competencias funcionales (1)

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Identificación de competencias laborales a través del Análisis Funcional

En esta sección usted conocerá: conceptos relativos a la técnica del análisis funcional, cómo se implementa,

principios a tomar en cuenta para identificar competencias técnicas.

Documento de Trabajo, elaborado por el Área de Formación y Capacitación para el Trabajo del Programa de Competencias Laborales, en el marco del Proyecto de Diseño de Módulos de Formación Técnica con Enfoque de Competencias Laborales (MINEDUC-DIVESUP).

Reproducción no autorizada. Agosto de 2003.

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INTRODUCCIÓN Existen diversos métodos para identificar competencias laborales1, actualmente en uso, entre ellos el método de análisis ocupacional, el funcional y el constructivista. En cualquiera de ellos se deben tomar en cuenta al menos dos requisitos:

Que la competencia laboral ‘sea identificada a partir del trabajo y no de la formación’;

Que la identificación ‘sea un proceso participativo’, que asegure la representatividad del grupo empresarial y de los trabajadores.

En términos generales estos métodos se caracterizan por:

Análisis Ocupacional: DACUM 2 , AMOD 3 y SCID 4 , son las principales metodologías de análisis utilizadas en este enfoque. Su objeto es analizar los puestos de trabajo y las tareas, para definir un currículo de formación.

Análisis Constructivita: En este enfoque destaca el ETED5, como metodología de

análisis de competencias. Tiene por objeto analizar la dinámica de las actividades de un trabajo determinado. Se centra en la naturaleza del trabajo, de modo de revelar los saberes propios de la transformación de una materia o situación. Apunta al reconocimiento profesional.

Análisis Funcional: utiliza el Mapa Funcional como metodología de análisis de las

funciones productivas. Introduce el análisis de la relación del trabajador con los demás trabajadores y el entorno organizacional. Parte del propósito clave en una ocupación e identifica el conjunto de conocimientos, actitudes, aptitudes y comprensión necesarios para un desempeño competente en un contexto laboral. Incluye las condiciones de calidad, seguridad y salud en el trabajo.

1 Cuando hablamos de competencia laborales, nos referimos a la habilidad de un individuo para desempeñar exitosamente las actividades de una o más funciones, de acuerdo a los estándares y calidad esperados por un sector productivo determinado. Esta habilidad se relaciona directamente con la capacidad de movilizar tanto los conocimientos, habilidades y destrezas en favor de una demanda determinada. En el caso de este documento de trabajo utilizaremos la denominación ‘competencia laboral’ al referirnos a las competencias de tipo técnico o específico. 2 Developing a Curriculum. 3 A model. 4 Systematic Curriculum and Instructional Development

Formación con Enfoque de Competencias – Proyecto MINEDUC/CFT/Fundación Chile.

2 5 El empleo tipo en su dinámica.

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Este tipo de análisis es el más utilizado internacionalmente para levantar y certificar competencias laborales. Esta metodología ha sido aplicada en Chile, desde Fundación Chile, en el Programa de Competencias Laborales en las siguientes 3 áreas de trabajo:

1. Área certificación de competencias laborales: en la identificación de las competencias laborales de los sectores de construcción, turismo, minería y agrícola/frutícola (Proyecto BID-FOMIN ejecutado entre el año 2000 y mediados del 2003). Actualmente, se trabaja en el levantamiento de competencias en otros cuatro sectores productivos en el marco del Programa Chile Califica.

A partir de esta experiencia, Fundación Chile ha contribuido al desarrollo de capacidades en instituciones de capacitación y formación. En el caso del Proyecto de Certificación de Competencias Laborales para los subsectores gas/electricidad y gastronomía, se desarrolló una experiencia piloto con Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) que ejecutaron el componente de capacitación basada en competencias en el Programa “Cero Falta” de SENCE, durante el año 2001 y 20026.

2. Área gestión por competencias: en el levantamiento y desarrollo de modelos de

competencias específicos para la gestión en empresas de distintos sectores productivos y de servicios.

3. Área de Formación y Capacitación para el trabajo: Actualmente, se está trabajando

en el desarrollo de estas capacidades en 40 Centros de Formación Técnica que forman parte de una experiencia demostrativa de la División de Educación Superior del Ministerio de Educación, para orientar el diseño de módulos de formación técnica con enfoque de competencias laborales, en el marco de la modificación al Reglamento de la Ley de SENCE7.

6 Las competencias laborales de los sectores turismo (subsector gastronomía) y construcción (subsector gas-electricidad) están disponibles en www.competencialaboral.cl 7 Para mayores antecedentes ver www.formaciontecnica.cl. Este sitio corresponde a un espacio de difusión y soporte del Proyecto de Desarrollo de Módulos de Formación Técnica de la División de Educación Superior del Mineduc, ejecutado por Fundación Chile durante el año 2003. Durante el último trimestre del año 2003, estarán disponibles las competencias laborales identificadas para los técnicos de nivel superior de las especialidades de enfermería, contabilidad, análisis de sistemas, producción gastronómica y electrónica.


3

http://www.competencialaboral.cl/

http://www.formaciontecnica.cl/

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¿QUÉ ES EL ANÁLISIS FUNCIONAL?

El Análisis Funcional es una técnica de análisis de puestos de trabajo desarrollada en el año 1955, por el Dr. Sydney A. Fine, pionero en los esfuerzos del Departamento del Trabajo en los Estados Unidos para identificar y clasificar las características de los trabajadores. Esta técnica desde su origen ha ido evolucionando a lo que hoy conocemos como Análisis Funcional. En su forma actual, se desarrolló a principios de los años 80 en Reino Unido. La técnica presentada en este documento se diferencia de la técnica creada en los años 50, en la utilización del Mapa Funcional como una herramienta que permite graficar las funciones productivas analizadas (Moore, 1999). Esta técnica, como se ha señalado, es utilizada para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva o de servicio. Se caracteriza por ser un proceso experimental, ya que no existen procedimientos estrictos para su realización. Su construcción se realiza a través de los aportes hechos por los expertos invitados, con respecto a la actividad laboral analizada (SENA, 1998). Esto expertos constituyen grupos técnicos según se desarrollará más adelante (ver página 29).

¿Qué funciones se deben llevar acabo para que la función

precedente se logre?

Para lo anterior se va realizando un desglose de las funciones que permiten alcanzar el propósito principal que se somete a estudio. Bajo el análisis de está técnica, se ha de preguntar constantemente las funciones que son necesarias desarrollar para el logro del objetivo estudiado. Ejemplo de Propósito Principal: “Brindar un servicio de salud con humanidad, ejecutando procedimientos de enfermería y colaborando con el equipo de salud en la atención del usuario de acuerdo a políticas,

programas, normas y protocolos vigentes” (Ejemplo Sector Enfermería, Proyecto DIVESUP-CFT, año 2003)

La técnica del análisis funcional:

1. Es un método comparativo. 2. Analiza las relaciones existentes entre las empresas, así como los resultados,

habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores. 3. Su propósito principal: identificar las unidades de competencias y sus respectivos

elementos, para luego definir sus contenidos. 4. Para lograr lo anterior, es necesario obtener el Mapa Funcional, es decir, una

representación gráfica de las diferentes funciones de un sector productivo.


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PRINCIPIOS GENERALES DEL ANÁLISIS FUNCIONAL

Se aplica de lo general -propósito principal reconocido- a lo particular. - Lo anterior permite por un lado identificar el propósito principal del sector, área o

subsector estudiado. - Determinar qué funciones se tiene que realizar para cumplir con dicho propósito.

Identificar funciones delimitadas -con un principio y fin claro. Éstas no deben estar

circunscritas a un contexto de trabajo específico.

El desglose en el Análisis funcional se realiza con base en la relación causa- consecuencia

El Análisis Funcional termina cuando en la desagregación del Mapa Funcional se

identifica las contribuciones individuales de los trabajadores. Lo que es denominado “Elementos de Competencia”.

(CONOCER, 1999, p.2-4).


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¿POR QUÉ SE HABLA DE FUNCIONES Y NO DE TAREAS? Según Fletcher (2000), una tarea es un componente de una actividad de trabajo en un puesto determinado. El Análisis Funcional habla de funciones y no de tareas ya que las funciones desarrolladas en un cargo, organización y sector productivo son transferibles a diferentes áreas del mercado laboral, sin quedar supeditado a una organización o sector en especial. Este no es el caso de las tareas, las que forman parte de una actividad determinada, y tienen un carácter temporal y espacial. Al momento de levantar las competencias técnicas se ha de tener claro la distinción existente entre una función y una tarea. Las características de éstas son:

Actividades como resultado

de una acción.

Genéricas

Atemporal

Transferible a muchas áreas

Sin un lugar definido.

Su condición se expresa en

términos de calidad

Ejemplo: Mantener limpia el

área de trabajo.

FUNCIONES

Formación con Enfoque de Competencias – Proyect

Actividades como resultado de

una acción.

Específicas.

Temporal

Definida en términos del

trabajo a realizar, en un tiempo

y lugar determinado.

Su condición, si existe, se

expresa en términos de

cantidad; es decir,

rendimiento, eficacia, etc.

Ejemplo: Barrer el área de

trabajo.

TAREAS

o MINEDUC/CFT/Fundación Chile.

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¿QUÉ ES UNA FUNCIÓN PRODUCTIVA? “Es el conjunto de actividades laborales necesarias para lograr uno o varios objetivos de trabajo” (CONOCER, 1999), de forma tal que el resultado de esta función productiva se vea representado en un bien o servicio.

“Instalar equipos y sistemas electrónicos de acuerdo a estándares de calidad, reglamentación vigente, normas, especificaciones técnicas y de seguridad.”

(Ejemplo Sector Electrónica, Proyecto DIVESUP-CFT, año 2003)

¿CUÁL ES LA ESTRUCTURA INTERNA DE UNA FUNCIÓN?

Al momento de estructurar una función productiva, cualquiera sea, el propósito principal, función, subfunción o elementos, es necesario que su redacción se rija por los siguientes criterios:

1. Expresada en términos de resultados. 2. Presentar un principio y un fin preciso, es decir, estar delimitada. 3. Ser evaluable. 4. Su redacción ha de ser expresada de la siguiente manera:

Este tipo de estructura permite dar cuenta de una acción expresada en términos de resultados, sea éste un producto o un servicio. Al momento de construir una función tener presente:

1. Debe ser observable 2. Diferentes observadores deben llegar a la misma conclusión. 3. La misma función debe ser capaz de ser desarrollada por cualquier persona. 4. La función debe ser transferible a diferentes contextos laborales.


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¿QUÉ ES UN MAPA FUNCIONAL? Es la representación gráfica del Análisis Funcional, donde queda expresada el propósito principal de una función productiva de un área, empresa, u organización. En ella la función principal y sus funciones constitutivas son dispuestas en una relación de causa-consecuencia. MAPA FUNCIONAL

No es un organigrama, un diagrama del flujo de procesos, ni una descripción de las operaciones técnicas de la organización.

Los resultados expresados en el mapa funcional son los obtenidos por las actividades de las personas, no por el funcionamiento de los equipos.

CONOCER, 1999

El Mapa Funcional presenta una estructura de árbol, dispuesto horizontalmente, el cual se va describiendo de izquierda a derecha, partiendo de lo más genérico a lo más particular. Así, el Propósito Principal quedará representado a mano izquierda, de forma tal que sus funciones claves y elementos son desagregados en ese mismo orden hacia el lado

erecho.

? se realiza cada función, cuya respuesta se obtiene en la función inmediatamente superior.

PROPÓSITO PRINCIPAL

¿Qué hay que hacer para que esto se logre?

d Las ramas de este árbol son “causas” ligadas gráficamente hacia la izquierda, con ellas se estaría respondiendo al ¿cómo? una función se lleva a cabo mediante la realización de funciones básicas que se realizan. En sentido contrario, de derecha a izquierda se estaría respondiendo al ¿para qué


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A partirya que lse esté d Luego dcon expcompete

¿QUÉ MAPA

1. 2. 3. 4.

5. 6.

La base del Mapa

El Propósito Principal:

1. Es el punto de partida para el Mapa Funcional. 2. Permite obtener los Elementos de Competencia. 3. Se define en la primera reunión del Grupo Técnico.4. Puede ser más de uno.

del propósito principal se desarrolla una sucesión lógica de funciones productivas, a función principal habla de la razón de ser del sector, área u organización en dónde esarrollando el Mapa Funcional.

e construir el Mapa Funcional, éste es validado a través de un proceso de consulta ertos del área de estudio, ya que constituye un insumo para la redacción de las ncias laborales.

ASPECTOS SE DEBEN CONSIDERAR AL MOMENTO DE ELABORAR UN FUNCIONAL?

Establecer funciones y condiciones factibles de medir. Referirse a lo que se hace, no a operaciones, procesos o parámetros de productividad. Las condiciones no deben referirse a contextos laborales específicos. Utilizar verbos en infinitivo y conceptos fáciles de evaluar y precisos en su significado. No relacionar puestos de trabajo. No listar tareas.


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¿CÓMO SE EFECTÚA EL ANÁLISIS FUNCIONAL? Para comenzar la construcción del Mapa Funcional a través de la técnica del Análisis Funcional es necesario definir en primer lugar el propósito principal, es decir, la razón de ser; el producto integral entregado en términos de bien o servicio del sector, subsector u organización estudiada. Esta definición la realiza un grupo de expertos (Grupo Técnico) del sector productivo, vinculados con las funciones. Veamos un ejemplo de construcción de Mapa Funcional (ver Diagrama N°1 pág.11), al grupo de expertos se les realiza la siguiente pregunta (A): ¿Qué hay que hacer para que esto (o este propósito) se logre? (Vargas, F.; Casanova, F.; Montanaro, L.,2001), o ¿Cuál es el rol...?, ¿Qué es lo que hace específicamente..?,¿Qué es lo que hace una persona que cumple el rol de...?,etc.; de forma tal que se vaya desarrollando un análisis desagregado sucesivo, donde cada respuesta permita responder a la cuestión planteada en la función precedente. Entre un nivel y otro de desagregación, se formula sucesivamente la pregunta (B): para cumplir con este propósito (o función) ¿qué funciones son necesarias realizar? (Vargas, et. al., 2001). Es necesario que se verifique que las funciones identificadas son las necesarias para el cumplimiento del propósito principal, por ello se pregunta (C): ¿Son suficientes estas subfunciones para la realización de la función? (Vargas, et. al., 2001). Una vez obtenida las funciones y subfunciones, es necesario identificar los Elementos de Competencia -último nivel de desagregación del Mapa Funcional. Para ello se pregunta (D): ¿Qué actividades y comportamientos debe efectuar el trabajador? (Vargas, et. al., 2001) o ¿Cuáles son los resultados de su trabajo?

Como producto del proceso de desagregación anterior se obtendrá el Mapa Funcional; éste será utilizado posteriormente para la creación de las competencias laborales, más conocidas como Unidades de Competencia o UCL. Estas unidades refieren a aquellas competencias de tipo técnicas o especificas.


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DIAGRAMA N°1. EJEMPLO MAPA FUNCIONAL

Ubicación de las preguntas en el Mapa Funcional.

D

C

B

A

Función 3.3

Elemento 3.3.2

Función 3.2

Función 3

Función 3.1

Elemento 2.1

Subfunción2.1

Función 2

Subfunción1.2

Subfunción1.1

Elemento 1.2.1

Elemento 1.2.2

Elemento 3.1.1

Elemento 3.1.2

Elemento 3.3.1

Elemento 3.1.3

Función 1

Propósito Principal


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¿QUÉ ES UN ELEMENTO DE COMPETENCIA? Los Elementos de Competencias son los aspectos que constituyen una Unidad de Competencia (UCL). Los elementos corresponden a la última desagregación realizada en el Mapa Funcional. Estas realizaciones, deben ser logradas por un sujeto en el ámbito de su ocupación, por tanto se refieren a acciones, comportamientos o resultados que el trabajador debe demostrar.

Ejemplos:

1. “Seleccionar materiales, herramientas y equipos de medición necesarios”.

2. “Higienizar equipos y utensilios de preparación y tratamiento de

alimentos”.

3. “Codificar y ordenar los hechos económicos de acuerdo al plan de cuentas de la empresa”

4. “Archivar hoja de registro diario de enfermería, exámenes y otros documentos del paciente oportunamente en la ficha”.

CARACTERÍSTICAS

Es la última fase del Análisis Funcional. Describe lo que un trabajador “debe ser capaz de

lograr”. Describe comportamientos expresados como resultados

esperados. Debe ser expresado de forma concreta. Su expresión debe ser lo más genérico posible para

facilitar la evaluación y aplicación a otros contextos laborales, o áreas ocupacionales.

Expresado en un lenguaje reconocible por el mundo laboral.


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¿QUÉ RECOMENDACIONES SE DEBEN CONSIDERAR AL LEVANTAR COMPETENCIAS LABORALES?

Separar las funciones de un contexto laboral específico.

Definir las funciones independientemente al lugar o grupo de personas que las realizan.

La desagregación de las funciones no debe tener correspondencia con los niveles

jerárquicos laborales.

No partir de puestos de trabajo, ni de tareas desempeñadas, sino de los resultados que se

tienen que obtener.

(CONOCER, 1999).


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Definiendo los Criterios de Desempeño.

La presente sección define y clarifica qué es un

criterio de desempeño, cuál es su relevancia, así como aquellos aspectos que se deberán tener presente para

su redacción.


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¿QUÉ ES UN CRITERIO DE DESEMPEÑO?, ¿CUÁL ES SU FUNCIÓN? Permiten determinar si el desempeño de una persona puede ser considerado como competente o aún no competente en un contexto laboral. Los criterios de desempeño son resultados y se expresan como un enunciado evaluativo que demuestra el desempeño del trabajador y por tanto sus competencias. Como se dirigen a los aspectos más importantes de la competencia, expresan las características de los resultados esperados, por tanto describen cómo debe realizarse una función productiva, de acuerdo a los estándares exigidos. Así mismo, son la base para evaluar las competencias. El Criterio de Desempeño, al igual que una función, tiene su propia estructura interna. Para su redacción es necesario partir por un objeto, el cual es el objeto de evaluación. Sobre este objeto recae una acción o verbo evaluable. La conducta por su parte hace referencia a cómo debe realizarse la acción, y cómo está sujeta a una condición específica.

Ejemplo:

1. “El medicamento es administrado de acuerdo a la indicación médica”. 2. “Las remuneraciones contractuales son determinadas correctamente según las

disposiciones legales vigentes”. 3. “El paciente es informado amablemente de su traslado”.

El Criterio de Desempeño:

1. El verbo expresado en participio. 2. La conducta expresa como se realiza la acción 3. Da cuenta de una acción en términos de resultados. 4. Es observable y medible. 5. Es la base para la evaluación del desempeño y la capacitación.


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Agrupando las Unidades de

Competencias Laborales (UCL)

A continuación usted poUnidad de Competenc

componentes, y bajdesarr

Formación con Enfoque de Competencias – Pr

drá identificar qué es una

ia (UCL), cuáles son sus o qué condiciones son olladas.

oyecto MINEDUC/CFT/Fundación Chile.

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¿QUÉ ES UNA UNIDAD DE COMPETENCIA LABORAL? La Unidad de Competencia Laboral 8 corresponde a una agrupación de un número determinado de funciones productivas que han sido identificadas en el último nivel de desagregación del Análisis Funcional; éste último nivel de desagregación es conocido como Elementos de Competencia. La Unidad de Competencia (UCL) da cuenta de las funciones que se relacionan directamente con el objetivo del trabajo, quehacer de un área, organización o rubro, pero a su vez incluye cualquier requerimiento relacionado con la salud, seguridad, calidad y las relaciones de trabajo (CONOCER 2000; INTECAP 2002; y Vargas et al. 20001). La UCL por tanto, conforma un estándar de comparación del desempeño donde se describen las competencias laborales, ya que en ella se definen las competencias que una persona deberá demostrar al desempeñarse en una área funcional, proceso productivo o de procedimientos determinados, en términos de calidad, seguridad y eficiencia (INTECAP, 2001). Como estándar de comparación, la UCL puede ser aplicada en el ámbito nacional, en una rama, sector o empresa -dependiendo del ámbito en que se haya realizado su identificación-, sirviendo como referente para establecer las remuneraciones, grados de participación, desarrollo de carrera, mejoras en la organización del trabajo, formación, capacitación, y procesos de selección de personal, etc. (INTECAP, 2001).


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8 La estructura y formato de una Unidad de Competencia Laboral, que se construye después de realizar el mapa funcional, corresponde a la estructura de competencias de tipo técnico o específico. Las competencias básicas y las competencias genéricas (conductuales) se identifican con otras técnicas (Ej. Entrevista de incidentes críticos).

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¿CUÁLES SON LOS COMPONENTES DE UN ESTÁNDAR DE COMPETENCIA LABORAL (UCL)? Las UCLs están constituidas primordialmente por los Elementos de Competencias. Su estructura considera, además, los siguientes componentes.

De 3 a 6 Elementos por Competencia

La estructura de una UCL se representa de la siguiente forma:

Titulo de la Competencia Código:

Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño del Elemento 1.

Elemento de Competencia 2 Criterio de Desempeño del Elemento 2.

Contexto:

Listado de Conocimientos: Listado de Conductas:

Herramientas:

Evidencias9:

CONTENIDOS DE LAS SUBÁREAS DE LA UCL I. TITULO DE LA UNIDAD:

Este apartado de la UCL, describe la función productiva que se ha definido a este nivel en el Mapa Funcional. El nombre debe dar cuenta de los elementos que la componen, así como ser establecido en términos de resultados, ser preciso y conciso. En ella se realiza una descripción general del alcance de la UCL.

II. ELEMENTO DE COMPETENCIA:

Corresponden a la unidad mínima de desagregación del Mapa Funcional; explicada anteriormente.


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9 Para efectos del ejercicio metodológico de este Proyecto, las UCL no incluyen el desarrollo de las evidencias de desempeño laboral.

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III. CRITERIOS DE DESEMPEÑO:

1. Corresponde al resultado y enunciado evaluativo que demuestra el desempeño de un trabajador, y por tanto su competencia.

UCL Se recomienda que los Criterios de Desempeños obtenidos en cada uno de los Elementos de Competencia, varíen en un número total de 3 a 6.

2. Expresa “Qué debe hacerse” y “Cómo debe hacerse”.

3. Son la base para el diseño de evaluación.

IV. CONTEXTOS DE COMPETENCIA (CAMPOS DE APLICACIÓN):

1. Describen las diferentes circunstancias del lugar de trabajo, donde el trabajador deberá demostrar su capacidad de ejecutar una determinada tarea.

2. Se incluyen todos los materiales, así como el ambiente organizacional dentro del cual es desarrollada la competencia.

3. Los campos descritos en la UCL deberán ser los necesarios y suficientes, para evaluar la competencia.

V. EVIDENCIAS:

Las evidencias corresponden a los productos requeridos para poder evaluar la posesión o no de una competencia laboral. Existen dos tipos de evidencias, a saber:

NOTA: Las UCLs permiten conocer el tipo, nivel y calidad del desempeño esperado en el sector productivo donde fue levantado.

1. EVIDENCIA DE DESEMPEÑO: Las evidencias de desempeño a su vez se dividen en dos subtipos.

a. Desempeño Directo: Este tipo de evidencia describe las situaciones en las cuales se demuestra el resultado del trabajo. Ejemplo: Atención de un cliente.

b. Evidencias de Producto: Describe los resultados tangibles que serán usados como evidencia. Ej.: El informe de un diagnóstico organizacional.


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2. EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y COMPRENSION: En ella se especifican los mecanismos de verificación de los conocimientos que permiten al trabajador lograr un desempeño competente. Estos conocimientos se caracterizan por no ser constatables en el desempeño, pero están a la base de una acción exitosa. Es decir, incluye conocimientos sobre principios, métodos o teorías aplicadas para lograr la realización descrita en el elemento (CINTERFOR, 1999; Fundación Chile 2001 y Vargas et al. 2001). VI. HERRAMIENTAS

Como su nombre lo indica, en este apartado se hará referencia a todas las herramientas y equipos considerados necesarios para desarrollar la competencia.

¿CÓMO SE GENERAN LAS UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL? Una vez levantado y validado el Mapa Funcional, con el sector productivo se procede a elaborar los estándares (UCLs) que permitirán determinar mediante la evaluación, si un trabajador es competente o no.

Para conformar y desarrollar las UCLs, es necesario que se haya desarrollado a cabalidad el Análisis Funcional, de forma que se hayan obtenido los Elementos de Competencia, con sus respectivos Criterios de Desempeño. Para su construcción se deben analizar los elementos que fueron desagregados en cada una de las funciones del Mapa Funcional, y luego identificar y agrupar aquellos que

mantienen una relación lógica, pero que a su vez en conjunto signifiquen alguna realización concreta dentro del proceso productivo.

Los elementos de competencia son la

base para la estandarización de una

competencia.


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Los elementos identificados deben ceñirse a los siguientes criterios:

1. Deben ser realizados por la misma persona (profesional, trabajador, supervisor, etc.), es decir, no pueden ser realizados parcialmente por un sujeto y el resto de la acción por otro.

2. Los elementos dispuestos conjuntamente son realizados en un lapso de tiempo acotado claramente. “No pueden existir desfases temporales”, es decir, realizar un acción a las diez de la mañana y otro a las ocho de la noche.

3. El espacio donde se desarrollan los elementos debe estar delimitado claramente. 4. Deben mantener una relación lógica entre ellos.

Los requisitos anteriormente expuestos son fundamentales para el desarrollo posterior del proceso de evaluación. Es indispensable que los elementos de las UCLs sean realizadas en un tiempo y lugar acotado para su observación y evaluación.

Los elementos agrupados no necesariamente deben

pertenecer a una misma función para construir una

UCL. A los elementos identificados y agrupados para constituir una UCL se les deberá poner un título que la represente, éste será el nombre de la competencia. Para la creación del título de la competencia éste debe seguir la siguiente estructura. Ejemplos:

1. “Tramitar Documentos Aduaneros”. 2. “Colaborar en la Estandarización de Recetas”. 3. “Administrar Medicamentos”. 4. “Mantener equipos y sistemas electrónicos de forma correctiva”. 5. “Diseñar soluciones”.


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Para representar las UCLs identificadas es necesario utilizar el siguiente formato:

TITULO: Corresponde a una función productiva el

cual debe ser conciso y preciso y dar cuenta de los elementos que lo componen.

TÍTULO: ELEMENTOS CRITERIO DE DESEMPEÑO 1 de N 1.1 1.2 1.n 2 de N 2.1 2.2 2.n N de N 3.1

ELEMENTOS: Son aquellas funciones realizables por una misma persona, los cuales deben

mantener una relación lógica dentro de un tiempo y lugar determinado.

Esta UCL, está entonces compuesta por un número de entre 3 a 6 elementos, y los criterios de desempeños que serán utilizados para evaluarla serán los mismos Criterios de Desempeño que corresponden a los elementos escogidos, antes de ser agrupados. Una vez identificados los Elementos de Competencia y sus respectivos Criterios de Desempeño, se requerirá definir los conocimientos, habilidades, contextos y evidencias de desempeño que deberá demostrar el trabajador, de acuerdo a los resultados que se esperan; incluyendo en ellos los aspectos de calidad, seguridad y eficiencia. Lo anterior, permitirá obtener la Unidad de Competencia en su totalidad.

CRITERIOS DE DESEMPEÑO Son los mismos que han sido

desarrollados por cada uno de los elementos de competencias.


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Estructura de la Unidad de Competencia

Para facilitar el proceso de interpretación de la estructura de una unidad de competencia laboral se presentan algunos conceptos orientados a clarificar los criterios de desempeño, las listas de conductas, las listas de conocimientos y los contextos de competencia.


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FORMULACION DE CRITERIO DE DESEMPEÑO Estructura interna del criterio de desempeño

OBJETO + VERBO + CONDUCTA + CONDICIÓN

Aspectos relevantes

Corresponde a una acción expresada en términos de resultados. Expresan las características de los resultados esperados, por tanto describen “Cómo

debe hacerse” una función productiva, de acuerdo a los estándares exigidos. Debe ser conciso y preciso. Verbo expresado en participio. Es observable y medible

Ejemplos

Área Gastronomía (Proyecto DIVESUP-CFT, año 2003)

La temperatura del plato es lograda adecuadamente, de acuerdo a las características de la preparación.

Objeto: La temperatura del plato Verbo: es lograda Conducta: Adecuadamente Condición: De acuerdo a las características de la preparación.

Área Enfermería (Proyecto DIVESUP-CFT, año 2003)

La tolerancia del medicamento es observada correctamente, según el tipo de medicamento a utilizar.

Objeto: La tolerancia del medicamento Verbo: Es observada Conducta: Correctamente Condición: Según el tipo de medicamento a utilizar.

Expresa cómo debe realizarse la acción. Se debe explicar en

la lista de conducta. Es el resultado o

desempeño critico.

La conducta está sujeta a una condición específica Sobre éste objeto recae una

acción o verbo capaz de ser evaluable


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LISTADO DE CONDUCTAS El Listado de Conducta permite describir, clarificar y explicar, aquellas conductas que aparecen en la redacción de los Criterios de Desempeño. Aspectos a considerar en la redacción de conductas: Especifica cómo se debe realizar el Criterio de Desempeño. Sólo da cuenta del Criterio de Desempeño al cual se refiere. Si se señala en más de un Criterio de Desempeño, no necesariamente presenta el mismo

significado. Si es diferente, deberá ser definida nuevamente.

Para describir las conductas asociadas a los criterios de desempeño seguir la siguiente estructura:

OBJETO + VERBO + CONDUCTA + SIGNIFICA....

Ejemplo del sector Enfermería (Proyecto CFT-Divesup, año 2003):

Administrar Medicamentos Elementos Criterio de Desempeño

1 de 5 2.1.1 Informar al paciente de los procedimientos a realizar.

1.1 El paciente es informado clara y acogedoramente en los procedimientos a realizar.

1.2 Las características socio-culturales del paciente son identificadas adecuadamente.

Lista de Conductas y Actitudes La siguiente información clarifica y explica las conductas enumeradas en los criterios de desempeño. El candidato debe ser capaz de mantener consistentemente las siguientes conductas. 1.1 Claramente significa preocupándose de las inquietudes que él tenga, entregándole confianza

y una respuesta precisa. Acogedoramente significa brindarle el tiempo necesario. 1.2 Adecuadamente significa fijándose en la manera de hablar, el tipo de relación que se

establece


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LOS CONTEXTOS DE COMPETENCIA Las competencias laborales son transferibles de un sector a otro. Sin embargo, se verifican en contextos específicos y se desarrollan en situaciones concretas. En las diferentes circunstancias laborales que enfrenta un trabajador moviliza sus conocimientos, sus destrezas y sus actitudes específicas, según la demanda del entorno. En una situación de trabajo los materiales, herramientas y equipos pueden determinar el grado de complejidad, autonomía y responsabilidad específica que se requiere del trabajador. El contexto de competencia, se compone de tres aspectos: las condiciones, las situaciones y las herramientas. a) Las condiciones del contexto hacen referencia al espacio físico-ambiental donde se ejecuta la competencia. Este lugar presenta una serie de características especiales, que contextualiza el “dónde se mueve” la persona, por ejemplo:

“Ambiente sanitizado, trabajo en equipo, trabajo bajo presión”. (Ejemplo Sector Gastronomía, Proyecto DIVESUP-CFT, año 2003)

b) Las situaciones en cambio, indican una acción que describe bajo qué aspectos y tareas específicas se debe cumplir una condición dada. Describe los escenarios posibles a los que se puede ver enfrentado un trabajador(a) y define la especificidad, dificultad y grados de complejidad de una función productiva. Contextualiza el “haciendo que” y generalmente se coloca en gerundio. Por ejemplo: “Atendiendo servicios de banquetería, eventos sociales, buffet, de té, cocktail, snack, entre

otros” (Ejemplo Sector Gastronomía, Proyecto DIVESUP-CFT, año 2003)

c) Las herramientas por su parte, señalan los instrumentos (herramientas y equipos) específicos que debe utilizar una persona para cumplir con lo requerido en las distintas situaciones y bajo las condiciones determinadas según el contexto de competencia. Incluye los materiales e insumos necesarios. Se refieren en particular a las herramientas relacionadas con el “saber hacer”. Aquí se responde a la pregunta “Con qué”. Por ejemplo:

“Taladro, Atornilladores. Instrumento de medición y análisis, herramientas manuales,

herramientas eléctricas, herramientas de seguridad, etc.”. (Ejemplo Sector Electrónica, Proyecto DIVESUP-CFT, año 2003)


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LISTADO DE CONOCIMIENTOS En el listado de conocimientos de las UCLs se enumera, los aspectos teórico-conceptuales que debe saber la persona en cuanto a los criterios de desempeño, y en las circunstancias determinadas por el contexto de competencia Ejemplo: CCoommppeetteenncciiaa:: PPrreeppaarraarr PPaacciieennttee ppaarraa HHoossppiittaalliizzaacciióónn

Lista de Conocimientos La siguiente lista de conocimientos es inherente a la competencia descrita en esta unidad. No garantiza la competencia, pero es parte de ella. Esta información ayuda a candidatos y evaluadores. Saber leer, escribir y calcular

Leer indicaciones médicas en ficha clínica. Escribir información obtenida del paciente. Comprensión de lectura

Conocer acerca de:

Manejo de ficha de urgencia Formularios para la hospitalización Uso de computador y Sistema Sinergia. De cuidados específicos de cuidado y traslado de acuerdo a la condición del paciente

Conocer las Normas y Reglamentación

Procedimiento de hospitalización de pacientes Registro de insumos, procedimientos y prestaciones

Conocimientos básicos

necesarios para realizar la competencia.

Conocimientos específicos

necesarios para realizar la

competencia.

Son normas y reglamentaciones que

se han de conocer para ejercer la competencia.


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Fundación Chile

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Conformando al Grupo Técnico o Grupo

de Expertos

Al utilizar el análisis funcional par

Laborales representativas de un

Mapa Funcional a partir de la desc

grupo de expertos d

En este documento usted conocer

que debe tener presente para

Formación con Enfoque de Competencias –

a obtener Unidades de Competencias

sector productivo, se construye el

ripción de funciones que realiza un

el sector productivo.

á aquellos aspectos metodológicos

el trabajo con grupos técnicos.

Proyecto MINEDUC/CFT/Fundación Chile.

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Fundación Chile

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¿QUIÉNES PARTICIPAN EN LA CONSTRUCCIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES? En la conformación de las Unidades de Competencia Laboral participan los empresarios y trabajadores del sector productivo que es objeto de análisis. Estos integrarán un comité, más conocido como grupo técnico, que permitirá realizar la estandarización de las competencias. A través de este grupo se recogerán los diferentes aportes y puntos de vista respecto del área, organización o sector productivo que corresponda. Para lo anterior se utilizan talleres donde el saber se construye colectivamente con respecto a la función analizada (Chávez, 2002) El Grupo Técnico participa en la elaboración del Mapa Funcional. Esta actividad es facilitada por un Consultor Experto en análisis funcional. Las actividades a realizar por éste, son (Chávez, 2002):

Instruir en la metodología de análisis funcional y en las Unidades de Competencia Laboral al Grupo Técnico.

Observar, registrar y conducir el análisis junto con el grupo. Proporcionar apoyo técnico. Recopilar y ordenar periódicamente la información obtenida en cada sesión. Recabar información documentada acerca de la función productiva analizada.

¿EL GRUPO TÉCNICO DEBE CUMPLIR CON REQUISITOS? Para conformar un grupo técnico representativo del sector que se analizará, es necesario considerar los siguientes requisitos:

Un mínimo de cinco personas y un máximo de siete (INTECAP, 2001) Los participantes deben ser expertos en el área de análisis (Chávez, 2002 y Vargas et

al., 2001). Los integrantes del Grupo deben ser representantes de distintos ámbitos del sector

productivo. Ejemplo: trabajadores, supervisores, asociaciones gremiales etc. (Chávez, 2002).


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Fundación Chile

Formación con Enfoque de Competencias – Proyecto M

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¿QUÉ ACTIVIDADES DESARROLLA EL GRUPO TÉCNICO?

Identifica una visión común que permite describir las funciones productivas que son objeto de análisis

Elabora el Mapa Funcional (determina el propósito, las funciones claves, subfunciones, elementos)

Formula los criterios de desempeño asociados a los elementos de la competencia Describe los contextos de competencia Identifica las conductas y conocimientos asociados a los desempeños esperados Valida la agrupación de elementos en Unidades de Competencia Laboral

FUNCIONES DE LOS GRUPOS

En el levantamiento de competencias laborales, es requisito indispensable una dinámica de comunicación fluida entre ambos grupos, ello facilitará la recolección de datos fidedignos en el sector estudiado.

Expertos en Análisis

Funcional

- Construyen UCL

3-7 personas especialistas qsupervisan funciones o

Grupo Técnico

- Retroalimentan el Mapa Funcional.

INEDUC/CFT/Fundación Chile.

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ue ejecutan o perativas

competencias funcionales (1)

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