DERECHO LABORAL

D E R E C H O L A B O R A L

Introduccin: En el rea del derecho del trabajo hay autores que no tienen bien en claro si la persona del trabajador es un sujeto u objeto del derecho, en el contrato que tiene el empleador con el empleado se puede hablar de un sujeto de derecho por el hecho de realizar un contrato, pero en la prestacin es el propio empleado o trabajador que se pone a disposicin del empleador, va mucho ms all de una simple prestacin de servicio porque el trabajador renuncia a un cierto perodo de tiempo a lo que es su libertad.

El trabajo: Es aquella actividad humana fsica y/o intelectual que permite a las personas procurarse los bienes materiales o econmicos que necesitan para subsistir. * Nos interesa el trabajo humano que permite a las personas procurarse los bienes para subsistir, es ms, las relaciones laborales se basan en la subsistencia del trabajador con la contraprestacin que recibirn a cambio de su propio trabajo.

El trabajo humano es la manifestacin creadora del hombre a cuya virtud se transforma las cosas y les confiere un valor que antes careca

OBETIVOS: Subsistencia * Para procurarse bienes y subsistir Seguridad * Estabilidad, ejemplo el que sabe que podr pagar una deuda. Bienestar

EL TRABAJO TIENE UNA DIMENSION; humana, social, econmica y jurdica Humana * El trabajo de la persona Social * Entorno a las relaciones laborales se van estableciendo relaciones sociales importantes. Tambin se van estableciendo diferentes estatus en relacin al trabajo en que uno desempea. Econmica * Esto porque el trabajo humano de subsistencia que necesita una retribucin es un factor sumamente importante para la economa. En este sistema econmico libre hay oferta y demanda de trabajo, y en cuanto al trabajo retribuido; permite generar la distribucin de la riqueza. Jurdica * Son todas aquellas normas jurdicas que el Derecho ha generado para regular el trabajo. Este trabajo existe, es un hecho y se da en la prctica, por lo tanto, el Derecho tiene que intervenir y regular.

CARACTERISTICAS: Humano * Lo hacen las personas. Libre * La persona humana puede trabajar donde quiera segn sus aptitudes. Voluntario: El trabajo forzoso o impuesto queda fuera. Personal * Personas naturales. (efectuarse por la persona que se obliga a hacerlo) Por cuenta ajena * Esta caracterstica permite distinguir la diferencia entre una relacin civil y una relacin laboral. Ejemplo; si a Pedro lo contratan para hacer una casa bajo una determinada suma de dinero y tras el terremoto se desploma la casa; el que soporta la prdida es el dueo de la casa. En definitiva esto es por cuenta ajena, ya que los frutos del trabajo que nos interesa se radican directamente en el patrimonio del empleador. Productivo * No nos interesa el trabajo recreacional o de voluntariado, el que nos interesa es el trabajo que produce. Subordinado o dependiente * Esta caracterstica es importante porque tambin permite distinguir bien las relaciones laborales de las que no lo son. Es decir que el trabajador tiene que realizar su trabajo sujeto a la voluntad o direccin y de mando del empleador (a que hora llega, como debe hacer el trabajo, etc.). Retribuido o remunerado * Tiene que haber un pago.

CONCEPTO:

Derecho relativo a la prestacin profesional de servicios y a la fijacin y cumplimiento de las condiciones de dicha prestacin. (Bayn Chacn) * Esta definicin est referida principalmente a lo que es la relacin laboral; la prestacin profesional se refiere las caractersticas principales del trabajo vistas, como lo es la remuneracin; y en cuanto a la fijacin y cumplimiento de las condiciones se refiere al establecimiento de reglas en virtud del cual esta prestacin se va a materializar.

Particular ordenamiento jurdico de las relaciones derivadas del trabajo personal, voluntario, subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado, segn principios ticos y con fines de organizacin y tutela. * Se refiere bsicamente a un conjunto de normas, caractersticas y principios derivados de las relaciones laborales o del trabajo mismo.

Es la rama del Derecho que, en forma principal, se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un perodo apreciable de tiempo, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que remunera los servicios. (Thayer y Novoa) * La rama del Derecho alude a que el Derecho del Trabajo es autnomo e independiente que no deriva de otras ramas del derecho. En cuanto al carcter tuitivo, el Derecho Laboral tiene un marcado carcter tuitivo, es decir, protector del sujeto ms dbil de la relacin laboral (el trabajador). Este carcter tuitivo es una de las principales caractersticas que separa el Derecho laboral del Civil; El Derecho civil entiende que siempre las dos partes de una relacin laboral estarn en un plano de igualdad (autonoma de la voluntad), por lo tanto, el Derecho civil no es suficiente para regular las relaciones laborales porque es imposible pretender que la relacin entre un empleador y un trabajador se de en un carcter de igualdad. En terreno prctico es el empleador quien la mayora de las veces impone las condiciones al trabajador, quedando el trabajador subordinado. Esta diferencia generada en los hechos es la que pretende solucionar el legislador a travs de el carcter tuitivo (o protector) de el ordenamiento jurdico laboral o Derecho del trabajo. Obligan de modo total o parcial la capacidad de trabajo se refiere bsicamente a que no todo los contratos son iguales (en cuanto a horas de trabajo, hora de llegada, etc.) y no todas las capacidades son iguales. Al Derecho del Trabajo le interesa que las relaciones jurdico-laborales sean continuas y estables, es por eso que en esta definicin seala durante un perodo apreciable de tiempo (El Derecho del Trabajo entiende que para una relacin jurdica estable tiene que haber una cierta continuidad en el empleo). Esto conlleva volver a uno de los objetivos del trabajo vistos que es la seguridad ya que al Derecho del Trabajo establece que aunque las relaciones laborales cumplan con todos los requisitos y sigan teniendo el carcter de espordicas no sern de inters jurdico para cuerpo normativo que regula estas relaciones. (Ejemplo; Contrato por pintar un techo en una maana).

CARACTERISTICAS

Nuevo? * Se ha puesto en tela de juicio por la doctrina moderna el carcter de nuevo, porque ya est bastante consolidado. Autnomo. * Es una rama del derecho que ya se asent como una rama independiente del derecho (En cuanto a sus principios, doctrinas, reglas, etc.). Tuitivo de los trabajadores dependientes. * Normas protectoras para el trabajador por la desigualdad generada en la relacin laboral. De rpida evolucin. * Rara vez no hay una norma que modifique el cdigo del trabajo. El Derecho del Trabajo como otras ramas del Derecho debe adaptar a las nuevas situaciones de la realidad. (La ltima modificacin del Derecho del Trabajo se realiz el 2010 a travs de la Ley 20.422 del 10 de febrero del 2010 y Ley 20.416 del 3 de febrero del 2010). De orden pblico. * Esto porque el Derecho del Trabajo a su vez regula un correcto mantenimiento de la sociedad o de la paz social. Inconcluso. Con el desarrollo que tienen los hechos que siempre se materializan primero que las normas, nunca va a existir una codificacin perfecta del Derecho del Trabajo. Frecuentemente imperfecto en su manifestacin legislativa o reglamentaria. * La consecuencia de ser inconcluso, es decir, de no adaptarse legislativa o reglamentariamente a las nuevas situaciones que se van dando en la prctica. Garantizador de derechos bsicos irrenunciables. * La herramienta que usa el Derecho del Trabajo para nivelar jurdicamente a esta persona que en la prctica est en una situacin desfavorable es el establecimiento de derechos. En tanto los derechos mnimos que establece el legislador en cuando al Derecho del Trabajo, tienen la caracterstica de irrenunciables. Tendencia estatutaria (Jugadores de ftbol, trabajadores agrcolas, trabajadores portuarios, estatuto docente para los profesores y embarcados). * La evolucin histrica ha generado la necesidad de crear grupos de trabajadores por sus caractersticas peculiares que tienen respecto al mbito de las relaciones laborales. Realista * Es un derecho que se basa y alimenta de la realidad y se aplica en la realidad.

FINES:

Protector. * Proteger al dbil, en este caso los trabajadores. Organizador. * Sirve para organizar y estructurar el desarrollo de la actividad productiva.

FUNCIONES:

Poltica: Servir de soporte y dar sustento y legitimidad social al esquema de produccin capitalista. Econmica: Redistribucin de la riqueza.

ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO

ROMA

El trabajo esclavo estaba exento del derecho laboral ya que eran considerados bienes no personas. A los esclavos manumitidos y hombres libres en la antigua roma se les realizaban contratos de prestacin de servicios: locatio conductio operis el riesgo corra por parte del trabajador, si lo pintaba mal o lo haca mal era responsabilidad de quien ejecuta el trabajo. Locatio conductio operarum el riesgo era asumido por quien encargaba el trabajo. Esto es lo que se asemeja hoy en da.EDAD MEDIA

En la edad media con los seores feudales estando los hombres bajo la proteccin de los seores feudales y el nacimiento de las ciudades fue cambiando la manera de prestar servicios, surgen los gremios: personas que desempeaban una misma funcin (pintores, artesanos, etc) se agrupaban naciendo as las primeras organizaciones gremiales, estos empiezan a adquirir excesivo poder y su relacin se empieza a compactare impedan a los dems entrar al determinado mercado surgiendo las barreras de entrada: todo aquello que impide o restringe el acceso al mercado.

EDAD MODERNA

Liberalismo moderno Individualismo (religioso, poltico)Posteriormente surgieron las ideas individualistas, opuestas a los gremios, la consigna era la agrupacin es mala, se apartaba de cnones religiosos, se avanzo al humanismo (se vio al hombre como hombre) y surge la necesidad se restricciones a la libertad de asociacin, cada uno puede desarrollar la actividad que quiere y como quiera.

REV. FRANCESA

Individualismo Supresin de del derecho de asociacin Ley Le Chapellier, 1791, prohibicin expresa del derecho de asociacinDe plano se suprime el derecho de asociacin (de empleadores y trabajadores) se manifiesta en la ley Le Chapellier que prohbe expresamente el derecho de asociacin. Surgiendo conceptos de igualdad entre la plebe y los nobles.

INDUSTRIALISMO MODERNO

Con la Rev. Industrial surge un fenmeno econmico cambian y se mecanizan los medios de produccin, empieza la produccin en masa de bienes y servicios por ende se necesitan menos trabajadores, los trabajadores migraron del campo a la ciudad y surgi la ley de oferta y la demanda haba mucho mano de obra y pocos puestos de trabajos el precio del trabajo bajo junto a los salarios no cubriendo las necesidades mnimas de subsistencia por ende fue necesario que trabajaran las mujeres y los nios explotndolos muchas veces al no estar regulado el trabajo. Las condiciones de higiene y seguridad eran bastantes precarias para los trabajadores generndose un descontento en la poblacin. Habiendo mucho hacinamiento en las ciudades. Surge la influencia de Marx y Engels quienes sostenan que la persona reciba la mnima parte de la plusvala del trabajo recibiendo la mayor parte del pago el empleador. Ms tarde la asociacin que estaba prohiba fue concebida como una buena idea surgiendo al fin el derecho del trabajo como tal con el movimiento obrero, surgiendo sindicatos y normas que protegen a los trabajadores, queda en el pasado la relacin de igualdad entre el trabajador y su empleador.

EN CHILE

Se aplicaba el derecho indiano (al ser una colonia de Espaa), con la independencia surge el apartamiento del derecho indiano y las primeras ideas codificadoras (elaboracin de normas propias, cdigos) estas primeras normas se encontraban en el CC, C. de Comercio y Cdigo Minero. Existan abusos hacia los trabajadores y salarios bajsimos, en las salitreras era el dueo de estas quienes ponan los precios en las pulperas y el trabajador deba comprar lo que le alcanzaba con sus fichas (que eran su pago). Se empezaron a dictar normas aisladas que regulaban materias especficas en relacin al trabajo:

1) 1906: ley de habitaciones obreras2) 1907: ley de descanso dominical3) 1916: Indemnizacin por accidentes del trabajo4) 1917: Sala cunaEn el gobierno de Alessandri Palma se realizo el primer intento de cdigo del trabajo reuniendo todas las leyes sueltas relativas al trabajo. En 1924 los militares hicieron saber su descontento con el congreso con el ruido de sables septiembre 1924, para que estos realizaran su trabajo mediante la intimidacin con los sables, con esto se aprobaron muchas leyes sueltas:

Contrato de Trabajo Seguro obrero obligatorio Accidentes del trabajo Tribunales de conciliacin y arbitraje Organizacin sindical Sociedades cooperativas Contrato de empleados particularesEn 1931 por iniciativa del ejecutivo CARLOS IBAEZ DEL CAMPO surge el primer cdigo del trabajo, no como ley si no como DFL n178 con la caracterstica que haba una divisin entre empleador y obreros, el empleador era quien ideaba el trabajo y el obrero quien lo realizaba. Teniendo ms beneficios los empleados. En el rgimen militar el cdigo del trabajo de 1931 se suprimi en su totalidad y se reemplazo por nuevas normas dictadas por el ejecutivo restringiendo al mximo el tema sindical, todo este conjunto de normas fueron llamadas el plan laboral normas dictadas en el rgimen de Augusto Pinochet que era un conjunto de DL, hasta que en 1987 se volvi a codificar toda la normativa laboral en un nuevo cdigo del trabajo ley 18.620.Para algunos ese es el cdigo es el que se ha mantenido hasta el da de hoy, para otros el actual cdigo del trabajo fue el que se cambio en 1984, siendo este el que realmente est vigente en la actualidad.

Primera etapa: 1931-1973: Rol regulador del Estado. Fuerza sindical. Ley de inamovilidad 1966 * La primera ley que reconoce que no se puede despedir a un trabajador sin causa justificada. (Inamovilidad en el trabajo)

Segunda etapa: 1973-1990: Estado pierde poder regulador. * Se le da ms facultades a los particulares para que regulen su relacin laboral. Disminucin del movimiento sindical * Tanto en los hechos como en la norma, pero esto a consecuencia del cambio de la norma. Se fija despido libre. * Facultativo para el empleador a su criterio. Tercera etapa: 1990-1998: Mejora del poder negociador de los trabajadores. * Se pretenden establecer nuevas normas que favorezcan el derecho sindical y la creacin de sindicatos. Vuelve la negociacin colectiva y la huelga. * Altamente regulado Alza en tope de indemnizacin por aos de servicio. * Antes era de 5 aos y ahora es de 11.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Materiales o reales: Hechos que inspiran la creacin de las normas. Formales: Formas en que se concretan las normas que surgen de las fuentes materiales. Autnomas: Las partes intervienen directamente en la creacin de la norma jurdica. (Ejemplo: el contrato es una ley para las partes). Heternomas: Las personas, en trminos generales, no intervienen en la aplicacin de la norma. No son las partes quienes determinan el contenido de la norma, es el estado a travs del poder legislativo.

Otras categoras de las fuentes del Derecho de Trabajo

1.- Fuentes en sentido propio: Todo rgano o poder social dotado de facultades normativas.2.- Fuentes en sentido traslativo: Referidas a cmo se concreta o exterioriza el ejercicio de crear Derecho en sentido propio:

a. De origen estatal:

Legislativo CPR (art. 19 n16 y 19) / Ley (C. del Trabajo y leyes complementarias).

Administrativo o Ejecutivo Decretos/ Reglamentos: profundizan una disposicin legal /Dictmen DT (direccin del trabajo) CGR (dicta NJ vinculantes en materia laboral).

Judicial o jurisdiccional AA/ SentenciasDireccin del trabajo:

DL 2 de 1967 DISPONE LA REESTRUCTURACIN Y FIJA LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIN DEL TRABAJO.

Facultades:-fiscalizar la aplicacin de la ley laboral-interpretar la legislacin laboral, fijar su sentido y alcance a travs de dictmenes.

Los dictmenes de la DT no son de aplicacin obligatoria para los particulares pero deben acatarlos ya que si no le pasan una multa al empleador. Los dictmenes en si obliga a los propios funcionarios del servicio. Estos se limitan al mbito de los privados, no de los servicios pblicos.

Si hay desacuerdo entre la DT y el empleador se debe recurrir a tribunales, siendo el juez el encargado de fallar tales desacuerdos.

La DT no fiscaliza el sector pblico en general solo lo hace respecto: A deudas previsionales Y accidentes fatalesEj. El SML no puede interponer un reclamo en la DT ya que al ser un servicio pblico no es de su competencia.Respecto a los funcionarios o servicios pblicos se les contrata no de acuerdo a lo establecido en el cdigo del trabajo, si no que son funcionarios de planta, a honorarios, etc. No obstante a esto los funcionarios pblicos pueden ser contratados bajo las normas del cdigo del trabajo (CT en adelante) solo cuando la ley expresamente lo permite. Ej. Empleados municipales.A las municipalidades no se les aplican los dictmenes de la DT, nunca. La DT no es competente en el sector pblico incluso cuando hay contratos de trabajo como en el caso de ciertos funcionarios municipales.La DT no puede contratar bajo la ley del trabajo.

Contralora General de la Republica Art. 7 y 9 LOC 10.336

Tiene facultades para dictar normas (dictmenes) de aplicacin obligatoria en el sector pblico. Quienes estn contratados por un rgano pblico bajo las normas del CT se le aplican los dictmenes de la CGR.

Discrepancia manifiesta entre los dictmenes de la DT y la CGR:Para saber cual aplicar al caso concreto es menester analizar si se trata de un rgano del sector pblico o privado.

A.A y Sentencias

Tienen efecto relativo y no conforman precedente, pero en la prctica son consideradas, principalmente las de emanan de los tribunales superiores de justicia C.A/ C.S.

b. De origen profesional (autnomas): Reglamento interno, instrumentos colectivos. * El reglamento interno es el instrumento empleado para que las partes ejerzas su potestad de direccin o de mando, esto a consecuencia de la organizacin de la empresa que realizan estas partes, creando as una serie de normas internas para la empresa (Prohibiciones, sanciones, hora de llegada, etc.). Estos reglamentos deben entregarse obligatoriamente a los empleados y debe dejarse en un lugar visible a lo menos 30 das antes de que empiece a regir. Los instrumentos colectivos pueden ser contratos colectivos de trabajo o convenios colectivos de trabajo dependiendo del procedimiento que les da origen y no de la organizacin de la que nacen (un sindicato u otra organizacin da lo mismo). Si la negociacin colectiva es reglada da origen a un contrato de trabajo; si la negociacin colectiva es semi-reglada le da origen a un convenio colectivo de trabajo, independiente si la parte trabajadora es un sindicato o si es un grupo de trabajadores que se unieron para efectos de negociar colectivamente (estos se denominan grupo negociador).

Una empresa debe tener por ley un reglamento interno si hay ms de 10 trabajadores siendo el empleador quien determina su contenido. Es de aplicacin obligatoria en la empresa. La nica herramienta que tiene el empleador para cuestionar o incumplir el reglamento interno es objetar su legalidad.

c. De origen internacional:

OEA: Declaracin de derechos y deberes del hombre Convencin Americana de DDHH Carta Americana de DDHH ONU: Declaracin de DDHH Pacto internacional de Derechos econmicos, sociales y culturales Pacto Internacional de derechos civiles y polticos OIT (Organizacin internacional del trabajo).

d. De origen social: Ej.: La costumbre * Es la reiteracin constante y uniforme de una determinada conducta hecha con el convencimiento de obedecer a un imperativo jurdico.

FUENTES GENERALES:

Constitucin Poltica de la Repblica La Ley La jurisprudencia judicial La costumbre La doctrina

FUENTES PARTICULARES * nicas o exclusivas del Derecho del Trabajo:

Los instrumentos colectivos El reglamento interno de orden, higiene y seguridad El contrato individual de trabajo La jurisprudencia administrativa * Manifestados en los dictmenes de la DT y CGR

LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO

Nace en 1919 con el Tratado de Versalles / tratado que le puso fin a la primera guerra mundial / como un ente autnomo, pero vinculado a la Sociedad de las Naciones (ONU).

Concepto: Organismo especializado asociado a las Naciones Unidas que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y la mano de obra

Principios de la OIT (establecidos en el prembulo de su Constitucin de 1919 y Declaracin de Filadelfia de 1944).

El trabajo no debe ser considerado una mercanca. * Sino como la definicin que est el principio de estos apuntes; Es aquella actividad humana fsica y/o intelectual que permite a las personas procurarse los bienes materiales o econmicos que necesitan para subsistir. Reconocimiento del derecho de asociacin. La paz universal y permanente slo puede basarse en la justicia social. * Y uno de los elementos esenciales para mantener la justicia social es crear normas que permitan estabilidad en el empleo. El pago del salario debe ser en dinero y en cantidad suficiente. * El pago no debe ser en especie. La jornada de trabajo no debe exceder de 48 horas semanales. * En Chile es de 45 horas. Reconocimiento del derecho a descanso semanal, en lo posible los das domingo. * Descanso dominical. Supresin del trabajo infantil. * Supresin del trabajo forzoso o de toda forma de empleo discriminatorio. Igual salario para hombres y mujeres. Tratamiento econmico equitativo para trabajadores migrantes. Necesidad de establecer servicios pblicos de inspeccin del trabajo. * Se destaca la inspeccin del trabajo de Chile porque entre sus facultades no solo est la de constatar, sino que tambin est la de sancionar.

Estructura:

1.- Conferencia general: Reunin de los miembros de la OIT. Foro donde se debaten los temas. Aprueba el presupuesto de la organizacin, elige al Consejo de Administracin. Establece y adopta el texto de las normas internacionales del trabajo. * La conferencia es como una asamblea de todos los representantes de los estados que estn asociados a la OIT. Uno de los grandes pilares de la OIT es lo que se llama el tripartismo, es decir, que los representantes de los pases no son solo los que ponen los estados, sino que componen de tres partes, uno del estado, uno de los empresarios y otro de los trabajadores (quienes pueden llevar sus asesores).

2.- Consejo de Administracin: rgano ejecutivo de la OIT. Se rene tres veces al ao en Ginebra. Adopta decisiones acerca de la poltica de la OIT y establece el programa y el presupuesto que se presenta a la Conferencia General para su adopcin. Miembros se eligen cada tres aos, se compone de 56 miembros (28 de los gobiernos, 14 de los empleadores y 14 de los trabajadores). Slo se eligen 18 pases siendo los 10 restantes los de mayor desarrollo industrial (y no son susceptibles de eleccin, sino que por derecho propio por sus condiciones econmicas). Elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

3.- La Oficina Internacional del Trabajo: Secretara permanente. El Director General se elige cada cinco aos. Tiene sede en Ginebra, con oficinas repartidas por el mundo. Realiza actividades de investigacin y publicaciones.

Instrumentos de la OIT:

1) CONVENIOS: Son fuente del derecho del trabajo y tambin se aplican en los tribunales. Emanan de un organismo internacional y no de acuerdos bilaterales (universales). Para su adopcin concurren representantes de gobiernos, trabajadores y empleadores. Es por esto que se dice que tiene una estructura tripartita.

EFECTO NORMATIVO. OBLIGACIONES:

Someter su texto a ratificacin (texto o convenio es universal para todos los miembros, pero si un pas no lo ratifica solo le ser obligatorio de manera parcial). Informar al organismo los cambios de legislacin interna de los pases que ratificaron. * Los cambios deben ser de acuerdo a los convenios ratificados, pero si los pases incumplen no estn afectos a una sancin (soft-law) de manera directa, pero si los tribunales pueden optar por aplicarlo porque los convenios ratificados se entienden parte de la legislacin interna.

Algunos de estos convenios son:a) Sobre libertad sindical (N 87).b) Sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva (N98).c) Sobre prohibicin de discriminacin en el empleo (n111).d) Sobre negociacin colectiva (N 154).e) Sobre terminacin del contrato de trabajo (N 158).f) Sobre proteccin a la maternidad (N 184).

Es necesario que los convenios sean ratificados para que entren en vigencia y una vez publicado en el D.O tendrn carcter de vinculante.

En caso de contradiccin entre el convenio y la legislacin interna del pas, los pases se comprometen a modificar su legislacin si se encuentra en contradiccin con el convenio pudiendo este ser directamente aplicado al caso concreto una vez ratificado.

2) RECOMENDACIONES:

De menor importancia o jerarqua que los convenios. No estn sujetos a todos los trmites administrativos de un convenio. No son obligatorios. Complementan los convenios o pueden ser anteriores a los convenios (o preparatorios de un convenio, un prembulo). La Oficina Internacional del Trabajo pude solicitar informes sobre la situacin de un pas en relacin con una recomendacin. (los pases estn de cierta forma obligados a informar a la OIT qu medidas se han adoptado en su legislacin en relacin a la recomendacin).

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO:

Lneas directrices que infirman algunas normas e inspiran directa e indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver casos no previstos. (Pl)Son estndares que han de ser observados, no porque favorezcan ventajas econmicas, polticas o sociales, sino porque son una exigencia de la justicia, la equidad o alguna otra dimensin de la moralidad..

En s estos principios buscan determinar qu norma aplicar primeramente en cada caso.El principio de la autonoma de la voluntad en el derecho del trabajo se encuentra bastante limitado ya que existen partes desiguales, pudiendo operar solo cuando la ley expresamente as lo indica.

FUNCIONES:

Informadora: Postulados ticos que informan el derecho del trabajo. Son las matrices inspiradoras en la dictacin de nuevas normas jurdicas. Interpretativa: una vez dictadas y vigentes las normas permiten determinar su verdadero sentido y alcance, siendo la correcta aquella que est de acuerdo con los principios del derecho laboral. Normativa o integradora: sirve para suplir o integrar ciertas lagunas de ley, es decir materias que no estn expresamente reguladas por ley.

Los principios del derecho del trabajo se conocen como:

1. Principio protector o pro operario

Consiste en que la normativa siempre debe proteger a la parte ms dbil el trabajador. Es recogido por la mayor parte de la legislacin laboral.

Reglas que emanan de este principio:

Indubio pro operario (1 norma con 2 interpretaciones) cuando se tiene una duda respecto a qu norma aplicar cuando esta tenga dos interpretaciones siempre se debe aplicar aquella interpretacin que es ms favorable al trabajador. La norma ms favorable (2 normas vigentes Cul aplicar? se debe aplicar la ms favorable al trabajador independientemente de los criterios de jerarqua o especialidad.Criterios para aplicar la norma ms favorable:

1) Teora de la acumulacin: siempre se debe aplicar la norma ms favorable al trabajador incluso cuando esta no est contenida en la legislacin laboral.Ej. El contrato a plazo fijo por regla gral. no puede exceder en ms de 1 ao, si se deja sin efecto a los 2 meses cuando este era de 12 meses se puede pedir una indemnizacin por lucro cesante no obstante a que la legislacin laboral no trate esta materia referida a las indemnizaciones (ya que es ms favorable para el trabajador). Los detractores de esta teora sostienen que se estara frente a una sobreproteccin del trabajador y surge la:

2) Teora de la inescindibilidad o conglobamiento: sostiene que hay que analizar cul es el estatuto jurdico referente al tema determinado y aplicar solo ese. Es decir en el ejemplo anterior se aplicara solo la legislacin laboral o solo la legislacin civil, no se acepta una mezcla entre ambas. Esta teora no se aplica nunca.

3) Teora de la inescindibilidad de los institutos: hay que aplicar las normas para el caso o materia determinada. Ej. Si hablamos de indemnizacin se aplica solo lo referente a indemnizaciones de cualquier ley.

La condicin beneficiosa (existen 2 normas pero una vigente y la otra no) cuando el trabajador tenga un derecho establecido por ley este debe respetarse no obstante a que la ley ya no est vigente, siempre que este derecho o garanta sea ms beneficiosa que lo establecido en la nueva ley.

2. Irrenunciabilidad de los derechos

Art. 5. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Las normas laborales no pueden renunciarse ni expresa ni tcitamente, especialmente aquellas que establecen garantas. De esta forma se asegura la eficacia de la normativa laboral. Si se llegara a vulnerar este principio en un contrato:

1) la clausula se entiende nula, pero no el contrato en s.2) se suple la clausula nula por lo establecido en la ley referente al tema con la garanta mnima legal establecida.El detrimento causado al trabajador a consecuencia de la renunciabilidad de sus derechos debe ser resarcido. Una vez terminado el contrato el trabajador puede renunciar a todo si quiere ya que no lo ampara este principio art. 5 CT mientras subsista el contrato de trabajo.

3) Continuidad de la relacin laboral:

El legislador quiere que el trabajador tenga seguridad en su empleo, por consiguiente que le proporcione bien estar al trabajador y para otorgarle esta seguridad al trabajador, el supuesto que se requiere en la legislacin laboral es la continuidad de la relacin laboral. Hay un conjunto de normas que demuestra que esto se aplica en la realidad, por ejemplo la legislacin laboral tiene una predileccin por los contratos de duracin indefinida. El principio de la continuidad laboral se ha revelado o manifestado en distintos conjuntos de normas laborales que regulan los siguientes temas:

Contratos de duracin indefinida Suspensin del contrato de trabajo Indemnizacin por despido

En cuanto a los contratos de duracin indefinida, es decir, en donde al legislador no le gustan los contratos a plazo y por eso mismo el legislador laboral ha puesto expresamente casos donde los contratos a plazo se transforman en indefinidos. No es necesario que la inspeccin del trabajo o el tribunal se pronuncien para determinar si son indefinidos. Uno de los casos que el legislador ha establecido con suma importancia es un tope a la renovacin de los contratos en la denominada segunda renovacin del contrato fijo; ya que el empleador burlaba los principios laborales teniendo a la gente trabajando durante muchos aos a solo contratos fijos de corto plazo, con el motivo de evadir la indemnizacin pertinente al despedir al trabajador que se le acababa el plazo del contrato. El tope de la renovacin de contratos consiste en que el trabajador que es contratado por primera vez a un plazo fijo determinado, y que concluyendo el plazo determinado se convenga con el empleador una prorroga del contrato a un determinado plazo, aunque ese nuevo contrato estipule determinado plazo fijo, se entiende que es un contrato de trabajo indefinido. Otro caso que el legislador ha establecido es cuando vencido el plazo (del contrato a plazo fijo), el trabajador sigue prestando servicios con conocimiento del empleador, situacin en donde la norma de la continuidad indefinida del contrato opera de pleno derecho. Ejemplo, el contrato termina el 31 de diciembre del 2012 y resulta que llega el mismo empleado contratado el 2 de enero del 2013 firmando la hora de entrada y la hora de salida, por consiguiente el contrato ya se entiende indefinido. Esto ocurre porque el empleador al terminar el contrato le nace la obligacin de despido con aviso, carta, etc. A veces en la prctica son los propios trabajadores que saben muy bien sus derechos y burlan los principios laborales, es el tpico ejemplo del trabajador que sabiendo que el contrato ha expirado, va a trabajar igual aprovechndose de la nobleza y poco conocimiento normativo del empleador que obviamente lo dejar trabajando un da ms y pagndose ms encima el da extra.

Otro conjunto de normas que demuestra la predileccin que tiene el legislador por la continuidad de los contratos, es el que regula la suspensin del trabajo o suspensin de la relacin laboral, que son aquellos casos establecidos por la ley en que se faculta a una de las dos partes (empleador-empleado) o a las dos partes en conjunto a convenir para que no cumplan a los que se oblig contractualmente, lo que evita que al trabajador se le genere una causal de despido, por la sencilla razn de que el contrato no ha terminado. Conclusin, lo normal es que ante el incumplimiento de una obligacin estipulada en el contrato da origen a una causal de despido, pero el legislador para fortalecer la continuidad de los contratos ha considerado ciertos casos concretos para facultar por ley a las partes a que por el incumplimiento de lo estipulado no genere una causal de despido. Ejemplo ms comn es la licencia mdica en que se entiende suspendida la prestacin laboral y el empleador tiene la obligacin de esperar sin tener el derecho a despido. Otros casos son el llamado al servicio militar obligatorio, las vacaciones laborales, etc.

En cuanto a la indemnizacin por despido que es una situacin sumamente regulada por la legislacin laboral principalmente para salvaguardar los derechos del trabajador. Como el legislador propicia la continuidad de la relacin laboral, establece mesuradamente una serie de normas para aplicar la sancin ms rgida de la relacin laboral que es el trmino del contrato laboral por despido, por consiguiente, si no se cumple con todos los presupuestos que la ley impone para establecer un despido, le surge al trabajador el derecho de cobrar indemnizaciones (estas se traducen en las indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y las de ao por servicio) y dependiendo del caso, el juez tambin puede condenar a pagar incrementos sobre la indemnizaciones.

4) Primaca de la realidad: Este principio indica que en el mbito del Derecho del Trabajo si existe una diferencia entre lo que est estipulado en el contrato de trabajo o cualquier documento de naturaleza laboral con los hechos reales en prctica, siempre debiera primar los que las partes del contrato ejecutan en terreno prctico. El requisito para que opere este principio es que tiene que haber un cierto carcter de continuidad en los hechos que modificarn lo estipulado en el contrato. Por ejemplo si se estipula en el contrato que el pago ser de 165 mil pesos (sueldo base) y resulta que se ha ido pagando 265 mil pesos en varios meses, posteriormente el empleador se da cuenta que le estaba pagando ms a su trabajador y le paga lo estipulado en el contrato, estara incurriendo en una infraccin por el hecho de primar la costumbre (de acuerdo al principio primaca de la realidad operando por el carcter continuo de los hechos), pero si esto no sucede en un mes y solo sucede en un mes de diferencia no procede el principio. Otro caso, es la funcin del trabajador estipulada en el contrato diferente a la de los hechos, por ejemplo, alguien que es contratado de cocinero, pero que en realidad es garzn. Este principio tiene dos manifestaciones:

a) Clusulas tcitas: Son aquellas clusulas que se entienden incorporadas a los contratos de trabajo, que obviamente se ejecutan en la praxis, pero no entran a modificar ninguna clusula expresamente escriturada. Es decir, son clusulas que se incorporan por los hechos como si fueran estipulaciones nuevas para los contratos en que en lo escriturado no menciona nada. Ejemplo: Se estipula expresamente en el contrato que se le pagar al trabajador una suma de 170 mil pesos y en la praxis se le da un bono de 30 mil pesos todos los meses, en este caso, la praxis genera un derecho adquirido para el trabajador como si fuera una clusula ms del contrato, que es el pago continuo del bono de 30 mil pesos.

b) Regla de la conducta: Es una aplicacin del principio de la primaca de la realidad en que los hechos, a diferencia de las clusulas tcitas, si vienen a modificar una clusula expresamente escriturada. Por ejemplo el contrato estipula que la persona trabaja 45 horas semanales y en los hechos trabaja 40 horas semanales segn los registros de todos los meses, este hecho estara modificando la clusula contractual de las 45 horas semanales. En cuanto al ejemplo de la remuneracin visto en la explicacin del principio de la primaca de la realidad tambin configura la denominada regla de la conducta. En el Derecho Civil la regla de la conducta es distinta, porque no modifica, sino que ayuda a interpretar una relacin jurdica.

5) Libertad sindical: El derecho que asiste a los trabajadores para constituir organizaciones, afiliarse o desafiliarse a ellas, a darse su propia normativa sin intervencin de terceros y, especialmente, el derecho al ejercicio de la actividad sindical por medio de aquellas acciones tendientes a la defensa y promocin de los intereses que le son propios, en particular, la negociacin colectiva y el derecho a huelga (Varas Castillo, Mario)

El derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su eleccin, as como el derecho de los sindicatos al ejercicio libre de las funciones que les son atribuidas constitucionalmente para la defensa de los intereses del trabajo asalariado. (Palomeque lvarez de la Rosa)

Este principio se relaciona directamente con el derecho colectivo del trabajo, es un principio nuevo con cierto reconocimiento de ndole constitucional e internacional. Aproximadamente desde el ao 2002, la libertad sindical ha tenido bastante auge en la legislacin positiva nacional con la modificacin que tuvo el cdigo del trabajo con la ley 19.759 que reconoci y estableci todo un procedimiento de sancin destinadas a las prcticas anti-sindicales, ya que antiguamente solo las mencionaba. La idea de la libertad sindical es que el Derecho del Trabajo no solo tenga una faz individual, sino tambin una faz colectiva, es decir, que la legislacin laboral reconozca la constitucin de organizaciones sindicales, porque el accionar de estos sindicatos no tendra ninguna razn de ser si no se le diera libertad de accin a los sindicatos, por consiguiente, liberndolos de la intervencin de terceros (empleador).

La libertad sindical se manifiesta de 2 formas segn doctrina:

1) Individual: Es aquella que se manifiesta en relacin a la actividad y los derechos de los individuos en relacin a las organizaciones sindicales. Es decir, como le afecta el principio de la libertad sindical a la persona natural del trabajador.

Faz negativa: Es aquella que le otorga derechos al trabajador individualmente considerado en el sentido de excluirse de la actividad sindical (el derecho a desafiliarse por ejemplo).

Faz positiva: Es la que dice relacin con los derechos que tiene el trabajador individualmente considerado para participar positivamente en la actividad sindical. Esta manifestacin positiva de la libertad sindical tiene a su vez 2 manifestaciones; el derecho para afiliarse a un sindicato y el derecho a constituir un sindicato.

2) Colectiva: Es aquella que se manifiesta en el conjunto de principios, normas y accionar de las organizaciones sindicales como personas jurdicas distintas de las personas naturales que la componen. Es decir, el mbito de accin del principio de libertad sindical, no en relacin al trabajador, sino que en relacin a cada una de las organizaciones sindicales de este pas.

Faz interna: Es aquella que dice relacin con la capacidad de autorregulacin que tienen los sindicatos para determinar las reglas bajo las cuales se van a regir como sindicato (estatuto). Faz externa: Es aquella que mira a los sindicatos como persona jurdica independiente de los miembros que la componen y como tal tiene derecho a relacionarse con el entorno, puede realizar determinados actos jurdicos como si fuera una persona natural (contratos, actividades lucrativas, adquirir bienes, etc.).

LA CPR COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO

Sealamos con anterioridad que la CPR es una de las fuentes generales del Derecho del Trabajo, como tambin lo son la ley, la jurisprudencia, la costumbre y la doctrina. Por otro lado sealamos tambin las fuentes particulares del Derecho del Trabajo que son los instrumentos colectivos, los reglamentos internos de orden, higiene y seguridad, los contratos individuales de trabajo y la jurisprudencia administrativa (dictmenes de la DT y CGR). Lo importante ahora es detenernos en el estudio de la CPR como fuente del Derecho del Trabajo que se traduce bsicamente en las siguientes normas contenidas en el artculo 19 de la constitucin que inicia sealando la constitucin asegura a todas las personas:

Art. 19 N 16 La constitucin asegura a todas las personas; La libertad de trabajo y su proteccin. La libertad de trabajo alude a que nadie puede obligar a una persona a ejecutar un trabajo que no quiere u obligarlo a trabajar en un lugar que no quiera, salvo ciertas disposiciones que establece la ley. (Recordar la discusin que sostena el colegio de abogados por la antigua funcin del abogado de turno).

Toda persona tiene derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del trabajo con una justa retribucin. La libre contratacin alude a que la celebracin de los contratos de trabajo tienen un cierto margen de libertad. La libre eleccin del trabajo con una justa retribucin dice directa relacin con la libertad de trabajo, pero la justa retribucin es abstracta en la aplicacin prctica.

Se prohbe cualquiera discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. Esto principio lo recoge la legislacin positiva en el artculo 2 inciso segundo del CT que limita la discriminacin en materia laboral.

Art. 2 Inc. 2 CT. Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a esas circunstancias.

Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pblica, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as. Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en stos. La ley determinar las profesiones que requieren grado o ttulo universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. En esta norma se recoge el principio de la libertad sindical cuando la constitucin establece expresamente la libertad de afiliacin y desafiliacin. En cuanto a las profesiones que requieren grado o ttulo universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas, los colegios profesionales constituidos ante la ley y que digan relacin con determinadas profesiones, estn facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta tica de los miembros (ejemplo, el colegio de abogados y el colegio de mdicos). Contra las resoluciones de estos colegios puede apelarse ante la corte de apelaciones respectiva y los profesionales no juzgados por los tribunales establecidos por la ley.

La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en ella. La constitucin garantiza expresamente el derecho a la negociacin colectiva y el CT la regula minuciosamente. Es el CT tambin que regula el arbitraje laboral.

No podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrn hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional. La ley establecer los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarn sometidos a la prohibicin que establece este inciso. En la praxis, cada ao en el mes de julio, se dicta una resolucin denominada la resolucin triministerial, del ministerio del trabajo, de economa y de hacienda que determinan cuales son las empresas que no pueden irse a huelga, que generalmente son las que prestan servicios bsicos a la poblacin como a modo de ejemplo la electricidad.

Art. 19 N 17 La constitucin asegura a todas las personas; La admisin a todas las funciones y empleos pblicos, sin otros requisitos que los que impongan la Constitucin y las leyes.

Art. 19 N 18. La constitucin asegura a todas las personas; El derecho a la seguridad social. Mientras haya seguridad social, hay trabajo. Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho sern de qurum calificado. La accin del Estado estar dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de prestaciones bsicas uniformes, sea que se otorguen a travs de instituciones pblicas o privadas. La ley podr establecer cotizaciones obligatorias. Esas cotizaciones pueden ser de salud, de previsin, etc. El Estado supervigilar el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social. Estas funciones les corresponde a las superintendencias de pensiones, de salud, de seguro social, etc. A la DT solo le toca una parte mnima de esta funcin.

Art. 19 N 19. La constitucin asegura a todas las personas; El derecho de sindicarse en los casos y forma que seale la ley. La afiliacin sindical ser siempre voluntaria. Se vuelve a consagrar constitucionalmente el principio de libertad sindical. Las organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. En la praxis, la constitucin jurdica de una organizacin sindical se da sin ms trmites que el depsito del acta de constitucin y de los estatutos en la inspeccin del trabajo respectivo. La ley contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico partidistas.

Art. 19 N 26. La constitucin asegura a todas las personas; La seguridad de que los preceptos legales que por mandato de la Constitucin regulen o complementen las garantas que sta establece o que las limiten en los casos en que ella lo autoriza, no podrn afectar los derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos que impidan su libre ejercicio.

Artculo 1 inciso 2: El Estado reconoce y ampara los grupos intermedios a travs de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonoma para cumplir sus propios fines especficos.

Artculo 7: Los rganos del Estado actan vlidamente previa investidura regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en la forma que prescriba la ley.

Ninguna magistratura, ninguna persona ni grupo de personas pueden atribuirse, ni an a pretexto de circunstancias extraordinarias, otra autoridad o derechos que los que expresamente se les hayan conferido en virtud de la Constitucin o las leyes.Todo acto en contravencin a este artculo es nulo y originar las responsabilidades y sanciones que la ley seale.

LA CIUDADANIA LABORAL EN LA EMPRESA.

La ciudadana laboral en la empresa es el reconocimiento de que el trabajador dentro de la empresa y del mbito aplicacin del derecho del trabajo, no solo tiene obligaciones y derechos de ndole laboral, tambin tiene garantas y derechos como ciudadanos que tienen que respetarse por el empleador y los mismos trabajadores de la empresa.

La CPR se manifiesta a travs de una faz orgnica y otra dogmtica.

Faz orgnica: dentro de la CP se establece la forma como se va a organizar el estado. Faz dogmtica: se establecen los derechos y gtas. Fundamentales de los ciudadanos.En cuanto a la faz dogmtica (funcional y valrica) es necesario a atender a la eficacia de los derechos fundamentales consagrados en la CPR., es decir, como el ordenamiento jurdico indica que dentro de la empresa se deba respetar el ejercicio de los derechos fundamentales garantizados por la constitucin tanto por el empleador como lo dems trabajadores. Esta eficacia se manifiesta de 2 maneras:

a) Eficacia directa o inmediata: La norma decisoria del conflicto sobre un derecho fundamental (que emana de la naturaleza humana) como razn primaria y justificadora ha de ser la norma constitucional. No se necesita de otro precepto legal que aluda al derecho, porque ha de estar consagrado constitucionalmente, por lo tanto, se aplica de manera directa e inmediata.

b) Eficacia indirecta o mediata: La norma constitucional no es suficiente en el caso concreto, porque es la ley la que seala como se hace efectivo o cual es el marco o contenido de un derecho. El legislador por tanto, es el medio ms idneo para los casos que se vinculen directamente con la regulacin del ejercicio de un derecho fundamental despus de la constitucin. (Por ejemplo lo que se debe entender por discriminacin en materia laboral). Otra manera eficazmente indirecta de hacer respetar el ejercicio de un derecho fundamental dentro de la empresa o la manera eficaz de saber cuales son los limites y contenidos de este derecho, es a travs del juez, que en cada caso concreto debe determinar como se ejercita o cuales son los limites de un derecho fundamental. Si se vulner o no el derecho fundamental. En definitiva el juez tiene criterios de integracin legal privilegiada.

c) Eficacia horizontal: los derechos fundamentales aparte de ser exigibles al estado son exigibles a los particulares.

La eficacia de los derechos fundamentales

La constitucionalizacin del Derecho del Trabajo. Esto se traduce en lo que es la ciudadana laboral de la empresa. El trabajador es empleado y ciudadano a la vez.

El poder del empleador en el mbito laboral. El empleador con sus facultades de direccin y de mando tiene un poder limitado, pero no deja de tenerlo. Sin embargo esa capacidad de administrar, de dirigir la empresa y a los trabajadores, tambin tiene que verse limitada por los derechos fundamentales de los trabajadores como ciudadanos, derechos que estn consagrados en la constitucin y en la leyes.

La individualizacin de las relaciones laborales (un trabajador, un peleador). La tendencia actual en chile es la colectividad de las relaciones laborales, pero no por eso se debe desatender a que en las relaciones laborales individuales deben primar los derechos fundamentales como limitantes de del poder directivo del empleador. Ni tampoco debe pasarse a llevar los derechos fundamentales del empleador, no olvidando el principio de que el papel de ciudadano es recproco entre el trabajador y el empleador.

El recurso de proteccin.

En materia laboral no aplica en recurso de proteccin, se aplica el procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

Ante la perturbacin, privacin o amenaza de determinados derechos que estn consagrados en el Art. 19 de la CPR se puede recurrir a la corte de apelaciones estableciendo un recurso de proteccin para que subsane el acto antijurdico y se reestablezca el imperio del derecho de la normas fundamentales. En la praxis, la herramienta del recurso de proteccin que si procede de manera legal con los derechos laborales no ha sido eficaz, esto sucede porque irse en recurso de proteccin en contra el propio empleador se traduce a despido. Uno de los pocos recursos de proteccin que se han ganado, es uno que no se estableci en contra del empleador, sino que en contra del abogado del empleador en Puerto Montt, y el motivo fue que este abogado se hizo famoso tomando el cargo de abogado de varias empresas salmoneras y pesqueras publicando una lista de los trabajadores demandantes, siento esto una violacin al principio de la libertad de trabajo.

LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES:

Reconocimiento normativo:

Art. 5 inc 1 C.T.: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos.

Este artculo establece que todas las garantas del art. 19 se respetan, mantienen y limitan las facultades del empleador. El empleador tiene la facultad de mando, pero el lmite de esta facultad son las garantas constitucionales. Cuando este inciso se menciona la frase en especial, quiere decir que la numeracin no es taxativa. Cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos: Por ejemplo, qu pasa si se pone una cmara de vigilancia? Depende del lugar en que se ponga, no podra ser dirigida y tampoco podra captar sonidos, porque de ser as se vulneraran estas garantas constitucionales, se ha dicho que es un hostigamiento a los trabajadores. Respecto del tema de revisar los correos electrnicos que facilita una empresa a un trabajador, se puede decir que el correo electrnico se entrega al trabajador como una herramienta, pero los contenidos forman parte de la correspondencia, tal como puede ser una carta y desde esa perspectiva son privados. Por lo tanto, no el empleador no est facultado de revisar el correo y su contenido, porque el contenido forma parte de la correspondencia que como toda la correspondencia, tanto en papel como digital es privada. Con respecto a la fuga de los datos, se estima que revisar el correo sera una medida muy extrema. Est permitido que dentro de la facultad de direccin y de mando, el empleador tiene la facultad de hacer tipos de revisiones, siempre y cuando sean lo menos invasivas posibles.Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

Por ejemplo, al momento del finiquito se puede renunciar y decir que o se quiere nada?: Si se puede. Pero mientras subsista la relacin laboral son irrenunciables, porque es la nica manera de garantizar el efectivo cumplimiento a las normas establecidas en el C. del trabajo.

Flexibilidad laboral puede ser de 2 tipos: puede ser interna o externa. (Art. 12).

Flexibilidad Laboral Interna: Es aquella que tiene el empleador con los trabajadores que ya tiene, de cambiarlos de funcin, reducir, o aumentar la jornada.

Flexibilidad Laboral Externa: Apunta a la capacidad del trabajador para contratar, para contratar la movilidad de personal en la empresa.

Y la flexibilidad laboral externa apunta a la capacidad que tiene el empleador para contratar la movilidad del personal que tiene dentro de su empresa y como la contrata. Algunos quieren ms flexibilidad laboral, pero mientras mas all, habr menos proteccin para los trabajadores.

Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Art. 2 C.T. inc 1: Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan.

El trabajo no es una mercanca; se entiende que este trabajo tiene una funcin social, tambin por eso se dice que las normas del derecho del trabajo son de orden pblico. Pero aunque sean de orden pblico, son normas de derecho privado. Tambin el art. 2 recoge y materializa el principio de la libertad de trabajo. La nica limitacin es la licitud de la funcin.

Inc. 3: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin.

Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin. La aplicacin de esta norma se ha distinguido en 2 aspectos: la discriminacin en lo que es el acceso al trabajo y dentro de la relacin laboral tampoco puede haber discriminacin. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin. Se refiere a requisitos objetivos para seleccionar a una persona para q desempee un determinado cargo.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cdigo, son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.

La oferta de trabajo son actos de discriminacin cuando se efectan contrariando las normas de discriminacin del inciso cuarto.

Ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaracin ni certificado alguno. Exceptense solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

La primera parte hacer referencia al problema que presenta el Dicom. La regla general es que no se puede condicionar la contratacin de un trabajador a la acreditacin previa de antecedentes comerciales o bancarios, ya sea de manera verbal o pedir el certificado. Esta norma se dict porque a la gente que estaba en Dicom no se le daba trabajo y el hecho de pedir el certificado era objetivamente discriminatorio y tambin porque el mismo sistema no le daba la posibilidad a la gente de salir de Dicom.

Esta regla no es absoluta, se exceptan los trabajadores que tengan poder para representar al empleador (la enumeracin no es taxativa): los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin. Consejo prctico: Para redactar un contrato de trabajo para estas personas, debe ponerse expresamente en el contrato si est o no dotado de facultades generales de administracin, esto tiene importancia para esto y en materia de sindicalizacin y negociacin colectiva.

Y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza, tambin se exceptan. Esto se debe a que podran hacer mal uso de los fondos y es por eso que se condiciona su contratacin.

Lo dispuesto en los incisos terceros y cuarto de este artculo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entendern incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

Corresponde al E amparar al trabajador en su d a elegir libremente su trabajo y velar X el cumplimiento de las n Q regulan la prestacin de los servicios.

El e tiene q ser el rgano q supervigile o vele x el cumplimiento de estas N, esto se plasma a travs de la Direccin del Trabajo.

Art. 152: El empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral.

Artculo 154 bis del Cdigo del Trabajo: El empleador deber mantener reserva de toda la informacin y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasin de la relacin laboral.

Art. 153 inciso 2 del Cdigo del Trabajo: Las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente 10 o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes, estarn obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

Especialmente, se debern estipular las normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

Una copia del reglamento deber remitirse al Ministerio de Salud y a la Direccin del Trabajo dentro de los 5 das siguientes a la vigencia del mismo.

El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentacin efectuada ante la autoridad de salud o ante la Direccin del Trabajo, segn corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Direccin podrn, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad. Asimismo, podrn exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad al artculo siguiente.

Art. 154 del Cdigo del Trabajo: El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones (requisitos del reglamento interno):

1. las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos;2. los descansos;3. los diversos tipos de remuneraciones;4. el lugar, da y hora de pago;5. las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores;6. la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de 200 trabajadores o ms, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas esenciales; 7. las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores;8. la forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar;9. las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento;10. las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria; 11. el procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior; 12. El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual.En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla ntegramente con el procedimiento establecido en el Ttulo IV del Libro II, no estar afecto al aumento sealado en la letra c) del inciso primero del artculo 168, y 13. El procedimiento a que se sometern los reclamos que se deduzcan por infraccin al artculo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador debern constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deber ser entregada dentro de un plazo no mayor a 30 das de efectuado el reclamo por parte del trabajador.

Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 de este artculo, y, en general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.

El procedimiento de tutela de derechos fundamentales:

1. Preferencia en su tramitacin. Art. 488 C.T.2. Prueba indiciaria. Art. 493 C.T. Hechos que han de generar en el juzgador al menos la sospecha fundada de que ha existido lesin de derechos fundamentales". Prueba indiciaria: Sentencia de J.L.T. de Valparaso de fecha 06.05.2009, causa T-5-2009 Romn con Empresa de Seguridad

Que, continuando con el anlisis que comenzamos a realizar en el considerando anterior, ser necesario traer aqu los indicios a los que nos hemos referido precedentemente en esta sentencia, o sea, los antecedentes que han permitido suficientemente juzgar, a priori, que el despido del que fue objeto el actor el 10 de noviembre de 2008 fue la reaccin del empleador ante la denuncia que ste interpuso en la Inspeccin del Trabajo de Quilpu el 24 de octubre, en otras palabras, que tal denuncia pudo ser el fundamento de la decisin adoptada a su respecto, indicios que permiten presumir, sospechar fundadamente, anticipadamente, la vulneracin que se alega. Teniendo presente que el demandado, a juicio de esta sentenciadora no alcanz, con la prueba rendida al efecto, a justificar suficientemente los hechos que a su turno fundaron su decisin de despedir, por cuanto, como se ha sealado precedentemente, ni los testimonios ni los documentos incorporados en la audiencia de juicio forman conviccin respecto que las ausencias imputadas al testigo hubieran sido efectivas sino que ms bien, impresionan como el resultado de un esfuerzo encaminado a revestir el despido que se decidi[] hacen indefectiblemente arribar a la conclusin que el demandado no logr explicar los fundamentos de su decisin, no logra destruir la sospecha representada por los indicios[].

3. Carcter compuesto de la sentencia. Art. 495 C.T.; la sentencia deber contener en su parte resolutiva: La declaracin de existencia o no de la lesin de derechos fundamentales denunciada; En caso afirmativo, deber ordenar, de persistir el comportamiento antijurdico a la fecha de dictacin del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento sealado en el inc 1 art 492. La indicacin concreta de las medidas a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparacin de las consecuencias derivadas de la vulneracin de derechos fundamentales, bajo el apercibimiento sealado en el inciso primero del artculo 492, incluidas las indemnizaciones que procedan, y La aplicacin de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas de este Cdigo.En cualquier caso, el juez deber velar para que la situacin se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneracin denunciada y se abstendr de autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos fundamentales. Copia de esta sentencia deber remitirse a la Direccin del Trabajo para su registro.

4. Multiplicidad de sujetos activos Art. 486 C.T

En el procedimiento de tutela puede accionar la tutela el trabajador afectado y la organizacin sindical a la que este trabajador pertenezca como demandante.

La inspeccin del trabajo podr tambin entablar la accin de tutela: Si actuando dentro del mbito de sus atribuciones y sin perjuicio de sus facultades fiscalizadoras, la Inspeccin del Trabajo toma conocimiento de una vulneracin de derechos fundamentales, deber denunciar los hechos al tribunal competente y acompaar a dicha denuncia el informe de fiscalizacin correspondiente.

Esta denuncia servir de suficiente requerimiento para dar inicio a la tramitacin de un proceso conforme a las normas de este Prrafo.

La Inspeccin del Trabajo podr hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable.

La Inspeccin del Trabajo deber llevar a cabo, en forma previa a la denuncia, una mediacin entre las partes a fin de agotar las posibilidades de correccin de las infracciones constatadas.

Excepcin no hay multiplicidad de sujetos activos cuando la conducta vulneradora se entienda a causa del despido.

Derechos constitucionales tutelados

1. Derecho a la vida, a la integridad fsica y psquica del trabajador, siempre que su vulneracin sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relacin laboral (Art. 19 N1 CPR)2. Respeto y proteccin a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (Art. 19 N 4)3. Inviolabilidad de toda forma de comunicacin privada (Art. 19 N 5)4. Libertad de conciencia, la manifestacin de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden pblico. (Art. 19 N 6 inc. 1)5. Libertad de emitir opinin y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio (Art. 19 N 12 inc. 1)6. Libertad de trabajo y su libre eleccin en lo relativo a que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida salvo excepciones de la propia CPR. (Art. 19 N 16 inc. 1 y 4)7. D a la no discriminacin x los actos discriminatorios a q se refiere el art. 2 del C.T. con excepcin de su inciso 6. Se seala en el inciso 4: Distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social q tengan x objeto anular o alterar la = de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.

Fuente legal:

1.- Prcticas antisindicales y desleales. Art.292 inciso 3, 293, 294, 294 bis2.- Garanta de indemnidad: La garanta de indemnidad busca q el trabajador quede indemne y q no reciba ningn dao a consecuencia ya sea del actuar del rgano jurisdiccional o del rgano administrativo. Evita todo tipo de represara a un trabajador ya sea producto de la accin fiscalizadora de la inspeccin del trabajo o procedimientos procesales.

La doctrina postula 2 teoras en cuanto a la garanta de indemnidad:

a) La 1 teora postula q la garanta de indemnidad procede cuando este trabajador fue el q acciono directamente ya sea ante el tribunal o ante la inspeccin del trabajo.

b) La 2 teora postula q el cdigo del trabajo no hace 1 distincin y limitacin para ejercer la garanta de indemnidad, xlq estos autores sealan q se amplia el mbito de proteccin a cualquier accin q ejecute el trabajador o a la persona q colabora con el ejercicio de la accin administrativa (ejemplo: testigos que sirven en los tribunales).

3.- Ley de igualdad salarial (Ley N 20.348)Tambin procede el procedimiento de tutela de derechos fundamentales cuando se vulnera la ley de igualdad salarial entre hombre y mujeres.

La ley de igualdad salarial entre hombres y mujeres garantiza o ampara el hecho que la mujer que desempea el mismo empleo bajo las mismas condiciones que el hombre reciba la misma cantidad de sueldo (no se garantiza la igualdad salarial entre mujeres). En chile las mujeres ganan aprox. un 30% menos que los hombres en los mismos puestos de trabajo.No se admiten diferencias arbitrarias, es decir injustificadas ergo, se permiten diferencias razonables, con causa y justificadas. Ej. Es razonable lo que ocurre con aquellas personas que estn ms capacitadas o las que cuenten con ms antigedad o cargas en su trabajo.

Art. 62 bis CT: El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. Las denuncias que se realicen invocando el presente artculo, se sustanciarn en conformidad al Prrafo 6 del Captulo II del Ttulo I del Libro V de este Cdigo, una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamacin previsto para estos efectos en el reglamento interno de la empresa.

Esta ley de igualdad salarial le impone una obligacin a los empleadores en la cual en el reglamento interno de la empresa deber contener el procedimiento de reclamacion sobre la igualdad de remuneracin.

Esta ley se aplica tanto al sector pblico como el privado, si una mujer se siente vulnerada en su derecho por el hecho de ser mujer puede utilizar este procedimiento de tutela debiendo cumplir los requisitos previos, o sea, el procedimiento de reclamacin el cual debe realizarse por escrito debiendo el empleador otorgar una respuesta por escrito en un plazo de 30 das corridos, tanto la carta de reclamo como el proced. de reclamacin debe ser fundado.

Si el empleador rechaza el reclamo, no contesta dentro de los 30 das o hay discrepancia con la respuesta del empleador se puede recurrir a tribunales.

En los procedimientos de tutela de los derechos y garantas laborales existe un plazo de caducidad establecido en el art. 168 CT son 60 das hbiles contados desde el hecho vulneratorio, pasado este plazo caduca el derecho para recurrir, si son varios los hechos el plazo comienza a correr desde la ejecucin del ltimo.Este plazo se puede suspender por interposicin de reclamo ante la inspeccin del trabajo. Una vez suspendido el plazo, el tiempo restante se comienza a contar desde la fecha en que fue acogido el reclamo por la inspeccin del trabajo. Ej. El da 10 fue acogido el reclamo, comienzo a contar el plazo desde el da 11.

El plazo de caducidad en total no puede exceder de 90 das. El legislador estableci el plazo de caducidad ya que su intensin era que estos temas se resolvieran lo ms rpido posible.

Si el recurso se presenta fuera de plazo el tribunal puede:1) Dejar sin efecto la demanda y no hay nada que se pueda hacer. La caducidad puede ser declarada de oficio.2) Y si la admite solo se pronunciara sobre la caducidad del plazo.

El procedimiento de reclamacin no debe durar ms de 3 aos, ya que el trabajador debe agotar en la misma empresa llevar a cabo el procedimiento de reclamacin salarial y una vez que a agotado este medio el trabajador puede iniciar un procedimiento externo.

PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD:

El art.485 inciso 3 del CT nos indica cuando se va a entender que hay vulneracin, o sea, cuando nos toque demandar tendremos que recurrir a esta norma y si somos demandados tendremos que alegar el incumplimiento de los requisitos que esa norma.

Art. 485 inciso 3 al 5 CT: Se entender que los derechos y garantas a que se refieren los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limita el pleno ejercicio de aqullas sin justificacin suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.

En igual sentido se entendern las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en razn o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Direccin del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.Interpuesta la accin de proteccin a que se refiere el artculo 20 de la Constitucin Poltica, en los casos que proceda, no se podr efectuar una denuncia de conformidad a las normas de este Prrafo, que se refiera a los mismos hechos.

Desde el punto de vista doctrinario para ver si un acto es o no vulneratorio tiene que pasar por estos 3 juicios: Juicio de idoneidad, juicio de necesidad y juicio de proporcionalidad en sentido estricto. Y estos 3 juicios constituyen el principio de proporcionalidad.

1) JUICIO DE IDONEIDAD: Parto del supuesto de que como empleador propongo algo al ejercer la accin dentro del mbito laboral necesariamente estas acciones cualquiera sean tienen que perseguir un fin. (si yo le doy una orden al trabajador yo como empleador persigo un fin).

Tengo que hacerme la siguiente pregunta para comprender el juicio de idoneidad Es el hecho que estoy analizando, idneo al cual estoy analizando?

Por ejemplo: Vulneracin al derecho de la integridad fsica porque el empleador llego y le pego al trabajador. Fue necesario que el empleador le pegara el trabajador? Pudo haber sucedido que el trabajador al llegar al trabajo esta exaltado y para poder tranquilizarlo el empleador le pego para poder as tranquilizarlo, esto podra tener un cierto margen de justificacin.

En cambio, si el trabajador esta descontento porque las comidas del casino son malas y el empleador va y le pega esta conducta no es idneo.

Elementos del Juicio de Idoneidad:

a) Identificacin del fin perseguido y su legitimidad: Ejemplo: El empleador le abri la correspondencia privada del trabajador en la empresa y ante esta situacin el trabajador demanda por vulneracin a su intimidad, y a la vez el empleador le entrega la correspondencia abierta al trabajador. En este caso habr que ver la fin perseguido de este accionar del empleador.b) Identificacin de la medida de restriccin (conducta del empleador):c) Identificacin del o los derechos que se entienden restringidos o limitados.d) Anlisis del nexo causal entre medio y fin:

2) JUICIO DE NECESIDAD: Hay que tener claro que como estamos hablando de facultades de direccin y de mando del empleador por un lado y por otra parte de derechos fundamentales garantizados por la constitucin por el trabajador por el orden, la fraccin es que se ejecuten dentro del ejercicio de esta facultad de direccin y de mando siempre a de ser aquellas que afecten o colisionen el derecho lo menos posible.

Elementos del Juicio de Necesidad:

a) Determinacin de la idoneidad del medio empleado para restringir la vulneracin (tiene que ser el medio que restringa la vulneracin lo menos posible la garanta constitucional del trabajador)

b) Identificacin de los medios alternativos (Hay que ver si hay otras vas de lograr el mismo objeto).Si yo como empleador quiero obtener tengo otros medios alternativos y estos medios alternativos no deben ser ms gravosos que el acto que estoy ejecutando. Ejemplo: Llamar a los guardias de seguridad para lograr calmar al trabajador.

c) Comparacin entre ambos actos (el acto que realizo el empleador tiene que ser el menos vulnere al momento que utilizo para lograr calmar al trabajador)

3) Juicio de proporcionalidad en sentido estricto

Tiene que haber una Razonabilidad en relacin con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restriccin.a-. Derechos fundamentales especficos: son aquellos derechos fundamentales que estn garantizados, pero que nacen estando relacionados con un vnculo laboral, ejemplo: el derecho a huelga para los trabajadores de la empresa (constitucin la reconoce). Cuando el trabajador ejerza este derecho lo va a hacer en relacin a un mbito del trabajo (libertad de trabajo, derecho a sindicarse)b-. Derechos fundamentales inespecficos: son aquellos que aseguran a todas las personas, pero que no son necesarias que al nacer tengan una relacin con el mbito laboral (derecho a la vida)

AMBITO DE APLICACIN DEL CODIGO DEL TRABAJO.

Art. 1. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.

Las relaciones de trabajo entre empleador y trabajador con los requisitos ya vistos: libre, subordinado, remunerado, etc., se van a regir por el C. del trabajo.

Estas normas no se aplicarn, sin embargo, a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

La centralizacin y la descentralizacin apunta en materia de derecho administrativo, generalmente, a 2 reas: Territorial y Funcional. La administracin depende del Presidente de la Repblica, los ministerios y este aparataje estatal hay rganos que son centralizados, que son los ministerios y otros que son descentralizados, que son independientes y que se relacionan con el nivel central con un ministerio, por ejemplo, la direccin del trabajo es un organismo que por ley est descentralizado. Cuando la descentralizacin se refiere a las funciones que realiza, por ejemplo, todo lo que es lo la fiscalizacin de la legislacin laboral, su interpretacin, esto hace referencia a una descentralizacin funcional. Cuando el rgano est descentralizado en orden territorial, que tiene varias oficinas a lo largo del pas, por ejemplo SII, se habla de una descentralizacin territorial.

- Por regla general, tenemos que todas las relaciones laborales se rigen por el C. del trabajo, pero tenemos como excepciones que son los funcionarios de la administracin del estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial. Y tambin hay otro grupo que son los que estn en las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Artculo 1 inc 3: Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos. Los funcionarios de la administracin del estado no estn sujetos al C. del trabajo, por regla general. Su estatuto se encuentra en el estatuto administrativo y en la ley de bases de la administracin del estado. Estas personas no tienen contrato de trabajo, por regla general, sino que su relacin para prestar servicios con el fisco se hace a travs de las respectivas plantas. Tambin hay otro tipo de contratos que son las contratas, que son aquellas cuando el estado requiere los servicios de una persona, pero son de carcter temporal y en virtud de la ley, duran hasta el 31 de diciembre de cada ao, renovables. Cuando el fisco pone trmino a la contrata, se van sin ninguna clase de indemnizacin, porque no estn regidas por el C. del trabajo.Tambin estn las personas contratadas a honorarios, que son las prestaciones de servicios, estas personas boletean. Se entiende por disposicin legal que estos trabajos son para hacer un trabajo muy especfico o por muy poco tiempo. La aplicacin del C. del trabajo es supletoria, en especial en las normas que son protectoras, como son el fuero maternal, los permisos y los feriados y el mismo estatuto especial se remite al C. del trabajo.

Artculo 1 inc 4: Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o conservadores se regirn por las normas de este cdigo. Exceptuando lo relativo a la continuidad en la empresa.

Este inciso es relativamente nuevo. Con las notaras, archiveros y conservadores ocurra que estaban en una situacin confusa, ya que no se saba si se aplicaba o no el C. del trabajo, por la naturaleza de los servicios que prestan. Estos no forman parte de la administracin del Estado, pero estn muy regidos por lo que son las normas del COT. Haba dudas de qu estatuto los rega, es por esto que se estableci esta norma.

Ley N 19.945: Interpretativa. (Modifica: Cdigo Orgnico de Tribunales)

"Art. 504.- En toda notara, archivo u oficio de los conservadores habr el nmero de oficiales de secretara que los respectivos funcionarios concepten preciso para el pronto y expedito ejercicio de sus funciones y el buen rgimen de su oficina. Los oficiales de secretara estarn sujetos a las instrucciones y rdenes que les diere el respectivo notario, archivero o conservador, quienes distribuirn entre todos ellos el trabajo de su oficina en la forma que lo crean conveniente."

Interpreta: Artculo 3 inc. 4 del CT.Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notaras, archiveros o conservadores se regirn por las normas de este Cdigo.", debe interpretarse y aplicarse de forma tal que la totalidad del estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones, que emana del Cdigo del Trabajo y leyes complementarias, resulte aplicable a los trabajadores que laboran en los oficios de notaras, archiveros o conservadores.".

TITULO PRELIMINAR DEL CODIGO DEL TRABAJO

Este artculo establece los siguientes funciones:

a) Establece la Funcin social del trabajo: Art.2 inciso 1 y 2.b) Consagra la Libertad de contratacin.c) Establece el principio de No discriminacin: d) Establece el Trato compatible con la dignidad de la persona:

Con estas 4 ideas establece que el trabajo no es una verdad fra, por lo que no debe ser tratado como una mercanca ya que en esta norma es la persona la que presta el trabajo.

Art. 2. Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lcita que elijan. (Funcin social del trabajo, libertad de contratacin, no discriminacin, trato compatible con la dignidad de la persona)

El trabajo no es una mercanca; se entiende que este trabajo tiene una funcin social, tambin por eso se dice que las normas del derecho del trabajo son de orden pblico. Pero aunque sean de orden pblico, son normas de derecho privado.

Tambin el art. 2 recoge y materializa el principio de la libertad de trabajo. La nica limitacin es la licitud de la funcin.

Las relaciones laborales debern siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendindose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo:

Se hace un reconocimiento de la funcin social y del trabajo como una relacin jurdico personal. El C. del trabajo busca un respeto y reconocimiento al trabajador en su calidad de persona. Acoso sexual: el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. Esto ltimo se ha interpretado en un sentido bastante amplio, esto no significa que no sea necesariamente una amenaza de despido. La incorporacin del acoso sexual es relativamente nueva, est en la ley 20005 del ao 2005, que tipifica esta figura en el cdigo, incluye la definicin y la incorpora como causal de trmino de contrato y tambin se establece la obligacin de hacer una investigacin y obliga a los empleadores a incluir este tipo de investigaciones en el reglamento interno.

Artculo 2 inc. 4 y 5: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminacin:

Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.

La aplicacin de esta norma se ha distinguido en 2 aspectos: la discriminacin en lo que es el acceso al trabajo y dentro de la relacin laboral tampoco puede haber discriminacin. Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.

Se refiere a requisitos objetivos para seleccionar a una persona para que desempee un determinado cargo.

Artculo 2 inc. 6: Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Cd, son actos de discriminacin las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inc. 4:

La oferta de