Seminario prctico:

Reclutamiento 2.0: Cmo atraer y seleccionar Talento a travs de las

Redes Sociales y la web 2.0.

Lugares:

Madrid, Barcelona, Zaragoza, Bilbao, Santander, Valencia, Alicante, Murcia, Granada, Mlaga, Jan, Huelva, Sevilla,

Crdoba, Salamanca, Toledo, A Corua, Palma de Mallorca, Canarias y Andorra

Duracin: 7 horas (10:00-14:00 y 15:30-18:30)

Consultar prximas fechas Abril-Mayo-Junio 2011

info@globalhumancapitalgroup.com

Objetivos Generales:

Son vlidas las redes sociales para todos los procesos de reclutamiento y seleccin y para todas las empresas?

Es lo mismo una red social generalista que una red profesional o una red social vertical? Son las redes sociales gratuitas?

Qu ventajas tienen las redes sociales con respecto a los medios tradicionales de seleccin de talento?

Cambian los plazos de los procesos de seleccin si se utilizan las redes sociales?

Cules son los errores ms comunes al utilizar las redes profesionales en el proceso de seleccin y cmo evitarlos?

La reputacin de la empresa en la red Reputacin Digital influir en la atraccin de talento?

Debera coordinarse con el departamento de marketing para tener ms xito en el proceso?

Dirigido a:

Directores de RRHH, Responsables y Tcnicos de Seleccin / RRHH. Consultores de RRHH, Headhunters y Responsables de Centros educativos.

Ms de 250 empresas han realizado este curso

en el ao 2010!

Programa de Contenidos:

1. Introduccin a las redes sociales y a la atraccin de talento

1.1. Elementos clave del Proceso de Seleccin de Personal: Diversidad generacional. Employer Branding.

1.2. El lado social de Internet. Evolucin de la WWW. Web 1.0, Web 2.0. , Web 3.0.

2. El Papel de las Redes Sociales en el Proceso de Seleccin.

2.1. Qu es una Red Social. Historia y Evolucin de las Redes Sociales.

2.2. Tipos de redes. Cules son y cmo se perciben:

Generalistas: Facebook, Tuenti, MySpace, Orkut, etc. Profesionales: Linkedln, Xing, Viadeo, etc. Verticales: Innocentive, Moterus, Ticket 2 Law, Discapnet, etc. Otras: Twitter, Yammer, Blogs, Wikipedia, etc.

2.3. Red Social vs. Red Profesional. Perfiles de usuarios.

2.4. El Proceso de Seleccin a travs de las Redes Sociales:

Cmo y dnde buscar para encontrar al candidato ms adecuado. La seleccin a travs de las redes sociales como ventaja competitiva

en la empresa. Ahorro de recursos econmicos.

3. Reclutamiento 2.0.

3.1. Planificacin de la oferta y la demanda: nuevas profesiones 2.0.

3.2. CV o Perfil profesional: Marca personal 2.0.

3.3. Oferta de empleo y bsqueda directa. Errores ms comunes.

4. Estrategia y elaboracin del Plan de Reclutamiento 2.0. Aspectos legales.

4.1 Estrategia y Elaboracin del Plan de Reclutamiento 2.0.

4.2. Necesidad de un cambio de mentalidad en la empresa: Proveedores de RRHH 2.0.

4.3. Proteccin de Datos personales en las redes sociales. Cdigo de conducta en las empresas.

5. Casos de xito.

Nuestra experta: Da. Amparo Daz-Llair Socia-Directora de Global Human Capital

Group y autora del libro El Talento est en la red. LID Editorial, primer libro publicado sobre la Seleccin de Talento y bsqueda de empleo en la web 2.0. Est considerada una de las 10 mejores profesionales de Recursos Humanos en Espaa segn Top Ten Business Experts y es miembro de LID Conferenciantes. Directiva experta en Gestin del Talento, Comunicacin, Compensacin y Beneficios, Employer Brand Management, Gestin de la Diversidad, Conciliacin Trabajo/Familia, Responsabilidad Social Corporativa (RSC), con ms de 18 aos de experiencia profesional en diversas Entidades Financieras y en empresas sector TIC. Licenciada en Ciencias del Trabajo y Diplomada en Ciencias Empresariales por la Universidad de Barcelona / London Metropolitan University. Postgrado en Gestin de RRHH y Sistemas Retributivos en la Universidad Ramon Llull. Profesora en distintas Universidades y colaboradora en distintos medios de comunicacin. Imparte cursos, seminarios y conferencias internacionales en Europa, Latinoamrica, Estados Unidos y Emiratos rabes.

Nuestra metodologa: La metodologa presencial utilizada es dinmica y participativa, lo que facilita la transferencia de conocimientos y tcnicas aprendidas en el desempeo profesional diario Durante nuestras jornadas formativas se desarrollan actividades y casos prcticos, as como el anlisis de ejemplos reales y sus resultados. Inscripciones / Precio: 1er inscrito: 550 + 18% de IVA. Inscripciones corporativas: 2 inscrito y restantes 25% dto: 415+ 18% de IVA. Este seminario cumple los requisitos para bonificarse un mnimo de 182 por alumno. Si lo desea, le tramitamos su bonificacin de la Fundacin Tripartita sin ningn tipo de coste para su empresa Consltenos! FORMA DE PAGO Transferencia bancaria a Global Human Capital Group S.L., Esta cuota incluye: La asistencia al seminario, el coffee break, la comida y la documentacin aportada por el ponente. Importante: Debido a que el nmero de plazas es limitado, la inscripcin de los asistentes se realizar por el orden de llegada de las solicitudes, por ello le sugerimos efecte su reserva con la mayor antelacin posible. Le recuerda que la entrada al acto slo est garantizada si se ha efectuado el pago de la inscripcin antes de la celebracin del mismo. Formacin In-Company: Si desea este curso diseado a medida de las necesidades de su empresa, no dude en solicitarnos una propuesta de Formacin In-Company. Para cualquier otro curso que integre su Plan de Formacin, consltenos. Puede ponerse en contacto con el Departamento de Formacin: info@globalhumancapitalgroup.com

FORMULARIO DE INSCRIPCIN

Envenos el formulario de inscripcin a: info@globalhumancapitalgroup.com Importante: Una vez recibidos los datos de su inscripcin le enviaremos por email una confirmacin y un recibo-reserva. En caso de no recibirla en un plazo mximo de 48 horas, rogamos se pongan en contacto con nosotros.

CIUDAD: FECHA DEL CURSO: DATOS EMPRESA / INSTITUCION

Empresa C.I.F. N empleados Direccin Provincia Tlf. Actividad Resp. que autoriza inscripcin Cargo Resp. de Formacin e-mail

DATOS DE LOS ASISTENTES 1 Nombre y apellidos Cargo e-mail Mvil 2 Nombre y apellidos Cargo e-mail Mvil 3 Nombre y apellidos Cargo e-mail Mvil

En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley Orgnica 15/1999, de 13 de diciembre, de Proteccin de Datos de Carcter Personal, se le informa que sus datos personales sern incluidos en un fichero automatizado de titularidad de GLOBAL HUMAN CAPITAL GROUP S.L., siendo la finalidad de dicho tratamiento la gestin del curso / seminario referido, as como la remisin de informacin de los nuevos cursos, seminarios, nuevos productos de GLOBAL HUMAN CAPITAL GROUP. La comunicacin de sus datos se produce a partir del momento en que usted facilita los datos. Para el ejercicio de sus derechos de acceso, rectificacin, cancelacin y oposicin al tratamiento, deber realizar el envo de una peticin escrita que deber remitir, bien por correo electrnico a info@globalhumancapitalgroup.com, o bien a travs de correo ordinario a la siguiente direccin: C/ Diputacin 279, 1 planta, 08007 Barcelona.

Testimoniales / Referencias de clientes:

I had the opportunity to listen to Amparo Daz LLair in the Annual European Talent Management Forum. Amparo is a very enthusiastic speaker and she presented a compelling story about "Using employer brand management to attract and retain employees''. In her presentation , she showed impressive results what she has achieved as HR expert. Giovanni Manchia, HR Director Benelux, American Express

I recently attended an HR conference in Miami where Amparo was one of the keynote speakers. She has excellent communication skills and is extremely engaging with the audience. I would definitely recommend her as a speaker and knowledgeable person for HR best practices. Gary Lusk, Partner, KPMG LLP USA

Como tutora en el curso de Redes Sociales y Reclutamiento 2.0 me ha sorprendido la cercana de Amparo, y su fuerte implicacin con todos los alumnos para que el aprendizaje fuera lo ms amplio y prctico posible. Francisco Laguna Gmez, RRHH Acciona

When I met Amparo Daz, I noticed from the very begining that all I was told about her was absolutely true, I mean, that she is an outstanding and clever professional. And definitively she is. She works passionately on what he most loves: HR recruiting. But, indeed, she does it from a different and fresh perspective, the management 2.0 view. Amparo's been one of the very first Spanish HR recruiting professional who saw at the right moment the capabilities of the 2.0 decade and the social media. Her knowledge and expertise in this field is undoubtable. Look, for instance, at his knowledge on LinkedIn. That's why she is frequently demanded to act as keynote speaker in these issues. To me, Amparo represents not only the present but also, and mainly, the future of the HR department in the web 2.0 era. Dr. Juan Manuel Roca , Director of external communications / Director of the sustainability area at Deusto Business School

Amparo es una persona con un alto compromiso profesional, accesible y con un alto conocimiento de las Redes Sociales, una referencia para poder compartir buenas prcticas. Alguien a quien poder acudir para aprender y compartir. Alberto Garrido, Responsable de Seleccin, Universidad Europea de Madrid

Amparo es una excelente profesional, experta en nuevas tecnologas, y la recomiendo tanto a ella como formadora como el curso que tutoriza de Reclutamiento 2.0. Goretti Pieiro Lopez, Directora de RRHH Universidad Distancia de Madrid (UDIMA)

Tuve cocimiento de Amparo Daz Llair en verano de 2010, cuando un contacto comn me coment que iba a publicar un libro titulado El Talento est en la Red y que tena relacin con la Seleccin y la Web 2.0, mbito en el que yo tambin trabajo. En cuanto tuve conocimiento de la publicacin de su libro, lo compr y lo empec a leer inmediatamente con el mximo inters. Quiero destacar la excelente estructuracin del libro, la profusin de datos, estudios y ejemplos en cada captulo. La visin completa que ofrece, desde los elementos ms conceptuales a los ms operativos de la vinculacin entre la Seleccin y la Web 2.0, la amplitud de su mirada, a nivel nacional e internacional, y el progresivo nivel de profundidad en el mbito de los Recursos Humanos, sin dejar de destacar los numerosos casos de xito recopilados al final del libro y que son, ms all de las posibilidades tericas, ejemplos palpables de los que las empresas pioneras estn haciendo ya en este mbito. A finales de noviembre, asist a un curso que imparti ella misma en Barcelona sobre su obra: Reclutamiento 2.0. Los asistentes ramos directores de RRHH, responsables de Desarrollo de RRHH, de Seleccin de Personal, o miembros de dichas reas. Este curso tuvo para m un valor crucial, porque me permiti conocer personalmente a Amparo, porque me facilit una referencia vlida sobre mi nivel de aplicacin de la Web 2.0 en Seleccin y porque consegu visualizar el campo que tengo pendiente de trabajar en la materia. A nivel personal, todo lo que puedo decir de Amparo son elogios sinceros: por ser una persona sincera, amable y cercana en el plano personal, as como por su contrastada profesionalidad, reflejada en el profundo conocimiento de los Recursos Humanos como rea, del entorno Web 2.0 como tecnologa, y por la excelente fusin que de ambos hace de palabra en el curso, y por escrito en su libro. Amparo es para m un referente esencial para estar informado de una manera vlida, fiable, puntual y actualizada de todo lo referente a la Seleccin y los recursos en Internet. Francesc DAZ GONZLEZ, RRHH Seat

I had the opportunity to attend to the Seminar "Recruitment 2.0" run by Amparo Daz Llair as a real expert on the field. TECNICAS REUNIDAS S.A has got the best advises from her on these specific recruitment sources by guiding us to a new way to reach and contact the best professionals from the engineering field. Highly recommended expertise on "Employer Brand" and "Recruitment 2.0 & social/professional networking. Isabel Fonseca, Senior Recruiting Specialist, Tcnicas Reunidas SA

He tenido la oportunidad de participar en el seminario de Seleccin a travs de Redes de contacto impartido por Amparo. Me pareci una profesional con una dilatada trayectoria en el mbito de los RRHH y un amplio conocimiento de las nuevas tecnologas y su uso y aplicacin en el mbito de la seleccin. Transmite entusiasmo y profesionalidad y sabe crear un ambiente cmodo y acogedor para los asistentes. Gracias por el curso! El contenido ha resultado muy prctico y til. Espero que podamos coincidir nuevamente ms adelante. Brigitte Prez Morey, Recruitment HeadOffice, Allianz

Amparo es una excelente formadora tanto el lo que se refiere a sus habilidades comunicativas, como en su conocimiento tcnico acerca de las nuevas tecnologas aplicadas al mbito de los RRHH. Sin duda se trata de una experta de gran relevancia en su campo con un gran recorrido y un esplendoroso futuro como referente en cuanto al uso de las redes sociales. Juli Fernandez, Director RRHH Cuatrecasas

Dossier de prensa

No son las especies ms fuertes las que sobreviven, ni tampoco las ms inteligentes, sino aquellasque mejor se adaptan al cambio.

Charles Darwin (1809-1882)

ndice Prlogo de Juanma Roca

Agradecimientos

Introduccin

Introduccin a las redes sociales y la atraccin de talento1. Elementos clave del proceso de atraccin y seleccin de talento2. La evolucin de Internet y las nuevas tecnologas 2.03. Definicin, evolucin y objetivo de una red social.

Tipologa y funcionalidades de las redes sociales y herramientas 2.0 en elproceso de la seleccin de talento y la bsqueda de empleo1. Tipos de redes sociales: generalistas, profesionales, verticales 2. Redes sociales generalistas: Facebook, Tuenti, MySpace, y Orkut3. Redes sociales profesionales: LinkedIn, Xing, Viadeo .4. Redes sociales verticales o especializadas: Moterus,5. LinkedIn6. Blogs 7. Redes de microblogging: Twitter, Yammer8. Herramientas y aplicaciones

Perfil profesional de un candidato y bsqueda de empleo en las redes sociales.Nuevas profesiones emergentes del entorno1. Currculo o perfil profesional de un candidato2. Errores ms comunes en la bsqueda de empleo y de talento en las redes sociales 3. Planificacin de la oferta y la demanda

Estrategia y elaboracin del plan de reclutamiento 2.0. El futuro de las redessociales en los procesos de seleccin de talento. Aspectos legales1. Cmo incorporar las redes sociales en los procesos de seleccin de talento.2. Red social vs. red profesional: diferencias y utilidades para los procesos de seleccin detalento3. Tendencias en reclutamiento 2.0. en Espaa y a nivel internacional 4. Aspectos legales en la proteccin de datospersonales en las redes sociales

Conclusiones

Casos de xito: atraccin/seleccin talento 2.0

Glosario

Bibliografa

Ficha tcnica

Autora: Amparo Daz LlairEditorial: LID Editorial EmpresarialColeccin: Accin Empresarial- Serie GeneralEAN-ISBN13: 9788483564035Precio: 19,90 eurosFormato en centmetros: 15x22Encuadernacin: RsticaNmero de pginas: 292

La obraEn la era de las tecnologas, las redes sociales se han convertido en uno de losprincipales puntos de encuentro entre los expertos de recursos humanos y las personasque se hallan en proceso de bsqueda de empleo. ste constituye el punto de partida dela obra que pone en nuestras manos Amparo Daz-Llair: El talento est en la red,primer libro sobre reclutamiento 2.0 con casos prcticos.

Este ttulo aborda el cambio de las reglas del juego en el campo de la seleccin depersonal y la bsqueda de empleo en la era 2.0, y lo contextualiza en la actual crisiseconmica tanto desde el punto de vista tecnolgico como estratgico y sociolgicoatribuyndole un carcter sumamente prctico mediante la recopilacin de ejemplos ytendencias en este rea a nivel nacional e internacional.

Amparo Daz-Llair propone como pistoletazo de salida el anlisis de la diversidadgeneracional de las organizaciones con el fin de comprender y utilizar de la forma msadecuada las tecnologas 2.0 y contina con la clasificacin de las redes socialesofrecindonos una visin general sobre su uso y las ventajas de cada una de ellas.

Clasificacin de las redes sociales:Generalistas:

Facebook, Tuenti, MySpace.Profesionales:

LinkedIn, Xing, Viadeo.Verticales:

Innocentive, Moterus, Ticket 2 law...Otras:

Twitter, blogs. YouTube, Flickr.

Por otra parte, la autora aborda la perspectiva de quienes buscan empleodesgranando los elementos clave de un perfil profesional en las redes sociales en generaly de forma particular en cada una de ellas animando a la generacin y el mantenimientode la marca personal.

Para finalizar, El talento est en la red recoge un amplio captulo dedicado al desarrolloestratgico y a la elaboracin del plan de reclutamiento 2.0. Un apartado dirigidoa los expertos de bsqueda y seleccin de talento mostrndoles el camino para exprimirlas posibilidades que ofrecen los medios de comunicacin social y llevar a cabo una polticade reclutamiento alineada con la estrategia corporativa.

La autora Amparo Daz-Llair es licenciada en Ciencias del Trabajo y diplomada enCiencias Empresariales por la Universidad de Barcelona y la LondonMetropolitan University, y postgrado en Gestin de RR.HH. y SistemasRetributivos en la Universidad Ramn Llull. Tiene una amplia experienciacomo directora de RR.HH. en empresas del sector TIC como Unit4 y enentidades financieras como Banco de la Exportacin, Caixa DArquitectesy Citigroup. Es miembro de Top Ten Business Spain, profesora endistintas universidades y colabora con varios medios de comunicacinespecializados y ponente de LID Conferenciantes(adi@lidconferenciantes.com) como experta en direccin yestrategia,motivacin, liderazgo y recursos humanos entre otros temas.

Los cuatro principios de la estrategiade reclutamiento 2.0

laura.diez@lideditorial.comelisabet.saez@lideditorial.com91 372 90 03

Adems, como complemento a la obra Amparo Daz-Llair recoge de forma ilustrativanumerosos casos de xito en reclutamiento 2.0 abordando destacadas empresas comoAccenture, Acciona, Oracle, Indra, L'Oreal o Vodafone entre otras.

Todos estos contenidos convierten a esta obra en un ttulo pionero en el anlisis de lainfluencia de las redes sociales en los procesos de atraccin y seleccin derecursos humanos. Tal y como comenta Juanma Roca, prologuista de la obra, El talentoest en la red constituye un libro de referencia y una lectura obligada para los directoresde recursos humanos y los consultores de esa rea, desde cazatalentos hasta los propioscandidatos, pues en esta obra hallarn las claves para triunfar en la era del reclutamiento2.0.

CITAS ELOGIOSAS

Internet es la fuente global del talento. Si quieres saber cmo reclutar, retener yhacer crecer a tu compaa, El talento est en la red es el libro adecuado paraaprender las claves.

Dan Schawbel, autor del superventas ME 2.0 y columnista de Business Week

Este libro plasma, de forma amena y a travs de vivencias reales de las propiasempresas, las buenas prcticas en el rea de los recursos humanos de lasorganizaciones, que se estn llevando a cabo en nuestro pas gracias a la introduccinde los nuevos soportes tecnolgicos en sus manuales de trabajo.

Carmen Mur, presidenta ejecutiva y consejera delegada de Manpower en Espaa

Este libro es pionero en profundizar en cmo las redes sociales y la Web 2.0 estnrevolucionando los procesos de atraccin, reclutamiento y seleccin, adems de otrasreas como la comunicacin. Y esto no ha hecho ms que comenzar. Gracias a Amparoy a LID Editorial por esta innovadora y apasionante obra.

Alfonso Jimnez, socio director de Peoplematters

Amparo ha realizado una interesante investigacin sobre la gestin del talento en elfuturo, en la que recoge experiencias y consejos. Es una carta de navegacin paracandidatos y compaas que decidan adentrase en las redes colaborativas.

Pilar Jeric, socia directora de InnoPersonas

Escrito por una gran profesional, experta en la direccin de personas y con unadilatada experiencia en empresas nacionales e internacionales de primer nivel, esteprctico e innovador libro sintetiza las ideas clave en los aspectos de la seleccin yatraccin del talento en el entorno de las redes sociales. Felicidades Amparo por estaapasionante obra que ser un referente para los profesionales de Direccin dePersonas en la nueva era 2.0 y para todos los que estn buscando empleo.

Prof. Dr. Nuria Chinchilla directora del Centro Internacional del Trabajo y la Familia del IESEBusiness School y fundadora de NCH&partners.

Amparo consigue transportarnos al futuro ms inmediato. Es un libro imprescindible,tanto para los profesionales de recursos humanos vinculados a la seleccin como paratodas aquellas personas que estn interesadas en explorar nuevas oportunidadeslaborales.

Marcos Urarte, socio director PHAROS

Amparo es una de las voces ms autorizadas en esta materia, por lo que esta obrapasar a formar parte de la bibliografa necesaria en todo proceso de seleccin quequiera tener xito desde el primer paso hasta la consecucin del mismo, ya seanempresas o demandantes de empleo.

Pilar Gmez-Acebo, socia directora de CONNECTA

El libro de Amparo es una excelente contribucin para la gestin eficaz del talento atravs de las redes sociales. La autora nos ofrece las soluciones para obtener elmximo rendimiento de las capacidades individuales.

Hubert Rampersad, autor de Tu marca personal y presidente de Personal Branding University

ENTREVISTAS EN TELEVISION

Programa Desayunos Capital (10 de noviembre de 2010)

Canal 24 Horas TVE (13 de noviembre de 2010)

ENTREVISTAS EN RADIO

Programa Primera Hora (11 de noviembre de 2010) 29 de noviembre de 2010

Programa Lderes (30 de noviembre de 2010)

Programa Lderes (03 de diciembre de 2010)

Programa Lderes (07 de diciembre de 2010)

Intereconoma Barcelona (09 de diciembre de 2010)

Programa Lderes (07 de enero de 2011)

PRENSA ESCRITA

El pacto de ladesconfianza

EspadaNICOLS

En la plaza

Las tres patas del Pacto So-cial cojean. Los que se en-cuentran en mejor situa-cin, con la desconfianza

que siempre ha tenido la socie-dad hacia ellos, son los empresa-rios. La llegada a la CEOE de JuanRosell ha tranquilizado el carga-do ambiente que viva la cpulacon Gerardo Daz Ferrn y, aun-que siguen estando en el puntode mira de los trabajadores, pare-ce vivirse ya una situacin nor-mal en este tipo de negociacionespolticas, sociales y laborales. Elpapel del empresario suele estarms cercano al malo de laspelculas. El Gobierno de Ro-drguez Zapatero lo tiene muycrudo porque eso de recuperar laconfianza de los espaoles se vemuy lejano, por no decir imposi-ble. Su papel no es de malo sinode muy malo y cualquier reformaque se decida tendr su crtica so-cial. Pero lo que s es evidente esque la crisis exige consenso social(otra cosa es el poltico, que tam-bin es necesario) pero no se debelograr a base de vaciar las refor-mas. Y mucho menos cambiandoestampas. El pacto debe pasar porla reforma de las pensiones, la re-forma de la negociacin colectivay la reforma de la contratacin la-boral.Y ah entran en juego lossindicatos. UGT y CCOO son mstiles si se implican en una refor-ma, aunque no sea la que ellosquieran, que si se excluyen. Cn-dido Mndez e Ignacio FernndezToxo saben que corren el riesgode quedar en un paisaje sinningn inters. Su problema estan gordo como el del Gobierno.No saben explicarse, no conectanpara nada con la sociedad y lopeor es que les cuesta rectificar.Los espaoles desconfan de losempresarios (como siempre), delGobierno (cada vez ms) y de lossindicatos (ms que nunca). Elpacto servir. Pero ya veremos.H

SUBDIRECTOR DEEL PERIDICODE ARAGN

Todos tenemos una empresaque cuidar y se llama Yo S.A.Amparo Daz-Llair EXPERTA EN GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

REPORTAJE

IRENE PERALTA

jheras@aragon.elperiodico.com

En un momento en el que lasoportunidades de empleo esca-sean, la experta en recursos hu-manos Amparo Daz-Llairaporta las claves para encontrarun trabajo sacando partido a lasredes sociales. Facebook, Twitero sobre todo Linkedin son unfiln, segn el libro que acabade publicar (El talento est en lared), que lo present esta sema-na en Zaragoza de la mano de lafirma aragonesa Ayanet.

El talento est en la red?As es. Segn un reciente estu-dio de Telefnica, el 70% de los

espaoles consulta internet adiario. Es un dato revelador delpotencial de internet y las redessociales juegan un papel clave.En EEUU, ms del 80% de lasempresas utilizan las redes so-ciales para atraer talento. Lams usada es Linkedin, seguidade Facebook, Twiter y los blogs.

Se puede encontrar empleoen las redes sociales?

S, por supuesto. Tener unperfil activo en la red social Lin-kedin, por ejemplo, es diez ve-ces ms efectivo que enviar uncurriculum de empleo tradicio-nal. Hay que cambiar el chip. Sibuscas algo, lo haces en Google.Entonces, por qu no nos auto-googleamos? Si no tenemos unaidentidad digital, un rastro delo que hay en internet sobre tu

propia persona, es que no existes.Hay que estar en internet, de locontrario perdemos oportunida-des laborales. Buscar trabajo es te-dioso, pero las redes sociales lo fa-cilitan y de forma gratuita.

Qu recomendaciones haraa quienes buscan trabajo?

Lo primero, que tengan unbuen curriculum en papel, y des-pus, que lo transcriban a su per-fil de las redes sociales profesio-nales como Linkedin o Xing. Y unconsejo es que hay que ser con-gruentes entre lo que trasmiti-mos off line lo que somos real-

mente y lo que hacemos en lasredes. Cuando estamos en Twitero Facebook, tenemos tendencia adecirlo todo, a ser impulsivo y es-cribir cualquier cosa, pero debe-mos saber bien lo que ponemos,porque luego quitar nuestro ras-tro (fotos, mensajes) es complica-do. Por tanto, es necesario vigilarnuestro perfil de Facebook o simi-lar y pensar que todos tenemosuna empresa que se llama Yo S.A.y que hay que cuidarla para nodaar nuestra reputacin digital.Otra herramienta til para bus-car trabajo es Google Reader, que

es como un diario personaliza-do y permite estar al da de lasnovedades que nos interesan.

Su libro recoge casos de xi-to

Hay muchos ejemplos. Unode ellos es de una persona queconozco, que trabajaba en unhospital de Madrid. Lo han con-tratado en la OrganizacinMundial de la Salud (OMS) enEstados Unidos. Hizo hace unao y medio unas prcticas ygust en el trato personal; esarelacin la mantuvo en Face-book y la llamaron para cubrirun puesto.

Y qu deben hacer las em-presas para adaptarse a las nue-vas reglas de juego en seleccin

de personal?Tienen que cambiar su estra-

tegia de recursos humanos e in-troducirse en las redes sociales.Los portales de empleo, comoInfoempleo, Infojobs o Yaencon-tre, as lo estn haciendo.

Qu echa en falta en el mer-cado trabajo espaol?

El reto que tiene la empresaespaola es que haya flexibili-dad, pero entendida desde am-bos puntos de vista del emplea-do y de la empresa, que debepermitir el teletrabajo si es posi-ble. Debe haber confianza mu-tua y compromiso, que se hamermado con la crisis. Habruna fuga de talento en losprximos aos en las empresasque no han cuidado al trabaja-dor.H

J. H. P.

ZARAGOZA

DOMINGO23 DE ENERO DEL 2011 35Economa

Economa

33 Daz-Llair, en la Cmara de Zaragoza, donde dio una conferencia.

3 RECURSOS HUMANOSHabr fuga de talentoen las empresas que nocuidan al trabajador

3 VENTAJASBuscar trabajo estedioso, pero las redessociales lo facilitan

LA VANGUARDIA DOMINGO, 14 NOVIEMBRE 2010 DINERO 35

las redes sociales para hacer sutrabajo, segn datos de Unique

Nuria Pelez

Considerada una de las10mejores profesiona-les deRecursosHuma-nos en Espaa segnTop Ten Business Ex-

perts, Amparo Daz-Llair tie-ne 18 aos de experiencia comodirectora de RRHH en diversascompaas y entidades financie-ras. Ha impartido cursos y con-ferencias internacionales en va-rios pases de Europa, EstadosUnidos y Oriente Medio, y esteao ha formado a responsablesdeRRHHdems de 250 empre-sas. Acaba de publicar el libroEl talento est en la red (LidEditorial), donde analiza la in-fluencia de las redes sociales enlos procesos de seleccin y ense-a a candidatos y empresas a sa-car el mximo provecho a lasnuevas herramientas 2.0.

Todo el mundo conoce Facebookpero, de qu hablamos cuandonos referimos a redes sociales?Podemos clasificar las redes so-ciales en profesionales, vertica-les y generalistas. En las profe-

sionales, como Xing, LinkedIn oViadeo, se conectan usuarios consimilares intereses laborales y for-macin profesional, por lo que sise mantiene un perfil activo hayuna alta probabilidad de encon-trar empleo: muchas empresasbuscan a sus futuros colaborado-res a travs de este nuevo mediode reclutamiento. Las redes socia-les verticales, por su parte, se ca-racterizan porque buscan una es-pecializacin: estn empezandoa aparecer redesmuydiversas so-bre apasionados delmotor, infor-mtica, marketing, cocina, etc.Facebook, por su parte, es unared generalista y no naci con elfin de ser una redpara buscar em-pleo, pero cada vez se usams pa-ra atraer y reclutar talento.

De qu manera?Muchos profesionales de RRHHutilizan Facebook para realizarcampaas de atraccin de talen-to, interactuando con candidatospotenciales a la compaa, y paracrearse su marca de empleador oemployer branding. Tambin lousan para obtener informacinde carcter personal del candida-

to que en una entrevista personalno preguntaran.

Alemania haprohibido que se use in-formacin de Facebook para descar-tar candidatos. Est en riesgo la inti-midad de los trabajadores?Si un candidato publica en su per-fil de Facebook cierta informa-cin de forma transparente paratodos aquellos usuarios de laRed, est expuesto a que las em-presas puedan revisar su perfil.Hay que ser extremadamenteprudente con la informacin per-sonal y profesional que se exhibeen las redes sociales. Tambin esrecomendable nomezclar contac-tos profesionales y personalesdentro de un mismo grupo, yaque se puede cruzar informacininconveniente. Por ejemplo,Facebook permiten crear gruposcon diferentes niveles de privaci-dad y acceso a los comentarios,fotografas, vdeos, etc.

Tener un perfil en las redes socialeses suficiente para buscar empleo?El profesional debe ser proactivoy crear su perfil no cuandonecesi-te buscar trabajo sino antes. Dar-se de alta en una red social es sen-cillo, pero hay que invertir tiem-po para atraer seguidores y cons-truir una buena reputacin digi-tal, crendonos nuestra propiamarca personal 2.0. Todas laspersonas que deseen desarrollaruna carrera profesional deberanprobar a poner su nombre enGoogle para comprobar qu se es-t diciendo de ellos y si estn con-siguiendo sus objetivos de marcapersonal 2.0. Actualmente no s-lo el currculum sino tambin elperfil profesional en las redes de-be ser la tarjeta de visita de uncandidato que est buscando unnuevo empleo. El que no est enlas redes sociales es invisible: dehecho, algunos cazatalentos des-cartan a potenciales candidatossi no los encuentran en una redsocial profesional, por conside-rar que no se ha adaptado a lasnuevas tecnologas.

Se han adaptado las empresas es-paolas a esta nueva realidad?El reclutamiento 2.0 es ms uncambio demodelomental que uncambio tecnolgico. Los profesio-nales de RRHH cada vez usanms las redes sociales para bus-car perfiles de contenido tcnicoespecfico o mandos interme-dios, pero sobre todo para atraera la generacin Y. Son los profe-sionales que ahora tiene entre 18y 28 aos, y que en slo 5 aosrepresentarn el 80%de la pobla-cin mundial. Segn un estudiode Telefnica, el uso de las redessociales entre los jvenes aumen-t en 2009 un 500%, lo que colo-ca a Espaa como el segundopas de Europa por penetracincon casi tres de cada cuatro inter-nautas como usuarios de las re-des. Las empresas debern rein-ventar sus canales tradicionalesde atraccin de talento para cap-tar a esta generacin.

de los profesionalesde RR.HH. utilizan

49%

En Estados Unidos el 80% de la estrategia de reclutamiento sebasa en herramientas 2.0. En Espaa an estamos por debajodel 10%, pero la situacin est cambiando, asegura AmparoDaz-Llair. En El talento est en la red se recogen las experien-cias de algunas empresas que ya apuestan por las redes sociales.

NUEVOSUSOS

EMPLEO

ENTREVISTA a Amparo Daz-Llair, autora del libro El talento est en la red

El candidato que no est enlas redes sociales es invisible

Amparo Daz-Llair acaba de publicar un libro donde analiza la influencia de las redes sociales en los procesos de seleccin MAITE CRUZ

La experiencia de las empresas

ACCENTURELa consultora selecciona actual-mente el 25% de su talento atravs de las redes sociales ypretende incrementar este por-centaje hasta el 40% en los dosprximos aos.

ACCIONAAdems de tener presencia endiversas redes sociales, la com-paa tiene un blog (Canal Em-pleo) destinado a los potencia-les empleados, donde da conse-jos para encontrar trabajo.

BANC SABADELLUno de los bancos con mspresencia en las redes sociales,especialmente para interactuarcon los clientes. Planea crearuna comunidad de expertosinternos para atraer talento.

CAIXA GALICIALa entidad financiera tiene den-tro de su pgina en Facebookun foro de seleccin y recluta-miento que utiliza como herra-mienta de soporte cuando cuen-ta con vacantes activas.

IBMSus reclutadores usan Twitterpara difundir sus ofertas, y algu-nos de sus directivos fueronfichados a travs de LinkedIn.

SEATTiene un grupo en LinkedIn,formado sobre todo por ingenie-ros, donde difunde sus oportuni-dades profesionales e interac-ta con los candidatos. La firmaus esta herramienta para en-contrar en Holanda expertos enflotas internacionales.

Buscar empleo agolpedeFacebookAmparo Daz-Llair explic ayer en Zaragoza cmo aprovechar lasredes sociales para encontrar un puesto de trabajo o atrapar el talento

REPORTAJE

J. HERAS PASTORZARAGOZA

33 Conferencia8 Daz-Llair (centro), ayer en la Cmara de Zaragoza.

IRENE PERALTA

Se acab el envi masivo de cu-rrculos. Las redes sociales emer-gen como la mejor herramientapara captar talento o encontrarun puesto de trabajo. As lo de-fendi ayer en Zaragoza Ampa-ro Daz-Llair, considerada unade las diez mejores profesiona-les de recursos humanos en Es-paa, que present el libro queacaba de publicar (El talento esten la red) en una conferencia or-ganizada en la Cmara de Co-mercio por la empresa aragone-sa Ayanet.

Con 4 millones de parados enEspaa (ms 90.000 en Aragn),las redes sociales se han converti-do en uno de los principales pun-tos de encuentro entre los exper-tos de recursos humanos y laspersonas que buscan empleo,segn explic la autora, que ex-puso varios casos de xito sobreel reclutamiento y la seleccin depersonal con herramientas 2.0.

Entre los consejos que dio, laponente recomend ser extre-madamente prudente con la in-formacin personal y profesionalque se exhibe en las redes socia-les, ya que es susceptible de ser

revisada por empresas. Hay can-didatos a punto de ser seleciona-dos por multinacionales que enel ltimo momento son rechaza-dos porque la compaa revis suFacebook, apunt la experta.

En la era de la tecnologa,quien busque empleo necesaria-mente tiene que estar presenteen una red social profesional co-mo Linkedin, Xing o Viadeo sinono quiere perder oportunidadeslaborales, advirti. Tener un per-fil activo en estas redes sociales esdiez veces ms efectivo que en-viar un curriculum de empleotradicional, afirm.

La autora tambin inst a lasempresas a adaptarse al entorno2.0, que es ms un cambio dementalidad, que tecnolgico. Yavis de que aquellas que no tra-ten bien a sus empleados su-

frirn un fuga de talentocuando pase la crisis.

La ponencia fue seguida porun centenar de personas, la ma-yora gestores de recursos hu-manos.H

MIRCOLES19 DE ENERO DEL 2011 29Economa

Economa

Expediente a tresoperadoras por elprecio de los SMS

CONSUMO

eparagon@elperiodico.com

b La CNC investigarsi Orange, Telefnicay Vodafone aplicantarifas abusivas

La Comisin Nacional dela Competencia (CNC) hadecidido abrir un expe-diente sancionador a Te-

lefnica Mviles, Vodafone yOrange por un posible abuso deposicin de dominio al aplicarprecios excesivos en el serviciomayorista que dan a los operado-res sin red propia para el envo yrecepcin de mensajes.

El organismo presidido porLuis Berenguer decidi abrir unainvestigacin de oficio respecto alprecio de estos servicios haceunos meses y, segn explic ayerla CNC, de las conclusiones del es-tudio se desprenden indicios deque los operadores sealados ha-bran incurrido en una conductaconsistente en la aplicacin deprecios excesivos en los serviciosmayoristas de originacin y determinacin de mensajes cortosSMS y MMS de mbito nacionalen sus redes de telefona mvil.

OPERADORAS VIRTUALES / El expe-diente de la CNC no trata el pre-cio de los SMS que pagan losusuarios, sino las tarifas que car-gan las principales compaas te-lefnicas a las operadoras mvi-les virtuales (Simyo, Pepephone,Lebara, MsMovil) por el trmite

y la recepcin de mensajes cortosen sus redes.

Fuentes de Telefnica, Vodafo-ne y Orange rechazaron ayer ha-cer declaraciones al respecto has-ta que no conozcan el contenidodel expediente, aunque asegura-ron que probablemente presen-tarn alegaciones.

Por su parte, la OCU cree nece-sario que, adems de actuacionessobre los precios mayoristas, losreguladores tambin acten so-bre los precios finales que paganlos consumidores por los servi-cios de telecomunicaciones, paratrasladar as los efectos de la com-petencia a los usuarios, asegurla organizacin en un comunica-do. La OCU record que se da laparadoja de que es ms baratoenviar un SMS desde otro pas dela UE a Espaa (11 cntimos) queno enviarlo entre dos mviles es-paoles en Espaa (15 cntimos).

Por su parte, la asociacin deconsumidores Facua indic queespera que el expediente sancio-nador derive en sanciones con-tundentes, as como en una baja-da sustancial en las tarifas demensajes de texto de las pe-queas compaas de mviles.

BAJO LUPA / No es la primera vezque la CNC investiga a las opera-doras de telefona mvil espao-las. En el 2007, el organismoabri un expediente a Movistar,Vodafone y Orange por posiblepacto de subida de precios al ele-var el coste del establecimientode llamada de 12 a 15 cntimos.El expediente fue resuelto sinsancin al considerar que no fue

acreditada la existencia de prc-ticas prohibidas.

Asimismo, Facua record que,en septiembre del 2004, compe-tencia abri un expediente comoconsecuencia de una denuncia

por aplicar a los usuarios finaleslas mismas tarifas desde finalesde los aos 90. En la resolucin fi-nal, la CNC exculp a las com-paas de estar vulnerando la le-gislacin.H

JOSEP M. BERENGUERAS

BARCELONA

33 Competencia ya ha investigado a las operadoras de mviles.

EL PERIDICO

Superar al de Francia,

Italia o Alemania, que

no pasarn del 1,7%

El PIB espaolcrecer demedia el 1,9%de aqu al 2050,segn PwC

PREVISIONES

EFEMADRID

El producto interior bruto(PIB) espaol crecer de mediaun 1,9 % anual de aqu al2050, segn un informe dePricewaterhouseCoopers(PwC) publicado ayer. De estaforma, superar al de pasescomo Francia, Italia o Alema-nia, que no pasarn del 1,7 %.

Al igual que el resto de laspotencias econmicas euro-peas, la economa espaola ce-der puestos a las potenciasemergentes y pasar de ser laduodcima en el rnkingmundial a ocupar el puesto 18

en 2050, de acuerdo con el do-cumento, que hace una previ-sin de la evolucin de las 22mayores economas mundia-les entre el 2009 y el 2050.

El estudio constata que lacrisis financiera est contribu-yendo al despegue de las prin-cipales economas emergen-tes China, India, Brasil, Rusia,Indonesia, Mxico y Turquay vaticina que en seis aos su-perarn a los pases del G-7.

El documento afirma queChina ser la primera poten-cia econmica mundial en2018. Las previsiones de PwCindican que India y China cre-cern a un ritmo del 8,1 % y5,9 % de media, respectiva-mente, de aqu a 2050.H

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El xito en las redes sociales es ganarte el corazn de los candidatos

Las ventajas de la integracin del Re-clutamiento 2.0 estn claras: redu-ces tiempos y reduces costes, algo imprescindible en crisis. Alguna desventaja u obstculo?No. La desventaja es para las empresas que lleguen tarde. Las redes sociales

proponen un acercamiento del candidato a las empresas. Con un simple click ac-cedes a LinkedIn, Xing, Viadeo, a tu red de contactos o haces bsqueda y tienes el candidato mucho ms a tu alcance como empresa.

Sin embargo sigues necesitando al profesio-

profundiza

Amparo Daz-Llair es el vivo ejemplo del networking. Con una amplia experiencia en la direccin de Recursos Humanos y un gran nmero de cursos de formacin impartidos a profesionales del sector, ahora publica El talento est en la red (Lid Editorial). Un manual tremenda-mente til tanto para candidatos como para empresas que quieran exprimir las grandes posibilidades de las herramientas 2.0.

ENTREVISTA A AMPARO DAZ-LLAIR,Autora del libro El talento est en la red (Lid Editorial) y asociada de Aedipe

nal que haga el proceso de seleccin tradi-cional (entrevistas, psicotcnicos...).En efecto, acercas el candidato a tu em-presa pero luego lo llevas a la entrevista y a otras pruebas. La primera toma de contacto es la que favorecen las redes sociales. Como dices, no va a eliminar la persona de RR.HH. Los headhunters di-cen que LinkedIn es un escaparate como red profesional nmero 1 en el mundo, 10 veces ms efectivo que un currculo tradicional.

La reduccin de costes tiene en cuenta el tiempo y los recursos que hay que dedicar a crear comunidades, reputacin de la em-presa...?Bueno, es importante tener en cuenta el retorno de la inversin. En algunos procesos el retorno de la inversin es in-mediato. Por ejemplo encontrar un man-do intermedio directamente entrando en LinkedIn. Pero si haces una campaa porque quieres reclutar x personas, el proceso ser ms largo y requerir ms tiempo. El mayor coste en tiempo es el dedicado a interactuar. Uno de los mayo-res errores cometidos por las empresas es posicionarse en las redes sociales porque toca y luego no dedicar el tiempo para interactuar. Si tienes un blog corpo-rativo de canal de empleo y un candidato te dice que no puede subir su currculo porque da error y nadie contesta, esa imagen es contraproducente.

Se est reformulando el papel del profesio-nal de Recursos Humanos? S, a menudo se da formacin tecnolgi-ca al mismo personal de Recursos Hu-manos, bsica ahora para el desempeo de su funcin profesional, sobre todo el

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profundiza

personal tcnico de seleccin. El que no est formado no va a poder trabajar en este nuevo entorno.

Las empresas se valen tambin de los per-les personales del candidato publicados en las redes para conrmar que est en concor-dancia con la cultura de la empresa No se tiende a la homogeneizacin del personal, desfavorable, por ejemplo, para la creativi-dad? S, pero ya se estaba haciendo igualmen-te, lo que pasa que se haca a travs de la entrevistas, de las referencias... El tema est en que como candidato quieras pre-servar esa gran cantidad de informacin que tienes en Facebook o Twitter, hacerla ms o menos pblica, sobre todo en te-mas personales. Yo recomiendo en el libro que para crear tu marca personal es im-portante tener conciencia de esa imagen que quieres transmitir porque va a ser tu marca personal. Para preservar nuestra actividad personal en la red se recomien-da utilizar los ltros de privacidad que las mismas redes sociales ofrecen.

La bsqueda de candidatos a travs de las redes sociales est equilibrando la balanza entre las grandes empresas y las pymes en caza de talentos?Exactamente. Es una ventaja competitiva para las pymes que no pueden pagar x dinero a una consultora que les haga la seleccin a cierto nivel. Lo que va a ser importante es que las empresas, tanto las multinacionales como las pymes, rea-licen campaas de atraccin de talento, que creen una imagen de empleador, lo que llamamos en ingls employer bran-ding. Va a ser el futuro. Las redes so-ciales ayudan en la estrategia de em-ployer branding.

Dgame un buen ejemplo.Acciona tiene un blog interactivo (Ca-nal Empleo) destinado a los potencia-les empleados y les dan consejos. Es una accin de la campaa de marke-ting hacia el talento.

Qu caso espaol destacara por su uso de las herramientas 2.0?Adems de Acciona, Vodafone tam-bin est haciendo buenas campaas y dentro de sus polticas 2.0 estn pre-sentes en Xing, en LinkedIn y tienen algunas redes de multiposting como

Synerquia, portales de empleo que ahora tienen enlace con las redes so-ciales...

Y un caso internacional?El director de Recursos Humanos de Oracle, para Asia Pacco (APAC), gan un premio como blog ms impor-tante de la zona de Australia.

Qu factor novedoso aportaba?l, como muchas personas entre las que me incluyo, cree que el xito en las redes sociales es ganarte el cora-zn de los candidatos. Al nal lo que haces es crear como una familia.

Y lo haces a travs de las redes genera-listas o de las profesionales?El candidato debera estar en las redes sociales profesionales, pero tambin debera hacer uso de la herramienta Twitter. Muchas empresas twittean las plazas vacantes que tienen en su web corporativa.

Quin cree que debe ser en estos tiem-pos de contratacin social ms proactivo: el candidato o el reclutador?Lamentablemente, con la situacin de desempleo actual, el candidato debe ser muy proactivo. Pero las empresas tambin deben ser proactivas desde ya para poder tener una cantera de candidatos potenciales.

Qu otros usos en RR.HH. tienen las he-rramientas 2.0 adems del reclutamien-to?Tambin son muy tiles en comunica-cin interna. Algunas empresas como Cuatrecasas han creado una Newslet-ter con un espacio para que los abo-gados interacten y puedan crear una comunidad, cosa que da un sentido de pertenencia y as ayuda a Recursos Humanos a crear esa imagen de exce-lencia de empresa para trabajar.

Las acciones que toman las empresas en las redes sociales generalistas pue-den, en un momento dado, escapar de su control y volverse en su contra?Esa es una de las mayores preocu-paciones de los directores generales: abrir nuestra casa hacia afuera, que todos nos vean. Por eso yo recomien-do que hay que abrirse ya a las redes

sociales pero hay que tener la casa ordenada por dentro. Hasta que no tengamos los procesos en orden, no nos mostremos al exterior porque nos podra perjudicar. Pero en todo caso hay que abrirse a las redes sociales ya. Lo peor es que hablen de ti y t no sepas lo que se est diciendo. Tienes que estar presente, saber lo que se dice de ti y tener los mecanismos para defenderte.

Supone, sobre todo, un cambio de men-talidad?Por supuesto. La tecnologa 2.0 ms que un cambio tecnolgico es un cam-bio de mentalidad. Va a ser ms difcil adaptarse para las empresas jerrqui-cas que para las redrquicas.

Qu papel tienen ahora los portales de trabajo como Infojobs, Monster...?Antes eran portales de la web 1.0, sin interaccin. Ahora se han transforma-do y se han adaptado a la web 2.0. Infojobs, por ejemplo, se ha adaptado completamente: tiene blog, presencia en Facebook, Twitter, LinkedIn y Xing. Tambin han aparecido metabuscado-res como Empleo.com o Simplyhired.es, muy popular en Estados Unidos.

Amparo Daz-Llair es miembro de Top Ten Business Expert (www.toptenhrs.com) y de Lid Conferenciantes (www.lidconferencian-tes.com)

a

No son reglas escritas pero lo que hay que recordar es que tienes que tener un comporta-miento online como te compor-tas ofine, recomienda Amparo Daz-Llair para lograr una bue-na reputacin digital. El compor-tamiento en la red debe ser una extensin de la propia marca personal que se tiene da a da, con las personas que tratamos cara a cara en nuestra vida dia-ria, explica la autora.

LA BUENA REPUTACIN DIGITAL

pg 18/febrero/11

MARCA 2.0 )

OBSERVATORIOy r e l a c i o n e s l a b o r a l e s

de recursos humanos

La nueva Torre de Babel: Las redes sociales internacionales

El talento est en la red. www.eltalentoestaenlared.com

Amparo Daz-Llair.

Directiva Experta en RRHH, Conferenciante Internacional, Profesora y Escritora.Miembro de Top Ten Business Experts. Miembro de Lid Conferenciantes

En el pasado Congreso anual de CEDE 2010 que reuni a ms de 1200 directivos, la temtica fue Dirigir y abrirse al mundo. Entre las recetas para competir en este mundo global, Isidre Fain analiz

las siguientes: crecer e invertir ms, diversificar los riesgos, ganar en eficiencia y reducir costes, mejorar los procesos y contactar con nuevos mercados. La globalizacin implica grandes dosis de esfuerzo pero aumenta el prestigio de las marcas y tambin crea puestos de trabajo. En este sentido, y en lnea a la apertura de las empresas espaolas al exterior, los profesionales de recursos humanos debern aprender a optimizar las redes sociales como canal fundamental y probablemente nico para la atraccin y seleccin de talento en un mercado globalizado. Debern moverse en la red con ms agilidad que hasta ahora e incluso tendrn que dar respuesta de una forma ms rpida a los candidatos que se estn postulando, ya que de lo contrario crearn una imagen de empresa obsoleta y, por lo tanto, no atractiva para atraer a nuevo talento. La mayor red social profesional por nmero de usuarios a nivel mundial (85 millones), es LinkedIn y adems es predominante en Europa, Reino Unido y Estados Unidos como red social utilizada por los profesionales de Recursos Humanos para seleccionar talento. Pero tambin debemos tener en cuenta el gran potencial que ofrece Facebook para atraer candidatos potenciales ya que prcticamente toda Europa ha sido colonizada por Facebook. Cada vez ms empresas estn considerando esta red social para atraer talento, tenemos ejemplos de empresas como: Accenture, Acciona, Microsoft, Cisco, HP entre otras.

No obstante, es interesante saber que, como si de una Torre de Babel se tratara, existen otras redes sociales lderes en otros pases:

Q En China, la red social ms utilizada es QQ (con 300 millones de usuarios) aunque tambin es muy popular Xiaonei.

Q En Corea del Sur destaca Cyworld.

Q En Japn es Mixi.

Q En Taiwan es Wretch.

Q En Vietnam es Zing.

Q En India o Brasil la red social ms popular es Orkut (aunque en India Facebook tambin es representativa).

Q En Rusia la red social V Kontakte es lder pero tambin destaca Odnoklassniki.

Q En otros pases del este de Europa, como Hungra, es Iwiw, en Polonia tenemos a Nasza-klase, en Filipinas destaca Friendster, en Repblica Checa es Lid.

Q En Colombia, Ecuador, Per, Portugal y Rumania la red social lder es Hi5.

Q Respecto a la comunidad rabe, la red social ms representativa es Maktoob.

Los nuevos comportamientos de los candidatos en el mercado laboral a nivel nacional e internacional, es decir, su presencia activa en las redes sociales, generan un escaparate de talento en la red y abren por lo tanto, un paso al reclutamiento 2.0.

Obviamente todo ello es una gran oportunidad para atraer talento, pero esto ser para las empresas que jueguen primero este nuevo partido. )

actualidad

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cinco preguntas para...AmparoDaz-Llair |Autoradel libro El talentoesten la red, deLIDEditorial Empresarial

Hay queautogooglearseparacomprobar qu dicen de ti

adaptado a las nuevas tecnologas.Cmo hay que canalizar la informacin par-ticular para que redunde positivamente?Todas las personas que deseen desarrollaruna carrera profesional deberan autogoo-glearse para comprobar qu se est dicien-do de ellos, si estn consiguiendo sus obje-tivos de marca personal 2.0. Es decir, ponersu nombre en el buscador Google y ver enqu sitios aparece.Antes de publicar un per-fil en una red social y participar en foros, sedebe pensar que toda esta informacin pue-des ser monitorizada por los profesionalesde RR.HH. y ser decisiva para ser o no cita-do a una entrevista de trabajo.Muchos trabajadores se ven en la tesiturade agregar por ejemplo, en Facebook a susjefes. Hasta qu punto es bueno que stosindaguen en fotografas e informacin per-sonal de sus empleados?Facebook no naci con el fin de ser una redespecialista para buscar empleo, pero esta-mos viendo incremento de uso de esta redsocial para atraer y reclutar talento. Los pro-fesionales de RR.HH. utilizan Facebook paraobtener informacin de carcter personaldel candidato (aficiones, estilo de vida, etc.)que en una entrevista personal no pregun-taran. En este punto surge un interesantedebate sobre si esta prctica es intromisinen el derecho a la intimidad. Si un candida-to publica en su perfil de Facebook ciertainformacin de forma transparente paratodos aquellos usuarios de la red, est expues-to a que las empresas puedan revisar su per-fil. Es recomendable para un candidato nomezclar contactos profesionales y persona-

El libro El talento est en la red, editado porLID Editorial Empresarial, aporta las clavesy consejos para tener un perfil profesionalen la red y explica en detalle qu redes sonms adecuadas segn el perfil profesionalde cada candidato.Amparo Daz-Llair, auto-ra de la obra, nos explica la importancia deun uso correcto del universo 2.0.

Qu beneficios profesionales pueden obte-nerse a travs de las redes sociales?Darse de alta en una red social es sencillo,pero hay que invertir tiempo para atraerseguidores, contactos o construir comuni-dades o incluso una buena reputacin digi-tal y crear una marca personal 2.0. En rea-lidad, se trata de un proceso muy metdicoen el que hay que seguir ciertas reglas deconducta, vigentes pero no publicadas, quenos ayudarn a tener xito si aplicamos enla red el sentido comn que tenemos conlas relaciones que se establecen en el mun-do real. Ahora no vale slo el currculo: elperfil profesional debe ser la tarjeta de visi-ta de un candidato que est buscando un

nuevo empleo y debe aportar informacinrelevante para captar la atencin del profe-sional de recursos humanos. Tambin es ten-dencia en algunos cazatalentos que cuandono encuentran un candidato en una redsocial profesional es descartado del proce-so de seleccin por considerar que no se ha

el observatorioDesconfianza. La primade riesgode Espaamarcun rcord his-trico en noviembre en 235 puntos bsicos. La desconfianza en la deu-da espaola sigue creciendo. La prima de riesgo es el mejor termme-tro de la confianza de los inversores en un pas y equivale al sobrepre-cio que debe pagar un determinado Estado frente a los bonos alemanes,de referencia por su estabilidad, por colocar sus bonos y superar lasdudas de los inversores. Adems, tambin es un factor clave para deter-minar el coste que deben afrontar las entidades financieras del pas encuestin, en este caso Espaa, para captar los fondos con los que darcrditos. La preocupacin se traslada desde Dubln a Lisboa yMadrid.

Menos dficit. La recaudacindel IVA subeun45%.El aumento de los ingresos no financieros (8%) y la cadade los gastos (-0,3%) redujeronun47,3%el dficit del Esta-do hasta octubre, situndose en 31.263 millones de euros(2,96%del PIB), segn inform el secretario de Estado deHacienda Carlos Ocaa. Los datos facilitados sealan queen la subida de los ingresos ha incidido la supresin par-cial de los 400 euros, la elevacin de las rentas y los tiposde capital y el aumento de impuestos. Los ingresos impo-sitivos, que representanel 92%del total, crecieronun 10,9%.