DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

 

PLAN DE VIDA Y PLAN DE CARRERA.

Elaborado por:Avilán, Francisco .Coronel, Maribi.Gorrín, Ma. Coralia.Muñoz, Mercedes.Zambrano, Ma. Alexandra

ADMINISTRACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE CARRERA Y PLAN DE VIDACARRERA Y PLAN DE VIDA

CICLO DE CARRERA

Etapa de CrecimientoEtapa de ExploraciónEtapa de Establecimiento

Sub-Etapa de PruebaSub-Etapa de EstabilizaciónSub-Etapa de Crisis a Mitad de Carrera

Etapa de MantenimientoEtapa de Decadencia

¿Cómo identificar la orientación ocupacional?

Orientación Realista

Orientación hacia la Investigación

Orientación Social

Orientación Convencional

Orientación Empresarial

Orientación Artística

¿Cómo identificar las Anclas de Carrera?

Técnico Funcional

Capacidad Gerencial

Creatividad

Autonomía e Independencia

Seguridad

¿Cómo identificar las ocupaciones de alto potencial?

Diccionario de títulos ocupacionales

Manual del Panorama Ocupacional para Graduados Universitarios

Hanbook X118

Guidance Information System (GIS)

La Clave de la Planeación de carrera es el AUTOCONOCIMIENTO

Normas para la administración de carrera

Evite el choque con la realidadOfrezca puestos iniciales que representen retos

Promocione explicaciones reales del puesto durante el reclutamientoSea exigenteOfrezca rotación periódica y desarrollo de trayectorias profesionalesEvaluaciones de Desempeño orientadas a la carreraFomente las actividades de Planeación de carrera

Manejo de Transferencias

¿Cómo tomar las decisiones de Promoción?

Decisión 1: ¿Antigüedad o Capacidad?Decisión 2: ¿Cómo se mide la Capacidad?

Decisión 3: ¿Formal o Informal?

Decisión 4: ¿Formal o Informal?

Manejo de las promociones y Transferencias

Razones para las transferencias

Efecto sobre la Vida Familiar

¿Cómo Crear el compromiso del empleado?

¿Cómo ayudar a los empleados a su autorealización?

Ejemplos de manejo de Carrera/Programas de promoción

desde dentroPromoción desde dentro y la contratación con base en el valorActividades de desarrolloEvaluaciones de desempeño orientadas a la carreraSistemas de registro de carreras y aviso de empleo

Retiro

Asesoramiento previo al retiro

Explicación de las prestaciones de Seguridad Social

Asesoramiento para la utilización del tiempo libreAsesoramiento financiero y de inversiónAsesoramiento en la Salud

Asesoramiento Psicológico

Asesoramiento para una segunda carrera fuera de la compañíaAsesoramiento para una segunda carrera dentro de la compañía

La clave para administrar la carrera es tener una visión clara de lo que se desea obtener de dicha carrera, del talento con el que se cuenta, las limitaciones, los propios valores y la manera en que se ajustan a las alternativas que se tienen en consideración.

CASO DUPONT DE VENEZUELA

Gracias a la tan achatada estructura que posee la organización, no se tiene definido del todo un plan de carrera y de vida que simule características comunes, de modo que se presenta la siguiente planificación, la cual hace referencia al plan establecido por la Gerencia de Recursos Humanos de la Empresa.

CASO DUPONT DE VENEZUELA

* Identificar y seleccionar candidatos con los más altos niveles de desempeño, contribución y potencial, mediante el análisis y revisión de los recursos humanos con los que cuenta la organización; con la finalidad de proyectar el desarrollo de éstos de manera que se constituyan en la generación de relevo, tanto en la carrera gerencial como en la profesional; todo esto enmarcado dentro de los “Cinco Criterios de Liderazgo” y en absoluta concordancia con las necesidades del negocio y los principios de valorización de la gente.

CASO DUPONT DE VENEZUELA

* Identificar aquellas personas con problemas de desempeño y contribución (casos a revisar), orientado a definir un plan de acción, acordado por todos, que nos lleve a obtener una mejora en el desempeño de los mismos o en su defecto a la desincorporación definitiva de éstos.

* Identificar aquellos cargos que por su impacto se consideran cargos críticos y en los que requerimos la información urgente de un “Back-up”.

Cinco criterios de liderazgo

Desarrollar esta actividad en un ambiente fraterno, abierto y de respeto a las ideas de los demás.

Dedicar / focalizar toda la energía positiva, necesaria para lograr un proceso efectivo.

Manejar la información de esta reunión bajo el criterio de “Estricta Confidencialidad”.

Intervenir en forma constructiva y respetuosa, recibiendo y emitiendo opiniones de todos los candidatos bajo un criterio de total apertura.

Llegar, como equipo, a un consenso en lo referente a “Promotables”.

PASOS A SEGUIR

FASE II: Clasificación de los recursos

FASE I: Revisión de la Organización e identificación de candidatos

Modelo de los 4 Cuadrantes:

1.- Líderes Senior del Futuro2.- Líderes de Carrera Profesional

3.- Empleados que necesitan Mobilizarse

4.- Empleados en Desarrollo4

3

1

2

PASOS A SEGUIR

FASE IV: Ejecución de Acciones de Desarrollo

FASE III: Identificación de Estrategias/Acciones de desarrollo

Nómina Mensual:

Ingenieros (Mecánicos, Información, Químicos, Industriales)

Licenciados (Logística, Mercadeo, Relaciones Industriales, Procedimientos y Métodos, Economistas, Finanzas)

Nómina Diaria

Bachilleres: Carga, Llenado, Dispersión y Almacenes

TSU: Resinero, Electricista, Mecánico, Colorista

CASO DUPONT DE VENEZUELA

 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

 

PLAN DE VIDA Y PLAN DE CARRERA.

Elaborado por:Avilán, Francisco .Coronel, Maribi.Gorrín, Ma. Coralia.Muñoz, Mercedes.Zambrano, Ma. Alexandra