Revista de Psicologa del Trabajo y de las OrganizacionesVol. 26, n. 2, 2010 - Pgs. 157-170

Copyright 2010 by the Colegio Oficial de Psiclogos de MadridISSN: 1576-5962 - DOI: 10.5093/tr2010v26n2a7

Cuestionario de Bienestar Laboral General: Estructura yPropiedades Psicomtricas

Questionnaire of General Labor Well-Being: Structure andPsychometric Properties

Josep M. Blanch, Miguel Sahagn, Leonor Cantera y Gens CervantesUniversidad Autnoma de Barcelona

Resumen. A un colectivo de 1252 profesionales de la sanidad (medicina y enfermera) y de la educacinpblicas que trabajan respectivamente en hospitales y en universidades de Brasil, Chile, Colombia yEspaa, se le ha aplicado el Cuestionario de Bienestar Laboral General (qBLG) que incluye series de temscerrados organizados de acuerdo con un modelo terico segn el cual el bienestar laboral general (qBLG)incluye una dimensin de bienestar psicosocial (integrada por afectos, competencias y expectativas) y otrade efectos colaterales (somatizacin, desgaste y alienacin). Un anlisis de componentes principales mos-tr la existencia de dos factores independientes en el qBLG, incluyendo el primero de ellos tres escalasde bienestar psicosocial y el segundo otras tres de efectos colaterales. Todas las escalas mostraron una altaconsistencia interna, con valores de Cronbach comprendidos entre .82 (alienacin) y .96 (expectativas).Los resultados indican que el cuestionario BLG reproduce fielmente la estructura del modelo terico pro-puesto.Palabras clave: bienestar psicosocial, somatizacin, estructura factorial, fiabilidad, cuestionario.

Abstract. The general work well-being questionnaire (qBLG) was developed with the aim of providing ameasurement tool particularly sensitive to the psychosocial dimension of work well-being of care work-ers, and to the bipolar nature of the well-being experience. 1252 professionals of health care (medical andnursing) and of higher education employed in hospitals and universities from Brazil, Chile, Colombia andSpain, respectively, answered a series of closed items from a questionnaire organized according with a the-oretical model of general work well-being. Factor analysis found two independent factors in the qBLG,the first one including three scales of psychosocial well-being and the second three scales of collateraleffects. All scales showed high internal consistency. The qBLG faithfully reproduces the structure of theproposed theoretical model, and combines the required psychometric properties for the evaluation of workwell-being of health care and of higher education professionals.Key words: psychosocial well-being, somatization, factor structure, reliability, questionnaire.

El bienestar constituye un referente terico de pri-mer orden, especialmente a partir del momento en quela Organizacin Mundial de la Salud lo utiliza, en sudeclaracin constitucional de 1948, como piedra angu-lar de su definicin de salud como estado de comple-to bienestar fsico, psicolgico y social. Desde enton-ces, las complejas e intensas relaciones entre bienestary trabajo han centrado el inters de la psicologa engeneral y particularmente el de la psicologa del traba-jo y de las organizaciones. En este contexto, trminoscomo los de bienestar, felicidad, satisfaccin, salud, eincluso optimismo, flow y expresiones como las desalud mental, calidad de vida o experiencia ptimahan sido usados unas veces como sinnimos e inter-cambiables (Avia y Vzquez, 1998; Blanco y Daz,2005; Csikszentmihalyi, 1990; Hills y Argyle, 2002;

Seligman, 2002; Seligman y Csikszentmihalyi, 2000;Veenhoven, 1984; 1994; 1995; Warr, 1990) y otraspara invocar significados diferenciados; si bien comopertenecientes a un mismo campo semntico(Morrison et al, 2005; Shaw y Gupta, 2004; Warr,2007; White, 2007). Lo mismo puede decirse a prop-sito de expresiones como las de bienestar subjetivo(Strack, Argile y Schwartz, 1991; Diener, 2000; Keyeset al, 2002) y bienestar psicolgico (Bryce y Hawort,2003; Ryff y Keyes, 1995, Warr, 1987; 1990). Segn laacepcin ms comnmente aceptada, el bienestar (sub-jetivo o psicolgico) consiste en un conjunto de juiciosvalorativos y de reacciones emocionales concernientesal grado en que la propia experiencia es vivida comosatisfactoria, agradable y positiva (Andrews y Withey,1976; Diener, 2000; Diener y Suh, 2001; Diener, Oishiy Lucas, 2003; Lucas, Diener y Suh, 1996).

En la experiencia de estar bien en la vida y en el tra-bajo confluyen factores situacionales y personales. Deah deriva la coexistencia, ms o menos tensa, de expli-caciones situation centered y person centered, en

La investigacin incluida en este artculo fue parcialmente financia-da por el proyecto SEJ2007-63686/PSIC. La correspondencia deberenviarse a Josep M. Blanch, Departament Psicologia Social, UniversitatAutnoma de Barcelona, Campus UAB, 08193, Bellaterra, Barcelona.E-mail: josepmaria.blanch@uab.cat

un el juego dialctico marcado por el predominio delsegundo enfoque, a travs del cual la persona trabaja-dora aparece no slo como el escenario de manifesta-cin del bienestar laboral, sino tambin como un deci-sivo factor de produccin del mismo. Desde esta pti-ca, el estado de bienestar laboral es tratado general-mente como consecuencia (effect of, reaction to,etc.) personal de algn input organizacional -workingconditions, job change, etc.- (De Cuyper, Isakssony De Witte, 2005; De Witte, 1999; Warr, 1987; 2007) yexcepcionalmente como factor causante de determina-das consecuencias personales u organizacionales(Lucas y Diener, 2003).

Esta reduccin del foco de atencin al nivel indivi-dual constituye una manifestacin de la hegemona dela mirada clnica que, a su vez, refuerza el sesgo pato-logista de la psicologa del bienestar en el trabajo, cen-trada ms bien en el anlisis del malestar laboral.Segn Schaufeli y Backer (2004), hasta principios delsiglo XXI, las investigaciones psicolgicas sobreaspectos negativos de la experiencia laboral (distrs,burnout, ansiedad, depresin, trastornos mentalesmenores, disfunciones psicofisiolgicas, etc.) predo-minaron con un ratio de 15 a 1 sobre las que trataronde facetas positivas de la misma (felicidad, satisfac-cin, bienestar, autorrealizacin, etc.). Cuando se pien-sa de este modo las causas y las consecuencias delbienestar laboral en la persona trabajadora, se tiende abuscar prioritariamente sntomas individuales. As,se relega la informacin sobre las caractersticas orga-nizacionales del trabajo al apartado de los datos censa-les; lo que de paso les confiere el estatus de realidadescasi naturales, como el sexo, la edad o la antigedaden el puesto. Lo cual inspira, a su vez, el diseo de lainvestigacin y el formato de los instrumentos de eva-luacin, que cumplen por ello una doble funcin epis-temolgica sobreaadida: (a) tautolgica, induciendoal descubrimiento en forma de resultados empricos deunos supuestos previamente asumidos sobre la reali-dad del objeto y (b) prescriptiva, imponiendo un deter-minado nivel de anlisis y una particular seleccin delas caractersticas definidas como relevantes del fen-meno. Cmo se explica, si no, el que entre las herra-mientas ms frecuentemente utilizadas para evaluar elbienestar laboral destaque el General HealthQuestionnaire (GHQ), que enfoca especialmente tras-tornos psquicos menores como insomnio, depresin ehipocondriasis? De este instrumento, desarrollado ini-cialmente por Goldberg en 1972, el propio Goldberg yWilliams (1996) ofrecen una Gua actualizada para laaplicacin de las distintas versiones del mismo y Badaet al. (1996) lo incluyen en su Gua de escalas de medi-cin en espaol de las distintas facetas de la salud.Entre los instrumentos trasplantados directamente dela clnica a la psicologa del bienestar en el trabajo,destacan asimismo las versiones ampliada y reducidadel Beck Depression Inventory, BDI (Beck et al, 1961;Conde y Useros, 1975; Beck, 1978).

Sin embargo, en los ltimos lustros, aparecen indi-cios de un nuevo enfoque que contempla tanto el polonegativo como el positivo de la salud y el bienestar. Aello viene contribuyendo, por un lado, la renovadainsistencia por la Organizacin Mundial de la Salud(1981) en la promocin de la salud como bienestar yno como simple ausencia de malestar, en su estrategiamundial de salud para todos en el ao 2000 y en suce-sivas propuestas de polticas sanitarias que la hanseguido. Y, por otro, el auge de la psicologa positivaque, siguiendo el camino iniciado por Marie Jahoda(1958) con su Current Concepts of Positive MentalHealth, est contribuyendo a compensar aquel nfasisen lo patolgico, reforzando una perspectiva centradaen la evaluacin de la vertiente positiva del bienestarpersonal y laboral (Salanova, Bakker y Llorens, 2006;Salanova y Schaufeli, 2009, Seligman, 2002; Seligmany Csikszentmihalyi, 2000; Snyder y Lpez, 2006;Warr, 2007). Entre los medios disponibles en la actua-lidad para investigar en esta lnea, figuran la Escala deSatisfaccin con la Vida (Diener, Emmons, Larsen yGriffin, 1985; Diener, 1994), el Oxford HappinessQuestionnaire (Hills y Argyle, 2002), el Quality of LifeEnjoyment and Life Satisfaction Questionnaire(Endicott, Nee, Harrison y Blumenthal, 1993), lasEscalas de Bienestar Psicolgico de Ryff (Ryff yKeyes, 1995; Van Dierendonck, 2004; Daz et al.,2006) y La Escala de Bienestar Psicolgico deSnchez-Cnovas (1998), que est integrada por cuatrosubescalas, una de las cuales referida especficamenteal mbito laboral.

Otro tipo de aportaciones indirectas al estudio delbienestar en el trabajo es el que proviene de la aplica-cin especfica de medidas de bienestar (psicolgico,subjetivo) en el marco general de la investigacinsobre calidad de vida mediante indicadores sociales,siguiendo una tradicin en la que destacan los ya cl-sicos estudios de Andrews y Crandall (1976), Andrewsy Withey (1976) y de Andrews y McKennell (1980)sobre el self reported well-being y escalas comoQuality of Well-being Scale (Kaplan y Anderson,1988) o Happy