales integrarán

Programas de Bienestar Laboral, (ICBF, 2012), que incluirán esquemas de incentivos y

estímulos que motiven a los trabajadores; teniendo en cuenta, que para una organización el

recurso más importante es su talento Humano.

Al plantear esta Investigación se pretende dar una visión más amplia acerca de la

motivación laboral; teniendo en cuenta que hasta el momento existe muy poca información


referente al tema y ningún trabajo realizado en la Fundación, y así desde la psicología

organizacional brindar un aporte conceptual.

Esta investigación genera un impacto organizacional contribuyendo a la

implementación de políticas de bienestar que favorezcan a los empleados y por ende a la

Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga. Así mismo aporta desde la

psicología al rol Profesional, estrategias que pueden ser utilizadas para aumentar el nivel de

motivación en los empleados, adquirir el sentido de pertenencia, incrementar la escala de

productividad, la eficiencia y eficacia en las labores asignadas.


2. Planteamiento del Problema

Surge la necesidad de investigar acerca de cuáles son los determinantes que influyen

en la motivación de los empleados de la Fundación Colombo Alemana, de acuerdo a una

entrevista previa Semiestructura, realizada específicamente al grupo Focal, donde se utilizo

un muestreo no aleatorio; (Coordinadores de las Sedes: Volver a Sonreír, Casita de

Chocolate, Mundo Mágico, Comuneros y Psicólogos), de la Fundación Colombo Alemana

de la Ciudad de Bucaramanga, en la cual se deja en evidencia las dificultades

interpersonales que inciden en la motivación laboral de los empleados y la inconformidad

de los mismos.

Dado lo anterior, se pretende a través de la actual investigación, que la Fundación

pueda preveer con exactitud las necesidades de los empleados y por tanto aumentar su nivel

de desempeño y productividad, fortaleciendo el sentido de pertenencia y por tanto lograr los

objetivos propuestos para alcanzar la realización personal y laboral, en un entorno de

trabajo basado en un diseño organizacional favorable y en una cultura participativa y

democrática. Teniendo en cuenta nuevas oportunidades de progreso, productividad, mayor

comunicación y demás alternativas de mejoramiento continúo y beneficio mutuo, para los

empleados y la Fundación.

Es por esto que se plantea la siguiente pregunta ¿Cuáles son los determinantes


alemana de la ciudad de Bucaramanga?


3. Contextualización

La Fundación Colombo Alemana “Volver a Sonreír” se crea formalmente el 14 de

julio de 2001, por iniciativa de la Alemana Ría Nicole Gallinat, quien llega a Bucaramanga

en el año 2000, mediante el programa de intercambio estudiantil en el ámbito profesional,

para el servicio de la comunidad. Durante estos años se han trabajado incansablemente en

pro de los niños y niñas más desprotegidos y de sus familias que habitan en la zona de los

barrios el Reposo, La Cumbre, Villa Helena, González Chaparro, Café Madrid y

asentamiento de población en situación de desplazamiento por la violencia como de Villa

Esperanza I, Villa Esperanza II, Asomiflor, Asohelechales, Paramo, Brisas de Provenza,

Granjas de Provenza, Cristal Bajo, Juan Pablo II y Luz de Salvación.

Desde 2007 cuentan con su propia sede, ubicada en el sector de Río Frío en

Floridablanca, en donde atienden a más de 5000 personas con atención en las áreas de

salud, nutrición, educación, capacitación, generación de ingresos y atención psicosocial.

Los servicios involucran a todo el núcleo familiar

A partir de ahí los Objetivos fundamentales de la fundación son:

Brindar Atención Integral y garantizar el ejercicio pleno de los derechos y el

desarrollo armónico de los niños y niñas en edad preescolar, adolescentes, mujeres

gestantes y lactantes, Jóvenes menores de 18 años y adulto mayor en situación de

desplazamiento y alta vulnerabilidad.


Disminuir los altos índices de desnutrición, violencia intrafamiliar, maltrato

infantil y abuso sexual, fortaleciendo el núcleo familiar con derechos, valores y principios

que permitan una sociedad más equitativa y con planteamientos claros para la resolución de

conflictos, repercutiendo así en un mejoramiento en la calidad de vida de cada persona y las

diferentes comunidades.

Seguido a esto expone la Política Constitucional de la Fundación:

La fundación COLOMBO ALEMANA “Volver a Sonreír” se encuentra

comprometida con satisfacer las necesidades de los niños, niñas y sus familias participantes

en cuanto al fortalecimiento de habilidades que favorezcan el desarrollo integral.

Basada en un enfoque de derechos, buscando la eficiencia y eficacia del servicio

prestado a través, de alianzas estratégicas y procesos de mejoramiento continúo con

personal idóneo y calificado.

Dentro de la formulación de sus finalidades y propósitos, se contempla la misión y

visión de la misma:

Misión: La fundación COLOMBO ALEMANA “Volver a Sonreír” trabaja para

mejorar la calidad de vida y el fortalecimiento familiar de las comunidades en situación de

vulnerabilidad, generando seguridad y confianza por medio de una atención integral en

formación, nutrición, salud, recreación y apoyo psicosocial.

Visión: La fundación COLOMBOALEMANA “Volver a Sonreír” será en el 2020,

una entidad reconocida a nivel Nacional que lideran la proyección y ejecución de

programas de atención integral a niños, niñas, familias y comunidad en situación de


vulnerabilidad. A continuación se ilustra la estructura organizacional de la Fundación

Colombo Alemana “Volver a Sonreír”

Figura 1. Estructura Organizacional


4. Marco Teórico

4.1 Antecedentes Investigativos:

Como antecedentes investigativos se exponen a continuación, diferentes estudios

realizados en el campo de la motivación laboral, los cuales han aportado a la determinación

de características motivacionales en los contextos organizacionales internacionales,

nacionales y locales. Además que han logrado contribuir en la aplicación del CMT de

Fernando Toro y a la construcción de la presente investigación.

4.1.1 Investigaciones a nivel Internacional:

Inicialmente se da paso a un estudio investigativo que se realizo a nivel

local, por Salguedo L, (2006) “Perfil Motivacional para el Trabajo de Docentes de la

Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL)”, (Tesis de grado), Universidad

central de Venezuela, Venezuela.

Donde el propósito del estudio antes mencionado fue determinar el Perfil

motivacional para el trabajo de docentes universitarios de la Universidad Pedagógica

Experimental Pedagógica Libertador (UPEL), adscritos al instituto de Mejoramiento

Profesional del Magisterio (lMPM) en la ciudad de Caracas. En esta institución de

educación superior se toma una muestra de cuarenta y cinco (45) sujetos. La investigación


fue de tipo descriptivo, ex post facto, de campo y correlacional (Kerlinger, 1994). EI

análisis de los datos permitió determinar dos aspectos: a) el perfil de motivación para el

trabajo y b) la relación entre las variables demográficas (sexo y edad) y situacionales

(experiencia laboral, educación formal, escalafón y antigüedad en el cargo) con el perfil de

motivación para el trabajo. Los datos fueron procesados empleando el programa de análisis

estadístico SPSS 7.5 para Windows. Se confirmó que determinar el perfil de motivación

para el trabajo puede resultar importante para las Instituciones de Educaci6n Superior,

puesto que dicho conocimiento identifica las necesidades internas y externas, así como los

medios para obtener retribuciones por la actividad laboral del personal académico de la

Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Estos hallazgos podrían contribuir con la

creación de estrategias para los docentes que permitan armonizar los intereses de estos y los

de la universidad, en pro de mejorar los niveles de productividad y satisfacción del personal

académico de esta casa de estudios. Palabras clave: perfil motivacional; docentes

universitarios; universidad; variables demográficas y variables situacionales.

Ricardo B, Benuy S, Cárdenas K, & Carrillo T, (2012) “Análisis de los

factores motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano”, (Tesis de

maestría), Pontificia Universidad Católica del Perú, Escuela de Posgrado, Lima, Perú.

Quien describe los factores motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano

o de banca múltiple para apoyar en el diseño de efectivos sistemas de compensaciones y de

puestos de trabajo para dicha población, y así contribuir a mejorar su desempeño laboral.

Cabe tener en cuenta que esta investigación no describe todo el proceso motivacional, ya

que solo brinda una aproximación a los factores motivacionales: (Condiciones


motivacionales Internas, Externas y Medios Preferidos para obtener retribuciones deseadas

en el trabajo), que intervienen en el proceso laboral de los empleados del Banco.

El trabajo antes mencionado, se trata de un estudio cuantitativo, descriptivo,

Transeccional no experimental, que emplea como instrumento de investigación el

Cuestionario de Motivación para el Trabajo – CMT (Toro, 1992), diseñado para medir 15

factores motivacionales dentro del medio laboral Latinoamericano. La investigación se

enmarca dentro del modelo teórico de motivación de Fernando Toro Álvarez (1992), el cual

es una síntesis conceptual de principios y elementos de las teorías de clásicas de motivación

para el trabajo.

El tamaño de la muestra a la que se aplicó el CMT es de 168 funcionarios de la

ciudad de Lima de los cuatro bancos más importantes del sector: (a) Banco de Crédito del

Perú, (b) BBVA Banco Continental, (c) Interbank y (d) Scotiabank, debido a la fuerte

concentración del mercado en estos cuatro bancos.

Los resultados de la investigación concluyen que los principales factores

motivacionales internos que influyen en el desempeño de los funcionario del sector

bancario peruano son el reconocimiento y poder, los principales factores motivacionales

externos son interés por la promoción y el salario, y los medios preferidos para la obtención

de resultados son la dedicación a la tarea y la requisición.


4.1.2 Investigaciones a nivel Nacional

González I, Amado T, Moreno T & Giraldo G. (2008), “Perfil motivacional

de los funcionarios de la empresa comercializadora de hierbas aromáticas Fresh Herbs: un

estudio de caso” (Tesis de grado), Universidad Santo Tomas, Bogotá, Colombia.

Se estableció el perfil motivacional de los funcionarios de la empresa

comercializadora de hierbas aromáticas Fresh Herbs. Se desarrolló con base en un diseño

descriptivo correlacional de las puntuaciones de los quince factores motivacionales internos

y externos, así como los medios preferidos para conseguir las retribuciones esperadas en el

trabajo, (CMT), con las variables sociodemográficas de los participantes: edad, género,

cargo y antigüedad en la empresa. Por último, se administró el cuestionario a una muestra

de 21 funcionarios directamente relacionados con la empresa. Los resultados obtenidos

mostraron que el factor motivacional más significativo entre los participantes es el salario,

que presenta la media más alta, mientras que el contenido del trabajo es el factor con la

media más baja.

4.1.3 Investigaciones a nivel Local

Bayona, M. (2000), “Perfiles motivacionales laborales en instituciones

privadas de salud mental de la ciudad de Bucaramanga”, Universidad Autónoma de

Bucaramanga, Santander, Colombia.


El presente trabajo de carácter descriptivo se realizó con el objetivo de explorar el

perfil motivacional laboral de los empleados de las instituciones privadas de salud mental

de la ciudad de Bucaramanga mediante la aplicación del cuestionario de motivación para el

trabajo CMT. El número total de participantes fue de 47 personas que se seleccionaron por

medio de la aplicación del método de muestreo aleatorio estratificado y que se

distribuyeron por áreas así: en la clínica de reposo San Pablo 26 personas; 17 del área

asistencial y del área administrativa en el instituto del sistema nervioso del oriente ISNOR

21 personas; 17 del área asistencial y 4 del área administrativa; el estudio contó con la

participación de 6 hombres y 41 mujeres con edades comprendidas entre los 22 y 55 años.

De acuerdo a esto, los resultados mostraron que no existen diferencias significativas

entre los perfiles de las instituciones. Las condiciones internas fueron las más significativas,

encontrándose el factor reconocimiento como el de mayor preferencia, y la autorrealización

como la variable de menor interés en la dimensión de condiciones externas todo los factores

se ubicaron dentro de la media sobresaliendo el factor salario que se ubicó como el de

mayor preferencia en contraste con el factor contenido del trabajo que ocupo el último lugar

en la jerarquía, por ultimo en los medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en

el trabajo todos los factores se ubicaron dentro de la media mostrando una mayor

valoración por el factor requisición.

Uribe C., en el 2000, “Motivaciones Sociales, laborales Estudio de caso:

clima Chicamocha S.A”, (Tesis de grado), Universidad Autónoma de Bucaramanga,

Santander, Colombia.


La investigación tuvo por objetivo establecer las condiciones motivacionales

laborales de los empleados de la clínica Chicamocha S.A determinado los intereses

motivacionales existentes en cada uno de los estratos área administrativa la cual vincula las

dependencias de (cartera, nomina, recepción, tesorería, facturación, liquidación, y área

asistencial); donde se encuentra los departamentos de (nutrición, lavandería,

mantenimiento, enfermería, urgencias servicio al cliente y farmacia.) En el estudio

participaron 73 empleados 25 hombres y 58 mujeres con edades comprendidas entre los 20

y los 50 años y un nivel mínimo de escolaridad de básica primaria. El instrumento utilizado

fue el cuestionario de motivación para el trabajo CMT. Los resultados obtenidos

permitieron establece el grado de preferencia de los trabajadores en cuanto al

reconocimiento como condición motivacional interna, la expectación como el medio o para

obtener retribuciones y el salario como condición motivacional externa. El perfil

motivacional de los empleados de la institución sugiere que se trata de un grupo de

personas movidas por intereses de reconocimiento, afiliación y de poder, y disminución en

la preferencia por el factor del logro. Así mismo, presenta dificultades por la dedicación y

esfuerzo en la realización de labores y un gran interés por ser retribuidos económicamente.

Pacheco L., (2000), “Condiciones motivacionales de los trabajadores de

Wunderman Cato Johnson (Sucursal Argentina) Sede Bucaramanga”, (Tesis de grado),

Universidad Autónoma de Bucaramanga, Santander, Colombia.

La investigación se realizó con el fin de determinar las condiciones motivacionales

de los empleados de la multinacional Wunderman cato Jhonson (WCJ), sucursal Buenos

Aires, Argentina, Sede Bucaramanga. Se seleccionó una muestra intencionada que incluyo


la totalidad de la población en estudio evaluando los 63 empleados (34 mujeres y 29

hombres) de nacionalidad argentina, cuyas edades oscilaban entre los 20 y los 50 años de

edad. El instrumento utilizado fue el cuestionario de motivación para el trabajo CMT. Se

analizaron la condiciones motivacionales internas los medios preferidos para obtener

retribuciones en el trabajo y las condiciones motivacionales externas de cada uno de los

seis departamentos que componen la agencia (cuentas DBM, creatividad, ATC, WCJ

promo e internet). Los resultados permitieron establecer el grado de preferencia que poseen

los empleados respecto a las variables que conforman cada una de las tres dimensiones en

estudio. De esta manera se hizo posible establecer los tres factores que predominaron en las

condiciones motivacionales internas, los medios preferidos para obtener retribuciones le el

trabajo y las condiciones motivacionales externas siendo estos el reconocimiento la

requisición y el salario respectivamente.

Camargo R., y Salamanca S. (1999). “Determinantes motivacionales que

generan alta productividad y competitividad en los empleados de Industrias LAVCO.”,

(Tesis de grado), Universidad Pontificia Bolivariana, Santander, Colombia.

El presente estudio muestra los resultados de una investigación en Industrias Lavco

de Bucaramanga, donde se estableció una correspondencia entre tres Instrumentos que se

concretaron a través de la aplicación de una entrevista a los Supervisores de línea, con el

objetivo de identificar y clasificar los empleados altamente productivos, con adecuada

productividad y baja productividad. Otro instrumento utilizado fue el Cuestionario de

Motivación para el Trabajo CMT, con el cual se identifico el Perfil laboral correspondiente

para cada uno de los grupos mencionados anteriormente. Por último se analizaron los


registros de producción de los meses febrero, marzo y abril de 1999, para conocer la

producción real de cada uno de los empleados del área operativa de la empresa. Lo anterior

permitió establecer una correspondencia del 80% entre el criterio subjetivo del supervisor,

la motivación del personal, y los resultados de producción. En consecuencia el CMT, para

este caso es un criterio valido de identificación de personal altamente productivas en donde

se resaltan los determinantes motivacionales de Reconocimiento y Salario.

Burgos L. (2003), “Perfil Motivacional de los Trabajadores De La Planta de

Gaseosas Hipinto S.A.S. de Municipio de Piedecuesta”, (Tesis de grado), Universidad

Pontificia Bolivariana.

El presente estudio permitió determinar e identificar cuáles son los factores

motivacionales presentes en los trabajadores de la planta de Gaseosas Hipinto S.A.S. del

municipio de Piedecuesta. La población estuvo conformada por 150 trabajadores del área

operativa y administrativa. Para Esta investigación se utilizo un tipo de estudio

Transeccional descriptivo. Para la recolección de datos, se trabajo el Cuestionario de

Motivación para el Trabajo CMT, el cual evalúa 15 factores motivacionales, a través de tres

categorías: (Condiciones motivacionales internas, medios preferidos para obtener

retribución en el trabajo y condiciones motivacionales externas). El estudio mostro que los

factores más representativos fueron; salario y reconocimiento y los menos representativos

autorrealización y grupo de trabajo. Por tanto fueron las categorías internas y externas del

instrumento son las que describen mejorar la motivación de los trabajadores de la planta y

que los resultados de las dos áreas fueron homogéneos.


Finalmente éstos estudios manifiestan en los resultados las diferencias en las

condiciones motivacionales de los empleados, según las variables evaluadas en cada uno de

los casos, resaltando una notable diferencia entre el Reconocimiento y el Salario como

factores significativos, lo cual otorga importancia a la presente investigación.


5. Marco Conceptual:

5.1 Concepto de Motivación

La motivación se define como un proceso cognitivo que permite evaluar, organizar

y tomar la decisión que más le favorezca a la persona. Esta surge cuando una necesidad se

convierte en un impulso o estimulo que moviliza a la persona a realizar una acción

determinada. Los factores que influyen directamente en la motivación pueden ser internos

o externos y dependen en gran medida de las experiencias de cada persona.

Etimológicamente el término motivación deriva del latín motivus que significa

movimiento y el sufijo cion que significa acción y efecto. Por lo tanto, este término es

utilizado cuando se va a explicar el motivo por el que se ha hecho una cosa. El Diccionario

dispuesto en el portal de internet recuperado de psicoactiva.com la define como:

“Conjunto de motivos que intervienen en un acto electivo, según su origen los

motivos pueden ser de carácter fisiológico e innato o social; estos últimos se

adquieren durante la socialización, formándose en función de las relaciones

interpersonales, los valores, las normas y las instituciones sociales”.

En diferentes investigaciones se pueden encontrar diversas definiciones sobre la

motivación. Cada una de ellas retoma los postulados conceptuales que le dan sustento a las

afirmaciones del autor Young (1961) quien considera a la motivación como el “proceso

para despertar la acción, sostener la actividad en progreso y regular el patrón de actividad”


(P. 20). Por otra parte, Abascal (2004) enuncia que “la motivación es lo que causa el

comportamiento, lo que le da energía y dirección a la conducta. Experiencia subjetiva con

manifestaciones conductuales, fisiológicas y cognitivas” (Pag.258).

Continuando con lo anterior, González, Amado, Moreno & Giraldo (2008) definen

la motivación como “una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y

psicológicos, que decide en un contexto dado con qué fuerza se actúa y en qué dirección se

conduce la energía (p. 13). Estos autores resaltan que “los seres humanos actúan siguiendo

determinados lineamientos y de acuerdo con las características biográficas, como el sexo, la

edad, el género, sus características socioculturales y las experiencias; estos lineamientos, en

últimas, buscan la satisfacción de las necesidades humanas fundamentales” (González, et

al., 2008, p. 13).

5.2 Concepto motivación laboral

Entre los diferentes tipos de motivación se encuentra la motivación laboral. Se

centra en los procesos cognitivos que estimulan la acción dentro del contexto laboral y su

estudio se enfoca en mejorar las actitudes que los empleados sostienen frente al trabajo.

Diversos autores han tratado de definir la motivación laboral y la forma como esta

interviene en la relación empleado – jefe y empleado – tarea. Según Boada, Diego &

Agullo (2004) la Motivación Laboral es “el nivel de esfuerzo que las personas están

dispuestas a realizar en su trabajo” (Pag. 125). Por su parte, Toro (1985) afirma que la

motivación laboral se puede definir como “un factor influyente en la producción de los


empleados” (Pag. 70). Sin embargo, por su complejidad, ni los jefes y ni los mismos

trabajadores conocen cómo se genera este proceso en ellos y como podrían llegar a

aumentarla. Su teoría indica que la motivación de cada individuo depende de las

condiciones internas y externas, la retribución que el empleado reciba por su trabajo y los

diferentes factores que incentiven los empleados a desarrollar comportamientos

satisfactorio para la empresa (Toro, 1985).

Por la misma línea del Autor antes mencionado, se encuentra Veláz (1996) donde

complementa esta definición al agregar que la Motivación Laboral es:

“aquella energía (principio genérico de actividad, susceptible de ser guiado en una

u otra dirección y variable en intensidad) interna (la energía impulsadora se

encuentra primordialmente en el interior del sujeto que actúa y solo de manera

secundaria en su entorno) que impulsa (energía concreta sustentadora, susceptible

de reforzarse, debilitarse e incluso cesar.) a los hombres a trabajar” (pág. 26 - 27).

Es decir, la motivación como energía activadora, con una dirección especifica y con una

intensidad variable, que actúa de manera interna en el sujeto y que impulsa a los hombres a

realizar una determinada acción.

5.3 Concepto Determinantes Motivacionales

Chiavenato, “Las personas y las Organizaciones”, (2009) involucra otros aspectos

importantes dentro de su definición de motivación e introduce los determinantes


motivacionales como parte fundamental dentro de su explicación. Para este Autor “las

motivaciones básicas que impulsan a una persona, no son las mismas que impulsan a otras,

debido a que el mismo individuo tiene diferentes estímulos motivacionales que varían

según su experiencia previa” (Chiavenato, 2009). Por lo tanto, un estímulo puede

incrementar la motivación de un empleado mientras que la disminuye en el otro.

Es por lo anterior que Chiavenato (2009) “plantea una perspectiva sistemática,

donde la motivación está compuesta por tres elementos que son interdependientes e

interactúan entre sí”. Para este autor las necesidades, los impulsos y los incentivos son ejes

centrales dentro de los procesos motivacionales realizados por los individuos y dada su

importancia se van a explicar por separado. Las necesidades se relacionan con las

carencias que surgen del interior de cada individuo y dependen de elementos culturales. Los

impulsos son los procesos que generan comportamientos de búsqueda e investigación,

cuya finalidad es identificar objetivos e incentivos que satisfagan la necesidad y, por tanto,

reduzcan la tensión. Finalmente los incentivos son definidos como algo que puede aliviar

una necesidad o reducir un impulso, (2009).

Mientras que los dos primeros se centran como determinantes internos, la tercera se

convierte en un determinante externo ya que se caracteriza por restaurar el equilibrio

fisiológico y psicológico y por tanto reducir o eliminar el impulso.

Teniendo en cuenta la relevancia de los determinantes motivacionales (Internos,

Externos y Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo) en la

presente Investigación, donde “las condiciones motivacionales internas hacen referencia a

los eventos, que describen las condiciones personales de carácter cognitivo y afectivo y se


evalúan comportamientos relacionados con sentimientos de agrado o desagrado con

personas o eventos externos”. “Por el contrario las condiciones motivacionales externas

hacen referencia a los factores del comportamiento, orientados al conocimiento del valor

que el individuo atribuye a los tipos de retribución por su desempeño”. Toro (1985).

De acuerdo a lo anterior, cabe citar a Abascal E., “Procesos Psicológicos Básicos”,

2004, quien expone los determinantes internos y externos. Donde los determinantes

internos son los que ejercen la tracción del comportamiento, se concentran principalmente

en la herencia, Homeostasis, el crecimiento y en los procesos cognitivos. Mientras que los

determinantes externos, son los que ejercen la propulsión del comportamiento, implican el

aprendizaje, el hedonismo y la interrelación social.

5.4 Concepto de Organización

Respecto a lo anterior Chiavenato “Administración de Recursos Humanos”, 2009,

describe el concepto de organización como: un sistema de actividades conscientemente

coordinadas de dos o más personas. Por tanto la cooperación entre estás es esencial para la

organización, a lo cual alude que una organización existe solo cuando hay: inicialmente

personas capaces de comunicarse, dispuestas a contribuir en una acción conjunta, y por

ultimo como finalidad tener un objetivo en común”.(2009-7)

Con el objetivo de entender a mayor profundidad el concepto de organización, el

autor antes expuesto utiliza el término de Cultura Organizacional, “como una forma de


vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma de interacción y relaciones,

representativos todos de determinada organización.

Finalmente el autor concluye que, cada organización es un sistema complejo y

humano, con características propias, como su propia cultura, y con un sistema de valores”.

(Pag. 348).

Siguiendo con la línea planteada anteriormente, Blanco D., Patiño I., en (Abordaje

de la Motivación de las personas que trabajan en organizaciones del Servicio Social), 2000,

cita a Toro (1990), el cual define a “las organizaciones como conglomerados humanos,

que forman parte de la sociedad total, conformados con el fin explicito de lograr objetivos o

resultados particulares a partir de la acción conjunta de las personas que la conforman”. A

partir de ahí, las organizaciones podrían ser espacios donde las personas pueden agruparse.

Esta actividad se realiza de una forma organizada, donde los objetivos individuales se

convierten en objetivos colectivos.

Por otro lado, mencionan a Toro, donde este relaciona la organización con la

sociedad, afirmando que como parte de esta la organización “recibe insumos de todo tipo y

provee a sus vez los efectos y los beneficios que se derivan del logro de los objetivos”

(Pag.14).

Es importante después de lo antes mencionado, darle lugar al término de trabajo, el

cual toma gran relevancia, en la actual investigación. Debido a que se lleva a cabo dentro

del contexto laboral y es notable porque en la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad

de Bucaramanga, los empleados están obligados a interactuar y trabajar con otras personas,

y por tanto a cumplir con los objetivos propuestos en la organización


5.5 Concepto de trabajo

Según Veláz Rivas (motivos y motivación en la empresa) 2011, “desde una

perspectiva psicológica cabe considerar el trabajo, al menos desde tres dimensiones: a:

trabajo como actividad, (aspectos conductuales del hecho de trabajar) b: trabajo como

situación o contexto, (aspectos físico-ambientales de un trabajo) y c: trabajo como

significado (aspectos subjetivos del trabajo). La conducta o actividad llamada trabajo se

realiza en una situación o contexto físico-ambiental que la hace posible, y tanto una como

la otra son subjetivadas por las personas. La actividad laboral se puede realizar en contextos

organizacionales o no, y en muchas ocasiones el contexto de trabajo determina la actividad

laboral que se realiza en él”. (Pag. 7,8)

Así mismo El autor identifica cuatro características propias del trabajo humano en

cuanto a actividad y significado:

Primero enuncia, que el trabajo se orienta siempre hacia un resultado fuera del

sujeto. Por tanto Trabajar por el simple placer de ejercitarse o disfrutar, sin ningún referente

externo, no es propiamente trabajar, seguido a esto expone que todo trabajo está al servicio

de una finalidad, de igual manera el trabajo, para cubrir la distancia y realizar el resultado,

exige esfuerzo, renuncia y, en ocasiones, sufrimiento, y por último presenta además una

duración y perseverancia en el esfuerzo:” Concluyendo así el autor, que el trabajo es un

tipo de acción humana, y acción orientada a un fin. (Pag. 8,9)


5.6 Teorías Motivacionales

A continuación se describen las teorías motivacionales con el fin de contextualizar

la teoría de toro la cual sustenta la presente investigación, teniendo en cuenta que el autor

permite identificar las condiciones motivacionales internas y externas y los medios

preferidos para obtener retribuciones en el trabajo de los empleados de la fundación

colombo Alemana. Para lograr un concepto más amplio sobre las teorías motivacionales se

cita a Chiavenato (2009) quien las expone de una manera más general. Así mismo cabe

aclarar, que estas teorías son utilizadas también por Fernando Toro en 1992, como referente

teórico para la elaboración del CMT.

5.6.1 Teorías Motivacionales de Contenido

Para iniciar se hablará de las Teorías de Contenido: Según el autor Veláz Rivas J.,

en (Motivos y Motivación en la Empresa) 1996, “las cuales focalizan su atención en el

contenido y dirección de la conducta. Tratan de identificar qué variables influyen sobre la

conducta, y se despreocupan por analizar cómo lo hacen en la práctica. Manifiesta el autor,

que su esfuerzo se centra en comparar la fuerza de diferentes incentivos, establecer

clasificaciones de necesidades y examinar la preponderancia de unos u otros tipos de

motivos. Su interés para la empresa es indudable, debido a que tratan la promoción, el

salario, las recompensas no económicas, la seguridad en el empleo, las relaciones

interpersonales, el reconocimiento entre otras”. (Pag. 26)


De igual manera Chiavenato, “Las personas y las Organizaciones”, 2009, empieza

por citar a Maslow A., en la cual sustenta “la Teoría de la motivación basada en la llamada

Pirámide de las necesidades, es decir, las necesidades se pueden jerarquizar o clasificar por

orden de importancia y de influencia en el comportamiento humano.

Maslow inicialmente hace énfasis en las Necesidades Fisiológicas, ya que son las de

alimentación, habitación y protección contra el dolor o el sufrimiento. También se les llama

necesidades biológicas y exigen satisfacción cíclica y reiterada para garantizar la

supervivencia del individuo.

Por consiguiente las necesidades de seguridad, que son las de estar libre de peligros

(reales o imaginarios) y estar protegido contra amenazas del entorno externo. Así mismo se

encuentran estrechamente ligadas con la supervivencia del individuo. Continuando con las

Necesidades Sociales, las de la amistad, participación, pertenencia a grupos, amor y afecto.

Están relacionadas con la vida del individuo en sociedad con otras personas y con el deseo

de dar y recibir afecto.

Por otra parte están las necesidades de estima, son las relacionadas con la forma en

que una persona se percibe y evalúa, como la autoestima, el amor propio y la confianza en

uno mismo. Y finalmente las necesidades de autorrealización, que son las más elevadas del

ser humano y lo llevan a realizarse mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades.

De acuerdo a lo mencionado anteriormente son las necesidades humanas las que se

encuentran en la parte más alta de la pirámide y reflejan el esfuerzo de cada persona por

alcanzar su potencial y desarrollarse continuamente a lo largo de la vida” P. (241).


Con el fin de comprender a mayor profundidad la teoría elaborada por Maslow y

entender los argumentos en los cuales se basa, Chiavenato, “Las personas y las

Organizaciones”, 2009) cita lo siguiente:

Las necesidades que no han sido satisfechas influyen en el comportamiento y lo

dirigen hacia metas u objetivos individuales. Una necesidad no satisfecha no motiva el

comportamiento.

Como segunda parte, cada persona nace con cierto bagaje de necesidades

fisiológicas, así las que son innatas o hereditarias. Al principio, su comportamiento estará

exclusivamente dirigido a la satisfacción cíclica de esas necesidades, como el hambre, la

sed, el sueño, la actividad, el sexo, etc. A partir de cierta edad, cada persona emprende un

largo camino de aprendizaje de nuevas pautas de necesidades. Seguido a esto surgen las

necesidades de seguridad, que implican protegerse del peligro, las amenazas y las

carencias. Por esta razón las necesidades fisiológicas y las de seguridad son necesidades

básicas para la conservación y supervivencia del individuo. Entonces expresa el autor, que

a medida que la persona va controlando sus necesidades primarias por medio del

aprendizaje, surgen gradualmente las necesidades secundarias. Así mismo que el

comportamiento del individuo está sujeto a la influencia de un gran número de necesidades

concomitantes que se incorporan en la jerarquía.

No obstante, mientras una necesidad de orden inferior no esté satisfecha, impedirá y

dominará el comportamiento hasta quedar parcial totalmente satisfecha. Las privaciones

harán que un individuo use sus energías para satisfacer sus necesidades básicas antes que

ocuparse de las necesidades de orden más elevado. Es por esto que las necesidades básicas


(hambre, sed, sueño) se rigen por un proceso más rápido, mientras que las más elevadas

requieren de un ciclo mucho más largo. Menciona como punto relevante el Autor, que la

Teoría de Maslow parte de la premisa de que las personas tienen la necesidad de crecer y

desarrollarse, pero teniendo en cuenta que este supuesto no es válido para todos los

individuos” P. (242).

También se tomará como referencia la teoría de los Factores de Herzberg; el cual

expresa que la motivación de las personas para el trabajo depende dos factores íntimamente

relacionados como son:

Los factores Higiénicos, que son las condiciones de trabajo que rodean a la persona.

Puesto que incluyen las instalaciones y el ambiente y engloban las condiciones físicas, el

salario, seguridad y prestaciones sociales, las políticas de la organización, el estilo de

liderazgo, el clima laborar, las relaciones entre la dirección y los empleados, los

reglamentos internos, las oportunidades de crecimiento, la relación con los colegas, etc. Por

tanto en la práctica, son los factores utilizados tradicionalmente por las organizaciones para

motivar capacidad limitada para influir en la gente. Para Herzberg la “higiene” refleja un

carácter preventivo y profiláctico. Cuando estos factores son excelentes solo evitan la

insatisfacción, pues su influencia en el comportamiento no consigue elevar en forma

sustancial ni duradera la satisfacción de las personas. Aunque cuando son precarios

provocan insatisfacción, por ello los llamados factores de insatisfacción incluyen: Salarios

percibido, Prestaciones sociales percibidas, condiciones físicas de trabajo y comodidad,

Relaciones con el gerente, Relaciones con los colegas y camaradería y por ultimo Políticas

de la Organización.


Herzberg alude que los factores motivacionales son las condiciones internas o

intrínsecas que conducen a sentimientos de satisfacción y realización personal, que se

encuentran relacionados con las necesidades secundarías. P. (244-246).

Es decir, se entiende que la motivación son todos aquellos deseos, estímulos y

anhelos que llevan al ser humano a realizar acciones para lograr objetivos. Por tanto La

motivación se inicia cuando surge una necesidad que cubrir, de esta manera la persona se

impulsa a hacer las actividades necesarias para cubrir esa determinada carencia. Los

factores que motivan al ser humano pueden ser de dos clases, por un lado están aquellos

que emanan de la incentivación externa (factores extrínsecos como el dinero) Herzberg y

por otro lado se encuentran aquellos que obedecen del entendimiento personal del mundo

(factores intrínsecos como la autorrealización) Maslow.

Después de esto, el Autor habla acerca de los Factores motivacionales, los cuales se

refieren al perfil del puesto y a las actividades relacionadas con él. Producen una

insatisfacción duradera y aumentan la productividad a niveles de excelencia. Cuando los

factores motivacionales son óptimos elevan sustancialmente la satisfacción de las personas

y cuando son precarios acaban con ella. A continuación los factores de satisfacción: Uso

pleno de las habilidades personales, Libertad para decidir como ejecutar el trabajo,

Responsabilidad total por el trabajo, Definición de metas y objetivos relacionados con el

trabajo y finalmente Autoevaluación del desempeño.

A propósito de las teorías de la motivación, Chiavenato “Las personas y las

Organizaciones”, 2009, presenta la teoría de las necesidades adquiridas de McClelland;

sostiene que la dinámica del comportamiento humano parte de tres motivos o necesidades


básicas. En las cuales está la Necesidad de realización o (need for achievement): que no es

más que otra que cosa que la necesidad de éxito competitivo, búsqueda de la excelencia,

lucha por el éxito y realización en relación con determinadas normas. En el texto, el autor

alude que algunas personas tienen una inclinación natural por el éxito y buscan la

realización personal, más que la recompensa por el éxito por el éxito en sí. Los grandes

triunfadores se diferencian por su deseo de hacer mejor las cosas. Buscan situaciones en las

que pueden asumir la responsabilidad contra soluciones para sus problemas. Sin embargo

no son jugadores, no les gusta ganar por suerte, evitan las tareas que son demasiado fáciles

o difíciles.

Como segunda Necesidad aparece la de Poder (need for power): que es el impulso

que lleva a controlar a otras personas o a influir en ellas, así mismo a conseguir que

adquieran un comportamiento que no tendrían de forma natural. Es el deseo de producir un

efecto, de estar al mando. Por ello las personas que tiene esta necesidad prefieren

situaciones competitivas y de status y suelen preocuparse más por el prestigio y la

influencia que por el desempeño eficaz.

Por otra parte esta la necesidad de afiliación (need for affiliation): la cual es la

inclinación hacia las relaciones interpersonales cercanas y amigables, el deseo de ser amado

y aceptado por los demás. Las personas que tiene esta necesidad buscan la amistad,

prefieren situaciones de cooperación en lugar de aquellas de competencia y desean

relaciones que impliquen comprensión reciproca. Chiavenato “Las personas en las

organizaciones”, 2009.


Continuando con el tema, (Chiavenato 2009) menciona que las tres necesidades

antes expuestas son aprendidas y adquiridas a lo largo de la vida como resultado de las

experiencias de cada persona. Como las necesidades son aprendidas, el comportamiento

que es recompensado tiende a repetirse con más frecuencia. Como resultado de este proceso

de aprendizaje, las personas desarrollan pautas únicas que afectan su comportamiento y

desempeño. P. (246).

5.6.2 Teorías Motivacionales de Proceso

A continuación se enuncian las teorías del proceso, las cuales el Autor Veláz Rivas

J., define “como aquellas que describen los procesos por los que la conducta es activada,

mantenida o refrenada, es decir de los aspectos dinámicos. Tratan a variables como el

impulso, la elección, las expectativas o la intensidad. Esperan descubrir los mecanismos

que enlazan las necesidades u objetos concretos con el impulso genérico a la satisfacción;

es decir explicar cómo las metas y los contenidos llegan hacer operativos”. P. (26).

Respeto a las teorías de Proceso, se da inicio con la Teoría de la equidad, citada por

Chiavenato en (las personas y las organizaciones) 2009, la cual fue desarrollada por

Adams, y es la primera que se refirió al proceso de motivación; se basa en la comparación

que las personas hacen entre sus aportaciones y recompensas y las de otros. Las personas

contrastan su trabajo, sus entradas (esfuerzo, experiencia, educación y competencias) y los

resultados que obtienen (remuneración, aumentos y reconocimiento) en comparación con

los de otras personas. Analizan lo que reciben de su trabajo (resultados) en relación con lo

que invierten en él, y comparan esa relación con las de otras personas relevantes. Cuando


esta comparación produce la percepción de que las relaciones son iguales, se dice que

existe un estado de equidad. Cuando se percibe que estas relaciones son desiguales, las

personas experimentan una tensión negativa que conduce a la necesidad de una acción

correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia. Al hacer sus comparaciones, cada

persona identifica alguno de los estados mencionados en relación con sí misma o con

terceros. Así mismo Chiavenato “Las personas y las organizaciones”, 2009, menciona que

se pueden utilizar cuatro referencias para la comparación.

Propia interna: La experiencia de la persona en otro puesto de la misma

organización

Propia externa: La experiencia de una persona en el mismo puesto, pero en

otra organización.

Otro interna: Comparación con otra persona dentro de la misma

organización

Otra externa: Comparación con otra persona de otra organización.

Las personas se comparan con amigos, vecinos, colegas de la misma organización o

de otras, o con empleados anteriores, escogen su punto de referencia con base al nivel

atractivo o de información al respecto. La comparación incluye cuatro variables

moderadoras: sexo, antigüedad en el empleo, nivel jerárquico dentro de la organización e

historial profesional o académico. Las investigaciones revelan que los que hombres y las

mujeres prefieren compararse con personas del mismo sexo; las mujeres aceptan recibir

menos que los hombres por trabajos equivalentes y muestran expectativas más bajas

respecto a la remuneración; las personas que realizan actividades que no discriminan por


sexo hacen más comparaciones mixtas que cuando están en situaciones en las cuales

domina un sexo.

A consecuencia de la situación de equidad que asumen las personas la teoría de la

Equidad Laboral de Adams J. S. expone que la persona tiene seis opciones.

Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo

Modificar los resultados ( recompensas recibidas ): Se mantiene la cantidad

de producción, pero se reduce la calidad del trabajo

Distorsión de la propia imagen: la persona percibe que trabaja más o menos

que otras

Distorsión de la imagen de otros: la persona percibe que el trabajo de otros

no es una buena referencia para hacer comparaciones

Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio.se hacen

comparaciones con personas que ganan más o menos, de tal forma que la situación parezca

mejor.

Abandonar la situación: se deja el empleo o la organización.

En efecto La remuneración es muy importante fuente de equidad o inequidad, el

autor plantea el por qué, de cuando se basa en el tiempo y en el volumen de producción.

Por ejemplo cuando la remuneración está basada en el tiempo (salario Mensual) se

presenta de la siguiente manera:

Las personas que perciben un salario alto tienden a producir en, mayor

cantidad o con más calidad que aquellas que reciben un pago justo, a fin de aumentar las

entradas y restablecer la equidad.


Las personas mal remuneradas tienden a producir menos o con menor o con

menor calidad. Su esfuerzo disminuye en comparación con el de aquellas personas que

reciben un pago justo, y la calidad y la productividad también disminuyen.

Cuando la remuneración se basa en el volumen de producción:

Las persones que perciben una remuneración alta producen menos que

aquellas que reciben un pago justo. El aumento del volumen incrementa la inequidad. Estas

personas dirigen su esfuerzo a mejorar la calidad, más que a aumentar el volumen

Las personas que están mal remuneradas producen un gran número de

unidades de baja calidad en comparación con las personas que reciben un pago justo. Así,

cambian calidad por cantidad a fin de aumentar la recompensa y lograr la equidad, pero su

esfuerzo aumenta poco o nada.

Existen evidencias de que las personas toleran mejor la inequidad positiva, porque

la injusticia que se deriva de una remuneración excesiva al parecer no afecta el

comportamiento en la mayoría de las situaciones. Además, se pueden concentrar en otras

recompensas de la organización, como puestos de mayor estatus y lugares de trabajo más

agradables, para encontrar la equidad.

En pocas palabras La teoría Motivacional de la equidad demuestra que las

recompensas, tanto las relativas como las absolutas afectan profundamente la motivación de

las personas. Continuando con las teorías del proceso se enuncia; la Teoría de la definición

de objetivos

Según Edwin Locke, principal Autor de la teoría de establecimiento de metas u

Objetos, citado por Chiavenato “Las personas en las Organizaciones”, 2009, menciona que


la principal fuente de motivación es la intención de luchar por alcanzar un objetivo. Este

indica que la persona que debe hacer y cuanto esfuerzo tendrá que invertir para lograrlo. La

teoría de la definición de los objetivos analiza el efecto que la especificación de los

objetivos, los desafíos y la realimentación producen en el desempeño de las personas.

Locke busca demostrar varios aspectos de la definición de los objetivos.

La importancia de los objetivos para motivar a las personas

Por qué los objetivos bien definidos mejoran el desempeño individual.

Por qué los objetivos más difíciles, cuando son aceptados, mejoran más el

desempeño que los objetivos fáciles

La realimentación generada por el logro de objetivos favorece un mejor

desempeño

Para resumir el autor explica que la teoría de la definición de los objetivos se

fundamenta en que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le

motivación de los trabajadores, éstos deben poseer las habilidades necesarias para llegar a

alcanzar sus metas. Para lo cual se sustenta en los siguientes pasos:

Los objetivos bien definidos y más difíciles de alcanzar llevan a mejores

resultados que las metas amplias y generales. La especificación de los objetivos funciona

como a un estimulo interno.

Si la persona acepta el objetivo y ha sido capacitada, cuanto más difícil sea

el objetivo, más elevado será el nivel de desempeño.


La persona trabaja mejor cuando recibe realimentación sobre sus avances en

busca del objetivo y esto le ayuda a percibir la diferencia entre lo que está haciendo y lo

que debería hacer.

Algunas personas prefieren trabajar con objetivos definidos por el jefe. sin

embargo, la personas se le comprometerse más cuando participa en la definición de sus

propios objetivos, porque son una meta que desea alcanzar

La eficacia personal significa que el individuo tiene la convicción intima de

que es capaz de realizar la tarea encomendada.

La definición individual de los objetivos no funcionan igual para todas las

tareas. Los resultados son mejores cuando la tarea es simple, conocida e independiente.

Cuando existe mucha interdependencia de objetivos en un grupo funciona mejor.

Para concluir la teoría de la definición de objetivos, organiza cuatro métodos

básicos para motivar a las personas.

El dinero

Definición de objetivos

Participación en la toma de decisiones

Rediseño de los puestos y las tareas, de modo que representen un desafío

mayor y atribuyan más responsabilidad a las personas.

Teniendo en cuenta la importancia de la motivación en la presente investigación, es

relevante profundizar el comportamiento humano dentro de las Organizaciones. Por tanto

cabe mencionar la Teoría de las expectativas; citada por Chiavenato “Las personas en las

Organizaciones”, 2009. La cual parte del supuesto de que las necesidades humanas se


pueden satisfacer observando ciertos comportamientos. En una situación cualquiera, las

personas deben optar por varios comportamientos que podrían satisfacer sus necesidades.

La teoría de las expectativas ofrece una explicación de la manera que las personas escogen

un comportamiento entre un conjunto de opciones. Se basa en el postulado, aparentemente

simple, de que los individuos eligen aquellas conductas que consideran que les darán

resultados (recompensas como salario, reconocimiento y éxito.), y que resultan atractivos

por que satisfacen sus necesidades específicas. A partir de este principio la teoría de las

expectativas muestra como analizar y predecir los comportamientos que las personas

eligen.

Así mismo La teoría de las expectativas postula que las personas se sienten

motivadas cuando consideran que pueden cumplir la tarea y que las recompensas

derivadas de ellos serán mayores que el esfuerzo que realicen

Chiavenato “Las personas y las Organizaciones”, 2009, cita a Vroom, Creador de la

teoría de las expectativas, donde afirma que esta se basa en tres conceptos.

La valencia es el valor o la importancia que se concede a una recompensa

especifica. cada persona tiene preferencias por determinados resultados finales.

La expectativa es la creencia de que el esfuerzo llevara al desempeño

deseado. Existen objetivos intermedios y graduales que conducen a un resultado final. La

motivación es un proceso que rige las elecciones entre varios comportamientos. Mediante

la representación de una cadena de relaciones entre medios y fines, la persona percibe las

consecuencias de cada alternativa de comportamiento.


La instrumentalidad es la creencia de que el desempeño está relacionado con

las recompensas deseadas. Se establece una relación causal entre el resultado intermedio y

el final. La instrumentalidad presenta valores que van de + 1.0 a 1.0, como en los

coeficientes de correlación estadística, ya sea que este directamente ligada o no a la

consecución de resultados finales. Si la persona percibe que no existe relación alguna entre

una productividad alta y una recompensa económica, la instrumentalidad será nula; es decir

la productividad no le servirá para ganar más. El deseo de la persona (valencia) de alcanzar

una productividad elevada para obtener una recompensa económica está determinada por la

suma de las instrumentalidades y las valencias de todos los resultados finales.

Según Vroom, citado por Chiavenato en “Las personas en las organizaciones”,

2009; existen tres factores que determinan la motivación de una persona para producir:

Los objetivos individuales, o sea, la fuerza del deseo de alcanzar el objetivo.

Algunos objetivos individuales son el dinero, la aceptación social y el reconocimiento. Una

persona pierde tratar de alcanzar simultáneamente varios objetivos.

La relación percibida entre la alta productividad y la consecución de los

objetivos individuales. Si una persona piensa que un objetivo importante es obtener un

salario más alto, podría tener una fuerte motivación para producir más. Sin embargo, si para

ella es más importante la necesidad de ser aceptada por otros miembros del grupo ha fijado

como norma informal. En este caso, producir más podría provocar el rechazo del grupo.

Percepción de la capacidad personal de influir en el propio nivel de

productividad. Si una persona piensa que un objetivo importante es obtener un salario más

alto, podría tener una fuerte motivación para producir más. sin embargo, si para ella es más


importante la necesidad de ser aceptada por otros miembros del grupo, podría producir por

debajo del nivel que el grupo ha fijado como norma informal. En este caso, producir más

podría provocar el rechazo del grupo.

De acuerdo a esto la organización debe aumentar conjuntamente las expectativas, la

instrumentalidad y la carencia para que las personas estén altamente motivadas por las

recompensas que se ofrecen por su trabajo, por último se concluye que la Teoría del

refuerzo, se basa en un enfoque cognitivo y sostiene que los fines que persigue una persona

orientan su comportamiento; en cambio, la teoría del refuerzo, adopta un enfoque

conductual y postula que el refuerzo adopta un enfoque conductual y postula que el

refuerzo es lo que condiciona el comportamiento. La teoría del refuerzo estudia el

comportamiento provocado por el entorno, sin abordar los procesos cognitivos. El

comportamiento depende de sus consecuencias si la consecuencia es positiva y favorable,

reforzara el comportamiento. Así, lo que condiciona la conducta es el esfuerzo, es decir, la

consecuencia que, después de la respuesta, aumenta la probabilidad de que una acción se

repita.

Aun cuando la teoría del refuerzo no se ocupa de las condiciones internas de la

persona, si ofrece medios para analizar lo que controla el comportamiento.

Las premisas básicas de esta teoría están basadas en la ley del efecto de Thorndike:

el comportamiento que produce un resultado agradable tiende a repetirse, mientras que un

comportamiento que genera un resultado desagradable suele no repetirse. Con base en la

ley del efecto, Skinner popularizo el concepto de condicionamiento operante consiste en


aplicar la ley del efecto al control del comportamiento operante es una forma de aprendizaje

por refuerzo.

Las teorías expuestas anteriormente ayudan a conocer como se da la motivación

desde diferentes autores, y nos brindan estrategias que se pueden aplicar en las

organizaciones si se realiza un buen análisis conjunto y descubrir así como se relacionan

cada una de estas teorías.

5.7 Instrumento de Evaluación CMT

En mención a lo anterior, sobre los conceptos claves del proyecto de investigación,

las teorías de la motivación, y lo abordado en el área de la psicología organizacional, es

relevante examinar acerca del Instrumento elaborado por Fernando Toro Álvarez y Sergio

Cabrera en 1985, los cuales realizan un gran aporte al crear el Cuestionario que logra

sustentar la Teoría de Toro, referente a la importancia de la motivación. “A lo cual llamo

CMT (Cuestionario de Motivación para trabajadores), Toro asegura que el Instrumento

recoge percepciones, juicios y expresiones propios de la cultura del trabajador de un país

latinoamericano en desarrollo”.

El CMT ayuda a evaluar los perfiles motivacionales laborales, dándole una vista

más amplia al comportamiento del empleado dentro de una organización, viendo en este

proceso al ser humano como el principal motor del cual derivan la dinámica y la acción

empresarial.


“Él denominado Cuestionario de Motivación para el Trabajo – CMT fue

conformado para medir cinco variables correspondientes a las condiciones

motivacionales internas de una persona inmersa en un medio laboral

organizacional. También se estructuró una sección del cuestionario para medir

cinco variables motivacionales incluidas dentro de la categoría de las condiciones

motivacionales externas. Finalmente otras cinco variables se escogieron para

medir ciertas preferencias ocupacionales que se originan en la interacción entre las

condiciones motivacionales internas y externas. En total se incluyeron 15 variables

con las cuales se elabora un perfil bastante representativo del estado y condición de

la motivación para el trabajo de una persona”. (Pag. 119, 120, 121, 122, 123,124).

A continuación el Autor Toro F., expone en su libro las Condiciones Motivacionales

Internas utilizadas en su Cuestionario CMT, basado en las teorías antes expuestas por

dichos Autores.

Las Condiciones Motivacionales Internas: Hacen referencia a los eventos. En esta

variable se describen las condiciones personales de carácter cognitivo y afectivo y se

evalúan comportamientos relacionados con sentimientos de agrado o desagrado con

personas o eventos externos. Estas condiciones son:

Logro: Se manifiesta a través del comportamiento caracterizado por la

intención de hacer algo excepcional, alcanzar excelencia, aventajar a otros. (McClelland).

Poder: Expresado por acciones e intenciones orientadas a adquirir o ejercer

dominio, control e influencia sobre personas o grupos. (McClealland).


Afiliación: Expresada por acciones dirigidas a obtener o conservar relaciones

interpersonales cálidas. (McClealland).

Auto-realización: Manifestada por acciones que buscan perfeccionamiento y

utilización en el trabajo de habilidades y conocimientos personales (Maslow).

Reconocimiento: Manifestado en actividades orientadas a obtener de los

demás atención, aceptación o admiración por lo que la persona es, hace o sabe. (Maslow).

Por otro lado, las Condiciones Motivacionales Externas: hacen referencia a las

condiciones motivacionales externas; se evalúan cinco factores del comportamiento,

orientados al conocimiento del valor que el individuo atribuye a los tipos de retribución por

su desempeño. Estas condiciones son:

Supervisión: Comportamientos de consideración, reconocimiento o

retroinformación por parte de los representantes de la autoridad organizacional. (Vroom).

Grupo de Trabajo: Posibilidad en el trabajo de contacto personal con otros,

de participación en actividades colectivas. (Vroom).

Contenido de Trabajo: Variedad, autonomía y retroinformación que provee

el cargo o la tarea. (Vroom).

Salario: Retribución en dinero o espacie, asociada al desempeño un cargo.

(Vroom).

Promoción: Posibilidad de movilidad ascendente en la organización.

(Vroom).

Consiguiendo con las Condiciones internas y externas abordadas por Toro, se da

paso a los Medios preferidos para obtener retribución deseada en el Trabajo: la cual permite


identificar las preferencias del comportamiento, por esta razón están orientadas a obtener

retribución y beneficios que al individuo le interesa lograr. Este aspecto evalúa las

preferencias, que son:

Dedicación a la tarea: Expresado por comportamientos ocupacionales a la

dedicación de tiempo, esfuerzo e iniciativa al trabajo. Preocupación por mostrar en el

trabajo responsabilidad y calidad.

Aceptación de la autoridad: Incluye modos de comportamiento que expresan

reconocimiento y aceptación tanto de las personas con autoridad en la empresa, como de las

decisiones y actuaciones de tales personas.

Aceptación de normas y valores: Incluye comportamientos que reflejan

aceptación y puesta en práctica de creencia, valores y normas relevantes para el

funcionamiento y la permanencia de la empresa.

Requisión: Modos de comportamiento que buscan alcanzar las retribuciones

deseadas influenciando directamente a quien puede concederlas, mediante solicitud directa,

confrontación o persuasión.

Expectación: Modos de comportamiento que muestran una actitud de espera

o de confianza en las decisiones y disposiciones de los mandos, en las determinaciones de

la autoridad formal. (Fernando Toro 1985).

Después de esto, se abordan las variables, la cuales se interpretan de acuerdo con los

criterios de calificación de la prueba, en el que los ítems tienen una puntuación de cinco a

uno, siendo cinco el máximo valor, lo que define que la afirmación tiene mayor importancia

y uno el valor mínimo, entendido como la afirmación de menor importancia para el sujeto.


De igual forma, se identifican las correlaciones significativas, señalando con un asterisco

los coeficientes nivel menor que 0,05 y con dos asteriscos al lado de los coeficientes con un

nivel menor que 0,01”.

Con la intensión de entender los enfoques conceptuales mencionados anteriormente,

se puede deducir entonces que la finalidad del Instrumento creado por Toro, es lograr

contrastar las teorías motivacionales con los hechos reales evidenciados en cada individuo y

por consiguiente en cada organización.

Para finalizar se puede concluir que la motivación laboral es de gran importancia en

las organizaciones debido a su influencia en la productividad y en la consecución de los

objetivos planteados. Si la organización conoce que es lo que motiva a los empleados puede

estimularlos, hacer que se sientan identificadas, confiadas y comprometidas. Así pondrán

sus habilidades para generar resultados y alcanzar el éxito por medio de su trabajo.


6. Marco Legal

La ley que se cita a continuación, resalta la importancia de crear programas que

ayuden al mejoramiento del clima laboral y con este la prevención de trastornos que pueden

afectar el funcionamiento o el comportamiento de las personas dentro de la organizaciones

y por tanto su desempeño laboral.

Ley 1616 “Por medio de la cual se expide la ley de salud mental y se dictan otras

disposiciones” Articulo 9 “Promoción de la salud mental y prevención del trastorno

mental en el ámbito laboral” “ Donde exponen que las administradoras de riesgos laborales

dentro de las actividades de promoción y prevención en salud deberán generar estrategias,

programas ,acciones o servicios de promoción de la salud mental y prevención del trastorno

mental y deberán garantizar que sus empresas afiliadas incluyan dentro de su sistema de

gestión de seguridad y salud en el trabajo, el monitoreo permanente de la exposición a

factores de riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud

mental de los trabajadores.

El ministerio de trabajo y el ministerio de salud mental evaluaran y ajustaran

periódicamente este lineamiento técnico para enfrentar los riesgos laborales en salud

mental. ”

Otra normativa importante para nuestra investigación La cual está implementando la

fundación Colombo Alemana de Bucaramanga es: Norma técnica de empresa instituto

colombiano de bienestar familiar 001 la cual especifica e integra los requisitos de gestión y



Público de Bienestar Familiar en Protección y Prevención, para garantizar la calidad del

servicio en el marco de su responsabilidad.

6.1 Recursos Humanos

La organización debe: Definir las necesidades de personal que requiere para prestar

el Servicio Público de Bienestar Familiar. Esto incluye el número de personas, su

disponibilidad, tipo de relación de trabajo, funciones a desempeñar, responsabilidades y

autoridad. Además Establecer las necesidades de competencia en cuanto a educación,

formación, habilidades y experiencia requeridas del personal que realice actividades

propias de la prestación del servicio de bienestar familiar. De igual manera Establecer,

implementar y mantener un procedimiento de selección y contratación del personal

requerido para la prestación del servicio de bienestar familiar, acorde con la legislación

vigente aplicable. Identificar las necesidades de inducción y formación del personal que

realice actividades propias de la prestación del servicio de bienestar familiar y formular y

ejecutar el plan correspondiente. Evaluar periódicamente el desempeño del personal que

realizan las actividades propias para la prestación del servicio de bienestar familiar. Y por

último en la parte que se refiere a recursos humanos Identificar, analizar y controlar el

riesgo Psicosocial asociado con la prestación del servicio de bienestar familiar.


7. Objetivos

7.1 Objetivo de la Investigación:

Identificar los determinantes motivacionales de los empleados de la

Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga, a través de la aplicación del

Cuestionario CMT, con la finalidad de establecer el grado de prevalencia en cada una de las

sedes.

7.2 Objetivos Específicos:

Describir, las variables respecto a los resultados de la evaluación del CMT.

Plantear estrategias para el diseño del programa de incentivos y estímulos

motivacionales, de acuerdo a los resultados obtenidos en cada una de las sedes evaluadas.

Contrastar el referente teórico con los resultados obtenidos en el proyecto de

investigación.


8. Metodología

8.1 Tipo de Investigación

Esta investigación se desarrolló de acuerdo al diseño no experimental de tipo

Transeccional descriptivo.

8.2 Diseño de Investigación

La investigación es de diseño Transeccional o Transversal, debido a que recolectan

los datos en un solo momento, en un tiempo único. “Su propósito es describir variables y

analizar su incidencia e interrelación por un momento dado según (Hernández R.,

Fernández C., Baptista M., 2010). A su vez sería una investigación con diseño

Transeccional descriptivo; teniendo como objetivo indagar acerca de los niveles de una o

más variables en determinada población”.

El tipo de muestreo que se tuvo en cuenta fue por conveniencia debido a que los

elementos no se toman en forma aleatoria por que los trabajadores de la Fundación

Colombo Alemana de Bucaramanga estaban disponibles y dispuestos para la investigación.


8.3 Población

La población objeto de la investigación son todos los empleados de la Fundación

Colombo Alemana de Bucaramanga. La muestra completa está constituida por: 93

empleados, (90) Mujeres y (3) hombres, en edades comprendidas entre 18 a 60 años de

edad, con niveles de educación bajo, medio y alto. La estructura organizacional de la

Fundación se dividen en dos Áreas: Los Administrativos, que ejercen las siguientes

Profesiones: (Coordinadora General, Coordinadoras de Sedes, Secretarias, Contador,

Nutricionistas, Psicólogas), En el Área Pedagógica: (Agentes Educativas, Auxiliares

Educativas, Profesor de Deportes, Profesor de Música), quienes se encuentran ubicados en

las cuatro Sedes de la Fundación: 1) Sede principal; Volver a Sonreír, 2) Casita de

Chocolate, 3) Mundo Mágico y por 4) Comuneros, todas pertenecientes a la Ciudad de

Bucaramanga.


9. Procedimiento

El Procedimiento se realizó a través de cuatro fases de trabajo:

Fase I

Se establece contacto con la Coordinadora encargada de la dirección de la

Fundación Colombo Alemana ubicada en la Ciudad de Bucaramanga, para manifestar el

interés de trabajar con dicha población y con el objetivo de solicitar autorización para

realizar la Investigación en las sedes de la Fundación, dando a conocer el objetivo de esta

exploración.

Se solicita información de la Fundación y su estructura Organizacional para

profundizar sobre el entorno en el que se desarrollan las actividades laborales.

Se realiza una entrevista semiestructurada por medio de un muestreo no

aleatorio. La entrevista se ejecutó específicamente al grupo focal (Coordinadoras de cada

sede: Volver a sonreír, casita de chocolate, mundo mágico, comuneros y psicólogos) de la

Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga.

Población Se incluye en la investigación toda la población Fundación

Colombo Alemana de Bucaramanga; teniendo en cuenta que son 93 empleados, debido a

que es un número pequeño se realiza, a la totalidad de la población la aplicación del CMT

(Cuestionario de motivación para el trabajo), para obtener un resultado más exacto y

preciso al momento de analizarlos datos.


Fase II

Sensibilización para la Aplicación del Instrumento:

Inicialmente se establece comunicación con el Psicólogo General de la Fundación

Colombo Alemana de Bucaramanga, se organizan fechas para la ejecución de la misma.

Después de conocer las fechas pactadas para realizar la sensibilización, se envía al

Psicólogo una capsula informativa con los horarios de visita a cada una de las sedes (volver

a sonreír, casita de chocolate, mundo mágico y comuneros) esta capsula el psicólogo la

reenviara a las coordinadoras de las sedes antes mencionadas. Para posteriormente ser

socializadas a los empleados. La sensibilización se realiza en todas las cuatro sedes de la

Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga, durante una semana en cual para un total

de cinco sensibilizaciones.

Procedimiento de Sensibilización:

- Saludo y presentación de las investigadoras

- Se socializa y explica a los empleados el consentimiento informado, ya antes

revisado y aprobado por el Psicólogo general de la fundación.

- Se realiza una breve presentación en Power Point; donde se explica la

relevancia de la investigación y del tema investigado (motivación dentro de las

organizaciones), los objetivos planteados por los investigadores, beneficios para fundación

Colombo Alemana de Bucaramanga, explicación de la prueba CMT (cuestionario de

motivación para el trabajo), indicaciones generales de aplicación, y finalmente se da inicio

a responder el Cuestionario.


Fase III

Aplicación de la prueba:

La aplicación del Cuestionario se realizó en un tiempo aproximado de 20 a 35

minutos por grupo, y se llevó a cabo en las instalaciones de la Fundación Colombo

Alemana de Bucaramanga, con fechas establecidas por la misma y los estudiantes

investigadores. Para iniciar la aplicación del instrumento y el manejo ético y confidencial.

Se utiliza el consentimiento informado para cada uno de los empleados que forman parte de

la muestra, donde se acepta voluntariamente ser participante en la investigación y ratifica

que recibió una explicación completa sobre el carácter general y los alcances de la

investigación. Se utilizó el cuestionario de motivación para el trabajo creado por Fernando

Toro Álvarez (1992) Este Cuestionario se adapta muy bien al contexto santandereano, pues

fue creado y validado en el medio latinoamericano, está diseñado para identificar

características y condiciones de las personas que determinan aparte de su capacidad y

cognición las gustos percepciones de agrado y desagrado, la constancia y el actuar en su

desempeño laboral. Por medio del encabezado que contiene el cuestionario se obtienen

algunos datos demográficos de los participantes.

- Categorías motivacionales

Este cuestionario contiene 75 ítems y agrupa en tres categorías generales

motivacionales los 15 factores y cada una mide cinco factores de motivación así:

La primera categoría motivacional se relaciona con las condiciones motivacionales

internas como el logro, poder, autorrealización y reconocimientos esta categoría en

conclusión describe las condiciones personales de carácter cognitivo y afectivo y se evalúan


comportamientos relacionados con sentimientos de agrado o desagrado con personas o

eventos externos. En la categoría motivacional dos la cual está constituida dedicación a la

tarea, aceptación de la autoridad, aceptación de normas y valores organizacionales,

requisición y expectación esta categoría en conclusión permite identificar las preferencias

del comportamiento, las cuales están orientadas a obtener retribución y beneficios que al

individuo le interesa lograr.

La tercera categoría motivacional se relaciona con las condiciones motivacionales

externas supervisión, al grupo de trabajo, al contenido de trabajo, al salario y a la

promoción. Orientados al conocimiento del valor que el individuo atribuye a los tipos de

retribución por su desempeño.

Las variables se interpretan de acuerdo con los criterios de calificación de la

prueba, en el que los ítems tienen una puntuación de cinco a uno, siendo cinco el máximo

valor, lo que define que la afirmación tiene mayor importancia y uno el valor mínimo,

entendido como la afirmación de menor importancia para el sujeto. De igual forma, se

identifican las correlaciones significativas, señalando con un asterisco los coeficientes nivel

menor que 0,05 y con dos asteriscos al lado de los coeficientes con un nivel menor que

0,01.

Fase IV

Calificación de la Prueba:

Se utilizó el Software del CMT (Cuestionario de motivación para el trabajo)

para la calificación de la prueba y el manual de significados de los factores motivacionales


que se encuentra en la UPB (Universidad Pontificia Bolivariana) de la ciudad de

Bucaramanga. Así mismo para realizar la parte estadística; de (tabulación, tablas y graficas)

se utiliza el Programa de Excel.

Análisis estadístico de los resultados arrojados por la prueba:

Se determinó las diferencias significativas evidenciadas en los empleados de cada

una de las sedes, en las condiciones motivacionales que evaluaron las variables del

cuestionario, y se conocieron así mismo las que puntuaban altas y bajas para con esto crear

sugerencias que sean aplicadas e idóneas para el contexto en el que se desempeñan los

empleados de tal manera que la Fundación con los resultados obtenidos, donde el Psicólogo

Organizacional pueda utilizar de la mejor manera esta información y lleve a cabo un diseño

e implementación de estrategias que les permitan fortalecer y aumentar la motivación de

cada uno de sus empleados a partir de la modificación de sus condiciones motivacionales,

con la finalidad de generar un mejor desempeño en los empleados y optimizar así sus

funciones y ampliar su productividad.


10. Resultados

10.1 Datos demográficos

Tabla 1.

Distribución de la Población según el Cargo:

CARGO NÚMERO DE SUJETOS

Agente Educativo 50

Auxiliar Pedagógica 9

Coordinador (a) 3

Psicólogo (a) 4

Docente Educación Física 1

Administrativos 8

Servicios Generales 15

Enfermera 1

Nutricionista y Dietista 2

Total 93

Fuente: Propia


10.2 Categorías Motivacionales del CMT (Cuestionario de Motivación para el

Trabajo):

Tabla 2

Explicación: Categorías Motivacionales – Fernando Toro (1985)

Condiciones Motivacionales

Internas

Medios preferidos para

obtener retribuciones

deseadas en el trabajo

Condiciones

Motivacionales Externas

LOG: LOGRO

DT: DEDICACIÓN A LA

TAREA SUP: SUPERVISIÓN

POD: PODER

AA:ACEPTACIÓN

AUTORIDAD

CT: CONTENIDO DEL

TRABAJO

AFI: AFILIACIÓN

ANV:ACEPTACIÓN

NORMAS/VALORES

GT: GRUPO DE

TRABAJO

A-R: AUTO-REALIZACIÓN REQ:REQUISICIÓN SAL: SALARIO

REC: RECONOCIMIENTO EXP: EXPECTACIÓN PRO: PROMOCIÓN

Fuente: Propia

10.3 Identificación de Porcentajes – Según Color:

En la tabla exponemos los dos colores asignados a las puntuaciones altas que se

encuentran entre el rango (70 a 90) y puntuaciones promedio las cuales se encuentran entre

el rango de (30 a 70) rangos de puntuación estándar.


Tabla 3.

Identificación de porcentajes

Color Significado

Puntuaciones altas

Puntuaciones promedio

Gráfica 1. Sede Principal Condiciones Motivacionales Internas

Se puede evidenciar en la gráfica 1 que el factor con mayor prevalencia es el

reconocimiento con un 71% siendo este el valor más significativo e influyente en la

motivación interna, siguiendo con otros factores con menor prevalencia en los que se

encuentran el poder con un 48%, logro con un 44 %, y auto realización con un 41.3 %

respectivamente los cuales se ubican dentro del promedio de puntuación.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

LOG POD AFI A-R REC

"Volver a Sonreir"


Gráfica 2. Sede Principal Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones deseadas en el

trabajo

En la gráfica 2 de la sede principal los factores con mayor prevalencia son la

requisición y la aceptación a normas y valores con un 55% y los factores con menor

prevalencia son la expectación con un porcentaje de 53.1 % dentro de los menos

prevalentes el factor con puntuación más baja fue aceptación a la autoridad con un

porcentaje del 50% manteniéndose una tendencia promedio .

0

10

20

30

40

50

60

70

DT AA ANV REQ EXP

"Volver a Sonreir"


Gráfica 3. Sede Principal Condiciones Motivacionales Externas

De acuerdo a los resultados obtenidos en la gráfica 3 de la sede principal se puede

observar que los factores con mayor prevalencia son contenido del trabajo el cual puntuó

60% y salario con un 59.4% siendo estos valores los valores más significativos, anexo a

esto podemos observar que los factores promoción con un 46% y grupo de trabajo con un

42.3% son los menos prevalentes, obtuvieron las puntuaciones más bajas. Ubicados todos

estos puntajes anteriormente descritos dentro del promedio.

0

10

20

30

40

50

60

70

SUP GT CT SAL PRO

"Volver a Sonreir"


Gráfica 4. Sede Casita De Chocolate Condiciones Motivacionales Internas

En grafica 4 de la sede casita de chocolate según resultados expuestos los factores

con mayor prevalencia son: El reconocimiento con un 69% puntuación relativamente alta, y

la afiliación con un 60%, el factor con menor prevalencia es: Auto- realización con un

38% evidenciándose en estos resultados una tendencia actuar promedio.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

LOG POD AFI A-R REC

Casita de Chocolate


Gráfica 5. Sede Casita De Chocolate Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones

Deseadas En El Trabajo

En la gráfica 5 de la sede casita de chocolate se encuentra que las puntuaciones

tienen un rango de diferencia aproximadamente de 1.5% así: aceptación a/normas y valores

y la requisición con un 56% los cuales son los factores con mayor prevalencia,

respectivamente le sigue dedicación a la tarea con un 52% y expectación con un 51.2% la

puntuación más baja la obtuvo el factor aceptación a la autoridad que puntuó 49%, que son

los factores con menor prevalencia manteniendo la tendencia promedio.

0

10

20

30

40

50

60

70

DT AA ANV REQ EXP

Sede Casita de Chocolate


Gráfica 6. Sede Casita De Chocolate Condiciones Motivacionales Externas

En la gráfica 6 de la sede casita de chocolate los factores con mayor prevalencia

son: contenido del trabajo 59.2% y supervisión 58% , dentro de los factores con menor

prevalencia se encuentran promoción 44% y grupo de trabajo 42.1 % las puntuaciones se

encuentran con tendencia promedio(de 30 a 70).

0

10

20

30

40

50

60

70

SUP GT CT SAL PRO

Casita de Chocolate


Gráfica 7. Sede Comuneros Condiciones Motivacionales Internas

En la gráfica 7 de la sede comuneros según resultados expuestos el factor con

mayor prevalencia es: Reconocimiento con un 68.4% una valoración relativamente alta,

otro factor que se desataca notablemente es la afiliación con un 58%, se puede observar

que el factor con menor prevalencia es: auto-realización con un 45% evidenciándose en

estos resultados una tendencia actuar promedio (de 30 a 70).

0

10

20

30

40

50

60

70

80

LOG POD AFI A-R REC

Comuneros


Gráfica 8. Sede Comuneros Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones Deseadas En

El Trabajo

En la gráfica 8 de la sede comuneros el factor con mayor prevalencia es:

requisición con un 58%, le sigue con una diferencia mínima el factor expectación con un

57% así mismo, se denota que los factores con menor prevalencia son: dedicación a la

tarea con un 48% y aceptación a la autoridad de un 47.3% .ubicándose dentro del

promedio (de 30 a 70).

0

10

20

30

40

50

60

70

DT AA ANV REQ EXP

Comuneros


Gráfica 9. Sede Comuneros Condiciones Motivacionales Externas

En la gráfica 9 de la sede de comuneros los factores motivacionales con mayor

prevalencia son: salario con un 63% una valoración relativamente alta le siguen contenido

de la tarea y supervisión con 55% los factores con menor prevalencia son: grupo de

trabajo con un 39% se continúa la tendencia promedio (de 30 a 70).

0

10

20

30

40

50

60

70

SUP GT CT SAL PRO

Comuneros


Gráfica 10. Sede Mundo Magico Condiciones Motivacionales Internas

En la gráfica 10 de la sede mundo mágico el factor con mayor prevalencia es:

Reconocimiento con un 71.4% rango alto muy significativo, el factor con menor

prevalencia es la autorrealización con un 35 % evidenciándose con el porcentaje una

tendencia actuar promedio (de 30 a 70).

0

10

20

30

40

50

60

70

80

LOG POD AFI A-R REC

Mundo Mágico


Gráfica 11. Sede Mundo Mágico Medios Preferidos Para Obtener Retribuciones Deseadas

En El Trabajo

En la gráfica 11 de la sede mi mundo mágico el factor con mayor prevalencia es:

Expectación con 63% le sigue requisición con un 57% dentro de los factores con menor

prevalencia se encuentran aceptación autoridad con un 49% y dedicación a la tarea con un

40% manteniendo la tendencia promedio (de 30 a 70).

0

10

20

30

40

50

60

70

DT AA ANV REQ EXP

Mundo Mágico


Gráfica 12. Sede Mundo mágico Condiciones Motivacionales Externas

En la grafica 12 de la sede mi mundo mágico se puede evidenciar que el factor

con mayor prevalencia es el salario con un 71%, puntuación muy significativa e

influyente en la motivación interna, siguiendo con los factores de menor prevalencia se

encuentran supervisión con un 55%, le sigue contenido de la tarea 49 %, y grupo de

trabajo con 43% los cuales se ubican dentro del promedio(de 30 a 70) de puntuación.

10.4 Descripción de Gráficas Generales

Categorías Motivacionales de todas las sedes (Volver a sonreír, casita de chocolate,

mundo mágico y comuneros).

0

10

20

30

40

50

60

70

80

SUP GT CT SAL PRO

Mundo Mágico


Gráfica 13. Condiciones Motivacionales Internas

En la gráfica 13 se presentan los resultados generales de las Condiciones

Motivacionales Internas de los empleados de todas las Sedes de la Fundación Colombo

Alemana de Bucaramanga, don los factores con mayor prevalencia son: Reconocimiento

con un 70%, posteriormente se encuentra, de Afiliación; con un valor de 60%, dentro de los

factores con menor prevalencia se encuentran: Poder donde con una puntuación de 49%,

Logro con 45,1% y Autorrealización con una puntuación de 40.3%. Ubicándose dentro del

Promedio (de 30 a 70). Por tanto cabe mencionar que la categoría motivacional de las

condiciones internas de las sedes en general, muestra una tendencia promedio con

puntuaciones poco significativas. De acuerdo a los resultados obtenidos en la categoría de

la motivación interna, los factores obtendrían el siguiente ordenamiento de mayor

prevalencia a menor prevalencia según el promedio: Reconocimiento, Afiliación, Poder,

Logro y Auto-realización.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

LOG POD AFI A-R REC

Condiciones Motivacionales Internas a nivel general


Gráfica 14. Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo

En la gráfica 14 se presentan los resultados generales de los Medios preferidos para

obtener retribuciones deseadas en el Trabajo de los empleados de todas las Sedes de la

Fundación Colombo Alemana, el factor con mayor prevalencia es : Requisición con un

56.1%, seguidamente se encuentra el factor de Aceptación Normas/Valores con un puntaje

de 55%, posteriormente está el factor de la Expectación con un 54%, los factores con

menor prevalencia son: Aceptación Autoridad con un 49.2% y Dedicación a la tarea puntaje

más bajo con un 49%. Ubicándose dentro del Promedio (30 a 70).

Por otra parte cabe aludir que la categoría de Medios Preferidos para obtener

retribuciones deseadas en el trabajo de las sedes en general, revela una tendencia promedio

(rango de 30 a 70). De acuerdo a los resultados logrados en la categoría de los Medios

preferidos, los factores conseguirían el siguiente ordenamiento de mayor prevalencia a

0

10

20

30

40

50

60

70

DT AA ANV REQ EXP

Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo a nivel

general


menor prevalencia según el promedio: Requisición, Aceptación Normas/Valores,

Expectación, Aceptación Autoridad y Dedicación a la tarea.

Gráfica 15. Condiciones Motivacionales Externas

En la gráfica 15 se presentan los resultados generales de las Condiciones

Motivacionales Externas de los empleados de todas las Sedes de la Fundación Colombo

Alemana de Bucaramanga, los factores con mayor prevalencia son: Salario con un 60%, a

esto le sigue el Contenido del Trabajo con un 59%, seguido se encuentra Supervisión con

un 56%, los factores motivacionales con menor prevalencia son: Promoción con un 46.2%

y Grupo de Trabajo con un 42%.

Ubicándose dentro del Promedio (de 30 a 70). Es por esto que cabe mencionar que

la categoría motivacional de las condiciones externas de las sedes en general, muestra una

tendencia promedio. De acuerdo a los resultados logrados en la categoría de la motivación

0

10

20

30

40

50

60

70

SUP GT CT SAL PRO

Condiciones Motivacionales Externas a nivel general


externa, los factores tendrán el siguiente ordenamiento de mayor a menor prevalencia según

el promedio: Salario, Contenido del Trabajo, Supervisión, Promoción y en último lugar

estaría el Grupo de Trabajo.


11. Discusión

En este apartado se van a analizar los resultados obtenidos de la presente

investigación, de tipo descriptivo y cuantitativo, que se realizo a los (93) empleados de la

Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga en las cuatro Sedes (Volver a Sonreír,

Casita de Chocolate, Mundo Mágico y Comuneros). Mediante la aplicación del

Cuestionario CMT (Cuestionario de motivación para el trabajo). Gracias a esto, se logró

determinar e identificar los factores motivacionales con mayor y menor prevalencia en la

población evaluada.

En primer lugar se presenta la categoría de las condiciones motivacionales internas

referente a esta condición los trabajadores de las diferentes sedes de la Fundación Colombo

Alemana de Bucaramanga creen importante lograr recompensas que exalten su labor y

estimulen su desempeño, puntuando como preferencia en su escala motivacional el

reconocimiento con una (puntuación T de 70) ,denotando así una predilección por recibir

reconocimiento, y que esta condición motivacional exalta la necesidad primordial de las

condiciones motivacionales internas. La posición antes mencionada no indica carencia de

predilección sino una menor predilección en comparación con las otras cuatro variables de

motivación interna.

La labor y el medio en que desarrollan su labor probablemente influyan en la

necesidad manifiesta de obtener reconocimiento de las personas como referentes para

evaluar su desempeño. “Visión: La fundación Colombo Alemana Volver a Sonreír será en


el 2020, una entidad reconocida a nivel Nacional como líder en la proyección y ejecución

de programas de atención integral a niños, niñas, familias y comunidad en situación de

vulnerabilidad”. Fuente propia de la Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga.

Expone la necesidad sentida de la fundación de ser reconocida y por medio de este evaluar

la calidad del servicio que ofrecen a los usuarios así mismo la labor que realizan con los

niños requiere de un mayor compromiso y dedicación al ser responsables de brindar una

atención integral a los niños y sus familia. Esto posiblemente ayude a explicar que la

principal motivación que mueve a los empleados de la Fundación a optimizar su labor sea

el reconocimiento que obtiene en la función que desempeña.

Los beneficios como logros o méritos dependen en cierta medida de la manera en

como actúen los jefes y demás miembros de la organización ante los esfuerzos y

dedicación ofrecida de los empleados. Lo que muestra que las condiciones internas de

carácter cognitivo y afectivo son las que determinan el mayor grado de preferencias de los

empleados.

Continuando con la categoría de las condiciones motivacionales internas los

empleados manifestaron una menor valoración por mostrar y utilizar en el ambiente

laboral sus habilidades y conocimientos en el trabajo y de mejorarlos, perfilarlos al ubicar

la variable Auto realización como la de menor agrado en comparación con las otras cuatro

variables con una( puntuación T 40.3) probamente los empleados de la fundación buscan

satisfacer las demás necesidades internas antes de llegar a la auto realización lo antes

expuesto se puede explicar desde la teoría de Maslow( citado por Chiavenato 2009),plantea

la Auto- realización “como una necesidad elevada superior del ser humano la cual no se


puede alcanzar si no se satisfacen las necesidades de orden inferior, secundarias

necesidades fisiológicas, seguridad, sociales y de ego, dice además que la autorrealización

refleja el esfuerzo de cada persona por alcanzar su potencial”

En segundo lugar se presenta la categoría de los medios preferidos para obtener

retribuciones deseadas en el trabajo, donde Toro (1992) afirma que son las posibilidades

que brindan las organizaciones a los empleados de obtener metas personales. En relación

con este factor, los resultados arrojados evidencian que todas las variables de esta categoría

se encuentran dentro del promedio, sin embargo resalta el factor de Requisición con

(Puntuación T56.1) como la de más alta preferencia, este factor pone en marcha el poder

individual para requerir personalmente retribuciones en el trabajo. Esto puede interpretarse

que posiblemente los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de

Bucaramanga, se encuentren en una búsqueda directa de retribuciones, por sus funciones

realizadas, a través de la persuasión o la solicitud directa a las personas que puedan

concederlas, en este caso serian las Coordinadores de cada una de las sedes, siendo ellas las

personas encargadas de activar las recompensas en el trabajo, los incentivos y demás

estímulos que motiven al empleado a realizar actividades o comportamientos que

beneficien su labor dentro de la Fundación.

De acuerdo a lo anterior, es importante que la Fundación Colombo Alemana de la

Ciudad de Bucaramanga tenga en cuenta las evaluaciones de desempeño, ya que ellas

permiten realizar un feedback al empleado acerca de su rendimiento, analizando el

merecimiento de retribuciones y establecimiento de metas a cumplir.


En último lugar se presenta la Categoría de las Condiciones Motivacionales

Externas; la cual está conformada por el ambiente laboral que envuelve al trabajador, y que

refuerza o incentiva su comportamiento, se observa en los resultados de la presente

investigación una mayor prevalencia por el factor salario, el cual se encuentra ubicado al

igual que los demás factores dentro del promedio (puntuación T 60). Herzberg citado por

Toro (1992), afirma que el salario acompaña al desempeño como agente de satisfacción

pero no de motivación, esto cobra relevancia, al tener en cuenta que los incentivos

económicos por si solos no generan cambios en la motivación, “es necesario a demás de

ofrecer oportunidades de mejoramiento económico, preparar a los empleados para que

aprovechen estas oportunidades activando necesidades internas que beneficien a la

organización y al empleado” Toro, (1991), P.65. De acuerdo a lo anterior es importante que

los Directivos de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga, tengan en

cuenta que cuando los empleados se sienten ajusto con su trabajo, tienden a atribuir estos

estados a ellos mismos, aludiendo características o factores internos como: Logro,

Reconocimiento, Responsabilidad, Crecimiento, Desarrollo, Estímulos, Incentivos y hasta

el mismo trabajo, los cuales están estrechamente ligados con la satisfacción en el puesto de

trabajo. Por el contrario cuando se sienten insatisfechos tienden a expresar factores externos

como; malas relaciones interpersonales, conductas desadaptativas, ausentismo, apatía, y

entre otras que pueden generar un ambiente laboral no óptimo para los empleados, y por

tanto verse reflejado en su desempeño laboral y/o productividad. Continuando con los

resultados evidenciados en las Condiciones Motivacionales Externas, se presente el

Contenido de Grupo; como el factor con menor prevalencia con (puntuación T 42)


ubicándose dentro del promedio. Lo cual indica que los empleados de la Fundación

Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga demuestren poco interés por preferir

ambientes que favorezcan la posibilidad de estar en contacto con otras personas, de

participar en acciones colectivas, de compartir y aprender de los demás. Por lo tanto

Chiavenato (2009) cita a Vroom, el cual afirma que el factor de contenido de grupo; es la

posibilidad en el trabajo de contacto personal con otros, y de participación en actividades

grupales. A partir de los datos arrojados por el CMT, se puede decir que existe una

preferencia por realizar actividades que conlleven a la obtención de atención, aceptación y

admiración por parte de los jefes, donde probablemente esta sea la razón por la cual a los

empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga, se les

dificulte realizar y desarrollar actividades en grupo, que impliquen relacionarse los unos

con los otros.

De igual manera se presentan aspectos relevantes dentro del ámbito laboral como

son: la búsqueda de poder, el obtener más reconocimiento que otros, el adquirir mayores

beneficios personales, la inconformidad por el salario, la distinción entre las Auxiliares y

las Titulares, y demás elementos que de cierta forma interfieren en las relaciones

interpersonales de los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de

Bucaramanga y por tanto que afectan directamente a la motivación de los mismos. Para lo

anterior, es indispensable que la Fundación, desde su Departamento de Talento Humano,

realice actividades que puedan elevar la preferencia por la condición externa referida al

contendido de trabajo. Esto podría conseguirse a través de la especificación de cargos en el

manual de Funciones de la Fundación. De esta manera si los empleados tienen claridad


acerca del objetivo, la misión y las funciones de su puesto de trabajo, será más viable que

consideren el contenido de su trabajo como un factor motivacional por preferencia. Así

mismo implementar talleres o seminarios enfocados al desarrollado personal.

De acuerdo con los resultados obtenidos en la aplicación del CMT se puede

determinar que las sedes evaluadas en la Fundación Colombo Alemana de Bucaramanga

poseen un perfil motivacional similar, obteniendo puntuaciones T ubicadas dentro de la

media. Se puede inferir de acuerdo a la investigación realizada que se evidencia una

preferencia por obtener la atención, aceptación y admiración por parte de los jefes y demás

miembros de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga. De igual

manera se identifica que la Requisición es el medio preferido para alcanzar los beneficios

que se desean obtener por su trabajo. Se expone una necesidad de estabilidad económica la

cual hace referencia al Salario como un incentivo fundamental para el desempeño de las

funciones. Es relevante señalar la entrevista Semiestructurada realizada al grupo focal el

cual está conformado por las Coordinadoras de las cuatro Sedes (Volver a Sonreír, Casita

de Chocolate, Mundo Mágico y Comuneros) y Psicólogos, donde manifiestan que las

principales necesidades de la Fundación se refieren a la falta de implementación de un

programa de estímulos e incentivos que aumente y fortalezca la Motivación Laboral en

cada uno de los empleados, tomando aspectos relevantes como: (reconocimientos de las

labores y logros alcanzados, evaluación verbal trimestral de los trabajadores, actividades

lúdico recreativas donde se involucre las familias, celebración de fechas importantes, y

finalmente descansó remunerados por cumplimiento de metas). Estos datos enunciados en

la entrevista sirvieron de base principal, como un diagnostico inicial, para conocer las


necesidades reales de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga y de

sus empleados. Finalmente se puede constatar que los resultados obtenidos en la aplicación

del CMT a los empleados de la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de

Bucaramanga, presentan similitud con los expuestos por los entrevistados durante el primer

contacto inicial.


12. Conclusiones

Se corrobora que dentro de la organización es importante realizar una

retroalimentación positiva donde se reconozca de manera formal e informal el desempeño

laboral, para que los empleados sientan que su esfuerzo es valorado y así aumente su

productividad y el nivel de satisfacción.

Se ratifica que los incentivos más importantes son: Reconocimiento y el

salario, los cuales tendrían influencia directa en el significado que se le da al trabajo,

Sentido de pertenencia, compromiso y disminución de riesgos psicosociales. Estos dos

factores fueron los que obtuvieron puntaciones altas en la investigación realizada.

Se confirma que el factor motivacional menos prevalente y que constituyen

aspectos por fortalecer por parte de la Fundación es la Auto-realización; donde es probable

que se exprese poco interés por realizar actividades que impliquen la utilización de sus

habilidades y conocimientos en el trabajo, y por tanto la mejora de los mismos. Lo cual

evidencia coherencia con lo expuesto por Chiavenato en “Las personas y las

organizaciones”, 2009, donde cita a Maslow, el cual menciona que la Autorrealización es la

Satisfacción en el Trabajo y se logra con aspectos como; trabajo desafiante, diversidad,

Autonomía, Crecimiento personal y Participación en las decisiones.

Se reafirma Que los factores motivacionales incluidos en el cuestionario

CMT (Cuestionario de Motivación para el Trabajador) en las sedes de la Fundación


Colombo Alemana de Bucaramanga se encuentra dentro del promedio, no resaltan

diferencias significativas entre sedes.

La Psicología Organizacional, es la vía para integrar las relaciones humanas

y laborales dentro de las Organización, como la encargada de velar por las actitudes, el

comportamiento de los empleados, y las técnicas de supervisión dentro de la misma. Por

tanto la motivación laboral es importante, para la felicidad y el bienestar de los empleados

en general.

La motivación es el instrumento fundamental, que ayuda y mueve al

empleado a realizar con mayor empeño y dedición sus labores aumentando su

productividad, además es evidente la influencia de la motivación con la satisfacción en el

cargo.

Se concluye que dentro de la organización el talento humano es el más

importante e influye en la productividad por esto la importancia de la implementación de

estrategias que aumenten a motivación y así la satisfacción.

Se hace necesaria la inclusión de un psicólogo que lleve a cabo funciones del

área de bienestar integrando el equipo de trabajo promoviendo la aplicación de estrategias

que optimicen la labor de los empleados.

http://www.monografias.com/trabajos5/psicoso/psicoso.shtml#acti

http://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/renla/renla.shtml


13. Recomendaciones

Se recomienda que la Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga,

desde su Departamento de Talento Humano, logre identificar y determinar el tipo de plan

de incentivos y estímulos necesarios, para los empleados. Teniendo como foco central a la

Motivacional laboral y enfatizando en temáticas como:

Evaluación verbal de los trabajadores mensual o trimestral para mejorar las fallas a

nivel profesional, continuar con las actividades de fin de año (cenas, paseos u otros) para

mejorar la motivación crear identidad y pertenencia en la empresa. Incentivar al personal en

los cumpleaños o fechas importantes, festividades nacionales u otras).

Otra recomendación relevante seria que cuando la empresa ha tenido un logro

importante, comuníquelo a todos, con un correo electrónico o reuniones de equipo. Así

mismo establecer un día para salir más temprano o para ir vestido de forma informal como

los días viernes, generar espacio lúdico recreativo con la familia de los trabajadores es el

mayor incentivo. Como las fechas especiales el día del niño, familia, navidad u otros.

-Acceder a Bonificación laboral

-Planes de retiro y Descansos remunerados por cumplimiento de metas.

Como recomendación principal, se sugiere la creación e implementación de un

Programa de Motivación Laboral, donde se traten temas de Incentivos laborales; como la

creación de un cuadro honor para trabajadores que se han destacado por sus cualidades,

labores desempeñadas y por sus conocimientos durante el mes o la semana de acuerdo al


criterio de las sedes, buscando que los empleados se sientan reconocidos y así realizar

cada vez mejor su trabajo.

Organizar concursos dentro de cada sede donde se premie al empleado más

creativo e ingenioso, de esta manera se aumente o despierte el interés por la participaciones

en actividades donde se ponen en evidencia y se muestran actitudes o habilidades que

pueden llegar a ser desconocidas por los directivos.

Promover la participación del grupo en las reuniones que se realizan

buscando que cada uno de los integrantes del grupo se sientan importantes expongan ideas

constructivas, necesidades y se fortalezcan las relaciones interpersonales contribuyendo al

alcance de los objetivos de la fundación.

Crear actividades de capacitación en términos de desarrollo personal,

referente a temáticas tales como: Trabajo en equipo, dedicación a la tarea, Auto-realización,

Actitud Positiva frente al trabajo y manejo del Estrés.

Continuar con el Programa de Pausas activas de manera constante, el cual le

permitirá a los empleados relajar su cuerpo y su mente en su contexto laboral.

Conociendo que la motivación es un proceso mental, es importante que los

directivos y Coordinadoras, pregunten a los empleados lo que desean y hacia donde están

proyectando su vida, de ahí despertar sentimientos de compromiso y entrega para la

Fundación.


14. Cronograma de actividades

N° Actividad MESES

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

01 Elaboración del

Marco Teórico

X

02 Recolección de

datos

X

03 Sensibilización y

Aplicación del

Instrumento

X

04 Calificación y

Análisis de los

resultados

X

05 Elaboración de la

discusión y

conclusiones

X

07 Elaboración de la

discusión y

conclusiones

X

08 Elaboración de

Correcciones

X

09 Sustentación del

Informe Final

X


Referencias

B, Ricardo. Benuy, S. Cárdenas, K. Carrillo, T, (2012) Análisis de los factores

motivacionales de los funcionarios del sector bancario peruano tesis universidad

pontificia católica de Perú.

Bayona, M. (2000) Perfiles motivacionales laborales en instituciones privadas de salud

mental de la ciudad de Bucaramanga, (Tesis de Grado), Universidad

Autónoma de Bucaramanga.

Burgos L. (2003), “Perfil Motivacional de los Trabajadores De La Planta de Gaseosas

Hipinto S.A.S. de Municipio de Piedecuesta”, (Tesis de Grado) Universidad

Pontificia Bolivariana, Bucaramanga, Colombia.

Camargo R., y Salamanca S. (1999). “Determinantes motivacionales que generan alta

productividad y competitividad en los empleados de Industrias LAVCO.”, (Tesis de

Grado), Universidad Pontificia Bolivariana, Bucaramanga, Colombia.

Chiavenato, I. (2009) Administración de Recursos Humanos, quinta edición, McGraw-

Hill/Interamericana, Colombia.

Chiavenato, I. (2009) Las personas y las Organizaciones, Cap. Motivación, Séptima

edición, McGraw-Hill/ Interamericana, Colombia.

Chiavenato, I. (2004) Introducción a la Teoría General de la Administración, McGraw-

Hill/ Interamericana, Colombia.


Gonzales, I. Amado, M. Moreno t., y Giraldo j., (2008) Perfil motivacional de los

funcionarios de la empresa comercializadora de yerbas aromáticas Fresh Herbs

Bogotá, revista diversitas-perceptivas en psicología,

Hernández, S. (20010) Metodología de la investigación quinta edición McGraw-Hill/

Interamericana México.

Pacheco, L. (2000) Condiciones motivacionales de los trabajadores de Wunderman Cato

Johnson, sucursal Argentina Tesis (Psicólogo)-- Universidad Autónoma de

Bucaramanga.

Salaguero, L. (2006) Perfil motivacional para el trabajo de docentes de la universidad

pedagógica experimental libertador Vol.VII universidad central de Venezuela.

Toro, F. (1992) Desempeño y productividad, 2°edición, Cencil Tda., Medellín, Colombia,

Toro, F. y cabrera, H. (1985) Motivación para el trabajo. Conceptos, hechos y evidencias

contemporáneos .Medellín Centro de investigación e interventora en

comportamiento organizacional.

Uribe, C. (2000)motivaciones sociales laborales estudio de caso clínica Chicamocha S.A

Tesis (Psicólogo)-- Universidad Autónoma de Bucaramanga.

Valle, A. Rodríguez., S. Cabanach, R. Nuñez J. González, J. Rosario,(2009) Perfil

motivacional y diferencias en variables afectivas, motivacionales y de logro

universidad de Minho Portugal.

Vélez Rivas, J. I (1996) Motivos y Motivación en la Empresa, Cap. 1-2, ediciones Díaz de

Santos.


Apéndices


Apéndice A. Tabulación de cuestionario CMT


2 47 37 70 62 30 65 45 46 81 46 51 19 17 20 13 6

2 48 33 67 70 14 78 54 34 43 72 51 52 52 60 46 54

2 49 54 66 43 33 66 50 47 59 68 38 76 23 50 50 61

2 50 71 53 48 34 51 55 65 55 39 64 67 43 69 48 40

2 51 53 44 49 51 67 69 50 60 46 42 54 55 71 42 42

2 52 41 52 67 40 63 61 56 40 41 63 67 39 65 49 45

2 53 53 47 70 43 50 42 66 51 43 64 67 45 64 45 44

2 54 34 56 54 46 76 64 38 44 71 44 56 53 52 67 36

2 55 42 54 57 36 79 56 22 71 57 58 56 31 63 78 39

2 56 33 67 70 14 78 54 34 43 72 51 52 52 60 46 54

2 57 35 57 64 40 66 38 69 65 38 54 50 41 58 49 65

2 58 34 66 75 33 55 50 40 59 57 58 48 53 75 40 47

2 59 34 57 55 42 83 63 51 52 57 41 68 47 70 50 33

2 60 67 49 36 49 63 51 47 58 54 51 55 44 55 57 54

2 61 35 59 78 34 55 54 53 69 46 42 67 36 60 46 54

2 62 61 39 56 52 58 28 62 58 62 48 52 36 58 70 49

2 63 49 47 69 35 63 52 60 44 55 53 80 41 61 55 32

2 64 47 37 59 59 63 61 57 57 47 44 51 53 69 55 38

2 65 47 38 60 50 76 50 44 75 47 55 56 58 60 59 35

2 66 44 54 49 35 85 49 50 41 73 47 61 26 58 67 51

2 67 36 56 74 27 70 40 54 57 55 58 69 46 69 43 40

2 68 50 47 75 23 69 28 41 69 57 66 52 36 55 85 38

2 69 42 41 66 39 86 60 40 44 62 55 45 39 60 94 31

2 70 52 54 49 37 73 61 54 57 49 44 51 51 63 41 57

2 71 57 30 49 56 76 55 47 47 73 38 80 36 36 58 53

3 72 39 47 54 54 73 58 44 57 57 47 59 56 50 53 47

3 73 39 39 72 35 82 43 47 50 57 64 59 31 66 67 43

3 74 44 54 47 51 70 49 63 38 63 50 67 48 31 62 53

3 75 53 47 78 14 72 35 47 58 64 54 70 25 68 52 49

3 76 56 44 57 48 59 45 46 51 48 73 37 35 45 72 69

3 77 42 54 54 51 63 61 50 57 44 53 40 58 74 48 45

3 78 70 37 46 62 48 44 54 58 56 55 42 29 48 81 65

3 79 39 47 55 59 69 56 44 59 57 48 59 42 58 50 53

3 80 44 71 52 46 48 40 38 41 71 70 48 34 52 72 55

3 81 39 44 52 59 73 55 44 57 60 47 48 48 61 53 53

3 82 53 44 72 26 69 38 56 54 54 57 65 28 58 62 51

3 83 47 37 57 35 95 52 35 47 65 61 61 31 42 84 45

4 84 68 56 39 43 57 22 60 44 60 76 43 41 39 81 55

4 85 42 47 64 32 82 37 41 66 55 64 48 31 58 84 43

4 86 39 47 62 40 79 46 38 50 65 61 61 36 42 79 45

4 87 55 49 61 34 63 38 44 43 57 76 52 60 40 78 38

4 88 41 49 72 29 72 54 47 58 46 57 72 54 58 52 31

4 89 39 47 62 40 79 46 38 50 65 61 61 36 42 79 45

4 90 34 68 59 30 73 45 50 51 59 57 62 37 50 61 51

4 91 55 70 45 29 63 18 69 54 51 66 55 36 48 72 54

4 92 52 56 44 40 73 46 54 50 49 64 30 58 47 70 55

4 93 42 49 62 38 73 48 46 63 59 48 64 40 61 54 44

MEDIA 45,1290323 49,655914 60,0107527 40,311828 69,9354839 48,70967742 49,24731183 54,66666667 56,16129032 54,10752688 56,0752688 41,8602151 58,2688172 59,6989247 46,2580645

DESVIACIÓ

N

ESTANDAR 9,84248312 9,46101224 10,72836 12,1054951 10,9164878 11,99418396 11,37756747 9,970972363 9,967654561 8,526763958 10,973522 10,5548169 11,3818503 14,2040908 9,49931717

ERROR

ESTANDAR 1,02061796 1,45986588 1,53262286 1,53739941 1,77088816 1,40381305 1,642210411 1,47013967 1,255806434 1,110090114 1,58389148 1,31935212 1,79962855 1,81864746 1,29269333


Apéndice B. Cuadernillo CMT


Apéndice C. Definiciones y Puntuaciones del CMT (Cuestionario Motivación para el

Trabajo)

CMT

10 a 30 una motivación baja

30 a 70 la persona o el grupo tiene una motivación promedio

70 a 90 la persona tiene una motivación alta

90 en adelante tiene una motivación muy alta

Menos de 10 muy baja.

PUNTAJES ALTOS:

Logro; hace referencia a manifestar agrado por los eventos o situaciones que

implican la invención, el hacer o crear algo excepcional, y a tener comportamientos

dirigidos a obtener cierto nivel de excelencia y aventajar a otros a través de la búsqueda de

resultados.

Poder; posee comportamientos dirigidos a ejercer dominio, control o influencia, no

solo sobre personas o grupos; sino también sobre los medios que le permitan adquirir o

mantener el control, tales como posiciones de mando o influencia en medios de

comunicación.

Afiliación; posee comportamientos dirigidos a obtener o conservar relaciones

afectivas satisfactorias con otras personas.


Reconocimiento; hace referencia al evidente deseo o acción orientada a obtener la

atención, aceptación o admiración por lo que él es, hace o sabe.

Aceptación de la autoridad; posee comportamientos dirigidos a acatar, reconocer y

aceptar a las figuras de autoridad en la organización, así como las decisiones y

determinaciones generadas por las mismas.

Aceptación de Normas y Valores; hace referencia a tener comportamientos dirigidos

a seguir y mantener normas y valores relevantes para el funcionamiento y la permanencia

de la organización.

Expectación; posee comportamientos caracterizados por la expectativa, confianza y

pasividad ante los designios de la empresa o de la autoridad.

Grupo de Trabajo; hace referencia a preferir los ambientes que favorecen la

posibilidad de estar en contacto con otros, a participar en acciones colectivas, compartir y

aprender de los demás.

Contenido del trabajo; hace referencia a desear contar con autonomía y variedad en

su cargo, y obtener información sobre su contribución a los procesos y resultados.

Salario; hace referencia a mostrar un gran interés por las condiciones de retribución

económica asociadas al desempeño, de tal forma que represente una compensación por el

esfuerzo y seguridad para atender a sus necesidades personales y familiares.

PUNTAJES BAJOS:

Poder; es probable que haya un mínimo interés por ejercer dominio, control o

influencia sobre personas, grupos o medios que permitan adquirir o mantener el control.


Afiliación; es probable que exprese poco interés en obtener y conservar relaciones

afectivas satisfactorias con otras personas.

Autorrealización; es probable que exprese poco interés por realizar actividades que

impliquen la utilización de sus habilidades y conocimientos en su trabajo, y la mejora de los

mismos.

Reconocimiento; es probable que el candidato manifieste pocos deseos por realizar

acciones orientadas a obtener la atención, aceptación o admiración de los demás, por lo que

es y sabe hacer.

Dedicación a la Tarea; es probable que la persona no busque comportamientos

caracterizados por la dedicación de tiempo, esfuerzo e iniciativa al trabajo.

Requisición; es probable que haya un mínimo interés en la influencia hacia quien

pueda conceder las retribuciones deseadas.

Supervisión; es probable que atribuya poco valor a los comportamientos de

consideración, reconocimiento o retroalimentación por parte de las figuras de autoridad.

Contenido del Trabajo; es probable que sea una persona que tiende a no contar en su

cargo con autonomía, variedad e información sobre su contribución al proceso.

Promoción; es probable que haya un mínimo interés porque se le promocione o

ascienda en la jerarquía organizacional.


Apéndice D. Asistencias


Apéndice E. Entrevista Semiestructura a Grupo Focal de los Empleados de la

Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA

Sede Bucaramanga

Entrevista

Somos estudiantes de la Facultad de Psicología, de la Universidad Cooperativa de

Colombia, seccional Bucaramanga que en desarrollo de actividades académicas requerimos

de la participación de Coordinadores de la Fundación Colombo Alemana, para llevar a cabo

una breve encuesta donde se conocerán las necesidades reales presentes en cada una de las

sedes. Con la finalidad de fortalecer los resultados obtenidos en el Instrumento aplicado

anteriormente. (CMT)

Nombre:

Fecha:

1. Considera usted que la Motivación Laboral es importante en su trabajo? ¿Por qué?


2. Como cree usted que se encuentran los niveles de motivación de los empleados de

su respectiva sede?

3. Realizan actividades para mantener y aumentar la motivación en los empleados, ¿Si

cuales? ¿No porque?. Explique.

4. Tiene conocimiento acerca de los incentivos laborales que utiliza la fundación con

los empleados? ¿Por qué?

.

5. Cuales incentivos le gustaría que se implementaran en la fundación a nivel personal,

laboral y familiar? Menciónelos.


6. Mencione algunas de las dificultades que se evidencian dentro del ámbito laboral?

7. Reconoce usted necesidades presentes en la fundación, ¿cuáles?

8. Que programa le gustaría que el Departamento de Bienestar Laboral implementara y

¿Por qué?

Muchas Gracias por su atención.

Trabajamos para mejorar su Calidad laboral

Cordialmente.

Erika Viviana Guevara Castañeda

Zulma Judith Arenas González

Est. Universidad Cooperativa de Colombia


Apéndice F. Acta de Consentimiento Informado

ACTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO

Bucaramanga, 26 de mayo de 2014

Yo _____________________________________, identificado(a) con cedula de ciudadanía

Nº ____________________ de __________________ autorizo a las estudiantes de decimo

semestre de psicología de la Universidad Cooperativa de Colombia, Zulma Judith Arenas

González identificada con cedula de ciudadanía Nº 1`098.648.327 de

Bucaramanga/Santander y Erika Viviana Guevara Castañeda identificada con cedula de

ciudadanía Nº 1`098.647.080 de Bucaramanga/ Santander para que realicen entrevista y

aplicación de instrumento (Cuestionario), los cuales tienen fines investigativos en el

proyecto de grado: ¿Cuáles son los determinantes motivacionales de los empleados de la

Fundación Colombo Alemana de la Ciudad de Bucaramanga?; el cual tiene como Objetivo

General; Identificar los determinantes motivacionales de los empleados de la Fundación

Colombo Alemana a través del CMT, con la finalidad de revisar los resultados obtenidos en

cada una de las sedes.

El presente estudio estará bajo la asesoría de la docente Sandra Roció Salamanca Velandia

(Psicóloga Clínica y Organizacional).


Se me ha explicado de forma detallada y clara en qué consiste la sesión y autorizo para que

ser grabado(a) en medio audio y/o imágenes fotográficas, siendo esta información revelada

de forma voluntaria, sin ninguna presión y quedando bajo confidencialidad.

Manifiesto que he comprendido totalmente el propósito del referido procedimiento, por

tanto acepto y firmo de forma voluntaria.

-----------------------------------

Firma del participante

----------------------------------- -----------------------------------

Firma del estudiante Firma del estudiante

-----------------------------------

Firma del testigo


Apéndice G. Socialización


Apéndice H. Hoja de respuestas


Apéndice I. Presupuesto

Presupuesto:

Rubros Cantidad V/ Unitario V/total General

Transporte 2 200 400.000

Fotocopias 40.000 80.000

Impresiones 100 100 20.000

Equipos 2 50.000 50.000

Materiales y Suministro

(Software CMT)

1 150.000 300.000

Total 850.000


Apéndice J. Carta Autorizacion de la Fundacion


Apéndice K. Registro Fotográfico

determinantes motivacionales de los empleados de la...

Documents