DERECHO LABORAL

rea sustantiva Pblica

Derecho Laboral

DERECHO LABORAL

1. Derecho de trabajo

Concepto:

Segn Luis Alberto Lpez Snchez concepta al derecho laboral:

Desde el punto de vista general:

Como una rama del Derecho Pblico que tiene por objeto para el caso de la actual sociedad guatemalteca-, regular las relaciones obrero-patronales con motivo del trabajo, las cuales revisten un carcter imperativo, que constituye un mnimo de garantas para el trabajador, susceptibles de ser mejoradas mediante la contratacin colectiva, formalmente y la suscripcin de pactos colectivos de condiciones de trabajo, materialmente, tutelar para el trabajador, caracterizado por el nimo conciliador entre capital y trabajo, realista, objetivo y democrtico.

Desde el punto de vista ms estricto:

Es aquel que regula las relaciones de trabajo entre un patrono y un trabajador, de conformidad con el propio cdigo, las leyes de trabajo y previsin social accesorias y el contrato verbal y escrito.

Otra definicin

Es aquel derecho que estudia las relaciones de patrono-trabajador y puesta una proteccin jurdica preferentemente al trabajador frente al patrono, el derecho de trabajo es solamente democrtico ya que se orienta a obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores, que constituyen la mayora de la poblacin realizando as una mayor armona social.

Ver arto. 1 del Cdigo de Trabajo y arto. 101 de la CPRG.

Nociones Generales

En una primera idea se debe contemplar al derecho de Trabajo en cuanto a que est destinado a regular las relaciones entre trabajadores y patronos con motivo dela relacin de trabajo, ya sea individual o colectiva.

Para entender mejor esta materia es necesario tener idea clara de lo que es el trabajo, segn el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola, el trabajo es definido como el esfuerzo humano aplicado a la produccin de riqueza

El Derecho de Trabajo es una de las disciplinas del Derecho ms nveles. Surgi en base a la necesidad de proteger a la clase trabajadora en vista de la inmisericorde explotacin a que fue sometida al presentarse el sistema capitalista de produccin como modo determinante, al destrozar las bases del sistema feudal ya que era obsoleto hacia el siglo XVIII en Europa. Y fue precisamente la lucha de los obreros en Inglaterra, que ante salarios misrrimos y jornadas de trabajo que duraban hasta 18 horas diarias, en que no haba derecho a sptimo da, vacaciones, aguinaldo ni otras prestaciones logradas, ya casi universalmente, lo que forz a la necesidad de que surgiera esta rama del Derecho.

As, finalmente tanto la Escuela Inglesa como la Francesa, en forma ms ambigua, le denomin LEGISLACIN INDUSTRIAL, ya que toda la informacin de esta rama del derecho provena de la legislacin en forma suelta y aislada y careciendo por lo tanto de una verdadera codificacin; por ese motivo posteriormente la Escuela Belga le denomin por primera vez ya no legislacin industrial, sino Derecho Industrial.

Fue la Escuela Espaola, la que por primera vez denomina a nuestra rama como Derecho Social, en observacin de la relevancia eminentemente social del trabajo, para luego evolucionar dicha concepcin y llamarle a finales del siglo pasado Derecho Laboral, denominacin que como sinnimo, an subsiste conjuntamente con el llamado derecho de Trabajo y que es seguida por la Escuela Espaola e Iberoamericana.

Pero es precisamente el Derecho Mexicano, como consecuencia de la Revolucin Agraria de octubre de 1917 el que logra plasmar por primera vez una Teora General del Derecho de Trabajo, a la cual la Escuela Mexicana denomina DERECHO OBRERO.

Ahora bien, la sistematizacin del Derecho de trabajo y su correlativa codificacin no se debe a concesiones graciosas de la clase social dominante ni del aparato estatal que le protege, sino es el resultado histrico y cientfico de las luchas de las clase obrera, en la defensa de sus legtimos derechos. Es hasta entonces que, por un lado, surgen los idelogos que lo plasman y la necesidad de su promulgacin.

El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere como un factor de la produccin, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas. El trabajo puede ser fsico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en forma independiente.

El Derecho Laboral, como creacin del hombre, de la comunidad, fue formulado con un fin especfico, el cual es mantener la armona en las relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quien da su trabajo y quien se beneficia de l. Para el logro de ese fin, ese medio o instrumento, que es el Derecho Laboral, precisa nutrirse de principios, normas, fuentes, que le deben de dar forma a su estructura intrnseca congruente con su razn de ser y con los cuales debe identificarse plenamente en todas sus manifestaciones.

Desde sus inicios se pretendi proteger al trabajador y se le sigue protegiendo, sin embargo, en la actualidad esa intervencin protectora ha variado, debido a que la situacin en que se encontraban los trabajadores hace doscientos aos no es la misma que la actual. El desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de comunicacin, la misma organizacin laboral y popular, etc, obligan a considerar un cambio en las circunstancias que se da hoy da y las que justificaron el aparecimiento de esta disciplina, actualmente los trabajadores ya no se encuentran en una posicin de tanta debilidad como en la antigedad.

Principios:

a. Evolutivo:

Al decir que el Derecho Laboral es evolutivo, se est afirmando que se encuentra en constante movimiento. Toda rama jurdica debe mantenerse viva, esto es, saber adaptarse a las diferentes circunstancias cambiantes del quehacer humano.

Segn otro autor: Establece que el D.T. se encuentra en evolucin constante la razn: porque debe de adaptarse a las diferentes circunstancias del ser humano en sociedad.

b. Obligatoriedad:

Para que el derecho de trabajo pueda cumplir con su contenido , debe ser aplicado en forma imperativa, esto es, debe intervenir en forma coercitiva dentro de las relaciones de un empleador con un trabajador.

De conformidad con el considerando inciso c) del Cdigo de Trabajo, el derecho de Trabajo es necesario e imperativo, o sea de aplicacin forzosa en cuanto a las prestaciones, mnimas que confiere la ley.

c. Tutelaridad:

De conformidad con el considerando inciso a) del Cdigo de Trabajo, el derecho de trabajo es un derecho tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la desigualdad econmica de stos, otorgndoles una proteccin jurdica preferente.

La proteccin del trabajador constituye la razn de ser del Derecho Laboral.

Segn Mario de la Cueva y Manuel Trueba Urbina sostienen que la tutelaridad tiene como objeto servir de instrumento de reivindicacin y lucha frente al empleador.

d. Realismo:

Acorde al Considerando inciso d) del Cdigo de Trabajo, se establece que el derecho de trabajo es realista por que estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar ante todo la posicin econmica de las partes, asimismo establece adems que es objetivo porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su aplicacin surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles.

e. Sencillez:

El derecho laboral debe formularse en trminos sencillos, de fcil aplicacin y asimilacin, ello, sin perjuicio de su sustentacin jurdica.

f. Conciliatorio:

Se habla finalmente de una vocacin conciliadora del derecho laboral. Los considerandos en nuestro cdigo de trabajo invocan una mayor armona social (considerando f); y a lo largo del cdigo se repite esta ocacin conciliatoria: en la interpretacin de las leyes laborales se debe tomar en cuenta fundamentalmente el inters de los trabajadores en armona con la convivencia social (arto. 17 C.T.) asimismo, el arto. 274 hace ver que na de las funciones principales del Ministerio de Trabajo es armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores. Finalmente, el arto. 103 constitucional indica que las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias(...)

Otro autor: La conciliacin elemento indispensable, con ella se logra un entendimiento entre las partes, las cuales en un momento dado han establecido una relacin laboral entre s, tratando de obtener posibles soluciones a los desacuerdos surgidos, pudiendo ser total o parcial.

Razones histricas, polticas y sociales de su promulgacin

La regulacin jurdica del trabajo ha existido en los derechos ms antiguos que se conocen. Es desde la Revolucin Industrial que existe el Derecho de Trabajo como una disciplina especial, la historia del mismo se remonta a los siglos XIX y XX.

En la esclavitud, la sujecin de los esclavos al dueo era tal, que estos (los esclavos) no tenan ningn derecho ni una posicin de preferencia en !as faenas que desempeaban.

Su origen se debe principalmente a nuevas formas y mtodos de trabajo en la industria, el comercio y los servicios en general. En el Cdigo de Hamurab existieron disposiciones dispersas de los que iba a ser posteriormente el Derecho Laboral.

En Grecia se divida a las persona en esclavos y no esclavos, pero tambin se conoca el trabajo dependiente de personas libres , ya que se vio que los esclavos no eran suficientes para trabajar, esto indujo a que en Roma se mantuviera el concepto de Locacin de Servicios, aplica indistintamente al trabajo dependiente y al trabajo autnomo que constituye un verdadero antecedente de los que va a constituir posteriormente el Contrato Individual de Trabajo.

En Latinoamrica no se conoce a ciencia cierta si en la poca precolombina existan normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA, cuando los conquistadores sometieron a los indgenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales cdulas, en las que existan ordenamientos mnimos para proteger al indgena. Est situacin contino aun as en la poca de la Independencia y fue hasta con la revolucin liberal que se creo por parte de los legisladores, algunas normas de proteccin laboral, pero que estaban constituidas no independientemente sino en el Cdigo Civil y esta situacin continuo hasta el anterior cdigo civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del trabajador.

Dentro de la historia del Derecho Laboral es importante mencionar que en Australia, en el Estado de Victoria, en 1848 por primera vez se establece una jornada de 10 horas.

En Alemania, se promulga la Ley Bismark, que constituyen las primeras leyes sobre Seguridad Social. Es en Alemania, en 1988 donde surgen las primeras huelgas, las cuales fueron consideradas como ilegales.

En Mxico en 1917 fue el primer sistema jurdico que regul constitucionalmente los derechos de trabajo, lo cual se llev a cabo en Quertaro. Tambin en la Constitucin de Wimar de Alemania en 1919, se sigue el ejemplo de Mxico.

Se forma la Liga de las naciones y la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.). Los Estados de Europa y Estados Unidos siguen el ejemplo de Alemania.

El Siglo XVIII tiene una gran importancia histrica para el desarrollo del Derecho Laboral, pues durante l se promulgaron muchas leyes importantes dentro de la actividad gremial. Inglaterra tena un gran desarrollo industrial y su economa mercantilista le daba grandes beneficios, adems la Revolucin Industrial se hallaba en pleno apogeo y la relacin legal que se haba mantenido durante tanto tiempo cede ante el sistema industrial.

Sin embargo, el punto de referencia ms preciso del nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creo una legislacin que defenda primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de produccin que tom como consecuencia la industrializacin acelerada, que conlleva la explotacin del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias, "un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios pauprrimos, medidas de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este sector. La Revolucin Francesa haba proclamado la igualdad de todos los hombres de todo lo cual surgi la libertad de contratar y la libertad de movimiento. Los trabajadores tenan el derecho de negociar individualmente con el patrono y en algunos casos se firmaban contratos entre las partes, los cuales eran considerados como vlidos y obligatorios ante la ley.

A partir de la poca MEDIEVAL en que la sociedad ms o menos se encontraba organizada, existen las clases agrcolas y se pueden considerar a los Seores Feudales como los patronos, y a los siervos de la Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta situacin agrcola se crearon algunas agrupaciones o corporaciones a las que pertenecan trabajadores de artesana y esa corporacin tena alguna subordinacin del trabajo, por ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio con el fin de obtener alguna enseanza y aspiraban a escalar los peldaos necesarios para llegar a constituirse, si la oportunidad le llegaba algn da, en maestros.

Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que naci el DERECHO DE TRABAJO; mas homogneo, mas preciso con sus normas protectoras delineadas en la Constitucin de 1945 y la elaboracin del primer cdigo de trabajo el 1. De Mayo de 1947, correspondindole al congreso su emisin, decreto 330.

Sucesin de Leyes de Trabajo en Guatemala

a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.

b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del ao 1894, dicha ley era una especie de reglamento aplicable a los dueos de fincas y sus jornaleros, por lo que tena poca aplicabilidad en cuanto al trabajo fuera de las fincas.

c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto 669, emitida el 21 de noviembre de 1906, su reglamento apareci un ao despus, y es una interesante anticipacin de la futura previsin social.

d) Ley del Trabajo: En 1926 se decret esta ley que fue el Primer conjunto sistematizado de contenido laboral y de aplicacin general. Esta ley regul instituciones como la proteccin del salario, jornada de ocho horas diarias y cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal, proteccin al trabajo de mujeres y menores, proteccin a la madre obrera, perodos prenatal, postnatal, inamovilidad, lactancia, jornada extraordinaria. Adems contiene un esbozo de la organizacin administrativa de trabajo y un breve esquema del procedimiento colectivo, incluyndose a la huelga pero no la cita como un derecho.

e) Cdigo de Trabajo (1947): La Revolucin de Octubre de 1944 marc el final del rgimen dictatorial de Jorge Ubico, y se produjo una apertura democrtica, que sirvi de plataforma para la implementacin de instituciones ya vigentes en otras latitudes y largamente aoradas en el pas. Todas la expectativas populares se centraron en el Cdigo de Trabajo y en la implementacin del Seguro Social. Este primer Cdigo de Trabajo, Decreto 330 del Congreso, est inspirado en otros cdigos de pases latinoamericanos, siendo su modelo ms cercano el Cdigo de Trabajo de Costa Rica.

Importancia y proyecciones del derecho de trabajo:

El Derecho Laboral es una rama que revista una gran importancia debido a que dentro de sus principales finalidades est la proteccin al ms dbil, es decir es tutelar del trabajador; concede garantas mnimas a favor del trabajador y es pacificador debido a que sus normas son conciliatorias.

El Derecho, en su conjunto, es una creacin o descubrimiento del hombre, que se pone a su servicio para regular las interrelaciones que se derivan de la actividad de los mismos hombres. Por regla general, las nuevas disciplinas jurdicas van surgiendo de otras con las cuales guardan mayor afinidad y que les han dado acogida hasta que la nueva rama pueda identificarse como una disciplina propia.

El Derecho Laboral se deriva del Derecho Civil, ya que anteriormente las relaciones laborales eran objeto de un contrato libre entre particulares, era pues, una tpica rama privada. En la medida que el derecho comn de la antigedad se consider insuficiente o inadecuado para resolver los emergentes fenmenos sociolgicos, se fue perfilando una nueva disciplina jurdica que tuvo que recorrer un largo y difcil camino desde sus inicios . Actualmente es una disciplina con sus perfiles propios que definen su autonoma y por lo mismo su razn de existir, como parte del ordenamiento jurdico a la par de las dems ramas del derecho.

En el Derecho Constitucional se establecen los lineamientos bsicos del Derecho Laboral. La seccin octava del captulo segundo del ttulo segundo de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala (arto. 101 al 117), considera al trabajo como un Derecho Social, y en esa seccin se comprenden los principios, lineamientos y principales prestaciones laborales. Destacan entre estos los de tutelaridad y el de irrenunciabilidad de derechos, as como la proclamacin de que esos derechos son mnimos, susceptibles nicamente de ser mejorados. Precisamente en eso radica la importancia del Derecho Laboral, que es tutelar de los trabajadores.

La importancia de su estudio y las proyecciones pueden definirse as:

Sirve para determinar la funcin tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato preferente al obrero.

Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones econmicas y sociales.

El conocimiento terico y prctico del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al profesional con la clase trabajadora.

Principios que animan al derecho de trabajo

DUDA ser que tiene relacin con los principios desarrollados anteriormente?

Carcter Tutelar del Derecho de Trabajo

Nuestra legislacin establece que la tutelaridad trata de compensar la desigualdad econmica de stos (los trabajadores)otorgndoles una proteccin jurdica preferente y ms adelante seala que el derecho de trabajo es el antecedente necesario para que impere una efectiva libertad de contratacin.

Es aceptable que se considere una proteccin al dbil, proteccin que debe ser mayor en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases primarias esta rama fue marcadamente tutelar. Pero hoy da, los trabajadores, en trminos generales, han superado con mucho los estadios en que se encontraban hace cien aos.

Cabe sealar que en el campo colectivo, la tutelaridad est perdiendo preeminencia, ya que las organizaciones de los trabajadores pueden llegar a ser tan poderosas, que presidan prcticamente de la proteccin estatal.

Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre obreros y empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de tutelaridad incorporado en el Cdigo de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al trabajador a quien tutela, porque nuestro cdigo toma como trabajador tanto al de industria como al del campo, al de comercio y al intelectual.

La proteccin del trabajador constituye la razn de ser del Derecho Laboral. No solamente es el germen en sus orgenes sino que tambin es su actual sustentacin. Las primeras normas de esta rama surgieron como una voz de protesta contra los excesos y abusos que se cometan en contra de las personas en ocasin del trabajo, reclamos contra las jornadas extenuantes, contra el trabajo insalubre de menores de edad, contra los bajsimos salarios.

Aplicacin del principio

La tutelaridad es un principio que sustentan todas las ramas de esta disciplina. Sin embargo, cobra mayor preeminencia en algunas de sus ramificaciones. En el Derecho Colectivo el desarrollo de las asociaciones profesionales, el rgimen de huelga y el de contratacin colectiva, han fortalecido la posicin de los trabajadores, procurando un equilibrio que hace ver la intervencin proteccionista como algo subsidiario. Las mejoras laborales las obtienen los trabajadores va la negociacin colectiva, en lugar de esperar reformas legales. En el campo colectivo hasta se llega a cuestionar la aplicabilidad del principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que en cierta medida limita la libre negociacin. Es en el Derecho Individual donde se pone de manifiesto el proteccionismo que inspira a esta disciplina y ello se refleja al limitar la jornada a ocho horas diarias o cuarenta y cuatro a la semana, se est protegiendo al trabajador; lo mismo que al regular un mnimo de quince das de vacaciones o sealar los mnimos en los das del descanso prenatal y postnatal.

Tambin las normas procesales contienen este espritu protector. Por ello, tanto normas objetivas como adjetivas, son favorables al trabajador. Ahora bien, si las normas objetivas le brindan al trabajador un derecho preferente, ste, al presentarse ante un tribunal, goza de una doble proteccin o una duplicidad de tutela. Una, por el derecho de fondo y otra por la forma en que se ventilar el proceso. En materia procesal cabe destacar: el impulso de oficio (Artculo 321); la llamada inversin de la carga de la prueba en beneficio del trabajador (Artculos 78 y 332, literal E); la declaracin de confeso (Artculo 358). En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una especie de asesor del trabajador en cuanto a gestionar las acciones procesales que correspondieren, aunque el actor no las hubiere pedido; por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en los juicios ordinarios laborales.

La inversin de la carga de la prueba es un beneficio que se otorga al trabajador, ya que en cualquier otra accin procesal, quien afirma hechos ante un tribunal debe tener los elementos de prueba que confirmen su acierto (la carga de la prueba); sin embargo, en el proceso ordinario laboral por despido, el trabajador expone el caso ante el tribunal pero no necesita proponer pruebas, ya que literalmente se invierte esta carga que corresponde al empleador demandado. Supone el legislador la inferioridad tcnica y econmica del trabajador para comparecer a juicio.

La declaracin de confeso o confesin ficta, si bien es aplicable a casi todos los procedimientos, en el ordinario laboral conlleva un beneficio adicional para el trabajador, porque opera aunque el trabajador no haya propuesto la confesin judicial (declaracin de parte) como medio de prueba y adems conlleva el final del proceso. Si un patrono no llega a la hora exacta de la primera audiencia, se le debe declarar confeso en las siguientes cuarenta y ocho horas y automticamente pierde el juicio en cuestin. Si fuere el trabajador quien inasistiere a una audiencia, se le puede declarar confeso respecto al pliego de preguntas, pero no por ello pierde automticamente el proceso.

Derecho Positivo

En el contexto general de las normas laborales vigentes, empezando por el Cdigo de Trabajo, se manifiesta este proteccionismo laboral, en el Artculo 103 de la Constitucin se establece que "las leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores (. . .)".

Por su parte, el Artculo 15 del Cdigo de Trabajo seala que "los casos no previstos por este Cdigo, por sus reglamentos o por las dems leyes relativas al trabajo, se deben resolver, en primer trmino, de acuerdo con los principios del Derecho de Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armona con dichos principios; y por ltimo, de acuerdo con los principios y leyes de derecho comn". Sobra aclarar que el principio que destaca en lo laboral es el de la tutelaridad del trabajador. Por otra parte, los principios del Derecho Comn, inconmovibles en cualquier otra disciplina Jurdica ocupan aqu un ltimo lugar.

Por su parte, el Artculo 17 del Cdigo de Trabajo sigue en la misma lnea en cuanto a que "para los efectos de interpretar el presente Cdigo, sus reglamentos y dems leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el inters de los trabajadores en armona con la convivencia social".

2. Naturaleza del Derecho de Trabajo

Concepciones privativas y publicistas del Derecho de Trabajo

Concepcin publicista del Derecho de Trabajo

Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama del derecho Pblico. Nuestro Cdigo de Trabajo es claro en establecer que "el Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Pblico, por lo que al ocurrir su aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo" (Considerando 4 "e" Cdigo de Trabajo). En un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama del derecho pblico. El derecho de trabajo tiene garantas mnimas irrenunciables, lo que le da el carcter de derecho pblico. La otra posicin: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Pblico si los sujetos que intervienen son de carcter pblico.

Los sostenedores de esta posicin se basan en el hecho de que las primeras manifestaciones del Derecho Laboral eran de indudable matiz pblico, como por ejemplo, las limitaciones de la jornada, las prohibiciones a ciertas actividades de mujeres y menores, etc.

Por otro lado, en el momento histrico de la creacin del Derecho de Trabajo, predomin un principio de inters pblico, en el sentido de que tenda a proteger a las grandes mayoras y evitar una confrontacin de clases. El surgimiento de esta disciplina responde a una voz generalizada, que reclamaba la participacin activa del Estado en la solucin de los ingentes problemas socioeconmicos que se sufran en esa poca. Por lo mismo, la aplicacin de sus primeras regulaciones se hizo en forma imperativa y generalizada.

Esta corriente pone marcado nfasis en la imperatividad de normas y en el inters general que persigue, sostiene la necesidad constante de tutela estatal, encuentra su cimiento ideolgico en el concepto de justicia distributiva enunciada por Aristteles.

CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina mueven a aceptar esta tesis publicista, no puede negarse que el fenmeno que da lugar a la intervencin estatal es de naturaleza privada. La relacin del empleador y el trabajador se inicia y se establece en un acto de voluntad de las partes, acto originario que por ser estrictamente voluntario no es propio del campo publicista.

Concepcin privatista del Derecho de Trabajo

Los seguidores de esta postura arguyen que la relacin laboral se inicia mediante un contrato que, como todos los contratos, se origina de un acto espontneo y voluntario entre las partes.

Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con toda su imperatividad, no podra actuar. Reconocen la aplicacin coercitiva de ciertas normas de Derecho Pblico, pero sostienen que ello no le quita el carcter privado de esta rama jurdica, ya que dicha intervencin es secundaria y supletoria, y que puede aceptarse como un apndice de Derecho Pblico nicamente cuando el Estado interviene como autoridad en cuestiones perifricas, como higiene y seguridad, que es de ndole administrativa laboral; adems recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho Civil, de cuyo seno se separ, el cual es un derecho tpicamente privado.

La prevalencia de esta corriente conducira a una ingerencia cada vez menor del Estado en materia laboral, permitiendo un mayor mbito de la voluntad de las partes.

CRITICA: El marco privatista es insuficiente para explicar la imperatividad de normas laborales, as como la de las instituciones colectivas, y menos an, con el funcionamiento de organismos administrativos (Inspeccin de Trabajo) y judiciales (Juzgados de Trabajo).

Tesis dualista. El derecho social

Tesis DualistaPosicin eclctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas ramas del derecho: pblica por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores; privada por su germen contractual.

Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la mayora de las normas participa de este carcter mixto; otro grupo que sostiene que existen normas de Derecho Pblico y normas de Derecho Privado.

CRITICA: Algunos autores indican que esa divisin de normas va en perjuicio de la unidad y configuracin del Derecho de Trabajo, que esa dicotoma hace perder su propia estructura al conjunto de normas laborales.

Derecho Social

La identidad y evolucin del concepto de clases sociales, el sentimiento de pertenencia entre los asalariados y sobre todo de marginacin frente a los empleadores, dieron motivo a la agudizacin del llamado problema social. Las grandes masas de trabajadores subempleados o desempleados del todo, que poblaron las reas perifricas de los grandes centros industriales de los pases europeo-occidentales, fueron desarrollando entre sus integrantes este concepto de clase, cuyo punto de cohesin era el sentimiento de despojo y abandono en que se encontraban. Por lo que surgi la voz de protesta que reclamaba del Estado una participacin ms activa en beneficio de esa gran mayora de la poblacin; una injerencia estatal a travs de normas jurdicas que procurara una menor desigualdad entre las clases sociales.

Esta corriente promovi una variacin en el enfoque del Derecho: el individuo ya no como un ser aislado sino que como parte integrante de una comunidad. Este concepto fue acuado en Alemania a finales del siglo pasado y principios del presente, debido a ideas del autor Otto Von Gierke, ideas que posteriormente fueron difundidas por el impulso que les dio Gustavo Radbruch.

Esta nocin parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distincin entre Derecho Pblico y Derecho Privado pierden vigencia con el aparecimiento de nuevas figuras jurdicas, as como con la misma evolucin social.

Si el Derecho Pblico regulaba los intereses de las entidades pblicas y el Derecho Privado el inters de los particulares, se impona un nuevo Derecho que regulaba el inters del grupo social. Si el Derecho Pblico tena vigencia imperativa y el Derecho Privado vigencia voluntaria, el nuevo Derecho tendra un ncleo de accin voluntaria, rodeado por una serie de normas de cumplimiento obligatorio.

Esta nueva concepcin naci en un momento de auge de la corriente socialista y pretende velar precisamente por los entonces nacientes derechos sociales. Posteriormente se han pretendido incorporar a esta rama los Derechos de Familia y el Derecho Agrario.

CRITICA: Se le critica a esta postura que el hecho de que haya evolucin social no justifica la creacin de una nueva categora jurdica. Adems, se trata de establecer si estamos frente a una nueva categora jurdica y no frente a una nueva concepcin del Derecho. Lo que se pretende determinar es si existe o no una nueva rama jurdica, no se trata de contemplar una nueva perspectiva o un nuevo enfoque de considerar al Derecho. Esta teora carece de sustentacin jurdica firme. Por otra parte, no se puede establecer quien es el supuesto sujeto de los derechos que regula, pues el concepto de social, por muy amplio, tiene poca definicin y por lo mismo poca aplicacin jurdica.

Algunas corrientes no le dan carcter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de Derecho Social, porque la construccin del Derecho de Trabajo esta cimentada en la necesidad de establecer un instrumento de proteccin para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carcter de autnomo, se lo tambin el hecho de que tiene una serie de principios propios abundantes en doctrina jurdica, que es bastante homogneo y es una materia suficientemente extensa.

En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, ya no debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que es un derecho con su propia fisonoma, es un Derecho propio del Trabajo y con caractersticas particulares. El tratadista Garca Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de trabajo, en su evolucin ltima, ha llegado a ser un derecho autnomo, dotado de sustantividad propia.

No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el trabajo, considerndolo como verdadera institucin y no como mero cambio de valores poseyendo instituciones propias. Por su Espritu es en gran parte tutelar en el lado social-econmico. Por su Mtodo sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que protege desde el ngulo de lo social. Por su sector Personal no considera, como el derecho Civil, la masa de los individuos, sino la zona mas amplia de los seres econmicamente dbiles. Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporcin juscogens, de reglamentacin estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos de la realizacin de su obra ordenadora.

3. Fuentes del derecho de trabajo

Fuentes tradicionales y especficas del Derecho laboral

Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Comn, pero las que resultan ms aplicables son las siguientes:

Fuentes Reales

Tambin llamadas SUBSTANCIALES, son los distintos elementos o datos sociolgicos, econmicos, histricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma Jurdica. Son los elementos creadores de los mandamientos para la conducta de los hombres, de las que saldrn las normas jurdicas para el Derecho Positivo.

Es la causa primera, la razn primaria que motiva a su posterior formulacin de norma positiva. En el Derecho Laboral podr considerarse como fuente real, en trminos generales, la proteccin del trabajador (sobre todo en la poca de la Revolucin Industrial), la necesidad de crear un sistema de armona entre los dos factores de la produccin, el temor de que se produzcan enfrentamientos obrero-patronales, etc.

Fuentes Formales

Son las formas o maneras de ser que deben de adoptar los mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden Jurdico positivo. Son las normas a travs de las cuales se manifiesta el Derecho; las formas como se da a conocer.

En esta primera clasificacin vemos retratada la funcin del jurista, que es el Conocimiento y creacin de la norma jurdica y la aplicacin de la misma.

Fuentes Escritas

Por antonomasia, la ley, adems, los pactos colectivos, los reglamentos interiores de trabajo (stos dos ltimos son exclusivos del Derecho Laboral).

Fuentes No Escritas

La costumbre, la equidad.

Fuentes Legislativas

La ley.

Fuentes Contractuales

Pacto o Convenio Colectivo. El Pacto Colectivo tiene la caracterstica especial de ser Ley Profesional (Artculo 53 del Cdigo de Trabajo). Ello implica que las partes son creadoras de una ley, atribucin que por principio corresponde con exclusividad al Organismo Legislativo, o el que haga sus veces. Sin embargo, esa Ley Profesional tiene slo aplicacin dentro del mbito de la empresa (regin o industria) y para efectos de tipo laboral exclusivamente.

Fuentes Generales

La Ley

Fuentes Especficas

Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.

Fuentes tradicionalesEstas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho y tenemos entre ellas:

a. La ley: Es la mayor fuente formal de Derecho de Trabajo y es el modo en que se manifiestan las normas que regulan con carcter obligatorio la convivencia humana. En materia laboral la ley tiene las mismas caractersticas que tiene la ley en otras ramas jurdicas, aunque con algunas connotaciones propias. Las caractersticas de toda ley, que son: generalidad, igualdad e imperatividad, no aplican con el mismo sentido en lo laboral, debido bsicamente a la tutela del trabajador y a las caractersticas dismiles de los destinatarios de las normas.

b. La costumbre: Es aquel derecho no escrito que va formndose insensiblemente mediante la repeticin de ciertas formas de comportamiento que poco a poco van adquiriendo carcter de obligatoriedad, convirtindose en exigencias colectivas mediante el convencimiento tcito del grupo social donde ha surgido, su nacimiento es instantneo y sin intervencin estatal.

c. La jurisprudencia: La palabra jurisprudencia puede ser utilizada en tres sentidos: como ciencia del derecho, que se remonta al Derecho Romano y equivala al estudio del Derecho y de la ciencia que conduce a la realizacin de la justicia; como la autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por los tribunales de justicia al aplicar las normas generales en la resolucin de casos concretos; y como fuente creadora de normas generales de interpretacin e integracin del Derecho .

d. La doctrina: Garca Mynez indica que se da el nombre de doctrina a los estudios de carcter cientfico que los juristas realizan acerca del Derecho, ya sea con el propsito puramente terico de sistematizacin de sus preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y sealar las reglas de su aplicacin.

Fuentes formales exclusivas o especficas del Derecho Laboral

Estas son las fuentes formales que slo pueden concebirse y existir en el Derecho de Trabajo y son, por lo mismo, desconocidas como fuentes formales en todas las dems ramas jurdicas. Se pueden citar las siguientes:

a. Pacto colectivo de condicones de trabajo

b. Pacto colectivo de industria, de actividad econmica o regin determinada.

c. El contrato colectivo de trabajo

d. La sentencia colectiva o laudo arbitral.

e. Reglamento interior de trabajo

f. El tratado internacional que es aceptado por otras ramas, previa ratificacin del Congreso Nacional.

Jerarquizacin de las fuentes del derecho laboral

En derecho la jerarqua es el orden de importancia que deben guardar las normas en su relacin las unas con las otras. La escala jerrquica forma una pirmide, siendo las que estn en la parte ms elevada las que tienen mayor jerarqua o importancia cuando se trata de su aplicacin.

La escala jerrquica de las leyes se presenta as en la legislacin laboral Guatemalteca:

a) La Constitucin Poltica de la Repblica;

b) Leyes ordinarias: el Cdigo de Trabajo y dems Leyes de trabajo y Previsin social, y,c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarqua de las normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinmico; adems de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias solamente contemplan un mnimo de garantas en favor del trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratacin individual o colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece que, en presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que resulte ms favorable para el trabajador.

De acuerdo con lo que establece el artculo 15 del Cdigo de Trabajo, la jerarqua de las fuentes del Derecho Laboral, es la siguiente:

1. Principios del Derecho de Trabajo

2. Equidad

3. Costumbre o uso locales

4. Principios y leyes de derecho comn

4. Los sujetos del derecho individual de trabajo

Trabajador

Toda persona individual que va a prestar sus servicios a un patrono en virtud de un contrato de trabajo a cambio de una remuneracin o salario. Arto. 3 C.T.

Segn Manuel Osorio: Se le llama al individuo que trabaja en relacin a un patrono y que tambin es conocido como obrero en la relacin laboral.

Es toda persona individual que presta sus servicios en relacin de dependencia, en virtud y cumplimiento de un Contrato de trabajo.

El patrono y la empresa

El patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o ms trabajadores en virtud de un contrato de trabajo. Arto. 2 C.T.

La empresa no es slo una unidad econmica de produccin o distribucin de bienes y servicios; es adicionalmente el lugar donde se lleva a cabo la conjuncin armnica entre el capital y el trabajo. Desde el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como un bien mueble (arto. 665 del C.Com.), por lo que es una cosa y no una persona. Sin embargo, el Cdigo de Trabajo indica que el termino empresa es como equivalente de empleador, tal como lo establecen los artos. 14, 239, 240, o como en los casos de los artos. 51 y 241, en que con mejor criterio, se indica empresa o centro de produccin. Refirindose siempre a la figura del empleador.

Sustitucin Patronal

La sustitucin del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitucin y hasta por el trmino de seis meses. Concluido este plazo, la responsabilidad subsiste nicamente para el nuevo patrono. Por las acciones originadas de hechos u omisiones del nuevo patrono no responde, en ningn caso, el patrono sustituido. Arto. 23 C.T.

Auxiliares del Patrono

Auxiliares son las personas que auxilian o ayudan a otras en el ejercicio de un trabajo, de una actividad o de una funcin.

Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relacin laboral con el patrono, tienen a su cargo atribuciones especficas, y no necesariamente en situacin de subordinacin. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en nuestro cdigo de trabajo y son: El representante (arto. 4 CT); El intermediario (arto. 5 CT) y El empleado de confianza (arto. 351 CT).

Representacin Patronal

El representante del patrono puede ser un jefe de departamento y otra persona cualquiera a quien corresponda, en todo o en parte, la direccin de los trabajos o la administracin total o parcial, de la negociacin.

Son las personas individuales que ejercen a nombre de ste funciones de direccin o de administracin tales como gerentes, directores, administradores, reclutadores y todas las que estn legtimamente autorizadas por aqul. Los representantes del patrono en sus relaciones con los trabajadores, obligan directamente al patrono. Dichos representantes en sus relaciones con el patrono, salvo el caso de los mandatarios, estn ligados con este por un contrato o relacin de trabajo. Arto. 4 C.T.

Trabajador de confianza

El trabajador de confianza puede entenderse como un concepto, sujetivo, interno y de poca repercusin jurdica.

Es aquel que realiza los trabajos ms importantes dentro de la empresa, funciones tales como la de direccin, inspeccin, vigilancia y fiscalizacin. Tambin es aquel cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con los propios de la empresa; y tambin puede definirse como el que realiza los trabajo que son propios del empleador, en caso de ser persona individual, o de sus representantes legales en el caso de persona jurdica.

El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su ntima vinculacin con el empleador, y estando claramente marcada esta distincin debe entenderse su preferencia por los intereses patronales, an sobre los de los trabajadores, sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.

"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es bsico que quien los desempee tenga idoneidad moral reconocida, y correccin o discrecin suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Arto. 351 CT ltimo prrafo.

El intermediario

Es la persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que ejecuten algn trabajo en beneficio de un patrono. Arto. 5 C.T.

Cuando el servicio que una persona contrato lo va a realizar un tercero que pudo haber contratado por su cuenta, entonces estamos frente a la figura del intermediario.

5. La relacin y el contrato individual de trabajo

Naturaleza jurdica de la institucin

Dentro del sector mayoritario de la doctrina laboral, de corte publicista, predomina la tendencia a rechazar o aislar al Contrato como una institucin o elemento que pertenece a otra disciplina jurdica. Las corrientes concluyen por dar preponderancia a la relacin de trabajo sobre el contrato de trabajo, sobre todo porque el contrato tiene races civiles contractuales; en cambio la relacin tiene marcado contenido publicista.

En esta discrepancia se repite nuevamente el problema de determinar si el Derecho Laboral es una rama del Derecho Pblico y que por lo mismo debe intervenir con fuerza coactiva limitando en medida la autonoma de la voluntad, oponindose a la corriente privatista que pretende que el Derecho Laboral debe slo intervenir en cuestiones perifricas, dando mayor campo a la libertad contractual. Estos ltimos son los contractualistas, que dan mayor nfasis al contrato como tal, al acuerdo de voluntades en el que se deben pactar las condiciones generales de la prestacin del trabajo y para quienes el Derecho Laboral viene a ser una intromisin en la esfera particular.

Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo plano las formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo de la prestacin del trabajo, de la relacin laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma automtica y plena con el slo hecho de que una persona trabaje en relacin de subordinacin de un patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de trabajo.

Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere condiciones o regulaciones. El Contrato de trabajo por ser no formalista, est reducido al mnimo de formalismos (puede ser verbal, puede redactarse en forma incompleta, ya que en forma automtica se incorporan los derechos mnimos, adems que pueden probarse sus alcances con cualquier medio de prueba).

Una de las caractersticas especiales del vnculo laboral es que el hecho mismo de iniciarse la prestacin del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un sentido laboral (de subordinacin) implica o presume una expresin de voluntad que se complementa con las disposiciones legales.

La inspiracin tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar que la mera relacin de trabajo crea amplios vnculos jurdicos entre las partes. La relacin de trabajo es una relacin fctica entre patrono y trabajador y tiene vigencia aun cuando no se haya concretado la contraprestacin (o sea el pago del salario), siendo independiente de la formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen, puede haber un contrato de trabajo sin que haya relacin de trabajo, pero no puede pensarse en que exista relacin de trabajo sin que exista previa o simultneamente un contrato de trabajo.

Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones como son: La Relacin de Trabajo y el Contrato de Trabajo.

Desde hace varias dcadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina diferenciadora entre la relacin de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay diferencias terminolgicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relacin de trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa corriente hay otra que dice que basta con la relacin de trabajo para que exista el contrato de trabajo.

Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO as: "La relacin de trabajo es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los principios, instituciones y normas o declaracin de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".

Por su parte en nuestra legislacin, el contrato de trabajo es considerado como un contrato con sus propias caractersticas, dedicado a regular todo lo relacionado con; el trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de trabajo goza de su plena autonoma.

Concepto de contrato individual de trabajo

Segn Guillermo Cabanellas: es el que tiene por objeto la prestacin continuada de servicios privados y con carcter econmico, y por el cual una de las partes da una remuneracin o recompensa, a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o direccin, de la actividad profesional de otra". El contrato individual de trabajo se caracteriza por las condiciones de subordinacin (del trabajador con respecto al patrono), de continuidad y de colaboracin.El arto. 18 del Cdigo de Trabajo establece: "Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico-jurdico mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma".

Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que debe haber capacidad, consentimiento, objeto y causa. Como caractersticas tenemos que es pblico, consensual, de tracto sucesivo, sinalagmtico (obligatorio para ambas partes), conmutativo (las obligaciones estn claramente determinadas), principal y oneroso.

ElementosExisten dos clases de elementos del contrato, los generales y los especiales. Generales: Como todo contrato es una especie de negocio jurdico, se debe tener en cuenta los elementos del negocio civil, que son Capacidad de goce y ejercicio; Consentimiento, y Objeto.

Especiales: Segn Guillermo Cabanellas quien hace mencin de 4 elementos que sirven de base al contrato de trabajo y son: a.) La subordinacin; b) La estabilidad en el empleo; c) La profesionalidad; y. d) El salario. A continuacin se detallan individualmente:

a) La subordinacin: entendida esta como el estado de limitacin de la autonoma del trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razn de su contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la actividad de la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la produccin y al mejor beneficio de la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos principales del contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar de cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de relacin de trabajo, ya que la ley lo que siempre ha tratado es proteger es la relacin de trabajo, y este es un elemento que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurdica de la prestacin del servicio. La subordinacin empieza en el momento en que el trabajador principia a ejecutar la actividad en beneficio del patrono.

b) La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El derecho que incorpora al patrimonio econmico del trabajador y revela la proteccin del Estado al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como base una proteccin jurdica en beneficio del trabajador". La estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos muy importantes en favor del trabajador: En primer lugar, garantizarle la subsistencia permanente para el y su familia por medio de un salario seguro y continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensin vitalicia. Nuestra legislacin tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulacin licita y expresa en contrario" (art. 26 CT).

c) La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos hablando de un termino tcnico del vocablo "profesin", ya que no es el significado usual, sino uno de carcter especial. El termino se define as: "Genero de trabajo a que se dedica una persona en forma principal y habitual". Tambin es necesario que el trabajador tenga cierta especialidad o conocimientos tcnicos suficientes que lo califique para poder realizar la tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que realiza sea subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el y su familia.

d) El Salario: el salario es la remuneracin que el patrono paga al trabajador como contra -prestacin por la actividad que este realiza en beneficio del empleador. El salario tiene el carcter de ser sinalagmtico, es decir que del contrato de trabajo nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta obligado a realizar la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, esta obligado a pagar el salario convenido.

En nuestra legislacin, segn el Art. 18 del Cdigo de Trabajo, los elementos determinantes del contrato de trabajo, son:

a) La existencia del vnculo econmico-jurdico, sin importar la denominacin del contrato;

b) La prestacin del servicio o actividad laboral en una forma personal;

c) La subordinacin del trabajador a la direccin del patrono o su representante; y

d) La retribucin econmica o salario que el patrono paga al trabajador como contraprestacin en la relacin laboral.

Por otro lado se indica tambin que los elementos especiales del contrato individual de trabajo es la subordinacin, ausencia de riesgo, estabilidad y profesionalismo.

Relacin de trabajo

Segn Guillermo Cabanellas: Caracterizacin de la actividad laboral, en lugar de contrato de trabajo, sobre todo por parte de la doctrina italiana. Sin duda, ante la amplitud del vocablo relacin, sta resulta innegable entre quien presta un servicio y el que se beneficia del mismo inmediatamente; pero eso no anula la voluntariedad en la contraccin del nexo y la necesidad del consentimiento de las partes.

Segn Manuel Ossorio indica que representa una idea principalmente derivada de la doctrina italiana, segn la cual el mero hecho de que una persona trabaje para otra en condiciones de subordinacin, contiene para ambas partes una serie de derechos y obligaciones de ndole laboral, con independencia de que exista o no un contrato de trabajo.

De acuerdo con el Cdigo de Trabajo, en su artculo 19 se indica que "para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relacin de trabajo, que es el hecho mismo de la prestacin de los servicios o de la ejecucin de la obra en las condiciones que determina el artculo precedente".

Diferencias con el contrato de servicios profesionales

No obstante que el contrato individual de trabajo tiene sus propias caractersticas, con frecuencia se confunde con el contrato de servicios profesionales, debido a que ambos contratos tienen inmerso el cumplimiento de una obligacin realizando una prestacin de hacer y una contraprestacin de dar, por lo que resulta necesario resaltar las diferencias fundamentales entre ambos contratos que son:

Contrato Individual de Trabajo Contrato de Servicios profesionales

Est regulado por el C.T. es decir, por una norma jurdica, es excesivamente proteccionista para una de las partes, antiformalista, democrtico, en el cual se manifiesta una directa intervencin estatal en beneficio del trabajador.Est regulado por una norma de carcter privado en donde prevalecen la autonoma de la voluntad de las partes contratantes.

hace falta la relacin de subordinacin y lo que se necesita es la eficiencia y buena voluntad de prestar los servicios por parte del trabajador bajo la direccin inmediata o delegada del patronoSe desarrollan conocimientos cientficos con ocasin de un asunto o trabajo cualquiera, por lo que no est obligado a obedecer y aqu quien presta sus servicios debe ser un profesional, es decir que debe tener un ttulo facultativo o autorizacin legal para prestar sus servicios cuando la ley exija ese requisito.

Recibe un salarioRecibe por su actividad honorarios

Est sujeto a horarioNo est sujeto a horario

Quien requiere los servicios del trabajador se llama patrono.Quien requiere los servicios se llama cliente

el trabajador no es quien propiamente garantice el resultado los servicios, ya que ste es guiado por su patrono, por lo que lo que est realizando el trabajador es garantizar al patrono que l realizar lo que se le indique y as obtener el resultado deseado por el patrono, en caso contrario el trabajador en ningn momento puede responder con su patrimonio de tal situacin, tomando en cuenta que en dicha relacin existe la figura de ausencia de riesgo como protectora del trabajador.

el resultado de los servicios no es un elemento indispensable en la terminacin del contrato de servicios profesionales, a menos que as se estipule en el contrato.

6. Efectos derivados de la relacin de trabajo

Derechos y obligaciones de los trabajadores

Obligaciones:

En Guatemala se puede distinguir dos tipos de obligaciones: las patrimoniales y ticas. La principal obligacin patrimonial del trabajador es la de prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador. Dentro de las obligaciones no patrimoniales, encontramos un deber de lealtad e identificacin que se debe a quien proporciona.

Por ende se puede afirmar que las obligaciones que se refieren al trabajador se pueden resumir as:

1. Generales

2. Con respecto al patrono

1. Obligaciones generales

Los aspectos ms importantes de las obligaciones generales del trabajador se resumen de la siguiente manera:

Son aquellas que an cuando han sido establecidas en el contrato de trabajo, son consecuencia de ste por estar reguladas en la legislacin laboral y surgen de las relaciones del trabajador con el patrono y deberan por consiguiente ser observadas por aquel.

2. Con respecto al patrono

Son aquellas que surgen de la relacin directa entre el trabajador y el patrono y an cuando tienen relacin con el trabajo podramos decir que no lo hacen con l en forma directa. Ejemplo:

Avisar al patrono de cualquier dificultad que pudiera presentarse en la marcha del trabajo.

No prestar sus servicios a empresas competitivas o en nombre propio, hacerles competencia a sus patronos mediante trabajos o negocios similares.

Restituir al patrono los materiales no usados y cualquier otra cosa que sea considerado como accesorio o como una medida de proteccin o de mayor rendimiento.

Marco legal de las obligaciones: Arto. 63 C.T. del inciso a) al i), en cuanto a las prohibiciones de los trabajadores arto. 64 C.T. incisos a) al f).

Derechos:

Los derechos del trabajador estn ntimamente vinculados con los deberes del empleador. Nuestra legislacin no contiene un detalle explcito de estos derechos; por ello los deberes se desprenden del contenido mismo de las fuentes formales: en primer lugar de la ley, de los pactos o convenios colectivos, de la costumbre y usos. Es importante tener en mente la figura laboral de los derechos adquiridos en conjuncin con la de la irrenunciabilidad de derechos.

A continuacin enumerar algunos derechos:

Derecho a la remuneracin por sus servicios

Derecho a condiciones dignas de trabajo

Derecho a recibir puntualmente su salario, comprendindose dentro de ste todas aquellas prestaciones que debe recibir a cambio de su trabajo.

Existen algunos derechos que se consideran inmersos en determinados Contratos de Trabajo. Entre ellos: habitacin, aprovechamiento de frutos y lea, ducacin bsica, alfabetizacin , etctera, y que por ser novedosos o de aplicacin muy particular, no han merecido mayor atencin legislativa.

Derechos y obligaciones de los patronos

Obligaciones:

En el sector patronal se rige por obligaciones que van a tener una relacin directa hacia el trabajador, por consiguiente dichas obligaciones representan parmetros de funcionabilidad en el centro de trabajo, dichas obligaciones tienen sus prohibiciones especficas.

Las obligaciones del empleador pueden dividirse as:

Por su contenido:

g. Obligaciones no patrimoniales o ticas

h. Obligaciones patrimoniales.

Por su origen:

a. Obligaciones legales

b. Obligaciones contractuales

Por su beneficiario o acreedor:

a. Frente a un trabajador

b. Frente a los trabajadores

c. Frente a las asociaciones laborales

d. Frente las autoridades laborales

Marco legal de las obligaciones patronales: Arto. 61 del C.T.

De las Prohibiciones patronales. Arto. 62 del C.T.

Derechos

Derecho a la libre eleccin de trabajadores: este es un derecho previo a la celebracin del contrato y se mantiene siempre, salvo en aquellos casos especiales en que se limita esta libre eleccin, como por ejemplo, que se haya acordado en un pacto colectivo una mecnica especfica de contratacin, o que en casos de emergencia nacional, el gobierno ordene una contratacin forzosa.

Derecho de adquisicin del producto de trabajo: Este derecho, se deriva del mismo contrato de trabajo y en consecuencia, el patrono es dueo del producto del trabajo.

Nulidad de los contratos individuales de trabajo

Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de que las partes pacten las condiciones en que se van a desarrollar los contratos, siempre y cuando esos pactos no impliquen renuncia, disminucin o tergiversacin de los derechos de los trabajadores.

El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que establece el artculo 29 del Cdigo de Trabajo, tomando en cuenta que el mismo puede ser verbal o escrito. Las partes son libres de contratar, sin embargo si por ejemplo en el contrato se estipula que el trabajador renuncia a alguna de sus prestaciones o a alguna de las garantas mnimas a las que tiene derecho, esto se tiene por no puesto, no es vlido, en virtud de que en el artculo 12 del Cdigo de Trabajo se establece que son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin o tergiversacin de los derechos que la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, el Cdigo de Trabajo, sus reglamentos y dems leyes y disposiciones de trabajo o de previsin social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.

En la Constitucin de la Repblica en el artculo 106 se establece: "Los derechos consignados en esta seccin son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser superados a travs de la contratacin individual o colectiva, y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentar y proteger la negociacin colectiva. Sern nulas ipso jure y no obligarn a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo.

En caso de duda sobre la interpretacin o alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales en materia labora, se interpretarn en el sentido ms favorable para los trabajadores."

En virtud de lo anteriormente indicado, las partes pueden contratar libremente en el contrato individual de trabajo, sin embargo cualquier estipulacin que implique alguna renuncia de derechos para el trabajador se tiene por nula ipso jure.

7. Clasificacin del contrato individual de trabajo

Por tiempo indeterminado

Cuando no se especifica fecha para su terminacin. Arto. 25 inc. a) del C.T.

A plazo fijo

Cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto el acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra, que forzosamente ha de poner termino a la relacin de trabajo. Arto. 25 inc. b) del C.T.

Para obra determinada

Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de lo servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que stas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo o sea, la obra realizada. Arto. 25 inc. c) del C.T.

Jornada de trabajo y descansos

Jornada de trabajo

Es el periodo de tiempo en el cual un trabajador desarrolla su actividad de trabajo, quedando sujeto a un horario. Arto. 102 literal g CPRG.

Segn Luis Fernndez Molina: es el lapso, perodo o duracin de tiempo durante el cual el trabajador debe estar dispuesto jurdicamente para que el patrono utilice su fuerza de trabajo intelectual o material.

Descanso

Segn Cabanellas: interrupcin o cese pasajero en el trabajo.

Segn Luis Fernndez Molina: Liberacin para el trabajador de su obligacin de trabajar, para reponer fuerzas fsicas y entales; lograr un cambio de ambiente o de la rutina diaria a veces enajenante, para que el trabajador pueda ocuparse de actividades personales necesarias o distracciones, esparcimiento, salud psicofsica.

Jornada diurna

La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede ser mayor de ocho horas diarias, ni exceder de un total de cuarenta y ocho horas a la semana. Arto. 116, primer prrafo del C. T.

El trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas de un mismo da. Arto. 116, cuarto prrafo del C. T.

Jornada Nocturna

La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de treinta y seis horas a la semana. Arto. 116, segundo prrafo del C.T.

El trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las dieciocho horas de un da y las seis horas del da siguiente.

Jornada Mixta

La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de siete horas diarias ni exceder de un total de cuarenta y dos horas a la semana. La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del periodo diurno y parte del perodo nocturno. No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se laboren cuatro o ms horas durante el perodo nocturno. Arto. 117 del C.T.

Horas extraordinarias

Estas consisten en el pago que el patrono hace por el tiempo adicional al convenido en que tiene al trabajador a su disposicin para la ejecucin de un trabajo. Viene a ser una extensin del salario por extensin del tiempo, pero no pude considerarse una parte del salario.

En principio las horas extras son eventuales y con carcter de excepcin, por lo mismo ningn trabajador podr incluirlas como su salario regular.

Siendo la jornada laboral una institucin laboral y un derecho reconocido en la misma Constitucin, no puede pactarse en contra de ella en perjuicio del trabajador; por lo mismo, cualquier extensin de las horas laborales debe necesariamente contar con su anuencia.

De conformidad con el arto. 121 del C.T. establece como horas extras el trabajo efectivo que se ejecute fuera de los lmites de tiempo que determinen los artculos anteriores para la jornada ordinaria (artos. 116 y 117 C.T.) o que exceda del lmite inferior que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento ms de los salarios mnimos o de los salarios superiores a stos que hayan estipulado las partes.

No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables slo a l cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto ltimo le sea imputable.

Trabajadores no sujetos a los lmites de la jornada de trabajo

a. Los representantes del patrono

b. Los que laboren sin fiscalizacin superior inmediato

c. Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia

d. Los que cumplan su cometido fuera del local donde est establecida la empresa, como agentes comisionistas que tengan carcter de trabajadores, y,

e. Los dems trabajadores que desempeen labores que por su indudable naturaleza no estn sometidas a jornadas de trabajo.

Sin embargo, todas estas personas no pueden ser obligadas a trabajar ms de doce horas, salvo casos de excepcin muy calificados que se determinen en el respectivo reglamente, correspondindoles en este supuesto el pago delas horas extraordinarias que se elaboren con exceso al lmite de doce horas diarias. Arto. 124 del C.T.

Descansos semanales

Se dan peridicamente cada semana, como un goce, siendo conocido inicialmente como sptimo da. Hoy da segn sea la jornada d4e trabajo que se convenga, por norma general se descansa sbado por la tarde y domingo todo el da en aplicacin de la semana de 42 horas con efectos para el pago de 48. Sin embargo, muchas empresas han aceptado que se trabaje nicamente de lunes a viernes, permitiendo con ello que el trabajador descanse sbado y domingo y se dedique a actividades culturales, sociales y deportivas.

De conformidad con el artculo 126 del C.T. establece que todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un da de descanso remunerado despus de cada semana de trabajo. La semana se computar de cinco a seis das segn, costumbre en la empresa o centro de trabajo.

Das de asueto

Son aquellos que se gozan por celebrarse acontecimiento nacionales, universales, municipales o locales y para el caso e Guatemala, segn el arto. 127 del C.T., son das de asueto con goce de salario: el 1. De enero, el jueves, viernes y sbado santos, el 1. De mayo, el 30 de junio, el 15 de septiembre, el 20 de octubre, el 10 de noviembre, el 24 de diciembre medio da, el 25 de diciembre, el 31 de diciembre medio da, y el da de la festividad de la localidad 15 de agosto-.

El patrono est obligado a pagar el da de descanso semanal, an cuando en una misma semana coincidan uno o ms das de asueto, y as mismo cuando coincidan un da de asueto pagado un da de descanso semanal.

Vacaciones

La O.I.T. seala que: por vacaciones anuales retribuidas se entiende un nmero previamente de jornadas consecutivas, fuera de los das festivos, das de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada ao, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicio, interrumpe el trabajo y contina percibiendo su remuneracin.

El artculo 130 del C.T. establece que: todo trabajador sin excepcin, tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas de cada ao de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duracin mnima es de quince da hbiles. El hecho de la continuidad del trabajo se determina conforme a las reglas de los incisos c) y d) del arto. 82.

La constitucin establece el derecho del trabajador a gozar de vacaciones anuales, as mismo lo hace la O.I.T. y el C.T. para lo cual hemos de establecer las condiciones dentro de las que debern ser otorgadas:

Comprende un perodo de vacaciones anuales que deberan ser retribuidas.

Su duracin mnima es de 15 das hbiles, para todos los que hayan trabajado de una forma continua durante un ao.

Para tener derecho a ellas se tiene que haber trabajado como mnimo 150 das.

Se computarn como trabajados los das en que el trabajador no preste sus servicios por gozar de licencia retribuida, por enfermedad profesional, enfermedad comn o por accidente de trabajo entre otros, conforme est establecido en el C.T. o bien en el Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.

El patrono seala al trabajador la poca en que dentro de los 60 das siguientes a aqul en que cumpli el ao de servicio continuo, debe gozar de sus vacaciones.

Esta prohibido al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona durante el perodo de vacaciones.

Las vacaciones no son compensables en dinero, la nica excepcin contemplada es cuando el trabajador haya adquirido el derecho de gozarlas, cese en su derecho cualquiera que fuere la causa, en este caso el patrono debe compensarles en dinero la parte proporcional de sus vacaciones de acuerdo con el tiempo de su servicio.

Las vacaciones no se pueden acumular ao tras ao con el objeto de disfrutar posteriormente de un descanso mayor, pero el trabajador a la terminacin del contrato puede reclamar la compensacin en efectivo de las que se le hayan omitido correspondientes a los ltimos 5 aos.

Los descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales estn contemplados en los artos. Del 126 al 137 del C. T.

8. El salario

Concepto e importancia del salarioSegn Luis Fernndez Molina: Se entiende, en trminos generales, cualquier prestacin que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo. Es lo que vale su trabajo. Es la suma de bienes de contenido econmico, o cuantificables en dinero, que el patrono est dispuesto a darle y que el trabajador est dispuesto a obtener como mnimo, a cambio de ese valor intangible que llamamos fuerza de trabajo.

De conformidad con el arto. 88 del C.T.: El salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo vigente entre ambos. Salo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por ste.

La importancia del salario radica en que constituye la recompensa al trabajo o prestacin de servicios del trabajador. Es la contraprestacin que el trabajador recibe a cambio de su labor. Para el trabajador el salario cumple una funcin esencial ya que constituye su nico sustento o medio de vida.

Clases de salarios y sus combinaciones

Segn Luis Fernndez Molina entre las clases de salario que tiene incidencia legal estn:

a. Salario nominal: Se entiende de lo que gana el trabajador independientemente de su poder adquisitivo.

b. Salario real: Comprende la totalidad de la retribucin del trabajador. Tambin cabe la acepcin de tipo econmico por la que salario real se entiende lo que adquiere el trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con el poder adquisitivo de la moneda. Adems comprende la totalidad de la retribucin del trabajador, esto es que contiene el salario nominal ms los beneficios colaterales.

c. Salario efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que en mano recibe el trabajador en cada perodo de pago. El salario efectivo se diferencia del salario nominal, en que en ste ltimo an no se han operado los descuentos legales.

d. Salario directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma directa y tangible. Es opuesto al salario indirecto, que engloba una serie de beneficios no comprendidos en la prestacin principal, tales como ventajas econmicas, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etctera.

e. Salario Promedio: En un sentido matemtico es el producto de los ingresos de los ltimos meses, tanto ordinarios como extraordinarios, as como de comisiones y otros beneficios cuantificables.

f. Salario en dinero y en especie: El primero es el que se recibe en moneda de curso corriente. Se contrapone al salario en especie que comprende otros valores o beneficios que no son moneda. Arto. 90 del C.T. establece que el salario debe pagarse en moneda de curso legal y la nica excepcin es en explotaciones agropecuarias, en el que el pago en especie puede ser de hasta el treinta por ciento siempre que los bienes se entreguen a precio de costo.

g. Salarios Mnimos: Dentro de la concepcin general del Derecho Laboral, el tema de los salarios mnimos ocupa un lugar preponderante. Una de las principales aspiraciones de todo ordenamiento laboral, es la obtencin de salarios que permitan una existencia digna del trabajador. Arto. 102 inc. a9 C.P.R.G.

h. Salario por unidad de tiempo: se calcula el salario atendiendo al tiempo de la

jornada diaria de labores, semana o mes; independientemente del resultado que

se obtenga.

i. Salario por unidad de obra: conocido tambin con el nombre de salario a destajo

se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino que varia segn el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.

j. El salario a precio alzado: es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construccin de una obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador slo pone su trabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.

k. Salario por participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono: en esta clase de salario, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de ste y al monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.

l. Salario Completo: Es el devengado durante las jornadas ordinarias y extraordinarias o el equivalente de las mismas en el caso del clculo del salario por unidad de obra. Art. 93 C.T.

Garantas protectoras del salario

Por la misma categora del salario del que depende el sostenimiento de la inmensa mayora de la poblacin, el legislador ha procurado extender una garanta legal que asegure al trabajador y a su familia, en primer lugar, de la efectiva percepcin del ingreso y adicionalmente otras ventajas.

Bsicamente se trata, por medio de normas legales, de proteger al salario de actos o disposiciones que en alguna medida priven al laborante y por extensin a su familia, de recibir su dinero, total o parcialmente.

Estas disposiciones pueden dividirse en tres categoras, dependiendo de la persona o entidad ante quien se pretende la proteccin, as:

Frente al empleador

Este grupo de disposiciones no persiguen tanto asegurar la efectividad del pago como otro tipo de consideraciones, tales como la fijacin peridica del salario, el establecimiento de salarios dignos, pago en efectivo, etctera. Destaca en primer lugar el establecimiento de los salarios mnimos, para ello se han creado las comisiones paritaria de salario mnimo, integradas por representantes patronales y laborales coordinadas por el M. De Trabajo. Artos. Del 103 al 115 del C.T.

Existen ciertas garantas en nuestra legislacin siendo las siguientes:

a) Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-sistem (vales, fichas, sealar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas) Artculos 62 inciso a. 92 prrafo 2o. del Cdigo de Trabajo;

b) Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente despus de que stas concluyan.

c) Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domsticos.

d) Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de ste y el monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.

e) Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste pierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Arto. 61 inciso g. del C. T.);

f) Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en concepto de multas. ( Arto. 60 inciso e. prrafo 2o. C.T.);

g) Prohibicin de efectuar descuentos (Arto. 93-99 C. T.);

h) Prohibicin parcial de efectuar compensaciones (arto. 100 del C. .T.);

i) Prohibicin de hacer colectas (Arto. 62 inc. f. del C. T.);

Frente a acreedores del trabajador

En el caso de que exista algn incumplimiento de pago ante algn acreedor, este no podr embargar todo el salario ya que nuestra legislacin establece lmites a lo que pueda embargarse, de modo que asegure un ingreso al trabajador, ese lmite de embargo mximo es hoy da del 35% del salario, salvo en demandas de familia en que sube hasta el 50%.

Otras garantas:

a) Nulidad de la cesin de salarios (Arto. 100 C. T.);

b) Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Arto. 94 del C. T.);

c) Obligacin de pagar el salario Inembargabilidad parcial del salario (Arto. 96 y 97 del Cdigo de Trabajo);

Frente a acreedores del empleador

En todo centro de trabajo existe un pasivo laboral que comprende los pagos que corresponden a sus trabajadores cuando cesen los contratos de trabajo, pasivo que significa una acreedura para la empresa. Es por ello que la ley protege estas acreeduras laborales dndoles los siguientes privilegios:

a. En primer lugar, los considera crditos de primera clase en el caso de juicios universales y dentro de estos gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, salvo los acreedores de primera clase (hipotecarios o prendarios). Es decir, que aunque los trabajadores presenten su reclamo judicial despus de otras tres o cinco demandas, brincan al primer lugar preferente en el cobro de lo que hubiese disponible de la empresa.

b. Le seala la ley una va judicial sumamente expedita para hacer efectivo el cobro de los adeudos laborales; dicha va es ms directa que la misma va de apremio de tipo civil.

c. Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo 101 del C. T.)

Frente al mismo trabajador

Aunque parezca exagerado, algunas medidas tienden a proteger al trabajador frente a acciones de l mismo, ya sean por desconocimiento o por irresponsabilidad. Entre ellas, el arto. 100 del C.T. establece que los salarios menores de cien quetzales no pueden cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la esposa o concubina y familiares del trabajador... El arto. 95 establece que no puede pagarse el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohlicas o anlogos. Adems, como otra proteccin al salario, tambin se declaran inembargables los instrumentos, herramientas o tiles del trabajador que sean indispensables para ejercer su profesin u oficio, salvo que se trate de satisfacer deudas emanadas de la adquisicin a crdito de los mismos. (arto. 98 C.T., arto. 102 literal "e" Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala)

Proteccin a la Familia del Trabajador

a) Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. T.);

b) Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador; Patrimonio Familiar;

c) Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. T. y 102 inciso p.

de la Constitucin);

Salario mnimo

La implementacin de salarios mnimos se fundamenta pues en esa necesidad de asegurar mnimos decorosos a los trabajadores, segn el arto. 102 literal a) de la C.P.R.G., se establece que se tiene el "derecho a .... condiciones econmicas satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna", adems en la literal "f" del mismo artculo se indica: "fijacin peridica del salario mnimo de conformidad con la ley". La implementacin de salarios mnimos se fundamenta en esa necesidad de asegurar mnimos decorosos a los trabajadores.

"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural que el permita satisfacer sus deberes como jefe de familia". (arto. 103 C.T.)

De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la fijacin de salarios mnimos, con especial referencia a los pases en vas de desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores econmicos, incluidos los requerimientos del desarrollo econmico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra parte, es apropiado que para su fijacin participen en igualdad de condiciones los representantes de los trabajadores y de los patronos.

Concepto

Es un lmite retributivo de carcter laboral, el cual no se puede disminuir ni siquiera con el consentimiento de la relacin laboral, es la suma menor con que puede remunerarse determinado trabajo, en el lugar y tiempo convenido.

Fijacin del Salario Mnimo:

Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos, atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada regin y a las posibilidades patronales en cada actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrcola. Esa fijacin debe tomar en cuenta adems, si los salarios se pagan por unidad de tiempo, por unidad de obra o por participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de hacerse adoptando las medidas necesarias para que no salgan perjudicados los trabajadores que ganan por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. (arto. 103 C.T.)

Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para la fijacin de salario mnimo se debe aplicar a todos los trabajadores, con excepcin de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.

Por el sujeto que lo fija

En la antigedad, cuando an no exista el Derecho Laboral como rama autnoma del derecho, mucho menos exista una concepcin del salario mnimo, era el Estado quien directamente proceda a fijar las tasas de salario para evitar la explotacin por parte de los patronos.

En Guatemala, hasta el ao de 1947 se utilizaba ese sistema, fue con la promulgacin del Cdigo de Trabajo en 1947 cuando se adopta el actual sistema de la Comisin Nacional del Salario Mnimo, que funciona adscrita al Ministerio de Trabajo y Previsin Social y constituye un organismo tcnico y consultivo de las comisiones paritarias, encargada de asesorar a dicho Ministerio en la poltica general del salario. (arto. 105 C.T.)

En cada departamento o en cada circunscripcin econmica que determine el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, debe haber una Comisin Paritaria de Salarios Mnimos, integrada por dos patronos, dos trabajadores sindicalizados y un inspector de trabajo, quien es el presidente de la Comisin. (art. 105 2 prrafo C. de Trab.)

Hay ocho zonas econmicas y hay una Comisin Paritaria por cada zona econmica. Segn el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11 de abril de 1997, las zonas econmicas comprenden:

Zona Econmica 1: Guatemala, El Progreso, Petn.

Zona Econmica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.

Zona Econmica 3: Solol, Chimaltenango y Sacatepquez.

Zona Econmica 4: Escuintla

Zona Econmica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula

Zona Econmica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa

Zona Econmica 7: Quich, Huehuetenango, San Marcos, Totonicapn, Quetzaltenango, menos el municipio de Coatepeque

Zona Econmica 8: Coatepeque, Suchitepquez y Retalhuleu.

La Comisin Nacional del Salario debe recibir informes de todas las Comisiones Paritarias y a su vez rendir un informe al Ministerio de Trabajo y Previsin Social, dentro de los quince das siguientes al recibo de dicho informe, en el que armoniza los salarios mnimos por actividad y circunscripciones econmicas en todo el pas, hasta donde sea posible