determinantes del desempeÑo individual en agentes …

TESIS DOCTORAL

DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO

INDIVIDUAL

EN AGENTES DE POLICÍA LOCAL

Autor: Javier Sáez Lanas

Director: Jesús. F. Salgado Velo

Santiago de Compostela, noviembre de 2010

JESÚS F. SALGADO VELO, Catedrático de Psicología Social de la Universidad

de Santiago de Compostela y director de la tesis doctoral titulada “Determinantes del

desempeño individual en Agentes de Policía Local”, presentada por D. Javier Sáez

Lanas, y como trámite preceptivo para su aceptación y posterior defensa pública,

INFORMA:

Que la mencionada tesis es un trabajo de investigación original y que fue

proyectada, desarrollada y redactada bajo mi continua supervisión. A mi juicio, dicha

tesis reúne todas las características técnicas, metodológicas y científicas para ser leída y

defendida públicamente y merece la máxima valoración en cuanto a la seriedad de

planteamiento, la actualidad del enfoque, el rigor metodológico y la calidad e interés de

las aportaciones efectuadas al conocimiento del objeto de estudio.

En Santiago de Compostela, a 19 de noviembre de 2010

Fdo. Jesús F. Salgado

A Maribel, Iratxe y Aiala, cuya paciencia, afecto y cuidados alientan mi espíritu inquieto.

Ciencia es el arte de crear ilusiones convenientes, que el necio acepta o disputa,

pero de cuyo ingenio goza el estudioso, sin cegarse ante el hecho de que tales ilusiones

son otros tantos velos para ocultar las profundas tinieblas de lo insondable.

Carl Gustav Jung (1875-1961)

AGRADECIMIENTOS

Reconocer mi agradecimiento a todas aquellas personas que me han ayudado en

la elaboración de esta tesis, no resulta una tarea sencilla en absoluto, por lo que desde

aquí, desearía transmitirles mi gratitud a todos ellos, y mis más sinceras disculpas a

quienes pueda haber olvidado en el tintero.

En primer lugar, desearía mencionar a aquellas personas que han jugado un papel

más activo en la fase experimental. En primer lugar, al Servicio de Policía Local del

Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz, cuyos responsables y mandos han prestado

incondicionalmente su colaboración en todo momento. A Luis Cid, desde su condición

de Comisario de Policía Local, a los mandos policiales, J. Carlos García, Javier

Barrasa, Mª Ángeles Vidaurre, Juan Rodríguez, J. Antonio Anguiano, Salvador Alvaro,

Jesús Carretero, Andrés Martínez, Kepa Solla, José Antonio Ferreiro, Dorleta Ruiz de

Azua, Manuel Gómez y J. Manuel Martín, por su experta y profesional colaboración.

Quisiera citar también a Mª Ángeles Castellanos y Mª Victoria Gastón que, desde

sus responsabilidades respectivas de Concejala y Directora del Dpto. de Función

Pública, apoyaron sin reservas esta iniciativa desde su origen, y a los responsables que

posteriormente han facilitado su desarrollo.

Finalmente, me gustaría expresar también mi agradecimiento a Yosune Izquierdo

por su valioso asesoramiento jurídico y al Dr. Mikel Gorriti por su amable revisión.

También al profesor Cirilo García por sus certeras sugerencias estilísticas y a la Dra.

Silvia Moscoso, cuyo trabajo ha sido una constante referencia. Para terminar, quisiera

mostrar mi reconocimiento de manera muy especial, al Dr. Jesús F. Salgado, bajo cuya

dirección y guía permanente, he aprendido a investigar y a valorar el rigor como

axioma inquebrantable del método científico.

A todos ellos, mi más profunda gratitud.

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ÍNDICE DE CONTENIDOS

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ÍNDICE DE CAPÍTULOS

1. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 3 2. ORDENAMIENTO JURÍDICO DE LA POLICÍA LOCAL EN ESPAÑA........ 19 3. DEFINICIÓN DE LOS PREDICTORES............................................................... 31 3.1. Destrezas físicas...................................................................................................... 31 3.1.1. Taxonomía de las Destrezas Físicas ..................................................................... 32 3.1.2. Validez predictiva de las Destrezas Físicas .......................................................... 39 3.2. Conocimiento del Puesto ....................................................................................... 40 3.2.1. Red nomológica del Conocimiento del Puesto ..................................................... 43 3.2.2. Validez predictiva del Conocimiento del Puesto.................................................. 44 3.3. Habilidad Mental General (HMG)...................................................................... 46 3.3.1. Definición del constructo HMG ........................................................................... 49 3.3.2. Validez predictiva de la HMG .............................................................................. 53 3.4. Personalidad........................................................................................................... 57 3.4.1. Definición de Personalidad................................................................................... 57 3.4.2. Validez predictiva de las medidas de Personalidad .............................................. 61 3.5. Entrevista........................................................................................................... 67 3.5.1. Definición del constructo Entrevista..................................................................... 68 3.5.2. Validez predictiva de la Entrevista ....................................................................... 72 4. DEFINICIÓN DE LOS CRITERIOS..................................................................... 79 4.1. Formación en la Academia de Policía: La capacitación..................................... 80 4.2. Desempeño Laboral ............................................................................................... 89 4.2.1. Desempeño de Tarea............................................................................................. 97 4.2.2. Desempeño Contextual ......................................................................................... 98 5. ESTUDIO DE VALIDACION............................................................................... 103 5.1. Hipótesis de investigación ................................................................................... 104 5.2. Método .................................................................................................................. 105 5.2.1. Descripción de la muestra................................................................................... 106 5.2.2. Predictores .......................................................................................................... 107 5.2.3. Criterios .............................................................................................................. 130 5.2.4. Procedimiento ..................................................................................................... 139

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5.3. Análisis de resultados .......................................................................................... 142 5.3.1. Análisis de correlaciones y restricción del rango ............................................... 143 5.3.2. Análisis de relaciones entre los predictores y Conocimiento del Puesto como variable dependiente. .......................................................................................... 150 5.3.3. Análisis de relaciones de los predictores con el criterio Aprovechamiento Formativo. 154 5.3.4. Análisis de relaciones de los predictores con el criterio Desempeño Laboral.…….. ............................................................................................................... 165 5.3.5. Resumen gráfico de las correlaciones resultantes del modelo............................ 175 5.3.6. Análisis de las diferencias en función del sexo del candidato............................ 178 5.3.7. Análisis del Modelo de Desempeño del Policía Local ....................................... 184 5.4. Discusión ............................................................................................................... 188 6. ESTUDIO DE UTILIDAD ECONÓMICA ........................................................ 201 7. CONCLUSIONES .................................................................................................. 211 7.1. Discusión general ................................................................................................. 211 7.2. Limitaciones del estudio ...................................................................................... 218 7.3. Implicaciones para la teoría y la práctica profesional...................................... 218 8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................. 227

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ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Baremo Flexibilidad Profunda....................................................................... 112 Tabla 2. Baremo Abdominales .................................................................................... 113 Tabla 3. Baremos Flexiones de Brazos........................................................................ 114 Tabla 4. Baremos Press de Banca ................................................................................ 115 Tabla 5. Baremos Carrera de velocidad 60 metros. ..................................................... 116 Tabla 6. Baremos Carrera de Resistencia 800 metros. ................................................ 116 Tabla 7. Ejemplos de ítems de la Prueba de Conocimiento del Puesto ....................... 119 Tabla 9. Varianzas factoriales...................................................................................... 134 Tabla 10. Matriz de componentes principales no rotados............................................ 135 Tabla 11. Matriz de componentes rotados ................................................................... 136 Tabla 12. Matriz de correlaciones inter-jueces ............................................................ 139 Tabla 13. Matriz de correlaciones observadas entre las variables predictoras y el criterio Aprovechamiento Formativo............................................................................ 144 Tabla 14. Matriz de correlaciones observadas entre las variables predictoras y el criterio Desempeño Laboral.......................................................................................... 145 Tabla 15. Estadísticos descriptivos de las variables en la muestra de candidatos evaluados en el criterio Aprovechamiento Formativo.................................................. 146 Tabla 16. Estadísticos descriptivos de las variables en la muestra de candidatos evaluados en el criterio Desempeño Laboral. ............................................................... 147 Tabla 17. Estadísticos descriptivos de las variables en la muestra de candidatos presentados a cada prueba............................................................................................. 148 Tabla 18. Valores de restricción del rango de las variables predictoras para la muestra de sujetos evaluados en Aprovechamiento Formativo.................................... 149 Tabla 19. Valores de restricción del rango de las variables predictoras para la muestra de sujetos evaluados en Desempeño Laboral.................................................. 149

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Tabla 20. Validez observada entre predictores y CP en el grupo de evaluados en Aprovechamiento Formativo. ....................................................................................... 150 Tabla 21. Validez observada entre predictores y CP en el grupo de evaluados en Desempeño Laboral. ..................................................................................................... 150 Tabla 22. Validez corregida para HMG y Extraversión como predictores de CP para el grupo de evaluados en Aprovechamiento Formativo ....................................... 152 Tabla 23. Validez corregida para HMG y Extraversión como predictores de CP para el grupo de evaluados en Desempeño Laboral. .................................................... 153 Tabla 24. Validez observada de las variables predictoras con el criterio Área de Destrezas Policiales. ..................................................................................................... 155 Tabla 25. Validez observada de las variables predictoras con el criterio Área Técnico Operativa......................................................................................................... 155 Tabla 26. Validez observada de las variables predictoras con el criterio Total Aprovechamiento Formativo. ....................................................................................... 156 Tabla 27. Validez corregida para el compuesto predictivo respecto del Área de Destrezas Policiales. ..................................................................................................... 158 Tabla 28. Validez corregida para el compuesto predictivo respecto del Área Técnico Operativa......................................................................................................... 159 Tabla 29. Validez corregida para el compuesto predictivo respecto del Total Aprovechamiento Formativo. ....................................................................................... 160 Tabla 30. Correlación múltiple observada para el compuesto predictivo del Área de Destrezas Policiales.................................................................................................. 162 Tabla 31. Peso de las variables del compuesto predictivo en el Área de Destrezas Policiales. ...................................................................................................................... 162 Tabla 32. Correlación múltiple observada para el compuesto predictivo del Área Técnico Operativa......................................................................................................... 163 Tabla 33. Peso de las variables del compuesto predictivo en el Área Técnico ... ……163 Tabla 34. Correlación múltiple observada para el compuesto predictivo del Total Aprovechamiento Formativo. ....................................................................................... 164 Tabla 35. Peso de las variables del compuesto predictivo en el Total Aprovechamiento Formativo ........................................................................................ 165 Tabla 36. Validez observada de las variables predictoras con el criterio Desempeño de Tarea..................................................................................................... 166

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Tabla 37. Validez observada de las variables predictoras con el criterio Desempeño Contextual. ................................................................................................ 166 Tabla 38. Validez observada de las variables predictoras con el criterio Desempeño Global........................................................................................................ 167 Tabla 39. Validez corregida para el compuesto predictivo respecto del Desempeño de Tarea..................................................................................................... 169 Tabla 40. Validez corregida para el compuesto predictivo respecto del Desempeño Contextual. ................................................................................................ 170 Tabla 41. Validez corregida para el compuesto predictivo respecto del Desempeño Global........................................................................................................ 171 Tabla 42. Correlación múltiple observada para el compuesto predictivo del Desempeño de Tarea..................................................................................................... 172 Tabla 43. Peso de las variables del compuesto predictivo en el Desempeño de Tarea ………………………………………………………………………………….173 Tabla 44. Correlación múltiple observada para el compuesto predictivo del Desempeño Contextual. ................................................................................................ 173 Tabla 45. Peso de las variables del compuesto predictivo en el Desempeño Contextual …………………………………………………………………………….181 Tabla 46. Correlación múltiple observada para el compuesto predictivo del Desempeño Global........................................................................................................ 174 Tabla 47. Peso de las variables del compuesto predictivo en el Desempeño Global... ……………………………………………………………………………….175 Tabla 48. ANOVA de las diferencias por sexo en el total de candidatos solicitantes. .. ………………………………………………………………………….180 Tabla 49. ANOVA de las diferencias por sexo en el total de candidatos solicitantes. ……………………………………………………………………………181 Tabla 50. ANOVA de las diferencias por sexo en la muestra de sujetos seleccionados. ... ………………………………………………………………………182 Tabla 51. ANOVA de las diferencias por sexo en la muestra de sujetos seleccionados. ... ………………………………………………………………………183 Tabla 52: Matriz de correlaciones corregidas por error de medida y restricción del rango. ............................................................................................................................ 184

viii

Tabla 53: Efectos directos de los predictores sobre las variables dependientes.......... 185 Tabla 54. Efectos de las variables predictoras sobre el Aprovechamiento Formativo...................................................................................................................... 187 Tabla 55. Efectos de las variables predictoras sobre el Desempeño Global................ 187 Tabla 56: Valores de ajuste del modelo....................................................................... 188 Tabla 57: Valores para el cálculo de la utilidad económica del modelo de selección........................................................................................................................ 211 Tabla 58: Matriz de correlaciones del modelo de selección con ECO. ....................... 206 Tabla 59. Matriz de correlaciones del modelo de selección con ECE......................... 206 Tabla 60. Valores utilizados para el cálculo del incremento de la utilidad económica del modelo de selección.............................................................................. 207 Tabla 61. Efectos del conjunto de las variables significativas sobre el D. Global. ..... 214

ix

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1. Modelo hipotético de relaciones predictores-criterios ................................... 13 Figura 2. Modelo cognitivo de Carroll (1993)............................................................... 51 Figura 3. Gráfico de sedimentación............................................................................. 135 Figura 4. Correlaciones observadas ............................................................................. 176 Figura 5. Correlaciones corregidas por fiabilidad del criterio y restricción del rango ............................................................................................................................. 177 Figura 6. Efectos directos de las variables predictoras sobre las variables criterio..... 186 Figura 7. Modelo de selección validado ...................................................................... 215

1

CAPÍTULO 1

INTRODUCCIÓN

Introducción

3

1. INTRODUCCIÓN

En los resultados de las encuestas gubernamentales que, con carácter periódico, se

realizan en la mayor parte de los países europeos, la seguridad ciudadana constituye, a

menudo, una de las principales fuentes de preocupación entre los habitantes de las

medianas y grandes ciudades. De hecho, junto a la justicia, tradicionalmente se ha

considerado uno de los pilares básicos en los que se sustentan tanto las democracias

occidentales, como los regímenes autoritarios.

El efecto de la globalización, el desarrollo de las nuevas tecnologías y,

especialmente, los movimientos migratorios que se han venido produciendo en la actual

Europa Comunitaria como consecuencia de la libre circulación de capitales y personas,

han producido una serie de cambios culturales y sociales, cuyo impacto en términos de

seguridad real o percibida, no es una cuestión baladí. Así, por ejemplo, de acuerdo a un

reciente estudio del C.I.S. (junio, 2007) sobre Delincuencia y Victimización realizado

en la Comunidad de Madrid, sobre una muestra de 711 sujetos, encontramos que el

47.3% opina que la inseguridad ciudadana constituye el principal problema en España.

Esta apreciación resulta cuanto menos paradójica, teniendo en cuenta que, según los

resultados de la European Crime and Safety Survey (Van Dijk et al., 2005) realizada en

18 países de Europa a partir de 30,000 encuestas telefónicas, España se clasifica como

el país europeo con menor delincuencia común. Sin embargo, la cifra de delitos

4

conocidos cometidos en España ha pasado de 1,553,833 episodios en 1990 a 2,256,470

en el año 2006 (Ministerio del Interior, 2006), por lo que resulta comprensible que

exista un porcentaje tan elevado de personas cuya opinión desvela un cierto grado de

preocupación por su seguridad personal.

Como consecuencia de esta acentuada sensibilidad de las poblaciones por el

fortalecimiento de la seguridad, se produce un aumento considerable de la presión social

sobre los responsables políticos gubernamentales a fin de garantizar unos niveles

aceptables de protección, lo que a su vez se traduce también en un aumento de los

recursos en términos de plantilla policial, además de una demanda cada vez más amplia

de personal de seguridad privada.

En España, el Cuerpo Nacional de Policía ha visto incrementada su plantilla en

11,000 efectivos en los últimos cuatro años, pasando de 50,000 a 61,000 agentes. Pero

además, si tomamos en consideración el conjunto de la policía del estado, es decir,

incluyendo las plantillas de la Policía Nacional y de la Guardia Civil y excluyendo, por

tanto, a las policías autonómicas, el actual gobierno ha previsto concluir la legislatura en

el año 2011 con un total de 153,348 efectivos (Ministerio del Interior, 2008), de modo

que, si en el año 2007 el volumen de ambas plantillas ascendía a un total de 136,258

agentes, el incremento previsto supondrá un valor del 12.54% para el final del ejercicio

de su mandato.

En paralelo con todo lo anterior, desde el año 2002 el volumen de negocio de las

empresas de seguridad en nuestro país, el denominado “negocio del miedo”, ha venido

desarrollando un ritmo de crecimiento promedio anual del 6% con un balance

económico a finales del 2006, en torno a 3,347 millones de euros. Así mismo, el número

de empresas de seguridad autorizadas en el 2007 ascendía a la cifra de 1,134, de las que

142 se crearon sólo en los dos últimos años y que, en conjunto, determinan un volumen

Introducción

5

de plantilla similar al de los principales cuerpos policiales, cifrado en torno a los

138,257 efectivos (Asociación Profesional de Compañías Privadas de Servicios de

Seguridad, 2007).

Respecto a la policía local en España, cuyo volumen actual de agentes se sitúa en

torno a los 60,000 efectivos (Coordinadora de Policías, 2008), la distribución no resulta

en absoluto homogénea. Aunque las recomendaciones de la Unión Europea señalan una

ratio idónea de 2 efectivos por cada 1,000 habitantes, las que podemos encontrar entre

las distintas comunidades autónomas oscilan en un rango de valores que van desde el

.93 en el caso de Galicia, hasta el 2.09 en el de Valencia, hallándose la media nacional

en torno a los 1.69 efectivos por cada mil habitantes.

De un lado, el crecimiento constante de la población y con ella la delincuencia y, de

otro lado, la necesidad de alcanzar la cota teórica recomendada de 2 policías por cada

1,000 habitantes, explican el continuo crecimiento de las plantillas en todos los

municipios españoles. Basta hojear la prensa o las páginas especializas en internet para

encontrar decenas de convocatorias de oferta pública de empleo para la cobertura de

plazas de policía local. Así, por ejemplo, en la ciudad de Madrid, la ratio de policías por

cada mil habitantes pasó del 1.83 en el año 2003, al 2.2 en el 2006 (Ayuntamiento de

Madrid, 2007). Del mismo modo, por citar el caso de una comunidad autónoma, en

Canarias se produjo un crecimiento de la plantilla de agentes municipales del 3.72%

entre el año 2000 y el 2001 (Gobierno de Canarias, 2001).

En el caso de la ciudad de Vitoria-Gasteiz, donde se ha realizado el presente

estudio, a lo largo de la década 2001-2010, la demanda de policías locales ha crecido de

forma constante, con un aumento de la plantilla que pasa de 226 efectivos en el 2001 a

386 en el 2008, lo que ha supuesto un incremento de agentes del 70.8%.

6

Durante esta última década, los estudios demográficos realizados en la ciudad,

arrojan unos datos esclarecedores (Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz, 2010). A lo largo

de este período, la tasa promedio de crecimiento poblacional se situó en el 0.9%, aunque

su distribución no ha sido uniforme, hallándose lo valores más altos durante los 3

últimos años, cuya media se ha establecido en el 1.2%. En términos de volumen de

población, el número de habitantes ha pasado de 220,254 a 239,361, lo que supone un

incremento de 19,107 habitantes (8.7%). Si bien el saldo vegetativo de la población ha

permanecido muy bajo, debido a las bajas tasas locales de natalidad y mortalidad, el

fenómeno migratorio ha hecho posible un repunte significativo en los últimos años de la

tasa de natalidad, situándola en el 10.1%, cuando el volumen de personas de

nacionalidad extranjera supone ya el 10% del total poblacional. Con todo, el censo de

Vitoria-Gasteiz recoge un 17.2% de personas mayores de 64 años, lo que se traduce en

un envejecimiento acentuado de su población. De manera que, el aumento significativo

del censo poblacional y, con él, la expansión geográfica de la ciudad, justifica por sí

mismo un aumento de las necesidades en materia de seguridad.

Por otra parte y en paralelo con lo anterior, se ha venido produciendo un aumento

significativo de la delincuencia en la ciudad, que entre los años 2003-2007 se

materializó en un incremento del 17.1% de denuncias recogidas por la policía local

(Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz, 2009). En este sentido, la presión ciudadana

demandando más seguridad en las calles no se ha hecho esperar, convirtiéndose así en

un elemento determinante para explicar el crecimiento de la plantilla de policía local.

No en vano, la ratio de efectivos por cada mil habitantes en Vitoria-Gasteiz, se sitúa en

1.6 agentes, valor que queda por debajo de la media nacional y bastante lejos de la ratio

recomendada por los expertos. La tendencia, por tanto, es idéntica a la que se produce

Introducción

7

en todos los territorios del Estado, esto es, un incremento constante y exponencial del

número de efectivos policiales.

Este crecimiento de los cuerpos de seguridad, que encuentra sus correspondientes

analogías en cualquiera de los países de UE, explica en buena medida la importancia

que, desde una perspectiva sociológica y política se concede a la función policial en

particular y, en general, a todos aquellos organismos que puedan estar relacionados con

la seguridad (cuerpos y fuerzas de seguridad del estado y compañías privadas del

sector).

Por otra parte, resulta imprescindible hacer alguna referencia a la denominada

“corrupción policial”, por el impacto social que tienen los casos que eventualmente,

llegan a conocimiento público y que, en mayor o menor grado, se producen en todos los

países del mundo. Por razones obvias, resulta difícil hallar datos contrastados y

publicados sobre el impacto de este fenómeno, que tanto daño puede causar a la

credibilidad de las instituciones y, más especialmente, a la de los propios cuerpos de

seguridad. Sin embargo, estas prácticas delictivas constituyen una lacra que debería

erradicarse en la mayor medida posible, no solo mediante la aplicación de la ley y las

normativas disciplinarias, sino desde su origen, extremando la precisión de los

procedimientos usados para la selección de los candidatos al puesto de policía, del

mismo modo que se hace para otros puestos de trabajo.

Este conjunto de razones, nos debe llevar a cuestionar la utilidad y adecuación de

los métodos selectivos que se vienen aplicando en la selección de policías y, más

específicamente, en la selección de policías locales. En la medida en que se hace

necesaria la contratación de más y mejores policías, la selección de candidatos deviene

así en el foco de atención fundamental, sobre el que sería necesario incidir

8

profundizando en la investigación, con el propósito de elaborar aquellas metodologías e

instrumentos que permitan maximizar la adecuación persona-puesto.

A partir de esta breve panorámica sobre el estado de la seguridad ciudadana y el

creciente incremento de los recursos asignados a tal fin, cabe concluir que el desempeño

de la función policial, constituye un asunto de enorme trascendencia institucional y

social, cuyo tratamiento desde la perspectiva de la psicología del trabajo, no parece sin

embargo, gozar a fecha de hoy de la atención investigadora que merece. En efecto,

continúa siendo escasa la investigación relacionada con la validez de los predictores del

desempeño del rol de policía y, en consecuencia, al desarrollo de instrumentos y

metodologías para la selección. De hecho, en España únicamente se puede encontrar un

número reducido de trabajos relacionados con la identificación de variables que definen

el perfil de policía y su validez como predictores del desempeño, tales como el trabajo

de Berges (2010) sobre validación de procedimientos para la selección de policía local,

el de Díaz et al. (2008) sobre la definición del perfil psicológico de la policía local en

Canarias, el de Gorriti (1991) sobre las tareas críticas de la Ertzaintza, el de Serrano et

al. (1986) sobre la selección de policías municipales en Barcelona y el de Salgado, Lado

y Moscoso (1996) sobre selección de vigilantes de seguridad. Dentro de esta área de

investigación, merece también especial interés la revisión de Salgado (2003) que

resume las características del perfil de policía tipo a partir del análisis de puesto,

proponiendo un modelo de selección basado en las siguientes áreas de interés:

A) Aptitudes:

• Habilidad Mental General

• Razonamiento Verbal

• Competencias específicas de puesto

Introducción

9

B) Personalidad:

• Estabilidad Emocional

• Extraversión

• Amigabilidad

• Conciencia

• Integridad

• Orientación a la seguridad

• Desórdenes de la personalidad

Aunque las pruebas de inteligencia y personalidad han sido de uso habitual para

cualquier puesto de trabajo, la selección clásica de policías incluye, además, otro tipo de

evaluaciones cuya validez psicométrica pudiera ser legítimamente cuestionada. Así,

resulta habitual la inclusión de pruebas físicas con el propósito de determinar la

capacidad de respuesta física de los agentes en situaciones críticas que requieren

pretendidamente tales habilidades. De igual modo, las pruebas de conocimientos siguen

constituyendo una práctica habitual en los procesos selectivos para la selección de

agentes de policía, por no mencionar otros sistemas de evaluación más controvertidos,

como puede ser el uso del polígrafo en algunos lugares de América (p.ej., Estados

Unidos, Canadá, México, Argentina, Chile, Brasil, etc.).

Probablemente, donde se ha realizado el mayor número de trabajos de investigación

relacionados con la selección de policías ha sido en Estados Unidos y, entre ellos, cabe

destacar de manera especial el trabajo de Aamodt (2004), en el que se recoge una

exhaustiva revisión de la literatura en esta área. Dicha revisión, constituye un estudio de

validez meta-analítica en el que se relaciona el criterio de desempeño con los

predictores más clásicos usados en selección policial (nivel educativo, habilidades

10

cognitivas, variables curriculares, personalidad, intereses personales, habilidades físicas,

assessment centre y entrevistas). Este trabajo recoge en torno a 300 estudios que se han

llevado a cabo sobre selección de policías, entre los años 1970 y 2003, cuyas

conclusiones ofrecen un conjunto de sugerencias metodológicas de extremo interés.

Teniendo en cuenta que los procesos selectivos en nuestras administraciones

públicas están marcados por un procedimiento de carácter normativo basado en los

principios de igualdad, mérito y capacidad, en esta tesis intentaremos validar un

compuesto de predictores para la selección de policías locales, cuya aplicación se

desarrolla en dos fases complementarias. La primera, de carácter puramente selectivo,

tiene como propósito seleccionar aquellos candidatos que mejor satisfagan el perfil del

puesto, mediante la realización de una batería de pruebas que pretende evaluar las

capacidades del aspirante en las siguientes variables:

1. Capacidad física

2. Conocimiento del puesto

3. Aptitudes cognitivas

4. Personalidad

5. Entrevista (competencias específicas para el desempeño del puesto)

La segunda, va dirigida a los candidatos que han sido pre-seleccionados en la fase

anterior, debiendo éstos en la misma mostrar además su capacidad de aprendizaje

académico y profesional. A tal fin, los aspirantes deberán realizar y superar un curso de

formación básica para policías locales en la Academia de Policía del País Vasco.

Finalizado el curso, aquellos aspirantes que superen los niveles de exigencia del mismo,

pasarán a la condición de Agentes en Prácticas por un período de un año, a lo largo del

cual serán evaluados en términos de desempeño. Ambas etapas constituyen el conjunto

Introducción

11

del proceso selectivo y, en consecuencia, ambas habrán de ser superadas por el

candidato para la obtención del puesto.

Tomando en consideración este modo de proceder, cabe entonces plantearse una

serie de preguntas en relación a diferentes aspectos que se pretenden investigar en esta

tesis. Intentaremos, por tanto, responder a cuestiones tales como ¿cuáles son los mejores

predictores del desempeño laboral y del aprovechamiento formativo en la selección

policial? ¿Cuál es el mejor compuesto predictivo? ¿Puede predecirse el desempeño

laboral a partir del Aprovechamiento Formativo? ¿Existen diferencias por razón del

sexo? ¿Resulta económicamente rentable la utilización del modelo selectivo?

Dado que la metodología utilizada recientemente para la selección de agentes de

policía local en el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz recoge el modelo propuesto por

Salgado (2003), incluyendo por razones de carácter normativo algunos componentes de

evaluación más clásicos, en la presente tesis pretendemos examinar la relación de

algunas variables individuales (cognitivas y de personalidad) con el desempeño de tarea

y el desempeño contextual. Pretendemos, además, determinar si existen diferencias

significativas en los resultados de las pruebas en razón del sexo del aspirante. Por

último, se tratará de establecer el grado de utilidad económica que aportaría a las

administraciones públicas el modelo examinado, como resultado de aquellas variables

que resulten determinantes del mismo. Concretando los aspectos más centrales de la

investigación, se trata de determinar la validez orientada al criterio de las siguientes

variables predictoras:

a) Destrezas físicas

b) Conocimientos específicos de puesto

c) Habilidad Mental General

d) Estabilidad Emocional

12

e) Extraversión

f) Amigabilidad

g) Conciencia

h) Integridad-Honestidad

i) Entrevista (competencias específicas de puesto)

j) Formación para el puesto.

Para ello, procedemos mediante un estudio de tipo longitudinal con tres puntos

temporales de registro de variables. En T1 se medirán las variables de tipo individual y

grupal, en T2 se relacionarán dichas variables con los resultados asociados a la

formación en la Academia de Policía y en T3 se examinará el desempeño individual en

el puesto de trabajo. En este estudio se establece, además, la validez añadida de cada

componente en aras a determinar cuál es el mejor compuesto predictivo de entre el

conjunto de variables predictoras. Para ello, trabajamos con dos muestras iniciales de

626 y de 402 sujetos participantes en sus respectivos procesos de selección. Por otra

parte, una vez establecido el mejor compuesto predictivo, se examinará la utilidad

económica del mismo, mediante la aplicación de las fórmulas de Brogden (1949) y

Cronbach y Gleser (1965). Ver también (Boudreau, 1991; Cabrera y Raju, 2001;

Carretero, 2003; Cascio, 1991; Cascio y Ramos, 1986; Salgado y Moscoso, 2001;

Schmidt, Hunter, Mckenzie y Muldrow, 1979).

En la Figura 1 señalamos los componentes esenciales del modelo. Las elipses

constituyen las variables predictoras, mientras que los rectángulos representan los

criterios de contraste.

Introducción

13

Figura 1. Modelo hipotético de relaciones predictores-criterios

Nota: PF: Pruebas Físicas; P: Personalidad; CP: Conocimiento del Puesto; HMG: Habilidad Mental General; ECE: Entrevista Conductual Estructurada; AF: Aprovechamiento Formativo; DL: Desempeño Laboral.

DL

ECE

AF

HMG

P

CP

PF

T1 T2 T3

14

En definitiva, proponemos un modelo predictivo de carácter hipotético, cuya

aplicación permita optimizar los resultados del proceso selectivo, en términos tanto del

aprovechamiento de la formación en el período de aprendizaje en la academia policial,

como en términos de un desempeño laboral deseable en la ejecución del puesto de

trabajo.

De manera descriptiva, proponemos las siguientes hipótesis iniciales:

A. El Desempeño Laboral en el puesto depende de la Habilidad Mental General,

de la Personalidad (Estabilidad Emocional, Extraversión, Amigabilidad y

Conciencia), del Aprovechamiento Formativo, del rendimiento en las Pruebas

Físicas y de la Entrevista Conductual Estructurada.

B. Del mismo modo, entendemos que el Aprovechamiento Formativo depende

de la Habilidad Mental General, de la Personalidad (Estabilidad Emocional,

Extraversión, Amigabilidad y Conciencia), del Conocimiento del Puesto, del

rendimiento en las Pruebas Físicas y de la Entrevista Conductual Estructurada.

C. Finalmente, asumimos también que el Conocimiento del Puesto está

determinado por la Habilidad Mental General y la Personalidad del aspirante

(Estabilidad Emocional, Extraversión, Amigabilidad y Conciencia).

De acuerdo a la Figura 1, el efecto de las variables predictoras HMG, CP, P, PF y

ECE sobre las variables dependientes AF y DL puede ser directo y/o indirecto. Así, los

individuos con mayor Habilidad Mental General y mayor idoneidad en su perfil de

Personalidad obtendrán, mejores resultados en Conocimiento del Puesto, en

Aprovechamiento Formativo y Desempeño Laboral. Del mismo modo, los sujetos que

Introducción

15

obtienen buenos resultados en la variable Conocimiento del Puesto obtendrán buenos

resultados en Aprovechamiento Formativo. Por otra parte, aquellos candidatos que

puntúan alto en las Pruebas Físicas y en la Entrevista Conductual Estructurada,

obtendrán altas puntuaciones en Aprovechamiento Formativo y Desempeño Laboral.

No obstante, en algunos casos cabe la posibilidad de que el efecto de los predictores

sobre los criterios Aprovechamiento Formativo y Desempeño Laboral sea de tipo

indirecto, en tanto que existe una relación secuencial entre las variables Conocimiento

del Puesto, Aprovechamiento Formativo y Desempeño Laboral, es decir, que puede

existir un efecto de homogeneización en algunas variables al ser evaluados primero en

Conocimiento del Puesto, posteriormente en Aprovechamiento Formativo, y finalmente

en Desempeño Laboral. Por ejemplo, podemos suponer que las personas que obtienen

altas puntuaciones en Aprovechamiento Formativo son aquellas cuya Habilidad Mental

General es más alta, y en consecuencia, constituyen un grupo homogéneo en esta

variable. Cuando estos sujetos son evaluados en Desempeño Laboral y sus resultados se

correlacionan con las puntuaciones obtenidas en HMG, el coeficiente así obtenido

puede ser bajo o incluso de signo negativo. Sin embargo, de ello no puede concluirse

necesariamente que la HMG no tenga efecto sobre el Desempeño Laboral, ya que el

efecto de la HMG sobre este criterio puede ser en este caso de naturaleza indirecta.

17

CAPÍTULO 2

ORDENAMIENTO JURÍDICO DE LA POLICÍA LOCAL

EN ESPAÑA

Ordenamiento jurídico de la Policía Local en España

19

2. ORDENAMIENTO JURÍDICO DE LA POLICÍA LOCAL EN ESPAÑA

El papel de la policía municipal en España, tal como lo conocemos hoy, tiene una

historia relativamente reciente. Hasta la aprobación de la Constitución de 1978, todos

los cuerpos de seguridad obedecían a una estructura de corte militar heredado del

período de la dictadura franquista, por lo que, tras el período de transición política, hubo

que hacer un esfuerzo de adaptación de los mismos a las nuevas circunstancias sociales

y democráticas. Dado que la nueva Constitución excluía a las policías no dependientes

del gobierno (policía local) de las denominadas Fuerzas y Cuerpos de Seguridad hasta la

aprobación de la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de

Seguridad (Coordinadora de Policías, 2008), éstas quedaban reguladas por el Real

Decreto 3046/1977, según el cual adquirían carácter de Policía Judicial. Por otra parte,

el artículo 25 de la Ley reguladora de las Bases de Régimen Local (Ley 7/1985, de 2 de

abril) reconocía, al mismo tiempo, competencias a los municipios en materias de

seguridad en lugares públicos y de ordenación del tráfico de personas y vehículos en las

vías urbanas, facultando de este modo a los ayuntamientos a dotarse de sus propios

cuerpos de policía local.

Posteriormente, apoyándose en el artículo 149.1.29ª de la Constitución

(Constitución Española, 1978), se aprueba la Ley Orgánica de Fuerzas y Cuerpos de

Seguridad (Ley Orgánica, 2/1986) que constituye la norma básica y recoge el concepto

20

de seguridad pública como una competencia exclusiva del Estado, correspondiendo su

mantenimiento al Gobierno de la Nación y a las demás Administraciones Públicas,

Comunidades Autónomas y Corporaciones Locales. Así, en su artículo 2º.c identifica,

de nuevo, a los cuerpos de policía dependientes de las corporaciones locales como

pertenecientes a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad. Este texto normativo dedica por

entero el Título V a la policía local, en el que se describe con mayor precisión la

naturaleza y las funciones atribuidas a este cuerpo. De este modo, el artículo 52 señala

que los cuerpos de policía local son Institutos Armados de naturaleza civil, con

estructura y organización jerarquizada. Así mismo, en su artículo 53, señala las

funciones inherentes a los cuerpos de policía local en los siguientes términos:

“a) Proteger a las autoridades de las Corporaciones Locales y vigilancia o

custodia de sus edificios e instalaciones.

b) Ordenar, señalizar y dirigir el tráfico en el casco urbano, de acuerdo a lo

establecido en las normas de circulación.

c) Instruir atestados por accidentes de circulación dentro del casco urbano.

d) Policía Administrativa, en lo relativo a las Ordenanzas, Bandos y demás

disposiciones municipales, dentro del ámbito de su competencia.

e) Participar en las funciones de Policía Judicial, en la forma establecida en el

artículo 29.2 de la propia Ley, que señala su carácter colaborador.

f) La prestación de auxilio, en los casos de accidente, catástrofe o calamidad

pública, participando en la forma prevista en las leyes, en la ejecución de los

Planes de Protección Civil.

g) Efectuar diligencias de prevención y cuantas actuaciones tiendan a evitar la

comisión de actos delictivos en el marco de colaboración establecido en las

Juntas de Seguridad.


21

h) Vigilar los espacios públicos y colaborar con las Fuerzas y Cuerpos de

Seguridad del Estado y con la Policía de las Comunidades Autónomas, en la

protección de las manifestaciones y el mantenimiento del orden en grandes

concentraciones humanas, cuando sean requeridos para ello.

i) Cooperar en la resolución de los conflictos privados cuando sean requeridos

para ello.”

Este conjunto de funciones delimitan, por tanto, las competencias asignadas al

cuerpo de policía local y constituyen la norma básica de su función. Sin embargo, y en

relación a los aspectos relacionados con los sistemas de acceso y selección de los

efectivos policiales, son otras las disposiciones que los regulan. Así, el Texto refundido

de las disposiciones legales vigentes en materia de Régimen Local (Real Decreto

Legislativo 781/1986), establece, en su disposición transitoria 4ª, que “el ingreso como

Guardia de la Policía Local se hará por oposición, exigiéndose no exceder de 30 años

de edad y acreditar las condiciones físicas que se determinen”. Esta norma que en

principio tiene un carácter de aplicación estatal, en aquellas comunidades autónomas

con desarrollo estatutario propio y competencias en materia de seguridad queda, sin

embargo, modulada por el Estatuto de Autonomía de la comunidad y desarrollada por

las disposiciones propias que sobre policía se han venido desarrollando. En este sentido,

cabe señalar que, en España, de las 17 comunidades autónomas en que se organiza el

territorio, sólo 5 disponen de competencias propias sobre policía, esto es, País Vasco,

Cataluña, Navarra, Galicia y Canarias y, en consecuencia, sólo ellas han desarrollado su

propia legislación sobre esta materia que, naturalmente, incluye a la policía local.

Así, el Estatuto para la Autonomía del País Vasco (Ley Orgánica 3/1979), en el

artículo 17 señala que “…corresponderá a las Instituciones del País Vasco (…) el

22

Régimen de la Policía Autónoma para la protección de las personas y bienes y el

mantenimiento del orden público dentro del territorio autónomo…”. Esta competencia

se regula y desarrolla posteriormente por la Ley de Policía del País Vasco (Ley 4/1992,

de 17 de julio), en cuyo artículo 2.b. señala que será de aplicación para administración

local y, en consecuencia, para la policía local. Del mismo modo, en el artículo 7 señala

que corresponde a la Academia de Policía del País Vasco, la elaboración de las reglas

básicas para el ingreso en las distintas escalas y categorías de los Cuerpos de Policía

dependientes de la administración local, particularmente, en los programas, contenido y

estructura de los procesos selectivos, así como, organizar, programar y desarrollar los

cursos de formación y prácticas previstos para el ingreso al cuerpo, y la elaboración de

criterios para la elaboración de los planes de formación, su coordinación y desarrollo.

Incluso, en los casos en que el municipio así lo solicite, se responsabilizará además de la

ejecución de los procesos selectivos y prestará su colaboración y asistencia técnica a los

tribunales nombrados para la gestión del proceso selectivo. En este ámbito, el artículo

44.2 señala que: “Los procesos selectivos cuidarán la adecuación entre el tipo de

pruebas a realizar y el contenido de las funciones a desempeñar, pudiendo incluir a

tales efectos, ejercicios de conocimientos generales o específicos, teóricos o prácticos,

tests psicotécnicos, pruebas de aptitud física, entrevistas, cursos de formación, períodos

de prácticas y cualesquiera otros sistemas que resulten adecuados para garantizar la

selección de quienes reúnen las condiciones cognoscitivas, psíquicas y físicas más

apropiadas para el desempeño de la función”. Más adelante, atendiendo a la naturaleza

del puesto convocado, en el artículo 46 indica, además, que los procesos selectivos

podrán incluir pruebas específicas acordes a la particular aptitud que requiera el

desempeño de cada puesto convocado. A los efectos de gestión y calificación de las

pruebas selectivas, el artículo 48 asigna a los tribunales designados a tal efecto, que,


23

actuando con autonomía, serán los responsables de la objetividad del procedimiento,

garantizando el cumplimiento de las bases de la convocatoria. Por otra parte, de acuerdo

a la norma básica, el artículo 51 determina que el ingreso a los diferentes cuerpos de

policía podrá realizarse por el sistema de oposición, concurso o concurso-oposición, si

bien, se añade que para el ingreso en la categoría básica de Agente se efectuará por el

sistema de oposición o concurso-oposición (Art. 56). Adicionalmente, el artículo 53,

establece que los cursos de formación y períodos de prácticas tendrán carácter

eliminatorio, individualmente considerados, y en el artículo 116 se recoge que los

municipios del País Vasco, con una población igual o superior a los 5,000 habitantes,

podrán crear sus cuerpos de policía local propia, que no tendrán dependencia orgánica

ni funcional del Gobierno Vasco, ni de la Administración Autónoma Vasca o del cuerpo

de ella dependiente, sino exclusivamente de su respectivo municipio. Finalmente, el

artículo 118 resume las diferentes categorías profesionales y grupos de clasificación

para la policía local, las cuales quedan establecidas del siguiente modo:

“1. Escala Técnica: con la categoría de Intendente, correspondiente al grupo A

(formación universitaria superior), y las de Comisario y Subcomisario

pertenecientes al grupo B (formación universitaria de grado medio).

2. Escala de Inspección: con las categorías de Oficial y Suboficial,

correspondientes al grupo C (formación profesional o bachillerato).

3. Escala Básica: con las categorías de Agente Primero y Agente,

correspondientes al grupo D (formación general básica) “

Esta Ley se complementa en su desarrollo reglamentario con la aprobación del

Reglamento de Formación y Selección de la Policía del País Vasco (Decreto 315/1994,

de 19 julio), estableciendo las reglas básicas, comunes y de obligada aplicación para el

24

ingreso en las escalas y categorías de todos los cuerpos de Policía del País Vasco. De

este modo, determina los requisitos para el acceso, las condiciones básicas de los

sistemas selectivos de oposición, concurso y concurso-oposición, y de los cursos de

formación y períodos de prácticas previos al ingreso. Por otra parte, especifica las reglas

básicas de la formación, distinguiendo entre sus dos variantes, el reciclaje y la

especialización. Finalmente, fija las reglas y el procedimiento para que la Academia de

Policía del País Vasco pueda convalidar determinadas materias de los cursos que

imparta a aquellos que acrediten haberlas superado previamente en otros centros

educativos oficiales. Así, en su artículo 4, establece los requisitos de participación en

los procesos selectivos en los siguientes términos:

“a) Tener la nacionalidad española.

b) Tener 18 años de edad y no haber cumplido los 30 para el ingreso en la

categoría de agente ni los 40 para el ingreso en la categoría de subcomisario.

c) Tener una estatura mínima de 1,65 m. los hombres y 1,60 m. las mujeres.

d) Estar en posesión de la titulación académica exigida para el ingreso en la

escala correspondiente.

e) No estar incurso en el cuadro de exclusiones médicas que figura en el anexo

del citado Decreto.

f) No haber sido condenado por delito doloso, ni separado del servicio de la

Administración Pública ni hallarse inhabilitado para el ejercicio de funciones

públicas.

Será aplicable, no obstante, el beneficio de la rehabilitación, de acuerdo con las

normas penales y administrativas, siempre que aquélla se acredite mediante el

correspondiente documento oficial por parte del aspirante.


25

g) No haber sido excluido de un proceso selectivo para el ingreso en algún

cuerpo de Policía del País Vasco por la comisión de una falta grave o muy

grave, salvo que hubiera transcurrido un período de tiempo equivalente a su

plazo de prescripción contado desde la fecha de declaración de la exclusión.

h) Estar en posesión del permiso de conducir de la clase y en el plazo que se

determine en cada convocatoria.”

Análogamente, en el artículo 9, amplifica las características de las pruebas que ya

recogía la Ley 4/1992, de la siguiente manera:

“La oposición constará de todas o algunas de las siguientes pruebas de carácter

selectivo en el orden que se establezca en cada convocatoria:

a) Una o varias pruebas de conocimientos, orales o escritas, que el tribunal

propondrá sobre las materias relacionadas con la función policial que figuren

en el programa correspondiente.

La prueba de conocimientos podrá comprender, asimismo, la resolución, oral o

escrita, de un supuesto o supuestos prácticos en que deberán interrelacionar las

materias del programa.

El contenido de los programas se ajustará al nivel adecuado al título académico

requerido y a la especialización profesional que requieran las funciones a

desarrollar.

b) Pruebas psicotécnicas dirigidas a determinar las aptitudes y actitudes de los

aspirantes para el desempeño de los puestos y tareas policiales de que se trate,

entre las que podrán incluirse la realización de tests psicológicos, entrevistas

personales, dinámica de grupos u otras. Dichas pruebas se realizarán en todo

caso de forma adecuada para garantizar la objetividad y racionalidad del

proceso selectivo y su ajuste a los principios de mérito y capacidad.

26

c) Pruebas de aptitud física, tendentes a comprobar, entre otras, las condiciones

de fuerza, agilidad, flexibilidad, velocidad y resistencia del aspirante.”

En el artículo 10 establece que cada una de las pruebas de la fase de oposición,

tendrá un carácter obligatorio y eliminatorio, debiendo el aspirante obtener una

puntuación mínima, de acuerdo a las bases de la convocatoria que, en ningún caso,

podrá ser inferior a la mitad del máximo establecido. Por lo que respecta al sistema de

calificación, el artículo 23 especifica las características bajo las que deberán organizarse

los tribunales de selección, en términos semejantes a los establecidos para el resto de

funcionarios por la normativa general.

En relación con las fases de formación académica y práctica policial, el Capítulo III

de este Reglamento recoge ampliamente las condiciones de su desarrollo, señalando que

ambas constituyen dos fases más del proceso selectivo cuya superación resulta obligada.

Durante este período, los aspirantes que han superado la fase de concurso-oposición

serán nombrados funcionarios en prácticas y permanecerán así hasta la total resolución

del proceso selectivo, ya sea con su admisión y nuevo nombramiento como funcionario

de carrera o su exclusión del proceso selectivo. Desde la perspectiva de su organización

y ejecución, el Reglamento encomienda a la Academia de Policía del País Vasco la

responsabilidad de llevarlas a efecto, determinando las condiciones en que ha de

llevarse a cabo. Por último, el artículo 33 marca las condiciones de la evaluación de

ambas fases del siguiente modo:

“1. La evaluación de la idoneidad profesional se realizará:

a) Durante el curso de formación, únicamente cuando se trate del ingreso por

turno libre, se contrastará y complementará la evaluación de aptitud personal

para el desempeño de la profesión policial realizada en el sistema selectivo.


27

b) En el período de prácticas, ya se trate de ingreso por turno libre o por

promoción interna, se evaluará la eficacia profesional vinculada con la

ejecución de tareas.

2. La evaluación de la idoneidad profesional deberá llevarse a cabo mediante

instrumentos de probada eficacia que reduzcan al mínimo la subjetividad de los

datos registrados, definiendo inequívocamente los conceptos a evaluar,

valorándolos por comparación con referentes de conducta claramente

observables y descritos con precisión.”

En suma, podemos concluir que los procesos selectivos para el acceso a los cuerpos

de policía local en el País Vasco se hallan regulados de manera precisa, dentro de un

marco jurídico que determina las condiciones en que deben llevarse a cabo por

cualquier administración local y es, precisamente, en este marco y de este modo, como

se han realizado los procesos selectivos correspondientes a las dos muestras que

constituyen el objeto de estudio en esta tesis. No obstante, y a los efectos de poder

comparar los distintos territorios, examinaremos brevemente la normativa por la que se

regulan el resto de las comunidades autónomas con competencias en esta materia.

En el caso de Cataluña, el Estatuto de Autonomía de Cataluña recogido en la Ley

Orgánica 4/1979, de 18 de diciembre y su reforma posterior, en la Ley Orgánica 6/2006,

de 19 de julio establece en su artículo 13 plenas competencias en materia policial, cuyo

desarrollo se recoge posteriormente en la Ley de Seguridad Pública de Cataluña (Ley

4/2003, de 7 de abril), en términos muy semejantes a los de la Comunidad Autónoma

del País Vasco. De modo que se contempla a los cuerpos de policía local en su ámbito

de competencias, delegando en la Escuela de Policía de Cataluña la responsabilidad de

28

prestar apoyo técnico a los ayuntamientos en materia de formación y selección (Art.

14.2).

Por lo que respecta a Navarra, La Ley de Reintegración y Amejoramiento del

Régimen Foral de Navarra (Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto) atribuye las

competencias policiales al ámbito territorial de la comunidad (Art. 51), y desarrolla su

regulación a través de la Ley de las Policías de Navarra (Ley Foral 8/2007) que, en su

título III, recoge el ordenamiento aplicable a los cuerpos de policía local, en términos

análogos a las dos comunidades autónomas anteriormente citadas.

Por último, en los casos de las comunidades autónomas de Galicia y Canarias,

hallamos un sistema muy semejante a los anteriores. Ambos estatutos de autonomía

contemplan la asunción de las competencias en materia de seguridad (Ley Orgánica

1/1981, de 6 de abril, de Estatuto de Autonomía para Galicia; Ley Orgánica 10/1982, de

10 de agosto, de Estatuto de Autonomía de Canarias) y establecen su desarrollo a través

de sendas normativas reguladoras (Ley 8/2007, de 13 de julio, de Policía de Galicia;

Ley 2/2008, de 28 de mayo, del Cuerpo General de Policía Canaria).

En resumen, podemos concluir que tanto las unidades territoriales cuyo régimen

estatutario no incluye competencias en materia policial, y que, por lo tanto, dependen de

la normativa estatal, como aquellas que sí las tienen recogidas en su estatuto de

autonomía, salvando pequeñas diferencias de carácter administrativo, responden a un

modelo de policía local muy semejante a los efectos de selección y formación de los

candidatos. Es razonable, en consecuencia, suponer la utilidad funcional de un modelo

de selección y formación para la policía local cuyo ámbito de aplicación podría hacerse

extensivo a todo el territorio del Estado Español.

29

CAPÍTULO 3

DEFINICIÓN DE LOS PREDICTORES

Definición de los predictores

31

3. DEFINICIÓN DE LOS PREDICTORES

A los efectos de establecer un hilo conductor que justifique el soporte teórico de

esta investigación, dividiremos su contenido en dos bloques. El primero estará destinado

a la revisión del papel que ocupan los predictores más usados en el ámbito de la

selección de personal, señalando aquellos aspectos más relevantes de su desarrollo, así

como de la identificación del soporte empírico acumulado hasta la fecha.

Posteriormente, haremos una descripción análoga de los criterios que usaremos para

establecer su relación con los predictores, al objeto de determinar finalmente su validez

de criterio.

3.1. Destrezas físicas

Si examinamos las tareas que desarrolla habitualmente un agente de policía a lo

largo de su jornada, podremos observar que, en una parte importante de su tiempo, no

necesita disponer de habilidades físicas especiales para ejecutar adecuadamente su

trabajo. Sin embargo, parece obvio que bajo determinadas circunstancias críticas

(contención de un atacante, persecución de un delincuente, etc.) deberá disponer de una

forma física que le permita hacer frente satisfactoriamente a la demanda situacional en

su escenario de trabajo. Este requerimiento, que es común a otras profesiones, como

puede ser la de vigilante de piscinas, guardia jurado, bombero, etc., determina la

32

necesidad de evaluar el estado físico de los agentes de policía local, para garantizar su

adecuada preparación a la hora de afrontar situaciones de riesgo. Es por ello que,

tradicionalmente, los procesos para la selección de policías locales han incluido series

de ejercicios destinados a determinar las capacidades físicas de los candidatos, desde la

presunción de que éstas juegan un papel significativo en el desempeño del puesto. De

este modo, son habituales las pruebas de resistencia, velocidad, flexibilidad, agilidad,

etc. Sin embargo, son escasos los estudios empíricos que se han ocupado de establecer

la relación que existe entre las destrezas físicas y el desempeño policial, en términos de

validez psicométrica (Roper, 1981).

3.1.1. Taxonomía de las Destrezas Físicas

Desde una perspectiva histórica y, tras las grandes guerras europeas del siglo XX,

el interés por las diferencias individuales en habilidades físicas, distinguiéndolas de

otras variables asociadas como pudieran ser el atractivo físico o los clásicos somato

tipos (Sheldon, 1940), discurre paralelo a las investigaciones sobre otras áreas de

interés, como las capacidades mentales o las diferencias en rasgos de personalidad, todo

ello con la finalidad principal de seleccionar a los soldados mejor dotados para soportar

las duras condiciones del combate. Sin embargo, remontándonos a unos años antes,

podemos encontrar otros antecedentes interesantes en los albores de la revolución

industrial de la mano de Gilbreth (1909, 1911), en sus estudios sobre análisis de los

movimientos físicos para el desarrollo de tareas en el puesto de albañil y su impacto en

el desempeño. Simultáneamente, Frederick W. Taylor sentará las bases de la

organización industrial en sus estudios experimentales sobre cargas de trabajo,

recogidos en su obra relativa al Scientific Management (Taylor, 1911), cuya influencia

tuvo un impacto extraordinario en la organización de la actividad industrial,


33

permaneciendo activa durante las siguientes décadas. Poco después, como consecuencia

de la entrada de Estados Unidos en la I Guerra Mundial y las nuevas necesidades que se

estaban originando respecto de la adecuada selección de los soldados que eran

reclutados, comenzaron a aparecer los primeros tests motores, orientados a medir y

clasificar las diferencias individuales en habilidades motoras (Brace, 1927).

Si bien, durante los años posteriores se produjo una densa literatura incidiendo en la

profusión de este tipo de tests, no fue hasta la publicación de los trabajos de Fleishman

(1964) para la Office of Naval Research, cuando se verifica el gran salto que permitirá

establecer una elaborada taxonomía para la evaluación de las destrezas físicas. En sus

primeros estudios, Fleishman establecía cuatro factores principales que resumían las

más altas cargas factoriales. Estos son, Fuerza estática, Fuerza dinámica, Fuerza

explosiva y Fuerza del tronco. El desarrollo posterior de sus estudios determinó una

estructura más amplia de componentes, pasando a compilar un paquete de nueve

factores (Fleishman y Quaintance, 1984; Fleishman y Mumford, 1991):

• Fuerza estática o habilidad para usar la fuerza muscular continua, para levantar,

empujar, arrastrar o transportar objetos. Esta habilidad puede implicar la mano, el

brazo, la espalda, el hombro o la pierna. Es la máxima fuerza que uno puede

ejercer durante un breve período de tiempo.

• Fuerza explosiva o habilidad en el uso de arranques cortos de fuerza muscular

para impulsarse uno mismo, saltar o para lanzar objetos. Requiere aglutinar

energía en arranque de esfuerzo muscular.

• Fuerza dinámica o habilidad de los músculos para ejercer fuerza repetida o

continua en el tiempo. Implica el grado en el cual los músculos no se agotan o

fatigan para sostener, levantar o mover objetos o el peso del propio cuerpo

repetidamente en el tiempo.

34

• Fuerza del tronco o habilidad de los músculos del abdomen y los músculos

inferiores de la espalda para soportar parte del cuerpo o la posición de las piernas

repetida o continuamente en el tiempo. La habilidad implica el grado hasta el cual

esos músculos del torso no se agotan o fatigan, expuestos a esfuerzo repetido o

continuo.

• Flexibilidad de extensión o habilidad para inclinarse, estirarse, torcerse o

alargarse con el cuerpo, brazos y/o piernas.

• Flexibilidad dinámica o habilidad para inclinarse, estirarse, torcerse o alargarse

con el cuerpo, brazos y/o piernas, tanto rápida como repetidamente.

• Coordinación del grueso del cuerpo o habilidad para coordinar el movimiento

de los brazos, piernas y torso todo junto, en actividades donde el cuerpo está en

movimiento como un todo.

• Equilibrio del grueso del cuerpo o habilidad para mantener o recuperar el

equilibrio del propio cuerpo o, para permanecer derecho cuando está en una

posición inestable. Esta habilidad no incluye objetos balanceándose.

• Estamina/resistencia cardiovascular o habilidad para esforzarse uno mismo

físicamente durante un período de tiempo, sin agotarse o quedarse sin aliento.

Aunque existen diferentes versiones del cuestionario de Fleishman, el más

exhaustivo de ellos es el denominado Manual of Ability Requirements Scales (MARS)

(Fleishman y Quaintance, 1984). Dentro del MARS, cada uno de estos factores se

define mediante anclajes conductuales que han sido establecidos empíricamente en base

a su media y desviación típica. De modo que, puede establecerse con claridad el valor

de la habilidad requerida en cada caso mediante escalas correspondientes de 5 ó 7

puntos, en cuyos niveles se asocian ejemplos de tareas genéricas. El resultado es un


35

sistema de registro de habilidades físicas para el desempeño de tareas, con elevada

potencia para discriminar habilidades requeridas entre diferentes puestos.

Paralelamente, otros autores han desarrollado estudios factoriales que determinan la

identificación de factores independientes del puesto, de los evaluadores y de los

candidatos, como se recoge en el trabajo de J. Hogan (1991), en el que se identifica una

estructura factorial de tres elementos: fuerza muscular, resistencia cardiovascular y

calidad del movimiento.

En el ámbito más específico del puesto de policía, uno de los primeros estudios que

intentaron identificar los componentes físicos de éste, es el de Osborn (1976), quien,

recogiendo datos de observación de los diferentes turnos de trabajo, identificó un

conjunto de doce habilidades físicas necesarias para ejecutar adecuadamente las

situaciones críticas, estableciendo su frecuencia y características en las siguientes

actividades: carrera, salto de longitud, arrastre (reptar), equilibrio, levantamiento de

peso, salto de altura, escalada, trasporte de peso, fuerza de empuje, fuerza de tracción,

lucha y avance lento. Dichas destrezas encuentran su correspondencia en la taxonomía

de Fleishman y Quaintance (1984) en las de estamina (carrera, transporte de peso),

fuerza explosiva (salto de longitud y altura, levantamiento de peso), fuerza estática

(arrastre), equilibrio del grueso del cuerpo (equilibrio), flexibilidad dinámica (escalada),

fuerza dinámica (transporte de peso, fuerza de empuje y de tracción, lucha) y

coordinación del grueso del cuerpo (avance lento). Más recientemente, Arvey, Landon,

Nutting y Maxwell (1992), en su estudio de validación de tests de habilidades físicas

para el puesto de policía, encontraron una correlación significativa para el constructo

agilidad física. No obstante, esta dinámica, tendente a establecer factores independientes

de habilidad física, se ha venido cuestionando en los últimos años, con la aparición de

una serie de investigaciones que sugieren la existencia de un factor general de primer

36

orden, al que pudieran hallarse asociados una serie de subfactores de segundo orden

(Carretta y Ree, 1997, 2000; Chaiken, Kyllonen y Tirre, 2000; Ree y Carretta, 1994).

A. Instrumentos para la evaluación de los requerimientos del puesto

Desde el punto de vista de la producción de instrumentos para la evaluación de los

requerimientos físicos del puesto, además del MARS (Fleishman y Quaintance, 1984),

debe mencionarse también el Index of Perceived Effort (IPE), desarrollado por Hogan y

Fleishman (1979), cuyo propósito es el de estimar el costo del trabajo asociado al

rendimiento de la tarea mediante una escala de siete puntos, provista de los

correspondientes anclajes genéricos o de tareas. Por otra parte, procede hacer también

mención a otro grupo de herramientas que están elaboradas específicamente para el

análisis de los requerimientos físicos del puesto, como el denominado Task Inventory

with the Comprehensive Occupational Data Análisis Program (TI/CODAP; Christal,

1974), que constituye un inventario de tareas para la identificación de los

requerimientos conductuales del puesto. En una línea análoga, hay señalar también la

Técnica de Incidentes Críticos de Flanagan (1954), que permite extraer dimensiones

sobre los requerimientos físicos del puesto a partir de un conjunto de incidentes críticos

recogidos del desempeño en el mismo. Así mismo, el denominado Functional Job

Análisis (FJA) (Fine y Wiley, 1971) constituye también una interesante ayuda para la

identificación de requerimientos físicos del puesto desde la construcción de un listado

de tareas.

B. Instrumentos para la evaluación del rendimiento del aspirante

Aplicando metodologías de análisis funcional de puestos (Fine, 1971) y usando la

técnica de focus groups mediante expertos conocedores del puesto, diferentes cuerpos


37

de policía han venido desarrollado tests para la evaluación de este tipo de habilidades

físicas, especialmente en Canadá, cuyo uso se ha hecho extensivo en Estados Unidos.

Así, por ejemplo, está muy extendido el uso del Test d'aptitudes Physiques Essentielles

(TAPE) elaborado por la Gendarmerie Royale du Canada (2007), que incluye la serie de

ejercicios de andar, empujar, tirar, transportar, alzar, saltar (altura y longitud) escalar y

correr, que se correspondería básicamente con las destrezas de coordinación del grueso

del cuerpo, fuerza dinámica, fuerza explosiva, flexibilidad dinámica y estamina, de

Fleishman y Quaintance (1984). En la provincia más occidental de Canadá (Columbia

Británica), es también muy usado el Police Officer Physical Ability Test (POPAT) de

Farenholtz y Rhodes (1986), que consta de cinco pruebas, dentro de las que se incluyen

ejercicios de carrera, arrastre del cuerpo, suspensión del cuerpo con los brazos, salto y

escalada (estamina, fuerza dinámica, fuerza explosiva y fuerza dinámica). Por último,

también es muy utilizado el Physical Abilities Requirement Evaluation (PARE),

elaborado por la Real Policía Montada del Canadá (Bonneau, 1996; Bonneau y Brown,

1995), que constituye en realidad una derivación del anterior. Este test, comprende una

batería de pruebas que se realizan en tres estaciones o puntos de ejecución y evalúan las

siguientes nueve destrezas: marcha, carrera, salto de longitud, salto de altura, escalada,

fuerza de empuje, fuerza de tracción, levantamiento de peso y trasporte de peso. En la

primera estación se evalúan las cinco primeras destrezas en un circuito construido a tal

efecto, donde los aspirantes tienen que completar una serie de ejercicios dentro de un

tiempo limitado. En la segunda estación se realizan las pruebas de fuerza de empuje y

de tracción. Los ejercicios correspondientes a estas dos primeras estaciones deben

realizarse en un tiempo igual o menor a 4 minutos y 45 segundos. Finalmente, en la

tercera estación se realizan las pruebas para valorar las capacidades de levantamiento y

trasporte de peso. Como puede apreciarse, al igual que en los casos anteriores, se

38

encuentra también una clara correspondencia con la taxonomía de Fleishman y

Quaintance (1984).

En el caso que nos ocupa, el Servicio de Policía de Vitoria-Gasteiz, las pruebas

físicas que se realizan habitualmente vienen determinadas a propuesta de la Academia

de Policía Vasca (Ertzaintza). De manera semejante a como hemos visto en los tests

anteriores, se realiza el siguiente conjunto de ejercicios:

1. Abdominales

2. Flexiones de brazos

3. Carrera de velocidad de 60 metros

4. Carrera de resistencia de 800 metros

5. Flexibilidad Profunda

Comparando estos ejercicios con la taxonomía de Fleishman y Quaintance (1984),

podemos establecer su correspondencia con las aptitudes de fuerza del tronco, fuerza

dinámica, fuerza explosiva, estamina, flexibilidad en extensión y equilibrio del grueso

del cuerpo, respectivamente, lo cual presenta un grado de coincidencia elevado en

relación a las medidas obtenidas por los tests citados anteriormente. Dichas pruebas,

aun siendo comunes para ambos sexos, presentan, sin embargo, escalas distintas de

valoración de acuerdo al sexo del aspirante, con el objeto de anular las diferencias de

capacidad física entre ambos sexos. De este modo, el nivel de ejecución exigido a una

mujer (para obtener la misma puntuación que un hombre) es siempre menor en las dos

pruebas de carrera y en la de flexiones de brazos, utilizándose el mismo baremo, sin

embargo, en las de abdominales y flexibilidad profunda.


39

3.1.2. Validez predictiva de las Destrezas Físicas

Considerando una perspectiva general, pocos son los estudios meta-analíticos que

se han ocupado de investigar la validez predictiva de las habilidades físicas en el puesto

de trabajo. En primer lugar, haremos referencia al trabajo de Schmitt et al. (1984), cuyas

conclusiones señalan el valor de las habilidades físicas para predecir la rotación en el

puesto, el logro, el cambio de status y el desempeño, con unos coeficientes de

correlación observados de .15, .28, .61 y .42, respectivamente.

Un segundo meta-análisis llevado a cabo por Blakeley et al. (1994), utilizando como

predictores un paquete de tests de fuerza isométrica, encontró coeficientes de validez

operativa en relación a dos criterios: a) puntuaciones de supervisión de rendimiento

físico (.32) y b) rendimiento en situaciones simuladas de trabajo (.55).

En lo que se refiere a investigaciones aplicadas más específicamente a la selección

de policías, teniendo en cuenta que precisamente en este colectivo y en el de bomberos,

las habilidades físicas han sido tradicionalmente consideradas variables críticas de

desempeño, los estudios de Jeanneret et al. (1991) y Arvey et al. (1992) encontraron una

correlación promedio de .38 y .35, respectivamente, entre los resultados de los tests de

habilidades físicas y las puntuaciones de forma física valoradas por los supervisores.

Finalmente, es necesario citar el trabajo meta-analítico de Aamodt (2004) que está

basado únicamente en cuatro estudios de validez predictiva, entre los que se encuentran

los dos estudios singulares que hemos citado anteriormente. En dichos estudios,

mediante la aplicación de tests de agilidad física y con una muestra total de 547 sujetos,

los resultados señalan una correlación muy baja entre las puntuaciones obtenidas por los

candidatos en agilidad física global y las calificaciones de desempeño global realizadas

por supervisores (-.04), una vez corregidas por la falta fiabilidad del criterio, fiabilidad

del predictor y restricción del rango. Complementariamente, Aamodt obtuvo

40

coeficientes moderadamente bajos en el caso de los tests de carrera (.26) y bajos en

fuerza muscular (.15) y abdominales (.11). No obstante, considerando el reducido

número de investigaciones incluidas en este meta-análisis, conviene ser cautos a la hora

de interpretar sus resultados.

En resumen, dada la frecuencia de uso de las pruebas de habilidad física en la

selección de policías y el escaso número de estudios realizados en relación a la validez

de criterio, parece oportuno y necesario seguir profundizando en la investigación.

3.2. Conocimiento del Puesto

Al hablar de la medida del conocimiento del puesto, estamos haciendo referencia,

en realidad, a un conglomerado de pruebas cuya finalidad es la predicción del

desempeño del sujeto a partir del conocimiento que éste tiene de las tareas asignadas al

puesto de trabajo. Por esta razón, los Tests de Conocimiento del Puesto (TCP) son

frecuentemente construidos sobre la base de las tareas que definen el puesto dentro de la

organización. Obviamente, como señalan Schmidt y Hunter (1998), este tipo de pruebas

no puede ser usado para evaluar o contratar candidatos que no han tenido una

experiencia o conocimiento previo sobre la naturaleza del puesto, por lo que quizá

convenga clarificar las diferentes modalidades de tests que incluiremos en esta

categoría.

Siguiendo la clasificación apuntada por Salgado, Viswesvaran y Ones (2001)

señalaríamos, en primer lugar, los TCP propiamente dichos, en los que se recogen el

conjunto de conocimientos que estarían directamente relacionados con las tareas

asignadas formalmente al puesto, por lo que parece razonable incluir en este epígrafe

aquellas pruebas basadas en los temarios típicos sobre contenidos del puesto que se

recogen en las convocatorias de las oposiciones, como es el caso de las convocatorias de


41

policía local. En éstas, las pruebas de conocimientos están basadas en áreas que se

presumen necesarias para el desempeño del puesto de policía, como pueden ser el

derecho constitucional y administrativo, las normas de tráfico y circulación, el derecho

procesal o el conocimiento del municipio.

En segundo lugar, también se incluyen en la categoría de Tests de Conocimientos,

los denominados Tests de Conocimiento Tácito (TCT), en los que lo que se demanda es

el “saber hacer”, de acuerdo a lo que uno necesita para funcionar eficazmente en el

contexto ordinario, aunque no se tenga conciencia de ello, no se verbalice

frecuentemente y resulte de difícil articulación. Es lo que se conoce coloquialmente por

sentido común en la inteligencia práctica (Sternberg et al., 1995; Sternberg, 1997) que

nos permite sabernos capaces de hacer muchas cosas, aunque no sepamos explicar cómo

lo hacemos y, por lo tanto, nos resulte difícil su transferencia. Así, por ejemplo,

cualquier persona medianamente ilustrada es capaz de realizar construcciones verbales

correctas desde un punto de vista sintáctico, aún desconociendo las reglas gramaticales

que las soportan. Igualmente, podemos constatar que la mayor parte de las personas

actúan con eficacia cuando pretenden mostrar amabilidad o indiferencia a otro individuo

intentando evidenciar los sentimientos o, yendo a comportamientos más complejos,

cuando las personas emprendedoras consiguen éxitos empresariales sin haber recibido

necesariamente ninguna formación académica. Éstos son sólo algunos posibles

ejemplos de conocimiento tácito. En consecuencia, estos tests presentan típicamente una

serie de situaciones problemáticas donde los candidatos tienen que puntuar la calidad o

adecuación de las posibles respuestas a dichas situaciones. El desarrollo de las pruebas

de conocimiento tácito se basa en la identificación de incidentes críticos en el lugar de

trabajo. Dichos incidentes críticos constituyen “los modelos de conducta esenciales

para saber si un trabajo o decisión se ha de considerar o evaluar como eficaz,

42

económico o razonable o, como ineficaz, antieconómico y mejorable” (Flanagan, 1954).

Este procedimiento proporciona ejemplos específicos y representativos de

comportamientos eficientes e ineficientes en el puesto. Dichos ejemplos describen un

determinado incidente en el que se detallan cuáles fueron las circunstancias, qué hizo el

empleado y cuáles fueron las consecuencias del comportamiento de éste. El análisis de

todos los ejemplos pretende lograr una clasificación de los comportamientos observados

en diversas dimensiones o áreas clave para el desempeño del puesto. Por otra parte,

atendiendo a los resultados obtenidos por los sujetos en cada ejemplo, se elabora una

escala cinco puntos, donde el 1 representa comportamientos nada efectivos hasta el 5

que indicaría aquellos comportamientos muy efectivos. Posteriormente, cada incidente

se clasifica con la finalidad de conseguir definiciones iniciales de desempeño eficaz e

ineficaz para cada una de las áreas clave de responsabilidad.

Finalmente, también bajo la categoría de TCP incluimos los llamados Tests de

Juicio Situacional (TJS). Aunque los antecedentes de su utilización se remontan a los

años 20 del pasado siglo (McDaniel, Morgeson, Finnegan, Campion y Braverman,

2001) e incluso al siglo XIX (Weekley, Ployhart y Holz, 2006), su extensión no fue tal

hasta la versión actualizada por Motowidlo, Dunnette y Carter (1990), en la que

aplicaron dichas pruebas a directivos de alto nivel, a quienes planteaban verbalmente

una serie de situaciones problema junto a varias alternativas de respuesta para cada

ocasión, debiendo éstos elegir las repuestas con las que estarían más y menos de

acuerdo en cada caso. En general, podemos decir que los TJS constituyen una

herramienta que sitúa a los candidatos en la disyuntiva de tener que elegir entre

diferentes alternativas de respuesta respecto a una serie de situaciones laborales

hipotéticas, relacionadas con el puesto de trabajo que pretenden. Siguiendo a Motowidlo

et al. (1990) y desde un punto de vista de la definición de constructo, los TJS miden las


43

intenciones y metas del candidato, además de otros factores como el conocimiento

práctico, la habilidad mental general o determinados rasgos de personalidad.

En su conjunto, y en términos de prevalencia, estas tres modalidades de pruebas de

conocimiento del puesto que hemos mencionado tienen en la actualidad un uso desigual.

Según Shackleton y Newell (1997), el promedio de uso por países en Europa alcanza el

27%, con un rango que oscila entre el 7% en el caso de Francia, hasta el 51% en

Bélgica. Del mismo modo, en la encuesta de la Internacional Personnel Management

Association, apuntada por Gowing y Slivinsky (1994), este tipo de pruebas alcanzaban

un nivel de uso del 71% en las empresas que habían sido encuestadas en Canadá y USA.

Probablemente, la razón fundamental que explica una utilización tan extendida haya que

buscarla en el hecho constatado de que presentan una alta validez aparente, tanto entre

los candidatos que son sometidos a la experiencia de los tests, como entre los

profesionales que tienen la responsabilidad de diseñar el procedimiento selectivo.

3.2.1. Red nomológica del Conocimiento del Puesto

Los datos de la investigación acumulada hasta la fecha presentan determinados

efectos de solapamiento que hacen difícil determinar la naturaleza del constructo y, en

la práctica, las pruebas de Conocimiento del Puesto evalúan más bien definiciones

operacionales que conceptos.

De la investigación realizada por Ones y Viswesvaran (1998c) se desprenden unos

resultados que sugieren que, sea cual sea la naturaleza del constructo que miden estos

tests, los resultados son extrapolables a otras situaciones examinadas. Por otra parte,

además del caso de los autores citados anteriormente, son varios los estudios que hallan

correlaciones significativas entre los tests de conocimiento del puesto y las capacidades

mentales. Por ejemplo, Borman, White, Pulakos y Oppler (1991), y Hunter (1986),

44

encontraron que este tipo de pruebas establecían una relación entre habilidad mental

general y las puntuaciones de desempeño. Por otra parte, mientras Pulakos y Schmitt

(1996) encontraban bajas correlaciones entre los TJS y habilidades cognitivas (en un

rango de coeficientes no corregidos que oscila de .07 a .17), McDaniel, Finnegan,

Morgeson, Campion y Braverman (1997) señalaban altas correlaciones, con un valor

promedio de .53, distinguiendo entre aquellos tests que están basados en el análisis de

puestos y los que no lo están, obteniendo unas correlaciones de .68 y de .29,

respectivamente. De ello se desprenden, por tanto, resultados aparentemente un tanto

contradictorios, que se matizan, sin embargo, cuando se establece la diferencia entre los

basados y no basados en el análisis del puesto.

Respecto a la relación que se puede establecer entre los TJS y los factores de

personalidad (Big Five), resulta interesante el estudio meta-analítico de McDaniel y

Nguyen (2001), donde se ponen de manifiesto correlaciones observadas significativas

para los rasgos de amigabilidad (.25), conciencia (.26) y estabilidad emocional (.32).

Sin embargo, los TJS no parecen correlacionar ni con el rasgo de extraversión (.06), ni

con el de apertura a la experiencia (.13) ni, curiosamente, con la experiencia en el

puesto de trabajo (.05).

3.2.2. Validez predictiva del Conocimiento del Puesto

En relación con la validez de criterio son varios los trabajos que apoyan la

correlación entre los Tests de Conocimiento del puesto y el desempeño del sujeto en el

puesto de trabajo. Por ejemplo, Hunter y Hunter (1984), basándose en un meta-análisis

realizado con un gran número de correlaciones aportadas por Dunnette (1972),

sintetizaron los resultados de 262 estudios, concluyendo que la correlación promedio

entre las puntuaciones de los TCP y las calificaciones de desempeño proporcionadas por


45

los supervisores se sitúa en .51, superando de este modo los coeficientes que ellos

mismos encontraron para otras variables predictoras como los tests de habilidades

cognitivas (.45), tests psicomotores (.35), entrevistas (.16) o inventarios biográficos

(.34). Por otra parte, Hunter y Hunter (1984), con una K=10, encontraron además una

validez corregida de .48 en relación a las puntuaciones de supervisores del desempeño y

de .78 (K=11) en la ejecución de tests de muestras de trabajo (Work Sample Test). Del

mismo modo, a partir de una muestra de 363,528 sujetos y de 502 estudios de validez,

Dye, Reck y McDaniels (1993) hallaron una validez corregida de .45 en la predicción

del desempeño y .47 en la predicción de éxito en la formación. No obstante, estos

autores identificaron algunos moderadores de la validez de criterio, como la similitud

entre la prueba y la ejecución de la tarea, de modo que, a mayor fidelidad entre el test y

la ejecución, mayor era también la validez obtenida. De este modo, cuando las

relaciones entre el test y la ejecución eran de alta similitud, obtuvieron unas

puntuaciones de .62 para el desempeño y .76 para el éxito en la formación, mientras que

cuando esta relación de similitud era baja, los valores encontrados fueron de .35 y de

.46 para el desempeño y el éxito en la formación, respectivamente. En el mismo sentido,

la complejidad del trabajo también parece constituir un moderador del grado de validez

obtenida, siendo los puestos de trabajo de mayor complejidad en los que obtienen la

validez más alta.

Por lo que respecta a los Test de Conocimiento Tácito, la principal fuente de

estudios realizados hay que situarla en torno al trabajo sobre la inteligencia práctica de

Sternberg (1997) y Sternberg, Wagner, Williams y Horvath (1995), de los que cabe

resumir que la validez de los TCT en relación al desempeño oscila en un rango que va

desde .20 a .40.

46

En cuanto a los Tests de Juicio Situacional, existen algunos estudios que podemos

destacar, como el trabajo meta-analítico de McDaniel et al. (1997), al que anteriormente

hemos hecho referencia, que señala un promedio de validez corregida de .53 para la

predicción del desempeño. Por su parte, Chan y Schmitt (2002) informan sobre el

hallazgo de correlaciones positivas entre los TJS y diversos criterios de desempeño

(Núcleo de Competencia Técnica .30, Dedicación al Trabajo .38, Facilitación

Interpersonal .27 y Desempeño Global .30). Así mismo, McDaniel, Hartman, Whetzel y

Grubb III (2007) encontraron correlaciones positivas diferenciales, según el tipo de

respuesta a las instrucciones del TJS. Cuando la demanda del test estaba asociada

específicamente a los conocimientos del sujeto correlacionaba más con las habilidades

cognitivas, mientras que cuando la demanda estaba asociada a la tendencia de respuesta

correlacionaba más con los rasgos de personalidad. Complementariamente, hallaron

también validez añadida de los TJS, aunque de escaso tamaño, sobre los tests de

habilidades cognitivas, los Big Five y sobre el compuesto de ambos. Reforzando el

estudio anterior, y en relación al desempeño de tarea, O’connell, Hartman, McDaniel,

Grubb III y Lawrence (2007) hallaron incrementos de validez de los TJS sobre los tests

cognitivos (.03) y sobre los predictores de personalidad (.04), siendo más residual en el

compuesto entre ambos (.01). Por lo que respecta al desempeño contextual, los TSJ

obtuvieron una validez añadida sobre las habilidades cognitivas de .04, pero no la

encontraron sin embargo para el compuesto de cinco escalas de personalidad

(Conciencia, Atención al Detalle, Amigabilidad, Locus de control y Afecto Positivo).

3.3. Habilidad Mental General (HMG)

Una de las áreas de investigación que ha recibido mayor interés en relación a la

validez de los predictores en selección de personal, es la relacionada con la Habilidad


47

Mental General (HMG) y la aplicación de los tests de inteligencia. A lo largo de las

últimas décadas, se han llevado a cabo cientos de estudios cuyos resultados han

despejado toda duda acerca de su utilidad como predictor del desempeño en el puesto de

trabajo. Desde que Spearman (1904, 1923) formalizara el concepto de inteligencia

general como factor “g” ó medida general de la inteligencia, a partir de sus trabajos de

análisis de correlaciones entre diferentes pruebas, tanto en USA como en Europa los

tests de HMG y aptitudes han sido una parte sustancial de las pruebas realizadas para la

selección de candidatos. Así, por ejemplo, Gowing y Slivinski (1994), informando de

una encuesta realizada en USA, señalaban que el 16% de las compañías

norteamericanas administraban tests de HMG y que el 42% utilizaban tests de aptitudes

específicas (42% en Canadá). Por lo que respecta a Europa, Shackleton y Newell (1994,

1997), indicaban que el rango de utilización de los tests cognitivos oscilaba desde el

20% en el caso de Italia, al 70% en el Reino Unido. Más recientemente, un estudio de

Salgado y Anderson (2002) sobre 16 países europeos reflejaba que los tests de

inteligencia son más usados en Europa que en USA y que la mayoría de éstas

compañías europeas eran de tamaño medio o pequeño (menos de 500 empleados). Por

su parte, el meta-análisis de Aamodt (2004) incide también en señalar la utilización

extensiva de las pruebas del factor g en USA, con la identificación de los tests de uso

más frecuente en el conjunto de estudios recogido en su trabajo y pretende, además,

constituir un complemento de los hallazgos recogidos en los estudios de Hirsh,

Northrop y Schmidt (1986) y de Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, De Fruyt y

Rolland (2003).

Probablemente, hay dos poderosas razones que han hecho posible el uso extensivo

de esta prueba como una de las principales herramientas en selección de personal. En

parte, por el hecho de hallarse arropada por una alta validez psicométrica que, en la

48

mayor parte de los estudios realizados, alcanza valores superiores a los de cualquier otra

herramienta al uso (Hunter, 1986; Hunter y Schmidt, 1996; Ree y Earles, 1992; Schmidt

y Hunter, 1981), y de otra parte, porque su bajo coste facilita su aplicación a grandes

muestras de candidatos.

La investigación acumulada respecto a la relación entre HMG y Formación

(Training) ha sido cuantiosa, y ha mostrado una clara relación de las habilidades

cognitivas con el desempeño en todos los escenarios de la formación. Los coeficientes

encontrados oscilan en un rango entre .30 y .70, con muestras de más de 10,000

individuos (Pearlman, Schmidt y Hunter, 1980; Schmidt, Hunter y Pearlman, 1981a).

La razón podría ser la existencia de un profundo nexo de unión entre HMG y la

capacidad de aprendizaje, de modo que, aquellos individuos con mayor HMG adquieren

un mayor y más rápido conocimiento del puesto que quienes tienen un nivel más bajo

de HMG, lo que se traduce finalmente en diferentes valores de aprovechamiento

formativo (Ones, Viswesvaran y Dilchert, 2004).

Más concretamente, desde el ámbito del aprovechamiento formativo en contextos

laborales, numerosos trabajos han evidenciado la capacidad del factor g como predictor

del aprovechamiento formativo. Es el caso, por ejemplo, del exhaustivo estudio de Ree

y Earles (1991b) que, con una muestra de 78,041 sujetos, distribuidos en 82 diferentes

ocupaciones, determinó que el aprovechamiento formativo es una función del factor g,

no hallando diferencias significativas entre los diferentes grupos. Igualmente, Roth y

Campion (1992), usando un compuesto de HMG, encontraron una correlación de .50,

una vez corregida por restricción del rango. Del mismo modo, Salgado (1995) halló una

validez observada de .38, aplicando un compuesto de HMG y una medida de

aprovechamiento formativo en cinco estudios, sin que se produjeran diferencias

significativas entre los diferentes grupos. Por otra parte, autores como McNemar (1964)


49

y Brodnick y Ree (1995) han señalado que el factor g constituye el mejor predictor del

aprovechamiento de la formación. En definitiva, salvando las dificultades relativas a la

selección adecuada del criterio, podemos concluir que la HMG o factor g constituye un

adecuado predictor del aprovechamiento formativo, tanto en los contextos académicos,

como en los organizacionales.

En términos de desempeño laboral, los valores predictivos hallados en algunos

estudios meta-analíticos oscilan entre .40 y .50 para una amplia variedad de puestos de

trabajo (Aamodt, 2004; Hunter, 1983; Hunter y Hunter, 1984).

En definitiva, los hallazgos de la investigación confirman que la HMG constituye el

mejor predictor del desempeño laboral y del rendimiento asociado al training (Hunter,

1986; Hunter y Hunter, 1984; Ree y Earles, 1992), determinando la fortaleza del

constructo inteligencia y el papel significativo que ésta ejerce para establecer

predicciones.

3.3.1. Definición del constructo HMG

El estudio del constructo “g”, entendido como HMG, arranca de la teoría bifactorial

formulada por Spearman (1923), quien propone la hipótesis de que la puntuación de un

sujeto en una prueba de inteligencia está compuesta de dos factores independientes

entre sí. De un lado, un factor común entre los diferentes tests (g) y de otro lado, un

factor específico de cada test (s). Al objeto de contrastar su teoría, Spearman desarrolló

la técnica de análisis factorial como base del cálculo estadístico que le permitiera

determinar la varianza común entre diferentes pruebas representativas de diversas

funciones cognitivas. Al patrón de correlación positiva, encontrado a partir de las

matrices de correlaciones, lo denominó factor “g”, entendido como una medida de la

inteligencia general, si bien, es verdad que a pesar de los desarrollos teóricos posteriores

50

(Spearman, 1927), no llega a explicar en términos descriptivos la naturaleza de dicho

factor. En este sentido, al factor ‘g’ se le han atribuido distintos significados que, de

acuerdo al informe de Neisser, Boodoo, Bouchard, Boykin, Brody, Ceci, Halpern,

Loehlin, Perloff, Sternberg y Urbina (1996), ha sido concebido, bien como un simple

artefacto matemático, o una habilidad de razonamiento abstracto, o bien como un

dispositivo de procesamiento de la información.

Diferentes contrastes analítico-factoriales, que se han venido llevando a cabo

(Jensen, 1998, 2000; Jensen y Weng, 1994; Ree y Earles, 1991a), verifican la

estabilidad de “g” pese a la variabilidad en los análisis, tipo de pruebas y muestras

utilizadas. De hecho, desde la perspectiva estructural de la inteligencia, se han venido

desarrollando dos grandes modelos de inteligencia, ambos con abundante soporte

empírico. Por un lado, tenemos los modelos de Gf-Gc de Cattell-Horn (Cattell, 1971;

Horn 1968; Horn y Cattell, 1996) y Vernon (1983, 1987), basados en el análisis

factorial jerárquico derivado del modelo de Spearman (1927) y, de otra parte, aquellos

otros modelos basados en el análisis factorial múltiple, como el modelo de aptitudes

mentales primarias de Thurstone y Thurstone (1941) y el modelo de Guilford (1967).

De este modo, el debate de fondo se situaba sobre si la inteligencia humana tenía una

estructura unifactorial o multifactorial, es decir, una capacidad general unitaria o, más

bien, un conjunto de capacidades específicas e independientes entre sí. Actualmente,

esta cuestión ha evolucionado en la convergencia de las diferentes posiciones en un

modelo integral, desarrollado por Carroll (1993) a partir de un macro análisis factorial

de 461 estudios recogidos entre 1925 y 1987 en 19 países, con una muestra cercana a

los 130,000 sujetos, y que se dio a conocer con el nombre de Teoría de los Tres

Estratos. Esta teoría se articula sobre un modelo jerárquico, ordenando los factores

según el porcentaje de varianza explicada. Así, en el nivel más elevado, encontraríamos


51

el factor de inteligencia general “g”. En el segundo nivel (estrato II) se encontraría un

número de aptitudes de segundo orden, como inteligencia fluida (gf), inteligencia

cristalizada (gc), memoria, percepción visual, percepción auditiva, rapidez cognitiva,

capacidad de recuerdo, procesamiento de la información, etc., similares a las

encontradas por Horn y Cattell (1966), Horn (1968) y Cattell (1971), cuya relación con

el factor “g” no es idéntica, dado que éste tiene mayor peso en unas que en otras.

Finalmente, en el nivel tercero (estrato I), hallaríamos un amplio número de capacidades

que subyacen a cada una del estrato II, similares a las propuestas por Thurstone (1947)

y Guilford (1967), según la Figura 2.

Figura 2. Modelo cognitivo de Carroll (1993)

De este modo, el análisis factorial de las aptitudes comprendidas en el estrato I da

lugar a las aptitudes (factores) señaladas en el estrato II y, el análisis factorial de éstas,

da lugar al factor de inteligencia general “g”.

gf

Factor ‘g’

gc Memoria P. Visual Estrato II

- Deducción - Inducción -Razonamiento - ……………..

- Comprensión Verbal - Razonamiento Matemático - ……………..

- ………. - ……….. - ………..

Estrato III

Estrato I

52

El modelo de Carroll (1993) constituye, probablemente, el esfuerzo más importante

de integración de los modelos anteriores, y se ha convertido en referencia obligada por

la comunidad científica por su carácter flexible, parsimonioso y su poder paradigmático

para explicar la estructura de la inteligencia general. Por esta razón, en este trabajo

entenderemos la HMG como una medida del factor “g” o inteligencia general.

Alternativamente, junto a los modelos descritos anteriormente, ha venido

coexistiendo el modelo propuesto por Sternberg (1990) quien, dentro del debate general

sobre la estructura de la inteligencia, Sternberg argumentaba que la concepción a priori

de un modelo de inteligencia sesga el sistema de extracción de los factores para la

obtención de la dimensión propuesta (Sternberg, 1990) y, en consecuencia, determina la

obtención de un factor general. En su lugar, propone un modelo alternativo que bajo la

denominación de Teoría Tríadica de la Inteligencia (Sternberg, 2003), categoriza a ésta

en tres componentes; a saber:

1. Inteligencia analítica, o habilidad para realizar con éxito estudios académicos,

resolver problemas y tareas de clara definición y única respuesta.

2. Inteligencia creativa-sintética, o capacidad para ocuparse con éxito de

situaciones nuevas e inusuales, a partir de los conocimientos y habilidades

existentes en el repertorio del sujeto.

3. Inteligencia práctica, o habilidad para aplicar de manera exitosa los

conocimientos y habilidades a los requerimientos de la vida diaria.

Sin embargo, los defensores de un modelo de inteligencia jerarquizado han

criticado repetidamente el modelo de Sternberg (p. ej., Deary, 2001; Gottfredson, 2003;

Jensen, 1998) por falta de apoyo empírico.


53

3.3.2. Validez predictiva de la HMG

De las primeras revisiones de Ghiselli (1966, 1973), en las que se obtuvo una

validez promedio observada de .25 para el desempeño, se concluía que la HMG y

algunas aptitudes espaciales, mecánicas y perceptuales, constituían los mejores

predictores para el éxito en el desempeño y en la formación. Posteriormente, otros

importantes meta-análisis estudiaron la validez de la HMG en relación, bien a familias

profesionales específicas (Hirsch, Northrop y Schmidt, 1986; Levine, Spector, Menon,

Narayanan y Cannon-Bowers, 1996; Pearlman, Schmidt y Hunter, 1980; Schmidt, Gast-

Rosenberg y Hunter, 1980; Vinchur, Schippman, Switzer y Roth, 1998), o bien a un

conjunto de familias profesionales (Hartigan y Wigdor, 1989; Hunter y Hunter, 1984).

Uno de los primeros estudios meta-analíticos más importantes realizado en USA,

dirigido por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, sobre una muestra de

32,000 empleados y 515 puestos de trabajo, fue llevado a cabo por Hunter y Hunter

(1984). Este estudio se dirigió a determinar los dos tipos de criterios mencionados, esto

es, desempeño laboral y aprovechamiento formativo. En el primer caso, los resultados

determinaron un coeficiente de correlación de .51 para los puestos de complejidad

técnica media (62% de los puestos del mercado económico americano), medida que

resulta casi coincidente con la obtenida por Perlman, Schmidt y Hunter (1980) que

arroja un coeficiente de .52. Por otra parte, siguiendo con los resultados obtenidos en

este trabajo meta-analítico, la HMG parece ser un excelente predictor del

aprovechamiento formativo, ya que la validez promedio obtenida fue de .56 (Hunter y

Hunter, 1984). Una interesante conclusión de este estudio es que existe una relación

directa entre complejidad del puesto y grado de validez, de modo que a mayor

complejidad del puesto, la validez del predictor HMG aumenta. Estos hallazgos fueron

confirmados en la revisión de Hartigan y Wigdor (1989), aunque es necesario apuntar

54

algunas diferencias importantes, como por ejemplo, el hecho de que, si bien Hunter y

Hunter corrigieron sus resultados observados por la falta de fiabilidad del criterio y

restricción del rango, en el trabajo de Hartigan y Wigdor únicamente se corrige el sesgo

de la falta de fiabilidad del criterio.

En otro meta-análisis llevado a cabo por Schmitt, Gooding, Noe y Hirsch (1984) a

partir de un conjunto de estudios publicados en el Journal of Applied Psychology y en

Personnel Psychology, entre 1964 y 1982, encontraron una validez observada de .22

que, una vez corregida, ofrecía unos valores similares a los de Hunter y Hunter (ver

Hunter y Hirsch, 1987).

En relación a los estudios realizados con familias profesionales específicas, Levine

et al. (1996) llevaron a cabo un meta-análisis sobre validez de criterio en relación a un

grupo de familias profesionales de oficios de la industria, encontrando un valor de .43

de validez operativa. En la misma línea, Schmidt, Gast-Rosenberg y Hunter (1980), en

su estudio sobre programadores informáticos, obtuvieron valores operativos de .73 y .91

para el desempeño y el aprovechamiento formativo, respectivamente. Así mismo,

Pearlman et al. (1980), en su trabajo sobre validez predictiva de la HMG y otras

aptitudes sobre el desempeño y el aprovechamiento formativo en puestos de oficina,

obtuvieron un rango de coeficientes que se distribuye desde una validez moderada a una

validez elevada.

Más recientemente, han sido llevados a cabo algunos importantes meta-análisis que

merecen ser destacados (p. ej., Bertua, Anderson y Salgado, 2005; Hülsheger, Maier y

Stumpp, 2007; Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, De Fruyt y Rolland, 2003). En el

trabajo de Salgado et al. (2003) se estudia la validez predictiva de la HMG para el

Desempeño y el Aprovechamiento Formativo sobre unas muestras de 85 y 81 estudios

respectivamente, en siete países europeos y en relación con 9 categorías profesionales,


55

organizadas en tres grupos de complejidad ocupacional. Desde la perspectiva del meta-

análisis, se tuvo en consideración el control de los artefactos relacionados con el error

muestral, la fiabilidad del predictor y del criterio y la restricción del rango. Los

resultados confirman todos los hallazgos de los estudios anteriores, obteniéndose unos

valores de validez operativa que oscilan entre .24 (policías) y .67 (directivos) en el caso

del desempeño laboral. Cuando se verifican los resultados para el aprovechamiento

formativo, los valores operativos oscilan entre .25 (policías) y .74 (ingenieros).

Examinando los resultados en relación a la complejidad del puesto se observa

claramente un gradiente de validez, hallándose las puntuaciones más altas en los puestos

de alta complejidad, tanto para el desempeño, como para el aprovechamiento formativo

(.64 y .74 respectivamente). Desde la perspectiva de la selección policial, resulta

especialmente interesante que los coeficientes de validez más bajos en ambos criterios

se produzcan en la ocupación de policía, lo que parece consistente con los resultados de

la investigación de Hirch et al. (1986), en las que se recogen unos valores de .34 para el

desempeño y .09 para el training.

Por lo que respecta al meta-análisis de Bertua, Anderson y Salgado (2005) en el

Reino Unido, en el que se utilizaron 283 estudios con una muestra de 13,262 sujetos

para el criterio de desempeño y 223 estudios con una muestra de 75,311 sujetos para el

criterio de aprovechamiento formativo, los resultados son similares a los obtenidos por

Salgado et al. (2003). De nuevo, los mayores coeficientes de validez de la HMG se

obtienen para los puestos más complejos en ambos criterios (p. ej., se encuentran

valores de .70 para ingenieros y .69 para directivos en el criterio de desempeño del

puesto. Análogamente, se obtiene .64 para ingenieros y .59 para profesionales en el

criterio de training). Muy recientemente, el estudio realizado en Alemania por

Hülsheger, Maier y Stumpp (2007), indica una validez operativa de .53 para el

56

desempeño del puesto (K=9; N=746) y de .47 para el training (K=90; N=11,969), lo que

una vez más, señala una fuerte consistencia en relación a los hallazgos de los estudios

anteriores. Paradójicamente, al examinar los resultados en relación al nivel de

complejidad de los puestos, las correlaciones obtenidas son más altas en los puestos de

baja complejidad y viceversa (.52, .45 y .30 para los niveles bajo, medio y alto,

respectivamente). Probablemente, este resultado se deba a una aplicación inadecuada

del valor de restricción del rango, que aún a pesar de no ser la misma en las tres

categorías, se usó un único valor en lugar de valores específicos. Por otra parte,

teniendo en cuenta que únicamente fueron 6 estudios los que se asignaron al grupo de

alta complejidad, los resultados deben considerarse con cautela.

Refiriéndonos de manera más específica a la investigación en selección de policías,

el meta-análisis de Aamodt (2004) aporta unos resultados coincidentes en alguna

medida con los estudios de Hirch et al. (1986) y Salgado et al. (2003), salvo por algunas

peculiaridades que merece la pena comentar. Aunque la validez obtenida, en relación al

training, alcanza un valor muy alto, con un promedio de validez operativa de .62 (K=61;

N=14,437), sin embargo, el valor promedio obtenido de los tests como predictores del

desempeño (K=61; N=16,231) resulta moderado (.27).

Del conjunto de estos estudios parece desprenderse claramente que, en general, las

pruebas de HMG constituyen buenos predictores del desempeño y del aprovechamiento

formativo, si bien es importante señalar que el grado de validez se encuentra moderada

por el tipo de ocupación específica, hallándose, además, los valores más altos en los

empleos de mayor complejidad.

En el caso del puesto de policía, el resumen de los datos parece señalar un grado de

validez moderado para el desempeño y alto para el aprovechamiento formativo. De

acuerdo a los resultados de Aamodt, parece posible incrementar la validez predictiva de


57

los tests de HMG en ambos criterios, cuando éstos han sido específicamente diseñados

para evaluar HMG en el puesto de policía, si bien, no aclara suficientemente las razones

que subyacen a este supuesto.

3.4. Personalidad

Desde la visión que nos reporta el desarrollo histórico de la psicología de la

personalidad durante los últimos 30 años, podemos decir que ésta ha tenido un impacto

muy importante en su aplicación al mundo del trabajo y de la actividad organizacional.

Así, ha sido aplicada a numerosos ámbitos, además de la selección de personal, tales

como, la fiabilidad del empleado (Sackett y Harris, 1985), el absentismo (Mowday,

Porter y Steers, 1982), la satisfacción del empleado (Staw y Ross, 1985), la definición

de objetivos (Campbell, 1982), el liderazgo (Ghiselli, 1971), el clima organizacional

(Schneider, 1985) o la motivación en el trabajo (Korman, 1976), por lo que, sin duda,

constituye una herramienta muy importante para los profesionales de la psicología del

trabajo y de las organizaciones.

3.4.1. Definición de Personalidad

Aunque la psicología de la personalidad puede ser objeto de estudio desde

múltiples enfoques y escuelas, nos centraremos únicamente en aquellas aproximaciones

que han puesto su interés en el estudio de su estructura factorial.

Este enfoque tuvo su origen en la aproximación léxica de Galton (1884), quien

propuso que las diferencias en personalidad están codificadas en el lenguaje mediante

un adjetivo que las designa (Teoría Léxica). A partir de ahí, el autor identificó y

catalogó un conjunto de descriptores de la personalidad. Posteriormente, Allport y

Odbert (1936) continuaron desarrollando la idea de Galton consultando los dos

58

diccionarios más importantes de habla inglesa de la época y construyeron una lista

exhaustiva de 4,504 términos relacionados con los rasgos de personalidad, cuyo

volumen resultaba, obviamente excesivo, para establecer una adecuada taxonomía.

Desde entonces, cientos de estudios factoriales y racionales han sido llevados a cabo

para identificar la estructura de la personalidad, objetivo que aún podríamos considerar

inconcluso, a pesar de la deriva que se ha venido producido en las últimas décadas hacia

nuevos modelos.

Hay que atribuir a Cattell (1943) el primer intento por resumir adecuadamente la

taxonomía de Allport y Odbert (1936). Utilizando la lista de Allport y Odbert, Cattell

eliminó todos los sinónimos y términos vagos o imprecisos, reduciendo la lista a un

total de 171 descriptores. Además, realizó otro tipo de análisis, utilizando muestras de

sujetos a quienes pidió que evaluaran a gente que conocían con los adjetivos de esta

lista. De este modo, Cattell identificó 35 clusters o rasgos de personalidad a los que

denominó la "esfera de personalidad". Posteriormente, Cattell diseñó tests de

personalidad para la evaluación de estos rasgos, cuyos resultados fueron analizados

gracias a la emergente tecnología informática, en combinación con el método

estadístico del análisis factorial. El resultado final fue el hallazgo de 15 factores

primarios de personalidad, a los que añadió una escala de inteligencia general.

Posteriores análisis de su metodología vinieron a demostrar determinadas

inadecuaciones psicométricas en sus trabajos, que impedían su replicación para

convertirse en una adecuada taxonomía de los factores de personalidad (Eysenck, 1991).

Sin embargo, el punto de inflexión vino de la mano de Fiske (1949), a quien hay que

atribuir el mérito de ser el primero en sintetizar las variables de personalidad en cinco

grandes factores que etiquetó con los nombres de Adaptabilidad Social, Control

Emocional, Conformidad, Inquietud Intelectual y Autoconfianza.


59

El trabajo posterior de Tupes y Christal (1962) supuso la identificación de un

modelo de cinco factores que denominaron Surgencia, Amigabilidad, Fiabilidad,

Estabilidad Emocional y Cultura. Posteriormente, desde diferentes aproximaciones se

produjeron otros intentos para obtener una estructura factorial tan cercana a la

ortogonalidad como fuera posible. Así, por ejemplo, Goldberg (1980, 1981, 1990) desde

una aproximación léxica obtuvo una estructura compuesta por los factores Extraversión,

Surgencia, Agradabilidad, Escrupulosidad, Estabilidad Emocional y Cultura. Por otra

parte, Costa y McCrae (1992a) desarrollaron un modelo similar, cuya estructura estaba

compuesta por los factores Neuroticismo, Extraversión, Apertura, Agradabilidad y

Escrupulosidad que daría lugar a un instrumento construido por ellos mismos para

medir estos cinco factores, que hoy conocemos como el NEO-PI-R (Costa y McCrae,

1992b). Este conjunto de investigaciones dieron finalmente lugar al modelo que hoy se

conoce como Big Five y que ha sido adoptado por la comunidad científica y profesional

como la taxonomía de mayor consenso, cuya estructura factorial se configura en los

siguientes elementos:

a) Extraversión: Hace referencia a un estilo de conducta caracterizado por el

dinamismo, la actividad, la energía, la dominancia, la locuacidad y la

sociabilidad.

b) Conciencia: Este factor aglutina características asociadas a la escrupulosidad,

el sentido del orden, la diligencia y la perseverancia.

c) Amigabilidad: Recoge estilos conductuales relativos a la cooperación, la

cordialidad, el altruismo, la amigabilidad, generosidad y empatía.

d) Estabilidad Emocional: También llamada Neuroticismo porque se halla muy

relacionada con el factor apuntado, entre otros por Eysenck (1970), identifica

60

aspectos relativos a la vulnerabilidad emocional, emotividad, impulsividad,

impaciencia e irritabilidad.

e) Apertura a la Experiencia: En este factor subyacen características

conductuales vinculadas a la cultura, la información y el interés por cosas y

experiencias nuevas.

Simultáneamente, se produjeron otros intentos de factorización de la personalidad.

Por ejemplo, Eysenck (1970) propuso una estructura basada en tres súper factores que

denominó Neuroticismo, Extraversión y Psicoticismo, y que relacionó con los Big Five,

argumentando que los dos primeros se corresponden adecuadamente con sus homólogos

de los BF, mientras Psicoticismo se convierte en el polo negativo de Amigabilidad y

Conciencia. Por su parte, Tellegen (1993) criticó el modelo de los Big Five desde su

origen léxico, arguyendo que se había excluido de la lista de adjetivos términos

evaluativos y términos descriptivos de estados temporales, lo que en la práctica,

eliminaba la posibilidad de identificar estados afectivos y variables de auto-estima. De

este modo, dirigió su propio estudio léxico añadiendo las omisiones señaladas,

encontrando un total de siete factores, cinco de los cuales se corresponden

razonablemente con el Modelo Big Five, a los que añadían los factores de Valencia

Positiva y Valencia Negativa (Tellegen y Waller, 1987).

Aunque el proceso de desarrollo del modelo Big Five no estuvo exento de críticas y

detractores, permitió, sin embargo, un desarrollo notable de la psicología de la

personalidad, precisamente como resultado de la intensa controversia que suscitó la

evaluación de la personalidad en el marco de la psicología del trabajo.


61

3.4.2. Validez predictiva de las medidas de Personalidad

La primera revisión de la literatura sobre evaluación de la personalidad fue llevada

a cabo por Ellis (1946) sobre un conjunto de estudios realizados a mediados de los años

40. En sus conclusiones señalaba que, dado que los tests de personalidad eran

susceptibles de distorsión por parte de los sujetos instruidos para ello, resultaban de

dudosa validez cuando se trataba de discriminar entre sujetos bien y mal ajustados, y de

escaso valor cuando se trataba de evaluar el ajuste de los rasgos individuales de

personalidad, por lo que tampoco podían considerarse instrumentos eficaces para

predecir el desempeño. Posteriormente, sin embargo, en el trabajo de revisión sobre

validez de las medidas de personalidad que llevaron a cabo Ghiselli y Barthol (1953), en

el que incluyeron más de 100 estudios, se hallaron resultados bastante positivos, que

resumían la validez predictiva promedio para diferentes ocupaciones en .23.

Con el inicio de este debate sobre la idoneidad de las medidas de personalidad

como predictores del desempeño, el período comprendido entre mediados de los años

sesenta y mediados de los ochenta, fue un período oscuro para la psicología de la

personalidad, cuya utilidad parecía tocada de muerte, en medio de una profusión de

trabajos cuyos resultados parecían desalentadores, como los de Davis-Blake y Pfeffer

(1989), Ghiselli (1973); Guion y Gottier (1965); Locke y Hulin (1962); Mischel (1968);

Reilly y Chao (1982); Schmitt, Gooding, Noe y Kirsch (1984), entre otros, que echaban

por tierra la presunción de que la evaluación de la personalidad podía constituir un

adecuado predictor del desempeño en el puesto de trabajo. Sin embargo, a partir de la

década de los 90, una serie de trabajos meta-analíticos permitieron esclarecer en buena

medida la validez del nuevo constructo aplicado al modelo emergente de la

personalidad, mediante el control de sesgos en la investigación meta-analítica.

62

Varias revisiones cuantitativas y meta-análisis han establecido consistentemente

correlaciones entre determinadas variables de personalidad y aprovechamiento

formativo, tomando diferentes criterios de desempeño, como pueden ser, reacciones,

motivación para el aprendizaje, adquisición de habilidades, conductas de transferencia,

conocimiento declarado o aprovechamiento formativo global. Por ejemplo, Borman et

al. (1991) encontraron un coeficiente de .14 (N=4,362) entre confiabilidad, entendida

como un subfactor de conciencia, y conocimiento declarado. En cuanto a estudios meta-

analíticos, Barrick y Mount (1991) hallaron coeficientes promedio de validez corregida

entre los Big Five y el aprovechamiento formativo, utilizando como criterios, además de

éste, el desempeño de muestras de trabajo y el tiempo de formación. La validez

operativa obtenida fue de .26 para extraversión, .23 para conciencia y .25 para apertura

a la experiencia. Por su parte, Hough (1992), utilizando diversos criterios de

aprovechamiento formativo, encontró valores moderados de validez observada y bajos

para algunas facetas del factor conciencia (logro, .21, N=1,160; confiabilidad, .11,

N=4,710), del factor extraversión (potencia, .07, N=8,389), del de apertura a la

experiencia (cultura, .02, N=8,744). Complementariamente, obtuvo unos valores de .12

(N=8,685) para el factor de estabilidad emocional y de .08 para el factor amigabilidad.

En este sentido, tanto Barrick y Mount (1991), como Borman (1991) y Hough (1992),

coinciden en hallar correlaciones significativas para el factor conciencia. Efecto que no

ocurre, sin embargo, en otros factores como el de apertura a la experiencia.

Complementariamente, en el marco europeo, encontramos el estudio meta-analítico de

Salgado (1997a), que utilizando los coeficientes de validez observada procedentes de

estudios realizados en diferentes países europeos, señala una validez operativa para

todos los factores de personalidad, excepto extraversión, en un rango que oscila desde


63

.17 hasta .24, lo que constituye unos resultados bastante en consonancia con los

hallados por Hough (1992).

Análogamente, el meta-análisis de Colquitt et al. (2000) utiliza cuatro variables

independientes de personalidad (logro, conciencia, ansiedad, y locus de control), para

relacionarlas con criterios de aprovechamiento formativo, como el conocimiento

declarativo, la motivación para el aprendizaje, la adquisición de habilidades o el

aprovechamiento formativo global. En su trabajo, encontraron que la variable ansiedad,

entendida como la faceta negativa del factor estabilidad emocional, obtenía una validez

promedio operativa de -.57 (K=3, N=242), el locus de control interno, conciencia y

logro, obtenían respectivamente correlaciones con motivación para el aprendizaje de .46

(K=33, N=309), .38 (K=3, N=338) y .35 (K=2, N=244). Igualmente, Colquitt et al.

(2000) estudiaron la relación entre las variables de personalidad y las reacciones al

Training, encontrando una correlación negativa con ansiedad (-.23, K=2, N=174),

ausencia de correlación en conciencia (-.06, K=1, N=139) y una correlación negativa

con locus de control interno (-.18, K=2, N=125), en oposición con el logro, que obtiene

un coeficiente de .20 (K=3, N=558). Cuando analizaron la relación entre las variables

de personalidad y los criterios de adquisición de habilidades y conocimiento declarado,

encontraron que la variable ansiedad obtenía, también, una correlación promedio

corregida de -.15 (K=4, N=368) y de -.17 (K=8, N=1,070) respectivamente. Sin

embargo, no ocurre lo mismo para el factor conciencia, cuya correlación está ausente

tanto para el criterio de conocimiento declarado (-.01, K=3, N=725) como para el de

adquisición de habilidades (-.05, K=6, N=839). Con relación a la variable de logro,

hallaron que estaba relacionada con adquisición de habilidades, con un coeficiente

promedio corregido de .17 (K=2, N=356), pero no así con conocimiento declarado (.07;

K=4, N=610). En cuanto a los resultados para el locus de control interno, encontraron

64

que estaba negativamente relacionado con el conocimiento declarado (-.21, K=7,

N=924) y carecía de relación con la adquisición de habilidades (-.04, K=7, N=386).

Este conjunto de resultados, varios de los cuales no resultan coincidentes con los

estudios de los autores mencionados anteriormente, deben considerarse con bastante

cautela, dado que, tanto el número de estudios empleados como el tamaño de las

muestras, son relativamente pequeños y, en consecuencia, su generalización resulta

cuestionable.

Por otra parte, resulta de interés recordar el meta-análisis de Ones y Viswesvaran

(1998a), en el que relacionan el compuesto de integridad (conciencia, amigabilidad, y

estabilidad emocional) con el aprovechamiento formativo, encontrando una validez

operativa de .38 (N=2,364). Por su parte, Hough (1992) señaló que el factor conciencia

constituye un buen predictor de la conducta de observancia de la ley, así como, de la

motivación de logro. En la misma línea, el trabajo de Ones et al. (1993), a través de un

meta-análisis para el que usaron 665 coeficientes de validez sobre 576,460 casos, para

investigar en qué medida la validez de los tests de integridad eran generalizables para

diferentes situaciones de trabajo, encontraron un coeficiente de validez de .41 utilizando

el criterio de desempeño global. Así mismo, obtuvieron valores significativos de .39

para los tests abiertos y de .29 para los tests basados en la personalidad.

Sin embargo, no siempre parecen ratificarse estos resultados, como ocurre en el

estudio meta-analítico de Barret et al. (2003), en el que se examinan las correlaciones de

las escalas factoriales Big Five con una medida de desempeño global para diferentes

puestos relacionados con las fuerzas armadas, incluyendo el de policía local, y donde se

obtienen unas correlaciones muy bajas en todos los casos, con un rango de coeficientes

corregidos, únicamente por la falta de fiabilidad del criterio, que oscilan entre -.02 y .08.


65

No obstante, el hecho de omitir el efecto de restricción del rango puede justificar en

alguna medida los resultados obtenidos (Salgado, 2002, 2003).

Más recientemente, Morgeson et al. (2007) criticaron algunos de los primeros meta-

análisis, debido a determinadas inadecuaciones o limitaciones del tratamiento

estadístico de los datos, argumentando, de este modo, que los valores de validez

operativa obtenidos estaban sobrevalorados y que, por otra parte, el efecto de la

deseabilidad social modulaba negativamente los resultados de los tests de personalidad.

Sin embargo, en los últimos 15 años, más de una docena de meta-análisis han sido

dirigidos a evaluar las medidas de personalidad asociadas a diferentes criterios de

desempeño laboral (Barrick, Mount y Judge, 2001; Berry, Ones y Sackett, 2007;

Borman, Penner, Allen y Motowidlo, 2001; Dudley, Orvis, Lebiecki y Cortina, 2006;

Hogan y Holland, 2003; Hurtz y Donovan, 2000; Judge, Bono, Ilies y Gerhardt, 2002;

Lepine, Erez y Johnson, 2002; Mol, Born, Willemsen y Van Der Molen, 2005; Organ y

Ryan, 1995), al aprovechamiento formativo (Barrick, Mount y Judge, 2001), a la

iniciativa empresarial (Zhao y Seibert, 2006), a criterios motivacionales (Judge y Ilies,

2002), a las actitudes hacia el trabajo (Judge, Heller y Mount, 2002; Ng, Eby, Sorensen

y Feldman, 2005) y a criterios de aprendizaje (Colquitt, LePine y Noe, 2000), en los

cuales se ha incluido la corrección de sesgos como la falta de fiabilidad del criterio y la

restricción del rango (Ones, Dilchert, Viswesvaran y Judge, 2007), obteniéndose en su

mayor parte correlaciones relevantes. Por otra parte, a pesar de que se ha sugerido que

el efecto de la deseabilidad social puede jugar un papel significativo como moderador

de la validez de los tests de personalidad, varios estudios señalan sin embargo lo

contrario (Hough et al., 1990; Ones y Viswesvaran, 1997; Ones, Viswesvaran y Reiss,

1996; Salgado, 2005), lo que sugiere que la medida de la validez predictiva de los tests

de personalidad no se ve alterada por el efecto de la deseabilidad social.

66

Otro hallazgo importante lo constituye el hecho de que, en general, las medidas de

validez de la personalidad no parecen correlacionar con los tests de habilidades

(Ackerman y Heggested, 1997), si exceptuamos la moderada correlación hallada

únicamente en el factor de apertura a la experiencia, lo que garantiza, de algún modo, el

incremento de validez añadida de las medidas de personalidad sobre la que

proporcionan los tests de inteligencia. De hecho, algunos estudios, como el de Day y

Silverman (1989), han señalado que las escalas de personalidad pueden incrementar la

validez de las medidas de habilidad, especialmente el factor conciencia. Entendiendo el

criterio como una medida de desempeño global, en su estudio meta-analítico, Ones y

Viswesvaran (1998a) correlacionaron múltiples predictores, combinando medidas no

cognitivas con una medida general de la inteligencia, hallando que mientras obtenían

una validez de criterio de .51 para las habilidades cognitivas, la combinación de éstas

con los tests de integridad alcanzaba un valor de .65 para puestos de trabajo de

complejidad media, de modo que, el incremento de validez proporcionado por los tests

de integridad sobre las habilidades cognitivas pudo estimarse en .14. Adicionalmente y

de forma más modesta, identificaron incrementos de validez para otros predictores en

un rango que oscilaba entre .01 y .05. Hallazgos semejantes obtuvieron los trabajos de

Schmidt y Hunter (1998). Por su parte, usando una base de datos europea y combinando

los Big Five con HMG, Salgado (1998) encontró incrementos de validez del 11% para

el factor conciencia y del 10% para estabilidad emocional, aunque con diferencias

apreciables según el tipo de trabajo. Así, mientras dicho incremento alcanzaba hasta un

38% para ocupaciones militares, se veía reducido hasta el 7% en ocupaciones civiles.

Del mismo modo, también se han obtenido indicadores de validez añadida

utilizando como criterio el aprovechamiento formativo (Schmidt y Hunter, 1998) y las

conductas contra productivas (Ones y Viswesvaran, 2001).


67

Por lo que respecta al puesto de policía, cabe mencionar los trabajos de Barrick y

Mount (1991) y de Salgado (1997a). En el primero, con una muestra de 1,496 policías,

los autores obtienen una validez de criterio corregida de .09, .10, .10, .22 y .00 para los

factores de Extraversión, Estabilidad Emocional, Amigabilidad, Conciencia y Apertura

a la Experiencia, respectivamente. Por su parte, el trabajo de Salgado pone de

manifiesto la solidez de los hallazgos anteriores. Concretamente, en la muestra de

policías (N=578), los coeficientes de validez operativa para cada uno de los cinco

factores fueron de .22 (Estabilidad Emocional), .20 (Extraversión), .18 (Apertura a la

Experiencia), .14 (Amigabilidad) y .39 (Conciencia), en relación a los tres criterios de

desempeño combinados (calificaciones de desempeño, formación y datos de personal).

Siendo el factor Conciencia el que obtiene la mayor validez predictiva en ambos casos,

podemos aceptar, en consecuencia, que constituye un potente predictor del desempeño

en general para todas las ocupaciones y, en particular, para el puesto de policía.

3.5. Entrevista

Las investigaciones desarrolladas en el ámbito de la selección de personal en los

últimos años señalan resultados muy alentadores para el futuro de la Psicología del

Trabajo. En este marco, el interés de nuestro estudio se centra en analizar la validez del

Modelo de Entrevista Conductual Estructurada como herramienta para la selección de

agentes de policía. La elección de este modelo de entrevista no obedece en absoluto al

azar. En realidad, se trata de una decisión adoptada a la luz de la investigación

acumulada en esta área hasta la fecha.

Para definir adecuadamente el marco teórico y experimental en el que insertar el

tratamiento de la entrevista en esta tesis, comenzaremos resumiendo la revisión

realizada por Salgado y Moscoso (1995, 2001, 2002) sobre los antecedentes, evolución

68

y estado actual de la entrevista de selección, para pasar a establecer posteriormente sus

relaciones con las medidas del criterio de desempeño laboral, definiendo de este modo

el espacio de investigación que constituye nuestro interés.

3.5.1. Definición del constructo Entrevista

En el ámbito de la Psicología de las Organizaciones y, más concretamente, en su

dimensión relacionada con la selección de personal, uno de los instrumentos que rara

vez está ausente en cualquier proceso selectivo es la denominada Entrevista de

Selección de Personal. Con ello, hacemos referencia a la relación de diálogo que se

establece entre dos o más personas, con la finalidad de obtener información y evaluar

las cualidades del candidato a un puesto de trabajo (Dipboye, 1992). A lo largo de los

últimos 15 años, numerosos estudios y publicaciones científicas han constatado que la

entrevista de selección ha sido el instrumento de evaluación más utilizado durante las

últimas tres décadas en la mayoría de los países occidentales, como herramienta dirigida

a la selección de candidatos idóneos en los procesos selectivos (Bruchon-Scheweitzer y

Ferrieux, 1991; Dipboye, 1992; Prieto, Blasco y Quintanilla, 1991; Robertson y Makin,

1986; Rodriguez et. al, 1990; Ruiz, Fernández y Franza, 1992; Ryan et al., 1999; Rynes

et al., 1997; Salgado, Moscoso y Lado, 2004; Salgado, Viswesvaran y Ones, 2001;

Shackleton y Newell, 1997; Schmitt y Klimoski, 1991; Ulrich y Trumbo, 1965). Su

aparente flexibilidad y la oportunidad que ofrece al evaluador el contacto directo con el

candidato para la observación y recogida de información relevante, han motivado,

tradicionalmente, un uso muy extendido entre técnicos y profanos de toda clase y

condición, por lo que, de forma paradójica, pese a constituir la herramienta más

utilizada en selección de personal, ha sido objeto de una utilización deficiente con


69

excesiva frecuencia. Esta profusión de malas prácticas o de uso inapropiado de la

entrevista suscitó el cuestionamiento de su utilidad como instrumento de evaluación

desde diferentes estamentos e, incluso, desde la propia comunidad científica,

adjudicándosele sesgos de subjetividad y falta de adecuación en relación al objeto que

pretende.

En este sentido, resulta paradójico que, mientras los datos acumulados a través de

diferentes investigaciones, tanto cuantitativas como cualitativas, ponían de manifiesto

que las propiedades psicométricas de la Entrevista de Selección resultaban débiles,

mostrando bajos coeficientes de fiabilidad, así como, una validez de criterio muy

reducida (Arvey y Campion, 1982; Hunter y Hunter, 1984; Mayfield, 1964; Reilly y

Chao, 1982; Schmitt, 1976; Ulrich y Trumbo, 1965; Wagner, 1949; Wright, 1969), la

entrevista constituía, sin embargo, uno de los recursos de selección más utilizados, tanto

en Europa como en América. Así, diversos estudios realizados en varios países

europeos señalan un porcentaje de utilización en el 90% de los procesos selectivos

(Bruchon-Schweitzer y Ferrieux, 1991; Prieto, Blasco y Quintanilla, 1991; Robertson y

Makin, 1986; Rodríguez, Chinchilla, Casanova y Renter, 1990; Ruiz, Fernández y Franza,

1992; Shackleton y Newell, 1997). Análogamente, en USA la entrevista constituye

igualmente un recurso preferente como herramienta de selección (Latham et al., 1980), con

unos valores que oscilan entre el 80% (ASPA, 1983, citado en Schmitt y Klimoski, 1991)

y el 99% (Ulrich y Trumbo, 1965), acentuándose, probablemente, con el declive de los

tests en los años 80, a partir del momento en que fueron cuestionados por su presunto

efecto discriminatorio sobre los grupos sociales más desfavorecidos. En suma, podemos

concluir que, probablemente, es el instrumento de mayor grado de utilización como

herramienta para la selección de personal.

70

Dado que las razones que explican el uso intensivo de esta herramienta no parecen

estar relacionadas con sus necesarias cualidades psicométricas, es posible que sí estén

relacionadas, sin embargo con la validez aparente que subyace a un tipo de evaluación de

naturaleza más intuitiva, dentro del contacto interpersonal evaluador-evaluado y a partir

del establecimiento de un cierto grado de sintonía entre ambos (Goodale, 1982). Además

de que la entrevista tiene un valor innegable como canal para el establecimiento de

comunicación y, por lo tanto, de trasvase de información, el bajo coste económico de su

administración, unido a la alta validez aparente percibida, constituyen probablemente las

razones fundamentales de un uso tan frecuente. En resumen, podemos concluir que, hasta

mediados de los años 80, asistimos a una paradoja llamativa: a mayor número de datos que

desaconsejan la utilización de la Entrevista de Selección, se intensifica significativamente

el uso de la misma.

A pesar de este panorama, tan poco esperanzador de la utilización de la entrevista

como instrumento de selección, a partir de la década de los 80, comienzan a aparecer

nuevos modelos de entrevistas de selección, cuyas características en términos de estructura

y contenido son de naturaleza claramente distinta. Las investigaciones realizadas para

determinar las propiedades psicométricas arrojan unos valores similares a los tests

cognitivos en cuanto a fiabilidad y valores más que aceptables en cuanto a validez

(Anderson, 1992; Campion, Palmer y Campion, 1997; Harris, 1989; Huffcutt y Arthur,

1994; McDaniel et al. 1994; Salgado y Moscoso, 1995; Salgado, Gorriti y Moscoso, 2004;

Wiesner y Cronshaw, 1988). De acuerdo con estas investigaciones, el incremento del

tamaño de los coeficientes psicométricos estaría relacionado por una parte, con el aumento

del grado de estructuración de las preguntas y, por otra parte, con la incorporación de

contenidos relativos a la exploración o búsqueda de conductas relevantes para el

desempeño del puesto.


71

Un aspecto complementario, que no puede omitirse, es el relativo a la validez de

constructo de la entrevista. La cuestión que aquí se señala es: ¿qué estamos midiendo

realmente en la Entrevista de Selección de Personal? A la luz de las últimas

investigaciones realizadas (Moscoso, 1996; Salgado y Moscoso, 1995, 2002), la respuesta

a esta pregunta viene determinada por las características del modelo de entrevista utilizada,

como veremos posteriormente. De manera breve, señalaremos que en función de las

dimensiones, grado de estructura y naturaleza de los contenidos, se pueden establecer dos

grandes grupos a los que denominaremos a) Entrevistas Convencionales (ECO) y b)

Entrevistas Conductuales Estructuradas (ECE). Las primeras se caracterizan,

generalmente, por un grado de estructura bajo y unos contenidos temáticos que buscan

información sobre aspectos muy amplios (datos académicos, opiniones, aficiones,

intereses...). Con frecuencia, la batería de preguntas incluye contenidos cuya finalidad no

conoce ni el propio evaluador, de manera que no posee pautas que le permitan discriminar

la información relevante de la que no lo es. Las segundas, por el contrario, se caracterizan

fundamentalmente porque presentan un alto grado de estructuración y sus contenidos se

refieren a la búsqueda de comportamientos asociados a las dimensiones relevantes que

identifican el puesto.

Las Entrevistas Conductuales Estructuradas Comienzan su desarrollo en la década de

los 80, destacando entre ellas la "Entrevista de Descripción de Conducta" (Janz, 1982,

1989), la "Entrevista a partir del Análisis del Puesto" (Campion, Pursell y Brown, 1988;

Wright, Lichtenfels y Pursell, 1989), la “Entrevista Situacional" (Latham, Saari, Pursell y

Campion, 1980; Latham, 1989), la “Entrevista Multimodal" (Schüler y Funke, 1989), la

“Entrevista Conductual" (Green y Hogan, 1982), y la "Entrevista Conductual

Estructurada" (Motowidlo et al., 1992).

72

3.5.2. Validez predictiva de la Entrevista

Una de las primeras investigaciones cualitativas realizadas sobre la validez predictiva

(Wagner, 1949), concluye con unos valores de correlación extraordinariamente variables,

con unos coeficientes que oscilan entre .09 y .90 y un promedio de .27, obteniendo para la

fiabilidad coeficientes entre -.23 y .85, con una correlación promedio de .53, lo que sugiere

un nivel de fiabilidad inter-evaluador moderadamente bajo.

Mayfield (1964) señala que la entrevista no añade validez a la proporcionada por los

tests de habilidad mental general y concluye que los entrevistadores toman demasiado

pronto decisiones sobre el resultado de las entrevistas. Por su parte, Ulrich y Trumbo

(1965) y Wrigth (1969) llegan a conclusiones semejantes, añadiendo que un modo de

proporcionar mayor fiabilidad es, precisamente, dotando de estructuración a la entrevista.

En la misma línea argumental, los estudios de Schmitt (1976) y Arvey y Campion (1982)

señalan la existencia de estereotipos y sesgos en el entrevistador que determinan su toma

de decisiones de modo precipitado durante los primeros minutos de la entrevista, afectando

sensiblemente a la validez de la misma. En conclusión, de este conjunto de revisiones

clásicas podemos indicar que los resultados sobre la validez predictiva de la entrevista de

selección no estructurada son notoriamente bajos y su fiabilidad moderada, aunque

inaceptable. Los autores citados proponen dos estrategias para ganar fortaleza

psicométrica: a) estructurar la entrevista y b) usar panel de entrevistadores.

Por lo que respecta a las revisiones meta-analíticas, en el estudio de Reilly y Chao

(1982) se obtiene una validez promedio de .19, señalando que las entrevistas situacionales

parecen proporcionar resultados más positivos que las convencionales. Por su parte,

Hunter y Hunter (1984) obtienen una validez promedio de .14 (coeficientes no corregidos

por falta de fiabilidad en el criterio y restricción del rango), Weisner y Cronshaw (1988)

hallan para las entrevistas no estructuradas un valor corregido de .31 y, para las


73

estructuradas, un coeficiente promedio de .62. En esta misma línea, el meta-análisis de

McDaniel, Whetzel, Schmidt y Maurer (1994), cuando compara las entrevistas por su

grado de estructuración, obtiene valores corregidos de .33 para las no estructuradas y de

.44 para las estructuradas. Adicionalmente, Huffcutt y Arthur (1994), comparando

modelos de entrevista por su grado de estructuración en cuatro niveles, obtienen una

validez corregida, de menor a mayor grado de estructuración, de .20, .35, .56 y .57,

confirmando que la estructura es un elemento determinante de la validez, en la medida en

que la hace aumentar, hasta un punto a partir del cual, el aumento de estructura no parece

tener efectos de ganancia sobre la validez. Por último, un estudio meta-analítico realizado

por Salgado y Moscoso (1995), proporciona unos coeficientes corregidos de .75 para la

fiabilidad inter-evaluadores, de .41 para la validez concurrente y de .33 para la predictiva.

En suma, de este conjunto de investigaciones podemos resumir al menos dos

conclusiones básicas: a) que la entrevista de empleo estructurada presenta unos valores de

validez predictiva comparable a la de otros instrumentos de selección contrastados, como

los tests de HMG, Assessment Center, etc.), y b) que el efecto de aumento de estructura en

la entrevista tiene un efecto “techo”, a partir del cual, un aumento de la misma no produce

aumento en la validez. Cabe hacer mención, además, a algunas investigaciones de carácter

cualitativo. Entre ellas, podemos reseñar el trabajo de Harris (1989), en el que hace un

análisis de la literatura sobre la entrevista de selección, donde concluye que la validez de la

entrevista es homologable a la de otros instrumentos, presentando coeficientes mayores

cuando se trata de entrevistas conductuales estructuradas y, dentro de éstas, cuando además

están basadas en un análisis previo del puesto. Por su parte, Anderson (1992), en una

exhaustiva revisión de ocho décadas, concluye, de igual modo, que las entrevistas

estructuradas basadas en el análisis de puesto son más válidas y fiables que las no

estructuradas. Finalmente, es necesario mencionar la gran revisión realizada por Campion,

74

Palmer y Campion (1997), quienes analizaron la estructura de la entrevista a través de sus

componentes en dos categorías. La primera incluye los componentes que influyen en el

contenido de la entrevista, como el hecho de basarlas en el análisis del puesto, formular las

mismas preguntas a los candidatos, utilizar mejores tipos de preguntas (p. ej., situacionales

vs. opinión), etc. La segunda categoría introduce componentes que afectan al proceso de

evaluación, como valorar cada respuesta, utilizar anclajes conductuales, tomar notas, etc.

Las conclusiones de este trabajo señalan una mayor validez de la entrevista cuando se basa

en el análisis del puesto, se formulan preguntas relacionadas con el puesto, se utilizan

anclajes, se toman notas y se entrena a los entrevistadores.

Como resumen de estas tres últimas revisiones cualitativas, se puede concluir por

tanto, una mayor validez predictiva de la entrevista conductual estructurada frente a la

entrevista convencional.

Situándonos más específicamente en nuestro interés por el puesto de policía, no se

encuentran apenas estudios de validez predictiva de la entrevista para esta ocupación. Cabe

hacer mención, si acaso, al estudio de Landy (1976) con una muestra de 57 agentes de

policía, en el que correlaciona diferentes dimensiones evaluadas en la entrevista, como la

calificación global, la motivación, la comunicación y la estabilidad personal, con el

desempeño definido en términos de madurez profesional, competencia técnica, conducta y

comunicación. Los resultados obtenidos muestran correlaciones significativas corregidas

entre motivación y competencia técnica (.33), motivación y conducta (.29), estabilidad

personal y competencia técnica (.26) y estabilidad emocional y comunicación (.34), lo que

apoya de algún modo el poder predictivo de los factores conciencia y estabilidad

emocional en el modelo de los BF. En la misma línea, el estudio de Sáez (2006), con una

muestra de 59 agentes y utilizando la Entrevista Conductual Estructurada como predictor

del desempeño, señala unos coeficientes de validez, corregida por el error de medida y


75

restricción del rango, de .64 para el desempeño de tarea, .42 para el desempeño contextual

y .61 para el desempeño global.

Finalmente, procede mencionar el meta-análisis de Aamodt (2004), en el que se

incluyen 8 estudios, entre los que se encuentra el mencionado anteriormente de Landy

(1976). La mayor parte de los estudios singulares que incluye Aamodt, no están

directamente relacionados con el uso de la entrevista como predictor del desempeño, por lo

que sus conclusiones deben tomarse con precaución. Hecha esta consideración, los

resultados de este trabajo establecen la validez predictiva de la entrevista estructurada

relacionada con el desempeño académico y el desempeño laboral, obteniéndose

consistentemente una validez corregida de .27 y .19 respectivamente. En cualquier caso,

los resultados del autor apoyan también la validez de la entrevista estructurada como

herramienta para la predicción del desempeño.

77

CAPÍTULO 4

DEFINICIÓN DE LOS CRITERIOS

Definición de los criterios

79

4. DEFINICIÓN DE LOS CRITERIOS

Hecha esta primera aproximación conceptual y empírica a los predictores que

usaremos en esta investigación, comentaremos seguidamente los dos criterios

fundamentales que servirán de base para establecer nuestro estudio de validez. Aunque

la variable Conocimiento del Puesto también es objeto de atención como criterio, sus

características ya han sido referidas en el Capítulo 3, por lo que no la trataremos de

nuevo en este capítulo.

En primer lugar, abordaremos el Aprovechamiento Formativo (Training),

entendiendo por tal en esta tesis, el grado de rendimiento obtenido por los candidatos en

el período de formación académica, previa a su incorporación al puesto. En segundo

lugar, analizaremos también el Desempeño Laboral de los candidatos que superaron el

período de formación académica, en el contexto de trabajo policial. Los dos criterios

constituyen, por tanto, las variables críticas de validación del conjunto de predictores

usados en este estudio. En ambos casos, haremos una breve referencia al marco

conceptual donde se circunscriben, examinando sus características y propiedades, así

como los hallazgos empíricos más sobresalientes. Complementariamente y, dada la

regulación normativa a la que ambos criterios se subordinan en la Administración

Pública Española, haremos mención a aquellos aspectos normativos que determinan las

condiciones de su aplicación, desde la perspectiva del derecho.

80

4.1. Formación en la Academia de Policía: La capacitación

Recogiendo la definición de Campbell y Kuncel (2001), podemos definir el

Training o Formación como un plan de intervención formativa diseñado para

incrementar el desempeño laboral, ya sean entendidos como función individual o como

miembro de un equipo de trabajo. Habitualmente, cuando unos contenidos de

aprendizaje son sistemáticamente planeados y relacionados con el puesto de trabajo, los

denominamos Programas de Entrenamiento o Training Programs (Goldstein, 1992).

Teniendo en cuenta que el desempeño individual es una función de la combinación

particular de determinantes en cada sujeto, parece oportuna la taxonomía de Campbell

et al. (1993), que clasifica dichos determinantes entre directos e indirectos. A su vez,

dividen a los primeros en tres clases: conocimientos, habilidades y conductas volitivas.

Por otra parte, sostienen que las diferencias individuales en cada determinante directo

son a su vez, función de múltiples determinantes indirectos (formación, rasgos de

personalidad, sistemas de incentivos, condiciones contextuales, etc.). Asumiendo, por

tanto, que el desempeño es una función directa de este conjunto de determinantes,

cualquier mejora en el nivel de conocimientos, el repertorio de habilidades asociadas al

puesto o el patrón de conductas relacionadas, devendrá necesariamente en una mejora

del desempeño. Por lo tanto, podemos decir que la formación constituye un

determinante indirecto del desempeño laboral, dado que posibilita la acción del

determinante directo que supone la adquisición de conocimientos relevantes asociados

al puesto de trabajo.

Desde una perspectiva económica y, por lo que respecta a la Formación de las

Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, los créditos para el año 2008 ascendían a

139 millones de euros (Ministerio del Interior, 2007), lo que suponía un aumento del


81

3% respecto al 2007. Análogamente, las compañías privadas destinan cantidades

ingentes de dinero a la formación profesional.

En relación a los costes del período formativo de los policías locales y dejando a un

lado la cuantía que pueda suponer la formación recibida en la Academia de Policía del

País Vasco, los agentes que configuran las dos cohortes de nuestro estudio percibieron

un salario reducido, acorde a lo establecido en la Ley 4/1992 (Artículo 54.2), mientras

permanecieron en la condición de “funcionarios en prácticas” hasta la conclusión del

proceso selectivo. Concretamente, el coste salarial del período formativo de tres meses

en la Academia fue de 210,866€, para los 59 agentes de la cohorte 1 (2004) y de

270,653€ (2008), para los 69 agentes de la cohorte 2. Por citar otro ejemplo, en el caso

de la Academia de Policía Local de la Comunidad de Madrid el coste por alumno del

período formativo, a lo largo de los 6 meses que dura el programa, se sitúa en 6,000€

por persona, de los que el 37% (2,200€) representa costes académicos propiamente

dichos que se mantienen constantes año a año. El 63% restante (3,800€), supone costes

de infraestructura y es una cantidad variable, en función del número de alumnos que

componen cada promoción, siendo este importe representativo para promociones tipo de

400 alumnos (Oficina de Atención al Ciudadano. Ayuntamiento de Madrid).

Debido al coste que representa la formación, la predicción del aprovechamiento

formativo no es en absoluto una cuestión trivial, sino que debería considerarse muy

seriamente a la hora de diseñar los procesos selectivos, en tanto que la utilización de

adecuados predictores del aprovechamiento formativo rentabilizará también más

adecuadamente el coste económico de la formación.

En relación al proceso formativo propiamente dicho, ya hemos señalado en el

capítulo 2 que la formación académica previa al ingreso en el cuerpo de policía local es

un requisito de obligado cumplimiento en el proceso selectivo, en todas las

82

Administraciones Públicas españolas. Además, hemos visto también cómo aquellos

territorios con competencias en materia de policía han establecido sus correspondientes

academias de formación policial (en el caso de las muestras de nuestro estudio, la

Academia de Policía del País Vasco), asumiendo la responsabilidad de formar a los

nuevos agentes en proceso de reclutamiento y en la formación continua, ya pertenezcan

a la policía autonómica o a la policía local. Aunque se aprecian ciertas diferencias, tanto

en la agrupación de las unidades didácticas como en los contenidos formativos de los

programas que imparten las distintas academias de policía autonómicas y municipales,

las similitudes son ciertamente mayores, probablemente porque comparten entre sí

convenios de colaboración en materia formativa, como los que se hallan establecidos

entre las academias del País Vasco, Navarra, Cataluña y Canarias. Las diferencias son

quizá más acusadas en el resto de territorios, donde no disponen de competencias en

esta materia, especialmente, en la duración de los períodos formativos, que puede

oscilar entre los 3 meses, en el caso de la policía local que se forma en Academia de

Policía del País Vasco y los 6 meses con que los agentes se preparan en la Academia de

Policía Local de Zaragoza.

Podemos indicar algunos ejemplos como el de la Escuela de Policía de Cataluña

(Institut de Seguretat Pública de Catalunya, 2009), que dispone de un programa

formativo para la formación básica de los nuevos agentes de policía, cuyos módulos son

los siguientes:

1. Policía y Democracia

2. Policía y Sociedad

3. Policía de Seguridad

4. Policía de Tráfico

5. Policía Judicial y de Investigación


83

6. Policía Administrativa

7. Formación Física

8. Prácticas

Este paquete formativo se desarrolla con un volumen total de 1.200 horas lectivas y

se complementa posteriormente con un período de prácticas, en torno a las 1.680 horas.

En la Comunidad Foral de Navarra, la Escuela de Seguridad de Navarra (2010),

contempla de forma semejante un grupo de 6 áreas formativas análogas, cuyos

componentes son:

1. Social Humanista

2. Misión y Funciones Policiales

3. Policía de Protección y Seguridad

4. Policía de Tráfico y Transporte

5. Policía Judicial y de Investigación


7. Formación en el Puesto de Trabajo

El programa formativo contempla un número total de 838 horas lectivas, que se

complementa posteriormente también con un período de prácticas de 380 horas en el

puesto de trabajo.

En el caso de la Academia Canaria de Seguridad (2010), el programa formativo

contiene los siguientes 9 módulos:

1. Intervención Policial

84

2. Función Policial: Organización y misiones

3. Policía Asistencial

4. Policía y Seguridad Vial

5. Investigación Policial


7. Competencia Genérica

8. Otras Actividades (Actuación policial en materia de homofobia y transfobia.

Historia de Canarias)

9. Formación en el centro de trabajo

Su programa, alcanza un número de 770 horas de formación, antes del inicio del

período de prácticas.

Como caso de un territorio sin competencias específicas en materia policial,

podemos citar el caso de la Comunidad Autónoma de Aragón, cuya Escuela de Policía

Local de Zaragoza dispone un programa de formación con las siguientes unidades de

contenidos:

1. Espectáculos Públicos

2. Historia de Zaragoza

3. Armas y Explosivos

4. Colectivos Especiales

5. Derecho Urbanístico

6. Derecho Penal

7. Técnicas Autoprotección

8. Deontología Profesional

9. Tramitación Documental


85

10. Planificación Servicios

11. Derecho Circulación

12. Educación Física

13. Derecho Constitucional

14. Regulación Tráfico

15. Régimen Interior

16. Derecho Administrativo

17. Derecho Administrativo Local

18. Derecho. Procesal Penal

19. Primeros Auxilios

20. D. N. I. Pasaportes

21. Delincuencia Urbana

22. Protección Civil

23. Tiro

24. Intervención Policial

25. Ley Orgánica de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad

26. Transmisiones.

La carga lectiva de este programa (ORDEN de 10 de diciembre de 2008) puede

variar, dependiendo de las características de cada convocatoria y de la necesidad de

incorporación de los nuevos agentes, entre 480 y 960 horas.

En relación a las dos cohortes de agentes de nuestro estudio, el programa formativo

se articula en el denominado “Curso Básico de Formación para la Policía Local”

(Academia de Policía del País Vasco, 1989), cuyo diseño curricular está estructurado

86

para una duración máxima de 6 meses, aunque de hecho, las dos muestras de este

estudio recibieron el curso en un período de 3, con 480 horas lectivas, antes de pasar a

la condición de agentes en período de prácticas, hallándose sus contenidos estructurados

en torno a dos grandes áreas, de la siguiente manera:

a) Área de Destrezas Policiales, que comprende los siguientes módulos

formativos:

a. Educación física. Pretende desarrollar las capacidades físicas del alumnado,

mediante el entrenamiento físico para la adquisición de resistencia, fuerza,

velocidad y flexibilidad.

b. Habilidades de comunicación. Su objetivo se dirige a la adquisición de

determinadas habilidades para la comunicación con el ciudadano, mediante el

uso y conocimiento de técnicas de comunicación.

c. Conducción de vehículos. Implica el conocimiento de los dispositivos

mecánicos de los coches patrulla, así como su utilización en situaciones de

utilización.

d. Bastón policial. Su objeto es el adiestramiento de la defensa policial en

situaciones de defensa, ataque y otras intervenciones policiales.

e. Intervención en crisis. Desde una perspectiva psicosociológica, este módulo

adiestra sobre el manejo de situaciones críticas en la intervención policial, con

una metodología fundamentalmente de carácter práctico.

f. Técnicas de intervención policial. Su objetivo se dirige a la adquisición de

destrezas en el manejo de las armas de fuego reglamentarias, así como de

operativas tácticas, cacheos e interceptación de vehículos.


87

g. Control del estrés. Trata de dotar de estrategias para el autocontrol emocional

en situaciones de presión, en la ejecución del trabajo policial, como pueden ser

las técnicas de relajación o los métodos de condicionamiento encubiertos.

h. Técnicas de defensa. Básicamente, en este módulo se pretende dotar al agente

de recursos para la auto-defensa personal, en situaciones de ataque físico, a

partir del conocimiento de técnicas de manejo corporal.

b) Área Técnico Operativa, subdividida en los siguientes bloques de

formación:

a. Función policial. Su objetivo es el proporcionar un conocimiento del entorno

de la ciudad, la organización municipal, los sistemas de coordinación con otros

cuerpos de policía y el código deontológico policial.

b. La policía y la función asistencial. Como su propio nombre indica, el

propósito de este módulo es el adiestramiento en técnicas de salvamento y

auxilio en situaciones de emergencia (fuego, socorrismo, emergencias sanitarias,

violencia, etc.).

c. La policía ante ilícitos administrativos. Este apartado tiene como objeto la

formación en derecho sobre un conjunto de aspectos que constituyen ilícitos

administrativos, como pueden ser la vigilancia sobre la aplicación de normas

administrativas para el uso de armas y material pirotécnico, venta ambulante,

venta y suministro de tabaco y alcohol, espectáculos públicos, protección del

medio ambiente, protección de menores, etc.).

d. La policía de seguridad ciudadana. Comprende un amplio conjunto de

conocimientos y destrezas relacionadas con la seguridad ciudadana, que pueden

ir desde el acompañamiento de personalidades, hasta el desalojo de personas de

88

un establecimiento público, pasando por el traslado y custodia de personas

detenidas.

e. La policía en la seguridad vial. Su contenido se relaciona fundamentalmente

con la adquisición de conocimientos relativos a la normativa de tráfico y el

control y seguridad de las vías públicas.

f. La policía ante los hechos delictivos. Tiene como propósito el conocimiento y

la adquisición de destrezas para la intervención ante ilícitos penales

(infracciones, modus operandi, atestados y declaraciones testificales.

g. Atestados de tráfico. Su objeto básico es dotar de recursos al agente para la

elaboración de los atestados de tráfico, en todas sus dimensiones (seguridad,

investigación e instrucción de atestados por accidente de tráfico.

Es necesario señalar que, debido probablemente a las limitaciones del tiempo para

el desarrollo íntegro del programa que han recibido las cohortes de agentes de nuestro

estudio (3 meses), los módulos de Habilidades de Comunicación e Intervención en

Crisis, correspondientes al Área de Destrezas Policiales, fueron excluidos del

programa.

Por otra parte, este programa de formación básica tiene un carácter eliminatorio,

por lo que sólo quienes superan dicho curso continúan en la condición de agentes en

prácticas, desarrollando su actividad a pie de calle durante un año, elemento que

constituye el último requerimiento selectivo para adquirir la condición de funcionario de

carrera.

Aunque este tipo de formación básica se viene desarrollando en régimen de grupos

y con asistencia presencial del alumno en la academia, las nuevas tendencias de

aprendizaje on-line están cobrando un auge interesante, dadas sus posibilidades para


89

ofrecer modelos de enseñanza individualizados, a un coste reducido. De hecho, en

España son muchos los ayuntamientos en los que ya se ha empezado a utilizar

procedimientos mixtos de aprendizaje que combinan la formación on-line con la

presencial (Algeciras, Madrid, Gijón, Ávila, Salamanca, Zaragoza, La Laguna, Alcalá

de Henares, Lorca, Las Rozas, Alovera, etc.).

4.2. Desempeño Laboral

Desde los años 20, la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ha generado

un abundante cuerpo de literatura relacionada con la evaluación del desempeño laboral.

Aunque se han propuesto varias definiciones de desempeño (Murphy, 1989; Campbell,

1990; Campbell et al. 1993; Viswesvaran, 2001), existe un común acuerdo en definir el

desempeño como un conjunto de conductas llevadas a cabo por un sujeto que

contribuyen a conseguir los objetivos que pretende la organización. No obstante,

conviene distinguir el desempeño de otros conceptos con los que puede hallarse

relacionado, como son los de conducta, rendimiento o eficacia. De acuerdo a Campbell

(1990), no toda conducta laboral es desempeño, puesto que éste incluye sólo a aquellas

conductas o acciones relevantes para los fines organizacionales. Otra diferencia que

Campbell (1990) señala, es que el desempeño tampoco debe confundirse con eficacia,

puesto que ésta es una medida del grado en que la conducta de desempeño contribuye a

los fines organizacionales. Adicionalmente, en aras a discriminar lo que son conductas

volitivas de aquellas otras que no dependen del sujeto, Viswesvaran (2001) sugiere,

además, la necesidad de identificar los comportamientos de desempeño exclusivamente

con aquellas conductas que están bajo el control del individuo, excluyendo por tanto

aquellas otras que, aún pudiendo estar relacionadas con los objetivos de la organización,

no dependen del sujeto. Por su parte, Campbell (1990) enfatiza la distinción entre

90

desempeño y rendimiento, señalando que el objeto del desempeño es la conducta en sí

misma (que puede incluir cogniciones no directamente observables), no los resultados

derivados de ella. Aunque la medida del resultado correlaciona normalmente con la

conducta que le precede, no sucede siempre de este modo. En ocasiones, cuando el

sujeto no tiene el control necesario sobre determinadas variables que determinan la

producción, los resultados pueden ser pobres, a pesar de haberse producido un correcto

desempeño. Otros autores, sin embargo, minimizan la importancia de esta distinción

(Austin y Villanova, 1992; Bernardin y Pence, 1980). Esta cuestión nos conduce a

plantearnos la definición del constructo desempeño, para cuya resolución,

históricamente se ha investigado desde tres aproximaciones. En la primera, los

investigadores han intentado sintetizar e identificar las dimensiones del constructo a

partir de medidas utilizadas en diferentes contextos, mediante la síntesis racional. En

una segunda aproximación, otros autores han recogido datos de diferentes medidas para

identificar factores mediante análisis factorial (Rush, 1953; Viswesvaran, Ones y

Schmidt, 1996). Finalmente, otro grupo de investigadores han apelado a las teorías

organizacionales para definir lo que debería contener el constructo desempeño

(Welbourne, Johnson y Erez, 1998; Borman y Motowidlo, 1993). De estos tres

enfoques, la mayor parte de la literatura existente se ha centrado, bien en la síntesis

racional, o bien en el análisis factorial como técnicas para la definición del constructo

desempeño. Desde el enfoque de la síntesis racional, se han producido múltiples

intentos de identificar las dimensiones del desempeño (Toops, 1944; Bernardin y

Beatty, 1984; Campbell, 1990; Campbell, McCloy, Oppler y Sager, 1993), desde la más

simple, en la que se identificaban únicamente las dimensiones calidad y cantidad

(Toops, 1994), hasta otras más complejas, donde se recogían hasta ocho dimensiones,

como habilidad en tareas específicas del puesto, habilidad en tareas no específicas del


91

puesto, comunicación oral y escrita, esfuerzo demostrado, disciplina personal, trabajo

en equipo, capacidad de supervisión y capacidad de gestión (Campbell, 1990).

Desde el enfoque del análisis factorial, en las tres últimas décadas del siglo XX, se

han desarrollado varios modelos con amplias muestras y sofisticados análisis,

representativos, en unos casos, de profesiones específicas. Entre ellos, cabe destacar el

modelo “Managers” de Brumback y Vincent (1970), el “Soldier Effectiveness” de

Borman, Motowidlo Rose y Hansen (1985), o el “Military Jobs” de Campbell, McHenry

y Wise, (1990). En otros casos, la investigación ha derivado en modelos que agrupan un

conjunto de dimensiones independientes aplicables a todas las ocupaciones, como el

modelo “Organizational Citizenship Behavior” de Smith, Organ y Near (1983), el

modelo de Viswesvaran (1993), o el “Entry Level Jobs in the Service Industry” de Hunt

(1996).

Como resultado de ambas líneas de investigación, las dimensiones asociadas al

desempeño se pueden agrupar en torno a tres grandes áreas, esto es, Desempeño de

Tarea (Task Performance), Desempeño Contextual (Contextual Performance, y

Conductas Contra productivas (Counterproductive Behaviors).

Por lo que respecta a los criterios de evaluación, han sido numerosos los autores

que han elaborado diferentes clasificaciones a lo largo de los años. Así, por ejemplo,

Burtt (1926) y Viteles (1932) agruparon las medidas del criterio en una simple

clasificación de medidas objetivas y subjetivas. Farmer (1933), por su parte, clasificó

los criterios en medidas objetivas, juicios de desempeño y juicios de habilidad. Otro

modo de agrupación fue propuesto por Thorndike (1949), basado en la unidad temporal

de la medida, que distinguía entre criterios inmediatos, intermedios y terminales.

Posteriormente, Smith (1976) distinguió entre criterios duros (registros) y criterios

blandos (juicios). Más recientemente, otra forma de agrupar los criterios de evaluación

92

se ha centrado en torno a los conceptos de desempeño típico y desempeño máximo, que

han venido defendiendo algunos autores como Sackett, Zedeck y Fogli (1988) y Dubois,

Sackett Zedeck y Fogli (1993). En resumen, podemos concluir que los criterios de

evaluación se han clasificado, tradicionalmente, en dos categorías básicas: a) Registros

Organizacionales y b) Evaluaciones de Supervisores. Los primeros se consideran

medidas objetivas y se refieren, fundamentalmente, a medidas directas de productividad

y de datos personales (Schmidt, 1980). Dichos registros organizacionales, se obtienen

por observación directa y ponen el acento en el número de unidades de producto por

unidad de tiempo y en los aspectos asociados de naturaleza cuantitativa (p. ej., nº de

errores, accidentes, absentismo, etc.). Por su parte, las evaluaciones realizadas por

supervisores son, a menudo, consideradas medidas subjetivas en tanto que dependen del

juicio del evaluador y se obtienen mediante cuestionarios o auto-informes que pueden

clasificarse en escalas de registro y niveles de desempeño. Así, los registros escalables

se realizan mediante el juicio del evaluador, conforme a una escala prefijada, y sin

poner al sujeto en comparación con otros individuos. La forma más común de

utilización de estas escalas es la propuesta por Smith y Kendall (1963), bajo la

denominación de Escalas de Anclajes Conductuales (BARS), que permite asignar

conductas descriptivas y observables a los diferentes niveles de una escala con la que

puede evaluarse la conducta de un sujeto. Normalmente, se trata de cuestionarios que

contienen varias dimensiones, cada una de las cuales, se evalúa conforme a una escala

definida en términos de conducta, entre 5 y 7 niveles. Sin embargo, la evaluación

mediante niveles de desempeño, básicamente, consiste en jerarquizar la conducta de un

sujeto de la mejor a la peor ejecución, en relación a unos estándares de referencias

normativas prefijadas.


93

En relación a las escalas de medida, algunos estudios se han dirigido a determinar

la utilidad de los diferentes niveles y tipos utilizados en la evaluación del desempeño,

con resultados un tanto dispares. Mientras Symonds (1924) recomendaba una escala

óptima de siete niveles, otros autores como Bending (1954), Lissitz y Green (1975)

mostraron diferentes conclusiones. En otro orden de análisis, mientras Schwab,

Heneman y DeCotiis (1975) pusieron en cuestión la utilidad metodológica de las BARS,

otros investigadores concluían que no había diferencias significativas entre los diversos

tipos de escalas (Landy y Farr, 1980), con lo que, actualmente, no parece haber aún un

acuerdo universal respecto a la mejor adecuación de las escalas y la cuestión básica

sobre la idoneidad de las mismas, continúa siendo un asunto no resulto.

Otra de las cuestiones que ha suscitado cierto debate e investigación ha sido la

relativa a quién debe ser el evaluador del desempeño. Aunque en general, los resultados

avalan la utilización tradicional de los supervisores o mandos, como expertos

conocedores del puesto, en los últimos años se ha producido un cierto interés por la

evaluación de 360º, como método para incrementar la fortaleza psicométrica de la

evaluación, aunque las limitaciones que conlleva en términos de complejidad y costes

limita extraordinariamente su uso.

Respecto a la investigación sobre los métodos e instrumentos de evaluación del

desempeño, una buena parte de las investigaciones se han centrado en el estudio de la

fiabilidad y la validez de constructo. Por ejemplo, se han realizado muchas

investigaciones sobre fiabilidad del desempeño, tomando como criterio la estabilidad de

las medidas de productividad (Rothe, 1978) o las medidas de absentismo (Hackett y

Guion, 1985), pero resulta especialmente interesante el trabajo de Viswesvaran, Ones y

Schmidt (1996) que, en un exhaustivo meta-análisis, obtienen las siguientes fiabilidades

para el desempeño global: .86 (consistencia interna), .81 (estabilidad) y .52 (acuerdo

94

entre evaluadores). Así mismo, este trabajo estima la fiabilidad inter-evaluador para las

dimensiones de productividad, liderazgo, esfuerzo, competencia interpersonal y

conocimiento del puesto, en unos coeficientes de .57, .53, .55, .47 y .53, de forma

respectiva. Análogamente, los coeficientes de fiabilidad α para las medidas de

productividad, liderazgo, esfuerzo y competencia interpersonal fueron de, .82, .77, .79 y

.77 respectivamente.

Más recientemente, Salgado, Moscoso y Lado (2003), en el estudio que realizaron

con 118 directivos de nivel intermedio y 4 evaluadores, la fiabilidades test-retest

promedio para las 9 diferentes dimensiones estudiadas (conocimiento, eficiencia,

resolución de problemas, adaptabilidad, liderazgo, interrelaciones, aspiraciones,

iniciativa y actitudes) se sitúa entre .40 y .67, mientras que para desempeño global, el

coeficiente promedio obtenido es de .79, valores que son próximos a los encontrados

por Viswesvaran, Ones y Schmidt (1996).

En cuanto a los estudios sobre validez de constructo, cabe mencionar el estudio

meta-analítico de Heneman (1986), en el que correlacionando las evaluaciones

subjetivas de los supervisores con los registros organizacionales de desempeño

individual, a través de 23 estudios y con una muestra de 3,718 sujetos, obtiene un

coeficiente corregido de .27. Así mismo, Bommer et al. (1995), estimaron una validez

entre medidas de los supervisores y registros organizacionales de .39. Otros estudios,

sin embargo, se han centrado en el análisis de correlaciones de conductas contra

productivas con el desempeño, como por ejemplo, el estudio de McEvoy y Cascio

(1987) en el que se obtiene una correlación de -.28 entre rotación en el empleo y

desempeño, o el meta-análisis de Bycio (1992) que señala una correlación de -.30 entre

absentismo y desempeño.


95

Así mismo, se han realizado algunos estudios de validez convergente, tomando

como datos las calificaciones otorgadas al sujeto por diferentes fuentes, como pueden

ser los compañeros y los supervisores. En una revisión y estudio meta-analítico

realizado por Mabe y West (1982) que fue posteriormente actualizada por Harris y

Schaubroeck (1988), se pone de manifiesto una correlación para el desempeño global de

.62 entre las calificaciones de compañeros y supervisores, para un conjunto de 23

muestras y 2,463 sujetos, siendo las correlaciones más bajas cuando se establecían entre

las auto-evaluaciones del sujeto y las de sus compañeros o supervisores. Finalmente,

hay que señalar el trabajo de Viswesvaran, Schmidt y Ones (2000) en el que meta-

analizaron las correlaciones entre compañeros y supervisores para ocho dimensiones de

desempeño, con resultados de .40, .48, .38, .34, .35, .36, .41, y .49, para las dimensiones

de productividad, esfuerzo, competencia interpersonal, competencia administrativa,

calidad, conocimiento del puesto, liderazgo y obediencia a la autoridad,

respectivamente.

Centrándonos en la evaluación del desempeño aplicada al ámbito de la policía

local, hemos de hacer mención, necesariamente, al marco regulador al que se halla

sujeta en el Estado Español. La reciente aprobación de una normativa básica que atañe a

todos los funcionarios en España, incluyendo a la policía local (Ley 7/2007, de 12 de

abril, del Estatuto Básico del Empleado Público), ha incorporado en su texto la

evaluación del desempeño con carácter de derecho y deber del funcionario. Así, el

artículo 14.c señala que los funcionarios tendrán derecho “A la progresión en la carrera

profesional y promoción interna según principios constitucionales de igualdad, mérito y

capacidad mediante la implantación de sistemas objetivos y transparentes de

evaluación”. Posteriormente, el artículo 17 recoge: “Se deberá valorar la trayectoria y

actuación profesional, la calidad de los trabajos realizados, los conocimientos

96

adquiridos y el resultado de la evaluación del desempeño…” y el artículo 20 añade

además: “1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la

evaluación del desempeño de sus empleados…” y “3. Las administraciones públicas

determinarán los efectos de la evaluación en la carrera profesional horizontal, en la

formación, la provisión de puestos de trabajo y en la percepción de las retribuciones

complementarias…”.

De este modo, la evaluación del desempeño pasa de ser un simple método de

gestión a un precepto de obligado cumplimiento, que encuentra amparo en la ley.

Subyace, por tanto, la necesidad de establecer mecanismos para su desarrollo,

adaptándola a los preceptos legislativos, esto es, a los principios de igualdad, mérito,

capacidad, objetividad y transparencia. En otras palabras, a la adopción de un marco de

trabajo empírico y riguroso que garantice, por un lado, la adecuada gestión de los

recursos humanos y, por otro, el cumplimiento exquisito de la norma. Ello supone, por

tanto, un importante avance legislativo que, a su vez, fortalecerá sin duda el desarrollo

de la investigación y la producción de modelos funcionales en selección de personal.

En resumen, podemos afirmar que, en términos de evaluación y selección de

personal, el desempeño constituye la variable dependiente fundamental en la Psicología

del Trabajo (Austin y Villanova, 1992; Campbell, 1990; Murphy y Cleveland, 1995;

Schmidt y Hunter, 1992; Viswesvaran y Ones, 2000). Como veremos en los siguientes

epígrafes, el constructo desempeño converge finalmente en un modelo que contempla

dos variables de interés que se conocen como Desempeño de Tarea (Task Performance)

y Desempeño (Contextual Performance) elaborado por Borman, (1991) y Borman y

Motowidlo, (1993), cuyas características examinaremos más detenidamente y que nos

servirá como marco de referencia en el estudio de esta tesis.


97

4.2.1. Desempeño de Tarea

En la literatura reciente sobre Psicología del Trabajo, el desempeño de tarea se

refiere a la “efectividad con la que el desempeño de la actividad formalmente adscrita al

puesto contribuye al núcleo técnico de la organización, bien directamente,

implementando una parte de sus procesos tecnológicos o bien, indirectamente,

proporcionando necesidades materiales y servicios” (Borman y Motowidlo, 1993). De

este modo, algunos ejemplos adecuados de dimensiones asociadas al desempeño de

tarea para un puesto de comercial, podrían incluir, el conocimiento del producto, el

cierre de la venta o la organización y gestión del tiempo. Para un puesto de bombero,

realizar operaciones de rescate, operaciones de salvamento o aplicar primeros auxilios,

lo serían de igual modo (Borman y Motowidlo, 1997). Por lo tanto, podemos convenir

que el desempeño de tarea se centra en las acciones o tareas prescritas en las funciones

del puesto.

Si bien ha habido numerosos intentos de taxonomizar las dimensiones que

subyacen al desempeño (Bernardin y Beatty, 1984; Campbell, 1990; Fleishman, 1975;

Hunt, 1996; Murphy, 1989; Toops, 1944; Wherry, 1957; Viswesvaran, 1993;

Viswesvaran, Ones y Schmidt, 1996), la mayor parte de ellas están dirigidas a

identificar las dimensiones del desempeño global y, por lo tanto, incluyen dimensiones

asociadas, tanto al desempeño de tarea, como al desempeño contextual. La propuesta de

Borman y Motowidlo (1997), sin embargo, constituye un enfoque que distingue dos

dimensiones básicas en el constructo desempeño: desempeño de tarea y desempeño

contextual. En este marco, la dimensión desempeño de tarea, determina la necesidad de

identificar las tareas específicas de puesto mediante el análisis del mismo y, para ello,

será necesario determinar los criterios de evaluación asociados a cada tarea. En este

sentido, es interesante el trabajo de Kane (1986), en el que propone un compuesto de

98

seis criterios relacionados con los resultados de la conducta que pueden constituir unos

parámetros adecuados para evaluar cualquier tipo de tarea (calidad, cantidad, tiempo,

costo-efectividad, necesidad de supervisión e impacto personal).

Desde la perspectiva de la predicción, Motowidlo y cols. han intentado, además,

desarrollar una teoría de las diferencias individuales en el desempeño de tarea y el

desempeño contextual (Motowidlo, Borman y Schmit, 1997), señalando que las

habilidades cognitivas están más fuertemente asociadas al desempeño de tarea que las

variables de personalidad, o dicho de otro modo, el desempeño de tarea depende más de

las diferencias individuales en las capacidades cognitivas que en las diferencias

individuales en factores de personalidad, por lo que las habilidades y conocimientos

asociados a la tarea, constituyen buenos predictores del desempeño de ésta (Borman y

Motowidlo, 1993; Van Scotter y Motowidlo, 1996).

4.2.2. Desempeño Contextual

El Desempeño contextual incluye una actitud de voluntariado para llevar a cabo

tareas que no están formalmente adscritas al puesto pero que ayudan a lograr los

objetivos de la organización. Desde el punto de vista de Borman y Motowidlo (1997), el

desempeño contextual tiene un carácter complementario del desempeño de tarea porque

contribuye a la eficacia organizacional dando forma a los contextos organizacionales,

sociales y psicológicos, de manera que sirven como catalizadores para el desarrollo de

las tareas y los procesos. De acuerdo a estos autores, el desempeño contextual es

diferente del desempeño de tarea en al menos tres elementos En primer lugar, las

actividades de tarea difieren considerablemente de un puesto a otro, mientras que las

actividades contextuales tienden a ser similares entre los diferentes puestos. En segundo

lugar, las actividades de tarea son más fáciles de prescribir al puesto que las actividades


99

contextuales. Finalmente, los antecedentes del desempeño de tarea implican más

probablemente a las habilidades cognitivas, mientras que el desempeño contextual

implica más probablemente a las variables de personalidad (Borman y Motowidlo,

1997).

Para explicar adecuadamente el modelo de Borman y Motowidlo (1997) es

necesario hacer mención a una serie de antecedentes de los que se nutre. En primer

lugar, los trabajos de Smith, Organ y Near (1983) incorporaron el concepto de

Organizational Citizenship Behavior (OCB) a la evaluación del desempeño,

definiéndolo como una conducta individual y voluntaria, no directa o explícitamente

reconocida por el sistema de recompensas, que ayuda al efectivo funcionamiento de la

organización (Organ, 1988). Por otra parte, diversos análisis factoriales han extraído de

forma inequívoca, entre otros, dos importantes factores: 1. Altruismo, que se refiere a

un estilo de comportamiento pro-social tendente a ayudar a los compañeros o colaborar

con los superiores y 2. Conciencia, que supone una adecuación a las normas y reglas de

la organización. Una contribución importante fue, sin duda, el trabajo de Borman,

Motowidlo y Hansen (1983) en el desarrollo del denominado Model of Soldier

Effectiveness, que describe los aspectos de la conducta efectiva en el desempeño del

oficio de soldado. Posteriormente, Brief y Motowidlo (1986), introdujeron el concepto

de Pro-social Organizational Behavior para hacer referencia a conductas del individuo

que ejercen un efecto de bienestar en otros individuos o grupos a quienes van dirigidas.

En la misma línea, Van Dyne, Cummings y Parks (1995), desarrollaron el concepto de

Extra-Role Behavior, para poner el acento en el tipo de conductas no adscritas a las

propias funciones del puesto, pero que desempeñan un papel importante para los

objetivos de la organización.

100

A partir del conjunto de investigaciones desarrolladas en esta área, Borman y

Motowidlo, (1993) y Borman et al., (2001) resumen una taxonomía e identifican cinco

dimensiones relacionadas con el constructo “desempeño contextual”:

1) Persistencia en el esfuerzo para completar las propias tareas

satisfactoriamente.

2) Voluntarismo para realizar tareas no asignadas formalmente al puesto.

3) Ayuda y cooperación con otros.

4) Seguimiento de las reglas y procedimientos organizacionales.

5) Aprobación, apoyo y defensa de los objetivos organizacionales.

Aunque las investigaciones realizadas en esta área son aún escasas, existe un cierto

soporte empírico que establece correlaciones significativas entre el desempeño

contextual individual y la efectividad organizacional (George y Bettehausen, 1990;

Mackenzie, Podsakoff y Fetter, 1991; Organ, 1988; Barrick y Mount, 1991).

101

CAPÍTULO 5

ESTUDIO DE VALIDACION

Estudio de validación

103

5. ESTUDIO DE VALIDACIÓN

Hecha la revisión de la literatura respecto de la validez de aquellos predictores que

pudieran desempeñar un papel determinante en la selección de policías locales, y en

función de las limitaciones jurídicas establecidas, el proceso selectivo se configuró en

tres fases, cuya superación determinaría finalmente la contratación de los nuevos

agentes.

En una primera fase de pruebas (T1), los agentes deberían superar los ejercicios

relativos a las pruebas físicas, pruebas de conocimiento del puesto, tests psicométricos

de aptitudes y personalidad y prueba de entrevista. La segunda fase (T2), corresponde al

tiempo de formación de los candidatos en la Academia de Policía por un período de 3

meses. Finalmente, la tercera fase (T3) comprende el período de prácticas en el puesto

de trabajo, por un período de un año.

Para llevar a cabo el estudio, se determinó un compuesto predictivo basado en el

modelo de Salgado (2003), que agrupa las variables predictoras, capacidad física,

conocimiento del puesto, habilidad mental general, personalidad (Big Five) y entrevista,

cuya validez pretendemos establecer, tomando como criterios de validación el

aprovechamiento formativo y el desempeño laboral.

La cuestión básica que se plantea a partir de este punto es determinar en qué grado

las medias usadas en T1 constituyen predictores válidos del aprovechamiento formativo

104

y del desempeño laboral (en T2 y en T3). A su vez, intentaremos también identificar en

qué grado, el aprovechamiento formativo constituye un predictor válido del desempeño

laboral y, complementariamente, intentaremos identificar el mejor compuesto predictivo

del desempeño.

5.1. Hipótesis de investigación

Siguiendo la argumentación que hemos expuesto en la introducción y considerando los

hallazgos que la revisión de la literatura nos ha venido proporcionando, planteamos las

siguientes hipótesis tentativas:

Hipótesis 1:

La HMG correlacionará positiva y significativamente con las calificaciones en la

prueba de Conocimiento del Puesto (CP), con las calificaciones del

Aprovechamiento Formativo (AF) y con las del Desempeño Laboral (DL).

Hipótesis 2:

Los factores de personalidad Extraversión, Estabilidad Emocional, Amigabilidad

y Conciencia, correlacionarán positiva y significativamente con las

calificaciones en la prueba de Conocimiento del Puesto (CP), con las

calificaciones del Aprovechamiento Formativo (AF) y con las del Desempeño

Laboral (DL).

Hipótesis 3:

Las calificaciones obtenidas en la prueba de Conocimiento del puesto (CP)

correlacionarán positiva y significativamente con las obtenidas en el

Aprovechamiento Formativo (AF) y en el Desempeño Laboral (DL).


105

Hipótesis 4:

Los resultados de las Pruebas Físicas correlacionarán positiva y

significativamente con las calificaciones obtenidas en el Aprovechamiento

Formativo (AF) y el Desempeño Laboral (DL).

Hipótesis 5:

La calificación obtenida en la prueba de Entrevista (E) correlacionará positiva y

significativamente con las calificaciones obtenidas en el Aprovechamiento

Formativo (AF) y en el Desempeño Laboral (DL).

Hipótesis 6:

Las calificaciones obtenidas en el Aprovechamiento Formativo (AF)

correlacionarán positiva y significativamente con las obtenidas en el Desempeño

Laboral (DL).

Hipótesis 7:

Existen diferencias significativas en el conjunto de las puntuaciones en las

pruebas físicas en función del sexo del aspirante, por lo que las mujeres

obtendrán puntuaciones significativamente más bajas que los hombres.

5.2. Método

En el presente epígrafe señalaremos las características del método seguido en este

estudio, describiendo las características de la muestra, así como de los predictores y

criterios empleados, exponiendo finalmente las condiciones del procedimiento en que

el estudio fue llevado a cabo.

106

5.2.1. Descripción de la muestra

La muestra consistió en dos cohortes de sujetos de ambos sexos que fueron

incluidos en el estudio a partir de dos procesos selectivos, realizados mediante sus

correspondientes ofertas públicas de empleo para el puesto de Agente de Policía Local,

entre los años 2002 y 2007. Para la participación en el proceso selectivo, los sujetos

tenían que cumplir los requisitos legales de acceso publicados en las bases de dichas

convocatorias, que se resumen en los siguientes puntos:

• Nacionalidad española

• Edad entre 18 y 32 años

• Formación mínima equivalente al Graduado Escolar

• Buen estado de salud general

• Carencia de antecedentes penales

• Permiso de conducir

• Estatura mínima de 1,70 cm. para los hombres y de 1,65 cm. para las mujeres

El número total de candidatos presentados al primer ejercicio fue de 626 en el caso

del proceso selectivo 1 (PS1) y de 402 en el caso del proceso selectivo 2 (PS2). Dado

que las diferentes pruebas tenían un carácter eliminatorio, estas cifras fueron

reduciéndose progresivamente a lo largo del proceso de selección, debido a la

exclusión del mismo de todos aquellos aspirantes que no superaron cada una de ellas.

Así, tras la conclusión de cada uno de los dos procesos selectivos, el número de

aspirantes que lo superaron finalmente y que en consecuencia, fueron evaluados en las

variables dependientes (Aprovechamiento Formativo y Desempeño Laboral), se redujo

a 65 y 73 sujetos, respectivamente, para cada proceso selectivo. El grupo del PS1 estaba

compuesto por 14 mujeres y 51 hombres, mientras que el del PS2 estaba compuesto por


107

12 mujeres y 61 hombres, de manera que la muestra total resultante fue de 138 sujetos,

de los cuales 26 eran mujeres y 112 eran hombres. No obstante, no todos los sujetos

pudieron ser evaluados en ambos criterios, debido a dos razones. En primer lugar, hubo

algunos casos de individuos que procedían de otros cuerpos policiales, por lo que les fue

convalidado el período de academia y, en consecuencia, no tuvieron que pasar por esa

condición. En segundo lugar, hubo otro pequeño número de casos que, habiendo pasado

por la condición de academia, no pudieron ser evaluados en Desempeño Laboral por

haberse trasladado a otros ayuntamientos en el momento de la medición, de manera que

la muestra total disponible para evaluar los resultados en el criterio Aprovechamiento

Formativo fue de 130 individuos, de los cuales, 128 fueron evaluados en Desempeño

Laboral.

Entre los dos procesos selectivos hubo algunas pequeñas diferencias en la

administración de los diferentes ejercicios, que han sido tenidas en cuenta en el análisis,

al objeto de eliminar sesgos. Así, las bases de la convocatoria para el grupo PS2 no

contemplaban la realización de la prueba de carrera de 60 m. correspondiente al paquete

de Pruebas Físicas, ni el Test de Inteligencia Verbal, que dentro del apartado de

Aptitudes, sí realizaron sin embargo, los aspirantes del grupo PS1, por lo que dichas

diferencias han sido consideradas en el estudio excluyendo dichas variables. En todos

los demás aspectos, ambos grupos fueron sometidos a las mismas condiciones

evaluativas.

5.2.2. Predictores

El perfil de policía local y, por extensión, el conjunto de predictores a utilizar se

estructuró a partir del análisis de puesto, según el modelo propuesto por Salgado (2003).

Este conjunto de predictores se organizó en las categorías de: a) Pruebas Físicas, b)

108

Prueba de Conocimientos, c) Pruebas de Aptitudes, d) Medidas de Personalidad, y e)

Entrevista.

A. Destrezas Físicas

Todos los ejercicios se puntuaron sobre una escala de 10 puntos, por lo que la

calificación máxima podía ser de 40 ó 50 puntos, según el grupo de selección.

Posteriormente esta puntuación se transformó a una escala de 20 puntos, de acuerdo a

las bases de la convocatoria.

Es necesario indicar que tanto la batería de pruebas físicas realizadas, como los

baremos de calificaciones aplicados, fueron elaborados por la Academia de Policía,

cuyo papel en el Tribunal Calificador es el ejercicio de la asesoría técnica que éste

pueda demandar y, en consecuencia, de naturaleza vinculante. Según el criterio de la

Academia de Policía, los baremos están construidos para compensar las diferencias de

capacidad física entre el sexo masculino y el femenino, por lo que, la aplicación de

dichos baremos eliminaría teóricamente las diferencias en el rendimiento de las pruebas

físicas entre ambos sexos. En todo caso, la construcción de dichos baremos no ha sido

responsabilidad de los autores de este estudio, ni sus supuestos son necesariamente

compartidos, siendo de hecho sometidos a contraste en nuestra Hipótesis 7.

También es preciso comentar que, aunque en PS1 se usó la prueba de flexiones de

brazos y en PS2 se llevó a cabo la de press de banca, técnicamente constituyen el

mismo ejercicio, por lo que fueron considerados idénticos a los efectos del análisis. Por

otra parte, dado que la prueba de velocidad de 60 m. sólo fue realizada en la cohorte

PS1, únicamente fue tenida en cuenta para estimar el índice de fiabilidad del criterio P.

Físicas.


109

Al objeto de determinar la fiabilidad del conjunto de las pruebas físicas como

variable predictiva, se calculó el coeficiente α de Cronbach en .68.

El conjunto de los diferentes ejercicios se describe seguidamente.

• Flexibilidad Profunda.

Sobre una tabla provista de regleta graduada y sin calzado, con los pies colocados en un

punto de partida, el candidato flexiona el cuerpo llevando los brazos entre las piernas y

hacia atrás, debiendo tocar y empujar el cursor de la regleta sin pérdida de contacto ni

tirones, arrastrándolo tan lejos como sea posible, sin pérdida del equilibrio. La longitud

recorrida del cursor en centímetros determina el resultado del ejercicio. Éste, lo realiza

dos veces cada candidato, considerándose la mejor marca para obtener la calificación.

El baremo de puntuaciones utilizado es, en este caso, es el mismo para hombres y

mujeres, en tanto que, a criterio de la Academia de Policía, la flexibilidad no constituye

una variable que pueda influir en el rendimiento desde la perspectiva del sexo del

aspirante, por lo que el baremo utilizado fue el mismo para ambos sexos (Tabla 1).

• Abdominales

El ejercicio se realiza en posición de tendido supino, con las piernas juntas y semi-

flexionadas, manos entrecruzadas detrás de la nuca y pies sujetos. El candidato se sienta

y, girando el tronco hacia la izquierda, toca con el codo derecho la rodilla izquierda

retornando a la posición inicial de tendido supino. Seguidamente, el candidato se sienta

de nuevo y, girando el tronco hacia la derecha, toca con el codo izquierdo la rodilla

derecha, para retornar de nuevo a la posición inicial. El ejercicio se repite cuantas veces

se pueda en un minuto, hasta llegar a la frecuencia máxima de 50 abdominales.

110

A los efectos de diferencias en razón de sexo y, de acuerdo al criterio de la Academia

de Policía, la flexión de abdominales no constituye una variable que pueda influir en el

rendimiento desde la perspectiva del sexo del aspirante, por lo que, al igual que en el

caso anterior, el baremo utilizado es el mismo para ambos sexos, como se indica en la

tabla que se muestra en la Tabla 2.

• Flexiones de brazos

Con los pies perpendiculares y la puntera apoyada en el suelo, las manos a la

anchura del marcador y los brazos extendidos, los candidatos flexionan los brazos hasta

tocar con el pecho un marcador colocado en el suelo. En la extensión de brazos no se

permite ningún movimiento compensatorio de tronco ni de caderas. Las piernas, las

caderas y el tronco deben estar en línea. Se contabilizan aquellas flexiones que, en su

ejecución, respetan las condiciones anteriormente establecidas. Una vez comenzado el

ejercicio no se puede descansar, por lo que el candidato debe intentar alcanzar la

máxima resolución hasta el agotamiento (35 extensiones).

El baremo de puntuaciones aplicado a hombres y mujeres, de acuerdo al criterio

técnico de la Academia de Policía, fue diferente, al objeto de compensar así la

diferencia de fuerza muscular entre ambos sexos, por lo que el nivel de exigencia fue

mayor en el caso de los hombres que en el de las mujeres, de acuerdo a la Tabla 3.

• Press de Banca

Este ejercicio fue realizado en el caso del grupo PS2. En posición de tendido supino

sobre un banco, con las piernas flexionadas y manos separadas a una anchura

ligeramente superior a los hombros, el candidato realiza flexiones profundas de brazos y

extensión inmediata, con una carga de 35 k en el caso de los hombres y de 25 k en el de


111

las mujeres. No se contabilizan aquellas flexiones que requieran movimientos

compensatorios. Una vez comenzado el ejercicio no se puede descansar, por lo que el

candidato debe intentar alcanzar la máxima resolución hasta el agotamiento (50

extensiones para los hombres y 40 para las mujeres).

Al igual que en el caso de la prueba de press de banca y, con una finalidad

compensatoria, el baremo de puntuaciones que se aplicó siguiendo el criterio de la

Academia de Policía, fue diferente para cada sexo, de acuerdo como se indica en la

Tabla 4.

• Carrera de velocidad 60 metros.

El candidato debe cubrir una distancia de 60 m. en el mínimo tiempo posible. Para

asegurar la precisión en la medida del tiempo de carrera, tanto la salida como la llegada

es controlada por células fotoeléctricas. El ejercicio se realiza dos veces, desde una

posición elevada del tórax y con el pie delantero tocando la línea de partida. A los

efectos de calificación, se considera la mejor marca obtenida.

Con una finalidad compensatoria y, a criterio de la Academia de Policía, se aplicaron

dos baremos diferentes, según el sexo del aspirante, como se muestra en la Tabla 5.

• Carrera de resistencia 800 metros.

La salida se ejecuta desde la posición de pie. A la señal, el candidato debe correr

alrededor de una pista de atletismo de 400 m. completando dos vueltas en el mínimo

tiempo posible. Al igual que en la prueba anterior, se aplicaron baremos diferentes, en

función del sexo del candidato, según el criterio indicado por la Academia de Policía,

como puede verse en la Tabla 6.

112

Tabla 1. Baremo Flexibilidad Profunda

HOMBRES - MUJERES FRECUENCIAS PUNTUACIÓN

48 10.00 47 9.75 46 9.50 45 9.25 44 9.00 43 8.75 42 8.50 41 8.25 40 8.00 39 7.75 38 7.50 37 7.00 36 6.75 35 6.50 34 6.25 33 6.00 32 5.75 31 5.50 30 5.25 29 5.00 28 4.75 27 4.50 26 4.25 25 4.00 24 3.75 23 3.50 22 3.25 21 3.00 20 2.75 19 2.50 18 2.25 17 2.00 16 1.75 15 1.50 14 1.25 13 1.00

Menos de 13 .00


113

Tabla 2. Baremo Abdominales

HOMBRES - MUJERES FRECUENCIAS PUNTUACIÓN

50 10.00 49 9.75 48 9.50 47 9.25 46 9.00 45 8.75 44 8.50 43 8.25 42 8.00 41 7.75 40 7.50 39 7.00 38 6.50 37 6.00 36 5.50 35 5.00 34 4.75 33 4.50 32 4.25 31 4.00 30 3.75 29 3.50 28 3.25 27 3.00 26 2.75 25 2.50 24 2.25 23 2.00 22 1.75 21 1.50 20 1.25 19 1.00 18 .75 17 .50 16 .25

15 ó menos .00

114

Tabla 3. Baremos Flexiones de Brazos

HOMBRES MUJERES FRECUENCIAS PUNTUACIÓN FRECUENCIAS PUNTUACIÓN

35 10.00 29 10.00 34 9.75 28 9.75 33 9.50 27 9.50 32 9.25 26 9.25 31 9.00 25 9.00 30 8.75 24 8.75 29 8.50 23 8.50 28 8.25 22 8.25 27 8.00 21 8.00 26 7.75 20 7.75 25 7.50 19 7.50 24 7.00 18 7.00 23 6.50 17 6.50 22 6.00 16 6.00 21 5.50 15 5.50 20 5.00 14 5.00 19 4.50 13 4.50 18 4.00 12 4.00 17 3.50 11 3.50 16 3.00 10 3.00 15 2.50 9 2.50 14 2.00 8 2.00 13 1.50 7 1.50 12 1.00 6 1.00 11 .50 5 .50

Menos de 11 .00 Menos de 5 .00


115

Tabla 4. Baremos Press de Banca

HOMBRES MUJERES FRECUENCIAS PUNTUACIÓN FRECUENCIAS PUNTUACIÓN

50 10.00 40 10.00 49 9.75 39 9.75 48 9.50 38 9.50 47 9.25 37 9.25 46 9.00 36 9.00 45 8.75 35 8.75 44 8.50 34 8.50 43 8.25 33 8.25 42 8.00 32 8.00 41 7.75 31 7.75 40 7.50 30 7.50 39 7.00 29 7.00 38 6.50 28 6.50 37 6.00 27 6.00 36 5.50 26 5.50 35 5.00 25 5.00 34 4.50 24 4.50 33 4.00 23 4.00 32 3.50 22 3.50 31 3.00 21 3.00 30 2.50 20 2.50 28 1.50 19 2.00 27 1.00 18 1.50

Menos de 27 .00 17 1.00 Menos de 17 .00

116

Tabla 5. Baremos Carrera de velocidad 60 metros.

HOMBRES MUJERES TIEMPO PUNTUACIÓN TIEMPO PUNTUACIÓN

7”6 10.00 9”6 10.00 7”7 9.50 9”7 9.00 7”8 9.00 9”8 8.00 7”9 8.50 9”9 7.00 8”0 8.00 10”0 6.00 8”1 7.00 10”1 5.00 8”2 6.00 10”2 4.00 8”3 5.00 10”3 3.00 8”4 4.50 10”4 2.00 8”5 4.00 10”5 1.00 8”6 3.50 Más de 10”5 .00 8”7 3.00 8”8 2.50 8”9 2.00 9”0 1.50

Más de 9”0 .00

Tabla 6. Baremos Carrera de Resistencia 800 metros.

HOMBRES MUJERES TIEMPO PUNTUACIÓN TIEMPO PUNTUACIÓN 2´14” – 2´22” 10.00 2´40” – 2´50” 10.00 2´23” – 2´31” 8.75 2´51” – 3´01” 8.75 2´32” – 2´40” 7.50 3´02” – 3´12” 7.50 2´41” – 2´49” 6.25 3´13” – 3´23” 6.25 2´50” – 2´58” 5.00 3´24” – 3´34” 5.00 2´59” – 3´07” 3.75 3´35” – 3´45” 3.75 3´08” – 3´16” 2.50 3´46” – 3´56” 2.50 3´17” – 3´25” 1.25 3´57” – 4´07” 1.25 Más de 3´25” .00 Más de 4´07” .00


117

B. Conocimiento del puesto

Para evaluar el grado de conocimiento del puesto, los candidatos debían responder

a un conjunto de cuestiones referidas a un temario compuesto de 30 unidades didácticas

relacionadas con las funciones, contenidos y actividad del puesto de policía local. Para

la preparación del temario, dispusieron de un período aproximado de 4 meses desde el

inicio de la convocatoria hasta la realización de la prueba. La organización de los

contenidos se distribuyó de acuerdo a 3 áreas temáticas, cuya estructura señalamos a

continuación:

• Derecho Constitucional y Administrativo

1.- La Constitución Española de 1978.

2.- Organización territorial del Estado.

3.- Sometimiento de la Administración a la ley y al Derecho.

4.- El acto administrativo. Concepto, clases y elementos.

5.- El procedimiento administrativo común.

6.- El administrado: concepto, derechos y deberes.

7.- El municipio y sus competencias.

8.- La organización municipal.

9.- Organigrama del Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz.

10.- Las ordenanzas y reglamentos municipales.

11.- Los funcionarios públicos en la Ley de la Función Pública Vasca.

• Tráfico y Circulación

12.- Normativa básica vigente en materia de tráfico, circulación y seguridad vial.

13.- Normas generales de comportamiento en la circulación.

118

14.- Normas sobre bebidas alcohólicas, sustancias estupefacientes y similares.

15.- Norma general de circulación de vehículos. Velocidad

16.- Parada y Estacionamiento.

17.- Señalización

19.- Infracciones y sus clases.

20.- Las medidas cautelares.

21.- Procedimiento sancionador.

22.- La Ordenanza Municipal reguladora del tráfico y aparcamientos de Vitoria-

Gasteiz.

• Derecho Procesal y Penal. Criminología y Función Policial

23.- Delito y Falta.

24.- El proceso penal. Concepto.

25.- La Policía Local en la L.O. de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad y en la Ley de

Policía del País Vasco.

26.- Ética policial y códigos deontológicos.

27.- Funciones de la Policía. Institucionales y de Auxilio y asistencia.

28.- Criminología. Concepto y objeto

29.- La criminalidad en la sociedad actual.

30.- El maltrato doméstico y las agresiones sexuales.

Al objeto de evaluar el conocimiento del puesto, se diseñó una prueba objetiva de

50 ítems a realizar en un tiempo máximo de 1 hora, donde el candidato debía elegir

entre cuatro alternativas de respuesta, siendo penalizada la comisión de errores de

acuerdo a la fórmula:


119

[[Aciertos-(Errores/N-1)]/50]*10, donde N, es el número de alternativas de respuesta.

A modo de ejemplo, se ilustran algunos ítems contenidos en el ejercicio:

Tabla 7. Ejemplos de ítems de la Prueba de Conocimiento del Puesto

7 Son Principios Constitucionales de la Actividad Administrativa: A Los Principios de Jerarquía, Concentración, Eficacia. B Los Principios de retroactividad y valoración. C Los Principios de Igualdad, concentración y centralización. D Todas las respuestas anteriores son correctas.

19 Los vehículos en servicios de urgencia, tendrán prioridad de paso sobre los demás vehículos y otros usuarios de la vía:

A Siempre por ser vehículo públicos. B Siempre que vayan debidamente rotulados con el servicio al que pertenecen. C No tienen prioridad, debiendo seguir las normas establecidas. D Cuando se hallen en servicios de tal carácter.

31 Según la legislación de tráfico, no podrán circular los conductores de vehículos con una tasa superior a:

A 0,25 miligramos por litro de aire espirado. B 0,50 miligramos por litro de aire espirado. C 0,30 miligramos por litro de aire espirado. D 0,75 miligramos por litro de aire espirado.

44 La Teoría de la Anomia: A Contempla el crimen como fenómeno social, normal y funcional. B Contempla el crimen como algo patológico y voluntario. C Contempla el crimen como fenómeno de masas inducidas. D Contempla el crimen como algo excepcional e improbable.

De acuerdo a los datos de investigación acumulados en relación a las pruebas de

conocimientos del puesto, se estimó una fiabilidad estandarizada en un coeficiente

α=.80.

120

C. Aptitudes.

Como ya hemos mencionado anteriormente, para evaluar las capacidades

intelectuales, en PS1 se usaron dos pruebas de inteligencia. La primera de ellas medía

Habilidad Mental General (HMG) y la segunda Inteligencia Verbal. Sin embargo, en

PS2 únicamente se utilizó la prueba de HMG, al estimarse la de inteligencia verbal

redundante, por lo que a los efectos del análisis, únicamente se ha tenido en cuenta la

prueba de HMG.

Las pruebas de aptitudes se administraron en versión on-line utilizando equipos

informáticos en el caso de PS1, mientras que en PS2 se utilizó el sistema de lápiz y

papel. De acuerdo a Mead y Drasgow (1993), ambos procedimientos pueden

considerarse equivalentes en términos de fiabilidad y validez, por lo que esta diferencia

no se consideró relevante.

A continuación señalamos las características del test de HMG, así como los

criterios de decisión utilizados para la superación del ejercicio.

• Habilidad Mental General.

Para estimar la HMG, se administró el Test MET-RLS (Metis, Personas,

Tecnología y Sistemas, 2000), con una escala de puntuaciones T. Esta prueba se

compone de 25 ítems, en la que el sujeto debe responder a argumentos de razonamiento

lógico, seleccionando 1 opción de entre 4 posibles respuestas en cada caso, en un

tiempo máximo de 20 minutos. Los ítems pueden incluir series numéricas, series

alfabéticas, alfanuméricas, silogismos, etc. De acuerdo al manual del test, la fiabilidad

por consistencia interna es de α=.85 y de α=.86 por el procedimiento test-retest.

Algunos ejemplos de los ítems del test se presentan a continuación:


121

Ejemplo 1: ¿Qué letra sigue a la siguiente serie: aaabbbcc?

a b c d a b c d

Ejemplo 2: ¿Qué número sigue a la siguiente serie: 1 2 3 4 5?

a b c d 6 7 8 9

Ejemplo 3. Si A es mayor que B, B mayor que C y C mayor que D, ¿Cuál es la letra

mayor?

a b c d B C D A

Las puntuaciones se obtuvieron mediante una escala de puntuaciones T, siendo el

punto de corte de la distribución para la superación de la prueba de T>40, de modo que

el candidato debía obtener una puntuación T mayor de 40 para superar el ejercicio.

D. Medidas de Personalidad

La evaluación de la personalidad de los candidatos fue llevada a cabo mediante la

aplicación de un paquete de cuatro tests, cuyas características se relacionan

seguidamente.

• Big Five

Para el estudio de la personalidad de los aspirantes, se administro el Inventario de

Personalidad MET-IP/5F (Salgado, 1994, 1996, 1998b). Este tests evalúa los 5 grandes

factores de personalidad Big Five, cada uno de los cuales agrupa un conjunto de clusters

del modo que se señala en la Tabla 8.

122

Tabla 8. Factores y clusters del MET IP/5F

Factores Clusters Estabilidad Emocional

Disgusto y Hostilidad Tensión Tristeza Ansiedad Libre de Preocupaciones Inseguridad Control/Relajación

Extraversión

Asertividad Sentido Grupal Reservado Sentido del Humor Liderazgo Egocentrismo

Apertura a la Experiencia

Imaginación e Intuición Creatividad Aventura Amplitud de Intereses No Convencional

Amigabilidad

Honestidad y Sinceridad Sencillez Cooperación/Competición Tolerancia Confianza/Desconfianza

Conciencia

Esfuerzo Laboral Orden y Organización Cuidado y Minuciosidad Prudencia Alto rendimiento Rigor en Normas de Conducta

El IP/5F consta de un total de 200 ítems, correspondiendo 40 a cada uno de los 5

factores de personalidad. Para contestar a cada ítem, el sujeto debe elegir 1 respuesta de

entre 3 que se le ofrecen (A= Acuerdo, ?= Indeciso, D= Desacuerdo), siendo el tiempo

de ejecución promedio de 20 a 30 minutos. No obstante, a los efectos del estudio, se

tuvieron en cuenta únicamente 4 factores para definir el perfil del candidato (Estabilidad

Emocional, Extraversión, Amigabilidad y Conciencia), ya que desde la perspectiva de

análisis del puesto, el factor Apertura a la Experiencia se consideró irrelevante.

Algunos ejemplos de los ítems contenidos en el test se muestran a continuación:


123

Ejemplo 1. Nunca me pongo nervioso por nada (Estabilidad Emocional)

Ejemplo 2. Los que me conocen piensan que soy alegre y vitalista (Extraversión)

Ejemplo 3. Soy una persona muy imaginativa (Apertura a la Experiencia)

Ejemplo 4. Creo que en general la gente es honesta y con buenas intenciones

(Amigabilidad)

Ejemplo 5. Para mí la impuntualidad es una falta grave. (Conciencia)

De acuerdo al manual del test, la fiabilidad α de Cronbach de los factores

analizados se sitúa en los siguientes coeficientes:

• Estabilidad Emocional, α=.90

• Extraversión, α=.86

• Amigabilidad, α=.74

• Conciencia, α=.87

Las puntuaciones se obtuvieron mediante una escala de puntuaciones T, con unos

puntos de corte para la superación de la prueba en los cuatro factores, situados entre

T>40 y T<64, excepto para el factor Estabilidad Emocional que se colocó entre T>45 y

T<64, de modo que las puntuaciones obtenidas por los candidatos debían hallarse dentro

de los rangos señalados en cada caso para superar el test.

• Personalidad Disfuncional.

Como complemento de la evaluación de la personalidad, se administró el

Cuestionario de Estilos Personales MET-CEP (Metis, Personas, Tecnología y Sistemas,

2000). La elaboración de sus escalas está basada en los manuales diagnósticos DSM-III.

124

DSM-III-R, DSM-IV y CIE-10 y mide 13 estilos disfuncionales de la personalidad. El

test consta de 360 ítems a los que el sujeto debe responder eligiendo entre las opciones

Verdadero o Falso, con un tiempo promedio de respuesta al test, entre 30 y 45 minutos.

La finalidad de esta prueba era la exclusión de aquellos candidatos que pudieran

presentar indicios de desórdenes de la personalidad.

Algunos ejemplos de los ítems contenidos en la prueba son los siguientes:

Ejemplo 1. Estoy orgulloso de ser una persona dura. (Sadista)

Ejemplo 2. Siempre tengo mi ira controlada. (Límite)

Ejemplo 3. Tengo dudas de la lealtad de mis amigos o familiares. (Paranoide)

Ejemplo 4. A mí no me ocurrirán consecuencias no deseadas por lo que hago.

(Antisocial)

Ejemplo 5. Soy algo supersticioso. (Esquizotípico)

Ejemplo 6. Soy bastante pesimista. (Negativista)

Conforme al manual, los factores y coeficientes de fiabilidad test-retest son los

siguientes:

• Narcisista, α=.79

• Paranoide, α=.79

• Sadista, α=.80

• Evitador, α=.88

• Negativista, α=.80

• Masoquista, α=.76

• Esquizotípico, α=.83

• Límite, α=.82


125

• Esquizoide, α=.65

• Obsesivo, α=.85

• Histriónico, α=.88

• Antisocial, α=.70

• Dependiente, α=.79

La validez de constructo y predictiva de este cuestionario ha sido demostrada y

puede consultarse en Salgado, Moscoso y Lado (2004). Por otra parte, el efecto de la

deseabilidad social en este tipo de cuestionarios, no parece afectar a su validez de

manera significativa (Salgado, 2005).

Mediante la correspondiente escala de puntuaciones T, se estableció un punto de

corte para la superación de la prueba en todos los factores de T<65, excepto en las

dimensiones de Personalidad Límite y Personalidad Antisocial, cuyo punto de corte se

estableció en T<60, en base a un criterio racional que permitiera excluir a las personas

que presentaran indicadores disfuncionales. En ambos casos, las puntuaciones

alcanzadas por los candidatos debían ser menores que el punto de corte establecido para

superar la prueba.

• Integridad.

Aunque en cierto sentido la evaluación de la integridad puede constituir aquí un

efecto redundante en tanto que el factor Conciencia de los BF constituye una variable

que forma parte de la Integridad, se administró la Escala de Integridad-Honestidad

MET-EIH (Metis, Personas, Tecnología y Sistemas, 2000). Esta escala consta de 42

126

ítems con 3 posibilidades de respuesta (A= Acuerdo, ?= Indeciso, D= Desacuerdo) para

cada uno de ellos y puede responderse en un tiempo aproximado de 5 minutos.

Algunos ejemplos de la EIH se muestran a continuación:

Ejemplo 1. Creo que en general la gente es honesta y con buenas intenciones.

Ejemplo 2. En mi vida cotidiana suelo estar a la defensiva

Ejemplo 3. Suelo tener bastantes dudas de las intenciones de los demás.

La fiabilidad señalada en el manual para este test, calculada mediante la fórmula α

de Cronbach, es de un α=.76.

Se aplicó igualmente una escala de puntuaciones T, con un punto de corte de T>44.

De manera que los sujetos debían obtener una puntuación mayor que la establecida

como umbral para superar el test.

E. Entrevista.

Tomando en consideración la investigación acumulada sobre el instrumento de

entrevista de selección, las destrezas específicas para el desempeño del puesto se

midieron mediante una Entrevista Conductual Estructurada (ECE). Dado el contexto

donde se ha llevado a cabo este estudio, resulta especialmente significativo el reciente

estudio meta-analítico de Salgado, Gorriti y Moscoso (2004), realizado en la

Administración Autonómica del País Vasco, en el que se obtuvo una fiabilidad inter-

jueces con un coeficiente α=.93 para la toma de decisiones del panel de evaluación. De

manera análoga, la entrevista utilizada en este estudio fue diseñada y realizada por dos

entrevistadores homologados en el uso de la ECE por la Dirección del Departamento de

Función Pública del Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz, a través del Instituto Vasco de


127

Administración Pública (IVAP), quien actuó como gestor de la formación impartida por

un psicólogo experto a un grupo de técnicos municipales. Dichos entrevistadores

fueron, además, nombrados Asesores Técnicos por el Tribunal Calificador, al objeto de

que pudieran actuar en el procedimiento.

Para elaborar el diseño de la entrevista se contó inicialmente con la colaboración de

4 policías veteranos, quienes relataron un total de 38 incidentes críticos representativos

del desempeño policial, con sus correspondientes conductas observables. Dichos

incidentes críticos fueron evaluados en las magnitudes de frecuencia e importancia con

una escala de 3 puntos, por cada uno de los policías, al objeto de obtener su grado de

representatividad. A resultas de la valoración, 4 de ellos fueron considerados poco

representativos y, en consecuencia, fueron excluidos del análisis.

Los incidentes críticos identificados fueron agrupados en orden a su afinidad,

obteniéndose así las siguientes tres dimensiones principales:

a) Gestión del Conflicto, definida operativamente como la capacidad para

actuar con iniciativa, rapidez, seguridad y eficacia en situaciones de

conflicto.

c) Observación al detalle, definida operativamente como la capacidad para

observar/detectar cualquier detalle del entorno que pueda constituir indicio de

anomalía o riesgo para la seguridad de las personas y/o las cosas, de acuerdo al

ordenamiento jurídico vigente.

d) Cumplimiento de normas y reglas de trabajo, definida operativamente como la

capacidad para aceptar, defender y hacer cumplir las normas y objetivos

128

legítimos del Servicio de Policía Local, de acuerdo al marco jurídico legal

vigente.

Una segunda parte del análisis consistió en clasificar los 34 incidentes críticos, de

manera progresiva y conforme a una escala de 5 puntos para cada dimensión, en función

de la eficacia de respuesta del sujeto, de modo que, en los extremos de la escala, el nivel

5 representaba una óptima ejecución y el nivel 1 correspondía con una pésima

ejecución.

Identificadas las dimensiones de interés y tomando como referencia los incidentes

críticos asociados a cada nivel de la escala, se definieron descriptores de conducta o

anclajes conductuales (EVAS) para los niveles 1, 3 y 5, en cada dimensión. De este

modo, el punto 1 de la escala resumía los anclajes conductuales correspondientes a una

pésima ejecución, el punto 3 a una ejecución normal y el punto 5 a una ejecución

óptima. Obviamente, los niveles 2 y 4 de la escala, comprendían implícitamente

anclajes intermedios entre el nivel 1 y 3 y el nivel 3 y 5, respectivamente. Finalmente,

para la elaboración de los contenidos y preguntas de la entrevista, se tomaron como

referencia los incidentes críticos más representativos asociados a cada dimensión (los de

menor dispersión). De este modo, se elaboraron 15 situaciones tipo equivalentes entre

sí, para cada una de las 3 dimensiones evaluadas, es decir, 45 escenarios en total,

alrededor de los cuales se planteaban las preguntas.

En relación al procedimiento de realización y evaluación de la entrevista, el

ordenamiento legal exigía que esta función recayera sobre el tribunal calificador

nombrado por el órgano administrativo competente. En este caso, el tribunal estaba

compuesto por una Presidenta, una Secretaria y tres Vocales. De acuerdo a las bases de

la convocatoria, de estas 5 personas, sólo cuatro actuaron como evaluadores, ya que la


129

Secretaria no podía calificar, de manera que, operativamente, el panel de evaluadores

estaba constituido por la Presidenta y 3 vocales del tribunal calificador.

Con objeto de eliminar sesgos asociados al juicio del evaluador, se confeccionó un

manual para el panel de evaluadores con las instrucciones y recomendaciones en el

desempeño de dicho rol. Por otra parte, dichos evaluadores fueron instruidos en el uso

de los anclajes conductuales, así como en estrategias para la eliminación de sesgos,

mediante una sesión de entrenamiento previo.

Por acuerdo del tribunal, se adoptó la resolución de que los Técnicos Asesores

dirigirían la entrevista con cada candidato y únicamente ellos serían los encargados de

plantear los escenarios y formular las preguntas pertinentes. Sin embargo, no

calificarían a los sujetos, ya que, como hemos señalado, esta responsabilidad era

asumida por los miembros del tribunal. No obstante, a petición de los miembros del

tribunal, los entrevistadores podían emitir juicios y opiniones sobre las respuestas del

sujeto. Dado el volumen de candidatos a evaluar, se estimó un tiempo de entrevista

aproximado de 30 minutos para cada aspirante.

Para evitar que los candidatos que salían de la entrevista pudieran facilitar

información a los que esperaban su turno, respecto al contenido exacto de los supuestos

y preguntas formuladas y, de este modo, impedir sesgos en los resultados, el manual

elaborado para los miembros del Tribunal Calificador establecía un procedimiento de

actuación, según el cual, a cada aspirante se le debía formular un único escenario

conductual por cada dimensión, es decir, 3 en total. No obstante, se debía proceder de

forma rotatoria con los 15 escenarios asociados a cada dimensión, de manera que éstos

sólo se repitieran cada 15 candidatos entrevistados. De este modo, el candidato entrante

no recibiría nunca los mismos escenarios que su predecesor y, en el caso de haber sido

130

informado por éste sobre el contenido de la entrevista, no tendría efecto significativo en

la actuación del sujeto informado.

Algunos ejemplos de escenarios y preguntas se señalan a continuación:

Ejemplo 1. ¿Cuándo fue la última vez que se vio envuelto en una situación peligrosa o

comprometida? (Gestión del Conflicto).

Ejemplo 2. Cuénteme una situación reciente en la que fue capaz de advertir un fallo que

se les pasó por alto a la mayoría, evitando así un problema importante. (Atención al

Detalle).

Ejemplo 3. Hábleme de la última vez que Vd. perdió algún beneficio personal, como

consecuencia de haber actuado con honradez. (Cumplimiento de Normas y Reglas de

Trabajo).

Cada una de las preguntas clave iba acompañada seguidamente de otras preguntas

sondeo, con objeto de determinar las características de la respuesta del candidato en

relación al contexto de actuación narrado (p. ej., ¿Qué hizo? ¿Cómo actuó exactamente?

¿Qué dijo en aquél momento? ¿Qué le respondieron?, etc.).

Concluida cada entrevista, el candidato era valorado y calificado por los miembros

del tribunal mediante el uso de las escalas de anclajes conductuales construidas a tal

efecto.

5.2.3. Criterios

Como criterios de contraste de los predictores se tomaron los resultados obtenidos

por los aspirantes a la finalización del período de formación académica

(Aprovechamiento Formativo), así como los resultados obtenidos de su Desempeño

Laboral a la conclusión del período de prácticas en el puesto. No obstante, conviene

matizar que en el diseño de esta investigación, el Aprovechamiento Formativo juega un


131

doble papel, ya que si bien es un criterio, en relación a los predictores descritos

anteriormente, constituye también un predictor en relación al Desempeño Laboral.

A. Aprovechamiento Formativo

El programa de formación previsto durante el período de academia de los policías

locales, por razones que atañen exclusivamente a la propia academia, no fue aplicado en

toda su extensión, de modo que los contenidos reales impartidos fueron los siguientes:

a) Área de Destrezas Policiales:

a. Educación Física

b. Conducción de Vehículos

c. Bastón Policial

d. Técnicas de Intervención Policial

e. Técnicas de Defensa

b) Área Técnico Operativa

a. Función Policial

b. La Policía y Función Asistencial

c. La Policía ante Ilícitos Administrativos

d. La Policía de la Seguridad Ciudadana

e. La Policía en la Seguridad Vial

f. La Policía ante los Hechos Delictivos

g. Atestados de Tráfico

El área de Destrezas Policiales fue calificada con una escala de 250 puntos,

mientras que la Técnico Operativa se hizo con una escala de 350. Las calificaciones

132

fueron otorgadas por los responsables académicos de cada área formativa en la

Academia de la Policía Vasca. Para superar cada una de las dos áreas formativas, los

candidatos debían obtener una puntuación mínima de 150 y 175 puntos,

respectivamente.

Al objeto de determinar cuál era la estructura del programa formativo, se llevó a

cabo un análisis factorial tomando como variables las materias incluidas en cada área

formativa. De este conjunto de módulos, se excluyeron del análisis los componentes de

Bastón Policial y Técnicas de Defensa, correspondientes ambos al Área de Destrezas

Policiales, ya que aunque en el grupo PS2, los sujetos fueron calificados de manera

diferencial, en función de su aprendizaje efectivo, en el gripo PS1 todos los sujetos

fueron calificados con la máxima puntuación y, en consecuencia, no hay variabilidad.

De modo que del Área de Destrezas Policiales se tomaron los componentes Educación

Física (EF), Conducción de Vehículos (CV) y Técnicas de Intervención Policial (TIP) y

del Área Técnico Operativa, los componentes Función Policial (FP), La Policía y

Función Asistencial (PFA), La Policía ante ilícitos Administrativos (PIA), La Policía de

la Seguridad Ciudadana (PSC), La Policía en la Seguridad Vial (PSV), La Policía ante

los Hechos Delictivos (PHD) y Atestados de Tráfico (AT).

Los resultados del análisis factorial se recogen en las tablas 9, 10 y 11. Como puede

apreciarse, la estructura factorial aparece recogida en el scree test (Figura 3), que nos

sugiere rotar los factores 1 y 2 y en la Tabla 9, donde observamos que el 44,7% de la

varianza total aparece explicado por los mismos factores. Por otra parte, en la Tabla 10

puede observarse la matriz de componentes principales con la saturación de las

variables para cada factor. Al objeto de hacer más sencilla la interpretación, se procedió

a la rotación ortogonal de ambos factores. Rotada la matriz de componentes, se

obtuvieron dos componentes principales que coinciden básicamente con la estructura


133

del programa formativo, es decir, con las áreas el Área de Destrezas Policiales y el Área

Técnico Operativa. Como podemos observar en la Tabla 11, el factor 1 está constituido

por las variables FP, PFA, PIA, PSV, PHD y AT pertenecientes al Área Técnico

Operativa y el factor 2 está compuesto por EF, CV, TIP y PSC, tres de los cuales

pertenecen al Área de Destrezas Policiales, por lo que podemos concluir que la

estructura empírica del programa formativo es consistente en su distribución modular.

134

Tabla 9. Varianzas factoriales

Auto-valores iniciales Sumas de las saturaciones al

cuadrado de la extracción Suma de las saturaciones al cuadrado

de la rotación

Factor Total % de la varianza % acumulado Total

% de la varianza % acumulado Total

% de la varianza % acumulado

1 2.861 28.608 28.608 2.861 28.608 28.608 2.747 27.474 27.474 2 1.613 16.129 44.737 1.613 16.129 44.737 1.726 17.264 44.737 3 1.067 10.672 55.409 4 .835 8.352 63.761 5 .789 7.893 71.654 6 .764 7.636 79.291 7 .650 6.498 85.789 8 .562 5.615 91.404 9 .495 4.949 96.353 10 .365 3.647 100.000


135

Figura 3. Gráfico de sedimentación

Tabla 10. Matriz de componentes principales no rotados

Factores Componentes 1 2

EF .251 .483 CV .166 .624 TIP .106 .740 FP .646 -.320 PFA .735 .032 PIA .702 .137 PSC .489 .303 PSV .537 -.330 PHD .759 -.323 AT .452 .128

Nota: EF= Educación Física; CV= Conducción de Vehículos; TIP= Técnicas de Intervención Policial; FP= Función Policial; PFA= Policía y Función Asistencial; PIA= Policía ante Ilícitos Administrativos; PSC= Policía y Seguridad Ciudadana; PSV= Policía y Seguridad Vial; PHD= Policía ante Hechos Delictivos; AT= Atestados de Tráfico.

136

Tabla 11. Matriz de componentes rotados

Factores Componentes 1 2

EF .094 .536 CV -.030 .645 TIP -.122 .737 FP .712 -.110 PFA .691 .252 PIA .628 .342 PSC .375 .436 PSV .612 -.153 PHD .821 -.079 AT .393 .258

Nota: EF= Educación Física; CV= Conducción de Vehículos; TIP= Técnicas de Intervención Policial; FP= Función Policial; PFA= Policía y Función Asistencial; PIA= Policía ante Ilícitos Administrativos; PSC= Policía y Seguridad Ciudadana; PSV= Policía y Seguridad Vial; PHD= Policía ante Hechos Delictivos; AT= Atestados de Tráfico.

Por otra parte, se llevó a cabo el análisis de fiabilidad con el conjunto total de

componentes del programa formativo, cuyos resultados arrojaron unos coeficientes α de

.51 para el Área de Destrezas Policiales, .de 73 para el Área Técnico Operativa y de .69

para el conjunto modular del programa.

B. Desempeño Laboral

La evaluación del Desempeño Laboral se llevó a cabo mediante el Formulario de

Evaluación del Desempeño (Metis, Personas, Tecnología y Sistemas, 2004), adaptado al

perfil de Policía, que incluía 10 escalas con anclajes conductuales. Las 7 primeras, se

agrupaban en torno al Desempeño de Tarea, cuyas definiciones son los siguientes:

1. Solución de problemas. Solventar las incidencias o imprevistos que se

presenten durante el desempeño del puesto de modo satisfactorio.

2. Toma de decisiones. Elegir una acción de entre varias alternativas posibles,

de modo rápido y preciso. Esto implica conocer todas las posibles consecuencias


137

y utilizar siempre como criterio de selección, el cumplimiento de los objetivos

del puesto.

3. Organización del trabajo. Establecimiento de estrategias y objetivos. Esto

incluye el agrupamiento de actividades, establecimiento de prioridades en la

realización de las tareas y la utilización óptima de todos los medios y recursos.

4. Conocimiento del puesto. Comprensión y aplicación de los conocimientos

técnicos/profesionales necesarios para el desempeño de su puesto. Conocimiento

de toda la información adicional importante para poder realizar sus funciones

(procedimientos, requisitos, instrumentos, materiales, características del lugar de

trabajo, relaciones con otros puestos, etc.).

5. Resistencia a la presión. Capacidad para lograr un óptimo desempeño en el

trabajo bajo condiciones adversas, tales como la presión por razones de urgencia,

puntas de trabajo, simultaneidad de tareas e imprevistos. Implica la capacidad de

modular y controlar la expresión de sentimientos que pueden interferir en el

desempeño.

6. Prevención de riesgos. Utilización de las medidas de seguridad e higiene

establecidas para las actividades propias de su puesto, así como la aplicación de

todas aquellas medidas que, aunque no estén explicitadas, son necesarias para

evitar posibles riesgos personales o medioambientales.

138

7. Disciplina personal. Aceptación y cumplimiento de las normas y reglas de

trabajo. Esto incluye valorar aspectos como horarios, absentismo, cumplimiento

de órdenes superiores o, buen comportamiento.

Las tres últimas dimensiones están vinculadas con el constructo Desempeño

Contextual y su definición fue la siguiente:

8. Competencia interpersonal. Consideración hacia las personas, apoyo y

respeto al individuo (compañeros, ciudadanos). Capacidad para escuchar

activamente a las personas y manifestarles su estima a pesar de mantener puntos

de vista contrarios.

9. Iniciativa. Adoptar una actitud activa, emprendedora y orientada hacia las

actividades del trabajo, así como energía y aptitud para desarrollar nuevos

métodos y procedimientos de trabajo. Ejemplos de este tipo de conducta serían

estar pendiente de las anomalías e informar a su superior sobre las dificultades

que han surgido.

10. Desempeño extra-rol. Realización de tareas o conductas que no están

incluidas dentro de las funciones y obligaciones formales del puesto, pero que el

ocupante realiza y que ayudan a mejorar el propio rendimiento o, el del

servicio/unidad donde realiza su trabajo. Ejemplos serían: cooperar con otros

compañeros o ciudadanos, hacer horas extras, solucionar problemas o realizar

tareas que no entran dentro de sus funciones.


139

Cada policía fue evaluado en cada una de las 10 dimensiones por al menos dos

supervisores, mediante una escala de 5 puntos a la que se había asociado los

correspondientes anclajes conductuales. La media ponderada de los dos componentes

(Desempeño de Tarea y Desempeño Contextual), permitió obtener un valor de

Desempeño Global para cada sujeto, a partir de las calificaciones asignadas por un

conjunto de 6 evaluadores. Dichos evaluadores eran mandos policiales que

desempeñaron el papel de supervisores y tutores de los candidatos durante el período de

prácticas.

Para obtener la fiabilidad del criterio, se llevó a cabo el análisis de fiabilidad inter-

jueces en PS2, cuyas correlaciones se muestran en la Tabla 12:

Tabla 12. Matriz de correlaciones inter-jueces

Juez1 Juez2 Juez3 Juez4 Juez5 Juez6

Juez1 1 - - - - -

Juez2 - 1 - - - -

Juez3 - .928** 1 - - -

Juez4 .836** - - 1 - -

Juez5 - - - - 1 -

Juez6 - - - - .765 1

Nota: r= .836, N=19; r=.928, N=25; r=. 765, N=6; **p<.01

El coeficiente de fiabilidad obtenido para dicha muestra en el criterio Desempeño

Global fue de ryy=.87

5.2.4. Procedimiento

El desarrollo del proceso selectivo en su primera fase (administración de pruebas

selectivas) tuvo lugar en ambas cohortes a lo largo de un período aproximado de tres

140

meses. La secuencia de ejercicios se desarrolló conforme al orden que se establece a

continuación:

1. Destrezas Físicas:

a. Flexibilidad profunda

b. Abdominales

c. Flexiones de brazos o Press de Banca

d. Carrera 800 m.

Como se indicó anteriormente, a las pruebas físicas se presentaron 626 sujetos en

PS1 y 402 en PS2. En ambos casos, los sujetos debían completar las pruebas en única

convocatoria. Las diferentes pruebas se desarrollaron en el interior de las instalaciones

deportivas municipales y cada ejercicio era evaluado por un titulado superior en

educación física, que otorgaba las puntuaciones de acuerdo a los criterios de ejecución

establecidos con carácter previo para todos los candidatos. Sólo los aspirantes que

superaban el conjunto de los ejercicios, de acuerdo a las bases de la convocatoria podían

acceder a la siguiente prueba.

2. Conocimiento del puesto:

Realizada también en única convocatoria, los candidatos dispusieron de 60 minutos

para su ejecución. El número de sujetos que pudieron presentarse y que, por

consiguiente, habían superado las pruebas físicas fue de 498 en el caso de PS1. En el

PS2, esta prueba se realizó en tercer lugar, es decir, tras las pruebas de personalidad y

el número de candidatos que accedieron fue de 98.


141

3. Aptitudes y Personalidad:

Las pruebas cognitivas y de personalidad se realizaron en el siguiente orden: HMG,

Big Five, Personalidad Disfuncional e Integridad-Honestidad. Todos los tests se

realizaron en la misma convocatoria. Los candidatos que accedieron a la misma fueron

en número de 359 en PS1 y de 377 en PS2.

4. Entrevista:

La entrevista fue la última prueba en ambos casos, a la que concursaron 184 sujetos

en PS1 y 81 en PS2.

Considerando el número de plazas vacantes ofertadas, los candidatos fueron

ordenados por orden de puntuación acumulada, por lo que el número total de sujetos

que superaron todas las pruebas selectivas y, en consecuencia, pasaban a la segunda fase

(T2), fue de 67 en PS1 y de 73 en PS2. A partir de ese momento, los candidatos pasaron

a adquirir la condición de funcionarios en prácticas y, durante un período tres meses,

cursaron el programa formativo en la Academia de Policía Vasca, durante el cual fueron

evaluados en cada una de las dos áreas formativas descritas (Área de Destrezas

Policiales y Área Técnico Operativa), obteniendo con la suma de ambas puntuaciones,

la puntuación total del Aprovechamiento Formativo.

Posteriormente, los agentes continuaron en la condición de agentes en prácticas,

pero adscritos ya a su puesto de trabajo, realizando éste en situaciones de práctica real y

siendo supervisados por un agente veterano y un tutor responsable de su adiestramiento.

A los 21 meses en el caso de PS1 y a los 18 meses en el de PS2, se examinó el

desempeño laboral de los agentes, siendo evaluados en las medidas de Desempeño de

Tarea, Desempeño Contextual y Desempeño Global (T3).

142

En resumen, en T1 se tomaron las medidas obtenidas tras la administración de los

predictores. Posteriormente, en T2 se relacionaron dichas medidas con los resultados

obtenidos en el criterio Aprovechamiento Formativo y en T3 se establecieron de nuevo

las relaciones entre los predictores (incluido el Aprovechamiento Formativo como

variable predictora) y el Desempeño Laboral.

5.3. Análisis de resultados

Al objeto de presentar de manera ordenada los análisis realizados, dividiremos este

apartado en siete secciones. En la primera, mostraremos las matrices de correlaciones

indicando los estadísticos descriptivos correspondientes al conjunto de las variables

estudiadas, y estimaremos los valores de restricción del rango U, para los sujetos

evaluados en los criterios Aprovechamiento Formativo y Desempeño Laboral, teniendo

en cuenta que, en realidad, se trata de la misma muestra con una pequeña variación en el

tamaño de la misma. En la segunda sección, tomando como variable dependiente el

Conocimiento del Puesto, analizaremos su relación con los diferentes predictores y

estimaremos los coeficientes de validez operativa. De igual modo, en las secciones 3 y 4

señalaremos las relaciones que se establecen entre los predictores y los criterios

Aprovechamiento Formativo y Desempeño Laboral, estimando seguidamente los valore

de validez operativa. Así mismo, completaremos estas secciones con un análisis de

regresión múltiple para determinar el peso de las variables en cada compuesto

predictivo. En la sección 5, examinaremos el resumen gráfico de las correlaciones

encontradas en el modelo objeto de estudio, comparando los coeficientes de validez

observada y corregida. Así mismo, en la sección 6, mostraremos el análisis de las

diferencias encontradas en función del sexo de los candidatos en cada predictor.


143

Finalmente, en la sección 7, presentaremos el path analysis del modelo, a la luz del

conjunto de resultados obtenidos.

5.3.1. Análisis de correlaciones y restricción del rango

En primer lugar, se calcularon las matrices de correlaciones observadas en la

muestra de sujetos en el momento en que fueron evaluados en el criterio

Aprovechamiento Formativo y, posteriormente, en el momento en que fueron evaluados

en el criterio Desempeño Laboral. En el primer caso, la N=130 y en el segundo, N=128.

Los resultados pueden verse en las Tablas 13 y 14 que mostramos a continuación.

144

Tabla 13. Matriz de correlaciones observadas entre las variables predictoras y el criterio Aprovechamiento Formativo.

ADP ATO TAF PF PC HMG EE EX AM CO IH ECE

ADP 1

ATO .26** 1

TAF .75** .83** 1

PF .50** .19* .42** 1

PC -.06 .31** .17* .13 1

HMG .40** .41** .51** .23** .26** 1

EE .39** .19* .35** .19* .12 .43** 1

EX .05 .04 .06 .16 .24** .17 .15 1

AM .00 .07 .05 -.03 -.02 -.04 -.01 -.03 1

CO -.26** -.29** -.35** -.14 -.10 -.36** -.24** -.04 -.06 1

IH .35** .03 .22* .15 -.07 .22* .42** -.01 .24** .02 1

ECE .06 .01 .05 -.07 .14 -.04 .10 .12 .04 .12 .11 1

Nota: **p<.01; *p<.05. Muestra de sujetos evaluados en Aprovechamiento Formativo. ADP= Área de Destrezas Policiales; ATO= Área Técnico Operativa; TAF: Total Aprovechamiento Formativo; PF= Pruebas Físicas; PC= Prueba de Conocimientos; HMG= Habilidad Mental General; EE= Estabilidad Emocional; EX= Extraversión; AM= Amigabilidad; CO= Conciencia; IH= Integridad-Honestidad; ECE= Entrevista.


145

Tabla 14. Matriz de correlaciones observadas entre las variables predictoras y el criterio Desempeño Laboral.

DT DC DG PF PC HMG EE EX AM CO IH ECE

DT 1

DC .76** 1

DG .92** .94** 1

PF .05 -.04 -.01 1

PC -.08 -.01 -.04 .18* 1

HMG -.06 -.00 -.03 .18* .22* 1

EE -.10 -.14 -.13 .20* .08 .49** 1

EX .00 -.13 -.07 .15 .23** .17 .17 1

AM .13 .04 .09 -.05 -.02 -.02 .01 .01 1

CO -.15 -.22* -.20* -.12 -.07 -.42** -.25** -.06 -.04 1

IH -.04 -.10 -.08 .14 -.12 .18* .40** -.01 .22* .05 1

ECE .24** .18* .23* .02 .17 -.08 .09 .08 .05 .15 .14 1

Nota: **p<.01; *p<.05. Muestra de sujetos evaluados en Desempeño Laboral. DT= Desempeño De Tarea; DC= Desempeño Contextual; DG: Desempeño Global; PF= Pruebas Físicas; PC= Prueba de Conocimientos; HMG= Habilidad Mental General; EE= Estabilidad Emocional; EX= Extraversión; AM= Amigabilidad; CO= Conciencia; IH= Integridad-Honestidad; ECE= Entrevista.

146

Dada la disminución del número de candidatos tras cada prueba, se calcularon los

estadísticos descriptivos de las diferentes variables, en el conjunto de los sujetos

evaluados en Aprovechamiento Formativo, en Desempeño Laboral y en la totalidad de

los candidatos solicitantes, al objeto de estimar los valores U de restricción del rango

(Salgado, 1997b). Dichos estadísticos pueden verse en las Tablas 15, 16 y 17.

Tabla 15. Estadísticos descriptivos de las variables en la muestra de candidatos evaluados en el criterio Aprovechamiento Formativo.

VARIABLES Mínimo Máximo Media Desv. típica

P. Físicas 10.13 19.00 15.19 2.11

P. Escrita 20.16 40.00 29.36 4.78

HMG 40.53 77.95 58.83 9.84

E. Emocional 42.27 70.86 58.12 6.77

Extraversión 41.00 73 57.61 6.35

Amigabilidad 42.52 69.87 55.62 6.40

Conciencia 41.14 67.29 54.97 5.70

I-Honestidad 42.00 73.00 59.86 5.75

ECE -1.73 2.02 -.27 .91

A. Destrezas 114.28 224.48 193.53 20.66

A.Tec-Opera. 207.84 318.74 263.07 24.35

Total A. Forma. 359.20 539.59 456.60 35.80

D. Tarea 1.71 4.86 3.43 .55

D. Contextual 1.33 5.00 3.51 .64

D. Global 1.74 4.85 3.47 .55

Nota: N=130


147

Tabla 16. Estadísticos descriptivos de las variables en la muestra de candidatos evaluados en el criterio Desempeño Laboral.

Variables Mínimo Máximo Media Desv. típica

P. Físicas 10.13 19.00 15.27 2.20

P. Escrita 20.45 40.00 29.42 4.67

HMG 40.53 77.95 58.42 10.07

E. Emocional 42.27 70.86 57.90 6.86

Extraversión 41 73.00 57.41 6.30

Amigabilidad 42.52 69.87 55.63 6.51

Conciencia 41.14 67.29 55.28 5.53

I-Honestidad 42.00 73.00 59.89 5.61

ECE -1.73 1.92 -.29 .88

A. Destrezas 127.20 224.48 194.01 19.91

A.Tec-Opera. 207.84 312.43 263.07 24.16

Total A. Forma. 384.50 529.33 457.09 34.62

D. Tarea 1.71 4.86 3.46 .56

D. Contextual 1.33 5.00 3.52 .64

D. Global 1.74 4.85 3.49 .56

Nota: N=128

A partir de los valores descriptivos encontrados, relacionamos las desviaciones

típicas de las Tablas 15 y 16 con las de la Tabla 17, al objeto de obtener los valores de

restricción del rango para cada una de las variables.

148

Tabla 17. Estadísticos descriptivos de las variables en la muestra de candidatos presentados a cada prueba.

Variables N Mínimo Máximo Media Desv. típica

P. Físicas 1,028 2.38 20.00 14.06 3.21

P. Escrita 596 1.41 40.00 25.70 7.74

HMG 731 21.58 82.60 56.50 11.72

E. Emocional 651 4.44 73.00 53.18 10.12

Extraversión 651 17 78 54.13 9.52

Amigabilidad 651 10.20 72.13 50.72 9.93

Conciencia 651 19.34 67.29 50.17 9.06

I-Honestidad 649 21.00 76.74 54.41 9.05

ECE 173 -2.91 2.02 -.40 .99

A. Destrezas 130 114.28 224.48 193.53 20.66

A.Tec-Opera 130 207.84 318.74 263.07 24.35

Total A. Forma. 130 359.20 539.59 456.60 35.80

D. Tarea 128 1.71 4.86 3.46 .56

D. Contextual 128 1.33 5.00 3.52 .64

D. Global 128 1.74 4.85 3.49 .56

sd muestra validación Considerando que el valor de µ= ─────────────────; y SD muestra total 1 que el valor de restricción del rango U= ────; obtenemos las Tablas 18 y 19. µ


149

Tabla 18. Valores de restricción del rango de las variables predictoras para la muestra de sujetos evaluados en Aprovechamiento Formativo.

Predictor µ U

Pruebas Físicas .65 1.52

Prueba Escrita .61 1.62

HMG .83 1.19

Estabilidad Emocional .66 1.49

Extraversión .66 1.50

Amigabilidad .64 1.55

Conciencia .63 1.58

Integridad-Honestidad .63 1.57

ECE .91 1.08

Desempeño de Tarea .98 1.01

Desempeño Contextual .99 1.00

Desempeño Global .98 1.01

Nota: N=130

Tabla 19. Valores de restricción del rango de las variables predictoras para la muestra de sujetos evaluados en Desempeño Laboral.

Predictor µ U

Pruebas Físicas .68 1.45

Prueba Escrita .60 1.65

HMG .85 1.16

Estabilidad Emocional .67 1.47

Extraversión .66 1.51

Amigabilidad .65 1.52

Conciencia .61 1.63

Integridad-Honestidad .61 1.61

ECE .88 1.12

Área Destrezas Policiales .96 1.03

Área Técnico Operativa .99 1.00

Total A. Formativo .96 1.03

Nota: N=128

150

5.3.2. Análisis de relaciones entre los predictores y Conocimiento del Puesto como

variable dependiente.

De acuerdo a las relaciones que señalábamos en el modelo que pretendemos

examinar, procedimos en primer lugar a calcular el efecto de las variables predictoras,

tomando como variable dependiente el Conocimiento del Puesto. Se calcularon las

correlaciones existentes para determinar la validez observada, tanto en el caso de la

muestra de sujetos calificados en Aprovechamiento Formativo como en la de los

evaluados en Desempeño Laboral, cuyos resultados se muestran en las Tablas 20 y 21:

Tabla 20. Validez observada entre predictores y CP en el grupo de evaluados en Aprovechamiento Formativo. Predictores Criterio CP HMG .26* Estabilidad Emocional .19 Extraversión .24* Amigabilidad -.02 Conciencia -.10

Nota: N=130; *p<.01 Tabla 21. Validez observada entre predictores y CP en el grupo de evaluados en Desempeño Laboral. Predictores Criterio CP HMG .22* Estabilidad Emocional .07 Extraversión .23** Amigabilidad -.02 Conciencia -.07

Nota: N=128; **p<.01; *p<.05

Como puede apreciarse, se obtuvieron correlaciones significativas en ambos casos,

tanto para HMG como para Extraversión, con una validez observada respectiva de .26 y

.24 en el primer caso y .22 y .23 en el segundo.


151

No obstante, considerando el efecto de restricción del rango que se produce por la

progresiva reducción de la muestra, a medida que los candidatos van siendo eliminados,

y que el tamaño de la validez se ve atenuado por la falta de fiabilidad del criterio, se

corrigieron los valores observados por fiabilidad del criterio y restricción del rango, de

manera que se obtuvo la validez operativa de ambos predictores con los resultados que

se recogen en la Tabla 22.

152

Tabla 22. Validez corregida para HMG y Extraversión como predictores de CP para el grupo de evaluados en Aprovechamiento Formativo

Predictores Validez Valores de restricción del rango y fiabilidad HMG

ro=.26 rc=.29 rpc=.32 rRR=.34 rRRT=.37

U=1.19; rxx=.83; ryy=.80

Extraversión

ro=.24 rc=.27 rpc=.29 rRR=.39 rRRT=.41

U=1.50; rxx=.86; ryy=.80

Nota: N=130; p<.05; ro= validez observada; rc= validez corregida por la fiabilidad del criterio; rpc= validez corregida por la fiabilidad del predictor y del criterio; rRR= validez operativa; rRRT= validez teórica; U= valor del restricción del rango; rxx= valor de fiabilidad del predictor; ryy= valor de fiabilidad del criterio. Validez operativa= validez observada corregida por fiabilidad del criterio y restricción indirecta en el predictor.

La validez operativa así obtenida se estableció en .34 para HMG y .39 para el factor Extraversión.


153

Del mismo modo, se calcularon dichos coeficientes para la muestra evaluada en Desempeño Laboral (Tabla 23), cuyos resultados

fueron los siguientes:

Tabla 23. Validez corregida para HMG y Extraversión como predictores de CP para el grupo de evaluados en Desempeño Laboral.

Predictores Validez Valores de restricción del rango y fiabilidad HMG

ro=.22 rc=.25 rpc=.27 rRR=.29 rRRT=.31

U=1.16; rxx=.83; ryy=.80

Extraversión

ro=.23 rc=.26 rpc=.28 rRR=.38 rRRT=.40

U=1.51; rxx=.86; ryy=.80


154

Así pues, los coeficientes de validez operativa que se obtuvieron fueron de .29 para

HMG y .38 para el factor Extraversión. En ambos casos, los valores son positivos y

significativos.

5.3.3. Análisis de relaciones de los predictores con el criterio Aprovechamiento

Formativo.

Al objeto de establecer la naturaleza de las relaciones entre predictores y el criterio

Aprovechamiento Formativo, se llevaron a cabo los siguientes análisis:

• Análisis de correlaciones entre el conjunto de variables

• Estimación de la validez operativa de las variables predictoras significativas

• Análisis de regresión múltiple

A. Análisis de correlaciones

En primer lugar, indicaremos las correlaciones obtenidas para las tres dimensiones

del Aprovechamiento Formativo, es decir, Á. de Destrezas Policiales, Área Técnico

Operativa y Total Aprovechamiento Formativo (Tablas 24, 25 y 26).

Extractando los coeficientes r recogidos de la matriz de correlaciones, del conjunto

de variables predictoras en relación al Área de Destrezas Policiales, obtenemos la

validez observada para cada variable que se recoge en la Tabla 24. Como puede

apreciarse, las correlaciones halladas para las variables predictoras Destrezas Físicas,

HMG, Estabilidad Emocional, Conciencia e Integridad-Honestidad resultan

significativas al nivel de confianza .01 (bilateral), con unos valores de .50, .39, .39, -.26

y .35 respectivamente, por lo que podemos inferir que desempeñan un papel relevante

en el Aprovechamiento Formativo del Área de Destrezas Policiales. Cabe destacar la

influencia de las Pruebas Físicas por la alta correlación observada (.50).


155

Tabla 24. Validez observada de las variables predictoras con el criterio Área de Destrezas Policiales.

Predictores Criterio A. Destrezas Policiales P. Físicas .50** C. del Puesto -.06 HMG .40** Estabilidad Emocional .39** Extraversión .06 Amigabilidad -.00 Conciencia -.26** Integridad-Honestidad .35** ECE .06

Nota: N=130; **p<.01; *p<.05

Tabla 25. Validez observada de las variables predictoras con el criterio Área Técnico Operativa.

Predictores Criterio A. Técnico Operativa P. Físicas .19* C. del Puesto .31** HMG .41** Estabilidad Emocional .19* Extraversión .04 Amigabilidad .08 Conciencia -.29** Integridad-Honestidad .03 ECE .01

Nota: N=130; **p<.01; *p<.05

Por lo que respecta al Área Técnico Operativa, los resultados hallados son

similares, con la salvedad de que en este caso, la variable Conocimiento del Puesto

aparece correlacionada de forma clara y exclusiva con este área, desempeñando por

tanto un papel significativo (Tabla 25).

Encontramos por tanto, correlaciones significativas del compuesto Destrezas

Físicas, Conocimiento del Puesto, Habilidad Mental General, Estabilidad Emocional y

156

Conciencia, cuyos valores respectivos son .19, .30, .41, .18 y -.28. Entre ellas, destacan

la validez observada para las variables Conocimiento del Puesto (.30) y HMG (.41).

De igual modo y al objeto de obtener un valor global de la variable dependiente

Aprovechamiento Formativo, se calcularon igualmente las correlaciones entre los

predictores y el total del criterio, cuyos resultados se muestran en la Tabla 26.

Tabla 26. Validez observada de las variables predictoras con el criterio Total Aprovechamiento Formativo.

Predictores Criterio Total A. Formativo P. Físicas .42** C. del Puesto .17* HMG .51** Estabilidad Emocional .35** Extraversión .06 Amigabilidad .05 Conciencia -.35** Integridad-Honestidad .22* ECE .05

Nota: N= 130; **p<.01; *p<.05

A modo de resumen, nos encontramos así con unos coeficientes significativos de

validez observada para las variables predictoras Pruebas Físicas (.42), C. del Puesto

(.17), Habilidad Mental General (.51), Estabilidad Emocional (.35), Conciencia (-.35) e

Integridad-Honestidad (.22), por lo que estamos en condiciones de poder afirmar que

estas variables constituyen predictores válidos del criterio Aprovechamiento Formativo.

No obstante, como hemos señalado, aparecen correlaciones negativas en el caso de

Conciencia, donde tal vez cabría esperar lo contrario. Es posible que el efecto de

selección progresiva en los sujetos que componen la muestra tras la realización de cada

prueba haya determinado que, a partir de cierto umbral, la curva de la relación entre

conciencia y aprovechamiento formativo se invierta. Por otra parte, es bien sabido que


157

la restricción indirecta del rango puede producir una inversión del signo de las

correlaciones en algunos casos (Thorndike, 1949). Entendemos que se trata de un

artefacto estadístico que no es posible controlar, puesto que carecemos de los datos de

desempeño de los sujetos excluidos del proceso selectivo.

No obstante, al objeto de ser más precisos en el cálculo, procederemos a la

corrección de errores mediante la estimación de la validez operativa.

B. Estimación de la validez operativa de las variables predictoras en relación al

criterio Aprovechamiento Formativo.

Obtenida la validez observada de los predictores, se procedió a la corrección de la

misma por la fiabilidad del criterio y restricción del rango. La validez operativa hallada

para cada predictor en relación a cada componente del criterio Aprovechamiento

Formativo se muestra en las Tablas 27, 28 y 29 que aparecen a continuación.

158

Tabla 27. Validez corregida para el compuesto predictivo respecto del Área de Destrezas Policiales.

Predictores Validez Valores de restricción del rango y fiabilidad P. Físicas

ro=.50 rc=.70 rpc=.85 rRR=.83 rRRT=.93

U=1.52; rxx=.68; ryy=.51

HMG

ro=.40 rc=.56 rpc=.61 rRR=.63 rRRT=.67

U=1.19; rxx=.83; ryy=.51

E. Emocional

ro=.39 rc=.55 rpc=.58 rRR=.70 rRRT=.73

U=1.49; rxx=.90; ryy=.51

I-Honestidad

ro=.35 rc=.49 rpc=.54 rRR=.66 rRRT=.71

U=1.57; rxx=.82; ryy=.51



159

Tabla 28. Validez corregida para el compuesto predictivo respecto del Área Técnico Operativa.

Predictores Validez Valores de restricción del rango y fiabilidad P. Físicas

ro=.19 rc=.22 rpc=.27 rRR=.32 rRRT=.39

U=1.52; rxx=.68; ryy=.73

C. del Puesto

ro=.30 rc=.35 rpc=.39 rRR=.52 rRRT=.57

U=1.62; rxx=.80; ryy=.73

HMG

ro=.41 rc=.48 rpc=.53 rRR=.54 rRRT=.60

U=1.19; rxx=.83; ryy=.73

E. Emocional

ro=.19 rc=.22 rpc=.23 rRR=.32 rRRT=.33

U=1.49; rxx=.90; ryy=.73


160

Tabla 29. Validez corregida para el compuesto predictivo respecto del Total Aprovechamiento Formativo.

Predictores Validez Valores de restricción del rango y fiabilidades P. Físicas

ro=.42 rc=.50 rpc=.61 rRR=.66 rRRT=.76

U=1.52; rxx=.68; ryy=.69

C. del Puesto

ro=.17 rc=.20 rpc=.23 rRR=.31 rRRT=.36

U=1.62; rxx=.80; ryy=.69

HMG

ro=.51 rc=.61 rpc=.67 rRR=.67 rRRT=.73

U=1.19; rxx=.83; ryy=.69

E. Emocional

ro=.35 rc=.42 rpc=.44 rRR=.57 rRRT=.59

U=1.49; rxx=.90; ryy=.69

I-Honestidad

ro=.22 rc=.27 rpc=.29 rRR=.40 rRRT=.43

U=1.57; rxx=.82; ryy=.69



161

Los coeficientes rRR de validez corregida por fiabilidad del criterio y restricción del

rango para las variables predictoras P. Físicas, HMG, Estabilidad Emocional e

Integridad-honestidad, en relación al criterio Área de Destrezas Policiales fueron de .83,

.63, .70 y .66, respectivamente (Tabla 27). Igualmente, la validez operativa calculada

para los predictores P. Físicas, P. Escrita, HMG y Estabilidad Emocional, asociada al

Área Técnico Operativa fue de .32, .52, .54 y .32, correlativamente (Tabla 28). Por

último, la validez operativa hallada para los predictores P. Físicas, P. Escrita, HMG,

Estabilidad Emocional e Integridad-Honestidad, vinculada al Total Aprovechamiento

Formativo, fue de .66, .31, .67, .57 y .40 de manera consecutiva (Tabla 29).

C. Análisis de regresión múltiple

Complementariamente, para comprobar la validez del compuesto de predictores cuando

se utilizan conjuntamente en relación a la variable dependiente Aprovechamiento

Formativo se llevó a cabo un análisis de regresión múltiple, considerando aquellas

variables que obtuvieron un valor de correlación significativo con el criterio. De este

modo, se calcularon los valores tanto para el Área de Destrezas Policiales y el Área de

Técnico Operativa, como para el Total Aprovechamiento Formativo.

C.1. Análisis de regresión múltiple usando como variable dependiente el Área de

Destrezas Policiales.

Tomando como variable dependiente el Área de Destrezas Policiales y como

independientes las variables, Pruebas Físicas, HMG, Estabilidad Emocional e

Integridad-Honestidad, los resultados recogidos en la Tabla 30 nos muestran que el

estadístico F, con un valor crítico ρ=.000, nos permite rechazar la hipótesis nula de que

162

el valor poblacional de R=0, por lo que debemos entender que existe una clara relación

lineal entre el conjunto de variables independientes y la variable dependiente. Por otra

parte, encontramos un coeficiente de determinación R2 que explica un 40% de la

varianza del Á. de Destrezas Policiales.

Tabla 30. Correlación múltiple observada para el compuesto predictivo del Área de Destrezas Policiales.

R R² R² Ajustada F Sig.

.63 .40 .38 21.001 .000

Nota: p<.05. Compuesto predictivo formado por Pruebas Físicas, HMG, Estabilidad Emocional e Integridad-Honestidad.

Observando el peso relativo de las variables, P. Físicas, HMG e Integridad-

Honestidad, cuyos coeficientes estandarizados β, ordenados de mayor a menor, son de

.40, .20 y .18, comprobamos que la variable P. Físicas parece jugar un papel esencial

como predictor del Área de Destrezas Policiales.

Tabla 31. Peso de las variables del compuesto predictivo en el Área de Destrezas Policiales.

Coeficientes

estandarizados β t Sig.

Constante 2.43 .01

P. Físicas .40 5.52 .00

HMG .20 2.60 .01

E. Emocional .15 1.86 .06

I-Honestidad .18 2.38 .01

Nota: p<.05


163

C.2. Análisis de regresión múltiple usando como variable dependiente el Área

Técnico Operativa.

Si tomamos como variable dependiente el Área Técnico Operativa y como

variables independientes P. Físicas, Conocimiento del Puesto, HMG y Estabilidad

Emocional, los resultados recogidos en la Tabla 32 nos muestran un valor crítico

ρ=.000, lo que nos permite rechazar la hipótesis nula, asumiendo que existe una

relación lineal entre el conjunto de variables independientes y la variable dependiente,

aunque en este caso, el porcentaje de varianza explicada por R2 del Á. Técnico

Operativa es más modesto que en el caso anterior (22%).

Tabla 32. Correlación múltiple observada para el compuesto predictivo del Área Técnico Operativa.


.47 .22 .20 8.955 .000

Nota: p<.05. Compuesto predictivo formado por Pruebas Físicas, Prueba de Conocimientos, HMG y Estabilidad Emocional.

Tabla 33. Peso de las variables del compuesto predictivo en el Área Técnico Operativa.

Coeficientes


Constante 7.71 .00

P. Físicas .09 1.11 .27

C. del Puesto .21 2.55 .01

HMG .34 3.77 .00

E. Emocional -.01 -.06 .95

Nota: p<.05

Así mismo, en la Tabla 33 encontramos que HMG y Conocimiento del Puesto

resultan los predictores fundamentales de la variable dependiente, con unos coeficientes

164

β de .34 y .21, respectivamente. Por el contrario, podemos observar también que las

variables P. Físicas (.09) y E. Emocional (-.01) no resultan predictores cuando actúan en

presencia de las variables C. del Puesto y HMG.

C.3. Análisis de regresión múltiple usando como variable dependiente el Total

Aprovechamiento Formativo.

Tomando como variable dependiente el Total Aprovechamiento Formativo y como

variables independientes P. Físicas, Conocimiento del Puesto, HMG, Estabilidad

Emocional e Integridad-Honestidad, los resultados recogidos en la Tabla 34 nos

muestran un valor crítico ρ=.000, lo que nos permite rechazar la hipótesis nula,

asumiendo que existe una relación lineal entre el compuesto predictivo y el Total

Aprovechamiento Formativo, cuyo porcentaje de varianza explicada por R2 es del 37%.

Tabla 34. Correlación múltiple observada para el compuesto predictivo del Total Aprovechamiento Formativo.

R R² R² ajustada F Sig.

.61 .37 .35 14.837 .000

Nota: p<.05. Compuesto predictivo formado por Pruebas Físicas, Prueba de Conocimientos, HMG, Estabilidad Emocional e Integridad-Honestidad.

Finalmente, si examinamos el peso relativo de cada variable del compuesto, de

acuerdo a los coeficientes estandarizados, resultan claramente significativos los pesos

atribuibles a las variables Pruebas Físicas (.30) y HMG (.38), lo que nos permite señalar

la importancia de ambas variables en el compuesto y, especialmente la variable HMG,

como variable explicativa de los resultados en el Total Aprovechamiento Formativo.


165

Por contra, las variables C. del Puesto (.03), E. Emocional (.11) e I.-Honestidad (.05) no

son predictoras en presencia de las variables P. Físicas y HMG.

Tabla 35. Peso de las variables del compuesto predictivo en el Total Aprovechamiento Formativo

Coeficientes


Constante 6.91 .00

P. Físicas .30 4.10 .00

C. del Puesto .03 .37 .71

HMG .38 4.62 .00

E. Emocional .11 1.25 .21

I-Honestidad .05 .64 .53

Nota: p<.05

5.3.4. Análisis de relaciones de los predictores con el criterio Desempeño Laboral.

Por lo que respecta a la relación de los predictores con la variable dependiente

Desempeño Laboral y sus componentes se efectuaron idénticos análisis a los del

epígrafe anterior.

A. Análisis de correlaciones

En primer lugar, se procedió al análisis de correlaciones r para determinar qué

variables predictoras desempeñaban un papel significativo respecto de la variable

criterio. Como puede apreciarse en la Tabla 36, los predictores ECE (.24) y A.

Destrezas (.19), obtienen coeficientes r significativos en relación al Desempeño de

Tarea. Sin embargo, por lo que respecta al efecto de los predictores sobre el Desempeño

Contextual (Tabla 37), sólo Conciencia (-.22) y ECE (.18). Finalmente, en relación al

166

Desempeño Global (Tabla 38), de nuevo los factores Conciencia (-.20) y ECE (.23)

evidencian un valor significativo.

Tabla 36. Validez observada de las variables predictoras con el criterio Desempeño de Tarea.

Predictores Criterio Desempeño de Tarea P. Físicas .05 C. del Puesto -.08 HMG -.06 E. Emocional -.10 Extraversión .00 Amigabilidad .13 Conciencia -.15 I-Honestidad -.04 ECE .24** A. Destrezas .19* A.Tec-Operativa .05 Total A. Formativo .15

Nota: N=128; **p<.01; *p<.05

Tabla 37. Validez observada de las variables predictoras con el criterio Desempeño Contextual.

Predictores Criterio Desempeño Contextual P. Físicas -.04 C. del Puesto -.01 HMG -.00 E. Emocional -.14 Extraversión -.13 Amigabilidad .04 Conciencia -.22* I-Honestidad -.10 ECE .18* A. Destrezas .14 A.Tec-Operativa .13 Total A. Formativo .17

Nota: N=128; *p<.05


167

Tabla 38. Validez observada de las variables predictoras con el criterio Desempeño Global.

Predictores Criterio Desempeño Global P. Físicas -.01 C. del Puesto -.04 HMG -.03 E. Emocional -.13 Extraversión -.07 Amigabilidad .09 Conciencia -.20* I-Honestidad -.08 ECE .23* A. Destrezas .16 A.Tec-Operativa .09 Total A. Formativo .15

Nota: N=128; **p<.01; *p<.05

B. Estimación de la validez operativa de las variables predictoras en relación al

criterio Desempeño Laboral.

A partir de los coeficientes obtenidos, se procedió a la corrección de sesgos

relacionados con la fiabilidad del criterio y restricción del rango. Dado que apenas

existe restricción del rango en la variable Aprovechamiento Formativo, los sesgos

corregidos en este caso, se corresponden únicamente con los de fiabilidad del criterio y

del predictor, cuyos resultados se muestran en las Tablas 39, 40 y 41.

En relación al criterio Desempeño de Tarea (Tabla 39), los predictores

Amigabilidad, ECE, Área de Destrezas Policiales y Total A. Formativo muestran una

validez operativa de .21, .29, .29 y .19, respectivamente. Respecto al criterio

Desempeño Contextual (Tabla 40), los predictores ECE, Área de Destrezas Policiales,

Área Técnico Operativa y Total Aprovechamiento Formativo, obtienen una validez

corregida de .21, .21, .16 y .22 de manera respectiva. Finalmente, se calcularon los

coeficientes en relación al criterio Desempeño Global (Tabla 41), en las variables

168

predictoras Amigabilidad, ECE, Área de Destrezas Policiales, Área Técnico Operativa

y Total Aprovechamiento Formativo, obteniéndose una validez operativa de .17, .31,

.24, .11 y .19, consecutivamente.


169

Tabla 39. Validez corregida para el compuesto predictivo respecto del Desempeño de Tarea.

Predictores Validez Valores de restricción del rango y fiabilidades Amigabilidad

ro=.13 rc=.14 rpc=.16 rRR=.21 rRRT=.24

U=1.52; rxx=.79; ryy=.87

ECE

ro=.24 rc=.26 rpc=.27 rRR=.29 rRRT=.30

U=1.12; rxx=.92; ryy=.87

Á. Destrezas Policiales

ro=.19 rc=.20 rpc=.29

U=1.03; rxx=.51; ryy=.87

Á. Tec-Operativa

ro=.05 rc=.05 rpc=.06

U=1.00; rxx=.73; ryy=.87

Total A. Formativo

ro=.15 rc=.16 rpc=.19

U=1.03; rxx=.69; ryy=.87

Nota: N=130; p<.05; ro= validez observada; rc= validez corregida por la fiabilidad del criterio; rpc= validez corregida por la fiabilidad del predictor y del criterio; rRR= validez operativa; rRRT= validez teórica; U= valor del restricción del rango; rxx= valor de fiabilidad del predictor; ryy= valor de fiabilidad del criterio. Validez operativa= validez observada corregida por fiabilidad del criterio y restricción indirecta en el predictor. .

170

Tabla 40. Validez corregida para el compuesto predictivo respecto del Desempeño Contextual.


ro=.04 rc=.04 rpc=.05 rRR=.06 rRRT=.08

U=1.52; rxx=.79; ryy=.87

ECE

ro=.18 rc=.19 rpc=.20 rRR=.21 rRRT=.22

U=1.12; rxx=.92; ryy=.87


ro=.14 rc=.15 rpc=.21

U=1.03; rxx=.51; ryy=.87

Á. Tec-Operativa

ro=.13 rc=.14 rpc=.16

U=1.00; rxx=.73; ryy=.87

Total A. Formativo

ro=.17 rc=.18 rpc=.22

U=1.03; rxx=.69; ryy=.87



171

Tabla 41. Validez corregida para el compuesto predictivo respecto del Desempeño Global.


ro=.09 rc=.10 rpc=.11 rRR=.15 rRRT=.17

U=1.52; rxx=.79; ryy=.87

ECE

ro=.26 rc=.28 rpc=.29 rRR=.31 rRRT=.32

U=1.12; rxx=.92; ryy=.87


ro=.16 rc=.17 rpc=.24

U=1.03; rxx=.51; ryy=.87

Á. Tec-Operativa

ro=.09 rc=.10 rpc=.11

U=1.00; rxx=.73; ryy=.87

Total A. Formativo

ro=.15 rc=.16 rpc=.19

U=1.03; rxx=.69; ryy=.87


172

C. Análisis de regresión múltiple

Del mismo modo que en el caso del criterio Aprovechamiento Formativo, se analizaron

los pesos de las variables significativas en relación a los criterios relacionados con el

Desempeño Laboral, como veremos a continuación.

C.1. Análisis de regresión múltiple usando como variable dependiente el

Desempeño de Tarea.

Tomando como variable dependiente el Desempeño de Tarea, analizamos el efecto

del compuesto predictivo hallado en el análisis de correlaciones, formado por las

variables independientes ECE, Área de Destrezas Policiales y Estabilidad Emocional.

Los resultados que recogemos en la Tabla 42, nos muestran un valor crítico ρ=.001, lo

que nos permite rechazar la hipótesis nula, asumiendo que existe una relación lineal

entre el compuesto predictivo y el Desempeño de Tarea, por lo que el valor de R es

significativo y la cantidad de varianza explicada por el compuesto de la variable

dependiente es del 14%.

Tabla 42. Correlación múltiple observada para el compuesto predictivo del Desempeño de Tarea.


.37 .14 .11 6.032 .001

Nota: p<.05. Compuesto predictivo formado por E. Emocional, ECE y A. Destrezas Policiales.

Si examinamos el peso relativo de cada variable del compuesto (Tabla 43), según

los coeficientes estandarizados, encontramos que la variable A. Destrezas Policiales

soporta el mayor peso en la ecuación (.29), seguida de ECE (.21). Sin embargo, la

variable E. Emocional (-.27) en presencia de las variables ECE y A. Destrezas


173

Policiales actúa como variable supresora, reduciendo el exceso de significación de

aquellas.

Tabla 43. Peso de las variables del compuesto predictivo en el Desempeño de Tarea

Coeficientes


Constante 5.92 .00

ECE .21 2.46 .02

A. Destrezas .29 3.05 .00

E. Emocional -.27 -2.81 .01

Nota: p<.05


Desempeño Contextual.

Cuando analizamos el Desempeño Contextual como variable dependiente y las

variables ECE, A. Destrezas Policiales, A. Técnico Operativa y E. Emocional, como

variables independientes, los resultados que recogemos en la Tabla 44, nos muestran un

valor crítico ρ=.009, por lo que el valor de R es significativo y la cantidad de varianza

explicada de la variable dependiente es del 11%.

Tabla 44. Correlación múltiple observada para el compuesto predictivo del Desempeño Contextual.


.33 .11 .08 3.583 .009

Nota: p<.05. Compuesto predictivo formado por E. Emocional, ECE y A. Destrezas Policiales.

Considerando los coeficientes estandarizados de regresión, en la Tabla 45 nos

encontramos con que los pesos de las variables significativas se reparten entre ECE

174

(.18), A. Destrezas Policiales (.20) y Área Técnico Operativa (.14), mientras que la

variables E. Emocional (-.26) no es predictora en presencia de las anteriores.

Tabla 45. Peso de las variables del compuesto predictivo en el Desempeño Contextual.

Coeficientes


Constante 3.45 .00

ECE .18 2.08 .04

A. Destrezas .20 2.04 .04

EE -.26 -2.68 .09

A. TEC-OPE .14 1.49 .14

Nota: p<.05


Desempeño Global.

Tomando como variable dependiente el Desempeño Global, analizamos el efecto

del compuesto predictivo hallado en el análisis de correlaciones, formado por las

variables independientes ECE, Total A. Formativo y Estabilidad Emocional. Los

resultados que recogemos en la Tabla 46, nos muestran un valor crítico ρ=.002, por lo

que el valor de R es significativo y la cantidad de varianza explicada del Desempeño

Global es del 12%.

Tabla 46. Correlación múltiple observada para el compuesto predictivo del Desempeño Global.


.35 .12 .10 5.345 .002

Nota: p<.05. Compuesto predictivo formado por E. Emocional, ECE y Total A. Formativo.


175

Por otra parte, como podemos ver en la tabla 47 que sigue, los coeficientes de

regresión β para la ECE (.22) y Total A. Formativo (.24) indican un reparto similar del

peso explicativo en el compuesto predictivo, constituyendo ambas variables

determinantes del Desempeño Global. Por el contrario, la variable E. Emocional (-.26)

se comporta como variable supresora en presencia de las anteriores.

Tabla 47. Peso de las variables del compuesto predictivo en el Desempeño Global.

Coeficientes


Constante 4.37 .00

ECE .22 2.56 .01

Total A. Formativo .24 2.61 .01

EE -.26 -2.76 .01

Nota: p<.05

5.3.5. Resumen gráfico de las correlaciones resultantes del modelo

Obtenidos los resultados de las relaciones entre las variables predictoras y las

variables criterio, señalaremos ahora gráficamente las correlaciones halladas

(observadas y corregidas) completando el esquema de relaciones entre variables de la

página 13, en las Figuras 4 y 5. Para una mayor definición del esquema original en estas

figuras, la variable global de personalidad P que aparecía en el esquema de la página 13,

se ha descompuesto de forma gráfica en las variables que aglutina, esto es, en

Estabilidad Emocional, Extraversión, Conciencia y Amigabilidad.

176

Figura 4. Correlaciones observadas

Nota: PF: Pruebas Físicas; EE: Estabilidad Emocional; CO: Conciencia; EX: Extraversión; I-H: Integridad-Honestidad; CP: Conocimiento del Puesto; HMG: Habilidad Mental General; ECE: Entrevista Conductual Estructurada; AF: Aprovechamiento Formativo; DL: Desempeño Laboral; EE: Estabilidad Emocional; EX: Extraversión; CO: Conciencia; I-H: Integridad-Honestidad.

AF

DL

CP

.24

.12

.26

.35 -.35

-.13

-.20

.42 -.01

.17 .15

.51

-.03

.04

.23

.22

HMG

EX

EE

CO

PF

ECE

I-H

T1 T2 T3


177

Figura 5. Correlaciones corregidas por fiabilidad del criterio y restricción del rango

Nota: PF: Pruebas Físicas; P: Personalidad; CP: Conocimiento del Puesto; HMG: Habilidad Mental General; ECE: Entrevista Conductual Estructurada; AF: Aprovechamiento Formativo; DL: Desempeño Laboral; EE: Estabilidad Emocional; EX: Extraversión; CO: Conciencia, I-H: Integridad-Honestidad; AM: Amigabilidad.

AF

DL

CP .39

.34

.57

.66

.31 .19

.67 .31

.40

EX

EE

PF

ECE

I-H

AM

.15

T1 T2 T3

HMG

178

Como puede apreciarse en la Figura 4, la personalidad (P) correlaciona con AF, a

través de las variables de EE (.35), CO (-.35) e I-H (.22). Igualmente correlaciona con

DL, a través de EE (-.13) y CO (-.20). Finalmente, correlaciona también con CP a través

de EX (.24) y EE (.12).

Comparando la Figura 5, con el modelo teórico sugerido en la página 13 (Figura 1),

observamos que las variaciones más importantes se producen por la ausencia de efectos

directos de HMG y Pruebas Físicas sobre el Desempeño Laboral, como ocurre también

en el caso de la ECE sobre el Aprovechamiento Formativo.

5.3.6. Análisis de las diferencias en función del sexo del candidato

Habida cuenta de que existen diferencias objetivas de capacidad física entre ambos

sexos y, teniendo en cuenta que la legislación vigente ampara la discriminación positiva

de la mujer, desde este planteamiento la Academia de Policía trata de compensar las

diferencias de rendimiento aplicando baremos específicos para cada sexo, con el

propósito de atenuar el esfuerzo que necesitan realizar las mujeres para obtener los

mismos resultados que los hombres. En definitiva, se aplica un baremo diferente para

evitar la posible discriminación en razón del sexo del candidato.

El interés de este análisis viene determinado, en consecuencia, por la necesidad de

verificar si, en efecto, la aplicación de dichos baremos permite eliminar la

discriminación a las mujeres, a la hora de competir en las pruebas físicas para la

selección de policías locales.

A tal fin se realizó un análisis de varianza con el total de candidatos que se

presentaron a la realización de las diferentes pruebas. Los resultados obtenidos del

ANOVA se muestran en las Tablas 48 y 49. De acuerdo con estos hallazgos, se aprecian

diferencias significativas en las variables P. Físicas (ρ=.000), A. Destrezas Policiales


179

(ρ=.000), Total Aprovechamiento Formativo (ρ=.003) y Conocimiento del Puesto

(ρ=.002). En las tres primeras, los hombres obtienen mejores resultados que las

mujeres, mientras que las mujeres logran mejores resultados que los hombres en la

prueba de Conocimiento del Puesto.

Complementariamente, se llevó a cabo el mismo tipo de análisis para determinar las

diferencias de rendimiento o resultados en la muestra de sujetos finalmente

seleccionados (evaluados en el criterio Desempeño Laboral).

Como se desprende de los resultados registrados en las Tablas 50 y 51, se aprecian

diferencias significativas en las mismas variables que las encontradas para las muestras

totales, esto es, P. Físicas (ρ=.007), A. Destrezas Policiales (ρ=.000), Total

Aprovechamiento Formativo (ρ=.009) y Conocimiento del Puesto (ρ=.001), por lo que

los resultados diferenciales obtenidos se mantienen constantes en las cuatro variables

mencionadas, en ambos casos. Por otra parte, en este segundo análisis también se hallan

diferencias significativas en la variable Integridad-Honestidad (ρ=.003), donde los

hombres obtienen mejores resultados.

180

Tabla 48. ANOVA de las diferencias por sexo en el total de candidatos solicitantes.

Variables Sexo N Media Desviación

típica Medida Suma de

cuadrados gl Media

cuadrática F Sig. H 836 14.42 2.97 Inter-grupos 574.47 1 574.47 58.535 .000 M 191 12.49 3.75 Intra-grupos 10059.65 1025 9.81

P. Físicas

Total 1027 14.06 3.21 Total 10634.13 1026 H 500 25.27 7.60 Inter-grupos 582.91 1 582.91 9.853 .002 M 96 27.96 8.14 Intra-grupos 35143.21 594 59.16

C. del Puesto

Total 596 25.70 7.74 Total 35726.12 595 H 604 56.70 11.74 Inter-grupos 123.58 1 123.58 .898 .344 M 126 55.61 11.66 Intra-grupos 100137.34 728 137.55

HMG


E. Emocional


Extraversión


Amigabilidad


Conciencia


I-Honestidad

Total 648 54.42 9.05 Total 53093.94 647 Nota: H= Hombres, M= Mujeres; p<.05


181

Tabla 49. ANOVA de las diferencias por sexo en el total de candidatos solicitantes.



cuadrados gl Media

cuadrática F Sig. H 144 .00 1.00 Inter-grupos .00 1 .00 .003 .958 M 29 .00 .97 Intra-grupos 171.04 171 1.00

ECE

Total 173 .00 .99 Total 171.04 172 H 104 198.04 15.38 Inter-grupos 10582.49 1 10582.49 30.438 .000 M 26 175.49 28.36 Intra-grupos 44502.30 128 347.67

A. Destrezas


A.Tec-Ope


Total A. Formativo

Total 130 456.60 35.80 Total 165384.70 129 H 107 3.47 .58 Inter-grupos .19 1 .19 .596 .442 M 21 3.37 .51 Intra-grupos 41.06 126 .32

D. Tarea

Total 128 3.46 .56 Total 41.25 127 H 107 3.53 .66 Inter-grupos .01 1 .01 .023 .879 M 21 3.50 .56 Intra-grupos 53.49 126 .42

D. Contextual


D. Global

Total 128 3.49 .56 Total 39.96 127 Nota: H= Hombres, M= Mujeres; p<.05

182

Tabla 50. ANOVA de las diferencias por sexo en la muestra de sujetos seleccionados.



cuadrados gl Media


P. Físicas


C. del Puesto


HMG


E. Emocional


Extraversión


Amigabilidad


Conciencia

Total 128 55.28 5.53 Total 3887.00 127 Nota: H= Hombres, M= Mujeres; p<.05


183

Tabla 51. ANOVA de las diferencias por sexo en la muestra de sujetos seleccionados.



cuadrados gl Media


I- Honestidad

Total 128 59.89 5.61 Total 4004.03 127 H 107 .20 .85 Inter-grupos .02 1 .02 .035 .851 M 21 .23 .83 Intra-grupos 92.09 126 .73

ECE

Total 128 .20 .85 Total 92.12 17 H 99 198.18 15.35 Inter-grupos 9864.78 1 9864.78 31.186 .000 M 21 174.32 26.65 Intra-grupos 37325.76 118 316.32

A. Destrezas


A.Tec-Ope.


Total A. Formativo Total 120 457.09 34.62 Total 142652.78 119

H 107 3.47 .58 Inter-grupos .19 1 .19 .596 .442 M 21 3.37 .51 Intra-grupos 41.06 126 .32

D. Tarea


D. Contextual


D. Global

Total 128 3.49 .56 Total 39.96 127 Nota: H= Hombres, M= Mujeres; p<.05

184

5.3.7. Análisis del Modelo de Desempeño del Policía Local

Como han sugerido Hunter y Schmidt (Hunter, 1983, 1986; Schmidt y Hunter,

1992; Schmidt, Hunter y Outerbridge, 1986), el path analysis constituye una forma

apropiada de examinar la totalidad de las relaciones incluidas en el modelo y,

basándonos en esta sugerencia, se procedió a realizar un path analysis, utilizando el

programa LISREL 8 (Jöreskog y Sörbom, 1993). Para llevar a cabo dicho análisis se

utilizó la matriz de correlaciones corregidas que figura en la Tabla 52. Como señalábamos

en el capítulo 1 de la tesis, partimos del supuesto de que el conjunto de variables

predictoras tienen tanto efectos directos como indirectos sobre los criterios objeto de

análisis. En este sentido, los análisis realizados hasta este momento nos proporcionan

información sobre el tamaño de la varianza explicada por el conjunto de variables

independientes, y aunque el análisis de regresión constituye un punto de partida, no nos

informa sobre la estructura compleja de las relaciones entre las variables. Es decir, no

conocemos en qué medida los efectos sobre los criterios son de naturaleza directa o

indirecta.

Tabla 52: Matriz de correlaciones corregidas por error de medida y restricción del rango.

PF CP HMG EE ECE AF DG

PF 1

CP .24 1

HMG .25 .27 1

EE .36 .09 .57 1

ECE .03 .20 -.09 .10 1

AF .61 .24 .70 .44 .01 1

DG -.01 -.05 -.04 -.17 .26 .19 1

Nota: PF= Pruebas Físicas; CP= Conocimiento del Puesto; HMG= Habilidad Mental General; EE= Estabilidad Emocional; ECE= Entrevista Conductual Estructurada; AF: Aprovechamiento Formativo; DG: Desempeño Global.


185

Dada la preeminencia de la variable P. Físicas, se ha excluido del análisis al objeto

de observar con mayor claridad el efecto del resto de las variables predictoras sobre las

variables dependientes. Los resultados nos muestran tres ecuaciones de predicción. La

primera, tomando como variable dependiente el Conocimiento del Puesto, y la segunda

y tercera, estableciendo las relaciones respecto de los criterios Aprovechamiento

Formativo y Desempeño Global, como se nuestra seguidamente:

1) CP= .27*HMG

2) AF= .06*CP + .65*HMG + .07*EE

3) DG= .34*AF + .35* EE + .29*ECE

En la Tabla 53 se muestra el cuadro resumen de los coeficientes de validez

corregida por fiabilidad de la medida, la correlación múltiple R para cada predictor y el

R2 de varianza explicada.

Tabla 53: Efectos directos de los predictores sobre las variables dependientes.

CP HMG EE ECE AF R R2

CP - .27 - - - .27 .07

AF .06 .65 .07 - - .71 .50

DG - - -.35 .29 .34 .44 .19

Nota: CP= Conocimiento del Puesto; HMG= Habilidad Mental General; EE= Estabilidad Emocional; ECE= Entrevista Conductual Estructurada; AF: Aprovechamiento Formativo; DG: Desempeño Global.

De este modo, si tomamos el Conocimiento del Puesto como variable dependiente,

éste vendría determinado por el efecto directo de la variable HMG (.27) que, con una

R= .27, explicaría el 7% de la varianza total de aquél. El Aprovechamiento Formativo

estaría directamente predicho por el compuesto formado por las variables Conocimiento

186

del Puesto, Habilidad Mental General y Estabilidad Emocional, cuya R global de .71, y

que explicaría el 50% de la varianza del Aprovechamiento Formativo. Finalmente, el

Desempeño Global estaría predicho directamente por Estabilidad Emocional, Entrevista

Conductual Estructurada y Aprovechamiento Formativo, que con una R global igual a

.44, explicarían el 19% de su varianza. En la Figura 6, podemos ver de manera gráfica,

el efecto directo e indirecto de las variables predictoras sobre las variables criterio.

Figura 6. Efectos directos de las variables predictoras sobre las variables criterio

Nota: ECE= Entrevista conductual Estructurada, HMG= Habilidad Mental General; EE= Estabilidad Emocional, CP= Conocimiento del Puesto; AF= Aprovechamiento Formativo, DG= Desempeño Global.

AF

DG

.06 .27

.65

.07

.34

-.35

.29

EE

HMG

CP

ECE

T1 T2 T3


187

Así mismo, en las Tablas 54 y 55 se recogen los efectos directos, indirectos y

totales para el Aprovechamiento Formativo y el Desempeño Global, respectivamente.

Podemos observar cómo HMG tiene efectos directos e indirectos sobre el

Aprovechamiento Formativo, mientras que Estabilidad Emocional y conocimiento del

Puesto inciden sólo de manera directa. Por otra parte, Estabilidad Emocional tiene tanto

efectos directos como indirectos sobre el Desempeño Global, mientras que la Entrevista

Conductual Estructurada sólo tendría efectos directos. Por su parte, Habilidad Mental

General y Conocimiento del Puesto tendrían únicamente efectos indirectos sobre el

Desempeño Global a través de sus efectos sobre el Aprovechamiento Formativo.

Tabla 54. Efectos de las variables predictoras sobre el Aprovechamiento Formativo. Variable ED EI ET

Habilidad Mental General .65 .02 .67

Estabilidad Emocional .07 .00 .07

Conocimiento del Puesto .06 .00 .06

Nota: ED= efectos directos; EI= efectos indirectos; ET: Efectos totales.

Tabla 55. Efectos de las variables predictoras sobre el Desempeño Global. Variable ED EI ET


Conocimiento del Puesto .00 .02 .02

Estabilidad Emocional -.35 .02 -.33

Entrevista Conductual Estructurada .29 .00 .29


188

Al objeto de comprobar la bondad del modelo, verificamos los estadísticos de

ajuste comparando los valores recomendados por Hu y Bentler (1999) con los

encontrados en nuestro análisis.

Tabla 56: Valores de ajuste del modelo Estadísticos de Ajuste VR VC

Root Mean Square Residual (RMR) ≤.08 .06

Goodness of Fit Index (GFI) ≥.90 .96

Normed Fit Index (NFI) ≥.90 .92

Comparative Fit Index (CFI) ≥.90 .94

Incremental Fit Index (IFI) ≥.90 .95

Nota: VR= Valores recomendados; VC= Valores calculados.

Como puede observarse en la Tabla 56, todos los estadísticos de ajuste son mejores

que los recomendados por Hu y Bentler. Por tanto, los resultados obtenidos nos

permiten confirmar que el modelo presenta un ajuste excelente a los datos.

5.4. Discusión

Una vez realizados los análisis estadísticos precedentes, estamos en condiciones de

discutir los resultados encontrados con las hipótesis planteadas en esta tesis.

En nuestra hipótesis 1, señalábamos que la HMG correlacionaría positiva y

significativamente con el Conocimiento del Puesto, con el Aprovechamiento Formativo

y con el Desempeño Laboral. De acuerdo con los resultados hallados en el análisis y

tomando como variable dependiente el Conocimiento del Puesto, la HMG obtenía una

correlación observada de .26 que una vez corregida por la fiabilidad del criterio y

restricción del rango se transformaba en una validez operativa de .34. Así mismo, si

tomamos como criterio el Aprovechamiento Formativo, HMG obtiene unas


189

correlaciones observadas de .40 para el Área de Destrezas Policiales, .41 para el Área

Técnico Operativa y .51 para el Total Aprovechamiento Formativo; coeficientes que

una vez corregidos nos proporciona una validez operativa de .63, .54 y .67,

respectivamente. En relación al criterio Desempeño Laboral, las correlaciones

observadas no parecen significativas para ninguno de los componentes del criterio; esto

es, obtenemos unos valores de -.06, -.00 y -.03 para el Desempeño de Tarea,

Desempeño Contextual y Desempeño Global de forma correlativa.

Según estos resultados, nuestra hipótesis estaría confirmada parcialmente, en tanto

que se verifica que efectivamente, existe una alta y significativa correlación entre HMG

y Conocimiento del Puesto y, HMG y Aprovechamiento Formativo, pero no se verifica

sin embargo la correlación entre HMG y Desempeño Laboral.

Examinando la investigación realizada sobre validez predictiva de la HMG en

relación al Aprovechamiento Formativo (Bertua, Anderson y Salgado, 2005; Hartigan y

Wigdor, 1989; Hülsheger, Maier y Stumpp, 2007; Hunter y Hunter, 1984; Levine et al.,

1996; Perlman, Schmidt y Hunter, 1980; Schmidt, Gast-Rosenberg y Hunter, 1980;

Salgado et al., 2003; Schmitt, Gooding, Noe y Hirsch, 1984) nuestros resultados

confirman los hallazgos de estas investigaciones previas que señalan a la HMG como un

potente predictor del Aprovechamiento Formativo. Sin embargo, nuestros hallazgos no

parecen consistentes con los de estos mismos estudios, en relación al criterio

Desempeño Laboral, puesto que aquellos señalan igualmente una alta validez del

predictor respecto de este criterio. No obstante, de acuerdo a nuestro modelo de

selección y a los resultados del path analysis, la HMG estaría actuando indirectamente

sobre el criterio de Desempeño Laboral, en tanto que se verifica que HMG correlaciona

significativamente con el conocimiento del Puesto y con el Aprovechamiento Formativo

y éste, a su vez, lo hace con el Desempeño Laboral.

190

Por otra parte, es bien conocido que los sujetos con alta HMG muestran un

aprendizaje más rápido y eficiente de los conocimientos que requiere el puesto de

trabajo, lo que a su vez redunda en un desempeño laboral más alto. Esta relación

indirecta entre HMG y Desempeño Laboral a través del Conocimiento del Puesto y del

Aprovechamiento Formativo, sugiere un modelo de relación causal que se encuentra

apoyada consistentemente por varios estudios (Hunter, 1986; Hunter y Schmidt, 1996;

Ree, Earles y Teachout, 1994; Schmidt, Hunter, Outerbridge y Trattner, 1986). Los

resultados que hemos encontrado en nuestro estudio coinciden con los obtenidos en la

investigación previa. En resumen y de acuerdo a nuestra hipótesis, podemos afirmar que

HMG constituye un excelente predictor tanto del Conocimiento del Puesto como del

Aprovechamiento Formativo e, indirectamente, también del Desempeño Laboral.

La formulación de la hipótesis 2 señalaba que los factores de personalidad

correlacionarían positiva y significativamente con la variable dependiente

Conocimiento del Puesto y con los criterios Aprovechamiento Formativo y Desempeño

Laboral. Recogiendo los resultados de nuestros análisis, nos encontramos que su efecto

es desigual, dependiendo del criterio examinado. Si tomamos como variable

dependiente el Conocimiento del Puesto, del conjunto de los cuatro factores

contrastados (Extraversión, Estabilidad Emocional, Amigabilidad y Conciencia),

únicamente el factor Extraversión obtiene una validez observada significativa en la

muestra de validación, tanto en la condición de sujetos evaluados en Aprovechamiento

Formativo, como en la de evaluados en Desempeño Laboral (.24 y .23,

respectivamente) que una vez corregidas se convierten en una validez operativa de .39 y

.38. En segundo lugar, cuando tomamos como criterio el Aprovechamiento Formativo,

se obtuvieron correlaciones observadas significativas en las tres dimensiones de la

variable (Á. Destrezas Policiales, Á. Técnico Operativa y Total A. Formativo) para los


191

factores Estabilidad Emocional (.39; .17 y .35) y Conciencia (-.26; -.29 y -.35).

Adicionalmente, encontramos correlaciones significativas entre el Test de Integridad-

Honestidad y los predictores Área de Destrezas Policiales y Total Aprovechamiento

Formativo (.35 y .22). No obstante, resulta necesario señalar que las correlaciones

negativas observadas para el factor Conciencia son un hecho que resulta paradójico,

porque al mismo tiempo se hallan correlaciones positivas entre el criterio y el Test de

Integridad-Honestidad, un predictor que puede considerarse una medida paralela del

factor Conciencia. Una hipótesis explicativa pudiera estar relacionada con el hecho

siguiente. Como veremos al comentar la hipótesis 4, se obtienen altas correlaciones

positivas entre el predictor P. Físicas y el criterio Aprovechamiento Formativo (A.

Destrezas= .50; A. Técnico Operativa= .19; Total A. Formativo= .42), sin embargo, las

correlaciones entre P. Físicas y Conciencia son negativas (-.14; -.12). Debe tenerse en

cuenta que los candidatos que han superado las P. Físicas disponen todos ellos de un

nivel mínimo de destrezas físicas y, por otra parte, quienes superaron las pruebas de

personalidad puntúan también por encima de un umbral mínimo de Conciencia, por lo

que los sujetos finalmente seleccionados, son competitivos en ambas variables, aunque

la dispersión en un caso y otro, puede ser significativamente distinta. Si asumimos que

los individuos altos en Conciencia preparan mejor las Pruebas Físicas y, como resultado

de ello, obtienen mejores puntuaciones, debido a la restricción del rango que se produce

es posible que en la muestra final resultante predominen los sujetos con puntuaciones

más heterogéneas en P. Físicas y más homogéneas en Conciencia, lo que podría dar

lugar a un valor negativo en la correlación entre la variable Conciencia y el Desempeño

Laboral.

Un modo de verificar este supuesto puede ser atendiendo al Coeficiente de

Variación de Pearson, medida de dispersión que puede sernos útil para comparar

192

variables a escalas distintas que están correlacionadas sustantivamente con otra variable

común, de manera que podemos comparar la homogeneidad entre ambas. En efecto, si

tomamos los estadísticos descriptivos de las puntuaciones obtenidas por los candidatos

en P. Físicas y Conciencia en la muestra de validación, nos encontramos los datos

siguientes:

-- • P. Físicas; X=15.26, σ =2.21

-- • P. Conciencia; X=55.29; σ =5.53

Calculamos el Coeficiente de Variación V, en cada una de las variables, para

comparar la homogeneidad de las puntuaciones en ambas, donde:

-- V=σ/X*100; luego:

VPF= 2.21/15.26*100=14%

VCO= 5.53/55.29*100=10%

Siendo,

VPF= Coeficiente de Variación en las Pruebas Físicas

VCO= Coeficiente de Variación en el factor Conciencia

Como podemos constatar, las puntuaciones obtenidas en el factor Conciencia (10%)

presentan mayor homogeneidad que las obtenidas en las Pruebas Físicas (14%). Este

dato apoyaría el supuesto que manejamos, si bien no constituye una prueba concluyente,

puesto que la diferencia encontrada podría ser anterior al efecto de restricción del rango.

En definitiva, entendemos que de no mediar el efecto de restricción del rango, sería

esperable una mayor dispersión en el factor Conciencia y, consecuentemente, una

correlación positiva. Sin embargo, la alta restricción que se produce al excluir a los

sujetos que no superan las pruebas de personalidad puede quebrar la correlación

esperable entre Conciencia y Aprovechamiento Formativo, dando lugar incluso a un


193

cambio de signo en la misma (Thorndike, 1949). En cualquier caso, entendemos que se

trata de un artefacto metodológico, teniendo en cuenta que al mismo tiempo,

encontramos correlaciones positivas y significativas para el Test de Integridad-

Honestidad.

Por lo que respecta al factor Estabilidad Emocional encontramos una validez

corregida del de .70 para el Área de Destrezas Policiales, de .32 para la Técnico

Operativa y de .57 para el Total del Aprovechamiento Formativo. Este resultado

coincide con los hallazgos meta-analíticos en el estudio de los Big Five (Colquitt et al.,

2000; Ones y Viswesvaran, 1998a; Salgado, 1997a), por los que se infiere que los

individuos emocionalmente estables emiten respuestas más ajustadas, obteniendo así

mejor desempeño.

Por otra parte, en relación al predictor Integridad-Honestidad y su relación con el

Área de Destrezas Policiales y el Total Aprovechamiento Formativo, se obtiene una

validez corregida de .66 y .40, respectivamente. Si asumimos que dicho predictor puede

ser una medida del factor Conciencia, nuestros hallazgos serían consistentes con los

recogidos en la literatura (Barrick y Mount, 1991; Barrick, Mount y Judge, 2001;

Colquitt et al., 2000; Colquitt, LePine y Noe, 2000; Hough, 1992; Ones y Viswesvaran,

1998a; Salgado, 1997a; Schmitt y Hunter, 1998), donde tanto el factor Estabilidad

Emocional como el de Conciencia obtienen también correlaciones significativas.

Finalmente y, en tercer lugar, tomando como criterio el Desempeño Laboral, no se

encuentran correlaciones significativas para las variables de personalidad, salvo para el

factor Conciencia, que obtiene unos coeficientes negativos de -.22 y -.20 para el

Desempeño Contextual y el Desempeño Global de forma respectiva.

194

La hipótesis 3 planteaba que el predictor Conocimiento del Puesto correlacionaría

positiva y significativamente con las calificaciones del Aprovechamiento Formativo y

del Desempeño Laboral. Los resultados obtenidos en nuestro estudio indican que la

hipótesis se verifica sólo parcialmente, en tanto que se obtienen correlaciones

significativas para el predictor en relación al Área Técnico Operativa (.31) y al Total

Aprovechamiento Formativo (.17), coeficientes que una vez corregidos se transforman

en coeficientes de validez operativa de .52 y .31, respectivamente. Estos coeficientes

son consistentes con los obtenidos por Dye, Reck y McDaniels (1993), que encontraban

una r=.76 para la predicción del éxito en la formación, cuando existía una alta similitud

entre el test y la ejecución, como puede ser el caso de nuestro estudio. Sin embargo, no

encontramos correlaciones significativas entre el predictor y el Desempeño Laboral a

pesar de la abundante literatura que apoya este supuesto (Chan y Schmitt, 2002; Dye,

Reck y McDaniels, 1993; Hunter y Hunter, 1984; McDaniel, et al., 1997; McDaniel et

al. 2007; O’connell et al., 2007; Sternberg, Wagner, Williams y Horvath, 1995). No

obstante, los resultados obtenidos en el path analysis, nos revelan una pequeña relación

indirecta entre Conocimiento del Puesto y Desempeño Global (.02)

En relación a la hipótesis 4, que afirmaba que las Pruebas Físicas correlacionarían

positiva y significativamente con el Aprovechamiento Formativo, nuestros resultados

confirman claramente la hipótesis. En efecto, se obtiene una validez observada de .50

para el Área de Destrezas Policiales, de .19 para la Técnico Operativa y de .42 para el

Total Aprovechamiento Formativo. Una vez corregida, los coeficientes de validez

operativa son de .83, .32 y .66 respectivamente. Teniendo en cuenta que el criterio Área

de Destrezas Policiales se nutre básicamente de destrezas físicas, los resultados son

coincidentes con los trabajos de Arvey et al. (1992), Blakeley et al. (1994) y Jeanneret

et al. (1991), en el sentido de que las pruebas físicas constituyen un buen predictor del


195

Aprovechamiento Formativo en la Academia de Policía y, especialmente, por lo que

respecta al Área de Destrezas Policiales.

En cuanto a la hipótesis 5, donde afirmábamos que los resultados obtenidos en la

prueba de Entrevista correlacionarían de forma positiva y significativa con los

resultados obtenidos en el Desempeño Laboral, obtuvimos una validez observada de

.24, .18 y .26 para el Desempeño de Tarea, Desempeño Contextual y Desempeño

Global, respectivamente. Una vez corregidos dichos valores por la fiabilidad del criterio

y restricción del rango, la validez operativa así obtenidas es de .29, .21 y .31, lo que nos

permite confirmar la hipótesis de partida. En este sentido, son numerosos los trabajos

que apoyan el supuesto de que a mayor grado de estructuración de la entrevista, los

coeficientes de fiabilidad y validez aumentan de manera significativa (Aamodt, 2004;

Anderson, 1992; Campion, Palmer y Campion, 1997; Harris, 1989; Huffcutt y Arthur,

1994; Hunter y Hunter, 1984; Landy, 1976; McDaniel et al., 1994; Reilly y Chao, 1982;

Sáez, 2006; Salgado y Moscoso, 1995; Weisner y Cronshaw, 1988).

En relación a la hipótesis 6, que afirmaba que las calificaciones obtenidas por los

candidatos en el Aprovechamiento Formativo correlacionarían positiva y

significativamente con las obtenidas en el criterio Desempeño Laboral, encontramos

que el análisis de correlaciones indica unos coeficientes de validez moderados que, una

vez corregidos por la fiabilidad del criterio y del predictor, nos proporcionan

coeficientes de validez significativos, especialmente del Área de D. Policiales con D. de

Tarea (.29), con D. Contextual (.21) y con D. Global (.24). A tenor de estos resultados,

los sujetos que obtienen altas puntuaciones en Aprovechamiento Formativo las obtienen

también en el Desempeño Laboral, lo que nos permite confirmar nuestra hipótesis y

afirmar, por tanto, que el Aprovechamiento Formativo constituye también un predictor

196

del Desempeño Laboral, especialmente por lo que respecta al Área de Destrezas

Policiales.

Finalmente, nuestra hipótesis 7 afirmaba que existirían diferencias en el

rendimiento de las pruebas físicas en razón del sexo del candidato y que, en

consecuencia, las mujeres obtendrían puntuaciones significativamente más bajas que los

hombres. Los resultados del análisis muestran diferencias significativas entre ambos

sexos, tanto en la muestra total de sujetos presentados a las Pruebas Físicas (N=1,027;

ρ=.000), como en la muestra final de sujetos evaluados en Desempeño Laboral (N=128;

ρ=.007).

Comparando las medias de los grupos en aquellas variables donde las destrezas

físicas desempeñan un papel relevante, se verifica además que la media de las mujeres

es significativamente más baja en ambas muestras, tanto en los resultados que obtienen

en el Área de Destrezas Policiales (N=1,027; ρ=.000; ρ=.000) como en el Total

Aprovechamiento Formativo (N=128; ρ=.003; .009).

Teniendo en cuenta que de acuerdo a las bases de la convocatoria y al criterio de la

Academia de Policía se habían establecido previamente baremos diferenciales en

aquellas pruebas físicas en las que la fuerza muscular podría desempeñar una ventaja

para los individuos varones, con la intención de evitar que las mujeres estuvieran en

inferioridad de condiciones en tales pruebas, los resultados evidencian que este

procedimiento corrector no consigue igualar las posibilidades de las mujeres para

alcanzar iguales puntuaciones que los hombres, a pesar de que no aparecen diferencias

significativas entre ambos sexos en el Desempeño Laboral. En sentido estricto,

podemos afirmar que las mujeres se hallan discriminadas en relación a los hombres,

porque las condiciones de realización de las pruebas no les permiten alcanzar el mismo


197

resultado que consiguen aquellos, a pesar de las medidas correctoras aplicadas.

Igualmente, aparecen diferencias en la Prueba Escrita, donde las mujeres obtienen

mejores puntuaciones que los hombres tanto en la muestra del total de individuos

presentados a esta prueba (ρ= .002), como en la muestra de evaluados en Desempeño

Laboral (ρ=.001). De manera adicional, en esta última muestra se encuentran también

diferencias significativas para la variable Integridad-Honestidad (ρ=.003), siendo en

este caso los hombres quienes obtienen mejores puntuaciones promedio.

Por lo que respecta al path analysis, los resultados obtenidos nos permiten

confirmar la existencia de efectos tanto directos como indirectos entre las variables,

siendo HMG y ECE las que desempeñan el papel más relevante como predictores del

Aprovechamiento Formativo y del Desempeño Global.

199

CAPÍTULO 6

ESTUDIO DE UTILIDAD ECONÓMICA

Análisis de Utilidad Económica

201

6. ESTUDIO DE UTILIDAD ECONÓMICA

Un aspecto complementario de este estudio está relacionado con el cálculo de la

utilidad económica del modelo, es decir, la ganancia o ahorro de costes que, en términos

de productividad económica cabe esperar de su utilización, ya que el propósito último

de la selección de personal es la búsqueda de dicha productividad. Determinar si un tipo

de intervención o selección de personal produce un determinado nivel de ganancia o

ahorro supone, por tanto, un aspecto relevante en la gestión de los recursos económicos

de las administraciones locales. Sin embargo, y a pesar de que los métodos para el

cálculo de la utilidad económica vienen evolucionando desde hace 60 años, lo cierto es

que aún resultan escasamente utilizados.

Desde los trabajos de Brogden (1949) y Cronbach y Gleser (1965), donde se

recogen las primeras aproximaciones al estudio de la utilidad económica de las

intervenciones organizacionales, se han venido desarrollando y ampliando modelos que

nos permiten realizar estimaciones cada vez más complejas y precisas, que incluyen

diferentes variables en función del objeto de interés (Boudreau, 1991; Cabrera y Raju,

2001; Carretero, 2003; Cascio, 1991; Cascio y Ramos, 1986; Salgado y Moscoso, 2001;

Schmidt, Hunter, Mckenzie y Muldrow, 1979). No obstante, a los efectos de lo que se

pretende en este trabajo, nos limitaremos, por un lado a determinar la ganancia

productiva resultante de la aplicación de nuestro modelo de selección de policías locales

202

en el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz y, por otra parte, trataremos de establecer las

diferencias gananciales entre nuestro actual modelo y el modelo más clásico utilizado

en el pasado. Entre ambos, existen algunas diferencias que conviene señalar y que,

básicamente, difieren en que mientras en el modelo clásico la medida de la personalidad

se evaluaba conforme a la estructura de la personalidad de 16 factores, en el modelo hoy

operativo se utiliza el modelo de los Big Five. Por otra parte, también se ha sustituido el

tipo de entrevista utilizada. Si bien en el pasado se usaban diferentes tipos de entrevistas

convencionales (ECO), hoy día se aplica sistemáticamente la Entrevista Conductual

Estructurada (ECE). Por lo tanto, si tenemos en cuenta que se han introducido variables

con mayor potencia predictiva, parece razonable esperar diferencias en términos de

productividad, asumiendo que existe una relación lineal entre la validez predictiva de

cada compuesto y el rendimiento productivo de los sujetos seleccionados.

Al objeto de estimar la utilidad económica (U) del modelo, partiremos de la

ecuación de Brogden-Cronbach-Gleser:

U= (R*SDy*M)-(C/RS) (1)

En la que,

U= utilidad económica

R= validez del compuesto predictivo

SDy= desviación típica del valor del rendimiento en €

M= puntuación media del grupo seleccionado en el compuesto predictivo, en

puntuaciones típicas.

C= coste económico del modelo de selección

RS= proporción de candidatos seleccionados o razón de la selección


203

Por otra parte, para calcular la diferencia ganancial entre el compuesto predictivo

que se utilizaba anteriormente y el que se utiliza en la actualidad, podemos aplicar una

variación de la fórmula anterior, de la manera siguiente:

IU= [SDy*(R2*M2-R1*M1)]-[(C2- C1)/RS] (2)

Donde,

IU= incremento de utilidad económica del nuevo modelo

R2= validez predictiva del nuevo modelo

R1= Validez predictiva del antiguo modelo

SDy= desviación típica del valor del rendimiento en €

M2= puntuación media del grupo seleccionado en el nuevo compuesto predictivo, en


M1= puntuación media del grupo seleccionado en el compuesto predictivo, en


C2= coste económico del nuevo modelo de selección

C1= coste económico del antiguo modelo de selección

RS= proporción de candidatos seleccionados o razón de la selección

A partir de estas dos primeras ecuaciones, se puede estimar la utilidad económica

por sujeto seleccionado y año, pero además introduciendo algunas ligeras variaciones,

se puede determinar la utilidad económica del conjunto de sujetos seleccionados por

año y del conjunto de personas contratadas en un número de años concreto, como puede

ser el promedio de permanencia de los policías en el puesto de trabajo. Para ello hay que

introducir el número de personas contratadas y el número promedio de años de

permanencia. De este modo, la fórmula (1) quedaría así,

204

U= [(R*SDy*M*N*T)]-[(C/*N)/RS)] (3)

Donde,

N= número de personas contratadas

T= tiempo promedio de permanencia en el puesto

En relación a la fórmula (2), realizamos la siguiente variación,

IU= [SDy*N*T*(R2*M2-R1*M1)]-[((C2-C1)*N)/RS] (4)

Como puede apreciarse, el cálculo resulta relativamente sencillo y los datos pueden

extraerse de los ficheros de la organización. Tal vez, el único dato que resulta más

complicado de calcular es el relativo al valor SDy, esto es, la desviación típica del valor

del desempeño. Aunque existen diversas formas de estimarlo, en el presente estudio

hemos optado con una variante del método propuesto por Cascio y Ramos (1986),

conocido como CREPID, que se basa en dos componentes básicos, a) el análisis de

tareas y b) la valoración del desempeño de los individuos en las tareas.

El componente primero conlleva la ejecución de los siguientes pasos:

1. Identificación de las principales tareas

2. Estimar la contribución de las tareas en funciones de las dimensiones,

frecuencia, dificultad, importancia y errores

3. Obtención de la importancia total de cada tarea

4. Estimar el valor económico de cada tarea principal.

El segundo componente se realiza del siguiente modo:

1. Evaluación del desempeño de cada empleado en cada tarea

2. Calcular el valor total del desempeño de cada empleado

3. Estimar la media y desviación típica del valor del rendimiento en dinero


205

Realizados los cálculos para la estimación de la utilidad económica, de acuerdo a la

fórmula (1 y 3), se obtuvieron los resultados que se recogen en la Tabla 57.

Tabla 57. Valores para el cálculo de la utilidad económica del modelo de selección.

Variables Valores

Validez observada del modelo: .35

Nº candidatos presentados: 1,027

Nº candidatos contratados: 130

razón de selección RS: .126

Salario + costes patronales: 52,554

Media del grupo en el compuesto (M): 1.13

Desviación Típica del desempeño (SDy): 8,867 €

Permanencia promedio en el puesto: 5 años

Coste del modelo selectivo por persona: 48 €

Ganancia por empleado/año: 3,127 €

Ganancia por 130 empleados/año: 406,534 €

Ganancia por 130 empleados/ 5 años: 2,230,190 €

Como señalábamos anteriormente, podemos además calcular el incremento de

utilidad económica del modelo (IU) como resultado de sustituir un sistema de selección

por otro de mayor validez, mediante la aplicación de las fórmulas 2 y 4.

Para estimar el valor R1 correspondiente al compuesto predictivo que es objeto de

sustitución, dado que carecemos de datos relativos a la variable Desempeño Laboral,

hemos procedido a la elaboración de la matriz teórica de correlaciones (Tabla 58) entre

variables con la muestra de validación (N=128), partiendo de los resultados encontrados

en nuestro estudio, que hemos completado además, con los valores hallados en

diferentes estudios y meta-análisis, respecto a las relaciones de las variables

independientes con la Entrevista Convencional (ECO).

206

Tabla 58: Matriz de correlaciones del modelo de selección con ECO.

PF CP HMG EE ECO DG

PF 1

CP .18 1

HMG .18 .22 1

EE .20 .08 .49 1

ECO .13 .34 .29 .39 1

DG -.01 -.04 -.03 -.13 .14 1

Nota: PF= Pruebas Físicas; CP= Conocimiento del Puesto; HMG= Habilidad Mental General; EE= Estabilidad Emocional; ECO= Entrevista Convencional; DG: Desempeño Global.

De este modo, recogemos los resultados del trabajo de Moscoso (1996) para

establecer las correlaciones de la ECO con las variables Conocimiento del Puesto y

Estabilidad Emocional (.34 y .39, respectivamente). Igualmente, nos remitimos al

meta-análisis de Aamodt (2004), para establecer las correlaciones de la ECE con las

variables Pruebas Físicas y HMG, cuyos coeficientes se sitúan respectivamente, en .13 y

.29. Finalmente, incorporamos los resultados del trabajo de Hunter y Hunter (1984),

donde se indica una correlación de .14 entre la ECO y el Desempeño Global.

Tabla 59. Matriz de correlaciones del modelo de selección con ECE.

PF CP HMG EE ECE DG

PF 1

CP .18 1

HMG .18 .22 1

EE .20 .08 .49 1

ECE .02 .17 -.08 .09 1

DG -.01 -.04 -.03 -.13 .23 1

Nota: PF= Pruebas Físicas; CP= Conocimiento del Puesto; HMG= Habilidad Mental General; EE= Estabilidad Emocional; ECE= Entrevista Conductual Estructurada; DG: Desempeño Global.


207

Al objeto de poder comparar, incluimos también la matriz de correlaciones

correspondiente al modelo de nuestro estudio (Tabla 59), que incluye la ECE en

sustitución de la ECO para finalmente, calcular la validez corregida de ambos

compuestos y proceder a calcular el incremento de utilidad económica.

A partir de las dos matrices de correlaciones, calculamos los valores R1= .27 y R2=

.35 que corregidos por fiabilidad del criterio nos proporcionan unos valores R1YY= .37 y

R2YY= .49. Introduciendo los valores correspondientes a cada variable en la ecuación 4,

se obtiene un incremento de utilidad económica de 1,202.36 € por persona/año. A su

vez, el resultado de multiplicar esta cifra por el número de sujetos que fueron finalmente

seleccionados, proporciona una cuantía igual a 156,307.47 € que, en los cinco años de

permanencia promedio de los sujetos en el puesto, supone finalmente una cifra de

781,537.38 € (Tabla 60).

Tabla 60. Valores utilizados para el cálculo del incremento de la utilidad económica del modelo de selección.

Variables Compuesto con

ECO

Compuesto

con ECE

Validez observada del modelo: .37 .49

Nº candidatos presentados: 1,027 1,027

Nº candidatos contratados: 130 130

razón de selección RS: .126 .126

Salario + costes patronales: 52,554 52,554

Media del grupo en el compuesto (M): 1.13 1.13

Desviación Típica del desempeño (SDy): 8,867 € 8,867 €

Permanencia promedio en el puesto: 5 años 5 años

Coste del modelo selectivo por persona: 48 € 48 €

Ganancia por empleado/año: 1,202.36 €

Ganancia por 130 empleados/año: 156,307.47 €

Ganancia por 130 empleados/ 5 años: 781,537.38 €

208

Aunque el debate sobre la objetividad de los juicios expertos continúa aún abierto

(Cabrera, 1998) y dado que en nuestro caso, los hemos utilizado para realizar la

estimación de la desviación típica del valor del rendimiento, conviene no olvidar que, en

las organizaciones de servicios resulta muy complicado, si no imposible, elaborar

indicadores directos, como puede ser el volumen de ventas realizado por un comercial,

lo que no significa sin embargo, que el valor de nuestra estimación haya de ser menos

objetiva necesariamente. De hecho, no podemos olvidar que la fiabilidad inter-jueces

calculada para la medida del Desempeño, es de ryy= .87, lo que garantiza en buena

medida la idoneidad del coeficiente utilizado.

Se debe señalar la dificultad de establecer indicadores económicos en un contexto

como el de la Administración Pública, donde tradicionalmente los procesos selectivos

se han guiado más por criterios sociales, venidos de mano de las organizaciones

sindicales o de los grupos políticos, que por criterios productivos. Tal vez sea hora de

comenzar a considerar un cambio hacia el logro de una mayor eficiencia y

productividad.

En cualquier caso, los resultados del análisis de utilidad económica realizado,

apoya claramente la sustitución del anterior procedimiento de selección de personal por

el examinado en esta tesis.

209

CAPÍTULO 7

CONCLUSIONES

Conclusiones

211

7. CONCLUSIONES

Finalizada la exposición de los resultados de los dos estudios realizados,

estableceremos las principales conclusiones que se desprenden de los mismos, en el

marco del conocimiento que la investigación precedente sobre selección policial ha

venido generando. Para ello, comenzaremos presentando las conclusiones derivadas de

los estudios de validez y de utilidad económica y, posteriormente, terminaremos nuestro

capítulo de conclusiones haciendo referencia a las limitaciones intrínsecas de este

trabajo, así como a las implicaciones que pueden derivarse desde un punto de vista

profesional, teórico y práctico.

7.1. Discusión general

El estudio de validez pretendía responder esencialmente a tres cuestiones. La

primera de ellas planteaba qué medidas del modelo propuesto resultarían predictivas del

Conocimiento del Puesto, del Aprovechamiento Formativo y del Desempeño Laboral.

La segunda cuestión pretendía conocer en qué grado el Aprovechamiento Formativo es

un predictor válido del Desempeño Laboral. Finalmente, la tercera cuestión se

formulaba para determinar cuál es el mejor compuesto predictivo del Aprovechamiento

Formativo y del Desempeño Laboral. Por lo que respecta al segundo estudio presentado

en esta tesis, el propósito era verificar la utilidad económica del modelo que se presenta

212

en comparación con el modelo de selección clásico que era usado anteriormente para la

selección policial en el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz.

Con objeto de dar respuesta a las tres primeras cuestiones del estudio de validez, en

primer lugar, se identificaron las relaciones entre variables mediante un análisis de

correlaciones, calculando la validez corregida por fiabilidad del criterio y restricción del

rango. Posteriormente, para identificar el compuesto predictivo del Aprovechamiento

Formativo y del Desempeño Laboral se realizó un análisis de regresión múltiple y,

finalmente, se llevó a cabo un path analysis para determinar las relaciones directas e

indirectas entre las variables.

Respecto del análisis de correlaciones y, tomando como variable dependiente el

Conocimiento del Puesto, se encontró que los mejores predictores eran HMG y

Extraversión, cuyos valores promedio de validez corregida son de .35 y .39, de manera

respectiva. Cuando la variable dependiente adoptada era el Total Aprovechamiento

Formativo, se halló un conjunto de predictores con unos elevados coeficientes de

validez corregida. Éstos fueron P. Físicas (.66), C. del Puesto (.31), HMG (.67), E.

Emocional (.57) e I-Honestidad (.40). Finalmente, cuando se tomó el Desempeño

Global como variable dependiente se encontraron unos coeficientes significativos de

validez corregida para las variables Amigabilidad (.15), ECE (.31), Á. Destrezas

Policiales (.24), Á. Técnico Operativa (.11) y Total A. Formativo (.19).

Con este resumen de datos podemos responder a la primera cuestión planteada

extrayendo tres conclusiones. La primera establece que HMG y Extraversión son

predictores válidos del C. del Puesto. La segunda señala que P. Físicas, C. del Puesto,

HMG, E. Emocional e I-Honestidad constituyen potentes predictores del

Aprovechamiento Formativo. La tercera determina que Amigabilidad y ECE son

predictores válidos del Desempeño Global.

Conclusiones

213

Desde este mismo análisis se deriva la respuesta a la segunda cuestión que se

planteaba con la conclusión de que, en efecto, el Aprovechamiento Formativo

constituye un predictor válido del Desempeño Global.

Al objeto de dar respuesta a la tercera cuestión expuesta, tendremos que hacer

referencia al papel que desempeña cada una de las diferentes variables significativas

cuando actúan conjuntamente, es decir, a los resultados del análisis de regresión.

En relación al Aprovechamiento Formativo los resultados señalan que el compuesto

formado por las variables P. Físicas, C. del Puesto, HMG, E. Emocional e I-Honestidad

explican juntas el 22% de la varianza del mismo. Realizado el path analysis (con la

exclusión de la variable P. Físicas), nos encontramos que el compuesto formado por C.

del Puesto, HMG y E. Emocional explica el 50% de la varianza total del

Aprovechamiento Formativo, siendo HMG el predictor más significativo, con una

validez corregida de .65.

Por lo que respecta al compuesto que resultaría predictor del Desempeño Global,

los resultados del análisis de regresión nos indican que el compuesto formado por ECE,

Total A. Formativo y E. Emocional es significativo, explicando un porcentaje de

varianza del Desempeño Global del 12%, siendo las variables ECE y Total A.

Formativo las variables determinantes, mientras que E. Emocional actúa como variable

supresora en presencia de las anteriores. Complementariamente, el path analysis nos

indica que el compuesto formado por E. Emocional, ECE y Total A. Formativo explica

un 19% de la varianza total del Desempeño Global, siendo la ECE y el A. Formativo las

variables determinantes.

No obstante, cuando en un segundo path analysis introducimos las P. Físicas para

calcular los efectos directos, indirectos y totales de todas las variables significativas

sobre el D. Global, los resultados nos indican que tanto P. Físicas como HMG actúan de

214

forma indirecta sobre el D. Global, con unos coeficientes path de .17 y .22,

respectivamente, como se puede observar en la Tabla 61.

Tabla 61. Efectos del conjunto de las variables significativas sobre el D. Global. Variable ED EI ET

Pruebas Físicas .00 .17 .17


Conocimiento del Puesto .00 -.01 -.01

Estabilidad Emocional -.35 -.03 -.38

Entrevista Conductual Estructurada .29 .00 .29


En resumen, podemos concluir que el determinante directo del C. del Puesto es

HMG, mientras que el Aprovechamiento Formativo estaría determinado directamente

por las variables P. Físicas, HMG y C. del Puesto. Por su parte, el Desempeño Global

estaría determinado de forma directa por los predictores ECE y A. Formativo e,

indirectamente, por P. Físicas, HMG y C. del Puesto (Figura 7).

De todo este conjunto de variables predictoras, HMG aparece como

determinante en relación a las 3 variables dependientes, ya sea de forma directa (C.

Puesto y A. Formativo), o indirecta (D. Global), lo que hace de ella el más robusto

predictor en el modelo analizado, en consonancia con los resultados hallados en la

investigación precedente sobre la validez de criterio de la HMG. Por otra parte, se pone

de manifiesto que las P. Físicas constituyen un aspecto muy importante de la evaluación

selectiva para el puesto de policía local y que, la ECE, es el mejor predictor directo del

D. Global.

Conclusiones

215

Figura 7. Modelo de selección validado

Nota: ECE= Entrevista conductual Estructurada, HMG= Habilidad Mental General; PF= Pruebas Físicas, EE= Estabilidad Emocional, CP= Conocimiento del Puesto; AF= Aprovechamiento Formativo, DG= Desempeño Global.

En síntesis y, en términos más descriptivos, podemos decir que las aptitudes

cognitivas determinan el grado de Conocimiento del Puesto y que éste, junto a las

destrezas físicas, determinan los resultados del Aprovechamiento Formativo en la

Escuela de Policía que, a su vez, junto a la Entrevista Conductual Estructurada,

determina finalmente los resultados del Desempeño Laboral.

AF

DG

-.04 .27

.65

-.10

.34

-.35

.29

EE

CP

ECE

PF

.50

HMG

T1 T2 T3

216

De acuerdo a los resultados obtenidos en este estudio, el modelo selectivo que se ha

validado puede predecir cuanto menos, el 37% de la varianza explicada para el

Aprovechamiento Formativo y el 12% del Desempeño Laboral en el puesto de Agente

de Policía Local.

En relación al análisis sobre las diferencias en el rendimiento de las Pruebas Físicas

entre hombres y mujeres, los resultados evidencian un claro efecto de discriminación

negativa para las mujeres, en aquellas medidas que tienen un componente físico, por lo

que, desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades, podemos afirmar que éstas se

encuentran en inferioridad de condiciones respecto de los hombres, a la hora de optar al

puesto de Agente de Policía Local. Pero además, este hecho no sólo tiene un impacto

discriminativo en relación a las Pruebas Físicas en sí mismas, sino que además, se hace

extensivo a los resultados que las mujeres obtienen en el Aprovechamiento Formativo,

donde las destrezas físicas representan un peso importante de los contenidos de

aprendizaje. En efecto, los resultados del ANOVA son idénticos en la muestra de

sujetos seleccionados y en la muestra del total de candidatos presentados a las P.

Físicas, por lo que podemos inferir que los baremos de calificación aplicados en

relación al rendimiento físico de los agentes en el programa formativo de la Academia

de Policía tampoco son los adecuados y, en consecuencia, las mujeres están sujetas a un

doble efecto de discriminación. En un primer momento cuando realizan las P. Físicas de

acceso y, en un segundo momento, cuando son evaluadas para obtener la calificación

del Aprovechamiento Formativo. Sin embargo, no existen diferencias significativas

entre hombres y mujeres en el desempeño del puesto de trabajo, lo que acentúa aún más

el efecto discriminatorio.

En suma, estos resultados se traducen objetivamente en que las condiciones

actuales para la realización de las P. Físicas en la selección de policías locales,

Conclusiones

217

determinan que las mujeres tengan menos oportunidades que los hombres para acceder

al puesto de Agente de Policía Local en el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz. Esta

conclusión, debería tenerse en cuenta en futuros procedimientos selectivos para corregir

la vulneración de los derechos que se ha podido producir sistemáticamente, hasta ahora,

con el colectivo femenino de candidatos.

Por lo que respecta a nuestro segundo estudio, relativo a la utilidad económica del

modelo, las conclusiones sugieren de manera rotunda el interés de evaluar la utilidad

económica del método de selección utilizado. En el caso que se recoge en este estudio,

donde se comparan dos métodos de selección, se ha podido apreciar las ventajas

económicas del método de selección validado sobre el método precedente. Así, hemos

visto cómo el incremento de utilidad económica se sitúa en los 1,202 € por candidato

seleccionado y año; cantidad nada desdeñable desde una perspectiva de gestión eficiente

de los recursos públicos lo que, en consecuencia, constituye un argumento sólido a

favor del modelo selectivo validado. Dado que todos los ayuntamientos son asesorados

por las diferentes Academias Policiales de carácter estatal o autonómico, a la hora de

establecer los procesos selectivos de Policía Local y, dado que la eficiencia debe ser un

principio rector en la gestión del dinero público, entendemos que la estimación de la

utilidad económica de los modelos utilizados por las diferentes escuelas de policías,

debería incluirse en el diseño de los procesos selectivos, antes de llevarse a cabo de

manera sistematizada.

En definitiva, los resultados de utilidad económica del modelo validado, evidencian

un incremento sustancial de ganancia en comparación con otros modelos de selección

utilizados en otras administraciones públicas locales.

218

7.2. Limitaciones del estudio

Naturalmente, aún a pesar de que los resultados que hemos encontrado constituyen

una base argumental sólida a favor del modelo selectivo propuesto, nuestra

investigación no está exenta de ciertas limitaciones.

En primer lugar, el tamaño de la muestra de validación es moderado. Ya hemos

visto que, como resultado de la restricción del rango que se produce con la exclusión de

candidatos durante el desarrollo de las pruebas, la muestra se va reduciendo

progresivamente de 1,027 a 130 sujetos. Este hecho determina la adopción de ciertas

cautelas a la hora de generalizar los resultados obtenidos de la muestra de estudio a la

población general.

En segundo lugar y, como consecuencia también de la restricción del rango

producida, el cálculo de la validez se ve necesitado de introducir sistemas correctores de

los coeficientes de validez originalmente observados, solución que aún siendo

psicométricamente irreprochable, no deja de poner de manifiesto la existencia de una

fuente de error añadida.

Finalmente, una tercera limitación lo constituye el marco geográfico del estudio. El

hecho de hallarse circunscrito únicamente al Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz, sugiere

la posibilidad de que ciertas características y especificidades contextuales y muestrales

de este entorno tal vez difieran de las existentes en otras áreas poblacionales, a pesar de

que éstas dispongan de un marco social y jurídico similar. Ello podría limitar también la

posibilidad de generalizar las conclusiones del estudio a la población general.

7.3. Implicaciones para la teoría y la práctica profesional

Las medidas que típicamente más se han utilizado en la mayor parte de las teorías

que se han ocupado del constructo desempeño han sido HMG, C. del Puesto,

Conclusiones

219

Personalidad y Entrevista. En los epígrafes correspondientes hemos visto cómo cada

uno de estos predictores se apoya sobre una base empírica que lo consolida como

instrumento válido para la predicción tanto del Aprovechamiento Formativo como del

Desempeño Laboral, lo que hace de cada uno de ellos y, en diferente medida,

determinantes del desempeño laboral (Aamodt, 2004; Anderson, 1992; Campion, Palmer

y Campion, 1997; Harris, 1989; Hartigan y Wigdor, 1989; Hirsch, Northrop y Schmidt,

1986; Huffcutt y Arthur, 1994; Hülsheger, Maier y Stumpp, 2007; Hunter y Hunter,

1984; Levine, Spector, Menon, Narayanan y Cannon-Bowers, 1996; McDaniel et al.

1994; Pearlman, Schmidt y Hunter, 1980; Salgado y Moscoso, 1995; Salgado, Gorriti y

Moscoso, 2004; Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua, De Fruyt y Rolland, 2003;

Schmidt, Gast-Rosenberg y Hunter, 1980; Schmitt, Gooding, Noe y Hirsch 1984;

Vinchur, Schippman, Switzer y Roth, 1998; Wiesner y Cronshaw, 1988).

Desde esta premisa, los resultados de nuestro estudio ratifican los hallazgos de más

de 100 años de investigación, subrayando el papel de estos predictores en la explicación

del desempeño. Así, con relación a la HMG, nos encontramos con unos resultados

coincidentes con la explicación de Schmidt y Hunter (1988), cuando afirmaban que esta

variable tiene un efecto indirecto sobre el D. Global, a través del C. del Puesto, debido a

que las personas más inteligentes obtienen un conocimiento del puesto mayor y más

rápido que otras personas menos inteligentes, lo que se traduce finalmente en un mejor

desempeño.

Tomando en consideración la personalidad, uno de los rasgos más estudiados en

relación al desempeño ha sido el factor Conciencia de los Big Five. Los resultados de la

investigación establecen una clara asociación entre la obtención de un alto desempeño y

una puntuación elevada en el factor Conciencia. En consecuencia, se asume que las

personas que puntúan alto en Conciencia se esfuerzan más que aquellas que puntúan

220

bajo y, consecuentemente, obtienen un mayor Conocimiento del Puesto, se benefician

más del Aprovechamiento Formativo y obtienen mejor Desempeño Global. En el

estudio que se presenta hemos visto que el comportamiento del factor Conciencia puede

hallarse afectado por un artefacto estadístico, como consecuencia del efecto de

restricción del rango. Sin embargo, si tenemos en cuenta su equivalente, es decir, la

variable Integridad-Honestidad, que con una correlación corregida de .40 establece una

relación directa con los resultados del Aprovechamiento Formativo, deberemos

interpretar que nuestros resultados también coinciden con los de la investigación en esta

área.

Finalmente, por lo que respecta al papel de la entrevista de selección, nuestros

hallazgos confirman también claramente el valor de la ECE como un determinante del

D. Global, en sintonía con la investigación realizada hasta ahora.

En suma, entendemos que los resultados de este estudio ratifican algunos de los

principales hallazgos teóricos sobre las medidas determinantes en la predicción del

Aprovechamiento formativo y del Desempeño Global, y suponen una contribución que

fortalece los hallazgos en esta área del conocimiento en la Psicología del Trabajo y de

las Organizaciones.

Desde una perspectiva de aplicación profesional del modelo validado, los

resultados que se recogen en este estudio sugieren varios apuntes a considerar. En

primer lugar, sería importante revisar las ponderaciones que se hacen para establecer los

pesos en cada predictor en puntuaciones de calificación. Aunque en general, los

procesos selectivos para la selección de policías locales que se diseñan y realizan en los

distintos territorios del Estado contienen una buena parte de las variables de interés que

se proponen, la importancia relativa que se da a cada una de ellas, en términos de

puntuaciones para la calificación del candidato, a menudo no está en correspondencia

Conclusiones

221

con su validez psicométrica como predictor. Por ejemplo, supongamos que las bases de

la convocatoria establecen que la calificación máxima a obtener por un sujeto en el

proceso selectivo es de 50 puntos. En este caso, un modo posible de ponderar la

calificación sería asignar 10 puntos de calificación máxima a cada prueba (P. Físicas, P.

de Conocimientos, Test de HMG, test de Personalidad y Entrevista). Sin embargo, esta

distribución no estaría relacionada con la fortaleza predictiva de cada prueba, por lo que

este modo de asignar valores podría no ser el más adecuado. A modo de ejemplo,

aunque hemos visto que HMG constituye el predictor más importante del desempeño y,

por lo tanto, el que más habría que extremar en su adecuación al proceso selectivo, con

frecuencia se minimiza su importancia, estableciendo para ésta un peso poco

significativo en relación a otras variables predictoras, cuya validez psicométrica puede

ser menor o escasa. Así, es frecuente que se otorgue un porcentaje más alto de la

calificación a la prueba de Conocimientos del Puesto que al test de HMG, a pesar de

que la investigación precedente señala que la validez de criterio de la HMG es superior

a las Pruebas de Conocimientos, como se refrenda en este estudio, donde hallamos que

la validez operativa de HMG es de .67, frente a .31 que obtiene la prueba de

Conocimientos del Puesto. En este sentido, en los procesos selectivos para la selección

de policías locales convendría revisar la distribución de las calificaciones equilibrándola

de manera proporcional a la validez de criterio de cada predictor.

Otro aspecto importante sobre el que convendría insistir es el relativo al uso de la

entrevista. A pesar de que la investigación acumulada ha demostrado consistentemente

que en la evaluación del desempeño, las entrevistas de selección no estructuradas

arrojan una validez promedio de .14, frente a un coeficiente de .60 de las entrevistas

estructuradas, como es el caso de la ECE (Sáez, 2006; Salgado y Moscoso, 1995, 2002;

Salgado, Gorriti y Moscoso, 2007), el uso de la entrevista clásica (no estructurada) de

222

selección continúa siendo de uso extendido en la selección de policías locales. Por lo

tanto, sería necesario reconsiderar el uso de las entrevistas de selección, diseñándolas a

partir del análisis de puesto, sobre la base de descriptores de conductas observables y

con una estructura articulada en torno a aquellas dimensiones que son relevantes para el

correcto desempeño del puesto.

Especialmente en el mundo de las administraciones públicas, es necesario

considerar también la necesidad de garantizar las condiciones de igualdad de

oportunidades de los aspirantes. Como señala la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,

para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del

Estatuto Básico del Empleado Público, así como la Ley 4/1992, de 17 de julio, de

Policía del País Vasco, las pruebas para la selección de policías deberán preservar los

principios de igualdad, mérito y capacidad. Sin embargo, los resultados de nuestro

estudio indican que los baremos usados en las pruebas físicas que propone la Academia

de Policía del País Vasco resulta claramente discriminatorio, descompensando la

igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en perjuicio de éstas. Parece

necesario en consecuencia, revisar el sistema de baremos que se ha venido aplicando

tradicionalmente, al objeto de corregir este sesgo discriminatorio.

Para concluir, creemos también necesario insistir en la necesidad de completar los

diseños selectivos con un análisis de utilidad económica, tal vez hoy más que nunca, en

el actual contexto de crisis financiera internacional. La gestión eficiente del dinero

público es una obligación de la Administración, cuya actuación deberá guiarse por los

principios de eficacia, rentabilidad y ahorro. En el ámbito de sus competencias, las

academias de policía deberían asumir la responsabilidad de garantizar sus propuestas de

métodos selectivos, arropándolos no sólo con la mayor fortaleza psicométrica posible,

Conclusiones

223

sino también con la práctica de una gestión económica eficiente y sostenible de los

procesos selectivos.

225

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

227

8. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Aamodt, M.G. (2004). Research in law enforcement selection. Boca Raton, FL: Brown Walker Press. Academia Canaria de Seguridad (2010). Curso Básico de Policía Local. Extraído el día 8

de febrero de 2010 desde http://www.gobiernodecanarias.org/academia/formacion/catalogo/index.php?tipo=FB&colectivo=PL&curso=1SINC&codigo=71&om=2

Academia de Policía del País Vasco (1989). Curso básico de formación para la policía local. Datos no publicados.

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