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ISBN: 84-689-4677-XNº DE REGISTRO: 05/76910

CONSEJO EDITORIAL:D. Antonio Fernández García. Consejero de EmpleoDª Mercedes Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer. Presidenta del CARLDª María Fernanda Fernández López. Catedrática de Derecho delTrabajo y la Seguridad Social. Universidad de Sevilla

COORDINACIÓN TÉCNICA:D. Javier Calvo Gallego. Profesor Titular de Derecho del Trabajo yla Seguridad Social. Universidad de Sevilla

AUTOR: Cristobál Molina Navarrete. Catedrático de Derecho delTrabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén

EDITA: Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

D.L.: SE-4504-2006IMPRIME: A.L.P. Impresores S.L.

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CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR

GUÍAS DE NEGOCIACIÓN

Autor: Cristobál Molina Navarrete.Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Jaén

CONSEJO ANDALUZ DE RELACIONES LABORALES

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN ....................................................................7

II. LAS DIMENSIONES DE LA “CONCILIACIÓN”: FUNDAMENTOS

Y ESTRATEGIAS PARA LAS “POLÍTICAS ACTIVAS” EN MATERIA....16

III. TIPOLOGÍA DE MEDIDAS DE POLÍTICA DE CONCILIACIÓN

DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR: UN CUADRO GENERAL......22

IV. EL MARCO NORMATIVO: UN NUEVO PRINCIPIO JURÍDICO

Y UN NUEVO DERECHO SOCIAL FUNDAMENTAL ESTÁN

NACIENDO ..............................................................................36

1. El plano internacional y comunitario................................36

2. El marco estatal: evolución, insuficiencias y desenfoques .....42

3. En el plano autonómico ...................................................54

V. LAS POLÍTICAS CONVENCIONALES DE CONCILIACIÓN: BALANCE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. .........................55

1. Las funciones abiertas por el marco regulador a la intervención de la negociación colectiva ..............................55

2. De las “funciones teóricas” a las realidades concretas de la autonomía colectiva en materia de conciliación .........612.1. Aproximación general: las principales tipologías

de cláusulas convencionales “pro-conciliación” .............612.2. La ordenación del tiempo de trabajo y la lógica

de la conciliación: encuentros y desencuentros ..............652.2.1. Los términos del problema en la experiencia ..........65

convencional2.2.2. Las soluciones esbozadas en la negociación

colectiva .............................................................702.3. Una vía tradicional pero equívoca: las reducciones

de la jornada por motivos familiares ............................77

2.4. Permisos y licencias de corta duración: una regulación insuficiente, un uso ineficaz ............................................922.4.1. Regulación convencional de los permisos legales:

aspectos generales ..................................................922.4.2. El tratamiento de la tipología de permisos legales...962.4.3. La tipología de permisos de origen convencional:

permisos específicos de atención familiar e inespecíficos........................................................106

2.5. El régimen convencional de derecho a vacaciones anuales y otras festividades laborales ..........................110

2.6. El “derecho al reagrupamiento familiar” en casos

de movilidad................................................................116

2.7. Una solución radical al conflicto de conciliación: la autonomía colectiva y los supuestos de suspensión/excedencia .................................................1202.7.1. La regulación convencional de los supuestos

de suspensión por razones familiares: una regulación casi monotemática. .........................120

2.7.2. Las excedencias por interés familiar .................1252.8. Una dimensión emergente pero embrionaria:

el objetivo de la conciliación desde la prevención de riesgos laborales......................................................134

2.9. La acción social complementaria a favor de la familia: políticas convencionales de “beneficios” y “servicios sociales”.......................................................1362.9.1. Las medidas de ayuda económica: prestaciones

económicas y “Fondos Sociales” de la Empresa .1362.9.2. Los instrumentos convencionales de prestación

de servicios de apoyo: las guarderías y escuelas infantiles laborales ...........................................148

2.10. Los organismos paritarios y especializados de promoción y control de las políticas empresariales de conciliación ............................................................150

3. Valoración global del tratamiento convencional ...............151

VI. LAS POSIBILIDADES A CONSOLIDAR Y/O EXPLORAR: SINOPSIS DE LAS “BUENAS” Y “MEJORES” PRÁCTICAS..........154

1. Punto de Partida: la mejora de la coordinación e interacción entre AAPP e interlocutores sociales ..............154

2. La tipología de cláusulas convencionales posibles y experimentadas en nuestro sistema: el cuadro general. ....157

3. La tipología concreta: fórmulas recomendables en cada ámbito de intervención......................................................161

Las cláusulas de traslación -cláusulas acordes con la regulación- ..............................................................162

Las cláusulas de adaptación o de organización flexibledel régimen de disfrute de los derechos de conciliación......166

Las cláusulas de mejora de la regulación vigente ..............168

Cláusulas de corrección efectiva de las desigualdadeso de fomento de la participación equitativa entre hombres y mujeres .........................................................173

Cláusulas procedimentales o de gestión paritaria ...............17

VII. OBSERVACIÓN FINAL .........................................................175

ANEXOS.....................................................................................181

1. Bibliográfico..................................................................181

2. Guías de mejoras prácticas .............................................182

I. INTRODUCCIÓN

La preocupación por “liberar” a la mujer con “responsabili-dades familiares” de la “servidumbre voluntaria” que supo-nía “el trabajo en la fábrica” -trabajo productivo o “mercantil”-ha formado parte del “credo político” dominante en algunasetapas, ya afortunadamente superadas, de nuestra historia1.En cambio, el “trabajo en el hogar familiar” -“trabajo repro-ductivo” o “no mercantil”-, que sólo en fechas muy recien-tes habría comenzado a valorarse como tal y a computarseen la contabilidad nacional (Pekín, 1995), ha sido visto tra-dicionalmente como un “servicio social” prestado por la mujeren “interés común” de la unidad de convivencia e, incluso,de la “Nación”2.

Afortunadamente, para el nuevo sistema constitucional devalores, la “protección a la familia” (art. 39 CE) se muestraplenamente compatible con el reconocimiento del derechode las mujeres no sólo a la no discriminación, por razón degénero (art. 14 CE), sino a la “igualdad de oportunidades”en todos los ámbitos de la vida social (art. 9.2 CE). Ahorabien, todos sabemos, y las mujeres lo saben mejor, que no

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1 El Estado “liberará a la mujer casada del taller y de la fábrica”, rezaba el punto II.1del Fuero del Trabajo (1938)-. En este “principio social” encontraron fundamentodiversas normas del régimen franquista que implicaron, con efectos perniciososque aún hoy perduran, la “expulsión” del empleo de un amplísimo número demujeres, a través de la discriminatoria “excedencia por matrimonio”, para “recluir-las” en las tareas del hogar y la atención a los familiares dependientes.

2 “Servicio” es “el trabajo que se presta con heroísmo, desinterés o abnegación, con ánimo decontribuir al bien superior..” rezaba el punto I.7. de la retórica Carta laboral franquista

basta con el reconocimiento de un derecho al máximo niveljurídico, como sucede con la prohibición de cualquierforma de discriminación -más débil es el reconocimientodel “derecho a la igualdad de oportunidades”-, para que porsí mismo se produzca su actualización práctica.

La generalizada y creciente incorporación de la mujer almercado de trabajo evidencia que, en general, se estándando los pasos necesarios para que representación norma-tiva -mujeres y hombres somos iguales en derechos y opor-tunidades- coincida con la realidad. Cierto, aún quedamucho por hacer política, social, económica y culturalmen-te para que esta coincidencia sea plena -la tasa de empleofemenino sigue siendo menor que la masculina; se perpetú-an desigualdades retributivas y profesionales-. Pero pareceque normativamente los pilares están “bien” puestos y sonde continuo reforzados.

No puede decirse lo mismo, sin embargo, del segundo planode acción “liberadora” y equiparadora de las mujeres, comoes la relativa al fomento de un reparto equilibrado entrehombres y mujeres del “trabajo doméstico” y de las “respon-sabilidades familiares”. Estas tareas siguen siendo asumidasmayoritariamente por ellas -apenas el 1% de los varoneshacen uso del permiso parental-, que ahora tienen “doble” -e incluso triple- jornada: trabaja dentro y fuera del hogarfamiliar, además de la “jornada formativa”. Pese a que unapolítica de fomento de la “conciliación” de la “vida familiar”y de la “vida laboral” formaría parte, sin ninguna duda, delas garantías jurídico-institucionales del derecho a la no discri-minación por razón de género, y no sólo del derecho a laigualdad de oportunidades, las carencias aquí son extremas.No sólo la realidad práctica es notoria y notablemente defi-ciente, como tozudamente se obstinan en demostrar las esta-dísticas más recientes, sino que el marco regulador esinsuficiente además de, como veremos, desenfocado en granmedida, porque deja sustancialmente inmodificada una rea-lidad discriminatoria que pretende, sin embargo, erradicar.

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En efecto, es difícil no coincidir en el diagnóstico que sirvede punto de partida a la mayor parte de los debates sobrelas políticas de conciliación. La hegemonía del “modelo tra-dicional” de familia -“male breadwinner”-, cuya multiplici-dad de dimensiones personales, sociales, económicas yculturales ha determinado su configuración como el“modelo de vida” dominante durante décadas -varón,“cabeza de familia”, que sustenta o nutre la unidad familiar,ama de casa que sustenta o cuida de la misma, siendo de“profesión sus laborales”-, sirvió razonablemente bien paragarantizar la reproducción de la población e incluso unnivel de bienestar global elevado.

Ahora bien, este modelo ha tenido enormes costes deempleo, trabajo, tiempo de vida y no reconocimiento socialpara las mujeres en general, y en particular para las quehabían optado por un modelo alternativo o diferente al “ofi-cial” -madres separadas o solteras-. La marcada erosión deeste modelo, que tiene como aspectos más destacables laevidenciada incorporación de la mujer al mercado de traba-jo, la caída de la natalidad y el incremento de nuevas formasde familia, supone cambios de gran alcance que, entre otrosaspectos, genera o visualiza nuevos conflictos no sólo labo-rales sino sociales en toda la extensión de la palabra -neta-mente socio-laborales si se quiere-. La razón reside en laconsolidación del doble papel de la mujer, como “trabajado-ra mercantil”, por cuenta ajena o por cuenta propia, y como“trabajadora socio-familiar”, cuidadora y gestora del hogar,pues con ello se ha dejado al descubierto las tensiones deorganización entre los diferentes tiempos de vida social, mer-cantil y no mercantil, que obligan a su reordenación, en elplano jurídico pero sobre todo en el social.

Pero este conflicto es asimétrico o desigual: la continui-dad de la imagen de la mujer como principal sujeto res-ponsable del cuidado familiar, aunque trabaje tambiénfuera del hogar, hará que ni los hombres en general niquienes asumen las responsabilidades públicas -en su

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mayoría también hombres-, se sientan concernidos porestos cambios, por lo que no ha provocado una “transfor-mación institucional global” paralela al momento deexplosión de este gran “conflicto social” de nuestro tiem-po3. Nótese, por tanto, que no se trata sólo de modificarlos ordenamientos para que sus reglas jurídicas se ade-cuen plenamente a las razones de la igualdad de género,sino también, y sobre todo, de transformar arraigadosmodelos socio-económicos y culturales de relación fami-liar, asentados sobre un reparto desigual o asimétrico depapeles. La elección, en principio absolutamente indivi-dual, de compatibilizar la vida profesional con la asun-ción de responsabilidades familiares no sólo afecta demodo determinante a las estructuras ocupacionales de unmercado de empleo y trabajo concretos, sino a las mismasestructuras sociales.

Esta tarea entra de lleno, pues, además de en la funciónordenadora del Derecho en su “función promocional” osocialmente transformadora. En consecuencia, no es sólouna misión de los poderes públicos, que deben asumirla envirtud del mandato del art. 9.2 CE, sino también del con-junto de la sociedad y, por tanto, de los interlocutoressociales, en diversos ámbitos que le son propios, pero sobretodo a través de la autonomía normativa (art. 37 CE).

Aunque la aproximación a esta dimensión puede ser, y es,muy dispar. No dudamos que habrá muchos que entiendan,desde una perspectiva favorable pero relativista, que nosencontramos ante una auténtica “utopía social”. Lo que sig-nificaría que se ve como posible, pero ni en breve plazo, ni

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3 Las “opciones de empleo” de las mujeres están condicionadas por fuerzas socialesque constituyen su contexto relacional o ambiental. En estas situaciones, las muje-res, frecuentemente, o eligen siempre sometidas a una enorme tensión, o sencilla-mente no pueden elegir, ni si participan o no, ni el tipo de empleo a realizar,porque o se verán obligadas a incorporarse en las condiciones de flexibilidad quese les ofrece, si quieren seguir organizando el bienestar familiar, o a retirarse o novolver. La disponibilidad del tiempo de empleo está determinado por la disponi-bilidad del tiempo de hogar.

en los términos de contenido pretendido, pues chocaremospermanentemente entre lo “deseable socialmente” -el repar-to equitativo de ambos trabajos, fuera y dentro del hogar,entre la pareja de convivencia- y lo “posible social y econó-micamente” -la conciliación permitida por las exigencias decompetitividad y por los patrones sociales dominantes-.Para otros, sin más, será una “quimera”, algo que aparececomo una ilusión o engaño, en la medida en que, o bien esirrealizable en las sociedades contemporáneas -dominadaspor el “patriarcado” y una vez ocultado el “matriarcado”precedente-, o bien responde a razones diversas de las que senos dice -por ejemplo: no es tanto repartir equitativamenteambos trabajos sino facilitar a las mujeres que sigan siendoel principal “servicio social” pero atendiendo a su irreversi-ble incorporación “masiva” al trabajo productivo, con losconsiguientes efectos de viabilidad del sistema público deprotección social-.

En este sentido, las mujeres llevarían toda la vida “conci-liando” su tiempo de vida y trabajo, pero asumiendo loscostes que inevitablemente provoca la tensión que producela contradicción entre las aspiraciones de las mujeres y “sus”responsabilidades familiares, buscando ansiosamente “con-ciliar lo irreconciliable”4. Las políticas de conciliación esta-rían, pues, dirigidas básicamente hacia las mujeres,perpetuando el histórico olvido de que somos los hombresquienes tenemos que conciliar nuestros tiempos de trabajo,por restringirse al trabajo mercantil. En consecuencia, noya su orientación, sino su propio planteamiento evidencia-ría este sesgo de género de la propia política “oficial” deconciliación, su contradicción estructural o radical -porqueva a las raíces del modelo de vida-, pues lejos de quebrarperpetúa la división sexista del trabajo. La misma idea deconciliación como recuperación de un equilibrio positivoaparecería como una trampa, aquélla que “supone muchas

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4 Aa.Vv. Tiempos, Trabajos y Flexibilidad: una cuestión de género. Estudios delInstituto de la Mujer, n. 78. Madrid. 2003. pag. 29.

veces negar la necesaria dinámica de transformación, en estecaso, de las relaciones sociales entre géneros “5.

No seré yo quien niegue que de una y otra cosa encontra-mos en los planteamientos actuales, lo que nos requiereestar especialmente atentos tanto a este tipo de “discursos”como de “prácticas”. Yo, por vocación profesional y porconvicción, prefiero otra perspectiva, que naturalmente eseminentemente jurídica pero también cultural, la emersiónde un nuevo derecho social, incluso fundamental: el derechoa una adecuación razonable entre la vida laboral y la familiar.En efecto, en el proceso de especificación subjetiva y obje-tiva de los derechos fundamentales, hoy asistiríamos a laconfiguración no sólo de un nuevo principio jurídico sinoante un auténtico derecho social fundamental, lo que nodeja de tener consecuencias prácticas de primer ordenComo antes se advirtió, este derecho vincula principalmen-te a los poderes públicos, que están obligados a impulsarpolíticas activas en la dirección de promover su realización,mediante diferentes medidas o cláusulas de transformaciónsocial -art. 9.2 CE-. Pero vincula también a los “ciudada-nos” -art. 9.1 CE-, esto es, a la “sociedad civil” en generalpero también a todos y cada uno de las personas que con-viven en una misma comunidad en particular. Y qué dudacabe que en este ámbito están llamados a ocupar un papeldestacado los interlocutores sociales.

En los últimos años, y desde los más diferentes ámbitos, sehace una creciente llamada a la negociación colectiva comoescenario especialmente adecuado para avanzar en la conse-cución de los nuevos valores priorizados por la sociedad, delas nuevas demandas sociales de bienestar, del progreso en la

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5 T. TORNS. “El tiempo de trabajo de las mujeres: entre la invisibilidad y la necesidad “.En CARRASCO, C. (ed). Op.cit. pag.143. Un dato sí parece positivo de todo esteentramado de discursos -más abundantes- y prácticas -menos extendidas-: las trans-formaciones sociales y laborales han hecho del “problema” particular de cada mujerde compatibilizar tiempos de vida una “cuestión socio-política” que incumbe atodos, como en un tiempo lo fue, y sigue siéndolo, el de la reproducción social.

cultura de la efectividad de los derechos sociales fundamen-tales. Al convenio se le pide que llegue allí donde la normalegal no puede, o no quiere, llegar, al menos de momento.

Quizás se corre el riesgo de convertir al convenio en unasuerte de nueva “fórmula mágica” del Derecho, tan esperan-zadora como decepcionante. Conviene ser consciente de loque puede, pero también de lo que no puede, de sus limita-ciones. El convenio no debería ser la “última esperanza”,cubriendo un papel que compete a la Ley, especialmente enel ámbito promocional de estas políticas. Por supuesto, esono quiere decir que no tenga un importante papel que cum-plir, en el marco del favor actual por los modelos de autorre-gulación -códigos consensuados de buenas prácticas,responsabilidad social de las empresas..-, tanto para la mejo-ra como para la divulgación del vigente marco normativo.

La dimensión compleja y cultural de los derechos socialesprovoca una legislación en cascada. Cada progreso norma-tivo en el ámbito comunitario impulsa movimientos dereforma en las legislaciones nacionales, y cada cambionacional determina un nuevo llamamiento a los interlocu-tores sociales. Pero tanto unos como otros encuentran elmismo problema: si en el plano de los grandes principios,de las grandes declaraciones, hallamos significativos avan-ces en el compromiso de igualdad, en su realización con-creta, en su aplicación, las dificultades son bastantemayores. Así, la evolución o el cambio se experimentabastante antes en los contenidos de los grandes AcuerdosInterconfederales sobre Negociación Colectiva, cada vezmás permeables a esta cuestión. Posteriormente, se reci-ben en los Convenios Colectivos sectoriales estatales, asícomo de grandes empresas, si bien ya con mayor desigual-dad y dispersión, para encontrar enormes dificultades,salvo importantes excepciones, en el sector provincial y enel ámbito de empresa. Si este último abarca un númeroextremo de convenios, su volumen de trabajadores esreducido, pero el primero, el sectorial, sí que es relevante,

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el más importante en el plano de la cobertura convencio-nal de trabajadores/as.

Por las características de este instrumento, en nuestro ánimodebe dominar el “enfoque constructivo” que permita reforzarel embrionario tratamiento de la conciliación en la negocia-ción colectiva como instrumento de mejora de la igualdad deoportunidades entre hombres y mujeres. Debemos ir másallá, pues, de la recurrente “crítica” por desidia o deficienciasdel mismo. Se trata más de enfatizar las potencialidades de lanegociación colectiva a tal fin que dar cuenta de la margina-lidad de estas cuestiones, según la orientación de la mayorparte de los Informes disponibles en tal dirección

En definitiva, el objetivo de esta “Guía” es doble. Por unlado, se trata de hacer un balance, o valorar, el estadio actualde la negociación en esta materia, esto ¿está contribuyendoeficazmente la negociación colectiva, a través de la regulaciónde los derechos de conciliación, a la igualdad de oportunida-des laborales? En segundo, si no fuese así, y al margen de pro-poner algún cambio en la normativa legal, ¿qué se podríaproponer para la mejora de la dinámica de negociación colec-tiva? Estas respuestas sólo se encontrarán desde el análisis delas diferentes cláusulas convencionales utilizadas por la nego-ciación colectiva en esta materia, más que desde un punto devista cuantitativo -para eso ya se cuenta con informes reco-nocidos (CARL, Consejo Económico y Social, ComisiónConsultiva Nacional de Convenios Colectivos)-, desde unocualitativo -son menos frecuentes, aunque ya contamos conalgunos de razonable credibilidad-. Se pretende realzar losaciertos evidenciados, con objeto de consolidarlos, y deadvertir de las deficiencias apreciadas, que entendemos debe-rían corregirse, siguiendo la lógica propia de la ordenación eintercambio de las “buenas prácticas” en esta materia.

Previamente, es importante, para conocer cuál es el margenreal de actuación de los interlocutores sociales, exponer bre-vemente:

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1. Los fundamentos de esta política activa -qué razones ava-lan esta implicación y qué estrategias seguir-

2. La tipología de medidas que, en un plano general y teórico,cabe adoptar en el marco de la negociación colectiva -quécontenidos pueden asumir las cláusulas convencionales-

3. El marco normativo disponible actualmente en nuestro país-qué es exigible desde la actual regulación heterónoma-

Por supuesto, fuera de este trabajo ha quedado la dimensiónque denominaré “patológica” de esta relación entre “traba-jo”, “género” y “familia”, generada por determinadas “situa-ciones de convivencia -hostilidad- familiar”, y que seconcreta en la protección sea frente a la “violencia de géne-ro” sea frente a la “violencia doméstica” ejercida contra lamujer en la mayor parte de los casos, pero también contraotras “personas vulnerables”, menores y mayores dependien-tes, en el seno de determinadas “relaciones de afectividad”,matrimonial o no. Ni el “Derecho Social” en general, ni laregulación convencional colectiva en particular quedan almargen, por supuesto, de afrontar con decisión estos otrosaspectos “conflictivos” de la “vida en familia”. Inequívoco esen este sentido el ANC 2005, pues en él se expresa el com-promiso de Organizaciones Empresariales y Sindicales dehacer de la negociación colectiva “un cauce adecuado parafacilitar el ejercicio efectivo” de los derechos laborales recogi-dos en la Ley Orgánica 1/2004, 28.12, de Medidas deProtección Integral contra la Violencia de Género -BOE29.12-, que integra el reconocimiento de un conjunto dederechos de carácter laboral cuya más eficaz organizaciónpasa por una decidida intervención de la autonomía colecti-va, sin perjuicio del protagonismo otorgado a la autonomíaindividual (ej. nuevo apartado 7 del artículo 37 LET)6.

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6 Las “relaciones de poder”, que están en la raíz de los casos de violencia de género,guardan estrecha relación con la aportación de ingresos a la economía familiar. Laspersonas que no participan en el mercado tendrán un importante condicionantepara aceptar sin crítica la autoridad del proveedor de ingresos monetarios.

II. LAS DIMENSIONES DE LA “CONCILIACIÓN”:FUNDAMENTOS Y ESTRATEGIAS PARA LAS“POLÍTICAS ACTIVAS” EN MATERIA

La complejidad evidenciada en el “conflicto social de laconciliación” entre los tiempos de vida familiar y laboral seconcreta en la multiplicidad de dimensiones desde las quese puede -y se debe- afrontar. Cada una proporciona diver-sas estrategias desde las que actuar. Por eso no sólo relevan-te actuar, sino que es necesario enfocar correctamente eltipo de intervención. Cuando menos podemos destacar las4 dimensiones siguientes:

La primera y más conocida, sin duda, es la del principio deigualdad de oportunidades, que tiene su máxima plasma-ción, en el ámbito político-institucional, en la denominadaEstrategia Comunitaria de Empleo. La mejora de la tasa depoblación activa, objetivo estratégico de la UE, pasa porfomentar la incorporación -y permanencia- de las mujeresen el mercado de trabajo, o bien por su reinserción tras laruptura de su carrera profesional por razones de atenciónfamiliar. En la medida en que está comprobado que laasunción de responsabilidad familiares perjudica esta incor-poración, las medidas de conciliación aparecen como exi-gencia del principio de igualdad de trato, en la medida enque ese reparto inequitativo es un factor de desigualdad fren-te al empleo, tanto en el plano cuantitativo -desigual núme-ro de oportunidades de ocupación-, cuanto cualitativo-desigual calidad del empleo obtenido-7. El éxito de laspolíticas de igualdad de oportunidades entre hombres ymujeres depende, pues, de que ambos encuentren el

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7 Es un dato estadístico que la tasa de empleo femenina decrece con la llegada de unhijo, mientras que, paradójicamente, aumenta la masculina. Vid. Comunicaciónde la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Consejo Económico ySocial, Comité de las Regiones, titulada “Hacia una estrategia marco comunitariasobre la igualdad entre hombres y mujeres (2001-2005)”, COM (2000) 335 final; ola de 14.1.2003, COM (2003), 6 final. También Informe 2004 sobre la igualdadentre hombres y mujeres [Bruselas 19 febrero 2004, COM (2004), 115 final],

imprescindible “equilibrio” entre sus respectivas “carrerasprofesionales” y sus “responsabilidades familiares”.

En España es especialmente importante esta vinculación.Así, la Comisión Europea viene valorando positivamente laevolución reciente de los indicadores de empleo femeninoen España, pero sigue considerándola como uno de los paí-ses en los que es más alta la diferencia en empleo y en des-empleo. La necesidad de avanzar en los indicadorescuantitativos y cualitativos es evidente -faltan más de 15puntos para alcanzar la tasa media de actividad, 60% -.

En definitiva, las políticas activas y efectivas de conciliaciónsi desde la lógica de la política de empleo son prioritarias,desde la lógica social de la igualdad de oportunidades esinaplazable. Cualquiera que sea la fuente estadísticas que seconsulte, se evidencia con toda nitidez que en la esfera dela conciliación de la vida laboral y familiar el radical cam-bio socio-laboral de la mujer no ha tenido apenas inciden-cia en el reparto tradicional de las responsabilidadesfamiliares y domésticas, y ello a pesar de los profundoscambios en la dimensión y composición de los hogares, seapor las pautas restrictivas de la natalidad -menos “cuidado-ras” -cuanto por las pautas del envejecimiento creciente-más personas “a cuidar”-. La frecuencia de mujeres querealizan tareas del hogar se mantiene en una proporciónmuy elevada, más del 80 %, cualquiera que sea su actividad-ocupada, parada o inactiva-.

En cambio se mantiene por debajo del 15% para los hom-bres, también cualquiera que sea su situación -activo, inac-tivo o parado-. El problema está generalizado en todo elterritorio del Estado, aunque algunos estudios evidencianciertas diferencias entre Comunidades Autónomas, lo quejunto a otros factores de más difícil evaluación evidenciaque las concretas políticas en esta materia sí pueden incidiren la provocación de cambios de cierto relieve. El diferen-cial que existe en perjuicio de España respecto de otros paí-

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ses comunitarios reside, además de en las deficiencias deservicios accesibles para el cuidado de personas dependien-tes -personas mayores y menores de 3 años (edad de escola-rización ordinaria en nuestro país)-, en la fuertedescoordinación del “tiempo de vida laboral” y el “tiempode vida familiar”, esto es, entre el uso o disposición y otrosusos o disposición sociales del tiempo.

Una reordenación del mercado de trabajo atendiendo másadecuadamente a las “cuestiones de género” no pasa sólopor favorecer la igualdad de oportunidades. En efecto, elejercicio casi en exclusiva de las responsabilidades familiaresimplica para la mujer la asunción de “riesgos” que no sólotienen que ver con la pérdida de oportunidades de empleo,sino incluso con su propia salud. Por eso, un segundoámbito, no menos relevante, aunque quizás menos conoci-do, en el que el fomento de la conciliación adquiere relievees en el de las políticas de salud laboral, orientada no sólo lareducción de la siniestralidad sino a la mejora de las condi-ciones de vida en el trabajo.

En esta nueva perspectiva al menos dos aspectos inciden enun replanteamiento del reparto de los tiempos de trabajoproductivo y reproductivo entre mujeres y hombres. Por unlado, la incorporación de la perspectiva de género a la polí-tica de salud laboral, por otro, la centralidad o relevanciaque están adquiriendo los denominados “riesgos psico-sociales” En este sentido, entre los factores que inciden enla emersión y agravamiento de estos riesgos se sitúa la “con-ciliación de la vida laboral y familiar”, cuya incidencia enriesgos como el estrés ocupacional es innegable. Tambiénlos factores de discriminación se contemplan en esta nuevadimensión, reflejada en la denominada EstrategiaComunitaria de Salud y Seguridad 2002-2006.

Desde un cierto principio ergonómico, presente clara-mente en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y enla del Estatuto de los Trabajadores, no debería ser la vida

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familiar la que se adapte incondicionalmente a la jornadade trabajo remunerado -lógica económica productivista-,sino que hay que exigirle una adecuación razonable a éstarespecto de aquélla -lógica de desarrollo económico social-mente sostenible-. Aunque no se refiere a este factor deriesgo psicosocial en el Acuerdo Marco Europeo sobre elEstrés Laboral (2004), incorporado al ANC 2005(Anexo), todos los estudios y herramientas disponiblespara la gestión efectiva del estrés laboral u ocupacionalincluye la problemática de la conciliación de la vida labo-ral y familiar como un aspecto relevante a tener en cuen-ta. La mayor presión emocional, la menor autonomíasobre los tiempos de vida, las mayores responsabilidadesfamiliares son factores determinantes de un problema deestrés laboral en las mujeres8.

En tercer lugar, han de traerse a colación las políticas de pro-tección social a familia en la UE. En este sentido, debe resal-tarse que no es correcto plantear la cuestión de laconciliación sólo como “políticas de mujer” -dimensión degénero -, sino también y sobre todo como “política de fami-lia”. La conciliación se presenta, desde esta perspectiva,como derecho social de todos los miembros de la “comuni-dad de convivencia familiar”. Éstos deben exigir normativay políticamente que se den las condiciones necesarias paraque esa convivencia sea una realidad sin que la sobrecargade trabajo -productivo y reproductivo- lo impida. Pero almismo tiempo que como “derecho” de todos aparece como“responsabilidad” de todos, y no sólo de una parte de launidad de convivencia, rompiendo una constante histórica:el reparto de tiempos y trabajos se ha venido estructurandoen función del género.

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8 Los problemas sociales derivados de las nuevas formas de gestión flexible de lostiempos de trabajo, entre los que está el conflicto derivado de la inadecuación devida de trabajo retribuido y el de trabajo cotidiano, se agravan en el caso de lasmujeres, pues generan una mayor presión social, que lleva a exigir sobreesfuerzospara tratar de compaginar las diferentes facetas de vida social, por lo que es unafuente de extraordinaria ansiedad y malestar.

Finalmente, también en el marco de la importancia actualde la Responsabilidad Social de la Empresa, tiene especialcabida la cuestión de la conciliación. En esta dirección con-vergen diferentes estrategias ya recogidas. Por un lado, labúsqueda de un desarrollo económico socialmente sosteni-ble implica no sólo la incorporación de la mujer al merca-do de trabajo, sino un diferente reparto, más equitativo, delos tiempos de trabajo, conforme a la Estrategia de EmpleoComunitaria. Por otro, en todos los planteamientos de laresponsabilidad social asume una especial importancia lamejora de las condiciones de vida y de trabajo.

En este sentido, y aunque tampoco se hace expresa referen-cia a las políticas de conciliación, ha de destacarse que losinterlocutores sociales hayan asumido recientemente como“objetivo común”, en el Capítulo VIII del ANC 2005, el“alcanzar unos mayores niveles de… calidad en el empleo”y de “bienestar social”, en línea con el Libro Verde de laComisión Europea en materia de responsabilidad social9.En la medida en que las desigualdades de trato implican un“mal aprovechamiento” de los “recursos humanos” o del“capital humano” disponibles -ninguna de las expresionesutilizadas tan difundidamente encuentran amparo jurídico,pues es evidente que “si son humanos” no pueden ser“recursos” sino personas -, toda discriminación por razón desexo y /o género entre hombre y mujer afectará negativa-

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9 Esta dimensión es fácil de entender: el conflicto generado por la tensión entre lostiempos de cuidados y las exigencias del trabajo mercantil es la expresión de otroconflicto más profundo y arraigado, que está en el fundamento mismo del sistemasocio-económico capitalista: la tensión entre dos objetivos contradictorios, laobtención de ganancia y el cuidado de la vida humana. Pues bien, esta tensión seintensifica por la estricta dependencia de la producción capitalista de los procesosde reproducción y de sostenibilidad de la vida humana, que se realizan, sin embar-go, fuera del ámbito de sus relaciones y de su control directo o inmediato. En rea-lidad, lo que sucede es que se vuelven a hacer visibles los procesos de reproducciónde la vida humana que, con el proceso de férrea racionalización económica del sis-tema industrial, habían ido quedando diluidos u ocultados, pues sólo al “hogar”correspondería la función básica de actuar de “centro de gestión, organización ycuidado de la vida”; mientras que será la “fábrica” la encargada de gestionar la pro-ducción mercantil. No siempre ha sido así, pues la “casa medieval”, era centro deproducción, consumo y vida.

mente a cualquier estrategia de “desarrollo sostenible” -estaidea es una variante de la dimensión económica del recono-cimiento de la igualdad salarial en el viejo art. 119 TCEE-.En consecuencia, la igual participación de todos en las dife-rentes esferas de vida social no es sólo un presupuesto de lademocracia real -Documento sobre la Estrategia Marcosobre igualdad entre hombres y mujeres, 2000-2005, COM2000, 335, final-, sino también -Comité Económico ySocial (2001/CE 116/17), una necesidad económica, un“factor productivo”.

A este respecto, debe recordarse que una de las principalesfuentes de ayuda a las personas mayores dependientes ennuestro país, a falta de una adecuada legislación y políticasde atención a la dependencia, es el apoyo familiar -serviciosocial informal-, que en la mayor parte de los casos recaesobre las mujeres -hijas, madres, abuelas, hermanas-. Eneste sentido, la propia evolución del mercado de trabajo lle-vará a que cada vez más se plantee de forma traumática lasiguiente diatriba u opción: decidir, ante la cada vez másprobable situación de tener un familiar cercano con proble-mas de dependencia, cómo compatibilizar la actividad pro-fesional y estas responsabilidades familiares. Si hasta hacepoco tiempo la reducida tasa de ocupación de las mujerescuidadoras no convertía en socialmente relevante esta situa-ción, con la irreversible generalización del acceso de lamujer al mercado de trabajo y el aumento del número depersonas dependientes, el dilema ha comenzado ya a tenerribetes de cuestión social de primer orden10.

En definitiva, si la igualdad de oportunidades es una con-dición no sólo para una más equitativa redistribución sinopara el crecimiento mismo de la riqueza, y la asunción deresponsabilidad familiares mayoritariamente por las muje-

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10 Vid. D. CASADO MARIN- G. LOPEZ I CASASNOVAS. Vejez, dependencia ycuidados de larga duración: Situación actual y perspectivas de futuro. Fundación LaCaixa. 2001.

res se revela como un factor eminente de desigualdad porrazón de género, no puede dudarse que las políticas de con-ciliación emergen como una condición o presupuesto parael crecimiento económico y la viabilidad del sistema públi-co de protección social de los países de la UE. En conse-cuencia, las políticas de fomento de conciliación entre lostiempos de vida de las personas han de verse además comoeficientes económicamente.

III. TIPOLOGÍA DE MEDIDAS DE POLÍTICA DECONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL YFAMILIAR: UN CUADRO GENERAL

La pluralidad de dimensiones y estrategias que presenta laacción a favor del objetivo de la conciliación nos pone deinmediato sobre la pista de la necesidad de una actuaciónen varias direcciones, con vista a buscar una política real-mente eficaz. La “transversalidad” propia del principio deigualdad de trato entre hombres y mujeres, del que el repar-to equilibrado de tiempos de vida entre unos y otros den-tro de una misma unidad de convivencia es un medio,implica la intervención de una pluralidad de sujetos agen-tes y en una amplia gama de ámbitos normativos y políti-co-institucionales. No obstante, está claro que los 3ámbitos especialmente concernidos son el laboral, el fiscal yel de la protección y acción sociales

Con carácter general, una acción completa, coherente y eficazorientada a hacer realidad o actualizar de modo efectivo elderecho social fundamental a la conciliación, debería incluirun plan integral que contemplara las siguientes acciones:

1. Técnicas de Ayuda 1.1. Prestaciones económicas -garantía de rentas que

compensen el incremento de gastos que suponen las“obligaciones familiares”-a. Seguridad Social b. Fiscalidad

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1.2. Prestaciones de Acción Social -medidas de tipo téc-nico o servicios-c. Servicios Sociales -de guardería infantil o cuida-

do de otras personas dependientes-d. Ayuda a Domicilio

2. Estatuto de garantías de indemnidad e inmunidad -tutelaantidiscriminatoria-

3. Liberación del tiempo de trabajo o prestaciones de tiempolibre, como derechos de reordenación del mercado detrabajo desde la lógica de la conciliación3.1. Reducción del Tiempo de Trabajo

a. Trabajo a Tiempo Parcialb. Reducción de Jornadac. Permisos Retribuidosd. Suspensión del contrato de trabajo y Excedencias

3.2. Horario Flexible: redistribución del tiempo de tra-bajo de forma más favorable a los intereses de con-ciliación

4. Técnicas o medidas de fomento del reparto equitativo -nosexista- del trabajo productivo y del reproductivo4.1. reconocimiento de derechos individuales, indistin-

tos o no sexuados4.2. reconocimiento de ciertos derechos específicos o

sexuados no neutrales -carácter intransferible deciertos derechos-

4.3. Incentivos económicos para la contratación de mujeres

Por lo que concierne al primer conjunto de técnicas, quedaclaro que representan un incremento del gasto social, por loque concierne básica, aunque no exclusivamente, como severá, a los poderes públicos y a sus sistemas de protecciónsocial y de fiscalidad. En esta dirección, la política defomento de la conciliación de la vida familiar y laboral nopasa sólo por el reconocimiento de prestaciones monetariasque, como técnica de ayuda, contribuya a sufragar el incre-

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mento de gastos que generan los cuidados familiares, sinoque exige también, y quizás en mayor medida, su “sociali-zación” mediante la provisión directa por los poderes públi-cos de tales servicios. Recuérdese que en las sociedadesoccidentales desarrolladas la subsistencia y la calidad devida encuentra básicamente 3 fuentes de provisión: la acti-vidad desplegada desde la familia -hogar-, los bienes y ser-vicios producidos por el mercado y la prestación deservicios públicos.

La creciente insuficiencia de la primera para satisfacer todala demanda de cuidado y atención de las personas, difícil-mente puede ser cubierta de forma plena o adecuada porla oferta de este tipo de servicios realizada desde el mercado.Y es que no todos/as pueden afrontar los costes económi-cos que conlleva esta lógica mercantil de prestación de ser-vicios de atención del hogar familiar. La liberación, almenos parcial, de la jornada de “trabajo doméstico” pasa,pues, por la mejora de la técnica de provisión pública dediferentes servicios sociales de atención a los familiaresdependientes - guarderías infantiles y centros de mayo-res11. La prestación de servicios de cuidados es una respon-sabilidad social y política, no sólo individual, y menos sólode la mujer, y como tal tiene que ser asumida por las ins-tituciones de “bienestar”, al mismo nivel que la educacióny la sanidad -servicios públicos indiscutibles-

Aunque la cantidad de trabajo familiar doméstico sustitui-ble por servicios “externos” no viene sólo determinado porel salario, no cabe duda que cuantos más elevados son másposibilidades ofrecen para desplazar a terceros una mayorparte del trabajo familiar doméstico. Por lo mismo, y antela realidad de salarios insuficientes -art. 35 CE-, y negocia-

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11 Recuérdese que el Consejo Europeo de Barcelona incluso cuantitificaba este obje-tivo. Así, preveía que para el 2010 se proporcionaran servicios de cuidado de niñosal 90% de los niños entre 3 años y la edad de escolarización obligatoria y, tambiéncomo mínimo, al 33% de los niños menores de 3 años de edad.

ción colectiva asentada sobre la moderación salarial, unamayor disponibilidad de servicios públicos permitiríamejorar las posibilidades de opción. Asimismo, convieneestar advertido de que el crecimiento del número de muje-res incorporadas al mercado de trabajo determinará, en unfuturo inmediato, que el apoyo prestado por la red familiar-básicamente las abuelas- no pueda mantenerse en el futu-ro por lo que, de no ampliarse la atención pública, podríagenerarse graves distorsiones, sólo parcialmente corregiblespor el incremento de la contratación de mujeres inmigran-tes para la atención de estas tareas, lo que no hace sino des-plazar el problema de un colectivo -las autóctonas- a otro-las inmigrantes-, que así verán aumentadas sus discrimina-ciones -por inmigrante y por mujer-.

En lo que respecta a la conformación de un completo y efi-caz “Estatuto Protector Antidiscriminatorio” por razón desexo y/o género, no cabe duda que es, en cuanto inmediataexigencia del derecho social fundamental a la no discrimi-nación, el más reforzado y eficaz en nuestro ordenamiento.A diferencia de las técnicas de ayuda, esta protección sípuede ser exigida de manera directa en vía judicial sinmediación legislativa alguna.

Esto significa que cualquier decisión empresarial, se pro-duzca cuando se produzca y cualquiera que sea el margende libertad atribuido para tomarla deberá ser anulada si per-judica u obstaculiza a una trabajadora por el ejercicio de losderechos de conciliación. La protección se brinda tanto alas discriminaciones directas como a las “indirectas”, asícomo frente al acoso sexual y/o por razón de sexo o género.Si las discriminaciones directas, cada vez más residuales, seproducen cuando la decisión se vincula, de forma manifies-ta o más velada u oculta, al sexo y/o al género, las indirec-tas se generan cuando una disposición, criterio o práctica,aparentemente neutros respecto al sexo o al género, generadesventajas respecto a personas de un determinado sexo ogénero, salvo que esté objetiva y legítimamente justificada

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(STJCE 9 febrero 1999). De ahí, la importancia de contarcon adecuadas estadísticas para comparar el efecto perjudi-cial en uno u otro sexo.

No obstante, algunos momentos de las relaciones deempleo resultan especialmente vulnerables para la mujer,especialmente en el acceso o en situaciones de renovacióndel contrato, en los que la protección jurídica reconocidasuele encontrarse con importantes obstáculos fácticos.Asimismo, todavía queda un margen para reforzar estalínea de protección, especialmente por lo que refiere a lagarantía de indemnidad retributiva y profesional que, comotal, no aparece configurada en el actual ordenamiento jurí-dico. Los convenios colectivos y las prácticas de gestiónempresarial siguen evidenciando múltiples pruebas de ladiferencia de trato, sobre todo en relación a los comple-mentos salariales.

Así, por ejemplo, la STJCE 18 Noviembre 2004 (Asunto C-284/02, Land Brandenburg y Ursula Sass), en contra delpropio criterio interpretativo de la Comisión de lasComunidades Europeas que consideró que el exceso respec-to del mínimo normativo tan “sólo constituyen una ventajaque se le ofrecía”12, la normativa comunitaria se opone a queun convenio colectivo impida incluir en el periodo necesarioa efectos de ascenso la parte del periodo durante el que la traba-jadora disfrutó… de un permiso de maternidad cuya duraciónexcede del periodo de protección de ocho semanas previsto porla normativa alemana, a la que se refiere dicho convenio,siempre que los objetivos y la finalidad de ambos permisosrespondan a los objetivos de protección de la mujer. Así,parte de que la norma comunitaria permite el reconoci-miento de “derechos específicos a causa de la maternidad”,

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12 Cita a su favor una sentencia del TJCE que no trata de “permisos legales” sino deun “permiso adicional” concedido por el empresario, a título de condición másbeneficiosa o condición más favorable (STJCE 27.10.1998, Boyle y otros (C-411/96, ap.79).

como el permiso de maternidad, que en modo alguno pue-den “dar lugar a un trato desfavorable” en cualquier condi-ción de trabajo -en el caso los requisitos de acceso a un nivelretributivo y profesional superior. Lo contrario sería una dis-criminación directa por razón de sexo (STJCE 30.3.2004,Alabaster, C-147/02), si se excluyen los permisos de mater-nidad, o una discriminación indirecta si se excluye cualquiertipo de suspensión de la relación laboral. En todo caso, pro-cede recordar que el TJCE ha declarado de forma reiteradaque el artículo 141 TCE, dado su carácter vinculante, esta-blece una prohibición de discriminación por razón de sexoque se impone tanto a las autoridades públicas como a losconvenios colectivos, incluso a los contratos entre particula-res y decisiones unilaterales de los empleadores (STJCE21.10.1999, Lewen, C-333-97, ap.26).

Pero es sin duda la ordenación del tiempo de trabajo la quemás influye en las opciones para conciliar la vida laboral yfamiliar. Uno de los aspectos más relevantes de las mutacio-nes en los “tiempos de trabajo” es un incremento de las des-igualdades entre colectivos sociales, pues afectan de formadiferente a cada uno de ellos, hasta llegar a perpetuar oampliar las discriminaciones indirectas en muchos ámbitos,incluido el mercado de trabajo. Las políticas de flexibilidaddel tiempo de trabajo provoca una redistribución de los“derechos” -también de los “costes”- de los diferentes suje-tos sociales implicados13-. Aunque se presupone que el “usodel tiempo libre” es estrictamente individual y, por tanto,depende exclusivamente de la voluntad del trabajador y dela cantidad de tiempo disponible, un análisis más detenidode la realidad de los tiempos de vida -más allá del empleoasalariado- evidencia que eso no es así -angelismo de la

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13 La flexibilidad laboral no sólo implica aumentar la rentabilidad empresarial, sinoque conlleva una potencial mejora del bienestar social de muchas personas –ej.usuarios y consumidores-. Pero al tiempo puede conllevar la reducción del bien-estar de otras, los trabajadores, si no hay una política de ordenación del empleo ydel tiempo adecuadas. Estos costes son mayores en las formas de organización deltrabajo que apuestan por la generalización de jornadas y horarios “atípicos”.

bondad abstracta de la flexibilidad del tiempo de trabajo-.En la medida en que buena parte de las actividades que“dan sentido” a la vida de las personas -participar en lasactividades de ocio; atender a otras personas…- ha de rea-lizarse en momentos específicos del tiempo y en contactodirecto con otras personas, la alteración de los horarioslaborales distorsiona la vida personal y crea graves proble-mas a nivel personal y social14.

En consecuencia, con la persistente distribución sexista del“trabajo familiar” y “doméstico” la fijación de un determina-do modelo de ordenación y gestión del tiempo de trabajo, sea rígi-do sea flexible, tiene un fuerte impacto sobre las condicionesde vida de las mujeres. La lógica de racionalización económi-ca -rentabilidad- de los tiempos de vida mercantiles inciden,pues, negativamente en las demandas de tiempo de vida nomercantiles, con la creación de conflictos socio-laborales y ries-gos -tensiones psíco-físicas debido a la doble presencia; discri-minaciones indirectas, reducción de otros tiempos de vidarelacional (ocio, participación socio-política, formación…)-.

Se precisa, pues, un debate -discurso- y una práctica -polí-ticas y normas- sobre flexibilidad atento a otras necesidadesdistintas a las de rentabilidad mercantil de la empresa, demodo que atienda también a las necesidades de flexibilidadque derivan de la “vida cotidiana” de las personas, en espe-cial de sus obligaciones de atención y cuidado. Pero el deba-te no es fácil, porque no son plenamente compatibles losdiferentes objetivos en juego: la flexibilidad orientada a la

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14 Estos costes sociales son: dificultades para desarrollar actividades diferentes al tra-bajo mercantil que requieren el contacto con otras personas; dificultades de orga-nización y planificación de la vida cotidiana, cuando la jornada laboral se tornavariable y la empresa tiene la capacidad de imponer cambios en su duración y con-figuración; efectos negativos sobre la salud en el caso de horarios nocturnos o cam-bios habituales en la jornada laboral. Los efectos externos se trasladan en unoscasos al conjunto de la sociedad –la gestión del tiempo de trabajo incide en la cali-dad de vida social ( menor participación en la vida civil, menores relaciones socia-les )-, y en otros a colectivos específicos, con desigual impacto, como sucede conlas mujeres, que siguen asumiendo el papel de “cuidadoras” casi en exclusiva.

mejora de la competitividad -y a la reducción del desem-pleo- tiene importantes costes sociales para los trabajadores,y en particular para las trabajadoras. La ganancia de com-petitividad lleva al empleo productivo -menores costes ymayores rendimientos-, la mejora del desempleo favorece-ría el empleo precario -temporal, parcial-, y las mejoras deconciliación suelen conllevar medidas sólo para mujeresque terminan perpetuando el problema.

En definitiva, los cambios en el modelo familiar junto a loscambios en la organización de los tiempos de trabajo -jornadasatípicas, horarios impredecibles, turnos en horas no habitua-les o “normales”, jornadas anualizadas…- ha supuesto el finde un relativo equilibrio entre trabajo y familia, pero a costade las mujeres15. A raíz de estas transformaciones habríaemergido otra estructura socio-laboral diferenciada pero queaún no ha podido establecer un nuevo equilibrio entre unostiempos y otros de vida social -laboral y familiar-, más acordea estas nuevas realidades. El conflicto socio-laboral se produ-ce básicamente entre tres tiempos de vida:

a) la lógica económica del tiempo de trabajo en la empresa ypara el mercado -globalmente competitivo-,

b) la lógica social del tiempo de trabajo en el hogar familiarpara las personas dependientes,

c) con la lógica personal del tiempo de actividad de autodeter-minación, para decidir sobre el propio proyecto, sobre laconstrucción de la propio “ser” de cada persona, al mar-gen del tiempo laboral y del tiempo familiar.

Precisamente, a recomponer o reconstruir ese equilibrio, típi-co objetivo de los diversos ordenamientos o estatutos jurí-

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15 Las mujeres, enfrentadas casi en solitario al problema de “conciliar”, aparecencomo “variable de ajuste” entre las rigideces de ambos trabajos –necesidadeshumanas (biológicas y relacionales) y necesidades productivas ( organización ren-table de la empresa)-, con costes importantes para su calidad de vida. Vid.CARRASCO, C. (ed. ) Tiempos, trabajos y género. PUB. N.10.2001.

dicos de Derecho Social, sirven los principios, los derechos,las normas, las políticas y las instituciones de “concilia-ción”. Habrá que partir, pues, no de entender la “concilia-ción” como punto de partida, posición que ocupa el“conflicto”, sino como resultado u objetivo de la actividadde regulación de los sujetos negociadores, ya que el tiempode trabajo es una condición a regular eminentemente poracuerdos y convenios colectivos.

Los aspectos más relevantes en este ámbito básicamente son:

a. Jornada de Trabajo

La ordenación de la jornada laboral es un ámbito axial o cen-tral de cualquier política de organización y gestión del traba-jo, de ahí la tradicional incidencia tanto de las regulacionesde mínimos -jornadas máximas y periodos de descanso obli-gatorios- y el protagonismo de la negociación colectiva. Latensión entre tiempos se muestra como una nueva dimensióndel conflicto socio-laboral estructural con desigual impactoen hombres y mujeres. Conflicto agravado por las políticasde empresa, a veces avaladas por acuerdos colectivos, favora-bles a la mayor flexibilidad de la jornada de trabajo.

La flexibilidad pretende ampliar la disponibilidad empresa-rial del tiempo de trabajo de las personas contratadas, sinque este incremento del poder de gestión temporal del pro-ceso productivo tenga siempre la misma concreción. Unasveces requiere jornadas más largas, mientras que en otrasocasiones demanda jornadas reducidas, y las más el estable-cimiento de jornadas variables en atención a concretas cir-cunstancias de la producción y el mercado. En síntesis, elcambio en la organización del tiempo de trabajo mercantiladopta básicamente 3 modos de gestión:

– la jornada expandida.En su concepción límite son los modelos de trabajodurante 24 horas al día en los 7 días de la semana de los

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12 meses del año. En todos los casos implica una vía paraabaratar los costes de capital -uso intensivo de los equiposde capital- y adaptarse a todo tipo de demandas de losconsumidores y usuarios.

– la jornada reducidaAunque suele presentarse esta presión a favor de jornadasde menor duración tanto por razones de la oferta deempleo -características de la actividad productiva y delmercado en que compite la empresa-, cuanto de lademanda de empleo -necesidades de las personas asalaria-das: incremento de las mujeres que acceden al mercado-,no cabe duda que es el cambio de modelo productivo larazón más sólida que explica la creación de empleos dehorario reducido. Los costes significativos de coordina-ción de las diferentes contrataciones y las dificultades delas personas dedicadas fundamentalmente al trabajo fami-liar doméstico, las mujeres, para encontrar jornadas deempleo retribuido compatibles con estas exigencias, evi-dencian la limitada eficacia práctica de los discursos pro-clives al aumento del trabajo a tiempo parcial desde lalógica de la conciliación de la vida laboral y familiar.

– la jornada flexible -variable o irregular-Este modelo implica un cambio de las condiciones detiempo en función de variaciones en la vida de la empresa.Un mismo volumen de horas de trabajo contratadas pue-den organizarse o gestionarse a través de modos o formasdiversas. Se trata de los típicos modelos de producción“justo a tiempo” y “existencias 0”, aunque se articulensobre una “situación de estrés del sistema productivo” -tra-bajo a turnos para empresas de ciclo continuo o semicon-tinuo; jornada de duración variable mediante un númerode potenciales días adicionales de trabajo, compensables endinero o con días de fiesta adicionales en otra época delaño, o con posibilidad de alterar la estructura de festivos,de modo que la empresa decide cuándo se altera el horarioo se introducen días adicionales..-. Estos sistemas provocanajustes horarios permanentes, siendo cortos los periodos de

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comunicación de los cambios por las empresas, lo que per-judica las opciones de conciliación con la vida familiar,pues la posibilidad de reorganizar paralelamente este tiem-po de vida es menor y más complicada.

De este modo, si la política social clásica se preocupó porreducir la jornada y estabilizar su configuración, las polí-ticas de flexibilidad no sólo quiebran la diferencia entrejornada regular y la jornada atípica, sino que abaratan elcoste de estas últimas al dejar de ser medidas excepciona-les. En consecuencia, la mayor rentabilidad económica,incluso la mayor satisfacción social, que permite la flexi-bilidad temporal, se consigue aumentando la disponibili-dad temporal. Ésta no se limita a la presencia física en ellugar de trabajo sino que, mediante el recurso a los nue-vos medios de comunicación, extiende la movilizaciónpotencial de la fuerza de trabajo hasta el espacio de vidaprivada -horas de disponibilidad-.

Este discurso no es sólo patronal sino sindical. La acepta-ción sindical oscila entre la reducción de jornada con fle-xibilidad de horarios y la aceptación de la flexibilidadcomo una contrapartida para el mantenimiento delempleo. Sin embargo, no han incluido de forma signifi-cativa en el debate otros parámetros y otros costes socia-les que permanecen ocultos, como es la profundizaciónen las desigualdades de género que provocan. El impactoes desigual en unos colectivos de población activa que enotros, en perjuicio de las mujeres, lo que provoca no sóloobstáculos para el acceso y mantenimiento en el empleosino incluso desigualdades que pueden traducirse en dis-criminaciones indirectas, dada la desigual distribucióndel trabajo familiar doméstico.

b. Vicisitudes modificativas

La personalización del tiempo de trabajo pasa también poruna adecuación a las circunstancias individuales del régi-

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men ordinario previsto en cada sector productivo o empre-sa. A tal fin son clásicas las medidas orientadas a permitir elacceso a “reducciones de jornada” atendiendo a determina-das circunstancias personales, o a la concesión de “permi-sos”. Naturalmente, su eficacia depende tanto del alcance delos mismos como de sus efectos económicos.

En este sentido, está claro que los cambios en los usos indi-viduales del tiempo de trabajo no pueden deslindarse de laordenación de las retribuciones. Precisamente, el bajo nivelde respuestas favorables a la reducción de la jornada laboralse explica porque muchas personas están situadas en elámbito de cobertura del estándar social mínimo. Sólo loscolectivos con altos salarios tendrán posibilidad real dedecidir la concreta jornada laboral -puede decidir reducir sujornada, porque la reducción salarial no afecta sustancial-mente, o puede mantenerla porque puede acceder a unamplio abanico de servicios a coste moderado-, y quizás nisiquiera eso, en la medida en que de la disponibilidad deltiempo de trabajo dependerá frecuentemente la propiaordenación de la carrera profesional. Además, el empleofemenino se ha “parcializado”, pero no por voluntad sinopor imposición del mercado -empleo de pura superviven-cia-, por lo que si éstas son las que asumen principalmenteel cuidado de familiares, difícilmente van a aceptar unamayor reducción. Una argumentación que puede igual-mente utilizarse respecto de los “permisos”, de modo quesólo los que son retribuidos pueden cumplir eficazmentecon su finalidad conciliadora, siendo bastante más limitadaen aquellos que no lo son.

c. vicisitudes suspensivas

La tercera línea tradicional de actuación se vincula al reco-nocimiento de situaciones “suspensivas” de la relación labo-ral, con objeto de atender las obligaciones familiares de launidad de convivencia, ya se trate de auténticas “suspensio-nes” -periodos de baja por maternidad y/o “paternidad”- o

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de las singulares “excedencias” -por cuidado de personasdependientes. Las principales deficiencias que los ordena-mientos y prácticas convencionales presentan hoy se vincu-la a razones análogas a las evidencias respecto de lareducción de la jornada. Tienen que ver, pues, tanto con suduración -la suficiente para que sea relevante, pero no tantacomo para reducir el patrimonio profesional del quien ejer-ce el derecho-, cuanto con las rentas de sustitución.Asimismo su eficacia se conecta con el reparto entre géne-ros de estos derechos, nacidos como específicos para lasmujeres pero que tienden a configurarse como individualese, incluso, como específicos para hombres.

Justamente por ello, y como cuarta línea de intervención,una posición particular ocupa hoy la política de fomento deuna tipología de medidas netamente orientadas a favorecerun efectivo reparto equitativo, entre hombres y mujeres, de lostiempos de vida y trabajo “productivo” y “reproductivo”. Sinduda, este es el aspecto más deficitario en las normas y expe-riencias de los Estados miembros de la UE, y en particularen España. Y es que, como se advirtió, uno de los errores odesenfoques más recurrentes, también en la negociacióncolectiva, es creer que se favorece la igualdad de trato otor-gando derechos específicos, a veces intransferibles, a lasmujeres, cuando con ello se consigue sólo facilitar la conci-liación sí, pero siempre de las mismas personas, las mujeres.

En el mejor de los casos, el lento y ligero incremento de laparticipación de los varones en el hogar se configura comola emersión de una suerte de “tiempo de ayuda familiar”,pero no como la asunción o el reconocimiento de una “res-ponsabilidad compartida” entre hombre y mujer. La gra-dual desaparición de la figura de “ama de casa” no conllevaque la mujer deje de asumir las tareas del hogar como “suslabores”.

Por tanto, parece más que evidente que la principal estrate-gia para vincular de modo efectivo y eficaz el objetivo de la

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conciliación al principio de igualdad de trato y oportunida-des pasa, ineludiblemente, por fomentar la participación oimplicación de los hombres en el trabajo familiar domésti-co. El modelo de doble participación de las mujeres -en elmercado y en el hogar- requiere la puesta en práctica de unmodelo de “doble presencia/ausencia” más equitativo y exen-to de sesgo sexista o de género16. La compatibilidad pasapor la mayor presencia del hombre en el hogar y un incre-mento de sus “ausencias”, en su caso, del trabajo mercantil,de modo que se incorpore al ejercicio de las medidas deliberación de tiempos laborales.

A tal fin, habrá no sólo que remover los obstáculos, funda-mentalmente sociales y culturales, que hoy existen para ello,sino promover o incentivar tal incorporación. En el prime-ro caso se situaría la persistencia de importantes discrimina-ciones salariales. En el segundo caso, que tiene uncomponente más subjetivo, habría que incidir en el modelomismo de participación masculina en el mercado de traba-jo: continuidad y plena dedicación, desde la incorporaciónhasta la salida por “jubilación” o decisión empresarial.

Junto a ello, hay que incidir con mayor decisión en unaamplia secuencia de medidas que incentiven a los hombrespara implicarse en las responsabilidades familiares, tanto detipo económico como relativos a permisos específicos,intransferibles, de paternidad. La implicación más decididade los varones en las tareas domésticas y familiares será, ensí mismo, un factor de liberación de las mujeres y, conse-cuentemente, les dará mayores capacidades para decidir y,por tanto, mayores oportunidades para alcanzar nuevos y

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16 Se suele utilizar esta terminología para expresar la contradicción que supone elestar y no estar al mismo tiempo en dos sitios a la vez, por lo que no se está encondiciones en ninguno de los dos, y por tanto, como crítica al modelo de orga-nización social actual que lo propicia, yo prefiero utilizarlo en este sentido másorientado a propiciar un reparto de esta situación entre hombres y mujeres, lo queme parece más realista, además de más adecuado.

más satisfactorios horizontes profesionales. No habrá ningu-na política de conciliación, ni pública ni convencional, quepueda obtener resultados mínimamente satisfactorios si sedefine en los actuales términos de “ayuda” y no de auténti-ca “corresponsabilidad familiar” entre hombre y mujer17.

A la vista de esta presentación, el papel de la negociacióncolectiva es desigual en unos ámbitos u otros. El protago-nismo está claro en la tipología de medidas vinculadas a la“ordenación del tiempo de trabajo”, mientras que tienemenor “responsabilidad” respecto a la “acción social” -ej.ayudas para guarderías laborales..-. No obstante, es igual-mente cierto que tanto potencial como efectivamente elinstrumento convencional puede y debe llegar, y ha llega-do, a los cuatro campos de intervención indicados, demodo que ninguno queda al margen de una política eficazde la empresa en esta materia.

IV. EL MARCO NORMATIVO: UN NUEVO PRINCI-PIO JURÍDICO Y UN NUEVO DERECHOSOCIAL FUNDAMENTAL ESTÁN NACIENDO

1. El plano internacional y comunitario

Acabamos de ver que persiste una desigual distribución deltrabajo doméstico y familiar -atención a personas depen-dientes- en las unidades de convivencia, que actúa desfavo-rablemente sobre las oportunidades de empleo y carreraprofesional de las mujeres. En consecuencia, la política deigualdad de trato y de oportunidades “para” el -acceso al-y “en” el -condiciones deempleo exige fomentar un repar-to más equilibrado de las responsabilidades domésticas y

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17 De lo contrario, estaríamos “poniendo en marcha políticas de empleo dirigidas sóloa la mujer para que ésta se incorpore al mercado de trabajo y continúe haciendo laslabores del hogar y atendido casi en solitario” a “personas dependientes” de dos sujetosque conforman la unidad de convivencia, teóricamente en el mismo plano de respon-sabilidades”. Vid. M.T. López López- A. Valiño Castro-. Conciliación Familiar ylaboral en la UE. CES. Madrid. 2004. pag. 73.

familiares. En este sentido, es evidente que ninguna políti-ca, ni pública ni convencional, está en condiciones de faci-litar, por sí misma, la conciliación del acceso de la mujer almercado de trabajo en condiciones de igualdad real con suvida familiar. La clave es más social que normativa y polí-tica, pues el éxito de aquellas políticas reside en su capaci-dad de promover los cambios sociales necesarios para quela conciliación se arbitre en términos de estricta correspon-sabilidad familiar, y no de ayudas a la mujer para mejorarla simultaneidad de su histórico trabajo reproductivo conel productivo actual.

Pero esta constatación en modo alguno puede infravalorarla necesidad de diseñar, por parte de los poderes públicos,un marco regulador capaz de promover una auténtica polí-tica integral de atención a las personas dependientes, queentre otras medidas requiere el reforzamiento de los servi-cios sociales responsables de atender estas nuevas demandasde bienestar. Estas dimensiones no son sólo grandes ideales,o nuevos valores sociales sin plasmación normativa. Antesal contrario, ya han penetrado con cierta relevancia entodos los niveles de la ordenación normativa.

Desde luego no debe ocultarse ni infravalorarse que, como serecordó, ya desde el plano de la plasmación normativa quedamucho camino que recorrer. El extraordinario reforzamientoexperimentado en estos últimos años por el ordenamientoantidiscriminatorio por razones de sexo y/ o género no ha idoacompañado, en términos generales, de un paralelo desarrollodel ordenamiento promotor y activador de la conciliacióncomo un derecho social fundamental efectivo o real.

A la espera de una nueva regulación, ya comprometida enmuchas ocasiones por el Gobierno pero todavía no activada,pese a vencer el plazo de transposición de la Directiva comu-nitaria -5 de octubre de 2005-, parece evidente que no sepuede abordar el papel de la negociación colectiva en la actua-lización de esta faceta del principio de igualdad sin atender, si

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quiera brevemente, a la evolución del marco normativo, ensus diferentes niveles, internacional, comunitario, nacional yautonómico. El conocimiento del marco de referencia, ysobre todo de cuál está siendo la actuación real de los poderespúblicos en estos diferentes ámbitos, permitirá a los interlocu-tores sociales saber con mayor precisión sus posibilidades -ydeberes- de actuación, pero sobre todo valorar la efectividadde su grado de compromiso con este objetivo que, sin duda,es hoy más que una realidad experimentada una marcadaorientación, un principio jurídico general, de los sistemasnormativos contemporáneos, especialmente en el ámbito dela UE, incluida, aunque con enormes deficiencias, España.

En el ámbito internacional, y sin infravalorar ni laConvención de Naciones Unidas de 1979, sobre elimina-ción de todas las formas de discriminación contra la mujer,ni de los Convenios de la OIT, en especial a partir de 1981(Convenio número 156), el impulso más destacado a lamodificación del reparto tradicional de papeles entre hom-bres y mujeres como presupuesto de la igualdad real loencontramos en el seno de la Unión Europea. Sin perjuiciode algunos otros antecedentes, queda claro que los compro-misos con este objetivo adquieren una dimensión destaca-da a partir de la Carta comunitaria de los Derechos SocialesFundamentales de los trabajadores (9.12.1989), que expresala utilidad tanto económica como social de medidas quefaciliten la conciliación de obligaciones familiares y profe-sionales por parte de hombres y mujeres-. Como tal dere-cho aparece igualmente reconocido en la Carta comunitariade Derechos Fundamentales de los ciudadanos (Niza 2000),incorporada tal cual en el, por ahora frustrado, Tratado dela Constitución Europea (art. II.33.2)

No obstante, su contenido luego resulta extremadamentereducido, con lo que se traiciona en buena medida las espe-ranzas depositadas en este reconocimiento como derechosocial fundamental -“con el fin de poder conciliar vida familiary vida profesional, toda persona tiene derecho a ser protegida

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contra cualquier despido por una causa relacionada con lamaternidad, así como el derecho a un permiso pagado pormaternidad y a un permiso parental con motivo del nacimientoo de la adopción de un niño “ (art. II. 33.2)-. Como puedeapreciarse con claridad, la norma “constitucional” viene arecoger como contenido mínimo los avances producidos ensingulares Directivas promulgadas en esta materia - Directiva92/85/CEE, 19.10, sobre aplicación de medidas para pro-mover la mejora de la seguridad y salud de las trabajadorasque hayan dado a luz; Directiva 96/34/CE, 3.6, relativa alAcuerdo marco sobre permiso parental celebrado por losinterlocutores sociales a nivel comunitario-. Sin embargo, noprogresa en la dirección de tutela integral y más comprome-tida propuesta en los “programas”, “recomendaciones” y“directrices” de acción comunitaria aprobados e impulsados,pero sin generar normas directamente vinculantes, por laComisión y el Consejo, como por ejemplo, por citar docu-mentos recientes, la Comunicación de la Comisión, tituladaEstrategia marco comunitaria sobre la igualdad entre hombres ymujeres (2001-2005) y las Directrices integradas para el creci-miento y el empleo (2005-2008).

Así, para alcanzar el objetivo de una tasa de empleo feme-nino no inferior al 60%, para el 2010 -España está entornoal 45%-, y dentro de lo que ahora se llama “promoción deun enfoque del trabajo basado en el ciclo de vida” (directrizintegrada n.17), se proponen básicamente 4 líneas deactuación:

– adoptar medidas decididas a acabar de una vez para siem-pre con las diferencias entre hombres y mujeres en materiade empleo y condiciones de trabajo -y protección social-

– provisión de servicios accesibles y de calidad para el cui-dado a personas dependientes, sean niños o mayores;

– distribución equitativa de las responsabilidades familiaresy del trabajo doméstico, a través de una política que

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fomente, mediante todo tipo de incentivos, el recursocompartido por los hombres a permisos parentales,incluido un “permiso de paternidad”18

– facilitar formas de organización flexible del tiempo detrabajo

Aunque finalmente no prosperara la inclusión de una refe-rencia explícita y directa a la “conciliación de la vida fami-liar y profesional” como principio inspirador de estalegislación comunitaria, como sí pretendió el ParlamentoEuropeo, no cabe duda que la puesta en práctica de laDirectiva 2002/73/CE, relativa al principio de igualdadentre hombres y mujeres en el acceso al empleo y en lascondiciones de trabajo, marcará un momento determinan-te en el reforzamiento de medios eficaces para alcanzar estaigualdad de modo efectivo. En todo caso, lo más relevanteen el ámbito que se analiza aquí es su convencida apuestapor una implicación de los interlocutores sociales en la consecu-ción de este doble objetivo de erradicación de las discrimina-ciones persistentes y promoción de la igualdad de trato. Lanorma comunitaria encomienda a los Estados el fomentodel Diálogo Social entre Organizaciones Empresariales ySindicales para, primero, identificar las diferentes formas dediscriminación por razón de sexo, en particular las “ocultas”y las “indirectas” -resultado de tratos formalmente neutrospero materialmente desiguales en perjuicio de un colectivo-,

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18 En este sentido, se advierte de dos riesgos. Por un lado, el que supone seguir tra-tando la conciliación como un “asunto” sólo de mujeres, o de política de “benefi-cios socio-laborales” para éstas. Por otro, los efectos negativos de los permisosparentales prolongados a consecuencia de la desmotivación que supone la combi-nación de unas perspectivas de salarios bajos con los sistemas de prestaciones y delriesgo de obsolescencia de sus capacidades y de pérdida de empleos potenciales traslargos periodos de ausencia del mercado de trabajo. De ahí que se fomente siste-mas de permisos parentales compartidos. No obstante, la Resolución del Consejo deMinistros de Trabajo y Asuntos Sociales de 29 junio 2000, relativa a la participaciónequilibrada de hombres y mujeres en la vida profesional y en la vida familiar, sefomenta el reconocimiento a los hombres del derecho individual e intransferible alpermiso de paternidad.

y, después, erradicarlas de una manera inequívoca y definiti-va. A tal fin promueve su aplicación mediante, entre otrosinstrumentos, “el seguimiento de las prácticas desarrolladas enel lugar de trabajo, los convenios colectivos, los códigos de con-ducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenasprácticas” (artículo 8 ter).

Este principio de fomento del Diálogo Social en la realiza-ción del derecho a la igualdad de trato entre hombres ymujeres es acompañado de algunas previsiones concretasque, si bien indirectamente, se revelan muy útiles paranuestro tema, la conciliación de tiempos de vida, por lo queconstituyen eficaces “guías” para delimitar el papel de losinterlocutores sociales en esta materia. En apretada síntesis,podemos resumirlos en 3, la primera reguladora y las otrosdos básicamente de carácter procedimental:

1. La negociación colectiva se entiende como un instru-mento eficaz de aplicación del principio de igualdad detrato, cuando había aparecido tradicionalmente como“fuente de discriminaciones”

La correcta y completa transposición de esta Directiva no sellevará a cabo sólo por la adaptación de los ordenamientosnacionales, sino por la plena asunción de sus contenidos enlos acuerdos adoptados por los interlocutores sociales. Portanto, a partir del compromiso general con este principio,deberá incentivarse la adopción, en cada nivel de negocia-ción colectiva adecuado, de normas antidiscriminatorias yacciones positivas en los ámbitos de aplicación de laDirectiva propios o típicos de la negociación colectiva.Previamente, desde la propia autonomía colectiva, en cola-boración con las Administraciones competentes -concerta-ción social-, deberían establecerse instrumentos quemejoren el procedimiento de control de las cláusulas discri-minatorias en los convenios, una vez que se ha revelado lainsuficiencia de los existentes, como sucede en España conel previsto en los artículos 90.5 ET y 161 y sgs LPL.

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2. Los Estados se comprometen a fomentar una aplicaciónplanificada del principio de igualdad por los empresa-rios, a través de la mejora de los derechos colectivos deinformación

A tal fin, se insta a desarrollar análisis estadísticos en lasempresas, relativos a las condiciones de acceso, promocióny protección entre hombres y mujeres. Una informaciónestadística, periódica y útil, que deberá igualmente orien-tarse hacia la acción, proponiendo medidas correctoras o demejora de las desigualdades existentes (artículo 8. ter, 4).

3. El fomento de órganos, paritarios y/o representativos,que promuevan la igualdad en las empresas

Aunque la Directiva hace hincapié en los organismos depromoción institucional de la igualdad, debe recordarseque la Comisión, en la Estrategia Marco comunitaria sobreigualdad entre hombres y mujeres, se comprometió a finan-ciar la creación de una red de representantes de los interlocu-tores sociales para abordar cuestiones de igualdad. Asimismose comprometió, en colaboración con éstos, adoptar medi-das de información y concienciación sobre las diferenciasaún persistentes, en especial pero no sólo, en materia deremuneración entre hombres y mujeres.

Finalmente, no debería pasarse por alto en modo alguno laincidencia de la avanzada jurisprudencia del TJCE en estamateria.

2. El marco estatal: evolución, insuficiencias y desenfoques.

Por lo que respecta al ámbito nacional, y dejando al margen lasprestaciones específicas reconocidas en materia de SeguridadSocial y Fiscalidad, sabido es que la norma más relevante es laLey 39/1999, 5.11, de conciliación de la vida laboral y familiarde las personas trabajadoras -desarrollada por el Decreto1251/2001, 16.11, que entre otras cuestiones recoge las con-

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diciones en que cabe pactar con el empresario la suspensión atiempo parcial del contrato de trabajo por maternidad-. Estanorma legal modificó diversos preceptos del ET -y otras nor-mas complementarias, así como de la Función Pública-, convista a mejorar el régimen jurídico ya existente, ampliando laprotección a nuevos supuestos, como el cuidado de familiareshasta el 2º grado, a través de la reducción de la jornada o laexcedencia, así como el riesgo durante el embarazo, nuevosupuesto de suspensión del contrato de trabajo. La Ley12/2001 introdujo como causa que da derecho a una reduc-ción de jornada el nacimiento de un hijo prematuro o quedeba ser hospitalizado tras el parto (art. 37.4 bis ET)

En los orígenes de la protección encontramos 2 referentes.Por un lado, las garantías de permanencia de los trabajado-res con cargas familiares en el empleo cuando surgían situa-ciones de “crisis empresarial”. Previsión que, derogadas lasOrdenanzas y Reglamentaciones de Trabajo, ha desapareci-do de la regulación legal y sólo aparece, de forma dispar, enlas normas convencionales. Por otro, en el ámbito de la pre-vención de riesgos laborales. A este respecto, debe recordar-se el tradicional vínculo entre circunstancias familiares -elestado biológico de maternidad -con la prevención de ries-gos laborales, si bien originariamente como cuestión de“conservación” o “reproducción” de los “recursos humanosproductivos”. Este aspecto lejos de desaparecer se ha refor-zado, aunque ahora encuentre otros fundamentos.

Desde entonces, la evolución normativa está siendo muy lenta,y a veces desenfocada, pero evidencia múltiples direcciones:

– reconocimiento de nuevos instrumentos jurídicos para la con-ciliación de ciertos aspectos de la vida familiar con el trabajoLa disponibilidad, mediante la liberación de tiempo de tra-bajo, para atender los intereses familiares viene recogida ennuestro ordenamiento básicamente a través de la reducciónde jornada, permisos, suspensión y excedencias. En ocasio-nes tienen carácter retribuido y en otras no, lo que sin dudacondiciona negativamente su eficacia.

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– mejora progresiva del contenido protector de esos derechosAsí, o bien se tiende a ampliar de su alcance -más duracióndel periodo de interrupción de la prestación de serviciosprofesionales-, o su eficacia -más garantías de tutela-.

– erradicación gradual de las discriminaciones y desigualdadespor razón de sexo en la titularidad y ejercicio de los dere-chos de protección de los intereses familiaresEl reconocimiento en nuestro país de un derecho funda-mental a la no discriminación (artículo 14 CE) y su con-firmación mediante cláusulas legales de alcance generalprohibitivas de todo trato desigual injustificado -artículo17 LET- deberían ser instrumentos suficiente para preve-nir y depurar el mundo del trabajo de condiciones deempleo y trabajo diferentes por razón de sexo y/o género.Lamentablemente la experiencia cotidiana nos dice que noes así. De ahí, la necesidad de ir concretando y reforzandocontinuamente estos principios y derechos constituciona-les en progresivas leyes. Entre las novedades más relevantesde estos tiempos, y a la espera de la anunciada “Ley deigualdad entre hombres y mujeres” de ámbito estatal,podemos destacar:

• la expresa protección contra el despido de trabajadorasembarazadas o de personas trabajadoras que hayan soli-citado o ejercitado algunos derechos de conciliación.

A tal fin se reformaron los artículos 53.4 y 55.5 LET,en consonancia con los artículos 108.2 y 122.2 LPL.En estos se establece la nulidad de las decisiones extin-tivas del contrato de trabajo, entre otros supuestos,cuando afecte a los trabajadores que haya solicitado laexcedencia por cuidado de familiares, salvo que sedeclare la procedencia de la misma por motivos norelacionados con el ejercicio de ese derecho. En estamisma dirección, va la previsión del art. 53. 2 d) LET,relativo al despido por faltas reiteradas, que establecela exclusión de la maternidad del cómputo del índicede absentismo

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• imposibilidad de computar como faltas de asistencia altrabajo, a los efectos del despido objetivo, las ausenciaspor maternidad, riesgos durante el embarazo, enferme-dades causadas por el embarazo, parto o lactancia ylicencias (art. 52 d) LET).

• se ha reforzado el principio de igualdad retributiva -Ley 33/2002, 5.7, que modificó el art. 28 LET confor-me a la jurisprudencia del TJCE-. Esta reforma buscala equiparación en todos los componentes retributivos,no sólo salariales, lo que no siempre se tiene en cuentaen los convenios.

• se ha recibido formalmente en el ET el concepto de“discriminación indirecta” -y también la prohibición deacoso-, hasta ahora sólo operativo a través de la doctri-nal constitucional y la jurisprudencia.

• Configuración de los derechos como de titularidadindividual y no específicos de las mujeres, salvo los rela-tivos a la protección de su estatuto biológico en situa-ciones de embarazo y maternidad.

– equiparación de las relaciones familiares jurídicas o no bio-lógicas -adopción, acogimiento- a las biológicas. Este progreso es un claro reflejo de la permanente ade-cuación de la norma legal a los cambios sociales, pues elconcepto y los modelos de familiar no son los mismosque los que tuvo como referente la versión originaria delET. No obstante, este avance no ha llegado todavía en laLey a las “parejas de hecho”, aunque sí, como se verá, a lanegociación colectiva19.

– ampliación de las personas cuyo cuidado o atención se pre-tende conciliar con la vida laboral de quienes los tengan asu cargo (Ley 39/1999; Ley 12/2001). También en esta línea de avances se puede comprobar elreflejo de esa continua necesidad de ajuste entre las nor-

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19 Por supuesto, tras la Ley 13/2005, ninguna diferencia puede haber entre fami-lias matrimoniales heterosexuales y las contraídas por personas del mismo sexo-homosexuales-.

mas y las nuevas realidades socio-familiares y persona-les. Así, la tradicional preocupación por el “cuidado delos niños” se une progresivamente la atención a las “per-sonas dependientes mayores”, a raíz de la creciente inci-dencia del “envejecimiento” de nuestra población. Noobstante, hay que evidenciar que en esta evolución lalegislación aparece demasiado limitada o restrictiva.Mayores progresos pueden apreciarse, si bien todavíamarcadamente insuficientes, en relación a las personasdependientes por razón de discapacidad, sean menoreso mayores (Ley 51/2003, 2 diciembre).

– apuesta por una organización más flexible del régimen deejercicio de los derechos reconocidosAunque es evidente que habrá una mayor proteccióncuanto más intenso sea el derecho reconocido, frecuente-mente los problemas se vinculan a una cierta rigidez en laconfiguración de su titularidad y, sobre todo, de su modode ejercicio. De ahí, que el progreso también se esté pro-duciendo, entre otros, mediante

• el reconocimiento de un número mayor de posibilida-des para concretar cada opción (precisión horaria yperiodo de disfrute; transferibilidad de la mujer al hom-bre; disfrute a tiempo parcial de la suspensión del con-trato de trabajo por maternidad)

• o la reversibilidad de situaciones, como la posibilidadde que los trabajadores a tiempo parcial dejen sin efec-to el pacto de horas complementarias, al año de su cele-bración, para la atención de responsabilidadesfamiliares del artículo 37.5 (art. 12.5 g) LET)

– Progresiva pero acelerada equiparación de las normas rela-tivas a los trabajadores privados y a los empleados públicos-laborales o funcionarios-.El problema de la conciliación entre la vida profesional yla familiar se plantea en términos análogos en todas lasrelaciones de trabajo retribuido, cualquiera que sea elrégimen jurídico aplicable. En consecuencia, los dere-

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chos de conciliación se conciben de manera semejantepara los trabajadores o empleados privados como paralos trabajadores o empleados públicos20. De ahí, que latécnica seguida habitualmente ha la de establecer en unamisma norma legal las reformas de sendos ordenamien-tos, lo que evidencia su vocación universal o el carácterestrictamente profesional de estos derechos -estatutoprofesional mínimo o básico de toda persona que prestaservicios–. Precisamente, esta dimensión no sólo “ciuda-dana” sino “profesional”, ha determinado una progresivaampliación de las medidas, especialmente relativas a laprotección social, a trabajadores/as autónomos/as.No obstante, hay que reconocer que todavía subsisten algu-nas diferencias de relieve. Estas diferencias de regulación seaprecia más en relación a los empleados públicos de lasComunidades Autónomas, que por lo general, ya pordeterminación unilateral ya por negociación colectiva, dis-frutan de mejoras en los derechos legalmente reconocidosde modo común.

– Creciente vinculación del problema de la conciliación conla política de prevención de riesgos laborales

Aunque de forma muy difusa y parcial, asistimos a unacreciente presencia legislativa de la evidenciada cone-xión de las políticas de conciliación con las de preven-ción. Así, en la vertiente preventiva, se establece:

• la necesidad de incluir en la Evaluación empresarial losfactores de riesgo que puedan incidir en la función de“reproducción” de las personas trabajadoras -no sólo delas mujeres-, a la vista de adoptar las medidas preventi-vas necesarias (art. 25.2 LPRL)

• la obligación de tener en cuenta, para la Planificaciónde la actividad preventiva, la influencia de los factores

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20 La jurisprudencia comunitaria ha extendido las Directivas protectoras de la igual-dad tanto al acceso como a la promoción y cualesquiera “condición de trabajo” enel sector publico. Vid. SJCE 2 octubre 1997, asunto Hellen Gerster/FreistaatBayern.

de riesgo psicosocial (artículo 15 letra g) LPRL), entrelos que se encuentran los problemas de conciliación. Enla vertiente reparadora

• la protección especial para las trabajadoras embarazadas(art. 26 LPRL)

Por lo que concierne a la vertiente reparadora, lo más rele-vante es la aparición de nuevas prestaciones de seguridadsocial para proteger situaciones suspensivas de las relacio-nes de trabajo, para el caso en que se constate un riesgoderivado de la interacción entre la condición de embara-zada y el desarrollo del trabajo. Como también veremos,las deficiencias de regulación de este ámbito protector dejaun significativo margen de intervención, en el marco delas políticas convencionales de mejoras voluntarias de laSeguridad Social, a los interlocutores sociales.

– fijación de medidas que reduzcan los costes empresarialesderivados del ejercicio de los derechos de conciliación,para fomentar su empleo y su reinserción Como con toda crudeza, pero pleno realismo, reconoce ladirectriz integrada número 17 para el crecimiento y elempleo, el objetivo de la “mejor conciliación de la vidafamiliar y profesional” ha de alcanzarse teniendo en cuentala directriz número 2, esto es, “salvaguardar la sostenibili-dad económica” de las medidas. En este sentido, en la solu-ción del “conflicto socio-individual de la conciliación” hade tenerse en cuenta el coste para el empleador de las medi-das que favorezcan el la opción conciliadora, de ahí que unalínea reforzada en los últimos años de intervención se vin-cule al reconocimiento de “incentivos económicos” a lasempresas, especialmente en la dirección de fomentar elempleo de las mujeres reduciendo sus costes21. En esta

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21 Son las típicas bonificaciones y reducciones en la cotización social, normalmenterecogidas en los anuales Programas de Fomento de Empleo. A título de ejemplo:DA 14ª LET, que fomenta la contratación de personas que sustituya a quienes ejer-zan su derecho a la excedencia por cuidado de familiares; o para la contratación delos propios trabajadores sustituidos -DA 2ª Ley 12/2001-, y bonificaciones en lascuotas sociales para el fomento del contrato por tiempo indefinido de las mujeres

dirección también podrían citarse determinados beneficiosfiscales, como la deducción en el Impuesto de Sociedadespor inversiones en guarderías infantiles laborales (art. 35Ley 43/1995, 27.12, modificado por RD-Ley 2/2003)

– las mejoras “por goteo” de las políticas de bienestar social yde beneficios fiscales a favor de los derechos de conciliaciónConocido es el “raquitismo” del que siguen adoleciendo losregímenes de protección social y fiscalidad de nuestro paísrelativos a la familia. No obstante, cabe reconocer algunasmejoras parciales introducidas en estos años, aunque aquí elmargen de intervención para la mejora es enorme22. Lasaportaciones más relevantes sin duda se localizan en elámbito autonómico -incluso local-, en particular en lo rela-tivo al fomento de la creación de servicios de guarderíaslaborales accesibles para trabajadores y trabajadoras.Aunque marginal, o en todo caso secundario, también eneste ámbito se propone un creciente espacio de acción demejora social para la negociación colectiva23.

– reactivación de la política de beneficios sociales y medidaslaborales específicos para familias numerosas.Tras mucho tiempo de olvido, la Ley 40/2003, 18.11, vol-vió a situar la protección a las “familias numerosas” comoobjetivo relevante de las políticas sociales y laborales (arts.9, 10 y D.A.1ª. tres). Así, además de ventajas para la con-tratación de cuidadores -se concretan en RD de desarrollo,

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desempleadas en los 24 meses siguientes a la fecha del parto; o el fomento de con-tratos de trabajo, estable o temporal, de las mujeres trabajadoras que sean suspen-didos por maternidad y por excedencia por cuidado de hijo, así como de latransformación de los contratos temporales en determinadas circunstancias.

22 Aquí se cuentan las prestaciones de seguridad social sustitutivas de las rentas sala-riales durante periodos de interrupción del trabajo por motivos familiares(arts.133bis-135 LGSS; RD 1251/2001, 16.11; arts.5-6 RD 1131/2002, 31.10).También cabe destacar la reducción por hijos menores de 3 años, o por adopcióno acogimiento de un menor, en la base liquidable y deducción en la cuota para elcaso de las madres que trabajen fuera del hogar en el IRPF (arts. 47 y 67 bis Ley40/1998, tras la Ley 46/2002), con posibilidad de pago anticipado en el últimocaso (art.58 RD 214/1999, modificado RD 27/2003).

23 La aportación de guarderías laborales por el empleador es una “condición de tra-bajo”, no remuneración en especie, a efectos de la normativa comunitaria. Vid.STJCE 19 marzo 2003, Asunto Lommers.

en proyecto todavía-, y la ampliación del periodo de reser-va del puesto en situación de excedencia por cuidado dehijos, se hace una llamada a la negociación para la recupe-ración de una protección especial en materia de conserva-ción de situaciones laborales en casos de vicisitudes novatorias

– Tratamiento integral de la armonización de la vida profe-sional y la vida en familia.A la luz de las múltiples manifestaciones que asume unapolítica de fomento de la conciliación entre la vida profe-sional y la familiar se impone cada vez más, como exigen-cia de coherencia y eficacia, un tratamiento global ointegral de los distintos ámbitos de actuación. Sólo unaordenación sistemática y planificada permitiría sea acubrir importantes lagunas, varias generadoras de auténti-cas discriminaciones amén de desigualdades injustificadasde trato, sea a evitar disfunciones en las medidas adopta-das o adoptar, que pueden echar por tierra los más loablesesfuerzos. Aunque es cierto que esta visión globalizadoraaparece en el que es el principal hito normativo en estamateria para nuestro país, la referida Ley 39/1999, suinsuficiencia y su desenfoque ha dejado en evidencianotables carencias que urge ya corregir. En este sentido, parece claro que la, ya tardía, transposi-ción de la Directiva 73/2002/CE será una inigualableoportunidad para corregir estos clamorosos déficits. Conesta anunciada reforma no sólo podremos dotarnos a deun “derecho desigual” -una ley de acciones positivas a favorde la mujer-, sino también un Estatuto más completo yadecuado de derechos, incluidos los específicos e intransfe-ribles a favor de los hombres, para facilitar la conciliaciónde la vida laboral y familiar, cuando menos desde la pers-pectiva de la igualdad de oportunidades y la prohibicióntanto de discriminaciones como de obstáculos a aquélla.

Finalmente, una breve referencia nos parece obligada a larecepción que este cuerpo legislativo y, sobre todo, del dere-cho-principio que lo inspira, el favor hacia la conciliación

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de la vida familiar y laboral, está teniendo en la doctrinajudicial y jurisprudencia de nuestros Tribunales. A este res-pecto, es inequívoco el creciente número de conflictos deintereses que se suscita por el ejercicio de los derechos deconciliación, y respecto de los que no ha sido posible llegara un acuerdo previo, ni colectivo ni individual, en los tér-minos previstos en las normas estatutarias.

Aunque es obvio que encontramos pronunciamientos des-iguales, no menos cierto es que, de forma progresiva, losTribunales están actuando conforme a un principio quecomienza ya a decantarse: debe primar el interés más dignode protección entre los concurrentes, y ese es el del derechode los familiares, especialmente si son menores, personasminusválidas o mayores dependientes, a ser atendidos ade-cuadamente. En este sentido, cierto que no se suele descui-dar en modo alguno el interés de la empresa a no sufrirperjuicios graves por el ejercicio de estos derechos indivi-duales y de “interés particular”, pero sí requieren que seanponderados suficientemente con esta exigencia de concilia-ción. El favor por la solución al conflicto que haga máscompatible la vida laboral y familiar aparece, pues, comoexpresión si no de un auténtico derecho social fundamen-tal -corolario tanto del derecho a la igualdad de oportuni-dades como a la no discriminación por razones de género-,sí de un genuino principio jurídico, o principio general delDerecho. La recepción de una avanzada jurisprudencia delTJCE por la “jurisprudencia menor”, está llevando inclusoa una revisión de aquilatadas, pero hoy obsoletas, interpre-taciones jurisprudenciales del TS que, en consecuencia, evi-dencia signos inequívocos de haber emprendido el obligadoviraje. (ej. STS, 4ª, 10 de noviembre de 2005)

A modo de síntesis, los aspectos más relevantes de los dere-chos socio-laborales de conciliación pueden quedar recogi-dos en el siguiente cuadro:

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Situaciones Derechos de Duración Cobertura Flexibilidad o “sujetos protección económica del régimen causantes” de disfrute

Embarazo y parto

Mientrasconcurranlas circuns-tancias

2 dias (4 sinecesita des-plazamiento)

100% delsalario,

prestación deSeguridadSocial (70%base regula-dora)

100% salario

Sólo para lamujer trabaja-dora y previosinformesmédicos y pre-vencionistas

Adaptación razo-nable de las condi-ciones a susituación (art.26.1, 2 y 4 LPRL)

Suspensión delcontrato por riesgosbiológico (art. 26.3LPRL; arts. 45.1 dy 48.5 LET)

Permiso retribuidopara exámenes pre-natales (art. 26.5LPRL y 37.3 fLET)

Permiso retribuidopor nacimiento deun hijo (art. 37.3b LET)

Constitucióny manteni-miento deuna relaciónfamiliar

Maternidad,biológica ojurídica

15 díasnaturales

1 día

Regla gene-ral: 16semanas

Reglas espe-ciales: 2semanas adi-cionales porcada hijo encaso de partomúltiple

2 semanasadicionalesen caso deadopcióninternacional

100% salario

100%

Prestación deSeguridadSocial (100%base regula-dora)

Permiso retribuidopor matrimonio(art. 37.3 a LET)

Permiso retribuidopor cambio dedomicilio

Traslado para lareagrupación fami-liar de cónyugesque trabajen en lamisma empresa(art. 40.3 LET)

Suspensión Antes y des-pués del parto(6 semanasdeben ser pos-teriores alparto)

10 semanasson transferi-bles al padre

Reducción de1/2 hora diariade jornada enperiodo de lac-tancia o ausen-cia del trabajoen una horadivisible en 2fracciones

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Cuidadosde hijos omenores

Hasta 3 años

Reserva delmismopuesto el 1º,y equivalen-te el resto

Una hora deausencia,divisible endosfracciones

Reducciónproporcio-nal a la dela jornada

No retribui-do ni “subsi-diado”

100% salario

Reducciónentre 1/3 y1/2 de lajornada dia-ria

Excedencia

Reducción jornadapor lactancia hijo <9 meses (art. 37.4LET)

Reducción porguarda legal demenor de 6 años(art. 37.5)

Ampliación dela reserva hasta15 ó 18 mesesen caso de fami-lia numerosa

“habilitación” ala negociacióncolectiva parala mejora

disfrute indis-tinto por padreo madre

derecho indivi-dual limitablepor decisiónempresarial jus-tificada fijahorario y deter-mina periodoel trabajador

Cuidados defamiliares,hasta 2ºgrado con-sanguinidado afinidad

Reducción deJornada por cuida-do de minusválidono ocupado (art.37.5, parrafo 1º,LET)

Motivosfamiliaresextraordina-rios o graves

Ausenciadurante 1hora diaria o reducción dejornada hastamáximo de2 horas

2 dias

Hasta 1 añopor otrofamiliardependiente

Entre 1/3 y1/2 jornadaordinaria

100% delsalario

reducciónproporcionalde salario

No retribui-do ni subsi-diado

Reducciónproporcional

Licencia naci-miento hijo prema-turo (art. 37.4 bis)

Permiso por enfer-medad grave uhospitalización(art. 37.3 b) LET)

Excedencia porcuidado de familiardependiente noocupado (art. 46.3)

Reducción jornadapor cuidado defamiliar dependien-te no ocupado (art.37.5, parrafo 2º)

Permiso falleci-miento parienteshasta el 2º grado(art. 37.3 b)

Habilitación ala negociacióncolectiva paraque amplíe elperiodo

Derecho indi-vidual

3. En el plano autonómico

Sabido es que en materia laboral no tienen las CCAA com-petencia legislativa. Pero es evidente que la dimensión bási-camente promocional o de fomento que adquiere estamateria, las políticas activas de conciliación de tiempos devida, permite verificar un marcado, pero desigual, dinamis-mo en los ámbitos autonómicos a la hora de producir nor-mas que regulan aspectos relacionadas con la igualdad deoportunidades, y en especial en el ámbito de la conciliaciónde la vida laboral y familiar. A tal fin, la intervención de estasAAPP territoriales descentralizadas, cuenten o no con unaLey específica relativa a la promoción de la igualdad entrehombres y mujeres -ej. Navarra, País Vasco, Galicia..-, seconcentran básicamente en dos ámbitos de intervención:

a. las técnicas de ayuda, tanto económica como de servicios,especialmente para la puesta a disposición de servicios deguardería laboral

b. el reconocimiento de permisos retribuidos adicionales a losrecogidos legalmente, si bien para sus empleados públi-cos, y dirigidos en ocasiones a promover una mayorimplicación del hombre en el trabajo familiar doméstico

Por lo que hace al primer grupo de medidas, y a modo decatálogo ilustrativo pero no exhaustivo, cabe destacar

– Ayudas a las personas trabajadoras que ejerciten el dere-cho de excedencia para el cuidado de hijos, así como a lasempresas que contraten trabajadores/as para la sustitu-ción de aquéllos (Decreto 12/2003, 4.4, La Rioja)

– Ayudas para la puesta en marcha en las empresas de pla-nes de acción positiva para la conciliación de la vida labo-ral y familiar (Ordenes desde 2001 en Cantabria; Decreto12/2003 La Rioja)

– Subvenciones a las guarderías infantiles laborales y bonifi-caciones a las inversiones empresariales para la creación de

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guarderías (Decreto 99/2003, Cataluña), o compromisosde ampliación de la red pública de escuelas infantiles yguarderías en las empresas (Ley 9/2003, 2.4, valenciana) yprogramas para el desarrollo de servicios de atención a laprimera infancia (Resolución 17.32003, Asturias)

– Deducciones en el IRPF por circunstancias familiares, alamparo de la Ley 21/2001, 27.12, por la que se regulanmedidas fiscales y administrativas del nuevo sistema definanciación de las CCAA en régimen común y ciudadescon Estatuto de Autonomía.

En el segundo grupo, cabe destacar tanto las medidas uni-laterales adoptadas como, sobre todo, las acordadas con losrepresentantes de los trabajadores, para mejorar la regula-ción relativa a los Permisos retribuidos a favor de sus emple-ados públicos, como es el caso, entre otras CCAA, deAndalucía. El juicio positivo que merece esta orientación depolítica activa, no debe silenciar ni algunos problemas dedesigualdad de trato generado entre empleados públicosautonómicos -se aplica sólo más a los de la AdministraciónGeneral de la Junta, lo que provoca agravios insostenibles-,ni la brecha que abre entre los trabajadores privados y lospúblicos. De ahí la necesidad de una política equilibradaque fomente, para las empresas, el recurso a políticas deconciliación, a través de un sistema eficaz de ayudas.

V. LAS POLÍTICAS CONVENCIONALES DE CON-CILIACIÓN: BALANCE DE LA NEGOCIACIÓNCOLECTIVA.

1. Las funciones abiertas por el marco regulador a la interven-ción de la negociación colectiva

Un sistema de relaciones laborales que predica para sí,como no puede ser de otra manera en un orden inspiradoen la libertad sindical, crecientes espacios de “autogobier-no”, no puede quedar al margen en modo alguno de la pro-moción de eficaces políticas de conciliación de la vida

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profesional y familiar en las empresas. Así, desde una pri-mera fase de recelo o sospecha ante esta intervención con-vencional, por considerarla, no sin razón entonces, comoexpresiva de nuevos factores o ámbitos de discriminación,se ha pasado a otra de plena confianza y estímulo a unaactuación más decidida. El ejemplo culminante es, en elplano comunitario, la referida Directiva 73/2002/CE.

Aunque está todavía pendiente de transponer este compro-miso ya ha sido recibido en nuestra experiencia por los inter-locutores sociales, que a partir de los AcuerdosInterprofesionales de Negociación Colectiva (Capítulo VIAINC/2003), han situado las políticas de conciliación comoun instrumento al servicio de la igualdad de oportunidadesentre hombres y mujeres. Quizás quepa criticar lo tardío deeste compromiso, pues la legislación de base se remonta a1999 y el embrionario Acuerdo Marco Comunitario a 1996.Pero aquí interesa mucho más enfatizar la actualidad y serie-dad de este compromiso, al ratificar el AINC 2005 la vigen-cia y utilidad del Documento “Consideraciones generales ybuenas prácticas sobre igualdad de oportunidades entre hombresy mujeres en la negociación colectiva”. Este documento forma-liza el primer consenso básico de los interlocutores sociales entorno a lo que cabe entender por “buenas prácticas convencio-nales” en materia de conciliación y vinculadas, como instru-mento necesario, al objetivo final de la igualdad de trato.

Este documento, típico de las contemporáneas tendenciasdel ambivalente Soft Law (derecho no vinculante o“suave”), corroboró la opción de los interlocutores socialespor un modelo de relaciones laborales capaz de incorporarlos objetivos de la conciliación como principio de organiza-ción del trabajo en los centros de trabajo. La doble direcciónmarcada en él es fácil de entender: por un lado, corregir con-ductas o cláusulas que puedan estar dificultando el objetivode igualdad, por otro, fomentar la introducción de buenasprácticas que faciliten o avancen en él. No obstante, y aquíreside tanto su virtud como su límite, el compromiso de

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difundir, en los diferentes ámbitos de negociación, aquelconjunto de buenas prácticas favorecedoras de la concilia-ción de intereses profesionales y familiares, parte de consi-derarlas sólo a título ilustrativo o valor pedagógico, enmodo alguno como contenido “de los convenios, no yanormativo ni tan siquiera “obligacional”24.

La llamada a lo convenios se produce desde diferentesámbitos. Así, sucede en el IV Plan de Igualdad deOportunidades (2003-3006), aprobado por el anteriorGobierno (7 de marzo 2003).

Esta medida de planificación indicativa pretende incidir entodos los aspectos de la vida social y económica, por tantoen el mundo del trabajo, básicamente a través de la actuali-zación en medidas concretas de la preocupación por alcan-zar un reparto más equilibrado de papeles entre hombres ymujeres. Su puesta en práctica suele corresponder a lasAdministraciones Públicas -establecimiento de Códigos deBuenas Prácticas, desarrollo de programas o herramientaspara la valoración de puestos de trabajo y de las diferenciasretributivas, creación, formación y financiación de figurascomo “asesores/as de igualdad”...-, pero también se apuntaen él a la negociación colectiva. Una llamada que apareceigualmente, aunque con impacto y convicción desiguales,en los Planes Autonómicos en materia.

El IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres yHombres dirige su mirada a la negociación colectiva comoámbito de intervención y a los agentes sociales como desti-

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24 Como aprecia el propio CES estas cláusulas en modo alguno debe confundirse conun catálogo de estipulaciones convencionales de recepción obligatoria. Ni despla-zan la autonomía del concreto ámbito de negociación implicado, pues antes alcontrario se quiere respetar hasta el extremo, ni implican que sean las únicas exis-tentes o las mejores disponibles. Se mostraban como un ejemplo “gráfico” de unamplio abanico de posibilidades sea para eliminar discriminaciones, en especialindirectas, resistentes a la evolución normativa prohibitiva de las mismas, sea paraestimular acciones positivas removedoras de los obstáculos todavía persistentespara la efectividad de la igualdad efectiva. Cfr. Informe 2/2003, pág.70.

natarios de esta política, ya de modo genérico, llamando asu colaboración, ya de modo concreto, pidiendo que sefacilite, a través de la negociación colectiva, “la posibilidadde disfrutar los permisos parentales por horas, en lugar de enjornadas completas “. Esto es, se propone, la flexibilizacióndel régimen de disfrute de los derechos ya reconocidoslegalmente, sin avanzar en el diseño y puesta en práctica deotros nuevos, de mejora y complementarios.

En la misma dirección, se sitúa el Programa Óptima (1995)del Instituto de la Mujer, cofinanciado por el FSE (dentrode la Iniciativa Empleo-Now), que coincide parcialmentecon los objetivos comprometidos por los interlocutoressociales en el ANC -2003. Este tipo de acciones tiene comoámbito la empresa, sobre la base de la voluntariedad, y seconcreta en el desarrollo de Planes de Acciones Positivas, apartir del cual se convierten en “Entidad Colaboradora enla Igualdad de Oportunidades” -Orden 25 enero 1996- yadquieren el derecho a usar el logotipo del ProgramaÓptima en sus comunicaciones. En la actualidad 62 empre-sas, básicamente de grandes dimensiones y del sector servi-cios, se han involucrado en este programa.

En principio no se contemplan ni mecanismos de seguimien-to adecuados para valorar su implantación en la empresa.Tampoco se contaba con una participación efectiva de lasorganizaciones sindicales y empresariales en su diseño y des-arrollo, salvo alguna colaboración aislada en el marco de orga-nismos autonómicos, como está sucediendo especialmente enAndalucía. Por eso, si bien existen algunos planes empresaria-les de igualdad establecidos conforme al Programa Óptimaque han sido recibidos en el correspondiente ConvenioColectivo de aplicación, se ha denunciado que “por regla gene-ral no existe conexión entre un ámbito de actuación y otro “25.

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25 Vid. Informe 2/2003 del CES, op.cit., pág. 39.

Sin embargo, cabe observar que los planes más exitosos síhan contado con una implicación de los representantes sin-dicales para su implantación y mantenimiento, en especiala través de órganos de seguimiento específico de carácterparitario, como son las Comisiones Permanentes deIgualdad, y una continua labor de negociación entre ladirección y las organizaciones representativas.Precisamente, una mayor cooperación en estos Programasentre la Administración, la Dirección y los representanteslegales puede permitir elaborar un conjunto de buenasprácticas en esta materia que, una vez experimentadas, lle-var a la negociación colectiva para su consolidación.

En definitiva, la consecución de la igualdad efectiva entrehombres y mujeres es un mandato constitucional que seimpone con total rotundidad a los poderes públicos (art.9.2 CE). Éstos son, pues, los primeros y más intensamentellamados, sin ninguna duda, a diseñar, impulsar y garanti-zar una política de conciliación de la vida profesional yfamiliar que contribuya, entre otros aspectos, a hacer reali-dad ese principio jurídico y ese derecho fundamental.Ahora bien, cualquier aspiración político-jurídica y culturalque no sólo depende de normas y políticas públicas, sinotambién de la modificación de arraigadas prácticas y pautasde conducta social en general, y económico-laborales enparticular, en modo alguno podrá actualizarse o hacerserealidad sin la participación, esto es, sin el compromiso y laimplicación determinante de los interlocutores sociales.

En consecuencia, a la negociación colectiva corresponde unpapel de primer orden tanto en la regulación como en lagestión de las políticas empresariales de conciliación.Aunque la imagen tradicional identifica este papel única-mente con la “mejora” de los contenidos legales, lo queinexorablemente llama a las resistencias empresariales por laecuación <<más “derechos” = más costes>>, en modo algu-no puede agotarse hoy el papel de la negociación colectivaen esta función. En síntesis, las funciones a desempeñar por

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la autonomía normativa en esta materia pueden agruparsecomo sigue:

a. difundir de modo generalizado y en términos accesibleslos derechos de conciliación vigentes y las sucesivas refor-mas legislativas -función comunicativa-Quizás pueda parecer baladí. Pero no lo es. Las encues-tas disponible evidencian que un importante porcenta-je de hombres europeos no acceden a los permisos pordesconocimiento de los mismos. En este sentido, estáclaro que el convenio puede desplegar una importantelabor pedagógica para la aplicación real o práctica de lasleyes sociales, dada su complejidad e inestabilidad regu-ladora, por la frecuencia de los cambios. No debe olvi-darse que tanto trabajador como empresarioconsultarán antes “su convenio”, que por lo general tie-nen disponible, que la norma legal en la que se contie-ne el régimen jurídico básico.

b. función de mejora del contenido de los derechos recono-cidos legalmente, ampliando periodos, causantes delderecho y cobertura económica, así como de las garantí-as previstas, como la cobertura retributiva en los casos enque no se prevea -función concesiva-.

c. complementar o concretar la regulación legal, especial-mente en lo que atañe a la flexibilidad de su régimen dedisfrute, teniendo en cuenta que se trata de materias quereclaman con frecuencia la intervención de la autonomíacolectiva -función organizativa o de adaptación-, En esta tarea de adecuación del contenido de los conve-nios colectivos a la normativa vigente debe prestarse espe-cial atención la eliminación de aquellas cláusulas queestén superadas por las modificaciones normativas

d. eliminar los obstáculos que puedan estar produciéndose aldisfrute efectivo de los derechos y orientar correctamentela ordenación de los mismos -función correctora-.

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Aquí tienen cabida tareas tales como la inclusión de cláu-sulas declarativas antidiscriminatorias, que puedanincluirse como principio general o reproducirse en apar-tados concretos del convenio. O la incorporación demedidas sobre jornada laboral, vacaciones, programaciónde la formación, que permitan fomentar un reparto equi-librado entre hombre y mujer de ambos tiempos de vida,atendiendo a las disfunciones que plantea el reconoci-miento de derechos específicos sólo para las mujeres.

Por tanto, la negociación en esta materia presenta una diver-sidad de ámbitos de intervención tan relevantes como el dela mejora, a veces incluso más, y en todo caso más viablesdado el carácter transaccional de la norma convencional y sunecesidad de atender a la rentabilidad económica, además desocial, de la empresa. Por eso, si la recepción de las solucio-nes a este conflicto socio-laboral como contenido, tanto nor-mativo cuanto obligacional de los convenios, ha sido tardía,su aplicación efectiva -sistemática y generalizada- no puededemorarse más. A este respecto, una revisión del tratamientoconvencional sobre esta materia desde 2003 a 2005 ¿quévaloración arrojaría al respecto? ¿cabe constatar alguna evolu-ción relevante en los convenios de los dos últimos años?

2. De las “funciones teóricas” a las realidades concretas de laautonomía colectiva en materia de conciliación

2.1. Aproximación general: las principales tipologías de cláu-sulas convencionales “pro-conciliación”

Como es natural, en un sistema de negociación tan com-plicado como el nuestro, que cuenta con casi 5000 conve-nios vigentes, está claro que el grado de asunción de losderechos legales en esta materia va a ser muy dispar. Elanálisis de cualquiera de las muchas muestras convencio-nales disponibles evidencia todas las posibilidades: desdela ausencia de referencia alguna a la normativa, situaciónmás frecuente de lo que cabría pensar a estas alturas his-

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tóricas y de madurez convencional, así como a las cuestio-nes que regula, pasando por la remisión genérica a la Ley,la reproducción de su articulado, con diferente grado deliteralidad y diferente alcance -transcripción completa oparcial -, hasta la introducción de mejoras sustanciales.Asimismo podemos encontrar convenios que introducencondicionantes o restricciones al ejercicio de los derechosreconocidos en la ley, con los consiguientes problemas delegalidad, e incluso convenios que presentan una regula-ción contraproducente para los objetivos que persiguen,aún pareciendo un clausulado “progresista”, con lo quelejos de cumplir con la evidenciada función correctoraperpetua el problema a erradicar -la desigualdad por razónde género-.

De forma abreviada, estas diversas aproximaciones puedenagruparse del siguiente modo: – un porcentaje significativo de convenios colectivos se limi-

tan a establecer solemnes declaraciones expresas relativas alcompromiso de aplicar, conforme a la legislación vigente,las condiciones convencionales reguladas sin discrimina-ción alguna, especialmente en relación a la maternidad26

– los que contienen apartados específicos dedicados a“derechos de la mujer “, incluso con rúbricas dedicadas ala “mujer trabajadora”, para enfatizar esta aplicación porigual de todos los aspectos socio-económicos reguladosen el convenio. No obstante, por lo general estos dere-chos específicos suelen agotarse en los temas ligados a lamaternidad

– los que contienen compromisos relativos a la promociónde la igualdad de oportunidades, removiendo los obstá-culos que puedan perjudicar la realización de este princi-pio-derecho, hasta incluir “acciones positivas”, aunque no

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26 ej. CC estatal para la industria fotográfica (2002), en su art.14.1, que integra uncapítulo por sí mismo; CC empresas del Grupo de Empresas Jesús SantiagoCucart.;.

se especifiquen con posterioridad en el texto delConvenio -III CC Sector del Telemarketing (2005)-

– los que contienen cláusulas orientadas a garantizar un usono sexista del lenguaje, lo que no constituye en modoalguno una práctica generalizada en los convenios, si biensu recepción es creciente en estos años

– Los que contienen Capítulos específicos dedicados amedidas para favorecer la asunción de “responsabilidadesfamiliares”. Esto no implica por lo general un tratamientosistemático o integral sino tan sólo una agrupación formalde las medidas tradicionalmente vinculadas a este tema,como son la reducción de jornada y las excedencias.

– Otra forma de aproximarse es mediante cláusulas que dis-tribuyen entre ámbitos diferentes de negociación colectiva lascompetencias reguladoras en esta materia, especialmentede los sistemas de permisos parentales.

El ámbito de negociación es un factor relevante para com-prender el tipo de tratamiento dado a esta materia. Así,por lo general, los convenios colectivos de ámbito estatalsuelen recoger un tratamiento más amplio -completo- yadecuado que cualquier otro ámbito. En cambio, en elnivel interprovincial, provincial y de empresa esta adapta-ción se está produciendo de forma más tardía y de formamás deficiente. Sin embargo, entiendo que los análisisexistentes hasta el momento, avalados por el propio CES,no permiten evidenciar una brecha tan radical entre unosu otros, y, en todo caso, si bien es cierto que los de ámbi-to provincial y autonómico evidencia un mayor retraso, acambio encontramos la posibilidad de normas especial-mente “progresistas” o avanzadas. Donde sí se puedenencontrar diferencias de cierto relieve, es en los CC parael personal laboral de las AAPP, donde hay una tendenciaa ampliar los derechos legalmente reconocidos. Por otrolado, La jornada constituye una parte esencial de la orga-nización del trabajo de cada empresa y que, por tanto, la

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negociación sectorial no suele entrar en el detalle de laforma concreta que adoptará, por lo que son los conve-nios colectivos de empresa e incluso los pactos de empre-sa, de carácter informal, estas cuestiones.

Por lo que hace al evidenciado reparto de materias, es fre-cuente dejar la suspensión del contrato, y las excedencias ,a la negociación colectiva estatal, mientras que las licenciasy permisos se remiten a la negociación colectiva sectorial deámbito inferior, autonómico o provincial27. Si bien para lamayor parte de los convenios sectoriales estatales el repartode estas materias no es una preocupación significativa -ej.CC estatal del sector del corcho (2002)-.

– Destacable es el creciente número de ConveniosColectivos que incorporan as “nuevas formas de conviven-cia familiar”, en coherencia con el incremento de la inci-dencia social de las “uniones de hecho”, las familiasmonoparentales y los denominados “padres y madrescolaterales “-los que conviven con hijos resultado de ante-riores relaciones afectivas sin mediar, salvo adopción,relación de filiación, aunque sí afinidad -.

Al día de hoy, ya no cabe ninguna duda que, al margen decómo se interprete el artículo 32 CE-, el artículo 39 CEpermite extender la protección a toda forma de relaciónfamiliar dotada de una mínima estabilidad, en aras de unprincipio de equiparación con la familia matrimonial, aun-que el régimen jurídico vigente aún diste mucho delmismo. Esta idea no sólo ha sido asumida recientementepor leyes autonómicas orientadas a equiparar, en su ámbitoconcreto de competencias, las parejas de hecho a las matri-moniales, sino también crecientemente por los interlocuto-res sociales. En este último ámbito encontramosbásicamente dos tipos de aproximaciones. A saber:

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27 ej. III CC estatal sector de regulación del estacionamiento limitado de vehículosen vía pública mediante control horario (2002 ); CC nacional empresas de publi-cidad (2002); II CC General Industria salinera (2002).

• los convenios que establecen un principio de equipara-ción entre familias matrimoniales y parejas de hecho,siempre que ésta se acredite28.

• Los convenios que reconocen esa equiparación sólopara determinadas materias -los permisos parentales,incluido el de matrimonio-29.

Pero sin duda, la mayor parte de las cláusulas convenciona-les relativas a la conciliación se concentran, como es obvio,en relación a la ordenación del tiempo de trabajo. No obs-tante, la mayoría de los convenios incluye un número redu-cido de aspectos relativos a la determinación de la jornaday a la distribución horaria, por lo que se deja un ampliomargen de flexibilidad a otros ámbitos de negociación,como los pactos de empresa o la autonomía individual, loque supondrá en la mayor parte de los casos un incremen-to de la discrecionalidad empresarial y una reducción delcontrol individual.

2.2. La ordenación del tiempo de trabajo y la lógica de la con-ciliación: encuentros y desencuentros

2.2.1. Los términos del problema en la experiencia convencional

La ordenación del tiempo de trabajo se ha revelado en laúltima década como uno de los contenidos más dinámicosde la regulación convencional. En este dinamismo conflu-yen diferentes tendencias de signo opuesto, que van desdela mejora o incremento de la productividad, vinculadatanto al incremento de la jornada pactada como, sobretodo, a una mayor irregularidad en su distribución, hasta lamejora de la salud de los trabajadores, que requiere unareducción de jornada y formas de distribución más favora-

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28 Suele exigirse Certificación aportada por el Registro municipal de Parejas deHecho, sin perjuicio de otras -XVIII CC Contratas Ferroviarias (2002); CCMarco establecimientos financieros de Crédito (2002).

29 Ej. CC empresa Tenecco Automotive Ibérica, S.A, Mina Ana, 2002, sin perjuiciode otros derechos, tales como el traslado forzoso de la pareja de convivencia -CCEntidad Pública Empresarial AENA, 2002-.

bles -cláusulas de disponibilidad horaria, reordenación deltrabajo a turnos y el trabajo nocturno-. También influye lapolítica de empleo, proponiendo unas veces el aumento dejornada sin incremento de salario -cláusulas de manteni-miento-, y otras la reducción de jornada vinculada a incre-mentos de productividad para ampliar el número decontratados -cláusulas de reparto-.

Pues bien, en este complejo y no siempre lineal panorama,debería abrirse camino la incorporación de sistemas de deter-minación y distribución de la jornada más adaptadas a lasnecesidades personales y familiares, de modo que favorecieranel mayor equilibrio razonablemente posible entre la vida pro-fesional y la familiar. La cuestión no se presenta nada fácil. Pormuchas razones, pero sobre todo por el fuerte calado que hatenido en la negociación colectiva los denominados “pactosde jornadas irregulares” que, al amparo del reformado artícu-lo 34 LET, reconocía a las empresas un valiosos útil de gestiónflexible para adecuarse la organización del trabajo en todomomento a las cambiantes e inciertas necesidades de la pro-ducción y el mercado. No cabe duda que, en ocasiones extre-madamente frecuentes, estos pactos entran en directa colisióncon las obligaciones familiares de las personas trabajadoras engeneral y, en particular, de las mujeres.

Pese a las dificultades para obtener una información sufi-cientemente fiable de las principales fuentes disponibles -estadísticas de organismos públicos, como el CARL; ECL yEPA-, algunas conclusiones parecen verificables30. En pri-mer lugar, la última fase del ciclo económico expansivo noha supuesto una reducción relevante de la jornada efectiva,sino más bien lo contrario, por lo mantenemos una mediaentre las más altas de la UE.

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30 Una limitación no menor es la propia insuficiencia de los convenios en la ordena-ción del tiempo de trabajo, pues al constituir parte esencial de la organización deltrabajo -que todavía se retiene como exclusiva atribución de la dirección empresa-rial- no sólo apenas es ordenada en detalle por la negociación sectorial, sino ni tansiquiera por los convenios de empresa, sino por los acuerdos o pactos de empresa.

En segundo lugar, se produce una disociación entre la jor-nada negociada y la efectivamente trabajada, de modo quesi a principios de la década de los años 90 aquélla era supe-rior a ésta, desde 1997, el tiempo negociado es menor queel tiempo realmente trabajado. Esto significará que o se hareducido el ejercicio de estos derechos por los trabajadoresy/o se han ampliado las prácticas empresariales, o acuerdosindividuales, de alargamiento de jornada.

En tercer lugar, los datos disponibles evidencian desigual-dades en materia de jornada -significativamente mayor lajornada habitual media en el sector privado que en elpúblico; los sectores de salarios más bajos tienden a figu-rar entre las que tienen jornadas laborales medias másprolongadas, lo que dificultará plantear reducciones dejornada, por el efecto en el salario (no tienen margenpara plantear reducciones reales), así como los de empleotemporal, lo que también dificultará permisos prolonga-dos o suspensiones del contrato-. En definitiva, las des-igualdades de horarios tienden a vincularse a los mismosprocesos que generan desigualdades en salarios y recono-cimiento profesional.

En cuarto lugar, pese a estas diferencias relevantes, se evi-dencia con nitidez que no existe ninguna relación directa einmediata, como podría creerse, entre la extensión de la jor-nada y los sectores con empleos más feminizados. Las muje-res se concentran tanto en empleados de larga jornada-hostelería, comercio, servicios-, de jornada media –sani-dad- o de jornada reducida -educación-, lo que indica quees la lógica de cada sector la que determina la duración dela jornada. No hay sesgo de género. La cuestión concilia-ción es prácticamente irrelevante y que las mujeres se venobligadas a adaptarse a la empresa tanto como los hombres,sólo que para ellas será más complicado por las responsabi-lidades familiares. El mercado de trabajo adapta la dimen-sión de la jornada en atención de la lógica productiva decada sector, debiéndose ser las personas las adaptables.

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Finalmente, y por lo que refiere al empleo a tiempo parcial, seconcluye que si bien el empleo a tiempo parcial es un empleofemenino, de ningún modo puede concluirse que el empleo atiempo parcial esté diseñado específicamente para cubrirdemandas de las mujeres, sino necesidades productivas de lasempresas -de los demandantes de fuerza de trabajo y no de lasoferentes-. El grado de feminización de cada sector no esdeterminante de la mayor o menor incidencia del empleo atiempo parcial. Así lo evidencia que menos del 10% de las tra-bajadoras con empleo parcial lo hayan elegido31.

En definitiva, entre la duración de la jornada y la cuestiónde género no parece haber relación sistemática alguna. Encambio, sí parece establecerse entre otra variable social,como es la “clase social” o grupo profesional. Ambos datosson relevantes para plantear la compatibilidad de la ordena-ción de la jornada con las responsabilidades familiares. Laprimera porque evidencia la inefectividad de las actualesmedidas de adaptación, y la segunda porque confirma suineficacia, pues plantear reducciones de jornada con reduc-ción de salarios, o suspensiones para contratos temporales,es irrealista, además de arriesgado, por cuanto puede “des-capitalizar” el patrimonio profesional32.

Para la organización de la vida familiar de las personas quetrabajan en un empleo mercantil tan importante como laextensión de la jornada laboral es su distribución. La flexi-bilidad de los tiempos de trabajo incide especialmente,como acabamos de recordar, en el modo en que queda con-

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31 Por tanto, son las características del empleo las que determinan que éste sea a tiem-po parcial y en todo caso estos empleos se feminizan, con mucha mayor propen-sión a serlo en el caso de las mujeres de clase obrera que en el caso de las mujeresde clase media y con estudios superiores. Sin embargo, no existe la informaciónsuficiente para determinar el perfil horario de las jornadas a tiempo parcial, lo quedificulta hacer análisis relativos a su compatibilidad con otras actividades de lavida doméstica.

32 Se sigue echando de menos, en todo caso, la disponibilidad de información sobre“la otra economía laboral”, la del hogar familiar, para poder llevar a cabo un aná-lisis más adecuado sobre “los ajustes” de tiempos en los hogares en relación a lajornada laboral en el mercado.

figurada la jornada laboral. Por lo tanto, las reglas relativasa la determinación del “horario de trabajo” condicionan demanera relevante la mayor parte de los demás espacios ytiempos de vida de relación social de las personas, y en par-ticular el tiempo a dedicar al trabajo familiar doméstico.Los ritmos productivos van en una dirección que frecuen-temente contrasta con las exigencias de los ritmos biológi-cos naturales de las personas y de los ritmos de otrasrelaciones sociales, lo que, además de problemas para lasalud, genera graves conflictos de armonización de un tiem-po de vida -mercantil -y otro -familiar -.” La organizaciónde los trabajos de atención a las personas dependientescuando cada semana se acude al empleo a horas distintas escomplicado, si no existe un adecuado reparto de este traba-jo entre los miembros de la pareja -si existe- o no se cuentacon una red, familiar o pública, de servicios adaptada aestas necesidades.

La propuesta sería, pues, una mayor flexibilidad y, sobretodo, autonomía para negociar un horario más adaptado asus necesidades en cada momento. Ahora bien, los horariosparticulares o anormales no son ya una excepción sino laregla y no variable sino permanente -trabajo frecuente ensábados, domingos y festivos; trabajo nocturnos o a turnosrotatorios…-. La incidencia para la vida personal y familiarde estos distintos tipos de jornada es desigual para cada per-sona y grupo socio-laboral, presentando un notabilísimorelieve las cuestiones de género33

En consecuencia, en hipótesis, quizás hoy poco realista, losconvenios colectivos deberían “gravar” su uso –plus moneta-

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33 La información estadística disponible evidencia que es creciente el porcentaje dela población asalariada, pero especialmente de la población femenina, que asumehorarios laborales atípicos o particulares. Estos porcentajes se concentran habi-tualmente en sectores de empleo de servicios que están en la parte baja de la pirá-mide salarial, salvo el sector sanitario. La falta de alternativas llevará a estoscolectivos de población, feminizados como se ha dicho, a reorganizar su vida porcompleto en función de las exigencias de estos tiempos de trabajo mercantil o asa-lariado. Vid. Aa.Vv. Tiempos, trabajos y flexibilidad … op.cit. pag.128.

rio y derecho a compensación de horas, que implica unareducción de la jornada –, o cuando menos fomentar el carác-ter de adscripción voluntaria a los mismos. Queda claro queel modelo masculino dominante no plantea especiales proble-mas porque ha desplazado a las mujeres la organización de lavida del hogar, pero las mujeres lo tendrán más difícil si lasnuevas condiciones no se reordenan más equilibradamente,atendiendo al principio de igualdad de trato y oportunidadesy a la efectividad de los objetivos de conciliación..

2.2.2. Las soluciones esbozadas en la negociación colectiva

En esta dirección de mayor ponderación del objetivo de laconciliación los aspectos más determinantes son34:

a. Condiciones de aplicación de las jornadas irregulares

La negociación colectiva se muestra proclive a introducir lajornada variable en cómputo anual –más del 50% de los tra-bajadores asalariados-, permitiendo cambios en la jornadaen atención a intereses de la empresa. Pues bien, si es ciertoque ninguno o muy pocos contemplan la posibilidad de queel ajuste se deba a intereses familiares del trabajador, nomenos cierto es que algunos convenios prevén condicionespara la aplicación de este tipo de jornada que atienden a lafacilitación del ejercicio de las obligaciones familiares. Así, laexistencia de preavisos puede ayudar a una mejor organiza-ción de las responsabilidades familiares de los trabajadores.

En otros convenios, por lo general de carácter sectorial esta-tal, encontraremos cláusulas que eximen de la prolongación

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34 La mayoría de los convenios incluye un número muy reducido de aspectos hora-rios, y los que incluye o bien está mal determinada – duración de la jornada aten-diendo sólo a un parámetro de medida, normalmente el semanal y no el anual,siendo éste el que deja menos espacio para que las empresas puedan obtenerpequeñas ganancias de tiempo-, o se limita a remisiones legales. La tendencia sos-tenida a introducir mayor flexibilidad en la negociación tiene un alcance limita-do, pero está claro que a penas se toman en cuenta necesidades variadas de gestióndel tiempo de trabajo por parte de los asalariados/as.

de jornada derivada de esta irregular distribución a los tra-bajadores/as que, con la debida acreditación, evidencientener tales obligaciones familiares -por ejemplo: a los traba-jadores que tengan limitada su presencia por razones deseguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o lactan-cia, o a quienes tengan obligaciones familiares habituales decarácter personal e ineludible -.

b. Cláusulas relativas a la prohibición de horas extraordina-rias habituales

Las horas extraordinarias constituyen una forma habitualde ordenación flexible del tiempo de trabajo.Tradicionalmente se ha vinculado su éxito y proliferación al“plus salarial” que suelen aportar, especialmente bien valo-rado en los sectores de salarios bajos, aún con el sacrificiode otros tiempos de vida. Sin embargo, hoy aumentan lashoras extraordinarias no retribuidas, a raíz de radicales polí-ticas de flexibilidad productivista.

Este alargamiento de jornada, ahora con el agravante deque no implica una retribución adicional -al menos inme-diata, si acaso diferida al momento promocional, si es quese produce-, va una vez más en detrimento de la posibilidadde disponer de tiempo para organizar “libremente” la aten-ción a otras necesidades de vida social y relacionales. Enconsecuencia, una medida que tiende a limitar la discrecio-nalidad empresarial en materia de tiempos de trabajo vienerepresentada por las cláusulas que proponen la eliminación,o reducción, de las horas extraordinarias, sin perjuicio delas cláusulas de salvaguarda de las mismas para determina-das situaciones de necesidad empresarial. Como es sabido,esto ocurre con más frecuencia, si bien con eficacia incier-ta, en los convenios sectoriales nacionales respecto de los deámbito inferior. Ahora bien, al margen de la limitada efec-tividad de esta política convencional y de acción sindical,debe tenerse en cuenta que su objetivo inmediato no esadaptar la jornada para satisfacer demandas de conciliación

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sino contribuir a la creación o mantenimiento del empleo(política de empleo)

c. Jornada continuada –o jornada intensiva –

En general, la jornada partida supone una jornada efectivamás larga que la jornada intensiva o “compacta”, por cuan-to implica mayor tiempo de viaje al centro de trabajo -depende también de la localización del mismo respecto dellugar de residencial y el resto de actividades sociales,incluidas las de llevar los niños al colegio -y, con frecuen-cia, un mayor peso de los tiempos muertos -tiempos deduración tan reducida que no permite hacer nada relevan-te -, especialmente cuando el “corte” es importante y, sobretodo, si cubre una franja horaria poco adecuada para reali-zar otras tareas. En todo caso, de nuevo el sector público,que cuenta con estas jornadas compactas, cuentan con unamayor capacidad de tener tiempo libre para organizar elresto de actividades, incluido el trabajo de cuidados fami-liares en el hogar.

Aunque no es una práctica generalizada, los convenioscolectivos, contemplan “jornadas continuadas”, ya a lolargo de todo el año ya, más usualmente durante una deter-minada parte del año. En general, las denominadas “jorna-das intensivas”, de cierta tradición y arraigo en nuestraexperiencia convencional, especialmente en el ámbito de laempresa, suelen suponer no sólo un modo flexible de dis-tribución sino una forma de reducción de la jornada que,especialmente cuando no es recuperable a lo largo del año,puede ayudar o facilitar la sunción de las referidas obliga-ciones familiares.

d. Flexibilidad horaria

Dentro de la ordenación del modo de distribución de lajornada, una medida eficaz para una práctica laboral adap-tada a las exigencias de conciliación puede concretarse en

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permitir el cumplimiento a través de un horario flexible.Aunque el sistema de horario rígido es el más frecuente, elcriterio más adecuado de ordenación redise en el margen deflexibilidad concedido para organizar el horario35. Losmodelos podrían ser 3. A saber:

– elevada autonomía. Éste se organiza conforme a criterios propios de los traba-jadores. Resulta todavía excepcional

– reducida autonomía o flexibilidad. Usualmente tiene una doble fase móvil, inicial y final,dentro de un cumplimiento estricto de la jornada -CCGrupo de Empresas la Estrella; CC INTEMAC, 2002-.La jornada tendría, así, un boque troncal o común -pre-sencia obligatoria -, y dos fracciones móviles –a la entra-da y a la salida -, distribuibles a opción de trabajador/a,previo aviso a la empresa.No debe confundirse, este horario flexible con el recono-cimiento de un régimen de tolerancia con retrasos deescasa duración a la hora de entrada -CC ALTADIS,TELEFÓNICA–, o de anticipación de salida, estable-ciendo en unos casos que no tendrán consecuencias, y enotros las correspondientes compensaciones en tiempo–carácter recuperable-, e incluso en ocasiones con des-cuentos económicos -descontable en salarios-. El nivelempresarial es el que con mayor frecuencia incorpora sis-temas de horario flexible

– Sin necesidad de solicitud expresa, en cuanto se prevé concarácter general para todos, o previo acuerdo con la direc-ción empresarial. En este caso, lo habitual es la necesidad de su conciliacióncon las necesidades de la empresa y la calidad del trabajo,de modo que puede llevar a considerarse para toda la orga-

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35 El modelo estándar de la negociación remite la fijación del calendario laboral a laempresa, previa consulta o negociación con los representantes legales. Pero la debi-lidad sindical en las PYMES generará problemas de implantación, que lleva aotorgar un elevado margen de discrecionalidad a las empresas.

nización o sólo para centros de trabajo cuya actividad lopermita. Esta opción dista de ser generalizada. En este sen-tido, no son nada infrecuentes los convenios colectivos quereconocen la posibilidad de horarios flexibles si así lo exi-gen razones de orden económico-productivo -ej. periodosde acumulación de pedidos-. En cambio, no se contemplatal posibilidad para atender a exigencias o necesidades deorden familiar de la persona trabajadora -CC de laIndustria del Calzado 2002-.

Otro aspecto crítico respecto de los convenios colectivos enlos que la flexibilidad horaria por razones familiares apare-ce es que se contemple sólo como beneficio concedido enexclusiva para “la mujer trabajadora”, aunque en ocasionesincluso vienen precedido de declaraciones en los que sereconoce una aplicación indiscriminada de los beneficiosdel convenio -incoherencia y poca asunción real del com-promiso formal-. Al margen del desfase que supone el vin-cularlo a cuestiones tales como “necesidades ineludibles”–que parece apuntar a algo parecido a “sus labores”-, ha deentenderse que, al margen de eventuales “discriminaciones”para los hombres, resulta contraproducente para los objeti-vos del reparto equitativo -ej. CC Serrerías, personal demontes, serrerías de leña y rematantes de madera, 2002;CC carpintería, ebanistería y varios del Principado deAsturias-. Esta opción no está ni mucho menos generaliza-da, y contrasta con el creciente porcentaje de conveniosque, en análogas condiciones -ej. cuidados de menores de 7años-, establece una cláusula abierta a hombres y mujeres.Ni que decir tiene que éste es el canon o pauta que habráde imponerse en lo sucesivo como buena práctica.

Asimismo, criticables, y por tanto revisables, resultan los regí-menes de tolerancia de leves retrasos en la entrada, o de anticipa-ción de la salida por razones justificadas en intereses familiares,que contemplan descuentos salariales o recuperaciones enmomentos posteriores. No obstante, todavía más contrarios auna política mínimamente atenta a las exigencias de concilia-

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ción se muestran las cláusulas que fijan estrictas normas depuntualidad en el cumplimiento de la jornada y el horario.

Más “sensibles” se muestras los convenios lque flexibilizanel régimen disciplinario por estas razones. Así sucede conlos que consideran infracción leve la existencia de algunas,pocas o reducidas, faltas de puntualidad -CC BuquebusEspaña, S.A y su personal de tierra, 2002; CC estatal parala industria fotográfica, 2002, que incluso contempla algúntiempo de cortesía (10 minutos)-

e. trabajo por turnos y descanso semanal

La modificación del turno de trabajo también puede ser uninstrumento adecuado para afrontar determinadas respon-sabilidades familiares, ya se trate de necesidades normaliza-das u ordinarias ya extraordinarias. De nuevo, ladiferenciación de estas cláusulas puede hacerse tanto enatención al alcance del beneficio -contenido protector-cuanto a la flexibilidad o rigidez de sus condiciones de ejer-cicio -procedimiento de formalización-.

En el primer caso, algunos prevén sólo cambios de turno,mientras que otros incluso prevén también cambios de losdías de descanso. En el segundo, en unos casos se exige tansólo la mera notificación a la dirección, mientras que enotros se requiere el consentimiento previo -motivado porrazones objetivas- y se condiciona a las necesidades del ser-vicio. En otros casos, se exige que haya un intercambio conotro trabajador con la misma clasificación o cualificación, yen otros no, naturalmente siempre que no perjudique ni aterceros ni al funcionamiento de la empresa- vid. CC LUF-THANSA, Líneas aéreas alemanas; CCHIDROELÉCTRICA DEL CANTÁBRICO.-

En relación a los condicionantes, llama la atención que

– un porcentaje relevante de convenios conceda el cambiode horario sólo durante los primeros meses de lactancia, y

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para los “cónyuges”, no así para los padres en general, loque evidencia una diferencia a favor de la familia matri-monial, y a fin de turnarse en el cuidado del hijo -CCContratas Ferroviarias, 2002-:

“En el supuesto de que los cónyuges trabajen juntos en lamisma empresa, podrá solicitar uno de ellos y la empresaconcederá, el cambio de horario durante los primeros docemeses de lactancia con el fin de turnarse en el cuidado dehijos. En este caso, la empresa y los/as representantes de los/astrabajadores/as negociarán la persona que debe permutar supuesto con el fin de garantizar el servicio” (art. 54.7)

– si en la mayor parte de los casos no precisa la norma con-vencional la necesidad de expresar los motivos de la soli-citud, en otros se indica que la empresa procuraráadecuar los horarios de trabajo del personal cuando con-curran circunstancias imperiosas de convivencia familiaro razones individuales especificas cuya urgencia o natura-leza así lo hagan conveniente -CC Interprovincial FORDESPAÑA, S.A.–

– los convenios que remiten al acuerdo con los representan-tes de los trabajadores la distribución de turnos y horariosno hagan ninguna referencia a la ponderación de los inte-reses familiares, lo que lleva a que por lo general atiendana la mejor organización del trabajo y, en particular, asatisfacción de los intereses de los clientes cuando se tratade empresas de servicios a terceros. Los posibles desacuer-dos se dejan a la decisión de la correspondiente Comisiónde Interpretación y Vigilancia -ej. IX CC Playa deMadrid SAU-.

Una cláusula, no específica pero si abierta a la conciliación,y que aparece con cierta frecuencia es la que establece lasposibilidades de modificación atendiendo a razones decarácter personal no especificadas. Así, algunos convenioscolectivos prevén, para los casos de estar vacante un deter-minado turno y a igualdad de condiciones de los candida-

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tos en su perfil competencial para el puesto de trabajo, laatención a circunstancias personales, además de las relativasa la antigüedad -CC GRUPO MAPFRE-.

2.3. Una vía tradicional pero equívoca: las reducciones de lajornada por motivos familiares

Junto a las ayudas, sobre todo en forma de servicios de aten-ción a hijos menores y demás personas dependientes, la dis-ponibilidad de tiempo es la mejor manera de facilitar laconciliación de la vida profesional con la familiar. A tal fin, lavía de la reducción de la jornada laboral se revelado teórica-mente, desde antiguo, como un instrumento adecuado paraatender determinadas responsabilidades familiares, natural-mente las que no precisen cuidados presenciales o continua-dos a lo largo de todo el día, sin que suponga interrumpir lacarrera profesional o su “alejamiento” de la empresa y delmercado de trabajo. Ahora bien, conviene igualmente teneren cuenta que esta medida, si no viene acompañada de cier-tas condiciones o garantías de indemnidad, retributiva y pro-fesional, también puede tener importantes efectosperjudiciales para la persona que la utilice. Aunque es obvioque esos efectos siempre serán menores que los que provoca,o puede generar, el recurso a permisos parentales de largaduración -suspensiones, excedencias-, que implican una des-vinculación, más o menos amplia, de la empresa.

En este sentido, hemos recogido, de forma sinóptica o abre-viada, las cláusulas convencionales más frecuentes en rela-ción a las situaciones que permiten a trabajadoras/esejercitar el derecho a la reducción de jornada por razonesfamiliares (arts. 37.4 y 5 LET). Estas cuestiones sí suelenser reguladas tanto en la negociación sectorial estatal comode ámbito inferior. Pero la mayor parte de los convenios selimitan a transcribir de forma literal la regulación legal enla mayoría de sus aspectos. En algunos casos la regulaciónse centra en concretar las condiciones del ejercicio de estosderechos (por ejemplo: respecto a la concreción horaria por

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el titular ejerciente). Sin embargo, son muy pocos los con-venios que mejoran el contenido del derecho. Por otro lado,en ocasiones la adaptación a la ley es incompleta, lo quepuede generar confusión en su aplicación por lo que debe-rían eliminarse en el futuro36.

Esta tutela específica o diferenciada en razón de las obliga-ciones familiares se concreta básicamente en:

a. reducción de jornada –o permiso- por lactancia (art. 37.4 LET)

Por lo que refiere a la titularidad del derecho, reconocidooriginariamente sólo a la mujer -típico “derecho sexuado”legitimado constitucionalmente, STC 203/2000-, ha evo-lucionado hacia un derecho individual, si bien su conteni-do apenas ha variado. Algún convenio exige la renuncia dela madre para que el padre pueda ejercitar el permiso porlactancia -CC BILBOMÁTICA, S.A-.

Sin embargo, se trata de un requisito adicional a lo previs-to legalmente, que sólo lo condiciona a que ambos traba-jen. Cierto que responde a la doctrina judicial mayoritaria-STSJ País Vasco, 24.4.2001- y a una interpretación literaldel precepto -“las trabajadoras”-. Pero no menos cierto es,en nuestra opinión, que la lectura actualizada conforme alos principios constitucionales y a la realidad de la lactanciaartificial creciente, integrada en el ámbito de protección delprecepto legal, exige reconsiderar tal interpretación litera,lo que no hacen muchos convenios, que omiten al padre37.

Lo que resulta más claro cuando se trata de maternidad /paternidad por relación de filiación jurídica, pues en estos

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36 Informe CES 2/2003, pág. 55.37 Ej. CC Limpieza de edificios y locales, BOP Cadiz; CC Establecimientos sanita-

rios, BOP Almeria; CC Grupo Axa Seguros; CC Sector Transporte de Mercancías,Ceuta..-; CC Empresas Jesús Santiago CUCART TODOLI; CC Compañía LaCasera, SA, 2002; CC de empresas para el comercio de flores y plantas, 2000; IIICC Sector Telemarketing.

casos ambos ocupan la misma posición respecto de la per-sona lactante. El CC podría convertirse en un instrumentoadecuado para clarificar la situación, haciendo en buenamedida de intérprete –no legislador, aunque podría, noobstante algunas discusiones al respecto y el rígido princi-pio de legalidad ex art. 51 CE, flexibilizado por el TCo.- delos derechos fundamentales.

Así, la titularidad debería atribuirse en atención a la forma dealimentación -si es natural, en exclusiva a la mujer, trabaje ono el padre; si es artificial en igualdad para ambos, siempreque trabajen los dos, salvo que hay fallecido uno de ellos, encuyo caso corresponderá al supérstite, sea varón o mujer-, ya la naturaleza de la relación de filiación. Una vez más, insis-timos que más que las razones jurídicas, deben pesar losmotivos relativos a la efectividad de los derechos fundamen-tales perseguidos. La superación de la literalidad de las nor-mas no sólo es respetuoso con el principio de igualdad, sinoque previene riesgos ocupacionales para las mujeres.

Esta es la dirección apuntada por cada vez más convenios,que utilizan como fórmula “los trabajadores o empleados”, sibien en muchas ocasiones es ficticia la equiparación puesluego lo condicionan a decisiones de la mujer. Pero la ten-dencia creciente es a la equiparación real38. En cambio, hayque desterrar aquellas fórmulas que obvian la referencia alvarón en el clausulado convencional, no ya porque no res-peta la legalidad vigente sino, sobre todo, porque no difun-de la cultura del reparto de responsabilidades familiares.

Otras cuestiones relativas a la titularidad tampoco son obje-to de atención por la negociación colectiva -incidencia delcontrato temporal; incidencia del trabajo a domicilio, traba-

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38 CC Empresa Vigilancia Integrada, SA, 2002; CC Empresa GETRONICGRUPO CP, SL, 2002; CC Sector de Ferralla, 2002; CC Estatal de Jardinería; VICC Centros de Asistencia y educación infantil, 2000; CC IBERDROLAGRUPO; CC Provincial Sector regulación del estacionamiento limitado..; CCSector del tiempo libre educativo y sociocultural; ...-.

jo por cuenta propia, trabajo funcionarial ...-. Algún conve-nio sí precisa la equiparación para los casos en que el padredisfrute de la reducción / ausencia por lactancia cuando lamadre trabaje por cuenta propia, si bien queda condiciona-do tal derecho a una decisión de la Comisión paritaria delconvenio o a un acuerdo individual en tal sentido -CCHuérfanos de funcionarios de la Hacienda Pública-.

Las clarificaciones sobre el sentido del “sujeto causante”, elconcepto de hijo, es innecesaria ante la vigente equipara-ción, si bien ciertos elementos sí, pues quedan fuera: otrosfamiliares y padres de acogida. Algunos CC, sobre todo delpersonal laboral AAPP, lo extiende a estos últimos, no a losprimeros.

Por lo que refiere a su contenido, la negociación colectiva nopuede reducir la duración del derecho de las personas tra-bajadoras que presten servicios en jornada reducida, convir-tiendo tales cláusulas en ilícitas -XII CC ONCE - , noobstante alguna doctrina judicial en contrario , si bien ante-rior a la reforma clarificadora de 1999. Naturalmente, estoes lo excepcional, pues lo usual es que esta reforma legal síhaya sido recogida en la negociación colectiva -CC indus-tria del calzado; CC estatal para la industria fotográfica;CC sector de limpieza de edificios y locales...-. No obstan-te, siguen siendo mayoría las cláusulas que aluden formal-mente a la “jornada normal”39.

No es habitual su ampliación a hijos mayores de 9 meses, noobstante la tendencia médica a recomendar el incrementodel periodo de lactancia natural o, en todo caso, la necesi-dad de alimentar al niño, si es artificial, más allá de esa edad.Algunos convenios lo amplían 1 o dos meses -CC ONCE;

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39 CC Peluquería, institutos de belleza y gimnasios, 2002; CC Empresa TANKISA,SA; CC estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, cerámicas ypara las del comercio exclusivista de los mismos materiales; CC Empresa KRAFTFOODS ESPAÑA, S.A; CC IBERDROLA GRUPO...-.

CC Vigilancia Integral..-. Ahora bien, lo importante a esterespecto es lo escaso del periodo concedido, que es obvioque resulta a todas luces insuficiente para una correcta ali-mentación del niño, sobre todo en los momentos previstospor la norma, agotados a una muy corta edad, que obliga auna alimentación frecuente, al menos cada 3 horas. Estosupondría reconocer un periodo más amplio y, sobre todo,con mayor flexibilidad organizativa, aunque es obvio que elcoste, a pagar por el empresario, desincentivaría su contrata-ción, por lo que el convenio tiene escaso margen si no exis-te una norma promocional por parte de los poderespúblicos, bien asumiendo esos costes bien acercando el niñoa la madre, esto es, estableciendo guarderías infantiles en laspropias empresas. La mejora convencional, que aparece muypocas veces y no supone adecuación real a la necesidad fami-liar que atiende, está aquí fuertemente condicionada por lacicatera política legislativa en esta materia.

Menos justificación tiene que no se afronte situaciones talescomo los partos múltiples, y sobre todo que se haga inco-rrectamente. En efecto, en los escasos supuestos en que seafronta se hace ampliando en media hora el permiso inicial.Sin embargo, lo correcto es multiplicar los permisos por elnúmero de hijos, pues es doctrina judicial que cada hijogenera un derecho propio, sin que tenga que compartirlocon sus hermanos. Asimismo, podría preverese un disfrutesimultaneo, solo en estos casos. De este modo, no se tuercela voluntad legal -cada hijo tiene su derecho autónomo-, yse fomenta la cultura del cuidado compartido, en vez de osilenciar la cuestión o insistir en la prohibición de que lodisfrute el padre –CC AENA-.

Por lo que hace al modo de disfrute, los convenios colectivostienen una importante labor a realizar para flexibilizar surégimen de organización o ejercicio, ante la rigidez o limita-ciones de la normativa legal. Así, aunque la norma legal sóloparece contemplar el disfrute una vez iniciada la jornada–implica entrada y salida del trabajo antes de finalizarla -CC

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Empresa CROSSELLING, SA-, la negociación colectivaestá permitiendo que se produzca o al principio o al final dela jornada –Sector Telemarketing-, así como cualquier otramodalidad de disfrute, como sucede cuando se permite laacumulación de los periodos de lactancia -CC Sector defabricación del calzado artesano, manual y ortopedia; CCFREMAP; Vigilancia Integrada, Paradores de Turismo..-.

No obstante, las resistencias judiciales a aceptar la acumu-lación, sobre una errática visión del precepto, su justifica-ción está clara ante la posibilidad de que el derecho quedeneutralizado por comenzar el permiso de maternidad, porlo que se le permite la recuperación si hay acumulación -otambién permitiendo que uno de los padres disfrute delderecho, no obstante las limitaciones legales y judiciales-.Aunque la mejora más frecuente sigue siendo pactar la sus-titución de las dos fracciones de media hora por el derechoa una reducción de jornada de una hora, en vez de la mediahora que prevé la ley, encontramos cada vez más conveniosque permiten sustituirlo por un permiso retribuido, nor-malmente entre 15 días y un mes40. La legitimidad de estaopción, por lo general atribuido sólo a la “trabajadora” laacepta la STS 20 junio 2005.

b. reducción de jornada/ausencia por nacimiento de hijo pre-maturo u hospitalizado (art. 37.4 bis LET)

El art. 37.4 bis, introducido por la Ley 12/2001, 9.7, reco-noce a las personas que prestan servicios para una empresael derecho a optar, bien por una licencia o permiso retribui-do que permita la ausencia del trabajo durante una horabien por una reducción de la jornada laboral de dos horascomo máximo, con la reducción proporcional de salario,con vista a atender al hijo recién nacido que deba permane-cer ingresado tras el parto. Esta situación permite igual-

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40 ej. CC Grupo Axa Seguros; CC General Industria Quimica; CC Agencias deViajes....-.

mente la interrupción del disfrute del permiso por mater-nidad, si bien una vez transcurridos las 6 semanas de des-canso obligatorio (art. 48.4 LET).

Los múltiples problemas interpretativos que suscita unaregulación especialmente lacónica y lagunosa podríanhaber servido de acicate a la negociación colectiva, pero éstaha permanecido casi por completo al margen de esta cues-tión. La desidia mostrada en este punto, mayor que enotros relativos a derechos de conciliación, suele explicarseno sólo por la novedad legislativa sino por la propia dejadezdel legislador que apenas habría aportado datos para incen-tivar la intervención de los negociadores, que a lo más selimitan a transcribir el precepto legal41. La débil difusiónmediática de la norma legal se vería agravada, pues, con elsilencio general del convenio.

La equiparación plena, a los efectos de titularidad, entremadre y padre convertirían en ilícitas cualesquiera cláusulasconvencionales que otorguen preferencia a la mujer sobre elvarón -ej. CC Ente Público Empresarial AENA, que hacesubsidiario el derecho del padre, en cuanto condicionado aacreditar que no es utilizado por la madre42-. Como contralegem deben ser las cláusulas que requieran que ambos esténtrabajando, pues a diferencia de lo visto anteriormente aquíla ley no prevé nada, lo que es perfectamente lógico por larazón del permiso: no es tanto el cuidado directo o inme-diato, que lo darán los médicos, sino el compartir atenciónafectiva precisada por los niños en estas situaciones de nece-sidad. Esto potenciará las formas de disfrute simultáneo.

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41 CC perfumería y afines, BOE 21.9.2004; CC Empresa CONSUM, SCL; CCEstatal de estaciones de servicio, II CC Empresa NCR España, S.A-.

42 En el CC Serrerías, persoal de monte, serrerías de leña y rematantes de Asturias,2002, se dice que “para el cuidado de los hijos menores de 7 años, la mujer trabaja-dora tendrá derecho a un horario flexible durante la jornada diaria o a una reducciónde la misma, que le permita atenderlos adecuadamente”. Ejemplo no sólo del viciode legalidad, sino de incoherencia, por cuanto se promueve una situación que, enteoría, se querría evitar, la mujer como única responsable de cuidados familiares.

Tampoco los negociadores han entrado a ampliar el supues-to determinante, localizado en la hospitalización inmediatadel neonato por ser prematuro. Fuera quedaría, en la letrade la norma legal, tanto los cuidados médicos en el domi-cilio familiar –o en cualquier otro lugar-, como la hospita-lización que se produzca unos días después.

c. Reducción por guarda legal (art. 37.5 LET)

Este derecho de adaptación de la jornada laboral a las necesi-dades familiares de cuidado de menores –de 6 años -o minus-válidos, que tiene un marcado fundamento constitucional-art. 39.3 CE -, está igualmente atribuido de forma indivi-dual al hombre o la mujer –neutralidad por razón del sexo odel género de la norma legal atributiva del derecho-. En con-secuencia, tan contraria a la legalidad vigente es la doctrinajudicial que en ocasiones se obstina en perpetuar el caráctersexuado del derecho “a favor” (sic) de la mujer, como las cláu-sulas convencionales que operan de la misma manera. A dife-rencia de los supuestos anteriores, no es propiamente lacualidad de padre o madre la que determina el nacimiento elacceso al derecho, sino la de “guarda legal” -quienes asumenla patria potestad o la tutela ex art. 215 C.c.-

La negociación colectiva tiene reservado un papel impor-tante. Nos referimos a que, en principio, al hablar de guar-da “legal”, está dejando fuera otras posibles situaciones,cada vez más frecuentes, de “guarda de hecho”, como es laque pueden realizar otros parientes -los abuelos-, o la pare-ja de hecho, o el cónyuge no progenitor, del padre, madreo tutor, a salvo la posibilidad de beneficiarse de otro dere-cho de conciliación análogo, el de reducir su jornada porcuidado de un familiar impedido para valerse por sí mismo-en este caso se presume por lo reducido de la edad-. Lanegociación colectiva podría superar este inconvenienterecogiendo el supuesto sin “adjetivar”. Algún CC así lohace -art. 40 IV CC empresas de enseñanza privada soste-nida con fondos públicos, que se limita a exigir que esté “a

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su cargo”-, pero en otras ocasiones lo limitan a uno de los“cónyuges”, con lo que se contraviene la opción legal -CCestatal de pastas, papel y cartón, 2004-.

Aunque la resolución de determinados problemas es pocorealista atribuirla a la negociación -ej. el galimatías jurídicoque supone apuntar a la guarda legal de minusválidos“mayores de edad” como situación determinante de estederecho laboral de conciliación, pues nada tiene que veresta figura civil con el presupuesto laboral-, sí es realista laintervención en otros aspectos relevantes, como la mejorade las condiciones que dan acceso al derecho: elevar la edadde 6 años a otra más acorde con las necesidades reales de aten-ción por los menores -algunos convenios colectivos la elevanhasta 8 años, incluso hasta 10 años, como CC estatal de laindustria del calzado; CC sector de Ferralla; CC EmpresaTENNECO AUTOMOTIVE IBERICA; CC Sector delTelemarketing..-. También en relación a la persona minus-válida, que además de necesidad de cuidados requiere queel sujeto causante no realice actividad retribuida, hay quellamar la atención sobre el esfuerzo por introducir mayorcoherencia reguladora, integrando o cubriendo algunasinsuficiencias: si es compatible la condición de minusváli-do con el desarrollo de actividad retribuida, no se entiendebien porque la incompatibilidad del derecho a cuidadoscon tal situación retribuida.

Finalmente, un tema sí interesante es el régimen de compa-tibilidades con otros derechos análogos. No suele ser unacuestión pacifica o bien resulta legalmente, que genera opi-niones encontradas en la doctrina, y que quizás merecieseuna reflexión convencional de clarificación y mejora. Eneste sentido, lo habitual es o el silencio o el carácter incom-patible –como por ejemplo con la reducción de jornada porlactancia, como el CC General del Sector de la construc-ción, para los años 2002 a 2006-. Aunque pueden encon-trarse razones que lo avalen, evidencia una escasasensibilidad por lo limitado del derecho.

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d. reducción de jornada por cuidado directo de un familiar ,por consaguinidad o afinidad hasta el 2º grado, que nopueda valerse por sí mismo, por razones de edad, enferme-dad o accidente (art. 37.5, párrafo segundo LET)

Es el derecho básico que atiende el “deber de cuidado” queno encuentra cabida en las regulaciones más específicas,notoriamente insuficientes para hacer frente a todas lasnecesidades de atención a familiares como el propio legisla-dor evidencia al contemplar este supuesto en buena medi-da “subsidario”. Este relieve ha sido de inmediato captadopor los negociadores que, a diferencia de otros supuestos,han procedido a recibir casi de inmediato este nuevo dere-cho en los convenios. Si bien es cierto que la mayor partede ellos proceden conforme a la usual técnica de la trascrip-ción literal del precepto legal43, no menos cierto es que enalgunos de ellos encontramos significativas reglas especialesque permiten una notable mejora del régimen legal, en par-ticular al ampliar el abanico de “sujetos causantes”.

No precisa la negociación colectiva ni la fácil ampliación ala relación de parentesco civil o legal derivada de la adop-ción, ni mucho menos la más complicada a la relación deacogimiento de mayores de 6 años, e incluso al “cuidadodel consorte”, con alguna salvedad -CC Empresas PRA-XAIR ESPAÑA-. Paradójicamente , la negociación no suelereparar estas situaciones más cercanas -quizás porque lasconsidere plenamente incluidas en el precepto legal no obs-tante sus deficiencias-, pero sí en otras situaciones de paren-tesco más lejanos, incluso cuando el vínculo esestrictamente afectivo -equiparación de la convivenciamode uxorio al matrimonio-. La equiparación suele proce-der de una fórmula elaborada con carácter general paracualquier reducción de jornada -CC industria salinera; CC

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43 II CC Empresa NCR España SA, 2002; CC empresas consultoras de planifica-ción, organización de empresas y contable, 2002; CC Empresa INTERBON,S.A., CC Empresa Paradores de Turismo de España, S.A, 2004..-.

Grupo marroquinería, cueros repujados y análogos, 2000;..-, y sólo en contadas ocasiones de forma genérica para cual-quier derecho de conciliación44. A veces se limita sólo alderecho de referencia, si bien debe notarse que para losotros es indiferente el vínculo conyugal -CC EmpresaABAL TRANSFORMADOS, si bien limita a los padres ehijos de la pareja de hecho-, mientras que otros optan porextender la protección más allá del 2º grado45.

En cambio, nada o poco ha hecho la negociación por flexi-bilizar el rígido régimen establecido en orden a las condicionesque deben concurrir en el familiar que permite causar elderecho -imposibilidad para valerse por sí mismo (depen-dencia severa), no prestar actividad retribuida (desocupado)y estar al cuidado directo del trabajador (a cargo)-. Portanto, si la amplicación de sujetos causantes es un puntofuerte a consolidar, éste es un punto débil a corregir. La“dureza” del requisito de la dependencia ya fue advertida porel CES, que recomendaba una fórmula más abierta -“tenerdificultad para valerse por sí mismo”-, por lo que se abre unmargen importante para los convenios colectivos, quepodrían adaptarlo a las situaciones actuales de “dependen-cia” -“cuidado de una persona mayor en situación de depen-dencia”, podría utilizarse, como sucede con el III ConvenioColectivo Estatal de Residencias Privadas de Personas Mayoresy del Servicio de Ayuda a Domicilio, BOE 30.7.2003, si bienluego termina acogiendo la fórmula legal, aunque no sólolas personas de edad avanzada causan este derecho-. Ningúnmargen práctico relevante queda para la concreción de lascausas -edad, enfermedad, accidente-

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44 – CC estatal del calzado, III CC Sector del Telemarketing, CC RENFE, XVIII CCContratas ferroviarias; CC Marco para las Entidades financieras de crédito..-.

45 Como el CC Empresas mayoristas e importadores de productos químicos indus-triales y de droguería, perfumerías y anexos, 2002, que incluye, conforme a lajurisprudencia de la Sala Civil del TS, al cónyuge del hermano del trabajador; CCEmpresa TENNECO AUTOMOTIVE IBERICA, SA, que se limita a señalar“cuidado de algún familiar directo enfermo”, sin especificar su alcance, no obstan-te especificar el carácter “directo”.

Por lo que refiere al tiempo de reducción de la jornada –seade esta situación como la de guarda legal -, la negociacióncolectiva tiene un amplio margen de disposición, si bien lohabitual es recoger tal cual la fórmula legislativa. No faltanexcepciones, sin embargo.

Así, los hay que establecen limites mínimos inferiores a 1/3de la jornada de trabajo -entre 1/4 y 1/2 CC empresa ROSFOTOCOLOR, SA; CC General de la Industria Química;entre 1/8 y 1/2 el CC Estatal empresas consultoras de pla-nificación, organización de empresas y contable -. Inclusohasta hacer desaparecer ese límite mínimo -CC Empresasde mediación en seguros privados; I CC Marco deRelaciones Laborales de Puertos del Estado -. Otros exclu-yen la fijación de límites máximos -CC Empresa Milupa,S.A, con un límite mínimo del 25% de la jornada-, mien-tras que otros apuesta por un régimen más preciso, sin hor-quilla -XII CC Empresa ENAGÁS, SA, en cuyo caso lareducción será de 1/3 , 2/5 o 1/2 de la jornada-.

A la negociación colectiva también correspondería introdu-cir mayor precisión en el ejercicio de la facultad empresarialde oponerse al disfrute conjunto del derecho para unmismo causante –este derecho debe ejercerse en atención alas características de la empresa-. Las causas que permitental facultad legal podrían concretarse por negociacióncolectiva, incluso prever una renuncia del empresario a lamisma, o incluso autorizar el disfrute conjunto o simultá-neo en determinados casos. Ninguno de estos menestereshan sido afrontados con mínima relevancia por los interlo-cutores sociales. Más aún, algunos utilizan fórmulas másgenerosas que las legales.

Finalmente, la regulación convencional de mejora -másdifícil que la de adaptación- puede dirigirse a la reducciónde los costes económicos que tendría el derecho para quie-nes lo ejercen. Cuando se opte por la reducción de jornada–guarda legal o cuidados de familiares - superior a la pre-

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vista como derecho de ausencia o permiso retribuido, elcoste va a cargo del titular del derecho a través de la pérdi-da de la misma proporción de salario. Asimismo, puedetener efectos negativos en materia de prestaciones deSeguridad Social.

Así, en primer lugar, bien pueden eliminarse o paliarse esaspérdidas de salario -algunos convenios, aislados, mantieneel derecho a percibir un porcentaje de la retribución-. Ensegundo lugar, pueden preverse mejoras voluntarias quepalien o compensen las dificultades que puede suponer,para el acceso o la cuantía de las prestaciones de SeguridadSocial, la transformación del régimen de cotización en unoa tiempo parcial.

Finalmente, y dentro del régimen de adaptación conven-cional de la regulación legal, un aspecto importante es el dela concreción horaria y determinación del periodo de dis-frute, cuyo régimen es común a todas las reducciones yausencias contempladas en el art. 37 LET. La concesión dela libertad al titular no debe impedir la consecución de unacuerdo más beneficioso para ambas partes, de modo quese compatibilice el disfrute adecuado del derecho con elmenor perjuicio a la organización empresarial -principio debuena fe y deber de adaptación razonable a la exigenciasorganizativas, en especial de las PYMES ex art 2.3 f )Acuerdo Marco sobre permiso parental, que sustenta laDirectiva 96/34/CE-.

Es en este marco en el que han de tener cabida, evitando jui-cios excesivos o apresurados de ilegalidad, aquellas cláusulasconvencionales que parecen configurar como una obliga-ción del trabajador el llegar a un cuerdo al respecto -“previoacuerdo de empresa y trabajadora”; CC Comercio deAsturias; CC Agencias de Viajes, para supuestos en que con-curren varios trabajadores en la solicitud de estos permisos oreducciones de jornada-. Así se prevé que:

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“ en los supuestos de que varios trabajadores de un mismocentro de trabajo se acogieran a las medidas contempladas enla legislación vigente sobre reducción de jornada para com-patibilizar la vida laboral y familiar, se procederá a ajustarde común acuerdo entre trabajadores ye apresar el horade trabajo efectivo, de modo que no queden sin atenderlas necesidades productivas del centro de trabajo en el quepresten sus servicios. En el supuesto de imposibilidad paracompatibilizar los horarios entre diferentes trabajadores,tendrá preferencia para la elección aquel que primero solici-te la reducción de jornada basada en estas causas” -CCAgencia de Viajes –

Que estos intereses siempre están presentes lo evidenciala propia ley, que los tiene en cuenta al prever la existen-cia de oposición empresarial, pues sólo tiene sentido éstasi existe un perjuicio razonable cuya reducción o elimina-ción merece atención, y que no quedan necesariamentesalvaguardados con la simple obligación de preaviso tem-poráneo. No otra cosa significa obligar al trabajador aacudir a un procedimiento judicial para ventilar las dis-crepancias surgidas entre empresario y trabajador conmotivo del ejercicio de este derecho. También sería a talfin algo temerario entender que los convenios que noprevén expresamente este recurso a la solución judicialsino la libertad de concreción del disfrute supone unarenuncia tácita de origen colectivo al derecho a oponerse–ej. CC AENA-.

A la negociación colectiva podría incumbir bien compensarlos perjuicios por estos retrasos -incremento de los díascorrespondiente al “periodo de espera en los tribunales”-, oencontrar vías de resolución extrajudicial, más eficaces yrápidos. Asimismo, la búsqueda de fórmulas que pudieranser alternativas para reducir los perjuicios, más allá de laposibilidad de prever nuevas contrataciones, objeto debonificación como sabemos -CC Empresa Paradores deTurismo de España, SA, CC ONCE-.

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Junto a esta tutela específica hallamos cláusulas de tutelaindiferenciada o inespecífica, esto es, el reconocimiento desituaciones que pueden dar lugar a la reducción de jornadasin vincularlo a un concreto motivo e, incluso, sin necesi-dad de expresarlos de manera formal en la solicitud dereducción. Por lo general sí aparecen condicionados, comoes obvio, a la aprobación por la dirección de la empresa -CC ALTADIS; CC PLAYA DE MADRID, SAU-.

Así, se prevé que Cualquier trabajador de la empresa puedasolicitar una reducción del 50 % de su jornada laboral porun periodo de tiempo que, en ningún caso, será inferior a6 meses, con la reducción proporcional de su salario, garan-tizándose la reincorporación a la jornada anterior una vezfinalizado el plazo establecido para la reducción. La conce-sión de la solicitud será discrecional por parte de laDirección de la compañia, para lo cual se tendrá en cuentalas necesidad del servicio de la organización del trabajo ydel proceso productivo. La reducción de jornada se llevaráa cabo, en su caso, en la forma que determine la direcciónde la dependencia, teniendo en cuenta las necesidades delcentro de trabajo.

En algunos casos, se condiciona a puestos de cierto nivel, loque evidencia un carácter selectivo poco justificado en aten-ción a lo difundido del problema cualquiera que sea la cate-goría profesional de pertenencia. También es habitual quese recoja el derecho de los representantes legales a conocertodas estas situaciones de reducción de jornada.

Una cuestión importante a resolver es la compatibilidad deestas reducciones adicionales con las previstas legalmente.Por lo general, se opta en la negociación por la incompati-bilidad, lo que evidencia poca atención a posibles o even-tuales razones de conciliación familiar, puesto que lasprevistas adicionalmente suelen ser medidas inespecíficas,como acabamos de señalar. Así, por ejemplo, es frecuentecontemplar el derecho de la persona trabajadora a solicitar

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una modalidad de jornada reducida, continua e ininte-rrumpida de 5 horas diarias, que será incompatible con lasprevistas en el art. 37.5 LET, sin limitación de causas, enaquellos casos en que resulte compatible con la naturalezadel puesto y con las funciones del centro de trabajo.

2.4. Permisos y licencias de corta duración: una regulacióninsuficiente, un uso ineficaz

2.4.1. Regulación convencional de los permisos legales: aspec-tos generales

Otro mecanismo para conseguir liberar tiempo de trabajoa fin de dedicarlo a atender las responsabilidades familiareses reconocer determinados permisos y /o licencias. La venta-ja para el beneficiario es que, por lo general, son retribui-dos, pero el inconveniente es que supone la no prestaciónde servicios, lo que suele tener efectos negativos en el“patrimonio profesional”. Es con diferencia el tema mástratado en la negociación colectiva, y por lo general supo-ne una cierta mejora46.

El carácter retribuido de los permisos ayuda a evitar que elcoste de la conciliación recaiga sobre la unidad familiar,animando, o al menos no disuadiendo, del ejercicio de talesderechos. Asimismo, representa un incentivo para quemujeres y hombres decidan asumir de forma compartida las“obligaciones familiares”, lo que no sucedería si el coste sedesplaza al titular, pues la mujer suele tener menores sala-rios por lo que socialmente será ella la que, en más casos, severá obligada a solicitar el permiso.

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46 Aunque es “una de las pocas vías por las que se cuela la vida cotidiana en los dere-chos laborales”, la valoración de esta regulación convencional se reconduce más auna suerte de “concesión paternalista en un modelo de vida tradicional” que “al reco-nocimiento pleno de un derecho a la flexibilidad”. Pues en general se trataría la mejo-ra en otorgar o conceder, casi de forma magnánima, algún día más por encima delo previsto legalmente para situaciones relacionales que, de vida cotidiana peroinusuales, gozan de una plena legitimación social – bodas, actos luctuosos, enfer-medades, gestiones burocráticas…-.

Naturalmente, si no es la unidad familiar quien asume elcoste económico es obvio que tendrá que ser la otra partede la relación contractual la que la asuma, esto es, el empre-sario. En consecuencia, para evitar que se amplíen los pre-juicios existentes en esta materia, por la distorsión quesupone para la “adecuada” –productiva- organización deltrabajo en la empresa, conviene que su regulación atiendaigualmente a determinadas razones de eficiencia económi-ca para el empresario. De lo contrario, quien saldrá perju-dicada será la mujer. La atención a estos otros interesesimplicados en la cuestión social de la conciliación podrárealizarse, básicamente, bien a través de la asunción por lospoderes públicos de estos costes -vía prestaciones deSeguridad Social vía subvenciones de las CCAA-, bien através del establecimiento de un periodo de tiempo ajusta-do, útil para las necesidades pero no excesivo.

Una vez más, la tutela puede ser específica o diferenciada eindiferenciada o inespecífica. En el primer caso, el art. 37prevé la posibilidad, actualizable previo aviso y justifica-ción, de disfrute de determinados permisos retribuidos paraatender motivos familiares de corta duración.Concretamente son 3 los permisos legales específicos odiferenciados para la conciliación:

– nacimiento de hijo– muerte, enfermedad grave u hospitalización de parientes

-2º grado-– exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto

Como inespecíficos podemos recoger:

– el traslado de domicilio habitual– permiso por matrimonio, aún más difuso o ambiguo e

indirecto

En relación al régimen legal, corresponde recordar algunosaspectos básicos para orientar la intervención convencional.Así, en primer lugar, respecto de la titularidad de los permi-

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sos, su atribución se formula de forma neutral respecto delgénero de la persona que decide ejercer el derecho, a dife-rencia de lo que hemos visto sucede con algunos de reduc-ción de jornada.

En segundo lugar, por lo que concierne al modo de ejercicio,representan un derecho incondicionado, en cuanto que noprecisa aceptación empresarial. Por eso la exigencia de pre-aviso -derecho de información previa- no se tiene por soli-citud que requiera decisión, favorable o no, del empleador,sino como instrumento para facilitar a éste la organizaciónde la actividad productiva en ausencia del trabajador, evi-tando perjuicios innecesarios.

La negociación colectiva se limita, a lo más, a su previsión,pero no establece ni plazos ni forma por lo general, salvo enalguna ocasión, si bien luego matizada al prever la posibili-dad de excepción47. Lo imprevisible de muchas causas haceque o no se prevea en muchos o se limite “a lo posible”.

Más ambigua, desde esta perspectiva, es la exigencia decausa justificada, si bien es expresión de la prevención fren-te al abuso y el carácter causal que asumen las decisionesnegociales en aras de la buena fe contractual. Algunos con-venios colectivos distinguen entre: justificación –previa- yacreditación -verificación del correcto uso del permiso conposterioridad, presentando los documentos correspondien-tes, fijando un plazo máximo de acreditación48.

En definitiva, no es un derecho condicionado, pero tampo-co ilimitado. En esta dirección, volvemos a expresarnos

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47 Ej. CC General de la indsturia salinera (48 horas, salvo acreditad urgencia y jus-tificación poterior); CC Empresa BRIDGESTONE/FIRESTONE España, SA (3 días salvo que exista imposibilidad de hacerlo)-.

48 – CC Nacional para la prensa no d iaria; CC Empresa FERTIBERIA, S.A.;PARADORES DE TURISMO; II CC estatal para el sector de regulación del esta-cionamiento limitado de vehículos en la vía pública; CC Empresa BRIDGESTO-NE/FIRESTONE..-.

cautos o prudentes respecto de las cláusulas convencionalesque bien somete el ejercicio del derecho a acuerdos especí-ficos o que permite al empleador postergar el disfrute delderecho por necesidades organizativas imperiosas -CCUNIDAD EDITORIAL, S.A., o el CC de“Mundinteractivos, Sociedad Anónima”, que se adhiere a él(BOCM 133 de 06/06/2003)-. Existe un deber de negociarex bona fidei, por parte de ambos, sin imponer los criteriosni uno ni otro de forma unilateral -STS 27.6.1985 –. Poreso, debe entenderse como una actuación que favorece laseguridad jurídica básicamente del empleador, por lo queha de ponerse en la “balanza” para equilibrar otras reglasmás favorables a los intereses del trabajador.

Por lo que refiere a los efectos de los permisos, la lagunalegal en orden a identificar todos los derechos económi-cos no perjudicados es cubierta por lo general por lanegociación colectiva, que fija los conceptos salarialespercibidos durante el permiso. La mayoría de los conve-nios colectivos reconocen el derecho a percibir la mismaretribución que si se trabajase, si bien en algunos casos seconcreta en el salario base y sólo algunos complementos,estableciendo otros reglas particulares49. Como es obvio,la primera opción es la mejor práctica para el principio deconciliación.

Estos días no son recuperables. Así se deriva de la normalegal, pero los convenios colectivos suelen precisarlo o cla-rificarlo a efectos de seguridad, indicando igualmente sucarácter no descontable del periodo vacacional -CCEmpresa BRIDGESTONE/FIRESTONE; EmpresaAceites COOSUR, SA.; CC Sector de Conservas, semicon-servas....; CC Cooperativas de Crédito-.

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49 – CC Empresa DIFUSIÓN DIGITAL, TRADIA; CC GRUPO ERCROS; CCEmpresa PUNTOCASH, S.A.; CC Grandes ALMACENES; CC SociedadEspañola de Instalaciones y Redes Telefónicas, SEIRT…-

2.4.2. El tratamiento de la tipología de permisos legales

Entrando ya en los permisos específicos los principalesaspectos tratados por los convenios colectivos son:

a. permiso por nacimiento de hijo.

Aunque la parca formulación legal parece excluir la mater-nidad/ paternidad jurídica, los convenios colectivos hanoptado por una relectura conforme a la realidad social queve como se multiplican estas situaciones de adopción50.

Algún convenio reconoce 2 días retribuidos año para la rea-lización de trámites de adopción o acogimiento, que traecausa del reconocimiento convencional de la complejidad ydilación de la que suelen adolecer, para el lamento de todos,estos procedimientos -CC Empresa Vigilancia Integrada,SA-. El acogimiento no suele contemplarse de modo gene-ralizado, si bien cuando sí aparece no es habitual distinguirentre las distintas modalidades -acogimiento preadoptivo,permanente o simple51.

En lo que hace a la titularidad, dependerá, de nuevo, deltipo de relación filial. En la biológica, sólo lo puede ser elpadre, pues la madre estarán en situación de suspensión–descanso obligatorio-, mientras que en la jurídica, puedenserlo ambos. Lo primero lo reconoce algún convenio, que loatribuye en exclusiva al varón -CC Empresa UMANOServicios Integrales, SAU; CC CETARSA; CC estatal parala fabricación de helados-. Si el CC lo amplia tiene que reco-nocerlos a ambos, incluso simultáneamente si no dice nada.

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50 – CC Interprovincial de la Empresa FORD ESPAÑA, SA; CC Empresa RecoletosGrupo de Comunicación, SA. y el personal de redacción del diario deportivoMARCA; CC FERBIERIA, SA; CC estatal de tejas y ladrillos…-.

51 – ( CC estatal de las empresas de mediación en seguros privados; CC EmpresaEcoclinic-Athisa, SL; CC estatal para las Entidades de Seguros, reaseguros yMutuas de Accidentes de Trabajo…).

Conviene aquí advertir, que este permiso se general al mar-gen del carácter de la unión de la que ha nacido el hijo, puesdebe admitirse tanto la matrimonial como la ajena a tal vín-culo. Incluso aquí debe quedar fuera la recurrente expresiónrelativa a una “relación de convivencia análoga a la delmatrimonio”, asimilada a estos efectos en algunos convenios-II CC Empresa BUQUEBUS ESPAÑA, SA; CC REALEGRUPO ASEGURADOR..-. Basta con la paternidad -encaso de filiación biológica-, o también la maternidad -encaso de filiación civil o jurídica -. Por supuesto, y más alládel “lenguaje políticamente correcto” desde el punto de vistadel sexo, ningún sentido tiene la precisión del género:“hijo/a”, que realizan algunos Convenios Colectivos.

La mutación actual de su finalidad -no es ya sólo instrumen-to que permita acompañar a la madre en tan trascendentalmomento, sino instrumento que facilite a los padres untiempo de acomodación o adaptación a la nueva situación(psicológicamente, cumplimientos de deberes formales,acondicionamiento de la vivienda …) -lleva a la necesidadde intervenir en la limitada o escasa duración. En esta direc-ción, algún CC ha advertido de la necesidad de que la dura-ción sea adecuada para garantizar al menos un día hábil paraque pueda formalizarse el Registro Civil del niño52:

“ se concederá, además, el tiempo indispensable para los casosde inscripción en el Registro Civil del nacimiento de un hijo,así como registrar el óbito del mismo, del padre o la madre,siempre que convivan con el trabajador y dicho registro nohubiera podido llevarse a cabo porque la ausencia antedichade 2 días coincidiese con días no hábiles a estos efectos, y elloúnicamente en el caso de que el cumplimiento de la obliga-ción de inscribir en el Registro Civil recayere en el trabajadory acredite no haber sido legalmente posible cumplimentarloen el plazo anteriormente previsto de dos días”.

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52 – CC Empresas PRAXAIR ESPAÑA; CC Empresa Foro de Formación y Ediciones,SL; CC Unión Española de Explosivos y otras empresas del grupo; CC General dela Industria Química; CC Nacional De artes gráficas, manipulados de papel, cartón,editoriales e industrias auxiliares

Por lo mismo, ha de saludarse positivamente aquellos con-venios colectivos que amplían el supuesto a situacionesdonde se frustra el nacimiento, bien por aborto bien pornacimiento sin cumplir las condiciones de viabilidad preci-sas. Cosa distinta es que se requiera también en este caso loscorrespondientes certificados médicos que acrediten talsituación. En este sentido, pese al rigor de la expresiónlegal, “nacimiento”, debe entenderse todas las situacionesvinculadas a él -CC Empresa V-2 Complementos auxilia-res, S.A., CC RENFE-

Son muy pocos los convenios colectivos que afronta lalabor de clarificar la cuestión relativa al momento preciso deinicio del disfrute del derecho, a lo más disponiendo algunosun intervalo de tiempo máximo, a computar a partir delmomento del parto –alumbramiento-, o en el día inmedia-tamente posterior a él. En principio no cabe un aplaza-miento injustificado del derecho, como evidencian losconvenios que lo fijan en el momento del hecho causante53.No obstante, algún convenio, cierto que aislado, prevé queel disfrute corresponda a la libre determinación del titulardel derecho en cuestión -CC Empresa La Región, SA: “losdías se disfrutarán a elección del interesado”-. Queda claroque esta opción acoge un modelo de organización del tiem-po de permiso basado en la máxima autonomía del benefi-ciario, lo que con ciertos límites debería considerarse unabuena práctica de conciliación.

En el caso de la filiación civil o jurídica, será el momentode la comunicación de la resolución judicial o administra-tiva que reconoce la adopción o acogimiento. No obstante,también puede contemplar los momentos previos, pornecesidades de tramitación, como antes se evidenciaba. Así:

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53 Asi: “ los permisos deben disfrutarse en la fecha en que se produce la necesidad, no pue-den ser trasladados a días hábiles salvo pacto en contrario entre el trabajador y la com-pañía “–CC GETRONICS GRUPO SL; análogamente CC Sector delTelemarketing..-.

“para realización de trámites de adopción o acogimiento:dos días laborables, que se incrementarán en dos días labo-rables más en el caso de que los trámites se realicen fuera deAsturias o a más de 100 km, y en cinco días laborables másen caso de realizar los trámites fuera de España” -CCEmpresa Grupo Deportes, 2002-.

El silencio legal sobre los días suele ser completado con laprecisión convencional del carácter “natural” de estos díasconcedidos -2 , ó 4 si implica desplazamiento-. Algunos , sinembargo, especifican que se tratará de días hábiles -CCEmpresa La Unión Resinera Espala, SA; CC EmpresaALTADIS, SA.; CC Empresa ADMS SPAIN, SL; CCFORD ESPAÑA ..-, con lo que se extiende el beneficio a losdías no hábiles previos intercalados o posteriores a los díaslaborables de permiso. En otros casos, se limita a asegurarque al menos un día es hábil o laborable –CC EmpresasPRAXAIR España; XIII CC General de la industria quími-ca…-, o ampliar la duración ordinaria del permiso biensobre días hábiles o sobre días naturales. En algún caso sedeja elegir al trabajador entre una duración máxima de díasnaturales y otra de horas laborables -CC Empresa Miele: dosdías naturales completos o doce horas laborables-. Denuevo, pues, aunque aparezca como opción excepcional,encontramos cláusulas convencionales que impulsan unapráctica de mayor autonomía de gestión de los tiempos porparte del trabajador, por lo que se configura como la orien-tación a seguir de modo prevalente en las diferentes unida-des de negociación

Como buena práctica es la mejora convencional de las con-diciones legales del disfrute del permiso, en lo que atañe asu duración, mediante la ampliación del plazo previsto porel Estatuto de los Trabajadores: bien el ordinario, que vadesde lo usual de 3 hasta un máximo, inusual, de 15 dias,bien el plazo previsto en caso de desplazamiento -hasta 5días, o incluso 7-, o bien los dos. En la precisión del térmi-no desplazamiento, no concretado por el legislador, tam-

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bién intervienen los interlocutores sociales. Esta labor esusualmente asumida por los negociadores con técnicas muydiferenciadas -normalmente criterios de distancia geográfi-ca (número de kilómetros a recorrer, insularidad..).

En un número significativo de casos, sobre todo en el ámbi-to sectorial estatal, no se establece un plazo concreto sino quese fija un límite máximo -hasta x tiempo-. Por tanto, es unplazo no fijo sino variable, se supone que en atención a lascircunstancias concurrentes, en particular la distancia ycondiciones del desplazamiento -CC Industria del calzado;CC empresas de perfumeria y afines, 2002; CC estatal parala industria fotográfica; CC estatal de la madera…-. Comopuede apreciarse, es bastante frecuente esta técnica de fija-ción variable. En este sentido, no es sólo la distancia lo quejustifica la ampliación, sino también otras circunstancias,como las eventuales complicaciones del parto54.

Interesante resulta igualmente la posibilidad prevista enalgunos convenios de disfrutar de una licencia especial deduración superior al permiso legalmente reconocido, con reduc-ción proporcional o no del salario, cuando las circunstanciasconcurrentes lo hagan preciso. Esta licencia debe diferen-ciarse de la licencia sin sueldo que, sin condicionantes deeste tipo, puede reconocer el convenio colectivo por el meroreconocimiento de un hijo, o por adopción o acogimientode un menor. Una fórmula seguida para redactar el primersupuesto es la siguiente –licencia especial–:

“en casos extraordinarios debidamente acreditados, taleslicencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según lascircunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión ypudiendo acordarse la no percepción de haberes”55

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54 CC Empresa SAINT-GOBAIN VICAS, S.A.; CC RENFE; CC Empresa KaeferAislamientos SA, SA; CC Empresa COMERCIAL COIMBRA, SA, 2002; CCGeneral de la Industria química.

55 CC empresas de perfumeria y afines; CC artes gráficas, manipulados de papel..;empresas mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de dro-guería…

En el segundo caso –licencia sin sueldo -destacan todosaquellos convenios que reconoce un permiso no retribuidode hasta 30 días naturales –hasta 60 si la tramitación se rea-liza fuera de España-, cuando el trabajador se encuentre enproceso de adopción o acogida de un menor. Además seadvierte que su disfrute no tiene que ser por días continua-dos– CC Grupo Mapfre; análogamente CC REALEGRUPO ASEGURADOR; CC Empresa ADAMS SPAIN,SL-. Por lo tanto, se opta por una ordenación flexible delmodo de ejercicio que, como se dijo, constituye uno de losaspectos más eficaces para alcanzar de modo eficaz el obje-tivo de la conciliación.

El nacimiento de varios hijos no suele dar lugar, sin embar-go, a atención convencional alguna que cubriese el silenciolegal. Es razonable porque difiere de la situación de reduc-ción por lactancia -CC Umano Servicios Integrales, SA,aumenta la duración del permiso un día, pero no multipli-ca el mismo por el número de hijos, como debería ser apli-cando la construcción ya vista-.

b. permiso por infortunios de familiares o parientes con los quese mantiene un vínculo de parentesco próximo [art. 37. 3 b)LET].

Su ámbito es análogo al previsto para la reducción de jor-nada motivos familiares, debiéndose entender como equi-valentes los términos “familiares” y “parientes”. Lanegociación ha permitido incluir en este ámbito también alcónyuge, así como a las pareja de hecho. Pero sólo en rarasocasiones las constituidas por personas del mismo sexo, loque tendrá que cambiar.

Esta frecuente equiparación entre relación matrimonial y laconvivencia estable de hecho56, ya evidenciada respecto de

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56 CC REALE GRUPO Asegurador; CC Interprovincial de las empresas de comer-cio minoristas de droguería, herboristerías, ortopedias; CC de la Industria delCalzado; CC RENFE…-,

otros instrumentos de atención a las razones familiares, nosuele ser incondicional. Al contrario se rodea de ciertosrequisitos que evidencien una cierta analogía entre las dife-rentes formas de convivencia familiar -una estabilidad míni-ma de la pareja, hasta incluso proponer en alguna ocasión unperiodo mínimo de convivencia –por lo general 3 años-, ins-cripción registral o cualquier otra forma que acredite la rela-ción y comunicación a la empresa “en la que se manifieste quela persona que con él convive lo es por razones de pareja” - CCSector de conservas, semiconservas, ahumados..; CC estatalde jardinería..-. Esta última exigencia no deja de generaralgunas suspicacias respecto al respeto debido a la privacidad.

Pero que sea frecuente no quiere decir que esté en modoalguno generalizada. Un porcentaje notable de conveniosremite a la regulación de los organismos competentes, porlo general la Comunidad Autónoma57. En algunos casos laequiparación alcanza también a los parientes de la pareja dehecho, pero para que así sea debe recogerlo expresamente elCC -ej. CC Reale Grupo; CC Mapfre Grupo; CCIndustria del Calzado-. La mejora convencional es asumidapor el empresario por lo que, a falta de regulación expresa,extender la equiparación más allá de su marco específicoresulta desproporcionado. Paradójicamente, no se cubre lalaguna legal relativa a los familiares por adopción, pero eneste caso sí hay que entenderlos incluidos dado que generanrelación de parentesco –no así el acogimiento-.

Aunque a veces la técnica es de listado tiene inconvenien-tes, porque puede resultar reductora, o pretender se clarifi-cadora pero incurrir en error. Lo que no podrían hacer losconvenios es establecer un vínculo de proximidad, en lamedida en que la ley no exige ninguna garantía de cercanía.De ahí, la dudosa legalidad de las cláusulas que diferencian

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57 CC Industria del calzado; CC Empresa FERTIBERIA; CC Nacional de la prensadiaria, en su momento extendido al sector de agencias de noticias, hoy conConvenio propio;…-.

en atención a la proximidad del familiar, salvo que mejorenla previsión legal para los más próximos y respeten el míni-mo legal para los menos cercanos, o de las que condicionanel derecho a ciertos requisitos -convivencia con el trabaja-dor/a; no emancipación del hijo…-58. En todo caso, almargen de su mayor o menor ajuste a la legalidad, quedaclaro que, si no tienen un efecto de mejora, no constituyenbuenas prácticas a impulsar en la negociación sino más biena corregir.

Respecto a las causas que dan lugar al derecho es llamativo lacantidad de Convenios que aún hoy mantienen la dicciónlegal anterior a la reforma de 1999, lo que quiebra la fun-ción divulgativa o formativa de la norma convencional. Laexigencia de gravedad de la enfermedad pretende evitarsituaciones de abuso de derecho. Los convenios se dirigen aveces a precisar qué se entiende por grave –se remite al cer-tificado médico o a que suponga hospitalización superior aun día, lo que ya supone otra causa-, o a exigir acreditaciónde estas situaciones59.

Respecto a la duración del permiso, si bien la mayor partede los convenios tienden a hacer una regulación conjun-ta con el otorgado por nacimiento del hijo, es significati-vo el número que establece reglas específicas de duración,más que en atención a la concreta necesidad al parentes-co que vincula al trabajador con el familiar afectado oinfortunado. Es mayor para los parientes de primer gradoy al cónyuge, y menor, incluso que la legalmente previs-ta, para los “parientes políticos” y para los colaterales. Laduración también se modula en atención a la causa que

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58 Así: CC Empresa Estudios e Ingeniería Aplicada XXI, SA; CC Empresas consul-toras de planificación, organización de empresas y contable; XV RENFE (ahorade carácter pluriempesarial, por su aplicación a ADIF, y a RENFE-Operadora) ,FERTIBERIA: “cónyuge, padres, hijos o persona que conviva y dependa del tra-bajador, abuelos, nietos o hermanos y pareja de hecho”.

59 Empresa Recoletos Grupo de Comunicación, S.A para el personal de Marca; CCde Vigilancia Integrada; Empresa V-2 Complementos Auxiliares, RENFE...-.

motiva el permiso, ampliándose señaladamente si se tratade fallecimiento o enfermedad grave, y si se trata del cón-yuge del afectado -CC Empresa Recoletos Grupo deComunicación para el personal de redacción del DiarioMarca ; CC ONCE; CC CASBEGA, SA..-.60. El conve-nio colectivo a veces contiene reglas sobre el modo dedisfrute.

c. permiso para la realización de exámenes prenatales y técni-cas de preparación al parto (art. 37.3 f ) LET)

No obstante contar ya con algunos años de regulación, suimplantación en la negociación colectiva brilla por suausencia, pues lo normal es que o no se recoja o se remi-ta a la LPRL. Sin embargo, en esta materia la negociacióncolectiva tienen potencialmente asignada una tarea inte-resante, en el marco de la evidenciada función de reorien-tación o renovación del sentido de los instrumentoslegales. A este respecto, está claro que la ratio tutelar es laprotección de la maternidad –facilitación de la verifica-ción del estado de salud, los primeros, y el adecuado des-arrollo del alumbramiento, los segundos-. Pero esobligado llamar la atención sobre la oportunidad, demomento perdida, que tiene la negociación colectivapara hacer “apología” de la implicación del padre en loscuidados de familiares.

En efecto, las dudas sobre la titularidad del derecho respectode las técnicas pre- parto, abre la posibilidad por la ley –nopor el art. 26.4 LPRL pero sí por el art. 37.3 f ) LET -a lanegociación colectivas para reconocer al varón el derecho aun permiso para asistir a la formación en técnicas de prepa-ración al parto. En este sentido, es difusa la recomendaciónhecha por los facultativos para la mujer acuda acompañadade su pareja progenitora -no se trata de adoptar una posi-

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60 Estos permisos, a veces de cierta duración, deben diferenciarse de las lincencias noretribuidas que reconocen algunos convenios colectivos por enfermedad o falleci-miento de parientes – ej. CC Empresa AIG Europe; CC GRUPO MAPFRE…

ción pasiva de mero acompañante que no justifique el tras-lado del coste empresarial, sino que toma parte activa en la“gimnasia preparatoria” para el parto -. No ha sido así, salvoalguno excepcionalmente -CC HUNOSA-.

En todo caso, lo que sin ninguna duda constituyen malasprácticas a corregir son o bien agotar sus beneficiarios en latrabajadora embarazada, o, lo que es peor, limitar expresa-mente el ejercicio del derecho a la condición de mujerembarazada trabajadora61. Muchos ni si quiera tienen sen-tido -número máximo de veces , o que el control se haga enel sistema público de salud– , por lo que restringe indebidae ineficazmente el derecho.

En todo caso, se trata siempre de circunstancias vinculadascon la concepción. No se suelen contemplar otras previascomo la fecundidad artificial, si bien la negociación colec-tiva abre en alguna ocasión, desde luego excepcional, estanueva vía de protección -CC Empresa Sociedad Regionalde Recaudación, SA; CC de personal laboral de laAdministración del Principado de Asturias, 2002 -.

Finalmente, por lo que hace a los permisos legales inespecí-ficos o de protección indiferenciada, conviene recordarque son dos: traslado de domicilio y permiso por matri-monio. La negociación colectiva habitúa a mejorar estospermisos, en el segundo de los casos ampliándolo a laconstitución de una pareja de hecho -IV CC empresaRecoletos Grupo de Comunicación SA y el personal deredacción del Diario deportivo Marca; CC EmpresaCECOFAR; CC Puntocash, SA;..-. Qué duda cabe que,una vez legalizado el matrimonio entre homosexuales,será indiferente que ese matrimonio esté constituido porpersonas del mismo sexo.

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61 CC vigentes peluquería, institutos de belleza y gimnasios; empresa CETARSA ysu personal; KRAFT FOODS España, S.A.; CC de Centros de asistencia y edu-cación infantil; CC nacional de artes gráficas, CC de manipulados de papel..-.

2.4.3. La tipología de permisos de origen convencional: permi-sos específicos de atención familiar e inespecíficos

Pero los convenios colectivos no se limitan a concretar algu-nos de estos aspectos del régimen jurídico de los permisosreferidos. En ocasiones cada vez más frecuente, añaden nue-vas causas que autorizan su solicitud y concesión, si bien node forma abierta sino tasada y sometidas a un régimen prác-ticamente idéntico. Por eso, podemos hacer la misma clasi-ficación dual:

– permisos convencionales específicos o de protección diferen-ciada para los intereses de la conciliación de la vida fami-liar y profesional, y

– permisos convencionales inespecíficos.

Entre los permisos convencionales específicos –se suelen some-ter a idéntico régimen jurídico que los legales específicos-destaca el reconocimiento del derecho a una licencia retri-buida para acompañar a familiares más directos -normal-mente a hijos menores de 8 años y personas mayoresdependientes- a los servicios de atención sanitaria, cuando laprecisen. Este permiso no sólo evita que las mujeres asumanel coste económico que puede tener pedir un permiso noretribuido, sino que puede ayudar a un reparto de tareaspuesto que su carácter retribuido incentivará una labor queen otro caso corresponderá, tácticamente, a las mujeres62.

A diferencia de lo que sucede en otras cosas, aquí sí existereconocimiento indistinto. Su uso no es nada frecuente. Lonormal es que sea retribuido, si bien en algún caso no lo espor expresa previsión convencional, y habitualmente se con-creta a personas que precisen acompañamiento, si bien enotras ocasiones no se establecen estos presupuestos -CDCGETRONICS GRUPO -.

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62 CC Empresa Paradores de Turismo de España, 2002; XVIII ContratasFerroviarias; CC Tiendas de conveniencia; CC GETRONICS GRUPO; CCEmpresas mayoristas e importadoras de productos químicos industriales y de dro-guería, perfumería y anexos.

No es frecuente, pero sí aparece a veces -CC Empresasmayoristas e importadoras de productos químicos..; CCestatal de pasta, papel y cartón63..- condicionantes vincu-lados a la necesidad de que ambos padres trabajen. La razónes que si uno no lo hace puede acompañar a la persona aatender, lo que es comprensible desde la lógica económica(el empresario asume el coste), pero no desde la lógica delreparto equitativo (estadísticamente será la madre la que lohace con más frecuencia).

Por eso nos parece más razonable limitar el número de díaso de horas retribuidas que el trabajador pueda ausentarsedel trabajo con este objetivo -CC Contratas ferroviarias,que establece un máximo de 8 horas al año; CC EmpresaVigilancia Integrada, SA, dos licencias al año -; CC Estatalde pasta, papel, cartón-. Pero la mayoría prescinde de estelímite y lo reconoce por el tiempo indispensable -CCEmpresa Paradores de Turismo de España, SA; CC SegurosPrivados…-.

En lo que concierne a los permisos convencionales inespecífi-cos dos fórmulas encuentran especial predicamento en nuestranegociación colectiva:

1. Permisos convencionales que permiten al trabajadorausentarse del trabajo para acudir a ciertos eventos decarácter personal

Este tipo de permisos tiene en ocasiones que la finalidad decumplir obligaciones sociales de tipo familiar, pero tambiénpueden servir para otros menesteres de interés personal oparticular: acudir a la boda de un familiar; a un bautizo o ala primera comunión de un hijo, o a la toma de hábitos de

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63 “i) Hasta 10 anuales de permiso retribuido en caso de enfermedad de hijos menores desiete años, debidamente justificada por el pediatra, siendo necesario para su conce-sión..: a) Que ambos cónyuges acrediten su condición de trabajadores por cuenta ajena;b) Que el horario de consulta coincida con el horario laboral de ambos cónyuges”. Entérminos análogos, CC de Fábricas de Helados, art.29.

un hijo -CC del Grupo AXA Seguros -. O para los trámi-tes de separación o divorcio del trabajador, si bien de muyreducida duración -1 o dos días-; incluso incluyendo pers-pectiva de género -1 permiso generado por malestar provo-cado por menstruación dolorosa, médicamente acreditada;CC Empresa Milupa-, o por la interrupción voluntaria delembarazo.

2. En otros ámbitos de negociación, en vez de un sistematasado, se opta por reconocer a todos los trabajadores, deforma abierta, el derecho a un periodo de permiso retri-buido de corta duración por “asuntos propios” -tambiénllamados “días de convenio”-,

Se trata de una figura análoga a la de los empleados públi-cos. La duración suele estar entre los 2 y los 7 días de per-miso retribuido por año64. Aunque supone una claramejora de la regulación legal, encontramos casos en los quelos condicionantes son tantos que dificulta su utilización, loque naturalmente debe corregirse por mala práctica65.

En estos casos, la regulación convencional suele dirigirse afijar las condiciones o términos en los que se puede disfru-tarse, procurando conceder un amplio margen al trabajador-a conveniencia del mismo-. Naturalmente, este margen deautonomía siempre tiene como condicionante, implícito oexplícito, que no suponga un funcionamiento anormal, oparalización, del servicio -no se puede acumular a vacacio-nes, ni en temporada alta, ni coincidente con otras ausen-cias, ni acumulables todos los previstos –

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64 Paradores; CC estatal para la industria fotográfica; CC peluquerías, institutos debelleza y gimnasio; CC REALE GRUPO; CC Empresa Playa de Madrid.; CCTextil Confección; CC de empresas Azucareras; CC Banca Privada; CCEstablecimientos Financieros de Crédito.

65 Como el art.18 CC Contratas Ferroviarias, que establece 4 días de permiso con-venio, ampliables por acuerdo de empresa, pero condicionado a preaviso con 72horas en los centros de más de 10 trabajadores y no haya coincidencia de variostrabajadores por turno.

Aunque es relevante el porcentaje de convenios que le atri-buyen un carácter retribuido, es mayor el que los reconocesin cobertura retributiva, lo que naturalmente reduce su efica-cia. Estas licencias, que implican reserva de puesto, vienencondicionadas a veces a determinada antigüedad en laempresa -CC Previsión Sanitaria Nacional, PSN; Diario ELPAIS, SL..-, y por lo general requiere autorización, previasolicitud escrita, de la Dirección, con participación, en oca-siones, del Comité de Empresa -unas veces se limita a serinformados, otras se requiere que medie previo informe novinculante en un periodo perentorio-. Aunque algunosConvenios liberan estos permisos de alegar un motivo espe-cífico -CC Ediciones Zeta, S.A.-, lo normal es que se tratede permisos causales, esto es, que precisan alegar concretosmotivos de carácter personal para su disfrute –situacionesfamiliares graves-, en ocasiones con amplio margen de con-cesión discrecional por la empresa. No obstante, lo habituales que quede condicionado a las omnipresentes necesidadesdel servicio -CC Servicios de ayuda a domicilio y afines-.Otros condicionantes pueden ser el que haya trascurrido unperiodo previo desde el disfrute del anterior -de ahí quealgunos convenios regulen la sucesión de licencias para unmismo trabajador-, o que no lo hayan solicitado simultáne-amente diversos trabajadores de la misma empresa o centrode trabajo.

La duración máxima de estos permisos varía ampliamente.En unos casos es muy corto, de sólo unas horas, o 1 ó 2 dí-as, hasta varios meses -CC DIARIO EL PAIS, SA; CC ELCOMERIO, SA; PARADORDES DE TURISMO; PRE-VISIO SANITARIA NACIONAL..-, hasta incluso, excep-cionalmente, varios años -CC ACERALIA TRANSFOR-MADOS, S.A. (licencia sin sueldo por plazo no menor a 1año y no mayor de dos, efectuándose su reingreso con lamisma categoría y antigüedad que tenía al tiempo de solici-tar la licencia, y con independencia de lo establecido en ma-teria por la LET)-. A veces se establece un periodo mínimoy otro máximo. En ocasiones, las diferencias de duración se

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determinan en atención a determinadas condiciones, comola antigüedad en la empresa -CC CWT Viajes de EmpresaSA-, o con reglas especiales en atención al carácter temporaldel contrato o si se trata de contrato a tiempo parcial.

En cuanto a los efectos, lo habitual es que se prevea la sus-pensión del contrato, si bien con derecho de reserva. Laperdida se produce en los derechos retributivos y los pasi-vos. No obstante, en ocasiones se considera que se mantie-ne al trabajador en alta especial en Seguridad Social, si bienen otros casos no. Por lo mismo, en unos casos se prevé queno tiene efectos negativos sobre la antigüedad del trabajo, osu consideración como tiempo de trabajo efectivo, pero enotros no se cuida tal régimen garantista.

2.5. El régimen convencional de derecho a vacaciones anualesy otras festividades laborales

La fijación por la empresa del calendario laboral suscita undoble conflicto de intereses: entre empleador y trabajador, porun lado; y entre los propios trabajadores, por otro. La necesi-dad de atender no sólo a las razones organizativas o producti-vas, sino también a los intereses familiares de cada concretotrabajador, dificultará en ocasiones hasta el extremo la distri-bución del periodo vacacional. Recuérdese que el art. 38.2LET sitúa la fuente reguladora de estas situaciones en elacuerdo individual entre empresario y trabajador, si bien en elmarco de lo establecido a tal fin por los convenios colectivosal regular la planificación anual de las vacaciones. En conse-cuencia, la propia norma legal ofrece una importante oportu-nidad a la negociación colectiva para implicarse en unaordenación no sólo acorde con las necesidades productivas.

Ahora bien, sólo en contados supuestos los criterios de pre-ferencia o rotación de los diferentes colectivos de trabajado-res atienden a objetivos no productivos, como puede ser latutela del interés a la conciliación de la vida personal yfamiliar. Paradójicamente, aquí ha habido una clara regre-

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sión en la regulación laboral, tanto legal como convencional.Así, se recordará que el viejo texto del art. 38 LET preveíala preferencia de los trabajadores que tienen hijos para dis-frutar sus vacaciones coincidiendo con las escolares. Lanegociación colectiva ha seguido en este caso estrictamentela reforma legal y prácticamente ha visto como iba desapa-reciendo tal preferencia, que pervive en un porcentaje redu-cido -ej. CC Telefónica Comunicaciones; Renault EspañaComercia; Diario El País…,- mayor en unos sectores queen otros66. El criterio dominante para la ordenar las rota-ciones es el de la antigüedad del trabajador, o sencillamen-te una rotación neutral en el periodo de disfrute.

Esta orientación de política convencional debería ser recon-siderada atendiendo al compromiso adquirido en el AINC2003, según el cual entre las buenas prácticas de concilia-ción están las cláusulas convencionales que permitan com-paginar el periodo vacacional no sólo con las necesidadesproductivas sino con razones de índole personal o familiar.En esta dirección, algunos convenios colectivos ya eviden-cian esta preocupación por introducir criterios que comple-menten, o incluso corrijan -CC Difusió Digital Societat deTelecomunicacions, S.A., TRADIA (2001-2004)-, la “tira-nía” del solo criterio de la “antigüedad”. Así, entre las cláu-sulas más relevantes podemos citar:

– las que atienden a cuestiones como el matrimonio -oparejas de hecho-, con objeto de facilitar que cuando tra-bajen en la misma empresa puedan disfrutar las vacacio-nes simultáneamente, al menos un periodo significativo-CC MILUPA, S.A-.

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66 Aunque sin una base empírica suficientemente sólida, en algunos sectores se hapodido constatar una mayor frecuencia a la cláusula que otorga “preferencia a lahora de elegir vacaciones” a las personas con hijos en edad escolar, asumiendo el carácter relacional de la actividad vacacional, si bien limitado sólo a la relaciónpadres o madres con sus hijos/as, sin contemplar estrictamente la relación de pare-ja, si existe. En todo caso, sí que está generalizada anticipación del conocimientodel disfrute del periodo vacacional estival, junto con el orden de preferencias a lahora de realizar la correspondiente elección. Esta notificación anticipada puede serútil a efectos de ordenar la compatibilidad de situaciones.

– Las que prevén una solución en defecto del acuerdo - laempresa está autorizada para establecer el calendario devacaciones dando preferencia al periodo vacacional esco-lar de los hijos o del cónyuge -de la pareja sería mejor-

– las cláusulas que prevén la incidencia en el periodo vaca-cional, ya asignado o especificado, de ciertas situacionesfamiliares que pueden alterar su régimen, permitiendoque se posponga el disfrute.

En este sentido, algunos convenios recogen el derecho a pos-poner el disfrute del periodo asignado a la terminación de losmotivos familiares que determinan su interrupción, o la faltade inicio del mismo -por lo general es más fácil si no se hainiciado, aunque no se descartan otros relativos a interrup-ciones, sobre todo para situaciones de maternidad-. Losmotivos más atendidos son la suspensión por maternidad,riesgo durante el embarazo o adopción o acogimiento, mate-ria en la que el esfuerzo convencional ha sido muy importan-te. En este contexto, 2 cuestiones tienen un especial relieve:

En primer lugar, ¿la ausencia por maternidad se computana efectos del devengo del periodo vacacional, que es dedevengo anual ex art. 38.1 LET?

La respuesta es positiva más que por atención a esta situa-ción por la proyección de lo resuelto respecto de la IT -art.62.4 CC Industria Salinera-, lo que evidenciaría de nuevoesa inercia a retrasar las novedades legislativas. Un prototi-po de esta solución es el art.12 CC Empresas de Fabricaciónde alimentos compuestos para animales, que considera comotiempo de trabajo efectivo, el de baja por accidente de tra-bajo, baja por IT y por “maternidad de la mujer”. Unaobjeción ya expresada es que las mujeres son las que conmayor porcentaje ejercen este derecho, pero de nuevopuede llevar a perpetuar esa realidad discriminatoria social-mente, generando dudas sobre las posibilidades de acoger-se a tal derecho por los padres. Insistimos que el problema

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legal está resuelto -prevalece, en caso de duda, la disposi-ción legal-, pero el problema social no sólo no se afrontasino que se mantiene casi intacto, con lo que se pierde lafunción incentivadora del convenio y sin que haya razóneconómica alguna de por medio -no hay más coste para elempresario-, sino tan sólo la tozuda realidad social que seresiste a desaparecer, incluso de la cabeza de los negociado-res -mayormente “masculinos”-.

Las recomendaciones aquí, pues, serían dos: por un lado,especificar estas causas y no dejarlo a la interpretación enrelación a IT; referir igualmente a la suspensión por riesgodurante el embarazo, por otro.

En segundo lugar, y por lo que concierne al momento deldisfrute, si coinciden ambas situaciones, la suspensiva y lavacacional, ¿ha de posponerse el periodo vacacional a lafinalización de la situación suspensiva ?

A este respecto, conocida es la jurisprudencia contraria acompatibilizar ambos periodos, en cuanto “hecho fortuito”que no podía ser asumido por el empresario ni los demástrabajadores -SsTS 30.11.1995, 27.6.1996-. La trabajado-ra sólo tendría derecho a la prestación por maternidad, sinque hubiera lugar a la reclamación del importe correspon-diente a las vacaciones no disfrutadas, ni el disfrute enépoca distinta. Estas decisiones judiciales tuvieron comoreferencia los argumentos esgrimidos para negar el derechoa disfrutar de las vacaciones cuando sobreviene una incapa-cidad temporal67.

Ante esta inflexible -aunque equivocada- jurisprudencia,sólo la autonomía privada, individual o colectiva, podría

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67 Para el TS el empresario no puede garantizar que las vacaciones se disfruten conbuena salud. Recordemos la STCT de 26 de Abril de 1984, cuya frase hizo fortu-na. Desde la normativa internacional, el artículo 6.2 del convenio 132, alude a losperíodos de incapacidad por enfermedad o accidente, de los que dice que “nopodrán ser descontados como parte de las vacaciones pagadas anuales…”.

modificar esta situación. A tal fin, el convenio actuó, sibien, de nuevo, ambiguamente. Unos sólo hacen alusión ala IT como causa de interrupción del periodo vacacional,haya o no comenzado éste -CC INTERBON, SA, art. 19;CC Aceites COOSUR; art. 33 CC TELEFONICACOMUNICACIONES PUBLICAS, SA.-. Otros, yaincorporan la maternidad, bien directamente, bien hacien-do referencia a situaciones que implican intervención qui-rúrgica y hospitalización.

Queda claro que lo mejor, para evitar dudas, es la opciónpor un tratamiento autónomo. No obstante, las fórmulasprevistas para solucionar el problema de la concurrentevarían notablemente, de modo que unas veces:

– o se aplaza el disfrute del periodo vacacional, al momen-to de alta médica

– o se remite a la fijación de un nuevo periodo por acuerdoentre las partes -CC Empresas de Seguridad, 2002/2004,art. 45; CC Vigilancia Integrada, SA; CC Milupa…-,

– o incluso se deja condicionado a las necesidades del servicio.

El límite de la norma de derecho necesario que limita el dis-frute al año natural también es salvada en ocasiones por lanegociación colectiva, pero otros muchos no. Prototípicade esta positiva cláusula -CC Renault Comercial; analoga,pero en periodo menor, CC personal laboral PatrimonioNacional-, puede ser la siguiente redacción.

“ los trabajadores que, con anterioridad al inicio del periodovacacional asignado o ya iniciado el mismo, se encuentren oincurran en maternidad, disfrutarán de sus vacaciones, o dela parte que aún tuvieran pendiente de disfrutar por haber-se producido aquella situación, en las fechas fijadas de comúnacuerdo con su inmediato superior jerárquico, disfrutándoseantes de 31 de diciembre del año natural en curso o, si eso nofuera posible, antes del 31 de mayo del año siguiente”.

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Una vez más la jurisprudencia comunitaria –STJCE18.3.2004, 2004/69- ha sostenido un criterio bien diferen-te que el mantenido por el TS, lo que ha obligado a revisarsu jurisprudencia. (STS, 4ª, 10-11-2005). Así, en el casoMerino Gómez el TJCE se pronuncia positivamente acercadel derecho de la trabajadora embarazada a disfrutar susvacaciones anuales en período distinto al pactado previamenteen acuerdo colectivo establecido entre la empresa y los repre-sentantes de los trabajadores por coincidir con el de su bajamaternal68.

De este modo, el convenio colectivo vuelve a confirmar sucapacidad para anticipar soluciones innovadoras y másajustadas al sentir de los nuevos valores sociales. Ahorabien, también los convenios colectivos se verán obligadosa introducir algunas modificaciones ante el reconocimien-to de este derecho. En este sentido los convenios colecti-vos que diferencian esta posibilidad atendiendo a quehaya o no iniciado el periodo de disfrute -CC General delSector de Ferralla, han de entenderse corregidos, siendoextensible la misma solución en unos casos que en otros,primando el derecho individual de la trabajadora sobre elacuerdo colectivo.

Por último habría que apuntar que, tras la Ley 39/99, de 5de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboralde las personas trabajadoras, si el padre disfruta del periodolegalmente previsto de 10 semanas máximo, si así lo decidela madre, en caso de solapamiento de este periodo con elfijado para sus vacaciones anuales también tendría derecho,por razones de equidad e invocando el principio a la igual-dad entre hombre y mujeres, a un nuevo señalamiento delperiodo vacacional. No estamos ante una protección delestado biológico de la maternidad pero sí del estado de

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68 La base sustancial para este pronunciamiento se encuentra en el artículo 11, apa-ratado 2. a), de la Directiva 92/85 que establece que en el supuesto de que la tra-bajadora está disfrutando de un permiso de maternidad deberán garantizarse losderechos inherentes al contrato de trabajo.

padre, y por tanto de sus responsabilidades como tal.Además, una solución contraria, generaría un efecto desin-centivador perjudicial una vez más para la madre.

Esta es la línea que, por lo demás, apunta el artículo 2.7,párrafo 4 de la Directiva 2002/73/CE, que otorga a los tra-bajadores que disfruten de un permiso por paternidad unaprotección similar a la prevista para las trabajadoras69. Enlos tiempos actuales en los que, desde los poderes públicos,se intenta concienciar a las personas trabajadoras de que elpadre y la madre deben estar implicados por igual en laardua tarea de la crianza de los hijos resulta esencial el esta-blecimiento de concretas disposiciones que garanticen lasclaras previsiones establecidas desde la normativa comuni-taria en esta específica materia.

2.6. El “derecho al reagrupamiento familiar” en casos de movi-lidad

Por lo que hace a la facilitación de la movilidad geográficade las respectivas parejas, en los términos del artículo 40.3LET, la creciente flexibilidad con que es concebida la nor-mativa reguladora de la movilidad geográfica de los traba-jadores no suele ir acompañada, en cambio, de reglasfavorecedoras de la conciliación. De ahí, el importantepapel que queda a la autonomía colectiva para introducirmejoras en este régimen. Así, en primer lugar, respecto delos beneficiarios, por cuanto la evidente rigidez de la regu-lación legal, que acoge sólo la modalidad matrimonial defamilia, permite a la negociación colectiva un inevitableproceso de equiparación respecto de las parejas de hecho.

En segundo lugar, destacan las cláusulas que protegen launidad familiar en el lugar de origen, estableciendo prefe-

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69 Además, la Directiva refuerza el derecho de la mujer en permiso por maternidada, una vez finalizado, mantener sus condiciones de trabajo y a beneficiarse de cual-quier mejora producida en las mismas durante su ausencia y a la que hubiera podi-do tener derecho.

rencias a favor de la permanencia en el mismo de las perso-nas trabajadoras con responsabilidades familiares o con per-sonas a su cargo. En esta línea, diversas son las posibilidadesque contemplan los diferentes convenios colectivos. O secontemplan tales con carácter genérico -CC AENA-, o seconcretan las causas que originan esa preferencia, lo quepuede restringir en abstracto su alcance pero, en contrapar-tida, le da una mayor concreción y, por tanto, mayor exigi-bilidad y seguridad de ejercicio -CC ContratasFerroviarias-. Aquí volvemos a encontrar algunos problemasya evidenciados al analizar otras cláusulas presuntamenteconciliadoras, como es su configuración como derecho delas trabajadoras -con hijos menores de 3 años -, cuandodeterminadas situaciones exige la presencia física tanto de lamadre como del padre -CC Contratas Ferroviarias-, no asícuando se trata de situaciones exclusivamente femeninas -maternidad-.

No entramos en argumentos de constitucionalidad, en lamedida en que un reproche de inconstitucionalidad pordiscriminatoria no necesariamente tiene que prosperar, alpoder configurarse como acción positiva, si bien un análi-sis más detenido podría arrojar otro resultado. Ahora bien,lo que es evidente es su carácter contraproducente, en lamedida en que reproduce los mismos estereotipos socialesque, por otro lado, trata de combatir: el predominio de lapresencia de la madre en los cuidados al menor. En conse-cuencia, este tipo de cláusulas debería extenderse a todas laspersonas que tengan responsabilidades familiares. No mere-ce el mismo reproche las cláusulas que limitan la movilidadgeográfica de las mujeres embarazadas -CC THYSSENGUSS, S.A, 2001-, si bien cabría predicar una protecciónanáloga también para las parejas de tales mujeres, con obje-to de favorecer el afrontamiento conjunto de tan esperan-zadora pero complicada situación.

Otros motivos que concretan tales preferencias es la detener a cargo hipos con discapacidad, oficialmente acredi-

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tada, también a quienes cuentan con familias numerosas.Recuérdese en este sentido las remisiones de la nueva Ley40/2003, a la negociación colectiva, si bien aún no ha teni-do un seguimiento mínimamente significativo

En tercer lugar, se encuentran aquellas cláusulas favorece-doras del reagrupamiento de la unidad familiar, a través delestablecimiento de un régimen que flexibiliza la movilidadvoluntaria solicitada por razones familiares. En este sentido,el CC AENA considera suficiente justificación para conce-der un traslado voluntario por interés particular:

– la enfermedad grave o crónica del trabajador o de losfamiliares a su cargo, cuando el cambio de residenciacoadyuve a la mejoría de la enfermedad, conveniente-mente acreditado médicamente

– cuando haya sido objeto de traslado forzoso el cónyuge opareja de convivencia, debidamente acreditado

– cuando, por separación o divorcio o fallecimiento delcónyuge, el trabajador con hijos a su cargo precise trasla-darse a otra localidad a efectos de mantener la unidadfamiliar

También favorece tal reagrupación el régimen favorable a laspermutas entre trabajadores -CC GALLINA BLANCA,SUPERMERCADOS CHAMPION, SA, GRANDESALMACENES..-. Asimismo, en un ámbito peculiar, el tra-bajo en el mar, las que autorizan a los trabajadores embarca-dos el que sean acompañados por pareja o hijo mientras durael embarque, si bien se prevé igualmente la posibilidad deevitar que naveguen familiares directos, al objeto de evitarque un eventual siniestro suponga la pérdida de un mayornúmero de familiares -Tudela Veguín, Personal de Flota-.Igualmente merecen destacarse las preferencias establecidaspara acceder a vacantes cuando concurran razones de reagru-pamiento familiar entre empleados destinados a diferentescentros -CC Empresa PARADORES DE TURISMO-.

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Relevantes, si bien más inespecíficas, son finalmente lascláusulas que garantizan que el traslado no perjudicará nin-guno de los derechos que venía disfrutando la persona tras-ladada. Se trata de una garantía de indemnidad retributivay profesional que viene a reforzar el principio recogido enla norma legal.

Un tema vinculado a las cuestiones locativas o de movili-dad, si bien no propiamente del tipo regulado en el artí-culo 40 LET, así como a la ordenación de los tiemposcondicionados laboralmente, es el relativo a la ampliacióndel tiempo a disposición del empresario no incluido en ellaboral por el denominado tiempo de transporte. Las per-sonas lo perciben como tiempo no libre, pues incluso sepuede realizar una actividad laboral no mercantil -la con-ducción del vehículo-, o se realiza en condiciones negati-vas -transporte en hora punta-. La selección del lugar deresidencia puede servir para minimizar este uso del tiem-po -desvinculación creciente del lugar de residencia y el detrabajo-.

Pero esto no siempre es posible, pues o no en todo momen-to hay oferta de viviendas adecuada próxima a los lugaresde trabajo, ni es fácil cambiar cuando cambian las circuns-tancias laborales. Inciden, por tanto, las dificultades para“compaginar” el lugar de vida y residencia con el de traba-jo. El modelo de flexibilidad productiva agrava estos pro-blemas para organizar la vida -el automóvil privado emergecomo el principal mecanismos de ajuste residencia/puestode trabajo, si bien tiene otros efectos negativos, incluido laampliación de los riesgos-. En definitiva, el análisis de géne-ro resulta válido para analizar las pautas de transporte al tra-bajo, y evidencia efectos de desigualdad -uso del vehículoprivado-, relevantes. Sin embargo, como es sabido, la nego-ciación colectiva dedica a este tema sólo un enfoque pura-mente monetario e indirecto, a través de la regulación depluses, las más de las veces, o servicios de transporte, en másreducidas ocasiones.

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2.7. Una solución radical al conflicto de conciliación: la auto-nomía colectiva y los supuestos de suspensión/excedencia

2.7.1. La regulación convencional de los supuestos de suspen-sión por razones familiares: una regulación casi mono-temática

No hay duda que en el conflicto o tensión relativos a laconciliación, la búsqueda de un equilibrio entre las obliga-ciones familiares y los compromisos, o expectativas, profe-sionales, un momento radical, especialmente trágico, es elque supone que uno de los miembros de la pareja, normal-mente la mujer, se vea obligada o decida “interrumpir” convocación de cierta continuidad su trabajo, aunque manten-ga “vivo” el vínculo -el contrato-. La ventaja de estas situa-ciones, de suspensión del contrato, incluida la posibilidadde recurrir a una “excedencia”, es que se puede atender lasresponsabilidades familiares por un periodo relativamenteamplio sin perder el empleo, fuente de renta necesaria parala inmensa mayoría de la población.

Ahora bien, al mismo tiempo surgen evidentes perjuicios y“amenazas”, retributivas y profesionales. Así, al carácter noretribuido que tiene esta situación -se interrumpe el traba-jo pero también el salario-, sólo compensado, pero en parte,por la cobertura del Sistema de Seguridad Social, se añadeel progresivo deterioro que produce un periodo largo deinactividad profesional, lo que dificultará las oportunidadesde retorno en condiciones análogas -esta es la demanda deigualdad que debería garantizar el ordenamiento- a las quetenía antes de ejercitar su derecho de conciliación -garantíade indemnidad-. La regulación actual dista mucho de pro-veer un régimen adecuado que sea capaz de ponderar ade-cuadamente los diferentes intereses en juego, económicos,sociales, privados y públicos.

Queda claro que, potencialmente, la negociación colectivatendría abierto un campo de intervención extraordinario.

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No obstante, a mayores expectativas mayores decepciones,en la medida en que las resistencias empresariales a recono-cer mayores y mejores derechos de conciliación impiden unamayor fluidez o un más amplio dinamismo de la negocia-ción. En todo caso, es evidente que las situaciones son biendesiguales atendiendo a los diferentes supuestos implicadosy a las distintas funciones a asumir por la negociación.

Básicamente son dos los grupos de instrumentos a analizar.Por un lado, la regulación de los tradicionales supuestos desuspensión del contrato de trabajo por maternidad y la nuevafigura suspensiva por situaciones de riesgo durante el embarazo.Por otro, las no menos conocidas “excedencias por cuidado defamiliares”. El primer grupo será estudiado de inmediato, yel segundo en el epígrafe inmediatamente posterior.

Por lo que hace a los referidos supuestos de suspensión, pocoanálisis puede hacerse desde la negociación colectiva. Lonormal es que se limiten a reproducir con casi pulcra fideli-dad lo contenido en el articulo 48.4 LET. Esta orientaciónmarcadamente abstencionista, al margen de los lógicos argu-mentos económicos -es una norma convencional y la con-traparte no estará dispuesta a asumir más cargas-, parecepresuponer un doble error de partida: creer que es razona-blemente suficiente y que está bien orientado o enfocado elrégimen legal, lo que en modo alguno se verifica en la reali-dad. El carácter parcial e incompleto introduce equívocosno siempre compensados por el efecto comunicativo o peda-gógico: un régimen complejo es transmitido de formaincompleta a la trabajadora, y sobre todo al trabajador.

La protección de mejora más relevante suele ser monetaria,a través de la previsión del conocido complemento de pres-tación hasta completar el 100% de la base reguladora, loque no suele ocurrir, con el segundo supuesto. Se parte deque esta regulación sí sería habitual en la regulación deámbito nacional, si bien limitada a la transcripción literalde la ordenación legal, mientras que el resto de niveles de

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negociación desconocerían esta adaptación, donde aparecede modo más aislado o puntual.

Dejando al margen algunos temas de estricta técnica jurídi-ca, que ciertamente merecerían una mayor atención por losnegociadores -la frecuente confusión de tratamientos, alincluirse en ocasiones dentro de la rúbrica de “permisos ylicencias”, cuando es una causa de suspensión; la perpetua-ción, cierto que ya casi residual, de regulación desfasadas,como las que reconduce la maternidad al ámbito de la IT,lo que no plantea problemas de legalidad pero sí de pérdi-da de “autoridad” o “prestigio” de la norma convencional-,pero que aquí ocupan una posición secundaria, los princi-pales aspectos que se vinculan a la intervención de la auto-nomía colectiva son 3:

– La cuestión relativa a la titularidad del derecho, y en espe-cial al papel de la negociación colectiva no ya sólo paraampliar la formulación legal sino para fomentar un ade-cuado reparto de tareas entre hombre y mujer en este aspec-to del cuidado de niños.

– La relativa a las posibilidades reales de la negociación colec-tiva de ampliar, conforme a una reivindicación especial-mente difundida, el periodo de duración legalmente previsto.

– La efectiva actuación convencional en orden a flexibilizarel régimen o modo de disfrute del derecho, en orden a faci-litar una auténtica compatibilidad entre trabajo y familiay, de nuevo, fomentar la implicación del padre.

Por lo que hace al primer aspecto, habría que reprochar eldesenfoque que supone hoy considerar que se trata de underecho de atribución exclusiva de la mujer trabajadora -ej.CC ATESA, CC NCR España…-. Si este tratamiento escorrecto cuando estamos ante normas preventivas de lasalud de la mujer en estado de gestación no lo es en su com-ponente de atención al neonato.

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Entiendo por tanto una opción inadecuada poner el acentoen el dato legal que atribuye la titularidad a la madre -STS28.12.2000-, y no al dato, legal y comunitario, de su carác-ter aunque parcialmente transferible. Otras cuestiones mássustanciales relativas a la titularidad está claro que la nego-ciación colectiva podría, en potencia, resolver las deficien-cias legales, pero aún es más cierto que apenas tienen reflejoconvencional porque resultan irreales, dados los costes quegeneraría. Así, si determinadas proyecciones quizás no tuvie-se un coste significativo, como por ejemplo, el reconoci-miento del disfrute del padre cuando la madre, titular delderecho, lo es por cuenta propia, lo que ahora no se recono-ce -SsTS 20.11.2001, 18.3.2002 -, otras, como el reconoci-miento de un “permiso de paternidad”, implica uncompromiso de financiación que los empleadores, salvo enel caso de las AAPP respecto de sus empleados, no están dis-puestos a asumir. Las propias resistencias del actualGobierno a introducir un “permiso de paternidad”, com-prometido inicialmente a dos semanas y ahora parece quesólo a una semana, evidencia estas dificultades para conver-tir en buenas prácticas potenciales competencias.

Por lo que hace a la mejora de otros aspectos del contenidodel derecho, entre los que destaca la duración, las debilida-des de la negociación colectivas se vinculan igualmente alargumento económico-financiero. Sólo algunos convenioscolectivos, a título de excepción prevén algunas mejoras enrelación a la duración, aunque de escasa relevancia para lasolución eficaz del problema global y no siempre inequívo-cas70. Sólo los Convenios Colectivos del personal laboral alservicio de las AAPP parecen abrir una vía más positiva en

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70 – art.26 CC TRADIA, 2001-2004: concede una licencia sin sueldo por un máxi-mo de nueve meses, al término del descanso maternal; arts.42-43 CC CASBEGA,SA: derecho de la mujer trabajadora a un periodo de descanso mínimo de nuevesemanas antes del parto y nueve post-parto, con una semana adicional para partomúltiple-. Este último no deja plantear problemas de legalidad: ampliar el perio-do obligatorio posterior al parto es una limitación de la libertad de disponer, conefectos contraproducentes, y la semana de incremento es inferior a las dos previs-tas por el art.48.4 LET, por cada hijo.

esta materia. Por lo general se establecen periodos de disfru-te de permiso retribuidos adicionales –por ejemplo un mesde permiso retribuido en el caso de los empleados de laAdministración General de la Junta de Andalucía, benefi-cio al que se van incorporando poco a poco otros/as(docentes, sanitarios..). En ocasiones, el periodo adicionales variable, en función de la fracción del permiso cedida yde si el disfrute es a tiempo parcial, y se incrementa en pro-pio aquella fracción sumándose a esta para su disfrute demanera intinterrumpida. Hay que tener en cuenta quecuando no se diga nada, no hay que presumir que el dere-cho del padre es por cesión de la madre, según lo dispues-to legalmente, pues no es lo mas acorde con un modelo másfavorable al reparto equitativo.

Finalmente, por lo que hace al modo de ejercicio o moda-lidad de disfrute del permiso, debe recodarse que la posi-bilidad de elegir el régimen de jornada, que puede sercompleta o a tiempo parcial, supuso una nueva modalidadde suspensión del contrato por maternidad o paternidad.Su objetivo era facilitar el disfrute compartido, sobre todocuando el mismo sea simultáneo y, consiguientemente,supone un verdadero incentivo para el reparto real de lascargas familiares en el ámbito de la pareja. Se trata de unaspecto de la regulación del disfrute del descanso por naci-miento, acogimiento o adopción de un hijo en relacióncon el cual el convenio colectivo adquiere un singularpapel como instrumento de colaboración normativa, siem-pre que se haya alcanzado el acuerdo individual entre tra-bajador/a y empresario, que es el presupuesto necesariopara que rija este tipo de descanso. Así se determina en ela DA1ª RD 1251/2001, que flexibiliza las reglas del arti-culo 12 LET.

No obstante, pese a haber pasado casi media década, hacalado muy poco en las prácticas de los negociadores, loque explica que apenas encontremos alguna muestra testi-monial de este tratamiento. Un claro ejemplo de cómo se

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vive esta modalidad en la negociación lo tenemos en el artí-culo 28 CC Grupo Axa Seguros (2005-2008). En efecto, sien un primer párrafo recoge esta modalidad de disfrute par-cial, el segundo encomienda a la “Comisión de Igualdad deOportunidades” el “desarrollo” de este supuesto (DA2ª).

Pero sí deficiente es el tratamiento de la situación de suspen-sión por maternidad, aún lo es más el de la suspensión porriesgo biológico durante el embarazo, pese a converger unadoble dirección: la prevención de riesgos laborales y el trata-miento de la maternidad. Es difícil comprender esta situa-ción por más que sea conocida la tendencia de los conveniosa retrasar las novedades legislativas. Como difícil es entenderel que aparezcan cláusulas que condicionen el deber deadoptar medidas a requisitos no recogidos en la norma legal,como sucede con aquellos que establecen restricciones cro-nológicas -sólo “a partir del cuarto mes de gestación” para elart. 51 CC Estatal de Prensa No Diaria, 2004-, lo que notiene sentido legal, pues es desde el primer momento que seidentifique el riesgo. Criticable, pero de menor calada mate-rial, el que bastantes convenios se limiten a constatar o bienuna remisión legal estricta -no cumple con su función divul-gativa- o una referencia al deber de comunicación de lasituación de incompatibilidad, sin mención de los derechos,lo que es peor porque puede desorientar.

No obstante, contamos con algunas experiencias positivas,si bien aisladas -Personal Laboral de la AdministraciónPública, como el de Asturias; Art. 17 CC EmpresaEcoclinic-ATH, SL (art. 20); art. 41 CC Estatal PrensaDiario , bajo la rúbrica, “Protección de la vida familiar”-

2.7.2. Las excedencias por interés familiar

Por lo que hace a la regulación convencional de las exceden-cias, ya se evidenciaron sus ambivalencias, de ahí que se pre-sente como una decisión extrema y, por tanto, con escasoseguimiento práctico. A los perjuicios que conlleva para los

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titulares que ejercen estos derechos, se suma la distorsiónempresarial que supone la “pérdida” temporal del trabaja-dor/a y la necesidad de sustitución.

Los aspectos más relevantes para la acción convencional son:

a. acción convencional en el régimen legal de protección espe-cífica: excedencias por cuidado de familiares

A diferencia de lo sucedido con el régimen jurídico de lasexcedencias en general, la regulación de la excedencia porresponsabilidades familiares viene experimentando desde1989 continuos cambios en orden a mejorar su instrumen-tación al servicio de los intereses de conciliación. El progra-ma de reformas ha seguido básicamente dos direcciones:

– ampliación de las personas o “sujetos causantes” del derecho

La dicción legal es clara: “la situación de excedencia podráextenderse a otros supuestos colectivamente acordados, conel régimen y los efectos que allí se prevean “ (art. 46.6LET). Por tanto, en potencial, la negociación colectivapuede incorporar nuevos sujetos causantes del derecho ynuevas causas legitimadoras de la solicitud, comprendiendodiferentes intereses familiares, como la reagrupación de lafamilia si, como sucede con cierta frecuencia hoy en elmodelo dual de sustento de la unidad de convivencia, lapareja, cónyuge o de hecho, reside en una localidad diferen-te, impidiendo o dificultando la vida en familia

– reforzamiento de las garantías de estabilidad en el empleoreconocidas para facilitar su ejercicio

A estos efectos, recuérdese que se trata de una norma dederecho necesario relativo que siempre puede ser mejorarapor pacto colectivo, incluso aunque generara en toda suextensión el derecho automático al reingreso, lo que nosucede estrictamente no obstante su consideración en suintegridad como derecho de reserva de puesto

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No obstante, el margen que tiene la negociación colectivapara la regulación sobre relaciones de complementariedadcon el régimen legal, a través de la evidenciada función deadaptación es enorme. Así, cuenta con amplios espaciospara regular aspectos legales que requieren desarrollo o pre-cisión, como son las cláusulas convencionales que indicanel modo de disfrute -ej. plazo de antelación con el que sedebe preavisar la solicitud, requisitos solicitud de reingresoo reincorporación y consecuencias del incumplimiento,que va desde la pérdida del derecho a reingresar hasta laconfiguración del periodo adicional como excedenciavoluntaria..; la concreción de los aspectos relativos a la retri-bución tras el reingreso (CC estatal de Escuelas de Turismo,Colegios Mayores universitarios privados); las condicionesde prórroga cuando no se solicite por el máximo…

La realidad, como sucede en general, es bastante más limi-tada. De nuevo la opción más habitual es remitir a la legis-lación legal vigente, o a veces a la normativasectorial71.Muchos ni tan siquiera la recogen expresamente,aún siendo sectores importantes y grandes empresas72. O,incluso, para mayor desconcierto, remiten como DerechoSupletorio a las Ordenanzas Laborales…

Sorprende más esta opción abstencionista, a veces silente, sise tiene en cuenta la atención dedicada a otras excedencias,como la voluntaria, aun recogiendo capítulos específicos de“armonización de la vida laboral y familiar” -CCAsociaciones de hogares para niños privados de ambientefamiliar “Nuevo Futuro”, 2002-. Las remisiones una vecesson formales -al precepto estatutario- y las más materiales

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71 CC REALE GRUPOO; CC SAINT-GOBAIN VICASA, SA; Grupo deEmpresas LA ESTRELLA; Convenios provinciales del sector de la madera remi-ten al CC General Estatal del Sector de la Madera.

72 – CC Grupo AXA Seguros, CC GRANDES ALMACENES, 2001; CC Estatal deentrega domiciliaria; Empresa Aceites COOSUR; CC KRAFT FOODSESPAÑA; CC ALITALIA, SpA y su persona en España; CC Unión Española deExplosivos y otras empresas del grupo…-.

–se trascribe el texto legal-. Otras veces las cláusulas con-vencionales son de redacción particularmente deficiente–por su contenido confuso, por un inadecuado encuadra-miento en la excedencia voluntaria73; por no incorporarsupuestos como el acogimiento de un menor74- y en oca-siones erróneas -configuran como excedencia forzosa sólo elprimer año-. Todo ello no sólo evidencia retraso en la adap-tación normativa, sino que puede dificultar su aplicaciónpráctica. Esta tarea es ya de por sí relevante -la de depurarla corrección técnica de las cláusulas como presupuesto deuna correcta aplicación -, que incumbe más que a los inter-locutores sociales a sus “gabinetes técnicos”.

En el plano de la titularidad subsisten, si bien ya residual-mente, los que lo limitan a las mujeres –CC BRITISHAMERICAN TOBACCO; CC mayoristas de alimenta-ción, de frutas y productos hortícolas de Asturias..- y a vín-culos matrimoniales - Kaefer Aislamientos, SA-. O biendescartan otros familiares -BUQUEBUS, Playa deMadrid…-. Naturalmente, se trata en todos los casos de“malas prácticas” que deben ser corregidas, afirmando conrotundidad la titularidad individual y la equiparación detodas las formas matrimoniales, así como la cobertura decualquier familiar dependiente.

En el de los requisitos de acceso encontramos con relativa fre-cuencia cláusulas que condicionan el derecho a un mínimode antigüedad –por lo general al menos 1 año: CC MPFREGRUPO; CC Previsión Sanitaria Nacional, PSN..-. Esterequisito evoca lo establecido en el art. 46.2 LET para lasexcedencias voluntarias, pero no viene exigido en este casopor la Ley. Como ya se ha sostenido para otras medidas,

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73 ej. CC Playa de Madrid, SAU; TELEFÓNICA COMUNICACIONES PÚBLI-CAS; CC estatal para el comercio de distribuidores de especialidades y productosfarmacéuticos.

74 CC General derivados del cemento; CC estatal para el sector de regulación delestacionamiento limitado de vehículos en la vía pública mediante control horario,CC Playa de Madrid.

queda claro que sólo resultará adecuado legalmente si seestablece un régimen más favorable que el legal, pero no enotro caso75.

Otro condicionante recurrente para el acceso suele ser laprevia declaración del solicitante de que no desempeñaactividad que pueda impedir o menoscabar el cuidadopersonal del hijo. Estas cláusulas de control preventivodel eventual abuso deben entenderse, en todo caso, amodo de compensación de la eventual reducción de laseveridad en la aplicación de las causas habilitadoras, ydeben ser ponderadas para no evitar ningún tipo de acti-vidad retribuida.

Por lo que respecta a su contenido, encontramos un conjun-to de cláusulas orientadas a la mejora del régimen legal. Asísucede con las que

– amplían la edad a 8 años –no para la jurídica, pues es apartir de la resolución judicial o administrativa, de cons-titución o reconocimiento, si se hace en el extranjero (CCGeneral de Ferralla –

– abarca no sólo al cónyuge sino a la persona con la que lostrabajadores convivan maritalmente -CC MAPFREGRUPO; CC AENA; CC General de Ferralla..-, así comoa sus parientes, equivaliendo a parentesco por afinidad.

– Se añade, entre los factores que dan lugar al cuidado, la“discapacidad” -CC Paradores; Mapfre Grupo-, no sólola enfermedad, edad, accidente

– Se amplia el número de años, si bien pocas veces y lamayoría condicionado a las características del familiar cui-dado -disminuido físico o psíquico- (entre 5 y 8 años).

– Sea amplia la garantía de reserva del mismo puesto

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75 Una mínima o suficiente vinculación al puesto si parece doctrina constitucional.Vid. STCo. 240/1999, que otorga el amparo a funcionaria interina pero eviden-ciando que existe una “larga duración”, en el caso en torno a 5 años.

En una dirección marcadamente peyorativa, o cuandomenos restrictiva, han de entenderse las cláusulas que:

– remiten a la regulación de la excedencia voluntaria, con-dicionando el reingreso a la existencia de vacante o a laposibilidad de ocupar otra inferior, recibiendo el salariocorrespondiente a este nuevo puesto

– contemplan diversas opciones en atención a dificultadeseconómicas -CC Empresa MIELE, SA-: opción demutuo acuerdo bien por esperar hasta el reingreso,ampliar el periodo de excedencia por tiempo determina-do o causar baja definitiva en la empresa, percibiendo acambio una indemnización extintiva.

– Que restringen el periodo mínimo -a 3 meses CC GrupoMapfre Asegurador, PSN..-. El legislador no ha estableci-do ninguna limitación en este sentido al ejercicio delderecho por parte del trabajador. Pero también es ciertoque atiende razones de eficacia de la excedencia y de segu-ridad del empresario.

Respecto al modo de disfrute, la tónica general recogida es lade que será por un solo periodo. De modo que, a falta de pre-visión legal -como sí sucede en relación a otras situaciones,como la suspensión del contrato de trabajo por maternidadcuando se produce el nacimiento de un hijo prematuro o quedeba permanecer hospitalizado por otra causa tras el parto yse ejercite la reducción de jornada –, y convencional, ha deentenderse de ejercicio ininterrumpido. Algún CC, aislado,sí prevé que pueda ser periodo único o periodo fraccionado-CC personal laboral de la Administración del Principado deAsturias -, lo que implica una opción mucho más favorable alas exigencias de conciliación, en cuanto puede alternarperiodos de no continuidad con otros de actividad

En cuanto a los efectos, lo más destacado es -a favor-, quealgun CC mantenga algún beneficio -ej. CC para el Bancode España, que mantiene para el primera año la bonifica-

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ción del tipo de interés en préstamos de vivienda, sin obli-gación de constituir afianzamiento hipotecario-. En contra,debe citarse que se prodigue tanto la cláusula de plena inac-tividad -en los medios de comunicación es constante-. Yahemos dicho que plantea algunos problemas por dilatar enextremo el deber de buena fe y competencia leal.

Como criticables son los convenios que no hacen expresa alu-sión a la continuidad de ciertos deberes, como la formaciónprofesional, expresamente contemplada por la Ley. Tampocose ajusta a la legalidad , y por tanto deben ser eliminadas, lascláusulas en las que se disponga que el tiempo en excedenciaserá computable exclusivamente a los efectos salariales deriva-dos de la antigüedad, y no a los indemnizatorios. Tampocoque se limite al primer año, o que no se compute a ningúnefecto. Este tipo de cláusulas contribuye significativamente amultiplicar y perpetuar las discriminaciones indirectas.

b. La tutela legal inespecífica: la instrumentación de las exce-dencias voluntarias para fines familiares

En el marco de la tutela indiferenciada o inespecífica tam-bién puede acudirse, para atender intereses familiares, a lasexcedencias voluntarias, en la medida en que su regulaciónconfigura esta institución como tasada o listada causalmente,sino que queda abierta a las más diversas motivaciones orazones autónomamente determinadas por el titular. La con-trapartida de este régimen de autodeterminación es la escasaprotección que proporciona su régimen, pues además de notener cobertura económica, ni por la empresa ni por laSeguridad Social, tampoco ofrece garantía de estabilidad enel empleo, por cuanto no da derecho reserva de puesto sinotan sólo a una simple preferencia en el reingreso, en caso deque subsista la vacante. En consecuencia, queda claro quedesincentiva en extremo su utilización para estos menesteres.En consecuencia, sólo será viable o creíble una instrumen-tación de esta medida al servicio de objetivos de concilia-ción si existe un régimen convencional especialmente

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favorable al acceso a una excedencia de este tipo. Como sesabe, esta sí es una materia que aparece con máxima fre-cuencia en los convenios colectivos. Ahora bien, las líneasde política convencional puestas en práctica no son conver-gentes. De modo que podemos encontrar tanto experien-cias que restringen significativamente su uso, incluso encontraste con la regulación legal de mínimos -limitan suejercicio sólo a los fijos de plantilla, exigen mayor antigüe-dad al trabajador que la legal, reducen el periodo de exce-dencia, establecen técnicas de listado causal paracondicionar su reconocimiento, impiden la más mínimaactividad retribuida durante esta situación…-, cuanto otrasque evidencian una clara mejora. Es obvio que las primerasrepresentan un obstáculo adicional para esa reconducciónde las excedencias voluntarias al servicio de atención a res-ponsabilidades familiares, mientras que las segundas pue-den constituir un cierto estímulo, aunque siempre, a juzgarpor los resultados, bastante débil.

Por lo tanto, pueden entenderse como buenas prácticas enesta senda las:

– Cláusulas que sustituyen la preferencia legal por unareserva de origen convencional, para una parte del perio-do o por el total, si bien a veces se limita a la antigüedado carácter fijo del trabajador

– Cláusulas que establecen una garantía de reincorporaciónespecial para los supuestos en que concurran motivos gra-ves de orden familiar debidamente justificados, que fuer-cen al abandono del trabajo -CC UNISYS ESPAÑA, SA-

– conceden un derecho de opción por una plaza de nivelinferior, en tanto no se produzca la vacante

c. excedencias especiales: por reagrupamiento familiar

Más comprometidos con el objetivo de conciliación apare-cen los convenios colectivos que contemplar nuevas causas

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de excedencia, precisamente vinculadas a estas responsabi-lidades. Las opciones convencionales son en este punto bas-tantes heterogéneas, con frecuencia incluso confusas, por loque hay que estar a cada concreto régimen convencional.Entre las más relevantes hemos destacado las siguientes:

– las cláusulas convencionales que no configuran un derechopotestativo para trabajador/a, sino condicionado a la existen-cia de un específico acuerdo, de la empresa o entre ésta y losrepresentantes de los trabajadores. En otras ocasiones, seremite a un concreto pacto con el trabajador (CC Generaldel Sector de la Construcción para los años 2002-2006)

– las que sí reconocen un derecho a la excedencia con reser-va de plaza, sin concretarlo a supuestos tasados, si bienpara el personal que ya cuenta con cierta antigüedad enla empresa. En algunos casos se permite la dispensa deeste condicionante, precisamente si concurren motivosfamiliares atendibles –CC Grupo Deportes; CC RenaultEspaña Comercial..–

– Los que reconocen la excedencia forzosa, previa comuni-cación escrita, para situaciones como los periodos de ges-tación de la trabajadora. Por esta vía se produce unaampliación del periodo de suspensión, si bien no tienecobertura económica –CC Centros de Enseñanza privadade régimen general o enseñanza reglada sin ningún nivelconcertado o subvencionado, 2002; CC Autoescuelas -.

– Las que, de forma poco clara, regulan una suerte de “exce-dencias por maternidad”, como una especie o subtipo deuna categoría más amplia recogida con cierta frecuenciaen los convenios, las “excedencia especial”. Pero en lamayor parte de los casos no deja de ser más que “licenciassin sueldo”, dada su corta duración y la finalidad concre-ta, en buena medida coincidente con la regulación legal.Por lo que habría que pedir a los negociadores un inten-to de simplificación y precisión, con vista a establecer unsistema transparente, conocido y útil.

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– Las cláusulas que, si bien de forma excepcional pero nopor ello menos criticable, reeditan la tristemente célebre“excedencia por matrimonio”, aunque naturalmente sobrenuevas bases.

Así, hoy aparecería como derecho de ambos sexos, en virtuddel cual se “premia” esta situación con una medida de acciónsocial en contraprestación a los servicios prestados. El con-tenido de esta medida es variable y normalmente queda a laopción de interesados/as -o continuar en activo, acceder auna excedencia voluntaria o recibir indemnización de rup-tura del contrato-76. O se generalizan estos “premios” o esta-mos reproduciendo viejos parámetros sociales, si bien bajoformas más respetuosas con la legalidad.

– Algunos convenios colectivos, especialmente en el ámbi-to de las Administraciones Públicas, prevén el derecho ala excedencia por agrupación familiar. Naturalmente suorigen está en el Derecho funcionarial y su finalidad esevitar la dislocación o dispersión del grupo familiar,como consecuencia de la prestación de servicios profesio-nales por parte de sus componentes en diferentes lugaresgeográficos. El régimen es análogo al de las excedenciasvoluntarias -ej. CC personal laboral del Consejo deAdministración del Patrimonio Nacional.

2.8. Una dimensión emergente pero embrionaria: el objetivo dela conciliación desde la prevención de riesgos laborales

Las múltiples dimensiones que presenta una eficaz y cohe-rente política de conciliación ha llevado a evidenciar, comose refirió, una creciente conexión con las políticas de saludlaboral, naturalmente una vez que estas se someten al tamizde las cuestiones tanto de sexo como de género. En todocaso, conviene igualmente tener en cuenta que la preven-ción de riesgos laborales aparece ahora ya como un indica-dor determinante de la “calidad del empleo”, por lo que

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76 Ej. CC Estatal Industria del Calzado.

cada vez más se encuentra influido por la perspectiva degénero. La dimensión transversal del empleo en general, yde la igualdad entre hombres y mujeres en particular, se pro-yectaría así en la necesidad de integrar esta perspectiva en laactividad preventiva, desde el plan de prevención hasta laevaluación de riesgos y planificación de las medidas preven-tivas, de modo que se atienda a las “peculiaridades” no sólopsico-físicas sino también sociales de las mujeres, como evi-dencia la Estrategia Comunitaria 2002-2006, ya referida.

Lo novedoso y original de este enfoque preventivo hace queno esté todavía reflejado en la negociación colectiva, comotampoco lo está en las políticas de salud en España, nipúblicas ni empresariales. Todavía hoy lo normal es queencontremos cláusulas que identifican el problema de saludlaboral de las mujeres con relativas el embarazo y al perio-do de lactancia, si bien aquí tampoco encontramos aprecia-bles novedades respecto de la regulación legal. Quedapendiente la incorporación del factor conciliación de lavida laboral y familiar en la gestión convencional del estrésocupacional, desde luego una vez que los convenios deci-dan -si lo hacen- asumir la previsión del ANC 2005.

Lo que sí ha sucedido es que la precedente tendencia aobviar las cláusulas preventivas relativas al embarazo porparte de la negociación está dejando paso, en el actual esta-dio evolutivo, a una clara acción favorable a recoger, amodo de cláusulas de estilo, el compromiso ya previstolegalmente. La situación práctica no es muy diferente a laresultante de aquellos convenios que se limitaban a remitira la legislación vigente, sea el art. 10 Ley 39/1999 sea el art.26 LPRL. La adaptación del puesto de trabajo, como obli-gación principal y su concreción no tiene demasiada acogi-da en los convenios.

Algunos, pero pocos, establecen cláusulas relativas a ladimensión de género -CC Contratas Ferroviarias, 2002 -.Aunque es loable el efecto divulgador trasladar al convenio

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las previsiones legales hay que buscar otras dimensiones dela norma convencional, como concretar tan genérica nor-mativa a cada sector y a cada empresa. Incluso hay algunosretrocesos, en la medida en que el carácter previo que pare-ce evidenciar el problema en la LPRL -evaluación inicial depuestos de trabajo-, asume un carácter a posteriori en lanegociación -por prescripción médica a la trabajadora-.

Por eso, ha de valorarse especialmente los convenios quedeterminan qué puestos pueden considerarse peligrosos a talfin, como son los que implican un uso continuado de panta-llas de visualización o máquinas fotocopiadoras. No obstante,más bien tiende la negociación, desde un enfoque monetaris-ta renovado, a garantizar derechos económicos mientras quelos de estabilidad se condicionan “a lo posible organizativa-mente”. La especial protección aparece en convenios querecogen medidas más concretas y diferentes a las legales -CCAlternativa Comercial Farmacéutica, SA 2002-2005-.

Prueba de la escasa sensibilidad real es la poca presencia de lanueva causa de suspensión en los convenios colectivos.Como vimos, no se cubren algunas llamativas lagunas lega-les, como la relativa a la prevención de este riesgo en el perio-do de lactancia, donde la mujer también es especialmentesensible a la interacción estado biológico y actividad laboral.La prueba determinante es que, incluso situados en la pers-pectiva de protección económica, no suele gozar del benefi-cio del complemento de pensión previsto, en cambio, para lamaternidad y para IT. Sólo algunos convenios colectivos,absolutamente aislados o episódicos, acogen este beneficio.

2.9. La acción social complementaria a favor de la familia: polí-ticas convencionales de “beneficios” y “servicios sociales”

2.9.1. Las medidas de ayuda económica: prestaciones econó-micas y “Fondos Sociales” de la Empresa

Entre las mejores prácticas en materia de conciliación siem-pre aparecen las técnicas de ayuda social que, como se vio

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en el apartado II de esta Guía, contempla básicamente elacceso sea a prestaciones económicas, que compensen losexcesos de gastos generados por las responsabilidades fami-liares, sea a prestaciones de servicios, fundamentalmente,pero no sólo, de cuidados a personas dependientes (meno-res, personas con discapacidad y ancianos), que den apoyoa cuidadores (básicamente mujeres). Este es un aspecto que,como también se vio, habitualmente se reconduce al planode las políticas activas públicas a favor de la conciliación,por la naturaleza de las mismas y por el coste que represen-ta, que no puede ser cargado sobre las empresas so pena deperjudicar su “rentabilidad económica” y, por tanto, sucompetitividad.

Ahora bien, está claro que tampoco las empresas puedenestar al margen de contribuir a la mejora de estas técnicasde conciliación, ni por razones jurídicas, ni por razonessociales ni, incluso, por razones económicas. En estadirección, no debe olvidarse que, al margen del impulsode renovación que asume desde la estrategia de fomentode la “responsabilidad social corporativa”, siempre hasido un capítulo clásico de la negociación colectiva lo quese conoce como “la acción social en la empresa”. En esteapartado, presente en la mayor parte de los convenioscolectivos hoy vigentes, especialmente en los de empresa,aunque con una dimensión cuantitativa y cualitativa muydispar, atendiendo a tradiciones y, sobre todo, solvenciaeconómica de cada organización, podemos encontrar unamplio abanico de medidas orientadas a ayudar a trabaja-dores/as a asumir los costes derivados del ejercicio de res-ponsabilidades familiares.

En el primer apartado de este epígrafe nos centraremos enla gama de ayudas de tipo monetario orientadas a tal fin,en particular las acciones de “mejora voluntaria” de lasprestaciones de Seguridad Social y “beneficios sociales”. Enel segundo haremos especial referencia al tema clave enesta materia, la política de servicios de apoyo a trabajado-

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res/as, especialmente en relación a centros de cuidados apersonas dependientes.

a. Las mejoras voluntarias de la Seguridad Social: maternidady riesgo en situaciones de embarazo

Como es sabido, el legislador español ha elegido laopción de desplazar buena parte de los costes de estassituaciones “familiares” desde el empresario hasta el siste-ma público de prestaciones sociales, creando paralela-mente a la suspensión sendas contingencias protegidas-art. 38.1 c) TRLGSS-. La necesidad de conciliar otrosintereses, en particular la viabilidad del sistema público,ha llevado a no otorgar una protección equivalente a laque supondría mantener viva la relación laboral. Buenaprueba del coste que supone estos permisos para laSeguridad Social es la resistencia del MTAS a reconocerun “permiso de paternidad” de dos semanas, rebajando lapromesa inicial a una77.

De ahí que, en aplicación de la facultad de mejora volunta-ria (art. 39 TRLGSS), la negociación colectiva reconozcacomplementos económicos que aproximen -o equiparen- laprestación al salario. El beneficio, medida de protecciónindirecta a la familia, consiste en la asunción por la empre-sa de la diferencia entre la prestación legal y el salario quevenía percibiendo antes.

Los principales déficits observables en esta regulación con-vencional son:

– la atención se centra en la IT, olvidando a veces, perocada vez menos la maternidad, y, sobre todo, la situación

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77 El coste estimado sería de 120 millones Euros/año por semana. Estos costes sonmayores que el del permiso de maternidad, pues la media de las bases de cotiza-ción son más altas para los varones, a consecuencia de las persistentes diferenciassalariales. No obstante, los costes por maternidad se han triplicado en una déca-da- de 480 millones en 1995 a más de 1200 en 2005. vid. Expansión, 3.10.2005.

de riesgo durante el embarazo -aún menos en el periodode lactancia-78.

– Un porcentaje elevado, aunque no mayoritario, de losconvenios limitan el complemento a las “retribucionesfijas” o “básicas”79.

– Buena parte de los convenios colectivos prevé este com-plemento sólo para la maternidad biológica. Eso significano sólo olvidar que la jurídica -adopción y acogimiento-ya está equiparada legalmente80, sino también que bene-ficiario puede ser el padre -excepción ejemplar es el art.16CC VB Autobaterías, que no distingue el sexo-

– Algunos convenios diferencian el porcentaje a comple-mentar atendiendo al carácter obligatorio -100%- ovoluntario -90%- del periodo de descanso (art. 40 CCAceralia Sidstahl Ibérica)

– La mayor parte de los CC conciben esta protección comocomplementaria, aplicable sólo si se reúnen los requisitoslegales -excepción es el art. 64 CC Empresas deMediación en Seguros Privados, que prevé el abono del50% de su retribución habitual-

A mi juicio, buena parte de estas carencias no responden arazones económicas -el mayor coste de las mejoras de igual-dad-. En realidad, salvo la exclusión de la cobertura cuandono se reúna el periodo de carencia, son reflejo más bien de lasinercias reguladoras de las que adolece la negociación. Laspartes se preocupan por actualizar los aspectos vinculados alrégimen retributivo -revisiones salariales-, o a la organizacióndel trabajo -flexibilidad-, mientras “heredan” de convenio en

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78 Entre los muy pocos ejemplos: art.55 CC Entidades de Seguros y Reaseguros yMATEPS; art.36 CC GENSEGUR, S.A/GENERALI ESPAÑA HOLDING;Desarrollos Sanitarios Integrales, SA/Hermes, SL.

79 ej. CC Autopistas Concesionarias Astur-Leonesa; CC Cargill España; Anexo XICC La Casera; CC DORNA SPORTS, SL...

80 Ejemplo de equiparación CC Empresa Nacional Bazán de ConstruccionesNavales y Militares -2000-.

convenio estos aspectos, por tanto al margen –inconsciente-mente- de las novedades legales y nuevos enfoques.

En consecuencia, dejando al margen situaciones interme-dias -ej. complementos graduales hasta equipararse al sala-rio-, que podemos encontrar en la amplia gama deconvenios vigentes, la cláusula típica, y también la mejorpráctica en esta materia, sería la que prevé el complementodel subsidio por maternidad a cargo de la empresa, hastaalcanzar el 100% del salario del trabajador/a. Por tanto, sindistinguir ni el beneficiario -mujer u hombre-, el tipo deretribuciones -fijas o variables-, ni el carácter voluntario uobligatorio del periodo de disfrute, ni el origen , biológicoo jurídico, de la situación81.

b. cláusulas correctoras de discriminaciones indirectas

Como acabamos de evidenciar, el “coste económico” delejercicio de los derechos de conciliación vinculados a la“maternidad” no los soporta sólo la Seguridad Social y losempleadores, también recae en la “beneficiarias”. Las traba-jadoras se ven privadas, pues, de determinadas partidasretributivas, o extrasalariales, de las que disfrutaban antesde ejercer el permiso. Esta extendida situación contrastacon el principio de equiparación retributiva, no sólo sala-rial, en el sentido amplio dado por el TJCE y recibido porel nuevo artículo 28 ET. En consecuencia, si no todas lassituaciones pueden ser calificadas como “discriminacionesindirectas”, sí varias de ellas, queda claro que tienen efectosnegativos, por lo que deben ser corregidas.

En esta dirección, a la espera de las obligadas reformas lega-les que refuercen la tutela antidiscriminatoria, y al margende las decisiones siempre posibles, aunque imprevisibles,de los Tribunales, la negociación colectiva tiene de nuevo

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81 CC La Vanguardia Ed. SL; CC Empresas de Mediación de Seguros Privados, CCICICT, SA, CC Grupo Generali España..

un importante papel que desempeñar. Y, afortunadamen-te, aunque de forma desigual, fragmentaria y lenta, lo estárealizando.

Desde esta perspectiva, ejemplo de malas prácticas conven-cionales, por los efectos perjudiciales que provoca en las tra-bajadoras cabe citar:

– las cláusulas que consideran que “los periodos de suspen-sión…, por cualquier causa, no computarán a efectos delpremio de permanencia” (art. 30 CC MultinacionalAseguradora, SA).

Si inicialmente puede pensarse que es una cláusula neutra,al contemplar todos los supuestos de suspensión, sin dis-tinción, está claro que tiene un impacto más negativo enlas mujeres, que son las que tienen más frecuentes inte-rrupciones por el ejercicio del permiso de maternidad.Cualquiera que sea el juicio que se tenga sobre su legitimi-dad legal y constitucional -para nosotros negativo, pues,aunque algunas con matices, podría considerarse una dis-criminación indirecta-, en esta materia, no puede negarseque es un factor de desincentivación para la mujer trabaja-dora, por ser la que usa con mayor frecuencia los derechosde atención a la familia.

– las cláusulas que no consideran expresamente la materni-dad -ni el riesgo durante el embarazo- como periodo detrabajo efectivo para la ordenación de los incrementosperiódicos por tiempo de servicio, pues sólo computacomo tales “los periodos de tiempo en los que se hayapercibido un salario o remuneración, o cuando se recibauna prestación económica por accidente de trabajo oenfermedad” (art. 20 CC para el Sector de las Conservas,Semiconservas, ahumados, Cocidos, Secados, elaborados,salazones, Aceite y Harina de Pescados y Mariscos,2001/2004)

– las cláusulas que al excluir, conforme a la dicción legal, lamaternidad de los supuestos que no cuentan para los

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índices de absentismo, terminan perjudicando a la mujer,al excluirla del derecho al complemento o prima estable-cida para combatir aquélla situación82.

En cambio, como buenas prácticas en esta lucha antidiscri-minatoria y a favor de la igualdad de trato entre hombres ymujeres, han de tenerse:

– las cláusulas convencionales que además de garantizar lacontinuidad de las remuneraciones precedentes al ejerci-cio del derecho -cláusulas de indemnidad retributiva-

– las cláusulas que se preocupan de evitar el efecto “conge-lación salarial” que padece la mujer trabajadora que seacoge a este derecho, permitiendo que las prestacionesque recibe se adecuen al salario actualizado -cláusulas deactualización salarial-83.

De nuevo la negociación colectiva actúa anticipando laevolución jurisprudencial. En efecto, esta opción de polí-tica convencional es acorde con la doctrina de la STJCE30.3.2004, conforme a la cual es obligado integrar losincrementos y mejoras del salario experimentado durantela duración del descanso, en el cálculo del subsidio pormaternidad.

c. Los “Beneficios” y “Fondos” Sociales: asignaciones familiaresen la negociación colectiva

Si hay una rama raquítica de la Seguridad Social es la rela-tiva a la “atención a la familia”. La confluencia de diversos

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82 CC FLEX EQUIPOS DE DESCANSO; Aceralia Transformados, AstillerosGONDÁN, SA.

83 Las fórmulas varían. Así, el CC MAPFRE-GRUPO ASEGURADOR, contieneuna formula de cálculo del complemento de prestaciones que tiene en cuenta losingresos medios mensuales obtenidos, en cada caso, por comisiones, rapeles y asig-naciones por peritación en los últimos 24 meses. Esta prestación va a cargo delFondo de Ayuda al Empleado, si bien se exceptúan algunos empleados. Por suparte, el art. 17 CC ATESA -Empresa Autotransporte Turistico Español, SA-, bajola rubrica, “trabajo de la mujer”, contempla la actualización del sueldo de la mujertrabajadora en descanso maternal.

instrumentos de protección social -asistencia social, políti-ca educativa, servicios sociales, política fiscal…- en esteobjetivo tampoco ha resuelto el problema de desprotec-ción. Una vez más, pues, se abre potencialmente uninmenso campo de actuación a las “mejoras voluntarias” ya la “acción social” en la empresa, a través del correspon-diente, y tradicional, capítulo recogido en los convenioscolectivos, frecuentemente en los de empresa, excepcional-mente en los de sector -ej. CC Industria Metalgráfica; BancaPrivada, Productoras Audiovisuales de Andalucía..-. Denuevo también, debemos constatar, y comprender, el radi-cal alejamiento entre las posibilidades teóricas y las concre-tas realidades.

Ahora bien, ni esta constatación -reducido compromisofinanciero-, ni el dato que confirma el carácter eminente-mente “potestativo” que los mismos sujetos negociadoressiguen atribuyendo al capítulo de ayudas por circunstanciasfamiliares -sin duda confirmación del origen “paternalistaindustrial” de la denominada “acción asistencial social” delempresario-, deben llevar a relegar o marginar por comple-to estas políticas en el contexto de la acción global a favorde la protección de la familia y, por tanto, de la concilia-ción. En todo caso, y con el renovado impulso que podríarecibir de una estrategia seria, no oportunista, de moderna“responsabilidad social”, hay que reivindicar un crecimien-to de esta política de beneficios sociales de carácter extrasa-larial, como alternativa o contraprestación incluso a larecurrente política de moderación salarial y de fomento delcrecimiento de los beneficios -y dividendos- empresariales yaccionariales.

Entre las ayudas y/o premios más característicos aparecen:

– Los recurrentes premios por nupcialidad -suprimidos en elSistema publico por la Ley 26/1985-

Se trata generalmente de un cantidad de pago único, decuantía fija o variable, concedida por contraer este vínculo

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personal -pago de una ayuda para compensar gastos adicio-nales (CC Getronic Grupo CP, SL; Control y MontajesIndustriales; CC Aceites Coosur..)-. Es de titularidad indi-vidual , reconociéndosele por lo general a los dos. Tambiénse aplica, si bien en menor medida, a situaciones “asimila-das” al matrimonio -ahora será igual que se trate de perso-nas del mismo sexo-, como las parejas de hecho“registradas”.

Aún encontramos situaciones, afortunadamente residua-les, en las que la ayuda se vincula no a la permanencia, loque es habitual, sino al abandono del puesto. Se trata másque de una ayuda por circunstancias personales de unaindemnización por ejercer la opción de abandono delempleo a causa del vínculo matrimonial -CC GrupoMiele; CC Adams Spain, SL; art. 24 CC Cetarsa..-. Lareacción crítica contra este tipo de cláusulas, que deben sereliminadas, no reside en su eventual ilegalidad, pues for-malmente son válidas en cuanto que la decisión es volun-taria, sino porque revelan una imagen caducada de larealidad y potencialmente discriminatoria, pues siguensiendo las mujeres las que más toman esta opción traumá-tica de la relación laboral.

– paga de natalidad o ayuda por “nacimiento” de hijos -oadopción-

En estos casos, absolutamente extendidos en la negocia-ción, lo más destacado es, además de lo pírrico de las cuan-tías -normalmente en dinero, pero a veces en especie (CCGrupo Milupa)-, que evidencia su residualidad como datoa tener en cuenta en estas decisiones, evidenciar la escasapresencia de la filiación jurídica -adopción; CC Buquebus,CC Mapfre-. Si la primera tiene escasos visos de corregirse,por el coste que tendría, la segunda es nuevamente unacuestión de pura inercia reguladora que habría que revisarde inmediato, lo que bien podría hacerse estableciendo unacláusula general de equiparación. Solo en contados casos seextiende a la adopción.

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– Ayudas por familiares a cargo –hijos y/o personas conminusvalía.

Encontraremos una rica gama de técnicas de ayuda parasubvenir a los gastos por el cuidado de niños y otros fami-liares, sobre todo minusválidos, ya tengan -“plus de minus-válidos”- o no tengan la cualidad de hijos84. Por lo generalson complementarias de las asignaciones públicas pero,salvo excepciones, no se condiciona a límites máximos deingresos -universalidad-. Al mismo tipo pertenecen las ayu-das concedidas para gastos específicos, fundamentalmentelos estudios, sobre todo de hijos85, incluidas subvencionespara compensar gastos específicos atendiendo a determina-das circunstancias, como la minusvalía86. Lo habitual esque se trate, en estos casos, no de una cantidad a tanto alza-do, sino de un pago -subsidio- mensual, o cuando menosperiódico -de ahí la limitación presupuestaria anual yactualizaciones- pero también encontramos supuestos enque se establezcan cantidades fijas.

La extraordinaria frecuencia con que aparecen estas ayudas yla extremada diversidad de tratamientos, que arrojan un extre-mado casuismo convencional, no permiten, ni es necesario,hacer un análisis de las mismas. A los efectos que aquí intere-san –orientar a los negociadores en el camino de una mejorarealista de los tratamientos convencionales, bastarán conadvertir la necesidad de corregir algunas deficiencias. A saber:

– una vez más hay que llamar la atención sobre la necesi-dad de “depurar” ciertos lenguajes, jurídica y/o política-mente “incorrectos”, eliminando algunos residuos delpasado -ej. cláusulas que siguen hablando de ayudas a

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84 CC British American Tobacco, España; CC Getronics España Solutions, SL; CCErcros Industrial SA..

85 CC Empresas de Paradores; CC Aceites COOSUR; CC MILUPA..86 ej. subvenciones para Colegios de Educación Especial en el CC SAINT GOBAIN

VICASA; art.37 CC Trane Aire Acondicionado, SA; art.87.1 CC Unisys España,que destina un Fondo especial para asistencia a las mayores necesidades educati-vas de las personas minusválidas a cargo de los empleados de las empresas; art.21CC Cargill España; CC Oerlikon Soldadura, SA..

“subnormales” (CC Fabricantes de Sidra, 2001); cláusu-las que hablan de ayudas a “hijos legítimos” (CCLufthansa, S.a; Difusión Digital..-.

– no encontramos sentido, ni jurídico ni financiero, a losconvenios que, con cierta frecuencia, establecen un régi-men de incompatibilidades con las prestaciones públicasde naturaleza análoga, perdiendo su naturaleza de presta-ción de acción social complementaria privada y asumien-do un carácter meramente “subsidiario” -en defecto deotra ayuda pública- (Grupo Milupa). La buena prácticaaquí es establecer el beneficio de compatibilidad -CCEmpresas de Seguridad; CC Vigilancia Integrada, SA;CC Alternativa Comercial..-, como es lógico por sucarácter estrictamente complementario. Más sentidotiene atribuirles un carácter subsidiario de cualquier otraayuda que pudiera recibir el cónyuge -o pareja- por elmismo concepto en la misma empresa (CC Grupo deEmpresas Plus Ultra; Control y Montajes)

– aunque no suelen ser la mayoría, más bien representanun escaso porcentaje, cabe criticar la opción convencio-nal que limita las ayudas, tanto por cuidados -ej. CCCajas de Ahorros; Productoras Andaluzas- como porestudios, atendiendo a criterios de edad - 18 años, con loque dejan fuera los estudios universitarios, por ejemplo,o, para minusválidos, a edades tempranas -por ejemplo25 años; CC La Veneciana Bética-.

– Por lo que respecta al ámbito subjetivo, en relación a losbeneficiarios, no nos parece suficientemente justificado porrazones financieras la exclusión que se hace, por lo general,y sin perjuicio de excepciones -art. 31 CC La VenecianaBética y el de la Veneciana Norte-, del acceso a estos bene-ficios de trabajadores no activos. En relación a los “sujetoscausantes”, más comprensible, por su novedad, parece quetodavía no aparezcan en los convenios atención a “necesi-dades de integración” de los hijos de empleados inmigran-tes extranjeros -enseñanza del idioma, interculturalidad..-.

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En consecuencia, en este punto, las buenas y viables prácti-cas serían:

– la consideración de todas las ayudas como compatibles,dado su carácter de estricto complemento privado

– la ampliación del ámbito subjetivo de los beneficiarios,de modo que junto a los dados de alta o en activo seincorpore a los pensionistas -viudedad, jubilación,incapacidad-. Deben tener carácter universal. Lo quesignifica que deberían excluirse igualmente los requisi-tos de “arraigo en la empresa” -antigüedad mínima-, ylas diferencias en relación a los trabajadores a tiempoparcial.

– La extensión del campo de protección en atención a lasnuevas demandas y realidades sociales -prolongación dela edad “escolar”, más allá incluso de la formación univer-sitaria; atención a las personas dependientes, indepen-dientemente de la edad; atención a necesidades deeducación e integración especiales, como las demandadaspor los hijos de los inmigrantes-.

– Reforzar la exigibilidad de estas ayudas como derecho y nocomo pura concesión graciable del empresario.Naturalmente, estas ayudas siempre estarán condicionadasa las posibilidades económicas de cada año, por lo que nogenerará un derecho consolidable, pero eso no debe impe-dir que la ayuda cuente con garantías jurídicas y no quedeal albur de la decisión empresarial, aunque conocida, oparticipada, por los representantes de los trabajadores.

- Fondos Sociales de la Empresa

El carácter limitado, disperso, fragmentario y no siemprecoherente que trasluce esta clásica regulación convencio-nal no impide encontrar algunas formulaciones notable-mente ordenadas y perfeccionadas, hasta construirauténticos sistemas complementarios de acción social

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empresarial a favor de la familia87. Sin llegar a este gradode coherencia y “perfección, sí podemos encontrar técni-cas protectoras especialmente organizadas y evoluciona-das, aunque sigan evidenciando las tradicionales, y porotro lado comprensibles, limitaciones financieras. Nosreferimos a la creación de los denominados “Fondos deAcción o Ayuda Social”, que destina la práctica totalidad desu actuación a ayudas familiares88.

2.9.2. Los instrumentos convencionales de prestación de serviciosde apoyo: las guarderías y escuelas infantiles laborales

Mención especial merecen las previsiones convencionalesque, en este mismo marco de acción social empresarial afavor de la familia, tienen como finalidad contribuir asufragar los costes de las guarderías infantiles. Estas ayudaspor guardería no sólo sirven para compensar, si quiera resi-dualmente, el incremento de gastos que genera el cuidadoy formación de los hijos, sino también para facilitar la con-ciliación de la vida laboral y familiar, con lo que eso signi-fica también de ventaja para la empresa, que pueden seguircontando con más facilitad con sus empleados/as89.Laspolíticas empresariales de prestación de servicios de cuida-dos a personas dependientes aparecen, pues, como una delas mejores prácticas en este marco.

Junto al problema recurrente de su escasa cuantía, lo quehace difícil que puede servir eficazmente a su objetivo con-ciliador, dos cuestiones reclaman una específica atención.La primera relativa al contenido de esta política empresarialde fomento del acceso a las guarderías laborales. La segun-

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87 Un ejemplo nítido es el artículo 36 CC La Casera, que incluso desarrolla enAnexo un Reglamento de Régimen Interior. Vid. M.A. ALMENDROS. La pro-tección social de la familia. Tirant Lo Blanch. 2005.

88 Ej. artículo 43 CC Autopistas Aumar, SA Concesionaria del Estado; CC UnisysEspaña; CC Milupa; Adams Spain SL, CC Grupo Mapfre.

89 CC Mapfre; Milupa,; La Casera; Avaya Comunicación España, SA; CC Grupo deEmpresas Plus Ultra.

da atinente a la titularidad de este derecho, en el caso enque así se reconoce por los convenios colectivos.

Por lo que respecta a la primera, hay que plantear que amedio plazo la mejor práctica en esta materia no será lageneralización y perfeccionamiento de las ayudas econó-micas para guarderías y escuelas infantiles, cuanto laimplantación y gestión de las mismas en las empresas, tantopara las grandes como para las medianas y pequeñas. EnEEUU y en diversos países de la UE se están desarrollan-do políticas de conciliación familiar que tienen comobuque insignia la creación de escuelas infantiles en laempresa. Esta posibilidad cuenta ya con formas organiza-tivas de gestión adecuadas para reducir gastos y responsa-bilidades de las empresas y adaptarse a las diferentesdimensiones y posibilidades de solvencia de las empresas.Asimismo, debe recordarse que estos proyectos tienen laconsideración de inversiones deducibles del Impuesto deSociedades (10%) y los espacios afectos a tal fin no com-putan a efectos del IAE. Se ha acreditado que estas inicia-tivas ayudan a reducir el absentismo e incrementa laproductividad. En consecuencia, debe ser una iniciativa asumir por los sindicatos para negociarla con los empresa-rios, especialmente en el marco de la responsabilidad socialde la empresa, pero con un objetivo de rentabilidad econó-mica, además de social, a medio plazo muy significativa.

En lo que concierne a la titularidad de esta técnica deayuda, un cierto número de convenios atribuye esta venta-ja o este beneficio social sólo a las trabajadoras90, lo quefuera plantea, fuera de los clásicos problemas de legitimi-dad, los objetivos de la conciliación de la vida laboral yfamiliar. Al margen de fijar las estrictas condiciones en que

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90 En este sentido, se dispone que la empresa abonará al personal fijo femenino conhijo menor de 4 años a su cuidad, una determinada cantidad mensuales duranteun periodo anual. Sí se extiende al personal masculino viudo o separado legalmen-te -CC NESTLÉ ESPAÑA, SA-.

tal atribución sexuada del derecho es válida -carácter limi-tado de las plazas ofertadas (o ayudas concedidas); accesibi-lidad efectiva de los varones al mercado de los servicios deguardería-, el TJCE -Sent. 19 marzo 2002- ha evidenciadocon claridad que este tipo de preferencias conllevan ungrave riesgo de perpetuar un reparto tradicional de funcio-nes entre el hombre y la mujer.

En definitiva, si las ayudas por guardería concedidas por laempresa, o los servicios ofertados, en su caso, se concibencon carácter general para todas las “empleadas”, no seríalegítimo, y en todo caso sería contraproducente para la con-ciliación, negar el acceso a los hombres. Salvo que estemosante prestaciones concedidas de forma selectiva o limitada,el sexo de la persona trabajadora que asume responsabilida-des familiares no debería ser relevante.

2.10. Los organismos paritarios y especializados de promoción ycontrol de las políticas empresariales de conciliación

Finalmente, una breve referencia exige el plano procedi-mental de las políticas de conciliación de la vida laboral yfamiliar. La complejidad y trascendencia de esta materiaexige un continuo seguimiento de las medidas, para evaluarsu implantación y eficacia, así como un esfuerzo conjunto,corresponsable entre empleadores y representantes de lostrabajadores, y un impulso continuado. En consecuencia,se hace especialmente necesario la creación de órganosespecíficos y paritarios que vigilen por la adecuada defini-ción de la política de conciliación de cada empresa y por suefectiva puesta en práctica.

Recuérdese que, a falta de regulaciones más sustanciales,incluso con ellas, esta dimensión procedimental es unaprioridad para las instituciones comunitarias. Y sin duda hasido recogida con frecuencia en los convenios colectivos, entodos sus niveles. La opción más seguida es la de atribuirestas cuestiones, tanto en fase de estudio, implantación y

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evaluación, a los Agentes y Comisiones de Igualdad deOportunidades hombre y mujer91.

Aunque son muchas las formulas que podemos encontrar enel rico muestrario de la negociación colectiva, entendemosque la mejor práctica es aquélla que no se limita a atribuir-les sólo funciones de estudio ni deja demasiado imprecisassus competencias. Es conveniente que estos órganos especí-ficos tengan también capacidad de hacer propuestas, pro-mover medidas concretas y alcanzar acuerdos que puedanser incorporados, por los sujetos negociadores, en los respec-tivos convenios y/o acuerdos colectivos. En todo caso, con-sidero que es más eficaz atribuirle el tratamiento conjuntodel problema de la conciliación, desde el evidenciado enfo-que global o integral, que parcelar las competencias aten-diendo a la materia concretamente afectada -nodiscriminación, ordenación de la jornada, acción social…-.

3. Valoración global del tratamiento convencional

Hemos pretendido ofrecer en este apartado un recorridorazonablemente completo y preciso de los diferentes tiposde cláusulas convencionales relativas a la conciliación, evi-denciando tanto su legitimidad -formal y material- cuantosu eficacia. Ahora procede incorporar el balance relativo alrecurso concreto que los negociadores han hecho de estascláusulas favorables a la conciliación de la vida laboral yfamiliar en relación a las posibilidades abiertas por la Ley.

En realidad este balance se ha ido ofreciendo al hilo de loscomentarios efectuados en cada uno de los ámbitos y conte-nidos de negociación afectados por, o incidentes en, las solu-

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91 Comisión de Seguimiento en el ANC; DA 2ª CC Grupo Axa Seguros; CCIndustria Transformadoras del plástico de Valencia – Comisión sobre la mujer tra-bajadora en el ámbito provincial del CC; Comisiones de Igualdad en las empre-sas de más de 100 trabajadores-; CC Sector Limpieza de oficios y locales deSevilla –Claúsula Adicional 2ª 5-; Arteixo Telecom; ICC Industria de perfumeríay afines; CC General Industria Químicas; CC Estatal de seguros, reaseguros yMATEPS; CC Sector Comercio Valladolid…

ciones convencionales para el conflicto de la conciliación dela vida familiar y profesional. Ahora se trata de extraer algu-nas observaciones de carácter general que sinteticen la evo-lución experimentada en estos años en la relación entre elmarco normativo, el instrumento convencional y la eficaciadel objetivo marcado. A tal fin, cabe concluir.

En primer lugar, nos encontramos que la opción más segui-da es la de las cláusulas que se limitan a reflejar, o transcri-bir, los textos legales vigentes. En cambio, ocupan unespacio bastante menor las que evidencian pactos o acuer-dos más favorables para las personas que trabajan y preten-den asumir sus responsabilidades familiares sin merma desus expectativas profesionales. No obstante, se aprecia enlos últimos 3 años claros indicios de cambios relevantes, sibien son demasiado parciales y carecen de acción global.

En segundo lugar, existen marcadas tendencias en la nego-ciación a asumir, si bien de forma lenta y gradual, una visiónmucho más moderna del problema y de sus soluciones. Enconsecuencia, aunque todavía hoy pueden localizarse un sig-nificativo número de previsiones que se han quedado desfa-sadas u obsoletas y, en consecuencia, precisarían de unarevisión conforme al plan de la ley y las exigencias de lasnuevas demandas sociales, la tónica dominante es la actuali-zación de contenidos conforme a las reformas legales y, enmenor medida, el impulso de nuevas respuestas.

En tercer lugar, el enfoque de los derechos individuales ytransferibles no ha calado todavía con la fuerza expansiva quetiene en el ordenamiento vigente. Todavía hoy es frecuente elreconocimiento de diferencias de trato sea en la titularidadsea en el ejercicio de estos derechos, en principio “favorablesa la mujer”, sin atender debidamente a que se trate o no desectores con infra o supra-representación de empleo femeni-no. En cambio, ni se ha explorado significativamente el reco-nocimiento de derechos específicos a favor de los hombrespara fomentar el reparto equitativo de tareas, ni se ha estu-

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diado de forma relevante el impacto negativo que esas y otrasmedidas, pretendidamente neutrales en unos casos o favora-bles en otro a las mujeres, tienen para perpetuar discrimina-ciones indirectas y desigualdades de trato.

En cuarto lugar, tampoco existe un tratamiento uniforme,o cuando menos generalizado, de las nuevas formas fami-liares. No obstante, sí se constata una tendencia al recono-cimiento del principio de equiparación, de modo que seextienden los beneficios reconocidos por el convenio a losvínculos surgidos para las parejas de hecho, en la direcciónde política legislativa que ahora se abre, con lo que una vezmas habría anticipado la solución normativa.

En quinto lugar, actualmente existe una fuerte brecha entreel tratamiento, incluso convencional, dado a los empleadospúblicos y el de los trabajadores privados. Las diferencias noresiden en la distinta regulación normativa, que con carác-ter general es coincidente. Las “desigualdades” se producenpor las políticas emprendidas en las CCAA a favor del obje-tivo de la conciliación -cobertura económica de las reduc-ciones de jornada, permisos adicionales, transferibles o nopara los hombres, medidas de incentivo, básicamente eco-nómico, para que los hombres ejerzan los derechos..-. Lanegociación para empleados públicos asume, pues, dimen-siones diferentes, y aunque sus pautas son jurídicamenteexportables, el peso de los objetivos de la rentabilidad eco-nómica dificulta esa traslación, salvo en grandes empresas.

En definitiva, el evidente y creciente dinamismo de la nego-ciación colectiva en la organización de las condiciones detrabajo, no puede discutirse que está presente en materia deconciliación. Ahora bien, es igualmente claro que la reorde-nación de condiciones de trabajo que supone sirve más a losobjetivos de la flexibilidad empresarial que a los de la conci-liación. La conclusión final, sin embargo, no pude ser tanpesimista como parece desprenderse de los estudios disponi-bles en esta materia. Un detenido rastreo del universo con-

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vencional español deja evidenciar algunas soluciones rele-vantes que, por tanto, se configuran como las pistas, pautasa seguir mediante su sistematización y generalización.

VI. POSIBILIDADES A CONSOLIDAR Y/O EXPLO-RAR POR LOS NEGOCIADORES: SINOPSIS DELAS “BUENAS” Y “MEJORES” PRÁCTICAS

1. Punto de Partida: la mejora de la coordinación e interacciónentre AAPP e interlocutores sociales

Precisamente por ello, nos parece especialmente relevanteenfatizar el papel de las crecientes “luces”, muy por encimade las muchas más “sombras”, que presenta el cuadro deltratamiento convencional del objetivo de la conciliación.No se trata de puro voluntarismo ni de exceso de optimis-mo, como prueba la evidenciada capacidad de la negocia-ción de anticipar no sólo soluciones legales, sino tambiéndecisiones jurisprudenciales, especialmente del TJCE, quehan supuesto la erradicación de consolidadas doctrinas delos Tribunales ordinarios. De nuevo se evidencia como sim-ple esa lectura que presenta la negociación colectiva comouna fuente de ilegalidades, incluso de cláusulas discrimina-torias, aunque es evidente que todavía persisten algunas queurge corregir desde la propia negociación colectiva, améndel papel del legislador y de los Tribunales.

A tal fin, expondremos ahora una síntesis o sinopsis de lasque hemos considerado, también en cada análisis parcial,como “buenas prácticas”, separándolas de las catalogadascomo “malas”, e incluso como “mejores prácticas”, por rela-ción a diversas opciones positivas pero menos eficaces. Deeste modo, y aunque se reiteren algunas observaciones rea-lizadas en el Capítulo anterior, se cumplirá mejor el objeti-vo de esta Guía, que no es sólo describir y analizar quécamino han seguido hasta aquí los negociadores en estarelevante materia, clave para comprender los nuevos conte-nidos de la negociación, sino exponer con claridad qué sen-

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das han de recorrerse para impulsar este objetivo, a la espe-ra de una importante renovación legislativa.

Una renovación que, si bien ya tardía y rodeada de dema-siadas incertidumbres en el actual proceso de negociacióndel anunciado Proyecto de Ley de Igualdad entre hombresy mujeres, se muestra absolutamente necesaria, además deurgente. Y ello en los 3 planos -regulador, promocional(políticas de incentivo y de servicios) y de control. A esteúltimo respecto, la realidad está evidenciando la dificultadde identificar o determinar la presencia de discriminacionesindirectas, no ya por loas personas que actúan como nego-ciadoras, sino por las propias Administraciones Públicasque tienen legalmente la competencia para controlar queesta situación no llegue a consolidarse, ni como norma nimucho menos como práctica.

En consecuencia, no bastará con Estudios que describan larealidad -lo que ya viene sucediendo, con mayor o mejorfortuna en cada caso-. Son ya precisos instrumentos queanalicen y divulguen los “códigos de buenas prácticas” enesta materia de la conciliación de la vida laboral y familiar,como parte esencial de la política de garantía y promociónde la igualdad efectiva. Por eso, entre otros aspectos, es prio-ritario reforzar la interacción entre los organismos de igual-dad de oportunidades y los agentes sociales. El objetivo esfijar prácticas y procedimientos de participación -no sólo deinformación y consulta-, que permitan a aquéllos implicar-se en el diseño e implantación de los programas dirigidos afomentar la igualdad den el ámbito de la empresa.

A ello habría que añadir algunas otras iniciativas especialmen-te importantes para la ordenación convencional de esta cues-tión, y es la mejora sustancial de la información estadísticadisponible sobre tiempos y trabajos de las mujeres.Especialmente en un momento de evolución de las formas defamilia y los procesos de flexibilización del mercado de traba-jo, con la consiguiente reorganización y redistribución del

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tiempo de todos los trabajadores, por tanto también de hom-bres pero sobre todo de mujeres -dimensión subjetiva oindividual de la organización del tiempo de trabajo-. Lasencuestas actuales ni permiten captar el universo de activi-dades que realizan las personas, ni observar que el tiempode trabajo -individual y social- se reparte necesariamenteentre el trabajo mercantil -empleo- y el trabajo familiardoméstico -actividad de gestión del hogar-. De ahí, la nece-sidad de información sobre estas variables -disponibilidad aaceptar determinados tipos de empleo o formas de partici-pación en el caso de que la situación familiar fuese otra,diferencias de comportamientos entre hombres y mujerespara analizar las consecuencias de las políticas de flexibili-dad del empleo de hombres y mujeres, que requiere análi-sis cualitativos y no sólo cuantitativos-92.

El convenio colectivo hace ya tiempo que dejó de ser de sig-nificado eminentemente económico -determinación delsalario (“acuerdo tarifario”) o precio de explotación de cadaunidad de tiempo del factor trabajo-, para abordar cuestio-nes que inciden de plano en la “calidad de vida” de los tra-bajadores. En consecuencia, se mida desde parámetros decantidad o de calidad el principio de igualdad ha de ser asu-mido, de modo que su carácter transaccional y sectorial lohace especialmente oportuno para un enfoque global encada empresa y en cada sector este objetivo.

En todo caso, la renovación conceptual, antes que norma-tiva, y cultural, antes que institucional, exige una revisión

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92 Las limitaciones serían de 3 tipos: la falta de información sobre el trabajo familiardoméstico y su interrelación con el trabajo de mercado; las dimensiones de la fle-xibilidad de los tiempos de trabajo, que son difícilmente captables por la estadís-tica, como la predecibilidad de los horarios, la negociación de los horariosanualizados, la organización doméstica cuando el trabajador es llamado sin previoaviso, la prolongación de la jornada real, la discrecionalidad empresarial…; aspec-tos subjetivos relativos a las diferentes percepciones o valoraciones que otorganmujeres y hombres al entorno familiar al tomar decisiones sobre el trabajo y elempleo, en absoluto irrelevantes, pues se vincula al fuete impacto de los procesosde flexibilidad temporal en las relaciones humanas.

de la propia competencia de los negociadores/as. La estra-tegia sindical interna debe ir en esta dirección, buscandouna coordinación plena con las Administraciones Públicas.Por supuesto, también habrá que hacer una estrategia inter-na: favorecer una mayor participación de las mujeres en lasMesas de Negociación, y fomentar una formación másespecífica en esta materia, de solución compleja.

2. La tipología de cláusulas convencionales posibles y experi-mentadas en nuestro sistema: el cuadro general

Asimismo, debe corregir algunas deficiencias que obedecemás a inercias reguladoras, como se advirtió, que a dificul-tades serias, de tipo económico u organizativo. En estadirección debe dejar de primarse una opción que se conten-ta con trasladar acríticamente la legislación vigente, o queenfatiza las declaraciones solemnes, bienintencionadas perodemasiado genéricas. Como se recoge en el apartado ante-rior, la negociación colectiva ha de profundizar -el caminoya está iniciado- en cuatro direcciones, que corrigen sendosproblemas para convertir principios en prácticas:

– inaccesibilidad general del contenido de los derechos deconciliación

– insuficiencia de su manto protector

– rigidez del régimen de disfrute

– desenfoque en el reconocimiento de su titularidad, demodo que queriendo corregir las desigualdades en elreparto de tareas entre hombres y mujeres las perpetúa

A tales fines, los convenios colectivos deberían establecer, conla mayor sistematicidad y coherencia posibles -viable ennuestro actual sistema- 5 grupos de cláusulas convencionales:

– cláusulas de traslación del régimen legal al convencional

Partiendo de la función comunicativa, divulgativa o peda-gógica -cultural en definitiva-, se ha considerado positivo

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que siga trasladándose la ley 39/1999. Ahora bien, cuandola opción sea no la remisión formal sino la material, esto es,la mera reproducción o vaciado de su contenido al conve-nio, debe hacerse la traslación de la forma más rigurosa ycompleta posible, pues de lo contrario se introducen distor-siones o confusiones muy perniciosos para el mero objetivode la divulgación. Es hora de abandonar ciertas inercias,legales y convencionales. Una vez prácticamente erradica-das, salvo excepciones, las discriminaciones directas ha lle-gado el momento de afrontar las indirectas.

La inercia de tardanza en la recepción de las reformas nor-mativas se explica por la dinámica temporal de sucesión yvigencia de convenios. Ahora bien, existen fórmulas quepermiten una gestión más dinámica. No hay que renegociarpermanentemente todo el Convenio. El avance en nuevastecnologías de información permite realizar esta tarea sindemasiadas complicaciones, ni retrasos ni costes excesivos.

– cláusulas de adaptación para permitir un régimen más fle-xible en el ejercicio de los derechos

Hemos podido comprobar cómo muchas veces el problemareside más que en la insuficiencia del derecho -que por defi-nición siempre lo será en una economía de recursos limita-dos-, en la rigidez de los modos de ejercicio. Función típicade la negociación es, precisamente, facilitar una mejor orga-nización o reparto, con más autonomía, de las medidas.

En efecto, el Convenio está en mejores condiciones que laley para adaptar la norma a la realidad, a las demandassociales y económicas, para atender a las particulares situa-ciones y diferencias entre trabajadores y trabajadoras. Elconvenio colectivo dotado del mayor margen de disponibi-lidad posible, con respeto a los mínimos o normas de dere-cho necesario absoluto -cada vez menos-, es útil ineludiblepara la aplicación efectiva del principio y su traducción enpráctica o conducta en cada centro de trabajo

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– cláusulas de mejora para complementar o integrar lagunasde protección

Cierto, la negociación colectiva es expresión del “pacto”.Es pues un instrumento privilegiado de participaciónequilibrada de los diferentes intereses en juego. Eso signi-fica que tiene unas enormes potencialidades, pero tam-bién límites inherentes. Sería absurdo pretender apoyar enel convenio toda la política de promoción, por cuantodesplazar al empresario el coste de esta auténtica “cuestiónsocial” de nuestro tiempo no sólo se revela impensable,dado el carácter precisamente pactado, sino ineficaz, por-que provocaría resistencias insuperables. Aunque no espresupuesto inexcusable la preexistencia de una normalegal para la incorporación de mejoras en este campomediante la negociación colectiva, no cabe duda que seríaun incentivo para la adaptación e incluso para una mejo-ra relevante

– regulación correctora o de fomento de la participación oreparto equitativos entre hombres y mujeres en los dere-chos de conciliación.

En buena medida la legislación vigente, y con especialintensidad los interlocutores sociales, siguen asentados enuna convicción parcialmente falsa: para fomentar la conci-liación hay que otorgar más y mejores derechos a las muje-res. El desenfoque es evidente si se tiene en cuenta que,conforme al Informe sobre licencias familiares 2004 de laFundación Europea para la mejora de las condiciones devida y de trabajo -EIRO, en sus siglas inglesas-, en el año2003, casi el 98 % de los permisos habían sido disfrutadospor mujeres. La normativa lejos de resolver el problema lomantiene inmodificado.

En consecuencia, la Ley pero también la negociación,debe afrontar con urgencia un cierto giro buscando,como se apunta en la legislación y negociación para elempleo público, un mayor reparto entre hombres y

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mujeres del trabajo doméstico y/o familiar. A tal fin,tiene que atenderse con prioridad al reconocimiento dederechos intransferibles a favor de los hombres, si bienéstos de carácter complementario, siendo los básicosunos de titularidad exclusiva de la mujer otros de titula-ridad individual, asexuada. Pero también debe prestarseespecial atención a las cuestiones del tiempo de trabajo,por la posibilidad, más que real, de estar produciendoefectos no deseados

– cláusulas de ordenación y cierre -reparto de competencias ycontrol aplicativo de las políticas convencionales-

No cabe duda que una cuestión de la complejidad que pre-senta la conciliación exige, además de cambios en la regula-ción sustancial de los diferentes aspectos concernidos de lasrelaciones de trabajo, una estrategia de reparto de compe-tencias reguladoras interconvencional. Asimismo precisauna estrategia eficaz, por tanto, dinámica de gestión de lonegociado.

En consecuencia, los aspectos relativos a las competenciasy procedimientos son especialmente relevantes, como tam-bién ha quedado evidenciado en el estudio al por menorhecho en el apartado anterior. Por lo que hace al primerplano, partiendo de que la realidad negocial mostraría unamayor receptividad de los convenios sectoriales de ámbi-to estatal -salvo determinadas materias, como la políticade ayudas y servicios para los cuidados de personas depen-dientes-, más que por su capacidad de innovación por suadecuación a las modificaciones legales, se propone unamejor articulación. La razón es su mayor proximidad -segui-miento u “obediencia”- a los Acuerdos Interconfederalessobre Negociación Colectiva, cada vez más permeables aestos contenidos vinculados a la realización efectiva delprincipio de igualdad de oportunidades como condiciónde un ambiente laboral propicio para la calidad de vida delos trabajadores.

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Una mejor articulación de la negociación colectiva, obje-tivo de los sucesivos Acuerdos Interconfederales, facilita-ría el tratamiento general de estas cuestiones, desde luegomucho más adecuado que el actual, pero para todos losámbitos. No obstante, la evidenciada complejidad delproblema no puede prescindir en modo alguno de nin-gún nivel, y en particular del nivel empresarial, si bien elsectorial para evitar competencia desleal entre empresases determinante. Por eso, es imprescindible que todos losámbitos de negociación asuman los contenidos legales -ya ser posible los convencionales de adaptación, además demejora-.

En lo que concierne al segundo, ya se ha manifestado el favorde los convenios recientes a articular mecanismos capaces deintervenir de forma continuada y especializada en todas lasfases del proyecto de conciliación de la empresa.

3. La tipología concreta: fórmulas recomendables y viables encada ámbito de intervención

Pasamos a formular redacciones concretas que puedan ser-vir de orientación inmediata a los interlocutores. Así, nosha parecido oportuno, para mayor concreción y realismo,tomar como punto de referencia el Documento aprobadopor Sindicatos y Organizaciones Empresariales más repre-sentantivos en 2003, en el marco del ANC. Sin embargo,para corregir las carencias que, a nuestro juicio, presentadicho Documento, lo hemos “enriquecido”, además de a laluz de otras Guías realizadas por los propios interlocutores,con una selección de las que hemos presentado en el apar-tado anterior como “buenas” o “mejores prácticas”, a la luzde la concreta negociación llevada a cabo en 2002-2005.En consecuencia, se presenta un Catálogo de mejora queentendemos plenamente viable a corto y medio plazo de lasituación actual.

Como tales podemos tener, entre otras, las siguientes:

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Las cláusulas de traslación -cláusulas acordes con la regu-lación-

– Cláusulas Genéricas o de Principioa. compromiso general con el derecho a la conciliación de la

vida laboral y familiar

“En la ordenación del régimen jurídico-laboral de las perso-nas trabajadoras con responsabilidades respecto de personasdependientes, y especialmente atendiendo a las circunstan-cias que rodean a la mujer trabajadora, se tendrá en cuentapor las empresas, para la más adecuada organización deltrabajo, los principios, derechos y normas reconocidas en elordenamiento, comunitario, estatal y autonómico, relativosa la conciliación de la vida profesional y familiar”

Respecto a la propuesta por el Documento tiene la ventajade su mayor complitud, dinamismo y rigor, pues debe sergeneral y no vincularse a ninguna ley concreta, sin perjui-cio de adaptarse a las reformas legales que se vayan produ-ciendo. Además, no se vincula sólo a los hijos, como haceel Documento.

b. Cláusula general de revisión de las cláusulas convencionalesatendiendo a las reformas legales

“Conforme al principio de jerarquía normativa, las modifica-ciones legales que mejoren el régimen vigente en materia de con-ciliación de la vida profesional y familiar se entenderánaplicables de manera automática a este ámbito de negociación,con la consiguiente derogación o desplazamiento de las cláusu-las convencionales que resulten contrarias a aquéllas. Al objetode garantizar la divulgación más inmediata posible de los nue-vos contenidos del régimen legal, los interlocutores sociales secompromete, a través de la Comisión de Interpretación yVigilancia del Convenio, a trasladar la nueva regulación alcontenido del convenio. Este compromiso de traslación inmedia-ta deberá llevarse a cabo, como máximo, en la primera revisiónque se produzca del convenio, sin necesidad de esperar a la rene-gociación del mismo por su denuncia y pérdida de vigencia”

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Aunque quizás pueda pensarse que el principio de legalidadhace innecesaria esta cláusula, entiendo que no. Primeropor el buscado efecto divulgativo y segundo por el compro-miso de revisión inmediata, como se hace anualmente enmuchos casos para las cláusulas económicas, especialmentelas retributivas. Además facilita

c. Cláusula de salvaguardia frente a discriminaciones indirec-tas vinculadas al ejercicio de derechos de conciliación

“1. Las organizaciones firmantes del presente convenio, lasempresas y trabajadores afectados por su ámbito funcio-nal garantizarán, cada uno en su concreto ámbito decompetencias, la igualdad de oportunidades entre hom-bres y mujeres, así como la no discriminación por cues-tiones de raza, religión o cualquier otra condición, deconformidad con la legislación vigente comunitaria ynacional, así como de la interpretación que de la mismasuministre en cada momento la jurisprudencia. A tal finse prestará especial atención al cumplimiento de laregulación vigente en los siguientes aspectos:

- el acceso y la estabilidad en el empleo- igualdad retributiva en trabajos de igual valor- formación y promoción profesional- ejercicio de derechos vinculados a la conciliación de la

vida laboral y familiar- ambiente laboral exento de acoso sexual y moral

2. A la Comisión de No discriminación e Igualdad deOportunidades, o en su defecto, a la Comisión deVigilancia e Interpretación, incumbe vigilar porque nose mantengan eventuales cláusulas discriminatorias, nidirectas ni indirectas, en este convenio…”.

En este segundo marco debería trasladarse, con especial aten-ción y vinculatoriedad, las cláusulas relativas a ComisionesParitarias. Hay que mencionar expresamente la conciliacióny habilitarlos para poder sustituir, al margen de los procedi-mientos jurisdiccionales, estas cláusulas, para que sean lo más

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efectivo posible. Asimismo, habría que establecer en elConvenio una vía de coordinación con las autoridades públi-cas, al margen de una eventual modificación legislativa

d. Cláusula de equiparación de las diferentes formas de empleo

“Los trabajadores con contrato de duración determinada ycontratados a tiempo parcial tendrán , en aplicación del prin-cipio de igualdad de trato, los mismos derechos que el restode trabajadores de la empresa, sin perjuicio de las limitacionesque se deriven de la naturaleza y duración de su contrato”

(formulada integrando articulo 25.2 CC Estatal de laIndustria textil)

e. Cláusula de equiparación de las diversas formas de familia

“A los efectos de los derechos reconocidos en este convenio, enespecial los relativos a la conciliación de la vida laboral yfamiliar, se entenderán equiparadas las unidades de convi-vencia matrimonial, sean o no del mismo sexo los cónyuges,y las parejas de hecho acreditadas. Asimismo se entenderánincluidas las familias monoparentales”

f. Garantía del derecho a las mejoras en las condiciones detrabajo en ausencia del trabajador/a por razones familiares.

“Los/as trabajadores/as que se encuentren en el ejercicio dederechos de conciliación de la vida laboral y familiar quesupongan la suspensión del contrato de trabajo, incluidas lasexcedencias por el cuidado de familiares, tienen garantiza-do el disfrute de todas aquellas mejoras relacionadas con lascondiciones de trabajo, incluidas las económicas, que pudie-ran producirse en la empresa durante la ausencia de los mis-mos por dicho motivo, en los mismos términos que si sehubieran mantenido en activo”

Esta cláusula está conformada en la Directiva 2002/73/CE

– Cláusulas específicas:

relativas a medidas de “liberación del tiempo de trabajo”–licencias, reducciones, permisosy descansos-

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Licencia por nacimiento de hijos prematuros.

“En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que,por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados acontinuación del parto, la madre o el padre tendrán dere-cho a ausentarse del centro e trabajo durante una hora. Laconcreción horaria y la determinación del periodo de disfrutedel permiso corresponderán al trabajador/a, dentro de su jor-nada ordinaria. Esta licencia será incompatible con el dis-frute de cualquier otro permiso, licencia o reducción dejornada que el trabajador, hombre o mujer, tenga o puedatener concedido por causa análoga”

Problemas de la prevista:

- no hace referencia al modo, lo que exige un reenvio quela función pedagocia puede ahorrar

- dice que es incompatible con cualquiera, lo que es excesi-vo, entendemos que por causa análoga

d. Garantía del disfrute de las vacaciones en periodos en quecoincida con la situación de maternidad/paternidad

“El trabajador/a tiene derecho a disfrutar de su permisode maternidad/ paternidad en su periodo íntegro. Cuandola maternidad/paternidad sobrevenga una vez iniciado elperiodo de disfrute, o antes pero se prolonga coincidiendocon éste, las vacaciones pendientes se disfrutarán en unnuevo periodo pactado entre la trabajadora y la dirección,aunque sea al año siguiente”

e. suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo(transcripción del art. 48.4 LET , más completa inclusoque la prevista en el Documento –olvida la referencia a lainterrupción por hijo prematuro hospitalizado-; ademáspodría añadirse alguna cláusula relativa al preaviso de lamujer, si quiera sea orientador, a los efectos de saber cuán-do se producirá la contratación sustitutoria, en su caso)

f. ausencia del trabajo por lactancia (la práctica proponecopiar literalmente el art. 37.4 LET; habría que incorpo-

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rar la concreción horaria o modo de disfrute, o bien unapara todos los supuestos análogos)

g. reducción de jornada por cuidado de hijos menores yotras personas dependientes (la buena práctica proponecopiar íntegramente el articulo 37.5 LET)

h. excedencia por cuidado de familiares (la práctica propo-ne copiar el articulo 46.3, pero lo hace parcialmente, noincorpora la Ley 40/2003, para familias numerosas, yparece proponer algunas mejoras, pero ignora la afilia-ción, añade una precisión relevante: “En esta situación,podrá participarse en convocatorias de traslados y ascen-sos, como si estuviera en activo”)

Las cláusulas de adaptación o de organización flexible delrégimen de disfrute de los derechos de conciliación

a. Propuesta de Cláusula relativa al establecimiento de unhorario flexible (media o una hora, para comienzo y finali-zación)

“Los/as trabajadores/as que tengan hijos/as a su cargo en edadde escolarización obligatoria, así como personas dependientes,por razones de discapacidad , o por razones de edad, podráncomenzar y finalizar su jornada dentro de un margen de 1hora (o periodo temporal que se estime oportuno).

b. Ejemplo de cláusula que flexibiliza los permisos del art.37.3 LET

“ Se reconoce la posibilidad de disfrutar de forma fracciona-da, en medias jornadas, los permisos por enfermedad grave ointervención quirúrgica con internamiento del cónyuge,padres, suegros, abuelos, ñietos, hijos y hermanos”

“Los permisos disfrutados por razones de atención a necesi-dades familiares contempladas en la legislación laboral y eneste convenio se podrán computar por fracciones de 2 horascomo mínimo, distribuyéndose según las necesidades de tra-

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bajadores y trabajadoras, quienes deberán comunicar estadistribución con suficiente antelación a la empresa”

c. Cláusula de atribución al trabajador/a del derecho a concre-tar el horario de la reducción de jornada

“La concreción horaria y la determinación de periodo de dis-frute del permiso de lactancia y de la reducción, previstos enlos apartados anteriores de este artículo, corresponderá altrabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. El trabajodeberá preavisar con 15 días de antelación la fecha en quese reincorporará a su jornada ordinaria”

d. Buena práctica de organización flexible de la reducción dejornada

“Las ausencias al trabajo por lactancia, a voluntad de la tra-bajadora, podrán ser sustituidas por un permiso retribuidode 16 días laborables a continuación del permiso de mater-nidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente porel padre o por la madre en el caso de que ambos trabajen”

(articulo 27 CC Grupo Axa Seguros: pero no incentiva elpapel del padre, por lo que debería sustituirse por una fór-mula neutral, o al menos condicionada en el sentido pro-puesto en nuestro análisis del apartado)e. Buena práctica de ordenación flexible del disfrute del perio-

do de suspensión del contrato por maternidad/paternidad

“La suspensión del contrato de trabajo por maternidad sepodrá disfrutar a tiempo parcial…”

(art. 28 CC Grupo Axa).

f. Propuesta de cláusula de ordenación flexible del disfrutede la excedencia por cuidado de familiares

“Los periodos de excedencia, tanto por cuidado de hijos,como por cuidado de otros familiares, podrán disfrutarse deforma interrumpida, debiendo el/la trabajadora comunicartanto el inicio como la finalización de cada periodo con una

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antelación mínima de un mes. La excedencia por cuidado dehijos, ya sean por nacimiento o por adopción –o acogimien-to-, se disfrutará por periodos mínimos de 1 año (u otroperiodo razonable fijado por el convenio). La excedencia porcuidados de familiares dependientes por razones de edad,enfermedad o discapacidad será por periodos mínimos inte-rrumpidos de 6 meses (u otro periodo razonable, teniendo encuenta que tiene sólo 1 año máximo)”.

g. garantías para el reingreso automático en la empresa, a lafinalización del periodo de excedencia, e incluso auqueno haya agotado el periodo solicitado, sin perjuicio de uneventual periodo en espera

Las cláusulas de mejora de la regulación vigente

– Cláusulas genéricas

a. Acción Positiva

“Para permitir la efectividad de la aplicación del principiode no discriminación y a su desarrollo bajos los conceptosde igualdad de condiciones de trabajo de igual valor, esnecesario desarrollar un programa de acciones positivas,particularmente en las condiciones de contratación, salaria-les, formación, promoción y condiciones de trabajo engeneral, de modo que en igualdad de condiciones de ido-neidad tendrán preferencia las personas de género menosrepresentado en el grupo profesional de que se trate”

(integración del artículo 18 CC Industria Química)

b. Garantía de Indemnidad retributiva –y profesional-

“Quienes ejerzan sus derechos al disfrute de permisos depaternidad/ maternidad, o excedencias por cuidados defamiliares, mantendrán todos sus derechos retributivos y pro-fesionales, como su hubiesen estado en activo . Asimismo,serán incluidos en los programas de formación continua-da realizados en la empresa”.

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– Cláusulas específicas:

a. Propuesta de cláusula relativa a Prioridad para elegir turnode trabajo de quienes tengan cargas familiares

“ Los/as empleados/as que tengan a su cargo hijos/as menoresde 14 años, o convivan con ellos/as personas dependientes,por razones de discapacidad -minusvalía superior al 65%-o por razones de edad –mayores de 65 años -, tendrán pre-ferencia para la elección de turno de trabajo cuando éste seael sistema de trabajo establecido en la empresa”

b. Buena práctica convencional en materia de prioridadespara disfrutar de las vacaciones

“ Criterios de preferencia en el disfrute de las vacaciones

“1º trabajadores/as con hijos/as a su cargo en periodos deescolarización obligatoria.2º dentro de estos, los más antiguos, y de existir coinci-

dencia, los de más edad.3º para los trabajadores/as sin hijos/as se utilizan los cri-

terios de mayor antigüedad y edad.4º Cuando el disfrute de las vacaciones se fraccione en

dos periodos, los/as trabajadores/as que tengan prefe-rencia para su elección, sólo disfrutarán de dicho dere-cho preferente para el primer periodo, no pudiendoelegir el segundo hasta que el resto de los trabajado-res/as de la plantilla haya elegido el primero”

(artículo 10 CC del Sector de Mercado de ValoresComunidad de Madrid, BOCM de 25 de agosto de 2005)

c. Cláusula de adecuación social por razones familiares en casode movilidad geográfica

“Los/as trabajadores/as que tengan responsabilidades fami-liares tendrán prioridad para permanecer en el centro detrabajo en todos los supuestos en que la movilidad pudieraimplicar cambio de residencia habitual”

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d. Cláusulas relativa al reconocimiento de días de asuntos pro-pios o días convenio, o previsión de días adicionales de per-misos retribuido por asuntos familiares

“ (…)b) Durante 4 días por nacimiento o adopción de hijo. Encaso de complicación del parto, o de la tramitación de laadopción, los días que sean necesarios, previa justificaciónadecuada de las razones motivadoras de aquellas situacio-nes. No obstante, sólo serán retribuidos los 8 primerosdías desde que se produjo el parto o la adopción.c) se concederán dos días, o 16 horas de jornada laboral,de permiso como máximo en cómputo anual para loscasos de enfermedad de hijos menores de 8 años paraacompañarlos a la asistencia sanitaria.d) hasta dos días por año para la realización de trámitesde adopción o acogimiento, siempre que los mismos nopudieran ser hechos fuera de la jornada laboral.e) lactancia de una hora diaria hasta los diez meses deedad de hijo/a que puede fraccionar en dos o bien redu-cir su jornada. Podrán acumularse las vacaciones a lalicencia de gestación o alumbramiento, aun expirado elaño natural a que tal periodo corresponda. A este derechopodrá acogerse tato el padre como la madre.”

e. Cláusula relativa al permiso para asistencia a consultamédica, bien para trabajador/a o por acompañamiento:

“Los trabajadores afectados por el presente convenio, tendránderecho a permiso retribuido, para asistencia a la consultamédica o centro hospitalario de la Seguridad Social, por eltiempo indispensable al efecto, debiendo ser este permiso jus-tificado posteriormente mediante el correspondiente volantedel facultativo que le atienda

Se procederá del mismo modo cuando la asistencia sea paralos hijos menores de edad o padres del trabajador/a (..)

Este derecho, en el caso de asistencia a consulta de médicosespecialistas, se hará extensivo a consultas privadas”

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“Se concederá permiso para el acompañamiento a los servi-cios de asistencia sanitaria de hijos menores de 12 años –ouna horquilla que iría de un mínimo de 8 años a un máxi-mo de 14 años -y de personas mayores que tengan dificulta-des para valerse por sí mismas. En estos supuestos, por tratarsede permisos no retribuidos, el trabajador y la empresa podránestablecer mecanismos de compensación horaria”93

f. Ejemplo de buena práctica en orden a adecuar los pactosde jornadas irregulares al objetivo de la conciliación

“(…) En cualquier caso, la prolongación de jornada conse-cuencia de esa distribución irregular y de la aplicación de lashoras flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos traba-jadores/as que tengan limitada su presencia por razones deseguridad, salud, cuidado de menores, embarazo o periodosde lactancia”94

g. Cláusulas de mejora en prevención de riesgos laborales

- licencias por maternidad

“ Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarsedel trabajo, con derecho a remuneración para la realización deexámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previoaviso al empresario y justificación de la necesidad de su reali-zación dentro de la jornada laboral. Este derecho se hará exten-sivo para la realización de técnicas de fecundación asistida.Tanto en este caso cuanto en el de la realización de técnicas depreparación al parto se reconoce también el derecho al padre, oa la pareja, cuando trabajen ambos en la misma empresa”

- protección frente a la maternidad y riesgo durante el embarazo

“El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar laexposición de las trabajadoras en situación de embarazo oparto reciente a los riesgos determinados en la evaluación a

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93 Respecto a las propuestas del Documento de 2003 se propone mejorar la horqui-lla de edad y el grado de parentesco, asi como el condicionante de la dependencia,al objeto de hacerlo más útil para las situaciones actuales.

94 Art.42.3 CC General de la Industria Química. Pero habría que añadirle “cuidadodirecto de personas dependientes”.

que se refiere en el articulo 16 LPRL, que pueden afectar a lasalud de las trabajadoras y al feto, a través de una adaptaciónde las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadoraafectada, en los términos previstos en el articulo 26 de laLPRL y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta asi-mismo las posibles limitaciones en la realización del trabajonocturno y el trabajo a turnos”

- Cláusula que fomente la incorporación de evaluaciones deriesgos psicosociales y la dimensión de género

“Se deberá tener en cuenta en las evaluaciones los factores deriesgo que puedan incidir en la función de la procreación delos trabajadores y trabajadoras, en particular por la exposi-ción a agentes físicos, químicos y biológicos que puedan ejer-cer efectos mutagénicos o de toxicidad para la procreación,tanto en los aspectos de la fertilidad, como del desarrollo dela descendencia, con objeto de adoptar las medidas preventi-vas necesarias”95

“Se deberá atender en la evaluación de riesgos psicosocia-les a factores relativos a la conciliación de la vida laboraly familiar que puedan determinar un mayor riesgo depadecer estrés ocupacional..”

h. Ejemplo de cláusula positiva en atención a complementos deprestaciones de Seguridad Social

“ Todos los trabajadores, cualquiera que fuese su sexo, quedisfruten de permisos por maternidad, paternidad, riesgodurante el embarazo o adopción o acogimiento percibiráncomo complemento la diferencia entre las prestaciones de laSeguridad Social la diferencia entre las prestaciones de laSeguridad Social y su salario real, en los mismos términosque si estuviesen en activo”.

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95 Queda claro que aquí se incorpora la vigilancia de la salud tanto para los padrescomo para las madres, en ambos casos potenciales, puesto que también la detecciónde una pérdida de la calidad del semen –por tanto relativo al trabajador masculino– en los últimos tiempos pudiera vincularse a factores profesionales.

i. Propuesta de cláusula relativa a ayudas para acceder a servi-cios de guarderías infantiles

Todo/a trabajador/a con uno o varios hijos/as menores de 6años tienen derecho a una ayuda económica para atenciónde gastos por guardería o escuelas infantiles, consistente enuna cantidad x Euros mensuales por cada menor. Esta can-tidad se incrementará x euros para los que tengan un sala-rio bruto mensual superior a 1500 Euros.

Cláusulas de corrección efectiva de las desigualdades o defomento de la participación equitativa entre hombres ymujeres

a. Ejemplo de buena práctica para el fomento de la reducciónde jornada por el varón

“El personal afectado por el presente convenio, podrá solici-tar una reducción de jornada por la asunción directa delcuidado de personas dependientes entre ? y ? de su jornada,con una reducción proporcional de su salario. Cuando sea elpersonal masculino el que solicite tal reducción de jornada,sólo se reducirá el 75% (o una escala que vaya de un míni-mo del 50% a un máximo del 80%) de la retribucióncorrespondiente a cada hora o fracción de tiempo reducida”

b. Ejemplo de buena práctica de incentivo, si bien indistinto,a acogerse a los permisos de maternidad/paternidad

“ Los trabajadores/as que disfruten del permiso por materni-dad/ paternidad, percibirán la cantidad de x Euros en con-cepto de compensación por la interrupción de su carreraprofesional por dicha razón”

(CC Empresa Renault)

c. Buena práctica relativa a permisos especiales posteriores aldisfrute del permiso por maternidad/paternidad

Los trabajadores/as que antes de causar baja por materni-dad/paternidad lo soliciten por escrito, podrán acogerse a un

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permiso especial no retribuido de hasta dos meses, quepodrán acumular a permiso por maternidad/paternidad quevayan a disfrutar. El permiso operará de forma automáticay su reincorporación se producirá también de forma auto-mática a la finalización del mismo

Cuando el solicitante sea de sexo varón el permiso será dehasta 3 meses. Si el permiso supera los dos meses tendrá dere-cho a una retribución del 50% de su salario bruto mensual.

d. Incentivo del permiso de paternidad

“En el caso de que sea el padre trabajador de la empresa elque disfrute de al menos 6 semanas de permiso legalmenteestablecido con cargo a la Seguridad Social, éste podrá dis-frutar de un permiso de hasta dos semanas adicionales, concargo a la empresa. Este criterio se aplicará tanto en caso denacimiento como de adopción o acogimiento”

(Típica cláusula contemplada en los convenios colectivospara el personal laboral de las CCAA)

Cláusulas procedimentales o de gestión paritaria

“Comisión para la igualdad de oportunidades:

1. Se constituirá, dependiente de la Comisión Mixta deSeguimiento, una Comisión para la igualdad de oportuni-dades que velará, en el ámbito del presente convenio, paraevitar la discriminación por cualquier condición o circuns-tancia personal o social, especialmente aquellas vinculadas alsexo o al género, así como por promover la igualdad de trato.

2. A tales fines dicha Comisión controlará, vigilará y podráelevar, en su caso, propuestas de modificación de las circuns-tancias discriminatorias al órgano pertinente para la correc-ción de las mismas, así como de las que obstaculicen laigualdad de trato

La Comisión podrá ser consultada y emitir Informes de lascuestiones que pudieran suscitarse con relación a los distin-

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tos procedimientos de gestión y aplicación del presente con-venio que afecten a cualesquiera cuestión incidente en laigualdad de oportunidades

2. La Comisión para la igualdad de oportunidades será pari-taria y estará integrada por .x representantes de cada una delas partes firmantes del convenio”96

VII. OBSERVACIÓN FINAL

El enfoque de este trabajo ha sido básicamente, primero,conoce con cierto detalle cuál ha sido el camino recorridohasta este momento por la negociación colectiva desde elobjetivo de la conciliación de la vida laboral y familiar. Conello se ha pretendido extraer los criterios más relevantes quevienen inspirando este tratamiento convencional. Pero estaprimera aproximación no era sino el modo ineludible aseguir para alcanzar, después, la comprensión necesaria dela situación con vista a proponer un conjunto de pautas o“guías” que permitieran orientar, consolidar o reorientar eltratamiento convencional de esta materia en la nueva etapaque se abre a partir del reforzamiento comunitario del prin-cipio de igualdad de oportunidades entre hombres y muje-res. y qué se puede mejorar realistamente desde lanegociación colectiva-. Naturalmente, el enfoque propues-to no ha pretendido ser teórico o especulativo -idealista-sino, al contrario, se postula como viable -realista-, o cuan-do menos posibilista, de ahí que las propuestas de mejoraconvencional procedan de la integración de las buenas omejores prácticas -Catálogo de Buenas Prácticas- extraídodel recorrido por una amplia muestra de convenios vigen-

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96 El referente es la DA Tercera del CC Industria Química. No obstante se ha aña-dido algún matiz y se ha eliminado la competencia relativa a recibir “quejas” para“mediar” en estas situaciones. Se incorpora no sólo el objetivo de la no discrimi-nación sino también el de la igualdad de trato. Por otro lado, entiendo que debe-ría aquí promoverse la intervención, si es individual, del SERCLA, conflictosindividuales, y su actuación debe ser eminentemente colectiva.

tes, en todos los ámbitos funcionales -sector, empresa- yterritoriales –autonómicos, estatales-.

Por lo que hace a la primera parte, el camino recorrido hastaahora, queda claro que asistimos en estos dos últimos años auna mejora cuantitativa -más del 60% de los conveniosrecogen alguna medida en esta dirección- y, en menor medi-da, cualitativa del tratamiento que el “conflicto de la conci-liación” merece a los negociadores. El pesimismo que suelenreflejar los estudios disponibles, ya muchos aunque todavíano suficiente, entiendo que debe ser objeto de matizaciónpara fechas más recientes, pues se constatan notables esfuer-zos con el doble objetivo de adecuarse a las reformas legalesy mejorar, en lo posible, tanto su régimen de disfrute -flexi-bilidad de su ejercicio- como el contenido protector. Delmismo modo que se reconoce el meritorio esfuerzo legislati-vo por renovar nuestro ordenamiento en esta materia, aúnsabiendo todos que es notoriamente insuficiente y en buenamedia desenfocado –apunta a perpetuar la idea de la conci-liación como “asunto de mujeres”-, entiendo que no seríapositivo, ni adecuado, negar este compromiso convencional,pese a las notorias y notables deficiencias existentes.

Por ello, reconocer el avance, como puede apreciarse en elbalance efectuado en esta Guía, no es óbice para seguir evi-denciando críticamente que la negociación colectiva ni estásiendo lo suficientemente acelerada que sería necesario entrasladar la regulación vigente -función comunicativa-, niha explorado un importante conjunto de posibilidades de“mejora” de la regulación, aun sin necesidad de incremen-tar los derechos legales, ni deja de ser fuente de importan-tes “problemas de desigualdad”, en particular para lasmujeres con menores recursos económicos y peores emple-os, generados por la actual regulación de las condiciones detrabajo, especialmente las relativas a la retribución -factordecisivo a la hora de tomar decisiones de conciliación -y altiempo. Si la propia Comisión Europea ha constatado quela reducción de las diferencias salariales por razón de sexo

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no es todavía una auténtica prioridad de los agentes socia-les de la mayoría de los países comunitarios, esta constata-ción es mucho más evidente en relación a la conciliación dela vida laboral y familiar en su conjunto.

En consecuencia, no bastarán con las habituales declaracio-nes de principio ni las cláusulas generales de lucha antidis-criminatoria y a favor de la igualdad, sino que el conveniocolectivo precisa de instrumentos o medidas específicas queconcreten ese reconocimiento general para facilitar o actua-lizar la aplicación tanto de las demandas de no discrimina-ción, como las de igualdad de oportunidades. Recuérdeseque el problema de la desigualdad actual no es eminente-mente jurídico sino social y por tanto depende de conduc-tas y prácticas, para cuya corrección el convenio, aún sinmejorar sustancialmente los contenidos de regulación, tienereservado un papel insustituible. Pero ¿cuál debe ser el sen-tido, entonces, de esa renovación, qué vías hay que seguirde futuro inmediato?

A este respecto tan importante como los contenidos es elenfoque. En realidad, la mejor –cuando no la única- solu-ción al conflicto de la conciliación no está tanto, o no sólo,en “liberar a la mujer del tiempo de trabajo”, sino más bienen “liberarla” de una parte relevante del “trabajo familiardoméstico”. La primera opción no sólo no es realista, sinocontraproducente para la igualdad. Atiéndase a que unaparte importante de la población laboral mercantil femeni-na queda, hoy, ocupada en sectores con jornadas largas yhorarios socialmente no normalizados -ni deseados-. Elmercado de trabajo lejos de adaptarse a las necesidades per-sonales, evidencia que son con mayor frecuencia las perso-nas, y en particular las mujeres, las que deben adaptarse susvidas a las concretas exigencias de ordenación productivadel trabajo “impuestas” o demandadas por la empresa, elmercado y la sociedad. Por tanto, junto a una correcciónparcial de este enfoque, dando mayor cabida a la autono-mía de decisión de trabajadores y trabajadoras, es necesario

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mejorar la participación equitativa en ambos espacios derelación, laboral y familiar.

A tal fin, o se fijan medidas eficaces que animen la “corres-ponsabilidad” de la pareja -medidas de fomento del repar-to equitativo del trabajo mercantil y el no mercantil-, o sedesplaza a terceros, bien mediante técnicas de mercado bienmediante técnicas de servicios públicos, el trabajo familiardoméstico, o, como sería deseable, ambas cosas a la vez. Portanto, es necesario replantear tanto la ordenación retributiva–garantía de la suficiencia de ingresos que garantiza la auto-nomía y seguridad económicas-, la organización del tiempode trabajo -reglas que hagan permeable los diferentes tiem-pos de vida social y responsabilidades y atribuyan preferen-cias en la distribución del tiempo dedicado al empleomercantil a quienes tienen responsabilidades de trabajodoméstico- y la provisión de servicios públicos.

Queda claro que sólo esta última cuestión es competenciapreeminente de los poderes públicos, mientras que las dosprimeras son responsabilidad básicamente de los interlocu-tores sociales, sin perjuicio del papel incentivador y promo-cional que deben asumir también los poderes públicos. Enconsecuencia, y conscientes de las dificultades de una polí-tica convencional de mejora sustancial del contenido pro-tector de los derechos de conciliación, por los costes queello representa, sin un claro anclaje legal –que esperemos seproduzca con la nueva regulación legislativa anunciada-,queda claro que el mayor y más eficaz compromiso conven-cional hay que requerirlo respecto de una política convencio-nal de organización flexible de los derechos de conciliación. Aveces, más importante que el contenido del derecho, quedeberá ser el mayor “posible” por supuesto, es, además de ladifusión eficaz de los disponibles, el margen de autonomíasobre el modo de su disfrute.

Como es obvio, el progreso real en este objetivo depende-rá de alcanzar una regulación convencional equilibrada

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entre unas funciones -las de mejora- y otras –las comuni-cativas y de adaptación-. En esta dirección, es evidente quela situación actual es muy desigual en la negociación colec-tiva, tanto si se atiende a las unidades de negociación comoa las materias reguladas, como al tiempo de empleo, públi-co o privado. Mientras que un número creciente, pero cla-ramente minoritario, de convenios aportan un sistemacompensado y bien orientado en la senda de la solucióncoherente del “conflicto de la conciliación”, otros, lamayoría, se limitan a recoger aspectos muy parciales opuntuales de la actual regulación legislativa, sin aportarmejora alguna o de relieve, siendo todavía muchos, aunquecada vez menos, los que ni tan siquiera hacen referencia aeste objetivo.

Por tanto, la imposibilidad de realizar “balances generales”favorables o positivos, por considerar que la perspectiva degénero en general, y la conciliación en particular, es unacuestión reciente, de desarrollo lento y presencia desigual,no impide “balances esperanzadores” hacia el futuro inme-diato97. En definitiva, la evidente lentitud y, con cierta fre-cuencia el desenfoque, de los tratamientos convencionalesen materia de conciliación no pueden llevar a infravalorarla proliferación de cláusulas decididas a impulsar con deter-minación los contenidos antidiscriminatorios o, en menormedida, a favor de la igualdad de oportunidades.

Pues si de “esperanza” se trata, esperemos que los Criteriosy Guías aquí aportados, desde el marco legal, jurispruden-cial y convencional “reales”, ayuden a profundizar en estasenda, sin duda irreversible, auténtica expresión de un cam-bio de época orientado a corregir una injusticia histórica. Sise me permite la licencia, y aún aceptando que hoy se“abusa” mucho de este concepto, es una “deuda histórica”

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97 “El balance general, según los diferentes estudios, sería todavía modesto pero espe-ranzador”, observándose en todo caso “distintos tipos o niveles de tratamiento deestas cuestiones por parte de los convenios colectivos”. Informe CES 2/2003,pag. 71.

de la Sociedad con las mujeres y expresión de un nuevo“pacto social” -al estilo “roussoniano”-, que haga de laigualdad efectiva no sólo un derecho reconocido en lasConstituciones sino una práctica.

No tengo ninguna duda sobre la dimensión eminentemen-te individual de las opciones concernientes a la vida fami-liar, debe ser una cuestión marcada por la “autonomía” decada persona. Ahora bien, como sucede con todas las liber-tades fundamentales, y la vida en familia lo es, para existiry ser verdaderamente efectivas han de ser “reales”. En unasociedad dominada no sólo por una primacía de los aspec-tos productivistas sobre otros de solidaridad social, sino poruna marcada división sexista de los tiempos de vida -predo-minio del varón en el trabajo productivo, y relegación deltrabajo reproductivo para las mujeres-, hay que crear lascondiciones socio-económicas necesarias para que esaopción sea auténticamente libre y que, más allá de limita-ciones inherentes a una forma de vida que implica laampliación del grupo o comunidad inmediato de conviven-cia, ello no suponga ni posiciones discriminatorias ni unapérdida de oportunidades.

Soy consciente de que hoy se le pide mucho, a veces dema-siado, a la negociación colectiva como forma de conseguiravances y progresos que no se consiguen por la vía legislati-va. Pero no menos cierto es que, aunque no puede dar ni lamitad de lo que se le pide, sí puede contribuir mucho a uncambio determinante, por racionalidad económica y renta-bilidad social.

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ANEXOS

1. BIBLIOGRÁFICO

Aa.Vv. Igualdad de Oportunidades y Responsabilidades Familiares. Estudio de los dere-chos y medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar en la negociación colec-tiva (2001-2002). CES. 2003 (El Estudio toma como muestra de análisisexperimental todos los convenios colectivos sectoriales de ámbito nacional, y los deempresa publicados en el BOE durante esos dos años, así como los publicados en elBoletín Oficial Principado de Asturias, BOPA).

Aa.Vv. (Maria Teresa López-Aurelia Valiño). Conciliación Familiar y laboral en laUnión Europea. Valoración de las políticas públicas. CES. 2003.

Aa.Vv. (dir: José Luis Monereo). La negociación colectiva en las grandes empresas.MTAS. 2003.

Aa.Vv. La negociación colectiva en España: una visión cualitativa (Coordinador gene-ral: Ricardo Escudero). CCOO. Tirant lo Blanch. 2003 (el análisis se centra en unaselección de los convenios más relevantes, evidenciando críticamente las tendenciasdel sistema de negociación, valorando más los aspectos cualitativos que la dimensióncuantitativa)

Negociación colectiva y género, una apuesta de futuro. Secretaria Confederal de la mujerde CCOO. Evaluación provisional del impacto del ANC-2002 sobre igualdad deoportunidades. Febrero 2003 (se fundamenta en un análisis comparado de los textosde 16 convenios -6 sectoriales estatales, 1 sectorial autonómico, 9 de grandes empre-sas , más de 500 trabajadores y ámbito interprovincial- firmados a comienzos de2002 respecto del texto anterior)

Balance de la negociación colectiva 2002, UGT, Gabinete Técnico Confederal. La mues-tra aquí es de 49 convenios -20 sectoriales estatales, 19 sectoriales de ámbito inferior y10 de empresa-

La negociación colectiva como instrumento para la igualdad entre hombres y mujeres:planteamiento metodológico y conclusiones. Fundación 1º Mayo, 2003 (dir: J. AragónMedina). Analiza 134 convenios colectivos seleccionados por la presencia de “buenasprácticas” en materia de igualdad de trato en general

El estado actual de la negociación colectiva en España: balance y perspectivas (dir: S. DelRey). CCNCC. MTAS.2003

La negociación colectiva como mecanismo de promoción de la igualdad entre hombres ymujeres. Informe 2/2003. CES (Se fundamenta en un análisis sobre comparecenciasde interlocutores, responsables institucionales y expertos, así como en el balance sobrelos Estudios e Informes anteriores, por lo que no tiene un muestreo propio de conve-nios colectivos)

CARL. La negociación Colectiva en Andalucía. Memorias del Consejo Andaluz deRelaciones Laborales (2000 a 2005). (El análisis es eminentemente cuantitativo, si biense incorporan comentarios relevantes en torno a la evolución experimentada por lascláusulas de igualdad de oportunidades, entre las que aparecen dispersamente las rela-tivas a la conciliación –acciones positivas-, en la negociación colectiva andaluza)

CES. Memorias sobre la situación socio-económica y laboral de España (años 2000,2001, 2002, 2003). Madrid.

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Tiempos, trabajos y flexibilidad: una cuestión de género. Colección Estudios: n.78.MTAS-Instituto de la Mujer. Madrid. 2003.

Resolución del Consejo de Ministros y Asuntos Sociales, sobre Participación equilibra-da de hombres y mujeres en la actividad profesional y en la vida familiar, 29 de junio de2000

2. GUÍAS DE MEJORES PRÁCTICAS

ANC-2003. Consideraciones generales y buenas prácticas sobre igualdad de oportunida-des entre hombres y mujeres en la negociación colectiva, 2003

MTAS, Instituto de la Mujer. Manual de orientación para la puesta en marcha deacciones positivas en las empresas (Programa Óptima). Madrid.1999

MTAS, Instituto de la Mujer. Guía no sexista de negociación colectiva. 2000

MTAS, Instituto de la Mujer. Guía de buenas prácticas para conciliar la vida laboral yfamiliar. Madrid 2001

CARL. Recomendaciones para la negociación colectiva sobre igualdad entre hombresy mujeres (2003)

Consejería de Trabajo Comunidad de Madrid. Guía de Criterios y Cláusulas para laNegociación de los Convenios, en Materia de Conciliación de la Vida Familiar yProfesional. 2003.

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consejo editorial: coordinaciÓn tÉcnica · coordinaciÓn tÉcnica: d. javier calvo gallego....

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