derecho labor al
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DERECHO LABORAL
GUA DIDCTICA Y MDULO
AUXILIO PALACIO LOPERA
FUNDACIN UNIVERSITARIA LUIS AMIG
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
COLOMBIA, 2007
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CONTENIDO
I. GUA DIDCTICA
PRESENTACIN
1. FICHA TCNICA
2. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS
3. OBJETIVOS
3.1. OBJTETIVO GENERAL
3.2. OBJETIVOS ESPECFICOS
4. UNIDADES TEMTICAS
5. METODOLOGA GENERAL
6. EVALUACIN INTEGRAL
6.1 SISTEMA DE EVALUACIN
6.2 ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO
6.3 ACTIVIDADES DE PROFUNDIZACIN
II DERECHO LABORAL
INTRODUCCIN
JUSTIFICACIN
UNIDAD 1. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS
CONSTITUCIONALES
UNIDAD 2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
UNIDAD 3. SALARIOS
UNIDAD 4. JORNADA DE TRABAJO
UNIDAD 5. PRESTACIONES SOCIALES
UNIDAD 6. SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL
ESTUDIO DE CASO
ACTIVIDADES DE RECONOCIMIENTO
GLOSARIO
RESPUESTAS A PREGUNTAS FRECUENTES
BIBLIOGRAFA
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PRESENTACIN
En la naturaleza, los hombres nacen iguales;
pero esta igualdad no se mantiene.
La sociedad se laS hace perder
y slo vuelven a ser iguales
por las leyes.
Montesquieu
En hora buena! Quiero, apreciado estudiante, darle un fraterno saludo, y a la vez
felicitarlo por haber elegido matricularse en este programa, que ser un aporte
ms a su proyecto de vida; dialogaremos desde el derecho para propender por un
pas con ms justicia social. Bienvenido a esta temtica de Legislacin Laboral.
La adquisicin y avance en el conocimiento desde la modalidad a distancia,
constituye un reto, un desafo, y un avance de la educacin actual, adems de
ser una de las opciones ms pertinentes al momento actual, en la formacin de
profesionales idneos, con capacidad para apostarle a lo mejor, como lo hacen
los profesionales egresados de la Fundacin Universitaria Luis Amig.
No podemos ser extraos a la complejidad del mundo actual. La necesidad de
acceder a un trabajo, mejorar dentro de l si ya se tiene, buscar la permanencia
en l y otros factores ms nos demuestran cada da ms la necesidad de elegir
esta modalidad, educacin a distancia, como forma de salir adelante y ser
competitivos en la sociedad actual.
Desde el acercamiento a la norma laboral y al dilogo con ella, desde la actitud de
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ciudadanos comprometidos con la Colombia del tercer milenio, son ustedes,
amigos estudiantes, los futuros eslabones, constructores de justicia, paz y
armona, desde el fomento de unas relaciones laborales, justas, equitativas, y
ecunimes, permeadas siempre por el principio del respeto, la igualdad y la
solidaridad.
Las lecturas dan respuesta a la temtica que debe abordar cada estudiante en
esta carrera para optar a su ttulo profesional. La gua es el camino que se debe
recorrer en este mdulo, la forma como se har el acercamiento al conocimiento,
la bibliografa complementaria en la que apoyar su saber, la evaluacin que le
dir como van y cules son sus avances en el aspecto jurdico.
Con dedicacin, entrega y disciplina es como se lograrn os objetivos propuestos
en este campo del saber. La constancia y responsabilidad en la elaboracin de
las tareas aqu propuestas har que cada estudiante se apropie de la metodologa
implementada para este tipo de educacin; deben, por tanto, ser investigadores
propositivos, creativos e innovadores
Adelante, y sea cada estudiante el artfice y constructor de una Colombia ms
justa y ecunime, desde el conocimiento y observancia del derecho.
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1. FICHA TCNICA
CURSO DERECHO LABORAL
AUTOR AUXILIO DE J. PALACIO LOPERA
INSTITUCIN FUNDACIN UNIVERSITARIA LUIS AMIG
UNIDAD ACADMICA FACULTAD DE ADMINISTRACIN
PALABRAS CLAVE Derecho, norma, justicia, trabajo, salario,
jornada laboral, prestaciones sociales.
REA DE CONOCIMIENTO JURDICA
CRDITOS
CIUDAD MEDELLN
FECHA AGOSTO DE 2007
ACTUALIZACIN
ADICIN DE TEMAS
APROBADA POR
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1. INTENCIONALIDADES FORMATIVAS
Con el propsito de formar verdaderos profesionales en Ciencias Administrativas,
Econmicas y Contables, con alta sensibilidad social y calidad acadmica, y
tomando como punto de partida el humanismo cristiano que permea la misin,
visin y filosofa amigoniana, desde el derecho laboral, estaremos dando los
elementos necesario para la formacin de los profesionales que demandan las
empresas actuales, y quienes desde su desempeo y puesta en prctica de la
norma laboral harn justicia e, igualmente, asumirn su compromiso, de hacer
cada vez ms digna la vida del trabajador.
Consecuente con lo anterior, la Fundacin Universitaria LUIS AMIG ha generado
cada da ms espacios de aprendizaje, formando desde el ser, el saber y el
hacer personas integrales, comprometidas con el desarrollo humano, econmico,
social de las personas e integrados a los avances cientficos, tecnolgicos y
acadmicos del mundo actual.
Al abordar este estudio, en cada tema iremos encontrando las herramientas
necesarias jurdicas para un desempeo profesional con sentido de pertenencia,
solidaridad, responsabilidad, un profesional con tica, que aportar a la sociedad
sus conocimientos haciendo que los trabajadores colombianos tengan cada vez
una mejor calidad de vida.
3. OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO ESENCIAL
Dar a conocer al futuro profesional de las Ciencias Administrativas, Econmicas y
Contables los conceptos generales bsicos de la legislacin laboral colombiana,
brindndole las herramientas fundamentales para formarse y desarrollarse como
persona y como profesional comprometido con la justicia social desde el saber
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legal y normativo.
3.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
Delimitar los conceptos jurdicos, normativos, legales y constitucionales que dan
sustento a las relaciones laborales dentro de un espritu de justicia social, equidad
y respeto de la dignidad humana.
Distinguir y analizar los elementos esenciales de la contratacin laboral en
Colombia, su nacimiento, causas de terminacin, modalidades y pagos de
indemnizaciones.
Identificar los elementos del salario, la forma de pactarlo, forma y lugar de pago
y dems caractersticas legales.
Diferenciar los conceptos de salario, jornal, sueldo, viticos y propinas.
Delimitar las diferentes clases de jornadas laborales, sus caractersticas, el trabajo
en dominicales y festivos y su forma de remuneracin.
Liquidar correctamente el trabajo suplementarios: horas extras, trabajo en
dominicales y festivos.
Identificar las prestaciones patronales, sus caractersticas la obligacin de
pagarlas y sus clases.
Liquidar correctamente las prestaciones sociales teniendo en cuenta las diversas
clases de salario y las normas relativas a stas.
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4. UNIDADES TEMTICAS
UNIDAD 1:
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
UNIDAD 2:
EL CONTRATO DE TRABAJO
UNIDAD 3:
SALARIOS
UNIDAD 4:
JORNADA LABORAL
UNIDAD 5:
PRESTACIONES SOCIALES
UNIDAD 6:
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
5. METODOLOGA GENERAL
La modalidad a distancia encuentra su soporte en el Reglamento Estudiantil y, por
supuesto, el artculo 80 del mismo habla del logro de los objetivos, adems del
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apoyo que debe ser el portafolio de desempeo; por tanto, en esta modalidad, se
tendrn en cuenta aqullos, para poder lograr el desarrollo pleno del mdulo.
En los encuentros presenciales, los estudiantes, previamente a stos, harn las
lecturas pertinentes, las cuales sern ampliadas, clarificadas y discutidas en
compaa del asesor. De igual manera, se har claridad con relacin a algunos
trminos que son muy especficos del campo jurdico, se solucionarn todas las
inquietudes que se tengan en cuanto a las actividades y/o ejercicios de
retroalimentacin, y ejercicios de evaluacin propuestos.
Tendrn gran importancia los talleres que sern entregados para realizar los
diferentes ejercicios de indemnizaciones en sus diferentes casos, la liquidacin de
trabajo suplementario y, adems, la liquidacin de prestaciones sociales; en ellos
se afianzan los conocimientos tericos.
Las actividades se realizarn siguiendo el orden propuesto y el tema de cada uno
de ellos, en aras a que se vayan logrando uno a uno los objetivos propuestos para
el curso y para cada tema.
6. EVALUACIN INTEGRAL
Con la evaluacin se pretende medir el rendimiento acadmico de cada uno de los
estudiantes y buscar el mejoramiento de las competencias interpretativas,
argumentativas y propositivas, con el fin de valorar el saber hacer en contexto y
poder dar cuenta de los avances logrados. Se considera, adems en la
evaluacin, la parte de crecimiento personal, como ciudadano comprometido con
la creacin de nuevos paradigmas para la construccin de un Estado democrtico
que propenda por la realizacin de todos los asociados sin ningn distingo.
La evaluacin ser cualitativa, desde el primer da, teniendo en cuenta la
responsabilidad personal, solidaridad, el nivel de compromiso con las actividades
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asignadas, lo cual har del estudiante un profesional comprometido con las metas
personales y las de su empresa o campo de accin.
Como un apoyo al desarrollo del curso y una forma de dar cuenta de los alcances
en lo relacionado con el aprendizaje, sus fortalezas, debilidades, y oportunidades
se llevar el prtafolio de desempeo.
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DERECHO LABORAL
INTRODUCCIN
Como universidad catlica y desde la visin institucional, acordes con la
formacin de profesionales con autonoma intelectual, social, y tica con
capacidad de responder a los nuevos retos de este comienzo de siglo,
abordaremos el estudio y anlisis de las normas laborales del ordenamiento
jurdico colombiano.
La realidad social sobre la cual descansa la proteccin del derecho laboral ha sido
la actividad del hombre, que histricamente ha estado asociada a la creacin del
valor. El trabajo productivo es el proceso a travs del cual el hombre transforma la
realidad y se encuentra a s mismo en su obra; es con el trabajo que el hombre
entra en contacto con su congnere, con la realidad social; es, entonces, la forma
ms sutil de salir de su aislamiento y convertirse, en consecuencia, en ser
social,
El trabajo como producto humano obedece a las necesidades de carcter general,
y ha sido estrategia o instrumento para dar seguridad al ser humano e impulsar el
desarrollo social y econmico de los pueblos.
Hoy el trabajo es una actividad generadora de progreso, dignifica al hombre y
ayuda al mejoramiento de la calidad de vida de la persona desde el mbito tico,
moral y axiolgico. El derecho al trabajo es hoy uno de los derechos
fundamentales, con ms proteccin y tutela en los convenios internacionales y en
los ordenamientos jurdicos de nivel nacional e internacional; por ello se
actualizan, se aplican y hacen realidad, dignificando a la persona vinculada a una
relacin laboral.
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El profesional en Ciencias Econmicas, Administrativas y Contables se encargar
de hacer justicia social desde el derecho laboral, aplicando en forma correcta su
normativa.
JUSTIFICACIN
La Fundacin Universitaria LUIS AMIG , desde su misin institucional, opta
por la formacin de un ser humano integral, desde los principios y valores que
conlleven a la construccin de una sociedad civil que repiense sus valores y los
viva desde la dimensin humanstica planteada en la Carta poltica de 1991. El
bloque temtico de Derecho Laboral tiene su norte en la formacin de
profesionales de las Ciencias Administrativas, Econmicas y Contables, desde
los conocimientos del orden jurdico laboral y la resolucin de casos prcticos,
dotndole de las herramientas necesarias para su desempeo en pos del
desarrollo de actitudes justas, que integren la moral y la tica repensando los
valores que exige el hombre de hoy con sus limitaciones, y el hombre del nuevo
milenio con sus acelerados y vertiginosos cambios econmicos y laborales.
Desde la investigacin, el anlisis y realizacin de trabajos de aplicacin prctica,
generaremos procesos de aprendizaje claro, gil y oportuno para formar ese
verdadero ciudadano y profesional de las Ciencias Administrativas, Econmica y
Contables: honesto, tolerante, tico, idneo y humano.
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UNIDAD 1
HISTORIA DEL DERECHO LABORAL Y PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES
1. ORIGEN Y EVOLUCIN DEL DERECHO LABORAL EN COLOMBIA
Es de gran importancia conocer algunos aspectos sobre la forma como naci y ha
ido desarrollndose el derecho laboral en nuestro pas. A la llegada de los
espaoles a tierras americanas, hallaron a nuestros aborgenes, desempendose
en faenas rudimentarias, tales como la caza y la pesca, actividades estas
realizadas bajo las rdenes impartidas por el jefe del grupo o cacique en cada
tribu. Una vez iniciada la conquista, los espaoles se dieron a la tarea de imponer
sus costumbres y usos y fueron introduciendo cambios, y as a los indgenas se
les oblig a cultivar las tierras, con el fin de procurar su alimentacin, y a explorar
las minas para beneficio de aqullos, que necesitaban del oro para cumplir su
cometido: ser poderosos.
Durante la colonia, los espaoles dominaron nuestras comarcas, en consecuencia,
nos impusieron sus normas, regulando con ello todos los aspectos de la vida de
las personas, durante dicha poca.
En el aspecto laboral durante la mencionada poca, se crearon instituciones que
tuvieron plena vigencia hasta que se dio la independencia. Dentro de esas
instituciones podemos mencionar, entre otras, las siguientes:
a. La esclavitud. La compra y negocio que se haca con los indios y con los
trabajadores trados desde frica, para que realizaran los trabajos en beneficio
de los espaoles, en las grandes extensiones de tierra despobladas y
descubiertas por ellos.
b. Los repartimientos. Institucin por medio de la cual los indios eran obligados
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a realizar el cultivo de las tierras en beneficio de los conquistadores, trabajo
que deban realizar en forma totalmente gratuita.
c. La encomienda. Figura consistente en asignar a una persona, denominada
encomendero, una circunscripcin territorial para que all impartiese
instruccin en la religin catlica, y en retribucin cobrase un tributo a los
indgenas.
d. La mita. Sin imponer el trabajo permanente en forma obligatoria, nace esta
nueva institucin reguladora del trabajo en la colonia y mediante ella el indio
es obligado a laborar en forma remunerada durante algunos das al servicio de
los espaoles.
e. Los resguardos indgenas. Institucin consistente en adjudicar un terreno
debidamente delimitado a una tribu para que lo usufructuara; la tierra se
titulaba al cacique o jefe de la tribu, por tanto, el indio del resguardo deba
trabajar durante algunos das del ao en forma gratuita; con ello se
garantizaba la conservacin de las comunidades indgenas y la defensa de los
intereses de los conquistadores. De todos modos era un trabajo obligado e
impuesto.
Podemos concluir, entonces, que tanto en la poca de la conquista, como en la
colonia, la situacin laboral fue de total explotacin, se abus de los aborgenes,
hasta que lentamente aparecen grupos defensores de la dignidad del hombre,
del derecho al trabajo y a la libertad de eleccin de trabajo, crendose en
consecuencia movimientos populares de carcter sindical con el objetivo de
mejorar las condiciones laborales.
Para lograr sus objetivos, los espaoles, durante la conquista y la colonia
impusieron sus normas, a travs de rdenes y decretos los cuales fueron
recopilados, en el reinado de Carlos II de Espaa, con el nombre de
LEGISLACIN INDIANA, la cual tuvo como fin esencial la proteccin de los
derechos laborales de los indgenas.
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Durante la presidencia del Doctor Jos Hilario Lpez, qued abolida la esclavitud
en Colombia, enero 1 de 1852, y es as como empiezan a aparecer algunas leyes
sociales, que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como Cdigo
sustantivo del trabajo.
Mencionaremos algunas de ellas:
- Ley 29 de 1905. Estableci una pensin de jubilacin vitalicia para los
magistrados de la Corte Suprema de Justicia que llegaran a la edad de 60 aos.
- Ley 57 de 1915 sobre accidentes de trabajo. Dicha ley no cobij a todos los
trabajadores.
- Ley 46 de 1918. Se expidi con el objeto de regular lo concerniente a las
habitaciones de los obreros.
- Ley 78 de 1919. Tena por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a la
contratacin colectiva. Sin embargo, sta ley no hablaba del derecho de huelga,
sino del fenmeno de la huelga y, por lo tanto, el Estado no estaba obligado a
garantizarla y protegerla. Esto es, el Estado aceptaba que poda presentarse la
huelga, pero an no estaba reglamentada como un derecho de los trabajadores.
En 1936, mediante el acto legislativo No. 1 inciso 2 del artculo 20 se garantiza el
derecho de huelga, salvo en los servicios pblicos. Esta norma aparece en la
Constitucin Nacional de 1991 en el artculo 56.
As sucesivamente se fueron expidiendo cada ao algunas leyes y decretos que
hacen mencin a los diferentes aspectos relacionados con el trabajo o que crearon
oficinas y dependencias encargadas de vigilar las relaciones entre patronos y
trabajadores, o que crearon algunos organismos protectores de los trabajadores.
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- Ley 96 de 1938. Cre el Ministerio del Trabajo.
- Ley 90 de 1946. Por medio de la cual se cre en Colombia el seguro social
obligatorio, y como consecuencia de ste el Instituto de Seguros Sociales, ISS.
En el ao 1950, bajo el gobierno de Mariano Ospina Prez, se promulgaron el
decreto legislativo 2663 y el decreto 3743, que dieron origen a nuestro Cdigo
sustantivo de trabajo; all se recopil la cantidad de normas que, en forma dispersa
y catica, existan sobre las relaciones de trabajo y sobre los derechos y garantas
de los trabajadores. Los anteriores decretos fueron adoptados mediante la ley 141
de 1961 como legislacin permanente del trabajo.
La legislacin laboral colombiana se desprendi de la normativa civil. En efecto, el
Cdigo civil colombiano estructuraba los requisitos de un contrato, bien fuera de
arrendamiento o compraventa; de all se tomaron las caractersticas que
identifican el contrato de trabajo en la actualidad.
Los diversos decretos y leyes expedidas por cada gobierno son producto de las
luchas incansables de los trabajadores colombianos, quienes contra su voluntad
continan en condiciones desfavorables en cuanto a derechos, protecciones y
garantas sociales.
Dentro de las principales leyes y decretos que se han expedido para regular las
relaciones laborales y los efectos jurdicos de ellas podemos enumerar algunas:
- Decreto legislativo 2351 de 1965, septiembre 4, por el cual se hacen unas
reformas al Cdigo sustantivo del trabajo.
- Decreto 1373 de 1966, mayo 26, que reglamenta el decreto-ley 2351 de 1965.
- Decreto reglamentario 2076 de 1967, noviembre 10, sobre el auxilio de cesanta.
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- Ley 52 de 1975, octubre, por la cual se reconocen intereses anuales a las
cesantas de los trabajadores particulares.
- Ley 26 de 1976, septiembre 15, se regula el derecho de asociacin sindical.
- Ley 51 de 1983, diciembre 6, das festivos, por la cual se traslada el descanso
remunerado de algunos das festivos.
- Ley 11 de 1988, enero 19, sobre trabajadores del servicio domstico.
- Ley 50 de 1990, por la cual se introducen reformas al Cdigo sustantivo del
trabajo y se dictan otras disposiciones.
- Decreto reglamentario 1176 de 1991 sobre afiliacin al rgimen especial de
cesanta definitiva anual.
- Ley 100 de 1993, por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se
dictan otras disposiciones.
- Decreto-ley 663 de 1993, sobre sociedades administradoras de fondos de
cesantas.
- Decreto extraordinario 1295 de 1994, por el cual se determina la organizacin y
administracin del sistema general de riesgos profesionales.
- Ley 789 de 2002, por la cual se dictan normas para apoyar el empleo y ampliar
la proteccin social y se modifican algunos artculos del Cdigo sustantivo de
trabajo.
- Decreto nmero 933 de 2003, por medio del cual se reglamenta el contrato de
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aprendizaje y se dictan otras.
- Decreto nmero 1769 de 2003, por el cual se expiden los trminos y las
condiciones a que debe sujetarse la cuota monetaria en el sistema de
compensacin familiar, rgimen de organizacin, funcionamiento y tiempo de
implantacin.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Y CONSTITUCIONALES DEL DERECHO
LABORAL
Los principios fundamentales del derecho laboral hacen parte de una gama de
postulados generales del derecho que inspiran las normas laborales como tales,
diferencindolas de las normas de los dems ordenamientos jurdicos existentes
en nuestro pas.
Los principios constitucionales son la base de cualquier ordenamiento jurdico. La
Constitucin Poltica de Colombia del ao 1991, en su prembulo, sus principios
generales y en la parte que hace relacin a los derechos fundamentales, consagra
las normas protectoras del trabajo.
Objetivo. La finalidad de las normas del Cdigo Sustantivo de trabajo, en
consonancia con los artculos 17, 18 y 35 de nuestra Carta Magna, es lograr la
justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un
espritu de coordinacin econmica y equilibrio social.
Podemos reconocer tres aspectos de suma importancia en la finalidad de las
normas laborales, a saber: la justicia en las relaciones empleador-empleado; la
coordinacin econmica y el equilibrio social, aspectos que han de conjugarse en
forma armnica, teniendo en cuenta las condiciones de cada empleador y
empleado, el desarrollo de la economa del pas y la forma de contratar sin abusar
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de la parte ms dbil en la relacin laboral, que siempre ser el empleado.
Territorialidad. El cdigo, en su artculo 2, plantea que las normas del cdigo
sustantivo de trabajo han de regir en todo el territorio de la repblica para todos
sus habitantes, sin consideracin a su nacionalidad. Se entiende como territorio el
lmite material de la accin efectiva de los gobernantes; comprende: suelo,
subsuelo, espacio areo, mar territorial, incluidas las islas, islotes, cayos, naves y
aeronaves de nacionalidad colombiana y aquellas que encontrndose en altamar
porten bandera colombiana, adems, las embajadas.
Relaciones que regula el derecho laboral. Las normas laborales regulan en
primer lugar las relaciones de derecho individual el trabajo de carcter particular.
En segundo lugar, las relaciones de derecho colectivo de los trabajadores
oficiales y particulares.
A fin de establecer diferencia entre empleados particulares y servidores pblicos,
el mismo ordenamiento laboral, en su artculo 4, habla de los servidores pblicos
y dice Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administracin
pblica y los trabajadores de ferrocarriles, empresa, obras pblicas y dems
servidores del Estado, no se rigen por este cdigo sino por los estatutos
especiales que posteriormente se dicten.
Para nuestro estudio, es necesario retomar el artculo 125 de la Constitucin
Nacional; all se habla de servidores pblicos, incluyendo en ellos a los empleados
pblicos y a los trabajadores oficiales.
El empleado oficial es aquella persona que trabaja al servicio del Estado, se
vincula a travs de decreto, ley o resolucin, ejemplo: las personas vinculadas a
los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias,
establecimientos pblicos, empresas comerciales o industriales del Estado.
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El trabajador oficial es aquel que se ocupa del mantenimiento y conservacin de
obras pblicas; su vinculacin se realiza a travs de un contrato de trabajo. A
estos trabajadores se aplican las normas del Cdigo sustantivo de trabajo, y a los
empleados pblicos se aplica un ordenamiento especial, el Estatuto del empleado
oficial.
Proteccin al trabajo
El trabajo como un derecho fundamental y una obligacin social de cada
ciudadano encuentra su proteccin en la Constitucin Nacional en los artculos 25,
26, y 54 y otros.
El citado artculo 25 reza: El trabajo es un derecho y una obligacin social y
goza, en todas sus modalidades, de la especial proteccin del Estado. Toda
persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas.
A travs del contrato de trabajo toda persona pone al servicio de otra, llamada
empleador, su fuerza de trabajo bien sea material o intelectual, desplegada en una
actividad considerada lcita por nuestro ordenamiento, a cambio de remuneracin
que le servir para subvenir sus necesidades; es por ello que todo ciudadano
colombiano goza del derecho al trabajo, a obtener un empleo, un oficio, sin que se
le pueda impedir dicho derecho. Por ello, el Estado y la sociedad en general
lucharn por el mantenimiento de una economa que permita crear condiciones a
las personas para poder realizar un trabajo til, y as puedan hacer realidad el
derecho a la vida desde la obtencin de su subsistencia y el sostenimiento
personal y el de su familia. Con relacin al derecho de un trabajo en condiciones
dignas y justas, cabe el dicho popular el trabajo dignifica al hombre; encuentra
aqu cabida el principio de la dignidad humana: el trabajo es un bien del hombre y
de la humanidad, por ello se da la libertad de eleccin de profesin u oficio, se
supera el plano material, se trasciende al plano de los valores, por ello el hombre
al realizar su trabajo est igualmente haciendo proyeccin social.
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La proteccin al trabajo es genrica en la Constitucin Nacional, ya sea el trabajo
que se realiza en forma dependiente o independiente, el material o el intelectual, el
transitorio o el permanente, el individual o el colectivo.
En el mismo sentido, el artculo 54 de la Constitucin Nacional dice: Es obligacin
del Estado y de los empleadores ofrecer formacin y habilitacin profesional y
tcnica a quienes lo requieran. El estado debe propiciar la ubicacin laboral de las
personas en edad de trabajar y garantizar a los minusvlidos el derecho a un
trabajo acorde con sus condiciones de salud. Se colige de este artculo que es
una obligacin del Estado adoptar polticas orientadas a la creacin y fomento del
empleo, hacer alianzas con la economa privada nacional y promover la inversin
extranjera para poder dar respuesta al potencial laboral que cada da surge en el
pas, combatiendo la mano de obra ociosa, el desempleo y las formas ilegales de
contratacin.
Entre otros enunciaremos el derecho a la libertad de trabajo, el cual encuentra su
fundamento en el artculo 26 de nuestra Carta magna, en l se ensea: Toda
persona es libre de escoger profesin u oficio. La ley podr exigir ttulos de
idoneidad. Las autoridades competentes inspeccionarn y vigilarn el ejercicio de
las profesiones. Las ocupaciones, artes y oficios que no exijan formacin
acadmica son de libre ejercicio, salvo aquellas que impliquen un riesgo social.
Las profesiones legalmente reconocidas pueden organizarse en colegios. La
estructura interna y el funcionamiento de stos debern ser democrticos. La ley
podr asignarles funciones pblicas y establecer los debidos controles. Este
artculo fundamenta el artculo 8 del nuestro rgimen laboral que versa as:
Nadie puede impedir el trabajo a los dems ni que se dediquen a la profesin,
industria o comercio que les plazca, siendo lcito su ejercicio, sino mediante
resolucin de autoridad competente, encaminada a tutelar los derechos de los
trabajadores o de la sociedad, en los casos que se prevean en la ley. As las
cosas, ninguna clase de ocupacin, empleo y oficio puede ser prohibida a ningn
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ciudadano, como se plantea en la declaracin de los derechos del hombre y del
ciudadano, aprobado en Francia en el ao 1789, por la Asamblea Constituyente y
ratificada en la Declaracin Americana de los derechos y deberes del hombre, del
ao 1948, en Bogot.
De esta manera, lo nico que exige la ley es que la actividad o profesin que elija
el ciudadano sea lcita o permitida.
Podemos mencionar otros principios constitucionales del derecho laboral como
son: igualdad de oportunidades; a trabajo igual salario igual, derecho a un salario
mnimo; derecho a la continuidad y permanencia; derecho a la irrenunciabilidad de
derechos; derecho a la aplicacin del principio de la favorabilidad; derecho a la
conciliacin y a la transaccin, a la seguridad social, a la seguridad e higiene en el
trabajo, a capacitacin, a descansar; derecho a la huelga y a la asociacin.
Definicin de trabajo
La definicin de trabajo est planteada en el artculo 5 de nuestro ordenamiento
laboral. Se expresa, entonces, que el trabajo es toda actividad humana libre, ya
sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural
ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo. Definicin que a su
vez se encuentra contemplada en los artculos 22 y 23 del mismo ordenamiento, al
hacer referencia al contrato de trabajo.
Es necesario desglosar los elementos que se enuncian en dicha definicin al
hacer relacin al trabajo, as:
1. Es una actividad humana libre. Se hace relacin al trabajo realizado por la
persona humana, y adems dicha actividad es libre, pues por Constitucin
Nacional, toda persona es libre para elegir su oficio, libertad que puede estar
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guiada por lo que cada persona considera conveniente para s, de acuerdo con
sus aptitudes, conocimientos, gustos y experiencias.
2. Es material o intelectual. Se conjugan aqu las habilidades y conocimientos de
las personas; sea cual sea la formacin, se optar por el desempeo en un arte u
oficio o en el ejercicio de cualquiera de los campos de la tecnologa o la ciencia.
3. Permanente o transitoria. El trabajo permanente es el de larga duracin,
mayor a un ao, el contratado a trmino indefinido; y el trabajo ocasional,
accidental o transitorio es el de corta duracin, y no mayor de un mes, que se
refiere a labores distintas de las actividades normales del patrono.
4. Realizada por una persona natural en beneficio de otra. Toda actividad
laboral ser realizada en beneficio de otra persona que puede ser natural o
jurdica.
5. Con un fin. El fin del contrato est dado por el objeto social de la empresa para
la cual es contratado el trabajador, si no se trata de persona jurdica, y/o empresa,
y se est contratando con una persona natural , el fin estar dado aquello que se
requiera al trabajador, siempre y cuando hablemos de actividades lcitas.
REVISADO
Igualdad de los trabajadores
Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tienen la misma proteccin y
garantas y, en consecuencia, queda abolida toda distincin jurdica entre los
trabajadores por razn del carcter intelectual o material de la labor, su forma o
retribucin, salvo las excepciones establecidas por la ley.
Es de gran importancia el rango que se le ha dado a las normas del derecho
laboral en el artculo 14, al catalogarlas como normas de orden pblico. al haber
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sido nominadas de tal manera, son irrenunciables, salvo los casos especiales
expresamente consagrados por la ley.
Para hablar de una verdadera proteccin se han creado organismos de control
inspeccin y vigilancia; es por ello que dicha funcin est encomendada al
Ministerio de la Proteccin Social y a las autoridades administrativas del trabajo.
Normas de aplicacin supletoria
Hace relacin el tema a que cuando no exista una norma expresa para la
regulacin de un caso o litigio de carcter laboral , se aplicarn aquellas normas
que regulen casos o materias semejantes, los principios generales del derecho, la
jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y
recomendaciones adoptadas por la organizacin y las conferencias
internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del pas,
a los principios del derecho comn que no sean contrarios a los del derecho del
trabajo, todo dentro de un espritu de equidad.
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UNIDAD 2
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El artculo 22 del Cdigo sustantivo del trabajo ha definido el contrato de trabajo,
como aquel contrato por el cual, una persona natural se obliga a prestar un
servicio personal a otra persona natural o jurdica, bajo la continuada dependencia
o subordinacin de la segunda y mediante una remuneracin.
A su vez, en el mencionado artculo habla de los sujetos del contrato, sealando
que la persona que presta el servicio se denomina trabajador, y quien lo recibe y
remunera, patrono, y la remuneracin, cualquiera que sea su forma, se denomina
salario.
En el contrato de trabajo deben presentasen los tres elementos enunciados; ellos
son de la esencia del contrato, esto es, sin la presencia de ellos no podemos
hablar de contrato laboral.
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-
Primero: la actividad personal est dada en los conceptos que ya hemos venido
analizando cuando al definir el trabajo se hablaba de actividad humana, slo la
persona humana, trabajador, puede realizarla.
Segundo: cabe en este momento aclarar que se habla en derecho de persona
natural y de persona jurdica. Veamos cmo se define cada una:
- Persona natural: es todo individuo de la especie humana, cualquiera que sea su
edad, sexo, estirpe o condicin.
- Persona jurdica: se denomina a una persona ficticia capaz de ejercer derechos
y contraer obligaciones y de ser representada judicial y extrajudicialmente a travs
de su gerente o representante legal.
Mediante sentencia C- 386 del 5 de abril del ao 2000, la Corte Constitucional
declar exequible condicionalmente la expresin mnimos, bajo el entendido del
deber que tiene el empleador de respetar la dignidad del trabajador y su honor, as
como tambin los derechos mnimos consagrados en los convenios y tratados
SUBORDINACIN
O DEPENDENCIA
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
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ACTIVIDAD PERSONAL REMUNERACIN
RENUNERACIN
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internacionales sobre derechos humanos en materia laboral, los cuales
constituyen el reducto esencial de la proteccin bsica que en el mbito universal
se ha acordado a favor de los trabajadores. Por consiguiente, sin perjuicio del
respeto de los derechos mnimos mencionados, cuando el empleador ejercite los
poderes propios de la subordinacin laboral est obligado a acatar la Constitucin,
como las dems fuentes formales del derecho del trabajo.
Tercero: la contraprestacin al trabajo desempeado es el salario, elemento que
ser objeto de estudio en un captulo aparte, pero que es la remuneracin a todo
trabajo dependiente.
As las cosas, cada vez que en cualquier tipo de contratacin estn presentes
estos elementos estamos frente a un contrato de trabajo, cualquiera sea su
modalidad o forma.
En nuestra legislacin se presume que toda relacin de trabajo personal est
regida por un contrato de trabajo.
Concurrencia de contratos
Cuando hablamos de concurrencia, estamos frente a una figura que es totalmente
permitida la cual consiste en la celebracin de varios contratos entre el mismo
empleador y empleado, conservando cada uno su identidad, sin que se presente
confusin alguna. Cada contrato conserva su identidad como lo dice el cdigo, y
se le aplicarn a cada contrato las normas pertinentes a cada uno de ellos.
Juan Prez puede realizar un contrato laboral con Mario Bedoya, y a su vez Juan
puede realizar con ste, Mario, un contrato de suministro de pulpas, o un contrato
de arrendamiento de inmueble para vivienda. Cada uno de estos contratos es
diferente, cada uno tiene su normativa y ni el uno ni el otro se involucrar con el
contrato laboral.
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Coexistencia de contratos
Nos presenta la normativa jurdica laboral otra figura que es de comn ocurrencia
y que consiste en que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo
con dos o ms patronos, a no ser que se pacte entre las partes la denominada
clusula de exclusividad de servicios en favor de uno slo.
La clusula de exclusividad hace alusin a un acuerdo que realizan empleador y
empleado en el cual el empleado se compromete a prestar sus servicios laborales
slo a su empleador, en las actividades para las cuales ha sido contratado. No
podr entonces un trabajador sometido a este acuerdo realizar ninguna tarea
similar para un segundo o tercer empleador. El pacto de exclusividad deber
constar por escrito, puede estipularse en todos los contratos y es diferente a las
obligaciones generales de fidelidad y lealtad planteadas en el artculo 57 del
Cdigo sustantivo de trabajo.
Si el pacto de exclusividad es una de las clusulas de la esencia del trabajo y si el
trabajador se comprometi a la firma del contrato a no prestar sus servicios a
otros empleadores, tendr que cumplir con ello, y si violare dicho compromiso,
estar dando origen a una falta grave para dar por terminado su contrato.
En la actualidad es necesario a veces por motivos econmicos celebrar contratos
por horas, o medias jornadas, con varios empleadores. Por razones que saltan a
la vista cada labor ser desempeada en diferentes tiempos.
En el caso que estamos analizando cuando hay coexistencia de contratos, se
puede hablar de la coexistencia de prestaciones sociales que la ley concede a
cada trabajador.
Si Juan Montoya labora para dos empresas, ocupndose la jornada completa con
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la empresa X, y media jornada con la empresa Y, cada empresa deber cancelarle
sus prestaciones: cesanta, inters a la cesanta y su prima de servicios.
De igual manera ocurre con la seguridad social: si un empleado tiene dos, o tres
empleos, cada uno de sus empleadores est en la obligacin de afiliarlo a salud,
pensiones y riesgos profesionales.
Capacidad para contratar
Son plenamente capaces para celebrar un contrato individual de trabajo todas
aquellas personas que hayan cumplido dieciocho (18) aos de edad.
La capacidad es la aptitud legal que tiene toda persona para obligarse por s
misma, sin que medie un tercero.
Los menores de dieciocho (18) aos necesitan para trabajar autorizacin escrita
de la autoridad administrativa del lugar donde reside el menor, podemos entonces
hablar de inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera autoridad local, a
solicitud de los padres y, a falta de stos, del defensor de familia.
Se prohbe en nuestro ordenamiento jurdico el trabajo de los menores de 15
aos segn el nuevo Cdigo de la infancia y la adolescencia, y es obligacin de
sus padres disponer que acudan a los centros de enseanza. Excepcionalmente y
en atencin a circunstancias especiales calificadas por el defensor de familia, los
mayores de 15 aos podrn ser autorizados para trabajar por las autoridades
sealadas en este artculo, con las limitaciones previstas en la ley.
Todo empleador que realice un contrato laboral con un menor de edad sin la
observancia de lo planteado por el artculo 29 del Cdigo sustantivo de trabajo se
someter a las consecuencias propias, como son las obligaciones que surgen de
toda relacin laboral; adems, el respectivo funcionario del trabajo puede, de oficio
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o a peticin de parte, ordenar la cesacin de la relacin e imponer multas al
empleador.
Representantes del patrono y solidaridad
Todo empleador dentro de su empresa podr actuar a travs de sus
representantes. Son representantes del patrono o empleador las personas que
ejercen funciones de direccin o administracin tales como directores, gerentes,
administradores, sndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y
quienes ejercitan actos de representacin concedida en forma expresa o tcita por
el patrono, y tambin lo sern los intermediarios.
Los intermediarios son las personas que contratan servicios de otras para
ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.
Quien celebre contrato de trabajo obrando como simple intermediario debe
declarar esa calidad y manifestar el nombre del patrono. Si no lo hiciere as,
responde solidariamente con el patrono de las obligaciones respectivas.
Cuando se hable de sucursales o agencias dependientes de su establecimiento en
otros lugares, municipios, departamentos, diferente al domicilio principal, deben
constituir pblicamente en cada uno de ellos un apoderado, con la facultad de
representarlos en juicios o controversias relacionados con los contratos de trabajo
que se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el respectivo municipio.
Contratistas independientes
Son contratistas independientes segn el cdigo y, por tanto, verdaderos patronos
y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurdicas que
contraten la ejecucin de una o varias obras o la prestacin de servicios en
beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos,
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para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonoma tcnica y
directiva.
Al hablar de contratista independiente se tiene en cuenta que:
1. El beneficiario del trabajo o dueo de la obra es responsable solidariamente
con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e
indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores.
2. El beneficiario del trabajo o dueo de la obra tambin ser solidariamente
responsable de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores.
3. En consecuencia, se habla responsabilidad solidaria de todas las obligaciones
que emanen del contrato de trabajo.
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede ser:
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DE ACUERDO CON SU FORMA
VERBAL
ESCRITO
DE A CUERDO CON SU DURACIN
DEFINIDO
INDEFINIDO
ACCIDENTAL O TRANSITORIO
DE OBRA O LABOR DETERMINADA
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CONTRATO VERBAL
Como su nombre lo indica, es aquel que se celebra de palabra; esto es, el
empleador y el trabajador llegan a un acuerdo acerca de los siguientes puntos:
a. La ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse. Quedarn claros
ambos aspectos, sin embargo, si no se llegaren a aclarar, en la prctica lo harn
teniendo en cuenta que si se trata de un obrero de la construccin su labor ser
sta y no otra, si se trata de un qumico farmaceuta, de un peluquero, de un
ingeniero de sistemas igual, y el sitio lo dar el lugar donde ha de llevarse a efecto
la labor para lo cual se contrat al trabajador.
b. La cuanta y forma de la remuneracin, teniendo en cuenta si es por unidad
de tiempo, por obra o tarea realizada, u otra cualquiera, manifestndose de igual
manera sobre la forma de pago. En cuanto a la cuanta, la misma normativa
laboral ha dispuesto al hablar del tema de salarios que al trabajador se le pagar
el salario que por la misma labor realice otro trabajador en la regin, y si no fuere
posible establecerlo de dicha manera se tiene que entrar a analizar la cantidad, la
calidad del trabajo, las aptitudes del trabajador y las condiciones en que se
desarroll la labor; en ltima instancia se optar por el salario mnimo legal.
c. La duracin del contrato. El comn de la gente piensa que cuando no existe
un contrato escrito no hay contrato laboral; es un error pensar de tal manera, por
cuanto no existe norma que as lo exprese. Nuestra legislacin se ha manifestado
para decir que el contrato a trmino definido tiene que realizarse en forma escrita;
por tanto se presume que el contrato realizado en forma verbal es un contrato a
trmino indefinido.
CONTRATO ESCRITO
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El contrato de trabajo escrito es el que se realiza en un documento firmado por
ambas partes. De dicho contrato, segn el artculo 39 del Cdigo sustantivo del
trabajo, deben hacerse tantos ejemplares cuantas sean las partes involucradas,
destinndose uno para cada una de ellas; est exento de impuestos de papel
sellado y de timbre nacional.
Se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
Nombre y/o razn social del empleador con su identificacin
Domicilio del empleador y/o empresa
Nombre del representante legal cuando se trate de una empresa
Clase de contrato
Nombre del trabajador con su identificacin
Domicilio del trabajador
Duracin del perodo de prueba
Condiciones del contrato
Causas de la terminacin del contrato de trabajo
Cuanta y forma de remuneracin
Lugar y fecha del lugar de celebracin del contrato
Firmas de empleador y empleado y de dos testigos
En caso de contratos especficos, agregar las clusulas respectivas para cada
contratacin y poder tener claridad sobre la contratacin realizada evitando
posibles malos entendidos.
Por razones obvias, se estipular la duracin, pues de no hacerlo el contrato se
desvirtuara, convirtindose en un contrato a trmino indefinido.
De acuerdo con su duracin, el contrato de trabajo puede celebrarse como lo
habamos expresado antes de cuatro formas:
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a. Por tiempo determinado o fijo
Nos dice la norma que contrato de trabajo a trmino fijo debe constar siempre por
escrito, debe avisarse por escrito su terminacin con una antelacin no inferior a
treinta das, haciendo relacin a la intencin de no prorrogar el contrato, su
duracin no puede ser superior a 3 aos, pero es renovable indefinidamente.
En torno a este tema el cdigo ha contemplado los siguientes aspectos que son de
suma importancia, veamos:
1. Si antes de la fecha de vencimiento del trmino estipulado, ninguna de las
partes avisare por escrito a la otra su determinacin de no prorrogar el contrato,
con una antelacin no inferior a 30 das, el contrato se tendr por renovado por un
perodo igual al inicialmente pactado, y as sucesivamente.
2. Si el trmino fijo es inferior a 1 ao, nicamente podr prorrogarse el contrato
hasta por 3 perodos iguales o inferiores; despus de estos 3 perodos el trmino
de renovacin no podr ser inferior a un 1. El contrato puede darse por terminado
en cualquiera de estas prrrogas, siempre y cuando se den el preaviso escrito
entre las partes.
3. En este tipo de contratos los trabajadores tendrn derecho a todas las
prestaciones sociales, proporcionales al tiempo laborados segn la ley.
4. Los trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones y prima de servicios
en proporcin al tiempo laborado cualquiera que ste sea.
5. Los contratos de trabajo cuya duracin sea igual o inferior a 30 das no
requieren preaviso alguno para su terminacin. No obstante, las partes, de comn
acuerdo, podrn pactar su prrroga en los trminos previstos en la ley 50 de
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1990.
b. Por tiempo indefinido
Este tipo de contratos se caracteriza por cuanto debe ser siempre celebrado en
forma escrita; de igual manera se har el aviso de terminacin, de una parte a
otra, manifestando la intencin de prrroga y con una antelacin no inferior a 30
das. El omitir el aviso de terminacin da lugar a la prorroga por un tiempo igual al
inicial.
Los contratos a trmino indefinido sern vigente en tanto no se agoten las causa y
la materia objeto de nacimiento del contrato, podr ser terminado por el empleador
por justa causa, caso en el cual se exonera a ste del pago de la indemnizacin,
adems, podr ser terminado sin justa causa evento en el cual se tiene la
obligacin de pagar la indemnizacin y, si lo amerita el caso, es deber del
empleador reintegrar al trabajados a su labor. De igual manera el empleado o
trabajador puede dar por terminado el contrato y al respecto el artculo 5 del
decreto 2351 de 1965, reza que lo har con 30 das de antelacin, como lo hemos
enunciado; pero si lo hiciere en forma intempestiva y sin justa causa comprobada,
deber pagar al empleador una indemnizacin correspondiente a 30 das de
salario. En el mismo artculo permite al empleador descontar dicha suma de dinero
de lo adeudado al trabajador.
Para todos los contratos realizados a trmino fijo debemos tener en cuenta que
sus cesantas anuales se consignarn en el fondo que para tal efecto seale el
trabajador, en la fecha indicada por la ley 50 de 1990. Cabe anotar que si el
contrato se termina antes de la fecha estipulada, 14 de febrero de cada ao, la
cesanta se entrega directamente al trabajador.
c. Trabajo accidental, ocasional o transitorio
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Esta clase de contrato se encuentra definido en los primeros artculos del Cdigo
sustantivo de trabajo, y all se nos dice que es el trabajo de corta duracin, por
tanto no mayor a un mes, cuyo fin es la realizacin de actividades diferentes a las
actividades normales de la empresa o del empleador. No requiere de formalidad
alguna, podr hacerse de forma verbal o escrita.
Las caractersticas de este contrato son:
a. Su duracin no puede ser superior de un mes.
b. La actividad para lo cual se realiz el contrato debe ser diferente a las
habitualmente desarrolladas.
c. Los empleados en ejecucin de un contrato de este tipo no tienen derecho a
prestaciones sociales; as lo contempla el artculo 251 del Cdigo sustantivo de
trabajo.
d. En cuanto a las vacaciones se ha sostenido que no se tiene derecho a ellas,
por cuanto el cdigo exiga que se hubiese laborado ms de 6 meses; la ley 789
del ao 2002, habl de 3 meses de estar laborando para tener derecho a ellas;
pero las consideraciones realizadas al respecto por la Corte Constitucional en las
sentencias C-019 de 2004 y c-035 de 2005, son diferentes, por cuanto expresan
que ellas deben ser compensadas cualquiera sea el tiempo de servicio, en
forma proporcional. Adems, en este sentido la ley 995 de 2006, en su artculo
nmero 1, as lo prescribe.
e. De acuerdo con la ley 100 de 1993 los trabajadores accidentales, ocasionales
y transitorios tienen derecho a la seguridad social, a la afiliacin a riesgos
profesionales.
f. Por el tiempo que dure la realizacin de una obra o labor determinada
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Este tipo de contratacin, como su nombre lo indica, es realizado en razn a la
duracin de desarrollo de la obra o labor; no se puede determinar en ellos ni el
mnimo ni el mximo de tiempo. El contrato puede hacerse de forma verbal o
escrita; claro que para efectos de prueba lo recomendado es realizarlo en forma
escrita; de igual manera, no es necesario dar aviso de su terminacin; es
necesario, s, hacer claridad en cuanto que en este tipo de trabajo, el trabajador
tiene derecho a todas las prestaciones sociales, a sus vacaciones proporcionales,
tienen derecho a la afiliacin a la seguridad social y a riesgos profesionales.
Revisin del contrato de trabajo
Todo contrato en Colombia puede ser objeto de revisin, siempre y cuando se
presenten circunstancias imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
econmica. Lo normal es que se d un acuerdo entre las partes acerca de la
existencia de tales alteraciones; si no logran ponerse de acuerdo corresponde a la
justicia del trabajo decidir sobre ella, y mientras se resuelven las diferencias, el
contrato permanece vigente.
Suspensin del contrato de trabajo
El artculo 51 del Cdigo sustantivo de trabajo, derogado por la ley 50 del ao
1990, habla de la suspensin del contrato laboral; suspender es parar en el
tiempo, es dejar de hacer, es interrumpir la ejecucin el desarrollo normal de una
relacin laboral. El contrato de trabajo se suspende cuando se presenta alguna
de las circunstancias sealadas taxativamente por la norma; dichas
circunstancias son las siguientes:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecucin.
Las expresiones fuerza mayor y caso fortuito son expresiones que cobran un
mismo sentido por cuanto hacen referencia al surgimiento de un hecho imprevisto
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frente al cual el hombre, con toda su inteligencia, no puede hacer nada. Qu
puede hacer el hombre frente a un terremoto, una inundacin un desbordamiento
de un rio, ante un temblor de tierra, una explosin, un rayo, un ataque terrorista,
etc.? La suspensin depende del desaparecimiento de las circunstancias
generadoras de ella.
2. Por la muerte o inhabilitacin del empleador, cuando ste sea una persona
natural, y las actividades no puedan desarrollarse normalmente. La causal es bien
clara al hacer relacin a la persona natural; es claro que no siempre dar lugar a
ello, pues si se es dueo de una empresa estarn las dems personas que la
gerencian o dirigen, estarn los herederos, o cuando se puede remplazar. Las
inhabilidades podrn presentarse cuando se est frente a una enfermedad, el
secuestro, el desaparecimiento, la detencin preventiva, la presentacin de una
calamidad domstica, circunstancias todas que impiden el desarrollo normal de las
actividades por parte de los trabajadores.
En presencia de las dos causales enunciadas anteriormente es necesario dar
aviso al Ministerio de Proteccin Social, y se tendr que hacer una exposicin de
motivos los cuales pueden ser objeto de investigacin o comprobacin.
3. Por suspensin de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento 120 das, por
razones tcnicas o econmicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorizacin previa del Ministerio de Proteccin Social, y
previa informacin, por escrito, a sus trabajadores.
Las razones que se sealan son de carcter tcnico o econmico, ajenas al
querer del empleador; adems, se contempla para ellas un lapso de tiempo, hasta
por 120 das. Se debe tener en cuenta que las razones tienen que provenir de una
exigencia o motivo externo, no podr hablarse de ello cuando se realizan trabajos
de acondicionamiento de la empresa por parte del empleador. Un ejemplo puede
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ser una exigencia del gobierno en la fabricacin y produccin de alimentos, el
dao inesperado de una maquinaria que para una planta de produccin de papel,
de telas etc.
Aqu es necesario tener con antelacin la autorizacin del Ministerio de
Proteccin Social para poder hacer la suspensin de las labores y, de igual
manera y al mismo tiempo, se dar aviso a los trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador
o por suspensin disciplinaria. La norma consagra dos eventos diferentes:
licencia o permiso temporal concedido por el empleador, y suspensin
disciplinaria.
En el caso de la licencia o permiso se est ante un asunto de mera liberalidad
del empleador, quien es el que la concede. Un trabajador en Colombia puede
solicitar una licencia por el tiempo que quiera o desee, o crea necesitar para
desarrollar cualquier tipo de actividad diferente a su trabajo y ser el empleador
quien decide sobre el asunto. Se entiende que es no remunerada; si esa licencia
o permiso es remunerado no suspende el contacto de trabajo.
En cuanto a la suspensin disciplinaria es pertinente decir que ella es la
consecuencia del incumplimiento de una de las obligaciones o prohibiciones, bien
sea de carcter general, especfico o de otro tipo y consagrada en la ley, pacto
convencin colectiva, laudo arbitral, el reglamento de trabajo, o en el contrato de
trabajo. La aplicacin de la sancin estar acorde con la falta, se respetar el
derecho a la legtima defensa y el debido proceso, teniendo en cuenta ante todo el
reconocimiento de la persona y su dignidad. La suspensin disciplinaria no podr
exceder los trminos planteados en la norma: 8 das la primera vez, y 2 meses
cuando se hable de la reincidencia.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el
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empleador est obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por seis
meses despus de terminado el servicio, de acuerdo con lo estipulado por la ley
48 de 1993, ya que inicialmente se hablaba de 30 das. Dentro de este trmino el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y
el empleador lo deber admitir en el momento que lo haga.
6. Por detencin preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de 8 das y cuya causa no justifique la extincin del contrato. La norma no
es muy clara, se deja un vacio en lo referente a la detencin preventiva; pero se
habla de un plazo hasta de 30 das, de todos modos, si pasados estos das de
detencin preventiva el trabajador contina con la detencin, estaremos frente a
una causal de terminacin de la relacin laboral.
Los 8 das se tienen en cuenta para el arresto correccional, como medida de
carcter policivo, aunque la Corte Constitucional ha dicho que en Colombia no
existe el arresto correccional. Terminados la detencin o el arresto correccional el
trabajador deber presentarse a su trabajo, demostrando las causas de lo
ocurrido.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley. Desaparecidas las
causas de la suspensin temporal del trabajo se dar la reanudacin del contrato
para lo cual es necesario que el patrono d aviso a los trabajadores. En los casos
1, 2, y 3, enunciados anteriormente, debe avisar por escrito y notificar en forma
personal la fecha de la reanudacin del trabajo o, en su defecto, a travs de
avisos publicados no menos de dos veces en un peridico de la localidad. Cada
trabajador regresar a sus ocupaciones anteriores, y debern presentase dentro
de los 3 das siguientes a la notificacin o aviso.
La norma prev que en los casos de suspensin se presentan algunos efectos,
entre ellos podemos anotar:
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a. Se interrumpe para el trabajador la obligacin de prestar el servicio prometido.
b. Para el patrono, la de pagar los salarios de esos lapsos.
c. Durante la suspensin continan a cargo del patrono adems de las
obligaciones ya surgidas con anterioridad, las correspondientes por muerte o por
enfermedad de los trabajadores.
d. Estos perodos de suspensin pueden descontarse por el patrono al liquidar
vacaciones, cesantas y jubilaciones.
e. Durante la suspensin del contrato de trabajo el trabajador sigue protegido en
salud, se suspende la cotizacin para riesgos profesionales.
Ejecucin del contrato de trabajo
Todo contrato de trabajo se entender ejecutado de buena fe y, por consiguiente,
obliga no slo a lo que en l se expresa sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la relacin jurdica o que por la ley pertenecen a
ella. En Colombia se presume la buena fe; la mala fe deber ser objeto de prueba;
as se desprende de la Constitucin Poltica de Colombia y as lo retoma el Cdigo
sustantivo de trabajo. Todo contrato se probar de acuerdo con los medios que
para ello establece la ley.
OBLIGACIONES SURGIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
En cuanto a los efectos de todo contrato tenemos que decir que su ejecucin
genera derechos y deberes, obligaciones y prohibiciones. Nos ocuparemos en
aqu de las obligaciones generales y especiales de ambas partes, igualmente de
las prohibiciones.
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OBLIGACIONES GENERALES
Al hablarse de las obligaciones de las partes en general, es necesario decir que
cada empleador est en la obligacin de proporcionar todos los medios para que
el trabajador desarrolle su actividad con toda la seguridad y proteccin necesaria,
y no slo se habla de la parte material, instalaciones, elementos de trabajo, sino
adems del respeto a su vida, a su integridad desde la proteccin al derecho a la
vida, a la calidad de vida, a la salud y al trabajo en condiciones dignas y justas.
El empleado ser de igual manera persona responsable de sus actuaciones, de
los materiales que se le confen, etc.
EMPLEADOR
PROTECCIN SEGURIDAD
OBEDIENCIA
EMPLEADO
FIDELIDAD
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-
Veamos, grosso modo, las obligaciones especiales tanto del empleador como del
empleado, y all se nos muestra de manera ms clara qu compete a uno y qu a
otro para lograr una relacin laboral que d respuesta al objeto de la normativa
laboral.
Obligaciones del patrono
Son obligaciones especiales del patrono o empleador, entre otras, las siguientes:
- Poner a disposicin de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las
materias primas necesarias para la realizacin de las labores.
- Procurar a los trabajadores, locales apropiados y elementos adecuados de
proteccin contra los accidentes y enfermedades profesionales, garantizndoles la
seguridad y la salud.
- Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidentes o de
enfermedad. Cuando se contrate con ms de 10 trabajadores, se tendr lo
necesario, segn reglamentacin de las autoridades sanitarias para la asistencia
en estos casos.
- Pagar la remuneracin pactada de acuerdo con lo estipulado.
- Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos.
- Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;
para el desempeo de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptacin; en caso
de grave calamidad domstica; para desempear comisiones sindicales
inherentes a la organizacin o para asistir al entierro de sus compaeros.
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- En lo relacionado con el sufragio la ley 403 de 1997 estableci estmulos para
los sufragantes, dispone que los ciudadanos tendrn derecho a media jornada de
descanso compensatorio remunerado por el tiempo que utilicen para cumplir sus
funciones como electores.
- Dar al trabajador que lo solicite, a la expiracin del contrato, una certificacin en
que conste el tiempo de servicio, la ndole de la labor y el salario devengado; e
igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificacin sobre el particular.
- Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
- Conceder permiso a los menores para su capacitacin
Obligaciones del trabajador
Igualmente, son obligaciones especiales del trabajador.
- Realizar personalmente la labor, en los trminos estipulados; observar los
preceptos del reglamento y acatar y cumplir las rdenes impartidas por el patrono
o sus representantes.
- No comunicar con terceros, salvo autorizacin expresa, las informaciones que
tenga sobre su trabajo.
- Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos
y tiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
- Guardar la moral en las relaciones con sus superiores y compaeros.
- Comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime
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conducentes a evitarle daos y perjuicios.
- Prestar la colaboracin posible en caso de siniestro o de riesgo inminente que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa o establecimiento.
- Observar las medidas preventivas higinicas prescritas por ley y rdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
Prohibiciones a los patronos
Son prohibiciones a los patronos:
- Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorizacin previa
escrita de stos para cada caso, o sin mandamiento judicial, a excepcin de las
deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por ley:
alimentos y deudas con Cooperativas eventos en que se pueden ordenar
retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones,
para cubrir sus crditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.
- Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancas o vveres en
almacenes o proveeduras.
- Exigir o aceptar dinero del trabajador para ser admitido en el trabajo.
- Limitar o presionar en cualquier forma el ejercicio de su derecho de asociacin.
- Imponer obligaciones de carcter religioso o poltico o el ejercicio de ellos.
- Hacer, autorizar o tolerar propaganda poltica en los sitios de trabajo.
- Hacer o permitir rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.
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- Emplear en las certificaciones signos convencionales o palabras que los
puedan perjudicar, o adoptar el sistema de lista negra, utilizada para que no se
ocupe en otras empresas a los trabajadores.
- Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.
Adems de las prohibiciones contenidas en el artculo 59 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo y de las establecidas en el presente cdigo, no se podr despedir a
trabajadoras menores de edad cuando se encuentren en estado de embarazo o
durante la lactancia, sin autorizacin de los funcionarios encargados de la
vigilancia y control del trabajo de menores. El despido que se produjere sin esta
autorizacin no produce efecto alguno.
Prohibiciones a los trabajadores
Son prohibiciones a los trabajadores:
- Sustraer del sitio de trabajo los tiles, materias primas o productos elaborados
sin permiso del patrono.
- Llegar al trabajo embriagado, drogado o bajo los efectos de drogas enervantes.
- Portar o conservar armas en el trabajo, a excepcin de las de los celadores.
- Faltar al trabajo sin justa causa o sin permiso del patrono.
- Bajo rendimiento en la ejecucin del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones del trabajo o excitar a su declaracin o mantenimiento.
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- Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
- No respetar la libertad para trabajar, para afiliarse un sindicato, o permanencia
en l.
- Usar los tiles o herramientas suministradas por el patrono en objetos distintos
del trabajo contratado.
Terminacin del contrato
El Cdigo sustantivo de trabajo, en los artculos 61, 62, 63 y 64, subrogados por
los artculos 5, 6, 7, y 28 de ley 50 de 1990 respectivamente describe las causas
para dar por terminado el contrato de trabajo.
Algunos doctrinantes han clasificados estas causas en tres grupos, a saber:
Primer grupo: causas genricas
Segundo grupo: justas causas
Tercer grupo: sin justa causa
Hacen parte del grupo de las causas genricas las que se encuentran descritas
en la norma laboral, as:
a. Por muerte del trabajador. Si el contrato por definicin nos habla de actividad
humana, y en la definicin de contrato de trabajo se habla de persona natural, es
entonces claro que un contrato que se ha celebrado en consideracin a una
persona, no podr ser reemplazado el trabajador por sus padres, hijos, cnyuge,
o compaera, menos an por sus amigos.
b. Por mutuo consentimiento. Se aplica aqu el principio general del derecho que
reza: Las cosas en derecho se deshacen de la misma manera como se hacen.
Mal hara el legislador en oponerse a la voluntad de las partes, sobre todo en este
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asunto. Lo que s es procedente en los casos en que el contrato termina por mutuo
acuerdo de empleador y empleado es dejar constancia escrita a fin de finiquitar la
relacin laboral y no dejar espacio para futuras demandas.
c. Expiracin del plazo fijo pactado. Se tiene presente la forma de realizar el
contrato y por tanto ya sabemos que en los contratos a trmino fijo la llegada del
plazo y el aviso, como ya se anot, a tiempo da lugar a la terminacin, a no ser
que se incumpla con los trminos y forma del aviso, evento en el cual estaramos
frente a una renovacin del contrato por tiempo igual al inicialmente pactado.
d. Por terminacin de la obra o labor contratada. Lgico que una vez terminada
la obra o labor contratada se da por terminada la relacin laboral; por ley no hay
que dar aviso de terminacin.
e. Liquidacin o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Es
pertinente al considerar esta causal, si la liquidacin o terminacin de la empresa
se realiza por causa proveniente del empleador o si por el contrario proviene de
caso fortuito o fuerza mayor, por cuanto si se da la primera circunstancia habr
lugar a la indemnizacin y tratndose de la segunda no habr lugar a
indemnizacin.
De todos modos se dar la informacin del caso al Ministerio de Proteccin social
quien conceder el permiso para la liquidacin o clausura, a su vez dir si el
despido es colectivo.
f. Suspensin de actividades por parte del empleador durante ms 120 das.
Ya se anot que para ello las causas deben ser totalmente ajenas a la voluntad
del empleador; caso contrario estaramos frente a una terminacin por causa del
empleador y, por lo tanto, habra lugar a indemnizacin. Aqu es necesario el
permiso del Ministerio de Proteccin Social.
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g) Por sentencia ejecutoriada. Cuando se ha desatado un litigio frente a una
relacin laboral, como lo puede ser en el caso de que bien empleador o empleado
se encuentren frente a una violacin de sus obligaciones y sea a la justicia
ordinaria a quien le corresponda dirimir dicho conflicto; si la sentencia da por
terminado el contrato, y una vez en firme, esto es, ya se interpuso recurso y fue
confirmada la decisin de primera instancia, o por el contario, vencido el trmino
para interponer el recurso no se hizo uso de l, entonces la sentencia queda en
firme, queda debidamente ejecutoriada; si la sentencia es desfavorable al
trabajador por cuanto l incumpli el contrato de trabajo no tiene derecho a
indemnizacin.
h. Por decisin unilateral. Analizaremos en esta causal varias posibilidades:
1. Dicha decisin para la terminacin del contrato puede darse por parte del
trabajador sin justa causa, caso para el cual no existe problema alguno, dando el
aviso correspondiente.
2. Puede presentarse la terminacin del contrato en forma unilateral por parte del
trabajador, causa imputable al empleador, caso en el cual se tiene que dar la
indemnizacin, como si se hubiere dado la terminacin del contrato sin justa. Este
segundo caso es el denominado despido indirecto, no da lugar a reintegro, pues el
trabajador ante las circunstancias que motivaron su decisin, expres su
consentimiento, su voluntad de retiro, lo cual por sentido prctico debe hacer por
escrito.
3. Podr darse la terminacin unilateral por parte del empleador con justa causa.
El empleador no tendr la obligacin de pagar indemnizacin, har una buena
motivacin por escrito para tener prueba de ello, por cuanto como es sabido, el
empleado demuestra en este caso el despido, el empleador demostrar las
causas.
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La decisin de terminar la relacin laboral por parte del trabajador en renuncia es
un acto de voluntad unilateral, que al ser aceptada `por el empleador se convierte
en mutuo consentimiento.
i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensin del contrato. Al estudiar las causales de suspensin se dijo que una
vez desaparecieran, como lo es en los casos relacionados con el caso fortuito o
lafuerza mayor, la muerte o inhabilidad del empleador, la suspensin hasta por
120 das deben tenerse en cuenta los trminos concedido despus del aviso; si
no se cumple con ello, presentacin dentro de los 3 das siguientes a la
notificacin o aviso, estaremos frente a una terminacin del contrato.
En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artculo, el empleador
deber solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Proteccin Social e
informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Proteccin
Social resolver lo relacionado con el permiso en un plazo de 2 meses.
En este orden de ideas, cabe recordar que a la mujer embarazada no se le puede
despedir sin justa causa; se podr hacer con justa causa previa estudio del
Ministerio y con autorizacin del mismo. Igualmente, no podr despedirse a un
trabajador amparado con el fuero sindical, y por justa causa slo tendr lugar
cuando se realice el trmite previo de levantamiento del fuero sindical ante la
autoridad laboral. En ambos casos procede el reintegro.
Terminacin del contrato por justa causa
El contrato de trabajo se puede terminar por justa causa; as se encuentra
estipulado en el artculo 62 del Cdigo sustantivo de trabajo, subrogado por el
artculo sptimo del decreto 2351 de 1965. A su vez, relaciona las causas que
pueden ser invocadas por ambas partes, guardando as el derecho a la igualdad.
No slo podemos hablar de las causas planteadas por el cdigo; recordemos que
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los pactos o convenciones colectivas, los laudos arbitrales y reglamentos de
trabajo pueden sealar otras causas, y siempre y cuando estn escritas tendrn
su vigencia.
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo de
acuerdo con la ley, las siguientes:
Por parte del patrono:
1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de
certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.
En la prctica la causal se presenta cuando el trabajador, valindose de cualquier
artimaa, presenta certificados adulterados o falsos con el fin de obtener el trabajo
o un ascenso dentro de l: presentar cdula, registros, cerificados de estudios,
que no son suyos, o presentarlos adulterados si con ello se pretende obtener
beneficios. No es necesario haber recibido el beneficio, basta slo con haber
presentado el documento.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compaeros de trabajo.
La causal invoca todo acto violento: injuria, los malos tratos de palabra o de obra,
los actos que configuren desorden dentro de las instalaciones y en desarrollo de
las actividades laborales y contra cualquiera de las personas enunciadas. Es
necesario que el ambiente laboral sea el ms cordial y armonioso para lograr un
trabajo con calidad.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia
o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
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Pareciera a simple vista que esta causal es igual a la anterior; ella encuentra sus
diferencias en que aqu los actos de violencia, injuria o malos tratos deben ser
graves, deben tener peso jurdico, se hace alusin al lugar, por fuera de, y
relaciona claramente las personas que pueden ser vctima de ello.
4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el
trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
Se relacionan aqu los daos a las edificaciones y elementos necesarios para el
trabajo. Se dijo ya, que el empleado o trabajador debe cuidar y poner el mximo
empeo en mantener en buen estado las herramientas y el lugar del trabajo, por
tanto se tienen en cuenta aqu, aquellos actos intencionados y de falta de inters
que causen dao al conjunto de elementos necesarios para desarrollar el trabajo.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeo de sus labores.
Se habla de dos clases de conductas: las inmorales y las delictuosas. En cuanto a
las inmorales habrn de analizarse con mesura, teniendo en cuenta las
circunstancias y las buenas costumbre. En cuanto a las delictivas ser necesario
determinar la conducta tpica e iniciar el correspondiente proceso penal.
6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo sustantivo
del trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
En esta causal se consideran las obligaciones y prohibiciones que ya analizamos.
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7. La detencin preventiva del trabajador por ms de 30 das, a menos que
posteriormente sea absuelto.
La norma es clara al referirse a la detencin preventiva, pues, y si es por ms del
tiempo estipulado, la privacin de la libertad es un obstculo para cumplir con sus
funciones laborales. Es la conducta delictiva realizada la que va a dar al
empleador parmetros para tomar la decisin del caso; el lugar de comisin del
hecho tambin es importante, por cuanto si se cometi en el lugar de trabajo podr
tomar su decisin invocando una justa causa de las ya analizadas.
8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer
asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa.
La revelacin de los secretos debe estar plenamente corroborada; de igual
manera, violar el secreto ser una falta a una de las obligaciones de carcter
general por parte del trabajador: la fidelidad. Adems, con ello se debe acarrear
perjuicios al empleador quien tiene a su cargo la prueba, para as poder entrar a
dar por terminada la relacin laboral
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
La aplicacin de la causal anterior para dar por terminado el contrato laboral debe
hacerse de acuerdo con el procedimiento estipulado en el decreto reglamentario
1373 del ao 1966, veamos:
a. El empleador har al trabajador dos requerimientos escritos para que mejore su
rendimiento, con intervalos no inferiores a ocho (8) das.
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b. Si a pesar de estos requerimientos el patrono considera que subsiste el bajo
rendimiento, presentar al trabajador un cuadro comparativo de rendimiento en
labores anlogas, existentes dentro o fuera de la empresa.
c. El trabajador deber presentar sus descargos por escrito en un trmino no
superior a ocho das.
d. Si el patrono no queda satisfecho, as se lo har saber al trabajador dentro de
los ocho das siguientes a la fecha de recibo del descargo.
Posteriormente puede tomar la decisin de dar por terminado el contrato
avisndole con quince das de anticipacin.
10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
Todo trabajador est en la obligacin de cumplir con su deber, y con aquello para
lo cual fue contratado; si ste reiteradamente est incumpliendo sus obligaciones,
la falta va configurndose con mayor fuerza y, por lo tanto, ser una justa causa
para dar por terminado su contrato. Se hace relacin aqu a responsabilidad por
parte del trabajador y ello ser lo que tiene que probar el empleador.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina dentro del establecimiento,
o lugar de trabajo.
Encaja la anterior causal en el incumplimiento de las normas legales,
contractuales, de pactos, o convenciones colectivas y de laudos arbitrales
tendientes a conservar el orden y la armona en el trabajo. El uso de sustancias
psicoactivas, consumo de licor, el fumar, el propiciar rifas etc. sern conductas
que crean desorden y pueden ser sancionadas con el despido del trabajador.
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12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del patrono o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.
La negacin constante, sistemtica del trabajador a utilizar todos los mecanismos
de proteccin dentro del trabajo, como usar determinados elementos: cascos,
sombreros, tapabocas, trajes, zapatos, botas guantes. O negarse a visitar al
mdico, tomar los medicamentos, pues con ello se est poniendo en peligro la
vida.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
Causal que en la prctica presenta serias dificultades al probarla por cuanto se
estara frente a un contrato en el que no se tuvo perodo de prueba, ya que es all
donde se demuestran las aptitudes del trabajador y si aquel existi y se va a
despedir al trabajador tendramos que invocar otra causal, mxime si el trabajador
lleva varios aos en su labor.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez estando
al servicio de la empresa.
Causal obvia, se configura cuando el trabajador ha cumplido los requisitos
exigidos para acceder a ellas, en el caso de la jubilacin o la invalidez y ha
empezado a recibir su mesada.
15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de
profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el
trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante 180 das. El despido por esta
causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
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Acorde con lo planteado estamos frente a una enfermedad que no tenga