comunicación en las empresas

COMUNICACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO EN LA SECRETARÍA GENERAL Y TALENTO HUMANO

CIPAS:

YURIS YSABEL RICO MARTÍNEZ

LINA MARÍA MORENO VANEGAS

KEINER VANEGAS MENDEZ

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN FINANCIERA – VII SEMESTRE

MAGANGUÉ BOLÍVAR

FECHA: 08/10/2014

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COMUNICACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO EN LA SECRETARÍA GENERA Y TALENTO HUMANO

CIPAS:

YURIS YSABEL RICO MARTINEZ

LINA MARÍA MORENO VANEGAS

KEINER VANEGAS MENDEZ

COMUNICACIÓN Y TRABAJO EN EQUIPO

TUTORA: EDGAR PÉREZ

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN FINANCIERA – VII SEMESTRE

MAGANGUÉ BOLÍVAR

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FECHA: 8/10/2014

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INTRODUCCIÓN

La comunicación ha sido de los muchos logros que ha facilitado la eficiencia en proceso de las organizaciones, es por esto que estudiamos las diferentes formas en que nos comunicamos. Desde los primeros años en la educación, se nos enseña que este proceso es la forma de transmisión de los mensajes, pero abarcando más allá del simple hecho de comunicar algo, estudiamos la forma en que se da en las organizaciones, que es la conexión entre los planes y el desarrollo de estos. Y si es eficaz garantiza el éxito o fracaso de las labores.

Al darse la comunicación efectiva se logra la formación de grupos que pueden llegar a ser formales e informales, que son necesarios debido a la colaboración para realización de tareas, además que como sabemos las empresas no son un individuo, sino un conjunto de recursos, en lo que sin duda tiene gran importancia el ser humano, y por ello, las organizaciones son una unión de todas estas personas y es imposible que no se den relaciones interpersonales entre los empleados y jefes.

Investigar la comunicación y trabajo en equipo se hace necesario para saber el funcionamiento y situación de las empresas, ateniéndonos a esto, hemos decidió analizar la situación de la Secretaria General y de Talento Humano en la alcaldía municipal de Magangué.

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OBJETIVOS

GENERALES

Analizar la situación de comunicación y trabajo en equipo de la Secretaría General y de Talento Humano de la Alcaldía Municipal de Magangué.

ESPECIFICOS

Recolectar información del ambiente laboral con referencia a la comunicación. Indagar sobre la clase de grupos que se da. Entender el proceso de comunicación que es utilizada en la Secretaría General y de Talento Humano y verificar si es la adecuada para el área.

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SECRETARÍA GENERAL

MISIÓN

Proponer, coordinar y fomentar las Políticas, Acciones y Programas que aseguren la Protección de los Derechos Fundamentales, la Convivencia y el Orden Publico, la Participación Ciudadana y Comunitaria y la Atención y Prevención de Desastres para la ciudadanía Magangueleña.

VISION

La Secretaria de Gobierno y Participación Ciudadana, se visiona para el año 2015:

“Como una Secretaría funcional Pública gestora de Procesos de Convivencia y Participación Ciudadana con poder de decisión hacia la Construcción de Gobernabilidad Política en Magangué”

OBJETIVOS PROPUESTOS POR LA SECRETARÍA

Los Objetivos referenciados a continuación fueron creados por la Secretaria de acuerdo a la Misión y Visión propuesta,

Contribuir a la Generación y apoyo a los espacios de Participación Ciudadana y Comunitaria

Aportar a la convivencia pacífica de la ciudadanía, regulando la Protección de los Derechos Fundamentales, de Seguridad y el Orden Publico.

Brindar un marco para la resolución pacífica y concertada de los conflictos, en el ejercicio de la democracia y el desarrollo integral dentro de una atmósfera de equidad y solidaridad.

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OFICINA DE TALENTO HUMANO

MISIÓN

Ejecución permanente de la Gestión de Talento Humano y la Administración de los Bienes y Recursos Físicos del Municipio y la aplicación del Sistema de Gestión Documental en los procesos administrativos de archivo y correspondencia; con el fin de incrementar la calidad administrativa, fortalecer el desarrollo Integral y la confianza de los servidores institucionales y la productividad de los servicios en beneficio de la comunidad.

VISIÓN

“Para el año 2015, la Secretaria de Recurso Humano, bajo un estilo de gestión moderna, integral y competitiva, impulsa el desarrollo institucional, proporcionando el personal competente, requerido según la naturaleza de la Entidad y las necesidades de los ciudadanos”

OBJETIVOS PROPUESTOS POR LA OFICINA

Los Objetivos referenciados a continuación fueron creados por la Secretaria de acuerdo a la misión y visión propuesta,

Ejecutar eficientemente la gestión del Talento humano, desarrollando los siguientes procedimientos relacionados con: reclutamiento, selección, vinculación, desarrollo (Inducción y Capacitación), mantenimiento (seguridad laboral, compensación, sistema de estímulos), Monitoreo (evaluación de desempeño) y readaptación laboral (prestación para el retiro del servicio), de acuerdo con las normas legales vigentes y los criterios modernos de administración, a fin de cumplir con la misión institucional.

Administrar los bienes y recursos físicos del Municipio, garantizando la calidad de los mismos y la oportunidad en la atención de las demandas, prever alianzas estratégicas con el sector descentralizado de la administración con el fin de hacer más económica y racional el proceso de adquisición.

Aplicar el sistema de Gestión documental, en los procesos administrativos relacionados con el área de archivo y correspondencia, con el propósito de disponerlos al servicio de la Administración para la consulta en la toma de decisiones, acceso a la comunidad y en particular para garantizar la efectividad de principios

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MARCO TEORICO

LOS GRUPOS

Un grupo se define como dos o más individuos independientes que interactuar entre sí y se unen para lograr objetivos específicos. Los grupos pueden ser formales o informales. Los grupos formales son grupos de trabajo definidos por la estructura de la organización que tienen funciones laborales designadas y específicas.

En los grupos formales se establecen los comportamientos adecuados y se dirigen hacia los objetivos organizacionales. Los grupos informales son sociales, estos grupos se presentan en forma natural en lugar de trabajo en respuesta a la necesidad de contacto social, por ejemplo tres empleados de diferentes departamento comen juntos por lo regular constituyen un grupo informal, los grupos informales se forma en torno a amistades e intereses comunes.

Siempre se ha afirmado que cuatro ojos ven más que dos, y si lo hacen en la misma dirección, mucho mejor. Esto es que, más que las capacidades individuales, la unión de las competencias, las actitudes y las expectativas en torno a los objetivos comunes la construcción de proyectos, propuestas y soluciones a los problemas, el trabajo en equipo propenderá por acciones más y mejor fortalecidas e integrales. Un equipo no es casual pero si es causal. Los equipos a diferencia de los grupos son creados con el concepto de efectividad, y no sólo de eficiencia. Para que el equipo sea efectivo, debe asegurarse que cada elemento trabaje a su capacidad óptima y que cada uno colabore para lograr la sinergia que elevará su proyecto desde la plataforma de lanzamiento a su realización exitosa.

Para cambiar el concepto de grupo a equipo, deberá cambiarse la actitud de las personas, ésta es la clave del éxito. Cuando usted como administrador actúa como facilitador (coordinador o líder) no como jefe, las personas empiezan a sentirse y luego a actuar como miembros del equipo. La integración de su equipo requiere planeación cuidadosa. Ningún equipo puede surgir por sí mismo; usted debe trabajar con los empleados para comunicar y explicar algunos factores:

Cómo espera que trabajen,En que difiere el nuevo método de funcionamiento respecto al que estaban acostumbrados,Dónde pueden solicitar ayuda,Cómo funcionará el nuevo equipo al trabajo.

Lo anterior plantea una nueva manera de manejar las relaciones y los problemas conforme ocurran. En lugar de tomas decisiones arbitrarias, anime a los miembros de

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su equipo a buscar soluciones a los problemas y a ejecutar soluciones. Comunique, guíe y facilite, no sólo dirija el trabajo de su equipo.

CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS

Los equipos eficientes presentar una serie de propiedades, que se presentan a continuación:

Mutua interacción o mancomunidad con un reconocimiento mutuo integral;

Metas y motivos comunes que permite aunar esfuerzos;Conformación de normas de comportamiento que establece límites de interacción para sus relaciones personales y laborales que permita contribuir el logro de los objetivos;Establecimiento de roles que posibilita diversos patrones de liderazgo entre sus miembros de acuerdo a las características personales y profesionales de cada uno.

Otras características de los equipos eficientes según Rudolph F. Verderger en su libro ¡Comunícate! son:

Buen ambiente de trabajo que empieza con la disposición de los asientos que fomenta una participación plena, donde los integrantes puedan obtener una integración completa;Un número óptimo de miembros, que depende de la naturaleza de la tarea y de la necesidad de asegurar una buena interacción;La cohesión referida en mantener unido del grupo en cuanto a la comunicación actualizada, la similitud de intereses y necesidades (homogeneidad), a las necesidades interpersonales de afecto, , inclusión y control;El compromiso con la tarea y con el grupo;Las reglas del grupo o principios de conducta establecidos o percibidos para dirigir el deber del grupo;El consenso que se refiere a la toma de decisiones producto de la reflexión, interacción y acuerdo total;La preparación de los temas de trabajo y discusión, los cuales deben ser compartidos y comunicados con anticipación con un alto grado de calidad en la información.

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Conforme a las condiciones actuales de competitividad en las organizaciones en un mundo globalizado, los equipos de trabajo presentan las siguientes ventajas que se pueden adicionar a las características anteriores:

Genera motivación en los colaboradores que lo hacen más comprometido con la organización;Incrementa los niveles de productividad gracias a la sinergia aportadas por sus colaboradores y sus competencias individuales;Aumento de la satisfacción de los colaboradores gracias a que la interacción personal facilita el logro de la necesidad de afiliación de los miembros;Facilita la comunicación dado que se crean dependencias interpersonales por funciones y sus responsabilidades;Se desarrollan habilidades de trabajo múltiple debido a que se compartes entrenamientos y prácticas en el mismo espacio físico o virtual;Permite la flexibilidad organizacional ya que los equipos se enfocan en los procesos con una visión holística de la empresa.

ETAPA DE DESARROLLO DE LOS GRUPOS

El desarrollo de los grupos es un proceso dinámico. La mayoría de los grupos están en un estado continuo de cambio. Aunque los grupos quizá nunca alcancen una estabilidad completa, existe un patrón general que describe cómo evoluciona la mayoría de ellos.

La primera etapa, formación tiene dos aspectos. En primer lugar, los empleados se unen al grupo debido a una asignación de trabajo, como en el caso de un grupo formal o por algún beneficio deseado.

La etapa de tormenta se caracteriza por el conflicto dentro del grupo. Cuando esta etapa termine, habrá una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo y acuerdo sobre la dirección del grupo.

La tercera etapa es aquella en la que se desarrollan relaciones estrechas y el grupo muestra cohesión. Existe ahora un fuerte sentido de identidad grupal y camadería. Esta etapa de establecimientos de normas termina cuando la estructura del equipo se solidifica y este asimilado una serie común de expectativas de lo que es el comportamiento correcto de los miembros.

La cuarta Etapa es un desempeño. En este momento la estructura del grupo es completamente funcional y aceptada. La energía del grupo de ha desplazado de conocer y entender a cada uno a desempeñar la tarea asignada.

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ROLES DE LOS INTEGRANTES DEL EQUIPO

Los estudiosos del comportamiento identifican dos tipos fundamentales de papeles que se representan en los grupos con producción: los encargados de la misión o labor que permite al grupo alcanzar su meta, y los del mantenimiento que pertenecen a las conductas del grupo que los mantiene unidos en su logro.

PAPELES DE LABOR. Entre estos se encuentran los que corresponde a las personas que ofrecen información u opinión sobre el contenido del trabajo. los buscadores de información, que tratan de buscarla en los otros, los analistas que indagan el contenido y razonamiento implícito en el trabajo; los coordinadores que mantienen al grupo sobre el camino; y los anotadores los cuales toman notas detalladas para mantener registros sobre las decisiones del grupo.

PAPELES DE MANTENIMIENTO. Son los que ayudan a que el grupo trabaje ininterrumpidamente como unidad. Estos son los partidarios que responden de manera oral, o no verbal, cuando se tocan buenos puntos; los reparadores de tensiones que reconocen cuando el proceso se estanca o cuando el grupo está agotado y que con sus “apuntes” mejoran el espíritu de los integrantes; los armonistas que unen al grupo cuando se presentan polarizaciones en las opiniones; los moderadores que ayudan a mantener los canales de comunicación abiertos y en equilibrio en la participación de los integrantes.

Otros papeles pueden afectar la eficiencia del grupo y se consideran PAPELES NEGATIVOS. Estos son: los agresores que buscan fortalecer su propio nivel al criticar casi todo y culpar a otros ante dificultades del equipo; los bromistas se caracterizan por interrumpir para bromear o ridiculizar; los separatistas que se apartan del grupo, se retractan de sus opiniones o son indiferentes; los monopolistas que quieren disponer todo el tiempo del uso de la palabra dando impresión de su conocimiento.

ESTABLECIMIENTO DE METAS EN EQUIPO

Uno de los estilos de administración participativa moderna, donde se busca incrementar el compromiso y la mayor responsabilidad en el momento de alcanzar resultados, es la del empoderamiento. Este enfoque plantea el hecho de que los miembros de un equipo de trabajo propongan y desarrollen los planes de trabajo que los afecta directamente, a su vez ejecutarán los procedimientos de control necesarios para el alcance de las metas.

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Para lograr efectividad en éste proceso, se sugiere:

Participar con todos los miembros de su equipo desde las primeras etapas del proceso de planeación;Explicar los principales puntos del plan general;Asignar los aspectos particulares del plan a los integrantes que más conocen o que más experiencia tienen para que lideren la labor;Solicitar que cada persona describa como encaja en el plan general;Ofrecer la oportunidad a que cada persona realice un comentario sobre cada etapa del plan;Comunicar al equipo sus expectativas de logro y el alcance del trabajo;Comunicar las expectativas de la dirección general sobre la actuación del equipo;Definir conjuntamente los medios y tiempos de comunicación a utilizar.

DIFICULTADES DE LA COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO EN EQUIPO

Son frecuentes los problemas de comunicación que se presentan en un equipo de trabajo, generalmente debido a la personalidad y emotividad de cada uno de sus integrantes. Estas dificultades individuales y grupales deben ser identificadas por el líder y analizadas por todos oportunamente de manera seria y responsable. Los principios mencionados en el gráfico anterior utilizados o arraigados en forma negativa por lideres o participantes constituyen barreras que afectan la comunicación y el alcance de logros por parte de los equipos de trabajoOtras actitudes y comportamientos de comunicación que generan entropía al interior del grupo son:

El infantilismoEl sentimentalismoLa histeriaEl egocentrismo

La aplicación de la Ventana de Johari permite y facilita el descubrimiento individual y grupal de estos y otros problemas que pueden llevar al deterioro de las relaciones en el equipo. Lo anterior demuestra que el arte y la técnica de la comunicación supone una profunda ACTITUD DE CAMBIO. Este cambio debe ser promovido por el líder o administrador que, si es necesario, se asesorará de sicólogos o especialistas en el tema.

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COMUNICACIÓN

La comunicación en una organización es de gran importancia, ya que gracias a ésta el trabajo en equipo es más eficiente, ayuda a tener un armonioso ambiente laboral donde los malentendidos disminuyen y se logran mejores resultados dentro de las diferentes áreas. En consecuencia, se tiene una alta productividad en las mismas, lo que se resume en una organización fuerte, sólida y en crecimiento. Un adecuado flujo de comunicación en una organización, tanto para sus públicos internos como externos, facilita que los objetivos para los que fue creada se cumplan; además de promover actitudes favorables de los públicos a la organización, las cuales son indispensables para que ésta subsista y se desarrolle.

La comunicación aparte de su importancia como factor que se encuentra vinculado con la gestión de la empresa, es necesario tener en cuenta aspectos fundamentales como, conocer si la información fluye dentro del organigrama, y a su vez, conocer si esta es recibida de una manera correcta, es ahí donde se presentan los tipos de comunicación interna que se definen así: Comunicación ascendente

Este tipo de comunicación es la que va del subordinado hacia los superiores inmediatos o directivos. El principal beneficio es ser el canal por el cual la administración conoce las opiniones de los subordinados, que en este caso son quienes afrontan los problemas que se derivan de la operación. La importancia de este tipo de comunicación radica, es que es un factor clave para determinar el clima organizacional que se torna en la empresa, se puede establecer que es la manera de estar conectado con las necesidades de los subordinados y de esta forma implementar mecanismos

Comunicación descendente

Este tipo de comunicación hace referencia cuando la información viaja de la red de comunicación de los directivos a los subordinados se detallan y precisan instrucciones claras y concisas del trabajo que se debe realizar “Quien debe hacer, qué, cuándo, cómo, dónde y por qué”, La comunicación descendente les permite a los líderes de cada departamento a trazar lineamientos oficiales de la empresa, y de igual modo ayuda a que los trabajadores sepan acatar, actuar y responder a las órdenes mandadas por los superiores.

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Comunicación horizontal

Esta se lleva a cabo entre las personas del mismo nivel jerárquico. La mayoría de los mensajes horizontales tienen como objetivo la integración y la coordinación de personas de un mismo nivel, este tipo de información integra y sirve de apoyo para el personal del mismo nivel ó posición de del mismo departamento y distinto departamento. El propósito principal de este tipo de comunicación es proveer un canal de coordinación y solución de conflictos, además de brindar la alternativa de relacionarse con las personas similares en la empresa, lo cual se vuelve muy importante para la satisfacción en el trabajo. Además permite tomar decisiones rápidas y compartidas por todos los miembros de la organización.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN Y RECOGIDA DE INFORMACIÓN

DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Limitación de tiempo: La investigación se realizó en el mes de Septiembre de 2014.

Limitación de espacio o territorio: Se realizo en la alcaldía municipal, área de Secretaría de Gobierno y Talento humana.

POBLACIÓN Y MUESTRAS

Población: En la investigación se realizo a los empleados del área de Secretaría de Gobierno y Talento humano en la alcaldía de Magangué.

Muestra: La muestra de este estudio fue de realizada a 7 empleados.

FUENTES Y TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Fuentes primarias: Para el estudio de la investigación se realizaron 7 encuestas a los empleados de la Secretaría de Gobierno y Talento Humano.

Fuentes secundarias: Se utilizaron documentos, información sobre el Diagnostico, y clima organizacional.

TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN:

Encuesta: Se realizo la encuesta para obtener información sobre los empleados y el desarrollo de sus actividades en las horas de trabajo.

Internet: Gran parte de la información conceptual en el trabajo tuvo como fuente de búsqueda internet.

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ENCUESTA

RESPONSABILIDAD 1 2 3 4 5

1En esta institución hay poca confianza en la responsabilidad de las personas para desarrollar su trabajo.

2 2 2 1

2Quienes dirigen esta institución prefieren que si uno está haciendo bien su trabajo, siga adelante con confianza en vez de consultarlo todo con ellos.

1 2 3 1

3En esta institución los jefes dan las indicaciones generales de lo que se debe hacer y se le deja a los empleados la responsabilidad sobre el trabajo específico.

2 3 1

4En esta institución no se confía mucho en le criterio individual porque casi todo el trabajo que hacemos se revisa.

2 2 2 1

5Para que un trabajo de buenos resultados es necesario que sea hecho con un alto nivel de conocimientos

1 3 3

6En esta institución cada personal realiza el trabajo que corresponde a su cargo y no deben asumir responsabilidades que no le competen.

3 2 1 1

7En esta institución se piensa que las personas deben resolver por sí solas los problemas del trabajo y no recurrir para todo a los jefes.

1 4 2

8Uno de los problemas existentes en esta institución, es que el personal no es responsable en el trabajo.

1 3 2 1

ITEM 8 ITEM 9 ITEM 10 ITEM 11 ITEM 12 ITEM 13 ITEM 14 ITEM 150

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

12345

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RESPONSABILIDAD

En este punto los empleados manifiestan que llevan a cabo cada una de sus tareas, de forma responsable, esto gracias a que cada uno tiene muy claro cuáles son las funciones que le corresponden ya que a cada persona contratada antes de iniciar a desempeñar un cargo se le da a conocer el manual de funciones.

RECOMPENSA 1 2 3 4 5

9En esta institución los que se desempeñan mejor en su trabajo obtienen un mayor reconocimiento de parte de sus superiores.

4 1 2

10En esta institución existe mayor preocupación por destacar el trabajo bien hecho que aquel mal hecho

4 2 1

11En esta institución a quien comete un error se le aplica castigo.

3 3 1

12No importa si hago las cosas bien, porque nadie me lo reconoce

1 2 3 1

13 En esta institución las críticas son bien intencionadas 2 3 1 114 En esta institución existen demasiadas críticas 1 4 2

ITEM 16 ITEM 17 ITEM 18 ITEM 19 ITEM 20 ITEM 210

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

12345

RECOMPENSASegún lo expresado por los funcionarios de la Secretaría General y de Talento Humano podemos analizar que solo reciben su sueldo mensual por cumplir sus funciones, sin comisiones o pago de horas extras.

17

RIESGO 1 2 3 4 5

15Las nuevas ideas que aporta el personal no son bien acogidas por los jefes.

3 3 1

16El ambiente en esta institución no es propicio para desarrollar nuevas ideas

2 4 1

17Aquí se da facilidad para que cualquier funcionario pueda presentar una idea nueva

3 3 1

18 Uno progresa en esta institución si tiene iniciativa. 3 2 2

ITEM 22 ITEM 23 ITEM 24 ITEM 250

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

12345

RIESGO

Aquí encontramos que los trabajadores están totalmente de acuerdo en que las ideas nuevas que aporta el personal son acogidas por los directivos y que el ambiente que se maneja dentro de la administración no es propicio para desarrollar nuevas estrategias con el fin de mejorar cada día.

18

CALIDEZ 1 2 3 419 En esta institución la gente no confía en los demás. 3 2 2

20En esta institución, entre el personal predomina un ambiente de amistad

1 2 3

21Esta institución se caracteriza por un ambiente de trabajo tenso

2 2 2

22Aquí la mayoría de las personas son indiferentes hacia los demás

3 3 1

23 En esta institución es muy difícil hablar con lo jefes. 6 124 En esta institución existe un alto respeto por las personas. 2 5


1

2

3

4

5

6

7

12345

CALIDEZ

Dentro de esta etapa los empleados si están de acuerdo con el grado de confianza que se brindan unos con otros, por lo tanto podemos decir que hay un ambiente amigable y buena convivencia.

19

APOYO 1 2 3 4

25Cuando tengo que hacer un trabajo difícil puedo contar con la ayuda de mis compañeros o colegas

4

26 En esta institución se trabaja en equipo. 2 5

27Cuando tengo que hacer un trabajo difícil puedo contar con la ayuda de mi(s) jefe(s).

1 6

28La dirección de esta institución se preocupa por las personas, de cómo se sienten y de sus problemas

2 2 3

29 los jefes son comprensivos cuando uno comete un error 3 4

ITEM 32 ITEM 33 ITEM 34 ITEM 35 ITEM 360

1

2

3

4

5

6

7

12345

APOYO

Al leer las respuestas de la encuestas de los funcionario, podemos analizar que existe una buena relación entre los empleados y solidaridad dentro del departamento, ya que hay colaboración al realizar las actividades y se puede trabajar en equipo.

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ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTO 1 2 3 4

30Los jefes piensan que las discrepancias entre las distintas unidades y personas pueden ser útiles para el mejoramiento de la institución

2 4 1

31En esta institución se tiende a llegar a acuerdos lo más fácil y rápidamente posible.

2 3 2

32Aquí se nos alienta para decir lo que pensamos, aunque estemos en desacuerdo con nuestros jefes

2 3 2

33En esta institución, la mejor manera de causar una buena impresión es evitar las discusiones y desacuerdos.

1 2 3

34En esta institución es posible decir que “no” cuando a uno se le asigna un trabajo que no corresponde con las responsabilidades del cargo.

2 3 2


0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

12345

ADMINISTRACIÓN DEL CONFLICTO

Analizando los resultados obtenidos se puede observar que en esta empresa cuando se presentan situaciones de conflicto buscan lo mejor forma de resolverlos puesto que no hay muchas personas que propicien el mal ambiente laboral y el jefe de la Oficina busca encontrar una solución equitativa frente a estos incidentes.

21

IDENTIDAD 1 2 3 4

35En esta institución la mayoría de las personas están preocupadas por sus propios intereses

4 3

36El trabajo que desempeño corresponde a mis aptitudes, habilidades e intereses

1 4

37 Me interesa que esta institución sea la mejor 5

38En la medida que esta institución se desarrolla siento que yo también me desarrollo

6

39Las personas de esta institución están satisfechas de pertenecer a ella

5

40Hasta donde yo me doy cuenta existe lealtad hacia la institución

2 2 3

41 No me gusta trabajar en esta institución 3 4

ITEM 42 ITEM 43 ITEM 44 ITEM 45 ITEM 46 ITEM 47 ITEM 480

1

2

3

4

5

6

7

12345

IDENTIDADSe puede observar en este ítem que las personas encuestadas presentan un alto sentido de pertenencia con la entidad, debido a que se sienten identificado con la misma, y se preocupan por que esta sea la mejor y sienten que a medida que esta se desarrolla ellos también van surgiendo como profesionales.

22

ESTILO DE SUPERVISIÓN 1 2 3 4

42Los jefes de esta institución tratan con respeto a sus subordinados.

2 3

43Los jefes promueven las buenas relaciones humanas entre las personas de la institución

3 4

44Los jefes entregan información a su personal respecto de su desempeño laboral

2 1 4

45Los funcionarios saben lo que los supervisores esperan de ellos.

3 4

46La mejor manera de tener buenas relaciones con el jefe es no contradecirlo

1 3 2

47 La gente de los niveles superiores toma todas las decisiones 2 3 2


0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

12345

ESTILO DE SUPERVISIÓN

La supervisión por parte de los funcionarios de estos departamentos es muy poca, ya que cada uno de los empleados sabe a cabalidad que funciones deben realizar y no requieren de mayor inspección en lo que se refiere a sus actividades.

23

MOTIVACIÓN LABORAL 1 2 3 4

48Las personas en esta institución muestran interés por el trabajo que realizan

6

49Las personas de esta institución se esfuerzan bastante por desarrollar eficientemente su labor

2 5

50En esta institución la gente está comprometida con su trabajo

2 5

ITEM 55 ITEM 56 ITEM 570

1

2

3

4

5

6

7

12345

MOTIVACIÓN LABORAL

Aquí encontramos que todos los empleados del área Operativa se encuentran motivados para realizar sus labores, unos nos manifiestan que más que el sueldo es la capacitación que reciben cada día, puesto que estos diariamente son capacitados para que se formen y crezcan intelectualmente dentro de la fundación.

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ESTABILIDAD LABORAL 1 2 3 4

51Me preocupan los efectos que puedan tener sobre la estabilidad de mi empleo los cambios de método de trabajo y la automatización en esta institución.

1 2 3

52Me preocupa que por una reorganización en la institución se vea afectada la estabilidad de mi trabajo

1 1 3

53Creo que en cualquier momento puedo perder el trabajo en esta institución.

1 2 3


0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

12345

ESTABILIDAD LABORAL

Se puede analizar que la oficina de talento humano y la secretaría general ofrece estabilidad Laboral a sus empleados, pero que al más mínimo error pueden cambiarlo de dependencia.

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OPORTUNIDAD DE DESARROLLO 1 2 3 4

54Esta Institución se caracteriza por una preocupación constante acerca del perfeccionamiento y capacitación del personal.

1 3 2 1

55En esta institución existen muy pocas posibilidades de ascenso

1 1 2 3

56En esta institución no se dan las oportunidades para desarrollar las destrezas y habilidades personales.

1 2 3 1


0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

12345

OPORTUNIDAD DE DESARROLLO

El análisis arrojado por este ítem es que no existe atención acerca del perfeccionamiento y capacitación del personal, y además de esto, las oportunidades de ascenso son a través de concursos en la página de CNSC por ser una entidad pública.

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COMUNICACIÓN 1 2 3 4

57En esta institución se nos mantiene desinformados sobre materias que deberíamos saber.

2 3 2

58Todo lo que hay que hacer está claro, porque se nos explica bien y oportunamente

3 4

59Existe una buena comunicación entre la dirección y los trabajadores

1 3 3

60Los trabajadores de esta institución creen más en el rumor que surge sobre un cierto hecho, que en la información oficial.

2 3 2

61Existe una buena comunicación entre los diferentes servicios y unidades que trabajan generalmente juntos.

1 2 4


0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

12345

COMUNICACIÓN

Podemos analizar mediante este ítem que toda novedad o información es comunicada o publicada a través de documentos oficiales a los trabajadores, y que a todos se les tiene en cuenta a la hora de tomar decisiones y todas las opiniones son escuchadas con atención y respeto.

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CONCLUSIÓN

Posterior al análisis realizado al equipo de trabajo de la Secretaría de Gobierno y la Oficina de Talento Humano podemos concluir y aportar recomendaciones, las cuales permitan a los funcionarios tomar ciertas consideraciones antes sus respectivos cargos.

Lo que se observó, es que la mayor parte de los funcionarios existe un equipo de trabajo, esto basado en las características que definen a un equipo de trabajo, según la literatura utilizada en el presente trabajo.

La manera en que se comunica en estas oficina por ser un área perteneciente a la Alcaldía municipal se da de manera descendente debido al compromiso y la responsabilidad que se necesita en estas entidades, la comunicación se da de manera escrita, como circulares, actas, y demás, pero así mismo existen como en toda empresa, la formación de los grupos informales, que nacen del diario convivir, y que ayuda al fortalecimiento y apoyo de las actividades realizadas en la organización.

Con todo estos aspecto es importante que los jefes directo de esa área tenga en cuenta que hay anomalías con referencia al desarrollo personal de los empleados que deben de ser corregidas para el mejor funcionamiento de la organización, y hasta esto podemos agregar que se debe suministrar los materiales correspondiente que son de vital importancia para el desarrollo de las actividades que conlleva que las metas sean cumplidas con la eficiencia que es requerida y no se obstaculicen los procesos.

También cabe anotar que la motivación de los empleados no es más que su sueldo base, debido a que no cuenta con otro incentivo económico como horas extras, comisiones, y se debería recurrir a otros incentivos para mejorar el ambiente y actitud de los empleados.

En conclusión podemos decir que en la Secretaría General y la oficina de Talento Humano por ser un departamento con pequeño personal se da de forma fluida y eficaz la comunicación y los trabajos en equipo, a pesar de algunas dificultades que pueden ser mejoradas las relaciones cumplen con lo requerido en las organizaciones de hoy.

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WEBGRAFIA

www.biblioteca.universia.net

www.wikipedia.com

www.enciclopediafinanciera.com

29

http://www.enciclopediafinanciera.com/

http://www.wikipedia.com/

http://www.biblioteca.universia.net/

comunicación en las empresas

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