CONTRATOS Y DERECHOS LABORALES

Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas

1.- PRINCIPIOS LABORALES

En materia de derecho laboral, como en otras ramas jurídicas del derecho privado, existen principios, directrices, pilares del derecho, como por ejemplo, los principios de irrenunciabilidad de derechos, inmediatez y primacía de la realidad, que abordaremos a continuación:

1.1.- P. De Irrenunciabilidad De Derechos

Es un mecanismo de defensa normativa, por la cual se preveé que la parte más débil dentro de una relación laboral quede desprotegida. Es por este principio, que el trabajador no podrá renunciar a los derechos laborales que le corresponden por mandato legal.

En este sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente:

“La Constitución protege al trabajador aún respecto de sus actos propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitucional y legal le corresponden, evitando que, por desconocimiento –y sobre todo en los casos de amenaza, coacción o violencia– se perjudique.”

(Expediente Nº 2906-2002-AA/TC. Arequipa - Lima, 20 de enero de 2004)

1.2.- Principio De Inmediatez

A través de este principio se establece que la comunicación entre trabajador y empleador debe producirse sin mediar mayor lapso de tiempo, cuando signifiquen violación de los derechos laborales.

Aunque la norma no establece plazo especifico, se entiende que dicha comunicación debe ser lo antes posible, pues, no se podría reclamar o sancionar por hechos que ya fueron olvidados.

1.3.- Principio De Primacía De La Realidad

Por este principio, va a primar lo que ocurre en la práctica antes de lo que surge en base a documentos o acuerdos.

En el caso de una inspección de Trabajo, por el principio de primacía de la realidad, se presumirá que existe vínculo laboral – salvo que se acredite lo contrario – en las siguientes situaciones:

-Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o equivalente, a la de otro trabajador declarado en la planilla de la empresa.

-Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, prácticas pre profesionales o aprendizaje, o superado los límites legales, se continúa prestando los mismos servicios a la empresa que lo contrató.

-Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter subordinado.

- Si en la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico de la subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en el desempeño de las mismas.

Asimismo, la presunción mencionada líneas arriba, también se aplica a las empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores, cuando se constate cualquiera de las siguientes situaciones:

-Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores a una empresa usuaria es contratado por esta bajo un contrato diferente al laboral o asociativo laboral, según sea el caso. En este caso, la relación laboral se presume respecto de la empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores.

- Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. En este caso, se presume la existencia de una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador destacado.

Si se produce la infracción a los supuestos de intermediación laboral establecidos, debidamente comprobados en una visita de inspección, se determinará que en aplicación del principio de primacía de la realidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de servicios los respectivos trabajadores han mantenido vínculo laboral con el empleador usuario.

Así mismo, el caso frecuente es la celebración de un contrato de locación de servicios – contrato de naturaleza civil - cuando la verdadera naturaleza contractual corresponde a un contrato de trabajo, dado que el servicio es prestado en forma subordinada y no de manera independiente.

El Tribunal Constitucional, se ha pronunciado de esta forma:

“(...) En virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente que, al margen de la apariencia temporal que se refleja en los contratos de trabajo del demandante, éste ha trabajado en condiciones de subordinación, dependencia y permanencia; por lo que mal podría este Tribunal considerar que la relación laboral existente era de carácter temporal.”

Expediente Nº 2387-2002-AA/TC 9 de enero de 2003.

2.- CONTRATO DE TRABAJO

2.1.- Definición

Las normas laborales no desarrollan una definición exacta del Contrato de Trabajo, como si lo hace la doctrina, sin embargo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala la presunción de este contrato a plazo indeterminado, cuando la prestación de servicios se realiza en forma remunerada y subordinada.

En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero se compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación del segundo, a cambio de una remuneración.

2.2.- Formas de celebración

El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que podemos señalar que no existe formalidades para su celebración, sin embargo, en los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante lo abordamos más detalladamente) sólo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a los establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Podrán celebrarse, a plazo indeterminado (no existe plazo de término) o a plazo determinado ó sujeto a modalidad (existe un término del contrato) pudiendo ser, en ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial.

2.3.- Características

-Consensual, porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez, con las excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por razones de orden público, requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo: contrato del menor y adolescente, del extranjero, los contratos modales).

-Oneroso, dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación por su labor, el pago de una remuneración.

El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su familia, el bienestar material y espiritual.

Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no se trataría de un contrato de trabajo, por ejemplo, es el caso de los servicios prestados por familiares cercanos.

-Sinalagmático, por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependientes, el empleador imparte órdenes al trabajador y éste se obliga a acatarlas a cambio de una remuneración.

-Personal, “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar personalmente la labor encomendada, sin embargo, no invalida esta condición si el trabajador es ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

-Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

-Conmutativo, dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el inicio de la relación laboral.

El trabajador conoce de la labor a que se ha obligado y el empleador la remuneración que va a generar la labor efectuada.

-Bilateral, por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan con determinadas prestaciones.

-Tracto sucesivo, por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un contrato indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el contrato de trabajo, no pueda existir modificaciones posteriores al inicio de la relación laboral, pues éstas se pueden realizar cuando no sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales del trabajador.

- Principal, dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.

2.4.- Elementos Esenciales Y Típicos

Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista un contrato de trabajo, sin embargo, también existen otros elementos que si bien no son indispensables para su determinación permiten su identificación, éstos segundos son los llamados elementos típicos.

Elementos esenciales

Prestación personal

de servicios

Remuneración Subordinación

Elementos típicos

Que el trabajo se realice en un

local o centro de trabajo

determinado por el empleador.

Que el servicio sea prestado

durante la jornada legal o habitual

del centro de trabajo.

Que el contrato de trabajo haya

sido celebrado de manera

indeterminada.

Se labore de manera exclusiva

para un solo empleador.

3.- CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Se trata de aquellos contratos que se celebran por un plazo determinado, de acuerdo a las circunstancias reguladas en los artículos 53º y siguientes del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Legislativo Nº 728). Entre los contratos más utilizados se encuentran los contratos por inicio o lanzamiento de nueva actividad y el contrato por necesidades del mercado. Los contratos de trabajo pueden celebrarse a plazo indeterminado y a plazo determinado o fijo. A continuación, detallamos las principales diferencias entre un contrato de trabajo a plazo determinado (plazo fijo) y un contrato a plazo indeterminado o sujeto a modalidad:

CONTRATOS A PLAZO DETERMINADO ( FIJO)

CONTRATOS A PLAZO

INDETERMINADO

- Se celebran en forma escrita - Pueden celebrarse en forma verbal o escrita

- Tienen un plazo fijo ( duración determinada)

- No tienen plazo fijo ( es de duración indeterminada)

- Son presentados ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el plazo de 15 días naturales a la fecha de suscripción del contrato.

- No se presentan ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

3.1.- Celebración

MODALIDADES

CAUSAS PARA SU CELEBRACION

- Contratos de naturaleza temporal

Cuando así lo requiera la mayor producción de la empresa. Estos contratos se subclasifican en Contratos por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, por necesidades del mercado y por reconversión empresarial.

Cuando así lo requiera las necesidades

- Contratos de naturaleza accidental del mercado. Estos contratos se subclasifican en contrato ocasional, contrato de suplencia y contrato de emergencia.

- Contratos de Obra o Servicio

Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Este tipo de contratos se subclasifican en contrato específico, contrato intermitente y contrato de temporada.

3.2- Modalidades 3.2.1.- Contrato de naturaleza temporal -Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad Este tipo de contrato se celebra al inicio de una nueva actividad (entiéndase también como la posterior instalación de apertura de nuevos establecimientos o mercados). La duración máxima de este tipo de contratos es por tres (3) años. La norma señala que se encuentran dentro de este tipo de contrato el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de una misma empresa, sin embargo, este tipo de contratos encierra otras modalidades contractuales dentro del ámbito de los contratos de naturaleza temporal, por ejemplo, por necesidades del mercado, de temporada, etc., por lo que esta definición resulta ambigua en su contexto. -Contrato por necesidades del mercado

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que surge con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aún cuando se trate de labore ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Así mismo, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, la misma que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. Generalmente en toda empresa, existen lapsos en que se incrementa el proceso productivo, no pudiendo ser satisfecho por el personal permanente de la misma, necesitando de mano de obra para la satisfacción de la misma. La duración de este tipo de contrato es por cinco (5) años. Es uno de los más utilizados en el ámbito privado.

-Contrato por reconversión empresarial

Este tipo de contrato responde a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años. Por ejemplo, en el caso de una contratación a un personal especializado para operar un sistema, equipo, etc., propias del mundo de la tecnología y la competitividad en el ámbito empresarial. Sin embargo, en estos casos, lo más probable, es que los trabajadores estables de la empresa sean ellos mismos los que estarán en condiciones de aplicar estos avances tecnológicos por la capacitación constante y especializada que debemos estar inmersos. 3.2.2.- Contratos de naturaleza accidental -Contrato ocasional La principal característica de este contrato es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año. Cabe indicar, que para la elaboración de este tipo de contratos, de deberá diferenciar la actividad principal de la empresa y de las transitorias de la misma. Por ejemplo, es el caso de la necesidad de contratar a un trabajador para la reparación de maquinarias (no siendo su actividad habitual del centro de trabajo). -Contrato de Suplencia

Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un trabajador estable por causas justificadas, como por ejemplo: suspensión de labores, invalidez temporal, descanso pre y post – natal, etc., o por disposiciones convencionales del centro de trabajo. En estos casos, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. Con respecto al plazo de duración de este contrato, será la que resulte necesaria, según las circunstancias. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puesto de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. La norma hace precisión, que el titular debe desarrollar otras labores a las habituales, en el mismo centro de trabajo, de manera temporal; produciendo también (por defecto) la extinción del contrato de suplencia con la reincorporación al puesto de trabajo primigenio a su titular. -Contrato de Emergencia

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Este tipo de contrato dura el tiempo que dura la emergencia, entendiéndose que este estado de emergencia sólo será de manera temporal y no podrá ser una necesidad habitual de la empresa. 3.2.3.- Contratos De Obra O Servicio -Contrato específico Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. -Contrato intermitente

Podrá celebrarse este tipo de contrato en el caso que el trabajador realice labores que son permanentes pero no hay continuidad en la realización de las mismas , debiendo consignarse en cada contrato las circunstancias o condiciones que deberán observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato. El trabajador, tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado. -Contrato de temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva. Los requisitos que deben consignarse en los requisitos del contrato de temporada son los siguientes: La duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador. Así mismo el trabajador tiene derecho a ser contratado en las temporadas siguientes, si fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas, siempre que el trabajador se presente en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Esto no significa, claro está, que el trabajador fuera a ser contratado, aún sin haber cumplido esta condición, por voluntad del empleador.

Estos contratos son frecuentes, por ejemplo, en el caso de las temporadas de verano o turismo, campañas, actividades feriales, etc. Este tipo de contratos, incluye a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año. 3.3.- Formalidades

- Deben constar por escrito. - Se debe consignar en forma expresa su duración (es decir, el plazo de duración del

contrato, pudiendo ser menores a los plazos máximos estipulados para cada contrato).

- Se deben consignar las causas objetivas determinantes de la contratación (se consignará las causas que motivaron para que se lleve a cabo la contratación, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 003-97- TR).

- Condiciones a considerar dentro de una relación laboral (como por ejemplo, la remuneración, horario de trabajo, etc.).

3.4.- Presentación

A partir del 01 de agosto de 2008 se presentan los contratos de trabajo vía Internet (Portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – Sistema de contratos y convenios) dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, para efectos de su conocimiento y registro. Cabe indicar, que posterior a este plazo, se podrá presentar los contratos de trabajo, de manera extemporánea, siempre que se encuentren vigentes al momento de la presentación, pagando la sobretasa, abonada en el Banco de la Nación, sin perjuicio de la imposición de la multa correspondiente. La tasa correspondiente por contrato a plazo determinado es de 0.33 % de la UIT vigente, fuera de plazo la tasa es de 0.85 % de la UIT vigente.

Precisamos, que en el caso de las Micro y Pequeñas Empresas abonaran el treinta por ciento (30%) de los derechos de pago sobre los procedimientos contemplados en el TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, está disposición tiene por finalidad fomentar y promover a las empresas que tienen la categoría de MYPE. 3.5.- Plazo de Contratación Como se ha indicado, en los puntos anteriores, podrán celebrarse contratos por periodos menores a los plazos máximos establecidos, pero que sumados no excedan el límite máximo permitido, para cada uno de ellos. Así mismo, el empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años. 4.- PERÍODO DE PRUEBA

El periodo de prueba se rige por el TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), en el que señala que podrá ser por tres meses y en casos que las laboren requieran de un periodo de capacitación o adaptación mayor, puede resultar justificada tal prolongación, siendo de seis (6) meses en el caso de los trabajadores calificados o de confianza y de un (01) año en el caso de personal de dirección. Esta ampliación debe constar por escrito y dentro de los plazos máximos señalados. Una vez que el trabajador supere el periodo de prueba, alcanza la protección contra el despido arbitrario. 5.- DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS BAJO MODALIDAD

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada: a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido. Por ejemplo, un trabajador continúa laborando después de los cinco (5) años de servicios prestados a un mismo empleador, en un contrato por necesidades de mercado. b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación. Por ejemplo, el trabajador continúa laborando luego de la prestación de un servicio específico (ejemplo, de actualización de la base de datos), para un mismo empleador. c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. Por ejemplo, si la trabajadora después del pre y post natal no se reincorpora y el trabajador continúa laborando. d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la ley. Por ejemplo, se celebro un contrato sujeto a modalidad, cuando correspondía celebrarse un contrato indeterminado. 6.- PROHIBICIÓN DE RECONTRATACIÓN BAJO MODALIDAD

Los trabajadores permanentes que cesen podrán ser recontratados por medio de los contratos de trabajo sujetos a modalidad si ha transcurrido -como mínimo- un año posterior al cese. 7.- INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO EN CONTRATOS BAJO MODALIDAD Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12) remuneraciones.

8.- BENEFICIOS LABORALES Los trabajadores contratados sujetos a modalidad o plazo fijo tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores contratados en forma indeterminada del respectivo centro de trabajo y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. 9.- OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Entre los otros contratos sujetos a modalidad se encuentran los contratos laborales para exportación no tradicional, (Decreto Ley Nº 22342) se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en el TUO del Decreto Legislativo Nº 728, sobre aprobación de los contratos. Así mismo, los contratos de trabajo en zonas francas, los contratos de trabajo temporal que se ejecuten en las zonas francas así como cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas. La norma, además hace una precisión, señalando que cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el Título II del TUO del Decreto Legislativo Nº 728 (De los Contratos Sujetos a Modalidad), podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse. 10.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en forma definitiva la obligación del trabajador de prestar el servicio y del empleador de pagar la remuneración. Las causales se encuentran taxativamente reguladas en el artículo 16 del TUO del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador. c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y

el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad. d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador. e) La invalidez absoluta permanente. f) La jubilación, en los casos y forma permitidos por la Ley. g) El despido. h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la presente Ley. Entre las más comunes se encuentran la renuncia o retiro voluntario del trabajador y el despido, cuyos procedimientos y causales se encuentran regulados en la normatividad laboral, que desarrollaremos más adelante.

- El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá ser por escrito y presentado ante el Ministerio de Trabajo para su registro.

Si el trabajador fallece es imposible continuar prestando el servicio, por lo tanto, el contrato queda extinguido.

- Renuncia o retiro voluntario del trabajador; la renuncia es el acto jurídico por el cual el

trabajador, en forma unilateral y voluntaria, manifiesta su decisión de extinguir el vínculo laboral.

Para ello, el trabajador debe dar aviso por escrito con treinta (30) días de anticipación. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día.

Ante este hecho, el artículo 27º del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo señala que la negativa del empleador a exonerar el plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo, en ese supuesto, el trabajador se encuentra obligado a laborar hasta el cumplimiento de los treinta (30) días y en caso que dejase de laborar se configuraría falta grave. Sin embargo, el artículo 2º de nuestra Carta Magna señala que toda persona tiene derecho a trabajar libremente, por lo que, aparentemente habría un contrasentido, dado que, nuestra Constitución defiende la libertad de trabajo y la Ley de Fomento y Empleo (norma de menor jerarquía que la Constitución) señala que el trabajador se encuentra obligado a laborar en caso que el empleador no acepte esta exoneración de plazo.

- La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; en el caso de la terminación de obra o servicio existe una fecha cierta prevista anteladamente por las partes para su extinción y al ponérsele fin, no hacen éstas más que dar cumplimiento a lo estipulado en el contrato, sin ninguna responsabilidad para quien ejercite el acto resolutorio.

En el caso del cumplimiento de la condición resolutoria, que es una eventualidad que al producirse, cesa automáticamente los efectos jurídicos del acto ó en el caso del vencimiento del plazo de los contratos sujetos a modalidad, se extinguen cuando se ha cumplido con el plazo previsto en el contrato y no se produce renovación ó cuando se ha cumplido con la finalidad del contrato.

- El mutuo disenso entre trabajador y empleador; el acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

- La invalidez absoluta permanente extingue derecho y automáticamente la relación

laboral desde que es declarada conforme al artículo 13º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. La declaración y comprobación de la situación de invalidez

corresponde a EsSalud a través de una Comisión Médica que así lo declarará, el Colegio Médico del Perú o el Ministerio de Salud.

- La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a

pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el ochenta por ciento ( 80%) de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podrá exceder del cien por ciento (100% ) de la pensión, y a reajustarla periódicamente, en la misma proporción en que se reajuste dicha pensión.

El empleador que decide aplicar la presente causal deberá comunicar por escrito su decisión al trabajador, con el fin de que este inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión. Cabe indicar, que la norma señala que a partir del reconocimiento de la pensión del trabajador se debe de producir el cese, por lo que, la ley no ampara el hecho que el empleador decida aplicar esta causal antes de que el trabajador tenga este derecho de otorgamiento de la pensión ya sea en el Sistema Privado de Pensiones ó en la Oficina de Normalización Previsional. Sin embargo, la jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrario. Como por ejemplo: Contrato de trabajo, negociación colectiva, etc.

- El Despido: es un acto unilateral por el cual el empleador decide dar por extinguido el vínculo laboral.

Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (06) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días (30) naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.

Cabe señalar que, mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador pueda exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. El artículo 32º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que el despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique del modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. Así mismo, para que se configure el despido del trabajador, deberá de existir una causa justa, pues de lo contrario, el empleador deberá de indemnizar al trabajador por despido injustificado o arbitrario. Esta causa justa está relacionada con la capacidad o conducta del trabajador. Su demostración corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.

Como podemos apreciar, la comisión de falta grave es una de las causas justas para que se configure el despido. Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves, señaladas en el artículo 25º de Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Así mismo, el artículo 29º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala las causales por las cuales el despido se configurará como Nulo:

-La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales. -Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. -Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador antes las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. -La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. -El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo indicado en el párrafo anterior es aplicable, siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.

- La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la presente Ley; existen varios supuestos entre los que se encuentran: el caso fortuito o fuerza mayor; son de tal gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa (90) días a que hace referencia el artículo 15 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo.

En tal caso, se seguirá el procedimiento para la terminación de la relación laboral por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos, sustituyendo el dictamen y la conciliación por la inspección que el Ministerio del Sector llevará a cabo, con audiencia de las partes, poniéndose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, quien resolverá dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución, aplicándose el silencio administrativo positivo.

En lo que respecta a la disolución, liquidación y quiebra de la empresa, así como el procedimiento de liquidación sujeto a la Ley Nº 27809, Ley General del Sistema Concursal; el procedimiento y comunicación se encuentran regulados en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el TUPA del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO

Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo a PLAZO INDETERMINADO que celebran de una parte “P & G S.A.C”. con RUC Nº 20201118319, y domicilio en Av. Chulucanas Nº 562, Cercado, Lima; a la que se le denominará LA EMPRESA, representada por el Gerente General MARIA PRADO PEREDA, identificado con DNI N 08425896 inscrita en la Partida Electrónica Nº 1262321 del Registro de Personas Jurídicas de los Registro Públicos de Lima; y de otra parte MARIO CARDENAS MENDIVIL, al que en lo sucesivo se le designará como EL TRABAJADOR, identificado con DNI Nº 05263896, estado civil soltero, con domicilio en Jr. Alcántara Nº 311, Jesús María, Lima; en los términos y condiciones siguientes: PRIMERA ANTECEDENTES El EMPLEADOR es una persona jurídica, cuyo objeto social es la venta de artefactos para el hogar por venta directa y por catálogo, la cual requiere los servicios de EL TRABAJADOR para cumplir con las actividades propias del objeto social de la empresa. SEGUNDA OBJETO DEL CONTRATO Por lo mencionado en la cláusula precedente, EL EMPLEADOR contrata los servicios de EL TRABAJADOR para que desarrolle labores en el puesto requerido de CONTADOR GENERAL en forma indeterminada, de conformidad con la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. TERCERA PERIODO DE PRUEBA El período de prueba es de tres (03) meses; a cuyo término EL TRABAJADOR alcanza el derecho a la protección contra el despido arbitrario. CUARTA HORARIO DE TRABAJO El Trabajador observará el horario de trabajo siguiente: De Lunes a Viernes de 8.00 horas a 17.00 horas y Sábados de 9.00 horas a 13.00 horas. El refrigerio será de las13.00 horas a 14.00 horas, la misma que no es computable para efectos de la jornada laboral. Así mismo, EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la jornada de trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración.

EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la jornada de trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración. QUINTA REMUNERACION En contraprestación por los servicios prestados EL TRABAJADOR percibirá una remuneración en forma mensual de S/.2,500.00 (Dos mil quinientos y 00/100 Nuevos Soles), durante la vigencia de la relación laboral. SEXTA OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Adicionalmente a sus obligaciones legales, EL EMPLEADOR se compromete a brindar los permisos que fueren necesarios para la capacitación y/o actualización de conocimientos por parte de EL TRABAJADOR, debiendo ser recuperados dichos permisos fuera de la jornada ordinaria de trabajo. EL EMPLEADOR podrá exonerar a EL TRABAJADOR de la recuperación mencionada, así como asumir total o parcialmente el costo de la capacitación y/o actualización, previo acuerdo de ambas partes. SETIMA OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EL TRABAJADOR se compromete a cumplir sus obligaciones con diligencia y responsabilidad, aplicando para tal fin toda su capacidad y experiencia, velando por los intereses de EL EMPLEADOR. Así mismo, a mantener en secreto toda la información que llegue a su conocimiento por razón de sus funciones, con relación a los negocios de EL EMPLEADOR o de sus clientes. Esta obligación subsistirá aun después de terminada la relación laboral y su incumplimiento genera la correspondiente responsabilidad por daños y perjuicios, de acuerdo a la normatividad vigente, sin perjuicio de las acciones penales correspondientes. OCTAVA LEGISLACION APLICABLE En todo lo no previsto por el presente contrato, se regirá conforme a lo establecido en las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo indeterminado contenidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral y leyes laborales aplicables. NOVENA DOMICILIO Las partes señalan como sus respectivo domicilios los especificados en la introducción del presente documento, por lo que se reputarán válidas todas las comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas, para la ejecución del presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirán efecto desde la fecha de comunicación de dicho cambio a la contraparte, por cualquier medio escrito.

Ambas partes se ratifican, en la ciudad de Lima, al 01 de enero de 2,012. –––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––– (Empleador) (Trabajador)

MODELO DE CONTRATO SUJETO A MODALIDAD

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO

Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo por INICIO O LANZAMIENTO DE NUEVA ACTIVIDAD, que celebran de conformidad con el Art. 57º del TUO del D. Leg. 728º, de una parte COMPU –EXPORT S.A.C., con RUC Nº 20201118319, y domicilio en Av. Chulucanas Nº 562, Cercado, Lima; a la que se le denominará LA EMPRESA, representada por el Gerente General PEDRO TAFUR CACERES., identificado con DNI N 08425896 inscrita en la Partida Electrónica Nº 1262321 del Registro de Personas Jurídicas de los Registro Públicos de Lima; y de otra parte DAYANA MENDIVIL GONZALES, al que en lo sucesivo se le designará como LA TRABAJADORA, identificada con DNI Nº 05263896, estado civil soltera, con domicilio en Jr. Alcántara Nº 311, Jesús María, Lima; en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERA ANTECEDENTES LA EMPRESA es una persona jurídica dedicada a brindar servicios de ventas, mantenimiento y reparación de computadoras, la cual requiere atender los incrementos coyunturales que se han producido debido a la demanda de nuestros clientes. SEGUNDO OBJETO DEL CONTRATO Por lo mencionado en la cláusula que antecede LA EMPRESA contrata los servicios de LA TRABAJADORA para que preste labores bajo la modalidad de INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD por la apertura de una nueva sucursal de conformidad con los artículos 57º y siguientes de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D.S. 003-97-TR), TERCERO PERIODO DE PRUEBA La duración del periodo de prueba es por tres (03) meses, concluido dicho periodo, LA TRABAJADORA alcanza protección contra el despido arbitrario. CUARTO VIGENCIA DEL CONTRATO El plazo de vigencia del presente contrato es de un (1) año, tiempo estimado para cubrir las necesidades a que se hace referencia en la cláusula segunda. Siendo la fecha de inicio el 01 de enero del 2012, debiendo concluir el 31 de diciembre de 2012. QUINTO HORARIO DE TRABAJO

LA TRABAJADORA observará el horario de trabajo siguiente: De Lunes a Viernes de 8.00 horas a 17.00 horas y Sábados de 9.00 horas a 13.00 horas. El refrigerio será de las13.00 horas a 14.00 horas, la misma que no es computable para efectos de la jornada laboral. Así mismo, EL EMPLEADOR podrá efectuar modificaciones razonables en la jornada de trabajo de acuerdo a las necesidades de la empresa, respetando el máximo legal de 48 horas semanales, sin que dichas variaciones signifiquen menoscabo de categoría y/o remuneración. SEXTO REMUNERACIÓN En contraprestación por los servicios prestados LA TRABAJADORA percibirá una remuneración en forma mensual de S/.2,500.00 (Dos mil quinientos y 00/100 Nuevos Soles), durante la vigencia de la relación laboral. SÉTIMO OBLIGACIONES DE LA EMPRESA LA EMPRESA se compromete a cumplir con lo estipulado en las normas laborales vigentes y a brindar las facilidades necesarias para el desempeño de las labores de LA TRABAJADORA. Así mismo, brindará las facilidades necesarias para las capacitaciones y actualizaciones de LA TRABAJADORA, con la respectiva compensación de horas fuera de la jornada laboral, pudiendo asumir el costo de éstas en forma total o parcial, dicho acuerdo constará por escrito, previo acuerdo de partes. OCTAVO OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR El trabajador se compromete a desarrollar para LA EMPRESA toda su capacidad de trabajo en el desempeño de sus labores, así como a actuar con diligencia y responsabilidad. Así mismo a guardar en secreto de la información que en razón de sus funciones ó de cualquier otra índole llegue a conocer de LA EMPRESA y sus clientes. Dicha obligación subsistirá aún después del término de la relación laboral, pudiendo LA EMPRESA accionar judicialmente, por dicho incumplimiento. NOVENO LEGISLACIÓN APLICABLE En todo lo no previsto por el presente contrato, se regirá conforme a lo establecido en las disposiciones laborales que regulan los contratos de trabajo por tiempo determinado contenidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. DECIMO DOMICILIO Las partes señalan como sus respectivos domicilios los especificados en la introducción del presente contrato, por lo que se reputarán válidas todas las comunicaciones y notificaciones dirigidas a las mismas, para la ejecución del presente contrato. El cambio de domicilio de cualquiera de las partes surtirá efecto desde la fecha de comunicación

de dicho cambio a la contraparte, por cualquier medio escrito. Ambas partes se ratifican, en la ciudad de Lima, al 01 de enero de 2,012. –––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––– (Empleador) (Trabajadora)

11.- Trabajador de Domicilio

El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se encuentren debidamente registrados.

El Trabajo a domicilio es el que se ejecuta, habitual o temporalmente, de forma continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio del trabajador o en el lugar designado por este, sin supervisión directa e inmediata del empleador. El empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la metodología y técnicas del trabajo a realizarse.

En la producción de bienes inmateriales el derecho a la propiedad intelectual del bien producido lo reserva el empleador, salvo que medie pacto expreso en contrario.

No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.

La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por convenio colectivo de trabajo a domicilio, en base a criterios de remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien o servicio producido.

El empleador sólo podrá deducir hasta un veinticinco (25) por ciento mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro que por su culpa sufran los materiales o bienes a que se refiere el inciso g) del Artículo 93º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, hasta cumplir el pago del valor respectivo.

11.1.- Formalidades

El contrato de trabajo a domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.

El empleador, está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya copia será entregada al trabajador. Dicho Registro sustituye para todos sus efectos al libro de planilla de remuneraciones del régimen laboral común.

En el Registro de Trabajo a Domicilio se consignará los datos siguientes:

-Los datos de identificación del trabajador.

-La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su remisión a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

-El número de carné de inscripción del trabajador en el Instituto Peruano de Seguridad Social.

-La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando los factores intervinientes en su fijación.

-El monto y fecha de pago de la remuneración, en cada oportunidad que éste se realiza.

-El monto y fecha de pago de cualquier beneficio fijado por Ley o que resulte de acuerdo convencional.

-El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas, maquinarias o útiles para la producción y la modalidad y título en los que otorga estos últimos.

-Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las partes estimen conveniente consignar.

11.2.- Beneficios Sociales

-Primero de Mayo, equivalente a una treintava parte de las remuneraciones totales percibidas el mes inmediato anterior laborado, siempre que el trabajador tenga derecho acumulado de los beneficios de los incisos b) o c) del artículo 94º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

-Vacaciones, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador.

Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneración del mes al que corresponde el año cronológico de servicios cumplidos.

- Compensación por Tiempo de Servicios, equivalente al ocho por ciento con treinta y tres centésimos (8.33%) del total de las remuneraciones percibidas durante el año cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Este beneficio lo paga directamente el empleador al trabajador dentro de los diez (10) días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios y tiene efecto cancelatorio.

El trabajador podrá solicitar al empleador el pago adelantado de los beneficios remunerativos, cuando la prestación de servicios se interrumpa o suspenda por un período igual o mayor de un mes. En este caso, el cálculo se efectuará teniendo como base el total de remuneraciones percibidas durante el período realmente laborado. El pago adelantado de cualquiera de dichos beneficios tiene efecto cancelatorio.

Así mismo, el trabajador a domicilio tiene derecho a un seguro de vida una vez cumplido cuatro (04) años, conforme a lo señalado en el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales. Sin embargo, el empleador puede tomarlo a partir de los tres meses, de manera opcional.

11.3.- Sistema de Pensiones Y Salud

El trabajador a domicilio está comprendido en el Sistema Nacional de Pensiones del Decreto Ley N° 19990 ó en el Sistema Privado de Pensiones (SPP), según corresponda.

En lo referente al Seguro Social en Salud, el empleador aporta el 9 % de la remuneración, conforme a lo establecido en la Ley Nº 26790 y sus normas modificatorias, teniendo como base mínima el 9 % sobre la remuneración mínima vital.

12.- Trabajadores Extranjeros

Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán preferencia a la contratación de trabajadores nacionales.

La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad privada y a los límites que establece el Decreto Legislativo Nº 689 (Ley para la Contratación de Trabajadores Extranjeros) y sus servicios están comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. El contrato de trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Para los efectos del Decreto legislativo Nº 689, no se consideran en las limitaciones sobre contratación de trabajadores extranjeros a que se refieren los artículos 2º y 4º de la norma mencionada:

-Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos.

Al extranjero con visa de inmigrante.

-Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad.

-Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte, terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.

-Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos.

-El personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país.

-Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT.

-Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República, durante un período máximo de tres meses al año.

En ese sentido, el personal mencionado no está sujeto al trámite de aprobación de los contratos ni a los porcentajes limitativos establecidos en el artículo 4º del Decreto Legislativo Nº 689.

12.1.- Porcentaje

Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.

Para determinar el 20% del número total de servidores, se procederá de la siguiente manera:

-Se tomará el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%.

-Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros.

-Se comparará el porcentaje que representan los trabajadores extranjeros frente al porcentaje de 20% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados.

Para determinar si el empleador se encuentra dentro del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios, se procederá de la siguiente manera:

-Se tomará el total de la planilla de sueldos y salarios que corresponden a los trabajadores nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, pagados en el mes anterior al de la presentación de la solicitud ante la Autoridad Administrativa de Trabajo. El monto total resultante será considerado el 100%.

En los casos que se pacte el pago de la remuneración en moneda extranjera, se tomará en cuenta el tipo de cambio de venta del día, del mercado libre, publicado en el Diario Oficial por la Superintendencia de Banca y Seguros, vigente al momento de presentación de la solicitud.

-Luego se determinará el porcentaje del total que representan las remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros.

-Se comparará el porcentaje que representan las remuneraciones de los trabajadores extranjeros frente al 30% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el monto máximo de remuneraciones que pueden ser otorgadas.

12.2.- Contratación

Los contratos de trabajo para la Contratación de Trabajadores Extranjeros deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un período máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación. La autoridad competente al otorgar la visa correspondiente tendrá en cuenta el plazo de duración del contrato.

La solicitud de aprobación de contratos de trabajo y la documentación respectiva, será presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo.

Dicha solicitud contendrá la declaración jurada que el trabajador no se encuentra incurso en las limitaciones del artículo 4 del Decreto Legislativo Nº 689. El contrato se considerará aprobado a la presentación de la solicitud, sin perjuicio que la Autoridad Administrativa de Trabajo disponga la realización de una visita de inspección, cuando lo considere conveniente.

La Autoridad Administrativa de trabajo, responsable del trámite, llevará un registro de contratos de trabajo de personal extranjero. La Autoridad Administrativa de trabajo regional informará a la sede central del Ministerio de Trabajo y Promoción Social sobre los contratos registrados, a fin de contar con un registro nacional.

12.3.- Procedimiento para la Aprobación de los Contratos de Personal Extranjero Por la Autoridad Administrativa De Trabajo:

La solicitud se dirige a la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. Si el desempeño de las labores del personal extranjero se efectúa en diversos centros de trabajo ubicados en distintas regiones del país, podrá presentar la solicitud en cualquiera de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción Social, en donde estén ubicados éstos.

La solicitud se presenta acompañada de lo siguiente:

- El contrato de trabajo, preferentemente según modelo, en tres ejemplares.

- La declaración jurada, preferentemente según formato, que el contrato no se excede de los porcentajes limitativos autorizados. La declaración jurada no requiere la firma de contador.

- Comprobante de pago del derecho correspondiente a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

- Alternativamente, el título profesional o los títulos o certificados de estudios técnicos o certificados de experiencia laboral vinculados con el objeto del servicio; los documentos referidos en el párrafo anterior no son conjuntivos, pudiendo presentarse cualquiera de ellos, siempre que se acredite la vinculación entre la calificación del trabajador y el servicio a prestarse.

Los títulos o certificados de carácter profesional o técnico y los certificados de experiencia laboral expedidos en el exterior se presentan en fotocopia legalizada por notario peruano o en fotocopia certificada visada por el Servicio Consular y el Ministerio de Relaciones Exteriores del Perú.

Si estos documentos fueron confeccionados en idioma extranjero, son acompañados de una traducción oficial.

- Fotocopia legalizada del pasaje o billete a que se refiere el inciso d) del Artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 689 o la Declaración Jurada que se garantiza el transporte pertinente la que puede ser consignada como cláusula en el mismo contrato, o la Constancia de las coordinaciones de retorno de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM).

- Cuando se solicite exoneración de los porcentajes limitativos, se debe incluir la documentación que corresponda, según el caso, de conformidad con el Artículo 18º del Decreto Supremo Nº 014-92-TR.

El contrato se considerará aprobado al ingresar la solicitud a la Subdirección competente encargada del trámite. La constancia de ingreso será el sello de "aprobado" o de "desaprobado" que se estampará en los contratos respectivos.

Dos copias del contrato con sus constancias respectivas le serán devueltas al empleador, a las 24 horas de ingresar la solicitud a la oficina pertinente, bajo responsabilidad, salvo regularización.

El contrato de trabajo se aprueba dentro de los 5 (cinco) días hábiles siguientes a su presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.

Si dentro de este plazo la autoridad administrativa de trabajo constata la falta de documentación, requerirá al solicitante para que la presente en un plazo no mayor de 3 (tres) días hábiles; en este caso, el plazo de aprobación corre a partir de la subsanación.

Dos ejemplares del contrato de trabajo aprobado son devueltos al empleador.

La Autoridad Administrativa de Trabajo tiene la atribución de fiscalizar la veracidad de los documentos presentados. Igualmente, puede dejar sin efecto las resoluciones de aprobación de comprobarse la falsedad de los documentos presentados.

12.4.- Contrato De Trabajo

El contrato de trabajo escrito a que se refiere el inciso b) del Artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 689, se deberá consignar como mínimo:

-Los datos identificatorios del empleador: nombre o razón social de la empresa, libreta tributaria, domicilio, inscripción en los registros de ley, actividad económica específica y fecha de inicio de la actividad empresarial, identificación del representante legal.

-Los datos identificatorios del trabajador: nombre, lugar de nacimiento, nacionalidad, sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio, profesión, oficio o especialidad.

-Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desempañará el contratado, jornada laboral, lugar donde laborará, remuneración diaria o mensual, en moneda nacional o extranjera, bonificaciones y beneficios adicionales, fecha prevista para el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipulaciones contractuales.

-La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración computable regulada en el Artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 650. En el contrato se deberán desagregar los conceptos y valores de la remuneración en especie.

Se deberá incluir además tres cláusulas especiales en que conste lo siguiente:

-Que la aprobación del contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios hasta que no se cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad migratoria correspondiente, bajo responsabilidad del empleador.

-El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y los miembros de la familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o al que convengan al extinguirse la relación contractual.

-El compromiso de capacitación del personal nacional en la misma ocupación.

12.5.- Declaración Jurada

La declaración jurada referida en el inciso a) del Artículo 8 de la Ley consistirá en un formulario en el que constará, bajo juramento, que el contrato se encuentra dentro de los porcentajes limitativos. Además especificará:

-Identificación del empleador y del trabajador contratado. -Número total de trabajadores (100%). -Número total de trabajadores nacionales y el porcentaje que representan del total. -Número total de trabajadores extranjeros y el porcentaje que representan del total. -Saldo disponible de trabajadores extranjeros por contratar y su respectivo porcentaje. -Monto total de la planilla de remuneraciones (100%). -Monto total de remuneraciones de los trabajadores nacionales y el porcentaje que representan del total. -Monto total de remuneraciones de los trabajadores extranjeros y el porcentaje que representan del total. -Saldo disponible en monto de remuneraciones por pagar y su respectivo porcentaje.

12.6.- Retorno del Trabajador Extranjero

Para cumplir con el requisito señalado en el inciso d) del Artículo 8 del Decreto Legislativo Nº 689 bastará con presentar fotocopia legalizada del o de los billetes o pasajes respectivos por el término máximo posible.

El cumplimiento del retorno del trabajador y su familia, si fuere el caso, podrá sustituirse por una constancia de la Organización Internacional para las Migraciones (OIM), que garantice que se han hecho los arreglos de retorno del extranjero y los familiares estipulados en el contrato.

De producirse el cese, el empleador procederá a entregar el o los pasajes o billetes al trabajador.

12.7.- Multas

Los empleadores serán sancionados con multa sin perjuicio de las demás sanciones que fueran aplicables en virtud de otras normas legales, cuando incurran en los siguientes actos: -Omisión del trámite de aprobación del contrato de personal extranjero comprendido en el Decreto Legislativo Nº 689. -Fraude en la declaración jurada o en la documentación acompañada para la aprobación del contrato del trabajo. -Incumplimiento en la ejecución de los contratos de trabajo. -Realización de fines distintos al propósito legal que mereció la aprobación del contrato. - Incumplimiento del compromiso de capacitar al personal nacional.

-Incumplimiento de cualquier otra obligación prevista en el Decreto Legislativo Nº 689. y su reglamento.

12.8.- TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO: Instructivo para la aplicación de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral y Regulación del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino Mediante Resolución Ministerial Nº 318-2010-TR, publicada el 21 de diciembre de 2010, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha establecido que la Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo promoverá e implementará las acciones y compromisos asignados a la Oficina de Migración Laboral en la Decisión Nº 545 de la Comunidad Andina, Instrumento Andino de Migración Laboral por lo que le corresponderá:

-Administrar el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino.

-Coordinar el apoyo técnico de los Gobiernos Regionales y Locales.

Asimismo, regulariza la situación del retiro de Venezuela de la Comunidad Andina, por lo que considera ahora como trabajador migrante andino al nacional de Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú que se traslada entre dichos países con fines laborales bajo relación de dependencia, sea en forma temporal o permanente.

Finalmente, aprueba la Directiva General Nº 001-2010-MTPE/3/17.3, denominada “Instructivo para la aplicación de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral y Regulación del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino”, así como también los Anexos N°s. 01-A, 01-B, 01-C, 01-D, 2 y 3 que la conforman y deja sin efecto la Resolución Ministerial Nº 009-2006-TR del 10 de enero de 2006, que aprueba la Directiva Nacional N° 004-2005-MTPE/ DVMT/DNRT, denominada “Instructivo para la aplicación de lo dispuesto en la Resolución Ministerial Nº 279- 2004-TR y la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral”.

DIRECTIVA GENERAL Nº 001-2010-MTPE/3/17.3

Formulada por: Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo.

I. OBJETIVO

Modificar los criterios establecidos por el Instructivo aprobado mediante Resolución Ministerial Nº 009-2006-TR y regular el “Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino”.

II. FINALIDAD

Contar con un instrumento normativo que regule el uso del “Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino”, en el marco de lo dispuesto por la Decisión 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.

III. BASE LEGAL

- Decisión Nº 545 de la Comunidad Andina de Naciones, “Instrumento Andino de Migración Laboral”, del 25 de junio del 2003.

- Ley Nº 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, del 16 de junio del 2009.

- Decreto Supremo Nº 025-2010-PCM, “Decreto Supremo que modifica el numeral 10 del artículo 2 del Decreto Supremo Nº 027-2007-PCM que define y establece las Politicas Nacionales de Obligatorio cumplimiento para las entidades del Gobierno Nacional, del 13 de febrero del 2010.

- Decreto Supremo Nº 004-2010-TR, Aprueban el Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, del 21 de abril del 2010.

- Resolución Ministerial Nº 279-2004-TR, Dictan Disposiciones para el cumplimiento de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral, del 31 de octubre del 2004.

- Resolución Ministerial Nº 009-2006-TR, Aprueba la Directiva Nacional “Instructivo para la aplicación de lo dispuesto en la R.M. Nº 279-2004-TR y la Decisión 545, Instrumento Andino de Migración Laboral”, del 12 de enero del 2006.

IV. ALCANCE

El presente Instrumento normativo es de cumplimiento obligatorio por parte de:

La Dirección General de Promoción del Empleo.

La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo.

V. NORMAS

5.1 El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino tiene como objetivo facilitar la emisión automática y segura de la Constancia del Trabajador Migrante Andino, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú, de conformidad con lo previsto en el artículo 9 de la Decisión 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.

5.2 El procedimiento para la emisión de la Constancia del Trabajador Migrante Andino, se sujeta a las normas de fiscalización posterior.

VI. MECANICA OPERATIVA

6.1.Para la emisión de la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”, el empleador del trabajador migrante andino deberá acceder al “Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino” a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), mediante el uso de su clave sol y considerando los siguientes pasos:

a) Una vez ingresada la clave sol, el empleador ingresará los datos del Trabajador Migrante Andino y de su empresa y del contrato de trabajo, según lo previsto en el Anexo Nº 02 de ésta Directiva. El ingreso al Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino se realizará en un plazo no mayor a 15 días de firmado el contrato

b) Luego el empleador anexará vía web, a través del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino, ambos documentos digitalizados en un mismo archivo de formato PDF, según el siguiente detalle: (i) Copia del contrato de trabajo, según el Anexo Nº 01 que forma parte de esta Directiva y (ii) la Copia del pasaporte o Copia de la cédula de identificación del trabajador migrante andino.

c) Enviada la información consignada en el párrafo anterior, el empleador grabará los datos y podrá imprimir la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”, según el Anexo Nº 03 que es parte de la presente Directiva

d) El empleador o trabajador migrante andino podrá realizar las consultas sobre la emisión de Constancias a través del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino, ingresando el número de pasaporte o el número de cédula de identificación.

e) Las solicitudes que ingresen al Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino se sujetarán a las disposiciones contenidas en las normas de Fiscalización Posterior, en caso de fraude o falsedad de la información presentada para la emisión de la “Constancia del Trabajador Migrante Andino”.

6.2 El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino, con la emisión de la Constancia, remitirá de manera automática a los correos electrónicos de la empresa y del trabajador migrante andino que se consigne en el Formato del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino una copia digital de dicha Constancia y del Contrato de Trabajo del Trabajador Migrante Andino.

6.3 Con la emisión de la constancia, el trabajador migrante andino se considerará registrado para los efectos de lo previsto en el segundo párrafo del artículo 9 de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.

6.4 Las Constancias del Trabajador Migrante Andino serán emitidas a plazo indefinido si la contratación del trabajador migrante andino se emite a plazo indeterminado. Para el caso de las contrataciones a plazo fijo, la vigencia de la Constancia del Trabajador Migrante Andino corresponde al plazo establecido en el contrato. En este caso, caduca la Constancia original y se emitirá una nueva Constancia, en caso que hubiera un nuevo contrato o se diera la renovación del mismo.

6.5 Emitida la Constancia, el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino remitirá la alerta de dicha emisión mediante correo electrónico a la Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo.

6.6 La Fiscalización Posterior se realizará de acuerdo a lo dispuesto en la Directiva General Nº 006-2008-MTPE/4 aprobada mediante Resolución del Secretario General Nº 057-2008/TR/SG, modificada mediante Resolución del Secretario General Nº 145-2009/TR/SG y Resolución del Secretario General Nº 007-2010/TR/SG .

6.7 La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo coordinará con las Direcciones de Inspección del Trabajo de las Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo para que se supervise la situación laboral del trabajador migrante andino, en lo referente a condiciones de trabajo y cumplimiento de normas laborales por parte de los empleadores.

6.8 Los trabajadores migrantes andinos deben tener un trato igual que un trabajador nacional, debiendo por tanto sujetarse a la normatividad laboral vigente aplicable a nuestros nacionales, sin que esto implique un trato mejor o más privilegiado que el de un nacional, por lo tanto, el contrato con un trabajador migrante andino debe cumplir con los requisitos previstos por la legislación laboral peruana, de acuerdo a la naturaleza del contrato y según el formato establecido en el Anexo Nº 01 de la presente directiva.

6.9 La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo realizará las evaluaciones y análisis trimestrales respectivos sobre la presencia del trabajador migrante andino en el mercado de trabajo y el cumplimiento de sus derechos, reportando a la Dirección General de Promoción del Empleo.

6.10 La Dirección de Migración Laboral para cumplir con lo dispuesto en la presente Directiva, podrá utilizar herramientas y bases de datos del MTPE y de otras entidades nacionales o internacionales, de acuerdo a los convenios y acuerdos que se establezcan.

VII. RESPONSABILIDAD

7.1 El Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino se encuentra a cargo de la Oficina de Tecnologías de la Información y Comunicaciones.

7.2 La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo se encargará de administrar, difundir y capacitar sobre el uso del “Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino” a los empresarios que se acojan a la presente Directiva. A nivel regional y local, la difusión y capacitación se realizará en coordinación con los gobiernos regionales y locales.

7.3 La Dirección de Migración Laboral coordinará con las autoridades migratorias competentes la articulación progresiva entre la emisión de la Constancia del Trabajador Migrante Andino y la calidad migratoria correspondiente.

7.4 La Dirección de Migración Laboral de la Dirección General de Promoción del Empleo realizará las evaluaciones y análisis trimestrales respectivos sobre la presencia del trabajador migrante andino en el mercado de trabajo y el cumplimiento de sus derechos, reportando a la Dirección General de Promoción del Empleo.

VIII. DISPOSICIONES FINALES

8.1 Cualquier aspecto no previsto en la presente Directiva, será resuelto por la Dirección de Migración Laboral, la misma que elevará el Informe Técnico con el visto bueno de la Dirección General de Promoción del Empleo y del Viceministerio de Promoción del Empleo y Capacitación Laboral para la publicación de la Resolución Ministerial respectiva.

8.2 Para la modificación a los anexos se seguirá el mismo procedimiento señalado en el punto 8.1

8.3 La supervisión del cumplimiento de los derechos sociolaborales del trabajador migrante andino, en tanto es tratado como un trabajador nacional, queda a cargo de la Dirección de Inspección del Trabajo de las Direcciones Regionales de Trabajo y , Promoción del Empleo y de la Dirección General de Inspección del Trabajo.

IX. DISPOSICIÓN TRANSITORIA

9.1 De acuerdo a lo regulado en la Segunda y Cuarta Disposición Transitoria de la Decisión Nº 545 la presente Directiva dejará de surtir efectos en cuanto entre en vigencia el respectivo Reglamento aprobado mediante Resolución de la Secretaría General de la Comunidad Andina.

X. ANEXOS

Forman parte integrante de la presente Directiva, los siguientes anexos:

a) Anexo Nº 01: En calidad de formatos mínimos

A: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino (Trabajador con desplazamiento individual).

B: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino (Trabajador de Empresa).

C: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino (Trabajador de Temporada).

D: Modelo de Contrato de Trabajo para Trabajador Migrante Andino (Trabajador Fronterizo).

b) Anexo Nº 02: Formato del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino.

c) Anexo Nº 03: Constancia de Trabajador Migrante Andino.

ANEXO Nº 01 - A

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

(TRABAJADOR CON DESPLAZAMIENTO INDIVIDUAL)

CONTRATO DE TRABAJO MIGRANTE ANDINO

ARTICULO 4 inciso “A” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.

Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al artículo 4 inciso “ a “ de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral, que celebran de una parte la empresa …………………… con Nº de RUC ………………………………., con domicilio en ……………………, Provincia Lima, Departamento de Lima, cuya constitución obra debidamente inscrita en la partida Nº ………… del Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao, empresa dedicada a la actividad de ………………………………., habiendo dado inicio a su actividad empresarial el …………………………….., debidamente representada por el Sr. y/o Sra. ……………………………….., con Nº de DNI Nº …………………….., según poder inscrito en la Partida Nº ………………………. de los Registros Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante se le denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don …………………………., identificado con Documento de identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ………………, de nacionalidad ……………………………, nacido el …………………, en la ciudad de ……………….., de sexo …………, de …… años de edad, estado civil ………………, de profesión, ………………………………, con domicilio en………………………………………………… a quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERA: DEL EMPLEADOR

EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica descrita en la introducción del presente documento y requiere los servicios de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto de ……………………, conforme a lo establecido por el artículo (……..) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728.

Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de trabajo establecido en el inciso “a” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, “Trabajador con Desplazamiento Individual”, los cuales se desarrollaran en ………………………. del Distrito de (…………….…), Provincia (…………..….) y Departamento de (……………....).

SEGUNDA: DEL TRABAJADOR

Por el Presente contrato el TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las actividades de ………………., debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para lo cual ha sido contratado, bajo las directivas de la Junta General de Accionistas y del Directorio y de las que se imparten por las necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de Administración y Dirección del EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR., y declara estar calificado para el puesto ofrecido.

TERCERA: DE LOS SERVICIOS

Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servicios del TRABAJADOR que se llevara a cabo en el domicilio ……………………………………………………..

CUARTA: DE LA JORNADA

La jornada de trabajo será de ……………….., teniendo en cuenta un máximo de 48 horas semanales, conforme a la normativa laboral peruana vigente.

QUINTA: DE LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR

El EMPLEADOR se compromete a pagar al TRABAJADOR una remuneración mensual de …………….., así como los beneficios que por Ley le corresponda.

SEXTA: DEL REGIMEN LABORAL

EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral ………………………… (General o Especial) de la actividad privada y le son aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma.

SETIMA: DE LA MODALIDAD CONTRACTUAL

El presente contrato será ……………………. (indicar si es indefinido o a plazo fijo en este último caso indicar el periodo de contratación).

OCTAVA: INICIO DE LA PRESTACION DEL SERVICIO

Para efectos del inicio de la prestación de servicios se deberá contar con la aprobación del contrato de trabajo a través de la emisión de la Constancia del Trabajador Migrante Andino y la obtención de la calidad migratoria habilitante otorgada esta última por la Dirección General de Migraciones del Ministerio del Interior.

NOVENA: DE LA BUENA FE LABORAL

El TRABAJADOR se obliga por su parte en forma expresa a poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad y conocimientos.

DECIMA: DE LA TRIBUTACION

En materia de obligaciones tributarias el TRABAJADOR queda claramente instruido que esta sujeto a la legislación peruana. En consecuencia deberá cumplir con todas las obligaciones tributarias nacionales. El EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan.

Suscrito y firmado en Lima, a los ……….. del mes de …………….. del año ………………..,

Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constancia de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será cometido.

________________________ _______________________

EMPLEADOR TRABAJADOR

ANEXO Nº 01- B

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

(TRABAJADOR DE EMPRESA)

CONTRATO DE TRABAJO MIGRANTE ANDINO

ARTICULO 4 inciso “B” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.

Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al articulo 4 inciso “ b “ de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral, que celebran de una parte la empresa …….………………. con Nº de RUC ………………………………, con domicilio en ………………..……….., Provincia Lima, Departamento de Lima, cuya constitución obra

debidamente inscrita en la partida Nº ………………….. del Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao, empresa dedicada a la actividad de ……………………….., habiendo dado inicio a su actividad empresarial el ………………………, debidamente representada por el Sr. y/o Sra. ……………………………., con Nº de DNI Nº ……………………, según poder inscrito en la Partida Nº …………… de los Registro Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante se le denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don …………………………., identificado con Documento de identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ……………………, de nacionalidad ……………………., nacido el …………………………, en la ciudad de …………………………, de sexo ……………, de …… años de edad, estado civil ………………, de profesión ........……............, con domicilio en ……………………………………….., a quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERA: DEL EMPLEADOR

EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica descrita en la introducción del presente documento y requiere los servicios de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto de ……………………..., conforme a lo establecido por el artículo (…………) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, y considerando que el EMPLEADOR:

a) Se encuentra instado en el Perú (....), o

b) Tiene en curso legal un proyecto para establecerse (….), o

c) Realiza un proyecto especial en el Perú (....).

Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de trabajo establecido en el inciso “b” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, “Trabajador de Empresa”, los cuales se desarrollaran en ………………… del Distrito de (……………..), Provincia (……………….) y Departamento de (………………..).

SEGUNDA: DEL TRABAJADOR

Por el Presente contrato el TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las actividades de ……………………………, debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para lo cual ha sido contratado, bajo las directivas de la Junta General de Accionistas y del Directorio y de las que se imparten por las necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de Administración y Dirección del EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR., y declara estar calificado para el puesto ofrecido.

TERCERA: DE LOS SERVICIOS

Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servicios del TRABAJADOR que se llevara a cabo en el domicilio ……………………………………………………..

CUARTA: DE LA JORNADA

La jornada de trabajo será de ……………, teniendo en cuenta un máximo de 48 horas semanales, conforme a la normativa laboral peruana vigente.

QUINTA: DE LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR

El EMPLEADOR se compromete a pagar al TRABAJADOR una remuneración mensual de …………, así como los beneficios que por Ley le corresponda.

SEXTA: DEL REGIMEN LABORAL

EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral ……………………… (General o Especial) de la actividad privada y le son aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma.

SETIMA: DE LA MODALIDAD CONTRACTUAL

El presente contrato será ………… (indicar si es indefinido o a plazo fijo en este último caso indicar el periodo de contratación).

OCTAVA: INICIO DE LA PRESTACION DEL SERVICIO

Para efectos del inicio de la prestación de servicios se deberá contar con la aprobación del contrato de trabajo a través de la emisión de la Constancia del Trabajador Migrante Andino y la obtención de la calidad migratoria habilitante otorgada esta última por la Dirección General de Migraciones del Ministerio del Interior.

NOVENA: DE LA BUENA FE LABORAL

El TRABAJADOR se obliga por su parte en forma expresa a poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad y conocimientos.

DECIMA: DE LA TRIBUTACION

En materia de obligaciones tributarias el TRABAJADOR queda claramente instruido que esta sujeto a la legislación peruana. En consecuencia, deberá cumplir con todas las obligaciones tributarias nacionales. El EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan.

Suscrito y firmado en Lima, a los ……….. del mes de …………………. del año …….,

Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constancia de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será sometido.

________________________ _______________________

EMPLEADOR TRABAJADOR

ANEXO Nº 01- C

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

(TRABAJADOR DE TEMPORADA)

CONTRATO DE TRABAJO MIGRANTE ANDINO

ARTICULO 4 inciso “C” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.

Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al artículo 4 inciso “ c “ de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral, que celebran de una parte la empresa ……………………. con Nº de RUC …………………, con domicilio en ……….……………….., Provincia Lima, Departamento de Lima, cuya constitución obra debidamente inscrita en la partida Nº ………………….. del Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao, empresa dedicada a la actividad de ……………………….., habiendo dado inicio a su actividad empresarial el …………………………, debidamente representada por el Sr. y/o Sra. ……………………………., con Nº de DNI Nº……………………………, según poder inscrito en la Partida Nº …………… de los Registro Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante se le

denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don …………………………., identificado con Documento de identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ……………………, de nacionalidad ……………………., nacido el …………………………, en la ciudad de …………………………, de sexo …………………, de …… años de edad, estado civil ………………, de profesión …………..................., con domicilio en ……………………………………….., a quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERA: DEL EMPLEADOR

EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica descrita en la introducción del presente documento y requiere los servicios de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto de ……………….., conforme a lo establecido por el artículo (………..) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, y considerando que el TRABAJADOR ejecutará la labor cíclica o estacional de:

a) Labor de carácter agrario, entre otras las tareas de siembra, plantación, cultivo y cosecha de productos agrícolas (………..); o

b) Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la actividad pecuaria (………….), o

c) Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la actividad forestal realiza un proyecto especial en el Perú (…...), o

d) Otras actividades reguladas por el régimen de trabajadores agrarios, pecuarios y forestales cuya explotación sea de carácter cíclico o estacional (……….).

Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de trabajo establecido en el inciso “c” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, “Trabajador de Temporada”, los cuales se desarrollaran en ...………….………. del Distrito de (………………….), Provincia (…………….…..) y Departamento de (…………………..).

SEGUNDA: DEL TRABAJADOR

Por el Presente contrato el TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las actividades de ………………………….., debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para lo cual ha sido contratado, bajo las directivas de la Junta General de Accionistas y del Directorio y de las que se imparten por las necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de Administración y Dirección del EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR., y declara estar calificado para el puesto ofrecido.

TERCERA: DE LOS SERVICIOS

Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servicios del TRABAJADOR que se llevara a cabo en el domicilio …………………………………………………..

CUARTA: DE LA JORNADA

La jornada de trabajo será de ……………, teniendo en cuenta un máximo de 48 horas semanales, conforme a la normativa laboral peruana vigente.

QUINTA: DE LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR

El EMPLEADOR se compromete a pagar al TRABAJADOR una remuneración mensual de …………, así como los beneficios que por Ley le corresponda.

SEXTA: DEL REGIMEN LABORAL

EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral ………………………. (General o Especial) de la actividad privada y le son aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma.

SETIMA: DE LA MODALIDAD CONTRACTUAL

El presente contrato será ………… (indicar si es indefinido o a plazo fijo en este último caso indicar el periodo de contratación).

OCTAVA: INICIO DE LA PRESTACION DEL SERVICIO

Para efectos del inicio de la prestación de servicios se deberá contar con la aprobación del contrato de trabajo a través de la emisión de la Constancia del Trabajador Migrante Andino y la obtención de la calidad migratoria habilitante otorgada esta última por la Dirección General de Migraciones del Ministerio del Interior.

NOVENA: DE LAS CONDICIONES PARTICULARES AL TRABAJADOR DE TEMPORADA

De conformidad con lo previste(*)NOTA SPIJ en el tercer párrafo del artículo 7 de la Decisión Nº 545, en la presente contratación de trabajadores de temporada, se garantiza a los mismos: la provisión de alojamiento adecuado, el pago de los gastos de traslado por parte del empleador, la protección y facilidades que requieran para sus actividades laborales y, en especial, la libre movilidad para la entrada y salida a la iniciación y a la terminación de las labores que van a desarrollar.

DECIMA: DE LA BUENA FE LABORAL

El TRABAJADOR se obliga por su parte en forma expresa a poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad y conocimientos.

DECIMO PRIMERA: DE LA TRIBUTACION

En materia de obligaciones tributarias el TRABAJADOR queda claramente instruido que esta sujeto a la legislación peruana. En consecuencia, deberá cumplir con todas las obligaciones tributarias nacionales. El EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan.

Suscrito y firmado en Lima, a los ………. del mes de ........................ del año ……….,

Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constancia de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será sometido.

________________________ _______________________

EMPLEADOR TRABAJADOR

ANEXO Nº 01 - D

MODELO DE CONTRATO DE TRABAJO PARA TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

(TRABAJADOR FRONTERIZO)

CONTRATO DE TRABAJO MIGRANTE ANDINO

ARTICULO 4 inciso “D” de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral.

Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al articulo 4 inciso “ d “ de la Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral, que celebran de una parte la

empresa ……………………. con Nº de RUC …………………………, con domicilio en ……………………………….., Provincia Lima, Departamento de Lima, cuya constitución obra debidamente inscrita en la partida Nº ………………….. del Registro de Personas Jurídicas de Lima y Callao, empresa dedicada a la actividad de ……………………….., habiendo dado inicio a su actividad empresarial el ………………………, debidamente representada por el Sr. y/o Sra. ……………………………., con Nº de DNI Nº……………………………, según poder inscrito en la Partida Nº …………… de los Registro Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante se le denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don …………………………………., identificado con Documento de identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ……………………, de nacionalidad ……………………., nacido el …………………………, en la ciudad de …………………………, de sexo …………………, de …… años de edad, estado civil ………………………, de profesión ..............……....., con domicilio en ……………………………………….., a quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

PRIMERA: DEL EMPLEADOR

EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica descrita en la introducción del presente documento y requiere los servicios de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto de ……………………., conforme a lo establecido por el artículo (………) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, y considerando que el TRABAJADOR manteniendo su domicilio habitual en un País Miembro de la Comunidad Andina, se traslada continuamente al ámbito laboral fronterizo laboral del Perú para cumplir su actividad laboral.

Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de trabajo establecido en el inciso “d” del artículo 4 de la Decisión Nº 545, “Trabajador Fronterizo”, los cuales se desarrollaran en …………………….……. del Distrito de (…………….……), Provincia (.………………) y Departamento de (………………)

SEGUNDA: DEL TRABAJADOR

Por el Presente contrato el TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para realizar las actividades de ………………………….., debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para lo cual ha sido contratado, bajo las directivas de la Junta General de Accionistas y del Directorio y de las que se imparten por las necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de Administración y Dirección del EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR., y declara estar calificado para el puesto ofrecido.

TERCERA: DE LOS SERVICIOS

Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servicios del TRABAJADOR que se llevara a cabo en el domicilio ………………………………………………….., declarando por el presente que el domicilio del TRABAJADOR se encuentra en ………………..............................................……

CUARTA: DE LA JORNADA

La jornada de trabajo será de ……………, teniendo en cuenta un máximo de 48 horas semanales, conforme a la normativa laboral peruana vigente.

QUINTA: DE LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR

El EMPLEADOR se compromete a pagar al TRABAJADOR una remuneración mensual de …………, así como los beneficios que por Ley le corresponda.

SEXTA: DEL REGIMEN LABORAL

EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral ………………………. (General o Especial) de la actividad privada y le son aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma.

SETIMA: DE LA MODALIDAD CONTRACTUAL

El presente contrato será ………… (indicar si es indefinido o a plazo fijo en este último caso indicar el periodo de contratación).

OCTAVA: INICIO DE LA PRESTACION DEL SERVICIO

Para efectos del inicio de la prestación de servicios se deberá contar con la aprobación del contrato de trabajo a través de la emisión de la Constancia del Trabajador Migrante Andino y la obtención de la calidad migratoria habilitante otorgada esta última por la Dirección General de Migraciones del Ministerio del Interior.

NOVENA: DE LA BUENA FE LABORAL

El TRABAJADOR se obliga por su parte en forma expresa a poner al servicio del EMPLEADOR toda su capacidad y conocimientos.

DECIMA: DE LA TRIBUTACION

En materia de obligaciones tributarias el TRABAJADOR queda claramente instruido que esta sujeto a la legislación peruana. En consecuencia, deberá cumplir con todas las obligaciones tributarias nacionales. El EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan.

Suscrito y firmado en Lima, a los .……. del mes de ....................... del año ………….,

Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constancia de las partes y de la autoridad de trabajo, a cuya aprobación será sometido.

________________________ _______________________

EMPLEADOR TRABAJADOR

ANEXO Nº 02:

……

ANEXO Nº 03:

Nº de Constancia: ………………….

Tipo de trabajador migrante andino: ……………………

CONSTANCIA DE TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO

(DECISIÓN Nº 545)

Conste por el presente documento que el señor ………………………………. de nacionalidad ……………….. identificado con ……………………… Nº ………………………….., ostenta la condición de trabajador migrante andino, de conformidad con la Decisión Nº 545, y según contrato de trabajo presentado que en copia se adjunta a la presente.

Fecha de Expedición: ……………., de ………….. de 20………

Vigencia:………………….

“Esta Constancia es en base a la declaración jurada realizada en el “Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino - SIVITMA” por la empresa, la misma que se encuentra sujeta a una fiscalización posterior por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo. En caso, de comprobar fraude o falsedad en la declaración presentada por la empresa, la Autoridad Administrativa de Trabajo procederá a declarar nulo el registro Asimismo, si la conducta se adecua a los supuestos de delitos contra la fe pública del Código Penal, este será comunicada al Ministerio Público para que interponga la acción penal correspondiente, de conformidad con el Art. 32 de la Ley Nº 27444”

REGISTRO DE CONTRATO DE TRABAJADO MIGRANTE ANDINO (Decisión Nº 545) (*)

Instrumento Andino de Migración Laboral

ANTECEDENTE LEGAL :

Decisión N° 545 - Instrumento Andino de Migración Laboral R.M. N° 318-2010-TR, que aprueba la Directiva General

N° 001-2010-MTPE/3/17.3, del 17/12/20111.

REQUISITOS :

Ingresar al "Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino" ubicado en el portal web del MTPE,

utilizando su clave SOL entregada por la SUNAT y digitar los datos del contrato, dentro de los quince (15) días

naturales de firmado el contrato.

Anexando :

- Copia del contrato (escaneado en formato PDF), previa firma entre el empleador y trabajador,

según los anexos: N° 01-A, 01-B, 01-C, 01-D (que se encuentran colgados en la página web:

www.mintra.gob.pe)

- Copia del pasaporte o copia de la cédula de identificación del trabajador migrante andino.

(escaneado en formato PDF).

Presentación extemporánea (Solo durante la vigencia del contrato)

Los mismos requisitos exigidos para el registro.

DERECHO DE PAGO: Gratuito

FORMA DE PAGO: --

COSTO UIT% : --

CALIFICACIÓN: AUTOMÁTICA SI

CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencio Positivo) : --

CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencia Negativo): --

DEPENDENCIA DONDE SE INICIA EL TRÁMITE : Oficina de Tecnologías de la Información y

Comunicaciones

* Portal del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.mintra.gob.pe).