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7/22/2019 DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS.doc

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empresas hoy en da las cuales graban el trabajo de sus empleados para luegoanalizarlo, sin embargo este mtodo no se utiliza cuando el trabajo del empleadorequiere un esfuerzo mental.

Cuestionario: La descripcin y especificacin de PUESTO se realiza solicitando alpersonal que llene un cuestionario en el que responda las preguntas en formaindividual, relacionadas con todas las indicaciones posibles acerca del PUESTO,

su contenido y sus caractersticas. La informacin recopilada a travs delcuestionario se utilizar para obtener datos en el rea de los deberes, tareas,propsito del PUESTO, distribucin fsica, requisitos para realizar el trabajo(habilidades, educacin, experiencia, exigencias fsicas y mentales), el equipo ymaterial que se utilizar, adems de temas de inters especial en materia de saludy seguridad.

El cuestionario debe ser preparado de manera que permita obtener respuestasconcretas e informacin til.

Entrevista: Consiste en la interaccin entre el analista de cargo y el empleado, estainteraccin permite la eliminacin de dudas y desconfianza principalmente frente a

empleados conflictivos.o Existen tres tipos de entrevistas:

o Entrevistas individuales, o sea, con cada empleado.

o Entrevistas colectivas, con grupos de empleados que realizan el mismo trabajo.

o Entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un conocimiento a fondo del

PUESTO.

Mtodos mixtos: Es la combinacin de dos o ms mtodos de anlisis, la eleccinde estas combinaciones se har segn las necesidades de cada empresa como porejemplo: tiempo, objetivo de la descripcin, especificacin del cargo y personaldisponible para esta tarea.

Etapas en el anlisis de PUESTO1- Etapa de planeacin: Como su nombre lo dice en esta etapa sucede la

planificacin del anlisis de PUESTOS, pero esta planificacin a su vez sucedeapoyada de distintos pasos los cuales se nombran a continuacin:a) En una primera etapa se determina que PUESTOS van a describirse.b) Se elabora el organigrama para ver as en que posicin va cada uno de los

puestos.c) Se elabora el cronograma de trabajo el cual es utilizado para iniciar el programa de

anlisis, este puede ser en escalas superior a inferior o viceversa. Asimismo enforma vertical u horizontal.

d) Se realiza la eleccin de uno o ms mtodos de anlisis y as el o los mtodosescogidos sern con respecto a las necesidades del PUESTO. (Se escogen por logeneral varios mtodos de anlisis dicha eleccin recaer en mtodos de anlisisque vierta las mayores ventajas o menores desventajas.)

e) Se realiza una seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en elanlisis (Existen dos criterios, el criterio de variedad, este criterio indicacaractersticas especificas del puesto en anlisis las cuales van a variar de acuerdoal nivel jerrquico en que dicho puesto se encuentre y el criterio de generalidad quecomo su nombre lo indica este criterio debe ser general, o sea debe estar presenteen la totalidad de los PUESTOS o al menos en el 75% de ellos para as elegir a lospersonajes idneos para el puesto.)

f) Determinacin del lmite de los PUESTO o amplitud de variacin, esta amplitud devariacin comprende a la distancia comprendida entre el lmite inferior (mnimo) y


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el lmite superior (mximo) que un factor puede abarcar con relacin a un conjuntode PUESTO.

2- Etapa de preparacin: En esta etapa se dispone de los elementos y personas quese requieren.a) Se escogen los analistas de PUESTO que conformarn el equipo de trabajo.

b) Se prepara el material de trabajo.c) Se dispone del ambiente.d) Se realiza una recoleccin de datos.

3- Etapa de ejecucin:Fase en la que se toman los datos relativos a los PUESTOSque se analizarn para luego redactar un anlisis.a) Se realiza una recoleccin de datos a travs de los ya mencionados mtodos de

anlisis.b) Seleccin de datos obtenidos.c) Se redacta en forma provisoria el anlisis, elaborado por el analista de cargos.d) Se presenta este informe a la persona correspondiente, para rectificarlo o

ratificarlo.e) Se vuelve a redactar el anlisis pero en forma definitiva.f) Se realiza la presentacin oficial del informe final.

Anlisis general de una descripcin de PUESTO Titulo del puesto: Este considera una importancia psicolgica al empleado, adems

debe de indicar los deberes del trabajo e indicar en que nivel dentro de la empresaeste se va a desempear, adems se debe obviar los ttulos de puesto idnticos concalificadores y por ltimo ttulos en los cuales se restrinja un cargo a un determinadosexo.

Identificacin del puesto: Por lo general aborda temas como la ubicacin deldepartamento fecha en la cual se revis por ultima vez su descripcin, en alunasocasiones contiene un nmero de nmina o cdigo, nmero de empleados que llevanese trabajo y nmero de empleados del departamento en el cual se encuentra elpuesto.

Deberes del puesto: Estos aparecen en orden de importancia, a veces se puedemedir el peso o valor de un deber con el porcentaje de tiempo que se dedica, se debeindicar las herramientas y equipo de apoyo que utilizar el empleado y por ltimo sedebe realzar las responsabilidades, deberes y metas que se busca lograr.

Especificacin del puesto: Esta seccin hace referencia a los hbitos,conocimientos y capacidades personales que debe poseer la persona para cumplir los

deberes y responsabilidades que se encuentran en sta seccin. Se puede deciradems que existen dos reas:Habilidad que se requiere para el trabajo y exigenciasfsicas que va realizar el empleado. (Anexo 2).

Importancia y deficiencias de las descripciones de PUESTO en el rea deadministracin de personalSe puede decir que los objetivos del anlisis y la descripcin de PUESTOS son muchosy ellos constituyen esencialmente las bases y pilares para recursos humanos ya queayuda en el rea de reclutamiento de personal, determina especficamente el perfil delaspirante a un PUESTO, apoya con el material necesario en el rea de capacitacin depersonal, facilita la determinacin de salarios (ya que ellos van acorde segn el nivel del

cargo), debe de motivar al personal, debe prestar apoyo a los jefes o supervisores ( o


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Base para el diseo del puesto:

PASOS EN EL ANLISIS DE PUESTOS

Objetivos organizacionales parael puesto, incluyendo tareas,deberes y responsabilidades.

EL PUESTO

Aspectos de ing.humana queincluyencapacidades ylimitacioneshumanas.(Busca adaptar lamquina a lapersona y noviceversa.)

Aspectos de ing.industrial quegiran alrededorde procesoseficientes deproduccin ymejoras a losmtodos detrabajo.

Aspectos de calidad de vida en eltrabajo que crean un ambientelaboral a travs de mejoras fsicas,psicolgicas y sociales.


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Los seis pasos para realizar un anlisis de puestos son:Paso I: Determinar el uso de la informacin resultante del anlisis de puestos. Seempieza por identificar el uso que se le dar a la informacin, ya que eso determinar eltipo de datos que se renan y la tcnica que se utilice para hacerlo.

Paso II: Reunir informacin sobre los antecedentes. A continuacin, es necesario revisar

la informacin disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas,diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la formaen que la posicin en cuestin se relaciona con otros puestos y cul es su lugar en laorganizacin. El organigrama debe identificar el ttulo de cada poblacin y, por medio delneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quin y con quin seespera que la persona que ocupa el puesto se comunique.Una tabla de proceso ofrece una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que laque se puede tener con un organigrama. En su forma ms simple, un diagrama deproceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado.

Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso

es seleccionar varias posiciones representativas que sern analizadas. Esto esnecesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiadotiempo el anlisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores deensamblaje.

Paso IV: Reunir informacin del anlisis del puesto. El siguiente paso es analizarrealmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, lasconductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientoshumanos.

Paso V: Revisar la informacin con los participantes. El anlisis de puestos ofrece

informacin sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta informacin debe serverificada con el trabajador que lo desempea y el superior inmediato del mismo. Elverificar la informacin ayudar a determinar si sta es correcta, si est completa y si esfcil de entender para todos los involucrados. Este paso de "revisin" puede ayudar aobtener la aceptacin del ocupante del puesto con relacin a los datos del anlisis quese obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades querealiza.

Paso VI: Desarrollar una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de loscasos, una descripcin y especificacin de un puesto son dos resultados concretos delanlisis de la posicin; es comn que se desarrollen posteriormente. La descripcin delpuesto es una declaracin por escrito que describe las actividades y responsabilidadesinherentes al puesto, as como las caractersticas importantes del mismo tales como lascondiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resumelas cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos pararealizar el trabajo, y podra ser un documento separado o en el mismo documento que ladescripcin del puesto.


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ANEXO No. 1: PROCESO DE ANLISIS DEL PUESTO

FUENTES DE DATOSAnlisis del PuestoEmpleadoSupervisor

MTODOS PARARECABAR DATOSEntrevistasCuestionariosObservacionesRegistrosDiccionario de puestos(DOT)

DATOS DEL PUESTOTareasNormas de desempeoResponsabilidadesConocimiento requeridoHabilidades requeridasExperiencia necesariaContexto del puestoDeberesEquipo utilizado

DESCRIPCION DEL PUESTOTareasDeberes u obligacionesResponsabilidades

FUNCIONES DE RECURSOSHUMANOSReclutamientoSeleccinCapacitacin y desarrolloEvaluacin del desempeo

Administracin de compensaciones

ESPECIFICACIONES DELPUESTORequerimientos de habilidadesExigencias fsicasRequerimientos de conocimientoHabilidades necesarias


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ANEXO 2Ejemplo de una descripcin y anlisis de PUESTO por horas:

Descripcin y anlisis de PUESTONombre:Pintor de mantenimiento Seccin:IndustrialDescripcin general: Pintar con pistola o brocha superficies metlicas y de maderaque pertenecen a la empresa.

Descripcin del PUESTO

- Preparar las superficies que van a pintarse, raspndolas y lijndolas, quitandolos residuos de pintura. Pasar varias capas de masilla sinttica con rapidez.

- Preparar las pinturas que van a utilizarse, mezclndolas con otras pinturas,diluyentes, secantes y pigmentos en cantidades convenientes hasta alcanzarel color y la textura ideales. Introducir la pintura en un compresor, conectar elequipo al compresor y regular el flujo mediante vlvulas. Proteger con bandasde papel o cinta las superficies que no deben pintarse. Dirigir la pistola hacia

las partes que van a pintarse y realizar movimientos acompasados ensentidos vertical, horizontal y circular; lijar las capas de pintura despus deque se sequen, antes de aplicar otra capa, hasta alcanzar el acabadoperfecto. Retocar con brocha las partes inaccesibles.

- Pintar manualmente las paredes y las fachadas de los edificios y las placas,utilizando pinceles, brochas y escobillas.

- Conservar el equipo utilizado, quitando los residuos y limpiando el can dela pistola con lquidos diluyentes y gasa.

- Ejecutar otras tareas relacionadas con las ya descritas, a juicios de susuperior.


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BIBLIOGRAFIA:Bohlander, Snell y Sherman. Administracin de Recursos Humanos. Dcimo SegundaEdicin. Capitulo 3. Pag: 85.Gary Dessler. Administracin de Personal. Sexta edicin. Capitulo 3. Anlisis depuestos, Pg.: 77.Administracin de Salarios e Incentivos. Teora y Prctica. Miguel Amaya Galeano.Capitulo 7. Pagina 155.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTOA) Requisitos intelectuales

-Educacin: primaria; operaciones con nmeros enteros, conocimiento demateriales utilizados en los procesos de pintura.

-Experiencia de un ao; periodo que se juzga necesario para adquirir lashabilidades y la familiarizacin total con su campo de actividad.

-Aptitudes: inteligencia (grupo medio inferior), introversin equilibrada, iniciativa,espritu critico y creativo, resistencia a la fatiga fsica y, en especial, a la visual,percepcin discriminativa y diferencial (aguda), gran destreza manual, rapidez dereaccin ante los estmulos, agudeza visual.

B) Requisitos fsicos-Esfuerzo fsico: movimiento constante de brazos y piernas, coordinacin de

movimientos de los brazos: verticales, horizontales y circulares, firmeza en elpulso, articulacin de la rodilla y el cuello en una secuencia de movimientos,

agacharse, levantarse, subir y bajar escaleras; el trabajo se ejecuta de pie.

C) Responsabilidades implcitas-Patrimonio: las prdidas parciales o totales pueden comprobarse por lo que dice

el obrero respecto del material empleado y la mano de obra desperdiciada; espoco probable que se causen daos al equipo (prdidas pequeas)

D) Condiciones de trabajo-Ambiente: condiciones ligeramente desagradables, resultantes de la presencia de

polvo de lija, emanaciones de la pintura considerados perjudiciales para la saluddel ocupante-, olores, ruido, fro y calor (condiciones externas de trabajo)

-Seguridad: condiciones consideradas a veces peligrosas, posibles cadas entrabajos en andamios; esguinces, excoriaciones y pequeos cortes de pocagravedad.

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