construyendo identidad, un paso de lo individual a lo
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CONSTRUYENDO IDENTIDAD, UN PASO DE LO INDIVIDUAL A LO COLECTIVO
TIANNY CAROLAY FIGUEROA CÁRDENAS
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y EDUCACIÓN
PROGRAMA DE TRABAJO SOCIAL CARTAGENA DE INDIAS, D. T. y C.
2020
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CONSTRUYENDO IDENTIDAD, UN PASO DE LO INDIVIDUAL A LO COLECTIVO
TIANNY CAROLAY FIGUEROA CÁRDENAS
Informe de grado como requisito parcial para optar al título de Trabajadora Social
Tutora AMELIA SEGRERA LÓPEZ TRABAJADORA SOCIAL
MAGISTER EN CONFLICTO SOCIAL Y CONSTRUCCIÓN DE PAZ
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y EDUCACIÓN
PROGRAMA DE TRABAJO SOCIAL CARTAGENA DE INDIAS, D. T. Y C.
2020
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DEDICATORIA
Dedico este trabajo de grado primeramente a Dios por su infinito amor.
A mi hija, quien es mi aliento para continuar.
A mi madre, por su apoyo incondicional.
4
AGRADECIMIENTOS
La autora expresa sus agradecimientos a: Dios por su infinito amor y respaldo en todos los momentos de mi vida,
permitiéndome con cada logro obtenido un crecimiento personal y profesional.
Mi tutora, por su apoyo y consejos de vida.
Mis amigos, por el apoyo emocional brindado.
Mi alma máter y la cooperativa Colanta por los conocimientos aportados durante
mi carrera en su etapa teórica y práctica.
Todos ellos por creer en mí y motivarme a seguir.
5
CONTENIDO
RESUMEN ............................................................................................................... 7
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 8
1. CONTEXTUALIZAR LA EXPERIENCIA: EL PUNTO DE PARTIDA .................. 11
2. ENTRE LA TEORÍA Y LA REALIDAD SE CONSTRUYE IDENTIDAD .............. 16
2.1 LA IDENTIDAD COLECTIVA TRANSITA POR LA INDIVIDUALIDAD ......... 19
2.2 EL LIDERAZGO PIEZA CLAVE EN LA CONSTRUCCIÓN DE IDENTIDAD
COLECTIVA ....................................................................................................... 22
2.3 PRINCIPIOS Y VALORES ........................................................................... 28
3. DESDE TRABAJO SOCIAL, UNA APUESTA PARA CONSTRUIR IDENTIDAD
............................................................................................................................... 32
3.1 ¿CÓMO SE DINAMIZA LA APUESTA? ....................................................... 33
4. CONCLUSIONES .............................................................................................. 38
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 40
6
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Valores corporativos de Colanta ........................................................ 30
Figura 2. Apuesta metodológica ......................................................................... 33
7
RESUMEN
El siguiente articulo tiene como propósito aportar a la disciplina y profesión de
Trabajo Social una postura metodológica encaminada a la construcción de
identidad desde la práctica profesional en el área organizacional, proceso que
implica un paso de lo individual a lo colectivo; este conocimiento que se comparte
producto de una práctica académica abre el debate para repensar desde un
análisis reflexivo acerca de la intervención del profesional, a quien le
correspondería mediar entre los estilos de liderazgo y la disputa por el poder que
se dan en el ambiente laboral, entendiendo que el centro de las acciones son los
sujetos sociales.
Palabras clave: Trabajo social, identidad, identidad colectiva e individual,
liderazgo, poder y mediación.
ABSTRACT
The following article has the purpose of contributing to the discipline and
profession of Social Work a methodological position aimed at the construction of
identity from professional practice in the organizational area, a process that
involves a move from the individual to the collective; This knowledge that is shared
as a result of an academic practice opens the debate to rethink from a reflective
analysis about the intervention of the professional, who would be responsible for
mediating between the leadership styles and the dispute for power that occur in the
workplace, understanding that the center of the actions are the social subjects.
Keywords: Social work, identity, collective and individual identity, leadership and
power; mediation.
8
INTRODUCCIÓN
El presente artículo es el producto de la recuperación de una práctica académica
en el marco del convenio suscrito entre Universidad de Cartagena su programa de
Trabajo Social con la Cooperativa Colanta, que se despliega durante los dos
periodos del año 2019; con la finalidad de producir nuevos conocimientos que le
den mayor sustento teórico y metodológico a la intervención/ gestión que le
correspondería liderar al profesional de trabajo social en ambientes laborales.
El documento se centra en la importancia que recobra construir y fortalecer
identidad en espacios laborales trascendiendo de lo individual a lo colectivo,
proceso que demanda para los trabajadores sociales la puesta en escena de
estrategias contextualizadas e innovadoras, frente a las cuales las acciones que
correspondieron liderar, planificar y ejecutar durante el año 2019 al interior de la
Cooperativa Colanta sede Cartagena desde la sección de bienestar y formación
donde la apuesta está enrumbada a proyectar y promover el desarrollo humano,
liderazgo, los valores corporativos y sentido de pertenecía por la cooperativa,
propiciaron una reflexión desde lo disciplinar, lo que permitió al profesional en
formación resignificar parte de ese accionar, convirtiéndose así en la punta de
lanza para escritura de este documento que se espera robustezca los referentes
que existen acerca de Trabajo Social en lo laboral .
Este artículo se constituye a la vez en una herramienta que alineado con lo que
implica sistematizar como símbolo de recuperación de una experiencia vivida, que
en palabras de Arizaldo Carvajal “es un proceso teórico y metodológico que a
partir del ordenamiento, reflexión crítica, evaluación, análisis e interpretación de la
experiencia pretende conceptualizar, construir conocimiento, y a través de su
9
comunicación orientar otras experiencias para mejorar la práctica social”1, termina
convertido en una compuerta para construir nuevos conocimientos que permitan
repensar y orientar la forma de intervenir en contextos similares al trabajado.
Situados en este postulado se le apuesta a solidificar el ser, hacer y saber hacer
del trabajador social, permitiendo la reflexión y producción de conocimientos que
enriquezcan y transformen la práctica profesional en contextos similares, de forma
tal que las respuestas a las demandas de la realidad y de los sujetos sociales
inmersos en ellas, sean más acordes y de verdadero impacto, cuyos efectos se
traduzcan no solo en mejoras para la organización sino también para los actores y
sus entornos familiares, lo que pasa por fortalecer la identidad individual para
construir, pensarse y actuar como colectivo.
Hablar de identidad en lo laboral implica ubicarse en un contexto compartido con
sujetos sociales que llegan a la organización cargados de particularidades,
necesidades y expectativas, generando interacciones, diferencias, desarrollos,
similitudes e individualidad por alcanzar los intereses particulares sobre los
colectivos, lo que en la mayoría de los casos crea choques emocionales y
comportamentales en el espacio laboral, siendo estos aspectos generales los que
terminan incidiendo en la construcción e identificación de identidad; lo anterior
demanda en primera instancia el reconocimiento de particularidades en cada
sujeto, siendo uno de los aspectos que nos diferencia ante los demás y desde allí
identificar los aportes que cada uno puede hacer para contribuir al logro de los
objetivos misionales de la organización, enlazándose de esa forma frente a unos
intereses en común, lo que permite pensar en construcción de una identidad
colectiva.
No se puede hablar de construcción y fortalecimiento de identidad al interior de
una organización social sin entender, comprender y apropiar conceptos como
1 CARVAJAL, Arizaldo. Teoría y práctica de la sistematización de experiencias. Santiago de Cali:
Universidad del Valle, Facultad de Humanidades, 2004.
10
individualidad y colectividad del sujeto; pero implica también percibir en la
cotidianidad en que se desenvuelven lo que significa el ejercicio del poder, los
estilos de liderazgos, la comunicación, la apropiación de los valores declarados
por la organización, procesos que desde lo social inciden e impactan el desarrollo
humano de los actores y terminan interfiriendo en la proyección organizacional.
Llegar a ese estadio del conocimiento significa para el profesional revisar aquellos
postulados de autores que con anterioridad han abordado el tema, con la finalidad
de darle sustento teórico al presente artículo, y a partir de allí plantear una apuesta
que oriente futuros ejercicios profesionales cuyos resultados se traduzcan en
desarrollo integral de los sujetos con los cuales se interactúa y por consiguiente se
le aporte al crecimiento de las organizaciones de la cual se hace parte activa. En
definitiva, cada una de las preguntas a partir de las cuales giro la intervención es
lo que hoy después de finalizada la practica nos motiva a escriturar el proceso, de
forma que se convierta en nuevos referentes para la profesión.
11
1. CONTEXTUALIZAR LA EXPERIENCIA: EL PUNTO DE PARTIDA
Antes de iniciar con la reflexión acerca de la experiencia vivenciada en la
Cooperativa Colanta sede Cartagena, es válido mencionar que las personas son
seres gregarios que necesitan relacionarse con sus semejantes para poder vivir;
en consecuencia, se agrupan y organizan a causa de esta necesidad, tratando de
conseguir satisfacciones personales como sociales que en gran medida se logran
canalizar haciendo parte de una organización en la cual tienen la posibilidad de
interactuar con sus pares con los que en algunos casos tienen grandes
semejanzas pero también diferencias que terminan complejizando las relaciones,
dado que las particularidades de cada uno entran en conflicto pero también en
articulación con el otro diferente a mí. Llegar a ese estado de simetría entre lo mío
y lo del otro, se traduce en un camino que va de lo individual a lo colectivo,
pasando necesariamente por pensarse y trabajar en pro del bienestar de las
personas tarea que ocupa las agendas actuales al interior de las organizaciones,
ya que una de las grandes preocupaciones es general valor agregado a sus
colaboradores.
Dado que este documento es el producto de un ejercicio académico, es pertinente
hablar de ese escenario en el que se dio la práctica, la cual tuvo lugar en una
organización del sector solidario, entendido este como “aquellas organizaciones
sin ánimo de lucro, que se constituyen para realizar actividades que se
caracterizan por la cooperación, ayuda mutua, solidaria y autogestión de sus
asociados, desarrollando actividades democráticas y humanísticas de beneficio
particular y general.”2 La solidaridad se plantea como la responsabilidad
compartida para ofrecer bienes y servicios que ofrezcan bienestar común a sus
asociados, a sus familias y a los miembros de la comunidad en general. Las
2 BARRANCABERMEJA. CÁMARA DE COMERCIO. Guía de entidades del sector solidario.
Barrancabermeja. [En Línea] [Consultado septiembre de 2019]. Disponible. http://www.ccbarranca.org.co/ccbar/servicios-registrales/entidades-del-sector-solidario
12
entidades del sector solidario también llamadas del sector cooperativo son:
cooperativas, cooperativas de trabajo asociado, que se subdividen en:
cooperativas financieras, especializadas, multiactivas e integrales, pre
cooperativas, asociaciones mutuales y fondo de empleados"3. En el caso
particular, se trata de la Cooperativa Colanta sede Cartagena, en donde
amparados en el convenio suscrito con la universidad de Cartagena programa de
trabajo social, se desarrollaron procesos encaminadas a la búsqueda de ese
bienestar común de los trabajadores-asociados lo que se convirtió en la plataforma
para desplegar el accionar profesional, dándole sustento al proceso en campo.
Para entender un poco más la intencionalidad que motiva a la autora, se rescatan
aspectos relevantes de la experiencia, se inicia manifestando que Colanta sede
Cartagena es una comercializadora la cual hasta enero del año 2020 manejaba un
total de 117 personas de los cuales 108 son asociados trabajadores distribuidos
entre temporales y vinculados a la Cooperativa, y 9 aprendices y/o practicantes
universitarios; en su mayoría la población son oriundas o residentes del
municipio de Turbaco, Bolívar, departamento que hace parte de la región Caribe,
ubicada en la zona norte de Colombia, sus habitantes son el fruto de la mezcla
racial y cultural de los pueblos aborígenes que desde sus inicios milenarios lo
poblaron, su cotidianidad dista bastante de la de otras regiones, ya que sus
costumbres son muy arraigadas y propias, haciendo que su idiosincrasia se
caracterice en ser extrovertidos, entusiastas, con gran capacidad de sociabilidad,
espontaneidad del lenguaje con connotaciones singulares y sobre todo
respondiendo a las raíces culturales autóctonas de la región, como la música que
se ha convertido en un mecanismo de comunicación entre ellos. En contraposición
a ello encontramos que la persona que direcciona en calidad de jefe la
organización es procedente del departamento de Antioquia, tiene muy arraigada
su idiosincrasia paisa lo cual se hace visible en su accionar diario, situación que
3 Ibíd. Pg. 1
13
en algunos casos fractura las relaciones, la comunicación y las líneas de mando y
delegación viéndose reflejado en la productividad.
Por ello, dar inicio a una intervención en esta área implicó necesariamente,
conocer su cotidianidad, ser consciente de las diferencias y problematizar sus
dinámicas, bajo esta postura se realizó un diagnóstico participativo que posibilitó
identificar aspectos como desmotivación por la cooperativa y por la sección de
Bienestar y Formación la cual es direccionada por el profesional de trabajo social,
a lo que se le suma el desconocimiento del portafolio de servicios prestado por la
sección para todos los asociados trabajadores y sus familias; fragmentación de
relaciones laborales entre líderes – colaboradores y compañeros par; poca
adaptabilidad y aceptación a los cambios y a las nuevas exigencias que desde
sus labores se demanda; lo que generó en el profesional en formación una serie
de preguntas en torno a: ¿la identidad colectiva es promovida en la
Cooperativa Colanta sede Cartagena? ¿qué roles son ejercidos por los
líderes para el desarrollo integral de sus colaboradores? ¿cuál sería la
corresponsabilidad que le atañe a un T.S. frente a la construcción de
identidad? ¿cuáles serían las estrategias para lograr fortalecer esa identidad
colectiva?
Fue así como en aras de trascender la intervención desde bases sólidas y
argumentadas que respondieran al contexto, y a la situación se colocaron en
escena técnicas como la observación participante buscando así identificar
aquellos aspectos que limitan la búsqueda de ese bienestar que es parte de la
intencionalidad por la que se trabaja, entonces, al interior de la comercializadora
Cartagena, se realizaron encuentros dinámicos con los diferentes equipos de
trabajo donde a través de técnicas interactivas, se conociera el sentido que los
asociados trabajadores le dan a la cooperativa y su identificación con ella; cada
encuentro con los grupos arrojaban en semejanzas un descontento para con los
líderes y por la cooperativa misma, sin embargo no había una autorreflexión
acerca de su accionar al interior de la organización, lo que impedía reconocer
14
cómo desde la labor desempeñada por cada uno se le aportaba al crecimiento y
estabilidad tanto para sí mismo como para la cooperativa, lo que llevó a develar
una falencia en torno a la responsabilidad individual que le correspondía al
trabajador-asociado, lo que traspalándose a lo colectivo permitía inferir que al
interior del ente cooperativo no se podía pensar en identidad colectiva y por ende
el sentido de pertenencia era un eslabón débil en la cadena que conducía al
bienestar y desarrollo humano. Bajo este panorama aparece entonces otro
componente a examinar y es la mística por el quehacer, asuntos que al colocarse
en un mismo plano se convierten en disparadores de problemáticas frente a las
cuales el trabajador social debe explorar el despliegue de procesos sociales que
posibiliten resignificar la cotidianidad en que se mueven los actores.
En conjunto, este diagnóstico como las preguntas que anteceden a este párrafo
fueron el punto de partida para centrar el análisis y la intervención en la
construcción de estrategias conducentes a fortalecer la identidad individual como
colectiva de la cooperativa Colanta sede Cartagena, resultados que permiten hoy
compartir una apuesta que se pueda desplegar en otros escenarios similares.
Para empezar a perfilar esa puesta, se hace necesario en primera instancia
abordar algunos referentes acerca de la identidad de allí que pensarse en
identidad en una organización privada de carácter cooperativo llega a verse
como un reto para la organización y para los integrantes de la misma ya que
identidad es “considerada como un fenómeno subjetivo, de elaboración personal,
que se construye simbólicamente en interacción con otros. La identidad personal
también va ligada a un sentido de pertenencia a distintos grupos socio-culturales
con los que consideramos que compartimos características en común”.4 Al ser
subjetiva esa construcción pero influenciada por el contexto socio-laboral en el que
4 MORO DA DALT, Lorena. Guía para la promoción personal de las mujeres gitanas: perspectiva
psico-emocional y desarrollo profesional. Instituto de la Mujer y Fundación Secretariado Gitano, Madrid. 2009. Cap. 2, Pg. 18. [En Línea] [Consultado en octubre de 2019]. Disponible https://www.gitanos.org/publicaciones/guiapromocionmujeres/pdf/completo.pdf
15
se encuentra un sujeto genera un reto disciplinar y profesional para Trabajo
Social, teniendo en cuenta que en ese proceso surgen dos variables: lo individual
y lo colectivo donde cada una se contrapone a la otra, siendo el estudio y la
búsqueda de un equilibrio entre esa individualidad y colectividad lo que genere
conexión para la solidificación de una identidad colectiva que tenga muy presente
las individualidades de cada sujeto.
16
2. ENTRE LA TEORÍA Y LA REALIDAD SE CONSTRUYE
IDENTIDAD
Apostarle a la construcción de identidad colectiva concebido como un proceso
reflexivo y analítico requiere pararse en paradigmas como el socio-crítico a través
del cual poder entender lo que significa pensar en direccionamiento participativo
como esa forma de interacción entre sujetos, aspecto que es vital al interior de
una organización; pero a su vez es importante reconocer lo que pasa en la
cotidianidad de la realidad a trabajar, lo que implica incorporar el paradigma
interpretativo puesto que aparte de lograr esa participación activa se puede
comprender desde los sujetos el significado de esa realidad, en la que las
interacciones sociales que a diario se crean están matizadas por la flexibilidad, la
colaboración, pero también por los conflictos lo que imprime a la dinámica
organizacional la necesidad de plantear estrategias que apalanquen la búsqueda
de una identidad colectiva sin que se sobreponga a lo individual, sino que logren
armonizarse en bien del desarrollo integral de los colaboradores.
Los paradigmas mencionados se encuentran fundamentados bajo la teoría crítica
y del construccionismo social, cada uno aportando desde sus lineamientos
elementos esenciales para la comprensión globalizada de la realidad, que en el
caso experiencial se dio en la Cooperativa Colanta sede Cartagena, en donde los
trabajadores-asociados no identificaban aquellos elementos que hacían parte de
su realidad, impidiendo así reconocer los impactos tanto positivos como negativos
que tiene cada acción o palabra de los sujetos en su entorno laboral, fue así,
como al fundamentar la intervención desde estos paradigmas se logró
identificación, conciencia e involucramiento de los asociados en la realidad
convirtiéndose en el primer eslabón para la generación de transformaciones
relacionales entre los micro y macro equipos de trabajo. Este resultado lleva a
17
plantear que fundamentar una intervención en lo social desde las estrategias
propias de estos paradigmas en contextos laborales, permite al profesional
adentrarse y comprender una realidad compleja en donde se dan cita los
encuentros pero también los desencuentros entre sujetos sociales a quienes se
les provoca para que hagan parte de un proceso reflexivo a través del cual poder
alcanzar su desarrollo y por ende el desarrollo de la organización, de esa manera
el compromiso va ligado a liderar y potenciar evoluciones estructurales, que pasan
por el estadio de como dice Miguel Martínez:
Hacer a los seres humanos más conscientes de sus propias realidades, más críticos de sus posibilidades y alternativas, más confiados en su potencial creador e innovador, más activos en la transformación de sus propias vidas, en una palabra, más autorealizados como tales; sin embargo, es consciente de su función, y por tanto, trata al mismo tiempo de respetar su libertad y de ayudarlos pero no sustituirlos en sus decisiones, para que sean ellos los forjadores de su
propio destino 5
.
Entendiendo la lógica de los paradigmas y con la intencionalidad de darle mayor
rigor al proceso de construcción y fortalecimiento de una identidad colectiva en
contextos organizacionales, se hace necesario una conjugación entre la
interacción subjetiva y las interpretaciones histórico-reales de la realidad tanto
colectiva como individual que han creado, simbolizado y que existe en el entorno
laboral, ya que cada sujeto llega con una carga que en parte determina sus
comportamientos y relaciones; por ello con la intencionalidad de darle sustento a
este planteamiento nos referimos a la teoría del construccionismo social que
según, Harlene Anderson (1997) destaca que “éste trasciende la contextualización
social de la conducta y la simple relatividad, ya que el contexto se considera como
un dominio de múltiples relaciones creadas en el lenguaje, donde tanto las
5 MARTÍNEZ, Miguel (2009, p.243), citado por COLMENARES, Ana Mercedes. Investigación-
acción participativa: una metodología integradora del conocimiento y la acción. Universidad Pedagógica Experimental Libertador. Voces y Silencios: Revista Latinoamericana de Educación, Vol. 3, No. 1, 102-115. Venezuela.2012. [en línea] [Consultado octubre 2019]. Disponible en: Investigación-acción participativa: una metodología.Dialnetdialnet.unirioja.es › descarga › articulo.PDF.
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conductas como los sentimientos, las emociones y las comprensiones son
comunales”6.
A partir de los planteamientos anteriores, se hace imprescindible que el
profesional de trabajo social identifique en el entorno laboral esa conjugación de
acciones, relaciones, percepciones, simbologías, temores, pero también
capacidades que se hacen manifiesto en el ambiente de trabajo, ya que en la
medida que se comprendan, reconozcan y analicen, la intervención se vuelve más
contextualizada, permitiendo de-construir para construir nuevas lógicas de
convivencia que redunden en las personas, reflejándose en la productividad del
ente. Sumado a ello, se halla que esas manifestaciones centradas en lo individual
al encontrarse con los tipos de liderazgo que afloran conjuntamente con los
ejercicios de poder que se despliegan en el ambiente laboral a partir de la tarea
que se asigna, en muchos casos son el disparador para complejizar y fracturar la
cotidianidad, lo que permite proyectar la intervención/gestión desde y para las
particularidades de cada contexto.
De allí que la identificación, comprensión y análisis del actuar desaprendido y
desmotivado de los colaboradores que integran una organización y que es una
constante en muchos casos, se constituye en el otro eslabón que tiene que hacer
parte de la apuesta de intervención. De esa forma, es más viable reconocer el
sentido de pertenencia e identidad que los sujetos sociales tienen para con el ente
del cual hacen parte, es co-construir la realidad desde las percepciones sociales,
laborales y culturales cargadas de historicidad en cada sujeto; es reconocimiento e
inmersión en el campo desde los macro y micro realidades, y es a su vez, la
delimitación del accionar desde trabajo social.
6 ANDERSON, Harlene (1997), citado por AGUDELO BEDOYA, María Eugenia y ESTRADA
ARANGO, Piedad. Constructivismo y construccionismo social: Algunos puntos comunes y algunas divergencias de estas corrientes teóricas. Pág. 13. Ed. Prospectiva. 2012. [en línea] [Consultado octubre 2019]. Disponible en internet: file:////Dialnet-ConstructivismoYConstruccionismoSocial-5857466.pdf
19
2.1 LA IDENTIDAD COLECTIVA TRANSITA POR LA INDIVIDUALIDAD
En el ser humano la individualidad es lo que lo hace diferente y único a los demás,
reconocer esas particularidades, es la compuerta para proyectar un trabajo
colectivo y colaborativo, es ahí cuando se identifica en cada persona sus
potencialidades, capacidades pero también aquellos aspectos que deben ser
fortalecidos o modificados donde se comienza a forjar esa construcción del todo,
proceso que con el paso del tiempo y espacio irá reconstruyéndose
significativamente, teniendo presente que factores como la cultura, creencias,
entornos y relaciones familiares, laborales y sociales inciden directamente en la
identidad individual, estadio que requiere ser trabajado para entonces alcanzar
una identidad colectiva.
Sustentado en el proceso que desde una práctica académica se despliega en la
cooperativa Colanta se rescató y validó la importancia que recobra hacer análisis
contextual acompañado de observación participante lo que convoca a pensar en
dos categorías esenciales al hablar de identidad en espacios laborales las cuales
son la individualidad y la colectividad aportando cada una desde su distinción
aspectos positivos para la promoción de una identidad laboral. Por ello se trae a
colación el autor Tajfel quien propuso que parte del auto-concepto de un individuo
estaría conformado por su identidad social, esto es, «el conocimiento que posee
un individuo de que pertenece a determinados grupos sociales junto a la
significación emocional y de valor que tiene para él/ella dicha pertenencia»”7.
Tomando la identidad como punto de partida, se identifica que todo sujeto desde
su interior maneja aspectos sociales que influyen en sus comportamientos y
actitudes al interiorizar y aplicar los saberes colectivos, pero antes de la
apropiación colectiva de costumbres, ideales y conocimientos debe existir un
7 TAJFEL (1981: 255), citado por SCANDROGLIO, Bárbara; LOPEZ, Jorge; SAN JOSE, María
Carmen. La teoría de la identidad social: Una síntesis crítica de los fundamentos, evidencias y controversias. Universidad Autónoma de Madrid. Madrid. 2007. Pág. 81 [En Línea]. [Consultado en septiembre de 2019]. Disponible http://www.psicothema.es/pdf/3432.pdf
20
proceso de identificación y adaptación personal al colectivo social al que se
pertenece, lo que para algunos autores como Ellemers, Kortekaas y Ouwerkerk
(1999), lo nombran como identificación social:
partiendo de la definición de identidad social propuesta por Tajfel (1981), señalan que pueden distinguirse tres elementos fundamentales de la identificación social: el cognitivo (el conocimiento que posee respecto a su pertenencia a determinado grupo o autocategorización), el evaluativo (valor positivo o negativo vinculado a la pertenencia grupal o autoestima grupal) y el emocional (sentido de implicación emocional con el grupo o compromiso afectivo)8.
Dichos elementos aportados por Ellemers, Kortekaas y Ouwerkerk cognitivo,
evaluativo y emocional9 son necesarios que el profesional los tenga en cuenta
para poder desplegar estrategias conducentes a la construcción y fortalecimiento
de una identidad colectiva donde cada sujeto desde su interior haga aportes que
redunden en un fortalecimiento del sentido de pertenecía y el den valor agregado
a la persona, y por ende a la organización, en ese caso cada sujeto termina desde
su individualidad contribuyendo a la construcción de identidad colectiva.
Identificar desde la individualidad los sentires y pensamientos que cada
colaborador tiene para con la organización y del ambiente de trabajo en el que se
desenvuelve con los compañeros de labor, se convierte en el punto de arranque
del proceso, abordaje intencionado que busca no solo quedarse en conocer la
connotación emocional y sentida de cada sujeto sobre el ente sino que a partir de
allí poder plantear estrategias contextualizadas, en las cuales se reflejen las
particularidades de los sujetos, aspectos estos que deben ser identificados,
manejados y direccionados por aquellas personas en quienes recae una función
de dirección a quienes normalmente se les identifica como líderes de procesos, de
forma tal que se proyecte una gestión que vaya de la mano del desarrollo integral
de los colaboradores, en este camino es más factible alcanzar motivación por la
labor que corresponde, incrementar el sentido de pertenencia por la organización,
8 Ibíd., pág. 85.
9 ELLEMERS, KORTEKAAS Y OUWERKER, citados por SCANDROGLIO, Bárbara; LOPEZ, Jorge;
SAN JOSE, María Carmen. Ibid.
21
reconocer y apuntarle a intereses tanto individual como colectivo, colegiando se
puede decir que es potenciar la identidad individual para dar paso a la identidad
colectiva desde una construcción solidaria y en conjunto.
Con la intencionalidad de precisar los postulados anteriores se explica que:
Entender la identidad colectiva desde la individualidad es el equilibrio base para sentirse perteneciente a un grupo social sin dejar de lado la identificación individual y las características personales en la colectividad, esto abre paso a “la escisión de la identidad en dos mitades: la identidad privada (que abarca los aspectos más personales de la vida del individuo y percibidos como más significativos) y la identidad pública (que puede comprender desde el trabajo hasta la pertenencia a una unidad político-administrativa como es el Estado y que puede
inspirar un mayor distanciamiento y hasta indiferencia)10
.
Teniendo en cuenta las dos distinciones de identidad: individual y colectiva
connotadas en la cita anterior como privada y pública pero sin dejar de lado la
correlación que tiene una con otra, se podría integrar dos componentes que
pueden fortalecer o debilitar la construcción de identidad colectiva, el poder y los
estilos de liderazgo ejercidos por los líderes de una organización quienes desde su
posición pueden asumir y desplegar estrategias integradoras, diferenciales o en
clave de red para potencializar el capital social y humano dando paso al
fortalecimiento del mismo o, en su defecto, provocando un debilitamiento de la
identidad colectiva en construcción permanente.
10
MARTÍNEZ SAHUQUILLO, Irene. La identidad como problema social y sociológico. Facultad de Ciencias Sociales. Universidad de Salamanca. Ed. ARBOR Ciencia, Pensamiento y Cultura. 2006. Pág. 814. [En Línea]. ]Consultado en septiembre de 2019]. Disponible en internet: file:///C:/Users/Usuario/Downloads/69-69-1-PB.pdf
22
2.2 EL LIDERAZGO PIEZA CLAVE EN LA CONSTRUCCIÓN DE IDENTIDAD
COLECTIVA
En el sector solidario, como en el privado y público ha de ser fundamental el
TALENTO HUMANO, y en la medida que se le dediquen esfuerzos, tiempo y
recursos encaminados a fortalecer ese capital humano, es más factible que las
organizaciones trasciendan y posicionen su misión, esta postura demanda
también apostarle al desarrollo integral de la persona, como esa fuente a través de
la cual alcanzar los objetivos misionales. Es por ello que encontrar esa bisagra
que coloque en una línea de horizontalidad lo personal con lo laboral desde una
acción profesional contextualizada y fundada en referentes teóricos,
epistemológicos y metodológicos, es tarea que convoca a los profesionales de las
ciencias sociales entre ellos los trabajadores sociales a resignificar las
metodologías de intervención, entre ellas el entender que el desarrollo del capital
social, es asunto que no da espera:
Es una estrategia que propicia cambios que van de la mano del encuentro con la identidad individual como colectiva; la puesta en marcha entonces de esta estrategia parte de situarla como esa capacidad que tienen los grupos de iniciar y emprender acciones conjuntas que se traduzcan en beneficio mutuo, convirtiéndose en plataforma para adentrarse en un proceso de construcción de identidad colectiva11.
Ante este postulado, la construcción de identidad se ve como factor intangible e
implícito que agrega variabilidad al proceso laboral por la individualidad y
colectividad identitaria vista desde subgrupos que se crean de forma natural, cuya
dinámica genera un grado de importancia elevado para solidificar un ambiente
laboral óptimo y neutral, lo que potencializa el trabajo en equipo y la unificación de
áreas y sentido de pertenencia por la labor que cada sujeto desarrolla en el lugar
de trabajo.
11
TORRES, Carlos Eduardo. Desarrollo humano en la organización una visión sistémica. Revista Colombiana de Trabajo Social. CONETS. Universidad del Valle.1998.
23
Situados en los planteamientos anteriores se devela el papel que juega entonces
el centrarse en el capital social y humano que integra la organización, de esa
manera se dinamizan los elementos que hacen parte del desarrollo integral de los
colaboradores en espacios laborales, entre ellos la identidad colectiva, el respeto
por la identidad individual, la confianza mutua, el despliegue de un trabajo
colaborativo, aspectos estos que en muchos de los casos chocan con los estilos
de liderazgo que afloran, los cuales terminan dependiendo de la particularidad de
cada contexto y de las capacidades de quienes ejercen estos papeles,
dinamizando u obstaculizando la gestión laboral, a lo que se suma la guerra
silenciosa de poder que se enfrenta en el ámbito laboral debido a las cargas y a
los protagonismos que se asumen.
Es esta razón, cuando se piensa en construir identidad en lo laboral se hace
necesario considerar el liderazgo como otro de los pilares de toda organización,
sea privada o pública, que inciden en el proceso de construcción de esa identidad
colectiva, ya que parte de su misión es promover el crecimiento eficiente e integral
desde la planificación, el control, supervisión y guía de procesos; sin embargo es
importante reconocer que existen estilos de liderazgo, y estos van acordes al tipo
de identidad construida por el sujeto, en lo que cuenta mucho su historia, cultura y
modos de relacionamiento. En este caso, se hablará de dos tipos de liderazgo
transaccional y transformacional cada uno identificados desde la experiencia
práctica en donde se hicieron evidentes estos estilos en las personas que ejercían
un papel de líder, pero que haciendo un contraste con otras realidades s
encuentra que se repiten o manifiestan incidiendo en ocasiones en positivo y en
otras en negativo en la cotidianidad de las organizaciones.
Por ello es pertinente abordar desde lo teórico a qué se refiere cuando se habla de
liderazgo transaccional; se basa en modelos tradicionales ligados a la transacción
o intercambio, aquí el líder es consciente del poder que ejerce en su equipo de
trabajo y lo utiliza para recompensar o sancionar a sus colaboradores de acuerdo
con las funciones de cada cargo. Se identifica al líder como un sujeto estratégico
24
que imparte respeto, pero mediante la creación de temor en sus colaboradores,
asunto que no propicia la participación activa de los sujetos, en la mayoría de los
casos se le sigue o cumple lo que el líder demarca sin que implique el despliegue
de capacidades.
En la cotidianidad de las organizaciones, es muy común encontrar líderes que
amparados en este estilo ejercen un poder basado en la contención y control para
según ellos alcanzar el óptimo desarrollo y cumplimiento de las tareas propias de
cada cargo, dejando de lado el desarrollo integral de sus colaboradores. Escenario
como este demandan del profesional de las ciencias sociales estrategias
innovadoras que partiendo de un trabajo individual que se focalice inicialmente en
las personas que ejercen ese rol, para posteriormente proyectarlo al resto de
actores, cuando se llega al involucramiento de todos los que integran la
organización se prospectan cambios que se traduzcan en procesos colectivos.
Por otro lado, se encuentra el Liderazgo transformacional que promueve el
compromiso y el trabajo en equipo, manejando una relación horizontal con los
colaboradores, delegando responsabilidades de acuerdo a la cualidades y
capacidades de los compañeros de trabajo, aquí el líder juega un papel de agente
de cambio que estimula tanto intelectual como emocionalmente a la persona con
la que comparte el ejercicio brindándole confianza y motivándolos cada día a ser
mejor en este tipo de liderazgo, el poder ejercido hacia los colaboradores se
construye desde la horizontalidad, la co-participación, de allí que se identifique
como lineal y equitativo.
Pasar de un estilo de liderazgo transaccional como aquel que se impone desde la
postura de una sola persona dejando de lado las otras miradas, capacidades
expectativas, implica entender que el todo se construye colectivamente, que es un
proceso cíclico en el que el comportamiento, respuestas, acciones, y sentires del
uno influyen en él y en los demás, de allí la importancia que recobra el desarrollo
de habilidades y capacidades en los colaboradores, iniciando desde los líderes, a
25
quienes les corresponde adentrarse en procesos de de-construir representaciones
de direccionamiento, supervisión, relacionamiento, de reconocer en el otro sus
fortalezas, aportes pero también debilidades; para dar cabida a un nuevo estilo
participativo que poco a poco fortalece el sentido de pertenencia por el puesto y el
lugar de trabajo, proyectándolo a los colaboradores que lo acompañan en su
gestión. Es una manera también de incentivar la promoción y construcción de
identidad desde la individualidad para potencializar el desarrollo de capital social y
humano, lo que facilita el desarrollo de acciones coordinadas siendo así más fácil
apostarle a una identidad colectiva.
Propiciar este cambio hacia un liderazgo transformacional implica que desde
trabajo social se inicie con un estudio del individuo desde su historicidad para
entender qué componentes de su trayectoria inciden en el estilo que proyecta en
la organización, en paralelo se hace conjuntamente con el equipo de trabajo más
cercano la identificación de aquellos aspectos positivos y negativos que se
reconocen en su accionar con la intencionalidad de llegar a la interiorización de las
acciones y las repercusiones que tienen en sí mismo y en los demás, esta
interiorización llega gradualmente, requiere de etapas que pasan por un proceso
de toma de decisiones, por un compromiso que va más allá de uno mismo, que
tiene que estar ligado a una reflexión y autoevaluación de su comportamiento
como líder, es entender que su posición en la organización le da cierto grado de
poder que incide directamente en los demás. Lo anterior debe llevar a la persona
hacerse consciente de que su posición y del significado que juega en la dinámica
interna como externa de la organización y en los procesos que direcciona, es
también aceptar que sin sus colaboradores lo probable es que no se alcancen
resultados de impacto, sintiendo entonces la necesidad de abrir una compuerta
para modificar el estilo que había imperado, cuando se empieza a trabajar bajo
este tipo de liderazgo se alinea con los sentires de los otros con quien se
comparte un espacio laboral.
26
Apostarle a un liderazgo transformacional en las organizaciones es en parte
permitir y validar que conforman un equipo de trabajo en el que se dan cita las
diferencias, divergencias pero también semejanzas, compartiendo la cotidianidad
laboral, cuando se asume esa postura se contribuye y apuesta por el desarrollo
integral de los colaboradores, lo que lleva implícito identificar y reconocer
capacidades, habilidades y debilidades que deben ser trabajadas, lo que genere
confianza para la delegación de funciones con mayor grado de responsabilidad,
aplicación de estrategias de comunicación asertivas, cambios en las dinámicas de
relacionamiento con el equipo, manejo de emociones, postura objetiva en la toma
de decisiones laborales y la promoción de una escucha activa y participativa que
contribuya a la disposición para iniciar acciones colectivas y colaborativas.
Es válido resaltar que al principio, el cambio demanda avances pero también
retrocesos, en la experiencia académica que centra este artículo se logra
identificar que ese liderazgo transaccional visto como imposición ante los
colaboradores prevalecía en momentos en que los picos productivos demandaban
mayor esfuerzo, pero al paso de los meses y con la intervención desde trabajo
social el liderazgo transformacional fue tomando fuerza, poco a poco se fue
entendiendo que todo es un proceso cíclico en el cual existen otras aristas como lo
emocional, familiar, y hasta lo económico que producen un pare, son demandas
frente a las cuales toca fortalecerse como equipo, entender que depende de
todos, por lo que el trabajo colaborativo es la estrategia a utilizar; en definitiva el
cambio paulatino de un liderazgo a otro genera encuentros, reconocerse como ser
único en constante interacción; de esa manera es mucho más fácil la adopción e
implementación de un liderazgo horizontal que permita mayor acercamiento al
equipo de trabajo desde sus sentires y pensares sin dejar de lado la objetividad
misma desde la posición de líder.
Claro está, que procesos que lleven implícito cambios desde lo individual como
colectivo llevan tiempo de estudio y concientización por parte de los líderes; lo que
genera una serie de cuestionamientos entre ellos, una de las preguntas más
27
usuales es ¿cómo entender, asumir y ejercer un buen tipo de liderazgo en la
dinámica laboral diaria cuando está llena de tensiones y presiones? ¿por qué es
necesario identificar y analizar desde la interiorización de casa sujeto, los
comportamientos que a diario se ejercen con los colaboradores? ¿cómo entender
que los comportamientos dependen del contexto y de los sujetos implicados?
Frente a estos cuestionamientos cabe plantear en primera instancia que cuando
se trabaja bajo un estilo de liderazgo transformacional se está generando
confianza interpersonal, creando equipos de trabajo sólidos, comprometidos,
dispuestos a responder a las responsabilidades delegadas, lo que baja las
tensiones y presiones, es sentirse parte del todo. En esa misma medida, entre
más se identifiquen las capacidades de cada colaborador las decisiones laborales
serán más acertadas, y alineadas con las competencias pero también con las
necesidades particulares de los sujetos, lo que redunda en satisfacción y
cumplimiento de la tarea, al contrario, cuando se desconocen esos aspectos se
termina recargando a las personas quienes desarrollan comportamientos
contrarios, se llenan de frustraciones que limitan la identidad con lo laboral desde
lo individual sin dar cabida a lo colectivo.
No se puede cerrar el abordaje de lo que significa el liderazgo sin contemplar otro
aspecto que incide también en el proceso de construcción y fortalecimiento de
identidad colectiva, como lo es el poder, acción que juega un papel fundamental
en la organización pues el uso mesurado u obsesivo del mismo genera fractura en
el ambiente laboral; es por ello que debe mantenerse un equilibrio entre el
liderazgo y el poder impartido sobre los colaboradores, el ideal es que cuando se
habla de poder se entienda y asuma como un medio a través del cual se le dan
facultades a los sujetos para que hagan aportaciones a los procesos productivos,
sin que ello implique el desmonte de las líneas de autoridad, algo que se requiere
en términos de direccionamiento. Ese equilibrio se refleja en un relacionamiento
horizontal entre líder y colaboradores sin perder la objetividad en la toma de
decisiones laborales que compete a su equipo de trabajo. Otro aspecto que juega
28
un papel relevante cuando se está inmerso en un proceso de construcción de
identidad colectiva son los principios y valores planteados en una organización los
cuales se alinean para buscar el bienestar laboral de todos los colaboradores, de
allí que parte del accionar de un líder es ser guía y ejemplo a seguir, de esa
manera en la interiorización de los principios y valores para el resto de los
colaborados sería una tarea más fácil.
2.3 PRINCIPIOS Y VALORES
Haciendo referencia, se establece que los valores y principios corporativos son la
base para la promoción del desarrollo humano desde la búsqueda de un bienestar
colectivo y sentido de cooperación en la organización; todo esto visto como la
apuesta al desarrollo integral de los colaboradores, de allí que apropiar y fortalecer
en el ejercicio diario los valores corporativos que se dinamizan en el entorno
laboral y social, contribuye hacer más fácil la construcción de una identidad
colectiva.
Por ello, un líder concientizado y empoderado de su rol como agente de cambio y
comprometido con el desarrollo integral de sus colaboradores, debería apoyarse
en los principios y valores que como persona ha construido a lo largo de su
trayectoria vivencial, complementándoles con aquellos planteados y adoptados por
la organización en la que se encuentre, y con el buen ejemplo promoverlo a sus
compañeros de trabajo.
En el caso de los entes de carácter solidario los principios y valores Cooperativos
son: “Lineamientos que fundamentan su accionar constituyéndose en elementos
básicos de su identidad y su doctrina; en el caso de otras organizaciones sociales
29
la práctica y adopción de valores, y declaración de principios sería una manera de
afianzar las relaciones y la identidad con el organismo del cual se hace parte12.
12
COLANTA. Guía Principios y Valores cooperativos. Relaciones públicas de COLANTA. Medellín. 2018.
30
Figura 1. Valores corporativos de Colanta
Fuente: autora del informe, 2019
Valores como los resaltados en la figura 1, se constituyen en parte de la
plataforma para solidificar un ambiente laboral, en la medida que las personas
interioricen el significado de solidaridad, honestidad, equidad, lealtad, respeto por
las diferencias, entre otros, es posible crear valor colectivo, aspecto que sumados
a la dinamización de programas enrumbados al bienestar de los colaboradores
tengan un impacto no solo a nivel personal, sino también familiar, social y
comunitario. De allí que pensarse la gestión/ intervención de un trabajador social
al interior de una organización va más allá de promover participación y mejorar la
calidad de vida laboral como familiar, es también una tarea pensada en el
crecimiento personal de cada sujeto desde su particularidad, provocando cambios
internos que se conviertan en insumos para los diferentes ámbitos sociales en los
que interactúa, siendo capaz de interiorizar los principios y valores arraigados
desde su crianza hasta los pactados en la organización en la que se encuentre.
VALORES CORPORATIVOS
Respeto
Participación
Solidaridad
Honestidad
Lealtad
Mistica
Equidad
Responsabilidad
Confianza
Coherencia
31
Cuando se logra colocar en un mismo plano líneas como el liderazgo, el poder, los
valores, principios apalancados por el bienestar laboral la construcción de
identidad, es una tarea que invita y convoca a la participación de todos los sujetos
sociales, en ese sentido el nivel de identidad y pertenencia por la organización es
un símbolo de interiorización que pasa por lo individual para llegar a lo colectivo.
32
3. DESDE TRABAJO SOCIAL, UNA APUESTA PARA CONSTRUIR
IDENTIDAD
Todo lo abordado con anterioridad lleva a pensar en cómo construir y fortalecer
identidad colectiva desde la individualidad en espacios laborales, lo que se
convierte en un reto para la disciplina y profesión de Trabajo Social. Ese ejercicio
demanda considerar enfoques, metodologías, pero también reconocer
potencialidades, poder de decisión, puesta en escena de estrategias y
adentramiento a espacios de participación.
Inicialmente y de cara a la apuesta que se hace, cabe mencionar que se
contrastan dos líneas decisivas en la sociedad, lo privado con lo público, y lo
individual con lo colectivo, encontrar un punto de equilibro entre estos factores sin
dejar de lado la identidad propia que se encuentra en constante adaptación, pero
en ocasiones en contraposición con la colectiva, que es influenciada por diferentes
aristas como lo económico, político, cultural, ambiental sin que se tenga la
gobernabilidad de todas, es tarea que demanda desplegar procesos que desde lo
interdisciplinar alimenten la acción, pero también desde una perspectiva de clave
red en la que cada una de las partes que integran la organización se vinculen en
igual de condiciones, lo que conlleva a la conectividad con las micro realidades de
los sujetos, de esa manera se posibilita el tránsito de una identidad individual a
una colectiva que vaya de la mano con el desarrollo integral de los sujetos
sociales que conviven en un mismo ambiente laboral.
La apuesta que desde trabajo social se plantea en aras de garantizar un continuo
desarrollo en las organizaciones privadas o públicas requiere de un esquema
metodológico que permita fundamentar la intervención, explicitar el proceso y las
estrategias que se utilizarían para construir esa identidad colectiva desde lo
individual.
33
Figura 2. Apuesta metodológica
Fuente: autora del informe, 2019
3.1 ¿CÓMO SE DINAMIZA LA APUESTA?
El esquema anterior arranca por una etapa de contextualización, concebido como
adentramiento al contexto para identificar, conocer, analizar y comprender las
dinámicas personales, laborales, sociales y hasta familiares de cada sujeto
inmerso en la organización en donde se dan cita los movimientos, los
relacionamientos, los conflictos y comportamientos laborales, información que se
obtiene a través de la observación, estos resultados pueden ser validados y
complementados con la observación participativa, una manera de imbricarnos en
los procesos laborales cotidianos en una organización, los resultados de esta
contextualización se constituyen en insumo fundamental para escriturar un
diagnóstico a partir del cual fundamentar la intervención.
•Acercamiento participativo al contexto
•Recolección de información directa
CONTEXTUALIZACIÓN
•Bases epistemologicas y enfoque.
•Diseño de estrategia de intervención, herraminetas y tecnicas.
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA •Aplicación mesurada de
la intervención con proyección a futuro.
INTERVENCIÓN
•Resultados obtenidos en el proceso con impacto en la población intervenida que permiita sostenibilidad y ser base para nuevos cambios.
APORTES SOSTENIBLES
34
Es así como entendiendo las dinámicas laborales por las que gira una
organización, su situación actual y la población a intervenir desde sus
particularidades, es como se empieza a solidificar el segundo momento, una
planificación estratégica en conjunto con los sujetos sociales, que conduzca a
construir esa identidad colectiva; para ello se plantea una búsqueda y ampliación
del conocimiento sobre las categorías más relevantes surgidas en la
contextualización. Llegar a esas claridades requiere de referentes teóricos,
conceptuales y epistemológicos que fundamenten el proceso y propicien dar
respuesta a los nuevos cuestionamientos que frente a la realidad en que se
encuentra inmerso el profesional surgen, aportándole a pensarse en una
intervención en co-construcción desde y para la población identificada,
entendiendo la doble postura, lo que puede ser identidad para el profesional de
trabajo social y lo que es para cada sujeto; develado este componente esencial se
definen aquellas estrategias, modalidades, herramientas y técnicas apropiadas
que posibiliten la puesta en escena de un proceso activo y sostenible.
Una vez definida la estrategia nos centramos en la etapa de intervención que ha
de verse proyectada durante todo el proceso y no solo a la terminación de la
misma ya que se interviene desde el primer momento denominado
contextualización. Operativamente, esta etapa inicia con la identificación de los
grupos de trabajo que de acuerdo con la dinámica organizacional se han
establecido, que serán la base de acción, focalizando en cada uno aquellas
personas que ejercen un papel de líder, con la intencionalidad de que se
reconozcan como tal, y que logren identificar los impactos de su comportamiento
en los demás, es esa la forma como se les va llevando a que introduzcan en su
accionar cambios que se requieran para pensar en un liderazgo transformacional;
pero también es necesario identificar en cada sujeto aspectos claves que
posteriormente se puedan alinear con la definición de tareas; a partir de esta
focalización se proyecta un trabajo en red que lleve al encuentro intergrupal que
tiene como intencionalidad apuntalar el involucramiento de todo el personal en el
35
proceso, empezar a crear un clima de receptividad, confianza y respeto, lo que se
logra reconociendo aquellas semejanzas e intereses que se tengan y que hacen
parte de los gustos que comparten, caso la música, el deporte, la gastronomía,
entre otros. Una vez tejidos estos puentes entre grupos, se procede a partir de la
identificación que se ha hecho de las fortalezas y debilidades de los sujetos a
desarrollar potencialidades en las personas, a través de talleres, encuentros
reflexivos que tengan como centro el área interpersonal en el que juegan papel
importante los otros contextos en que se desenvuelve el sujeto como el familiar y
comunitario, siendo esta una de las estrategias para fortalecer el desarrollo
humano.
Paralelo a ello, se van solidificando los lazos y la capacidad de colaboración entre
las personas y grupos, que conducen a la sinergia de esfuerzos y al trabajo en
equipo; un aspecto que se debe articular a este momento del proceso son los
principios y valores declarados, cada uno de ellos contribuye a que los sujetos en
la medida que los apropien llegan a sentirse más parte integral de la organización,
de allí la importancia de que el líder sea un dinamizador de los mismos.
Una vez desplegado el ejercicio anterior, el cual se centró más en las personas
que en la organización y viéndose desarrollados en términos de reconocimiento y
fortalecimiento de la individualidad, de sentirse y reconocerse como parte activa
de la organización, se entra a conciliar, armonizar e integrar necesidades y
objetivos organizacionales y de quienes la forman, estimulando para ello las
emociones, sentimientos y las actuaciones de las personas, pero también
llevándolos a que de acuerdo a sus potencialidades proyecten las aportaciones
que harán en aras de empezar la construcción de identidad colectiva.
Esta construcción implica entonces desde la organización consentida, planificar
unos objetivos en común direccionados a la edificación y promoción de la
identidad colectiva como individual; el definir objetivos consensuados por la misma
36
población intervenida y pensando en su realización garantiza en parte la
culminación exitosa del proceso, en este estadio de la intervención ha de ser
clave y necesario el apoyo de los líderes a quienes les corresponde acompañar,
motivar, promover confianza, cooperación, incentivando a que el otro o los otros
se piensen y sientan como sujetos inmersos en una realidad organizacional que es
reconocida por su identidad colectiva, logro que se consolida como el resultado
de un trabajo mancomunado en el que las particularidades o la identidad individual
se constituye en cada una de las piezas del rompecabezas que han armado,
proyectando la consecución de los objetivos definidos y, por ende, se refleja en el
posicionamiento de la organización al interior del sector en que se mueve.
Cabe resaltar que el acompañamiento y seguimiento del proceso desde el
profesional de trabajo social es una constante, jugándose diferentes papeles
desde gestor, educador, animador y mediador, entre otros. Llevar a cabo esta
intervención es también una oportunidad para que otras disciplinas y profesiones
acompañen, aporten y direccionen algunas de las acciones propias del mismo, de
allí que construir identidad colectiva desde las individualidades es también una
forma de trabajo interdisciplinar en el que las complementariedades, pero también
las especificidades confluyan en un mismo escenario.
Como último paso se encuentra la evaluación y retroalimentación del proceso
vivido con la población con la que se trabajó para llegar a la construcción de
identidad, donde se identificarán cuáles son los aportes de la población y del
profesional para la construcción de identidad colectiva sin dejar de lado la
individual que han de impactar en la organización. Esta fase se constituye en la
plataforma para develar los cambios individuales y colectivos gestados; validar la
estrategia y prospectar futuros accionares que estén enmarcados en nuevos
desarrollos y en líneas de sostenibilidad de lo alcanzado ya que el fortalecimiento
de la identidad es una constante.
37
38
4. CONCLUSIONES
En conclusión y validado desde la experiencia práctica, la construcción en
conjunto de identidad colectiva en una organización, demanda tanto para los
profesionales de trabajo social, organizaciones y colaboradores tener en cuenta lo
siguiente:
Entender que la construcción armónica de identidad colectiva, en primera
instancia pasa por la individualidad y esencia de cada sujeto por sentirse
perteneciente a un colectivo,
Asumirse el proceso en conjunto, de forma tal que se planifique y construya
de común acuerdo teniendo en cuenta intereses, gustos y competencias de
cada sujeto, es manejar esa identidad que llega a empatizar socialmente
con los demás grupos,
Apoyarse en estrategias educacionales con la finalidad de incentivar
cambios a nivel de las creencias, actitudes y valores con los que llegan los
sujetos a la organización, de modo que puedan adaptarse a los cambios
que se requieran para construir esa identidad colectiva,
Trabajar de la mano con las personas que asumen el papel de líder de los
grupos, de forma tal que se conviertan en un aliado, lo que facilitaría
cambios en la organización y desarrollo en los colaboradores.
En esta misma línea es prioritario que los líderes den el salto entre un estilo
autoritario hacia uno participativo, es así como pueden preocuparse y
trabajar por el interés común, dejando en sus colaboradores capacidades
instaladas que puedan aplicar en su vida diaria, tanto en el espacio laboral
como familiar y comunitario.
Tener claro que el comportamiento de un líder esta correlacionado con las
particularidades del contexto y con las cargas que lleve con él,
39
Es importante que a los sujetos se les motive desde las habilidades y
competencias identificadas y orientar a partir de las mismas las labores
diarias.
Trabajar mancomunadamente por la promoción y apropiación de valores y
principios éticos, que dejen ver de cada colaborador la humanidad y
sensibilidad por lo que son y lo que pueden llegar a ser.
Otro aspecto a tener en cuenta es lo cultural, ese legado con el que las
personas llegan a la organización determina en parte su comportamiento,
en la medida que en un mismo espacio se den cita varias culturas, si no se
sabe manejar, termina siendo un disparador de conflictos, ante ello es
importante la mediación como esa estrategia de conciliación de las
diferencias. En este marco de ideas, aparece como elemento de
apalancamiento la creación de redes de apoyo o grupos multifunciones
como esa posibilidad de fortalecer capacidades y habilidades personales
que posteriormente sean puestas a beneficio de objetivos en común.
Como último aporte a este camino de construcción, de-construcción para
construir nuevas perspectivas, dinámicas y relaciones sociales en un
ambiente laboral en el cual el empeño es lo colectivo en línea de
horizontalidad con lo individual, lleva a que el trabajador social asuma en la
práctica profesional una postura de objetividad, neutralidad y mediación
ante las diferencias, propiciando la negociación y concertación entre las
partes, de esa manera se busca dejar un espacio para que cada uno de los
sujetos sea artífice de su propio desarrollo, lo que implica reconocerse
como parte fundamental de la organización.
40
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