compensacion laboral 2015 cj

COMPENSACIONLABORAL

CLAUDIA JAIMES MARTINEZ

Docente Gestión del Cuidado

• Tema1. COMPENSACION SALARIAL

• Tema 2. PLANES DE BENEFICIOS SOCIALES

CONTENIDOS

TEMA 1. COMPENSACIÓN

SALARIAL

• Se refiere a todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados.

LA COMPENSACION SALARIAL

Sin embargo,

• Los empleados aportan sus contribucionesfísicas e intelectuales a la empresa a cambiode una compensación

• …pero el término “compensación” abarcamucho más que los pagos efectuados en laforma de sueldos y salarios.


• COMPENSACION ECONOMICA DIRECTA

Es el pago que una persona recibe en la formade sueldos, salarios, comisiones y bonos.

• COMPENSACION ECONOMICA INDIRECTA

(prestaciones) son todas las gratificacioneseconómicas que no están incluidas en lacompensación directa.


Según los Artículos 127 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo, dentro de esas alternativas de compensación se encuentran:

1. Salario básico.2. Salario variable o comisiones.3. Prestaciones sociales de ley.4. Beneficios o auxilios habituales.5. Beneficios o auxilios ocasionales.6. Bonificaciones, premios, incentivos o gratificaciones.

7. Medios o herramientas de trabajo.


• Es uno de los sistemas organizacionales más eficaces para lograr el alineamiento de los

ejecutivos (dueños-socios de las empresas)con la estrategia o metas de la compañía u

organización.

SISTEMA DE COMPENSACIONES

Condiciones

• Debe vincular directamente la compensación con el desempeño/metas.


Condiciones

• Debe entregarse por obtener resultados cuantitativos y cualitativos.


Condiciones

• Debe ser comprensible y transparente para el empleado.


UN SISTEMA DE COMPENSACIÓN SE DEBE DESARROLLAR EN FORMA:

La meta es motivar a las personas a que tengan el desempeño deseado dentro de la organización:

1. ATRAER a las personas a que ingresen a la organización

2. RETENER a que permanezcan

3. MOTIVAR para que tengan un alto nivel de desempeño

PROPOSITOS DE LA COMPENSACION

• Adquisición de personal calificado.

• Retener empleados actuales.

• Garantizar la igualdad.

• Alentar el desempeño adecuado.

• Controlar costos.

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Mejorar la eficiencia administrativa.

OBJETIVOS DE LA POLITICA DE COMPENSACION

1. Puesto de trabajo: 4. La eficiencia:

• Análisis del puesto Incentivos: directos e indirectos

• Descripción del puesto Calificación de méritos

• Evaluación del puesto Normas de rendimiento

• Graficas y líneas de salarios Ascensos y promociones

• Encuestas de salarios Aumentos de salario

• Clasificación de salarios

2. La organización:

• Participación a utilidades

• Política de compensación

• Prestaciones

3. El trabajador:

• Desempeño laboral

• Antigüedad

• Salarios mínimos legales y contractuales

• Subsidios familiares

FACTORES DETERMINANTES DE LA COMPENSACION

1. Influencia de los sindicatos

2. Políticas de compensación

3. Equidad y su impacto en los niveles de sueldo: Equidad externa e interna

4. Aspecto administrativo

CONSIDERACIONES BASICAS EN LA DETERMINACIONDE LOS NIVELES DE PAGO

Establecimiento de los niveles de remuneración

1. Realizar encuestas de sueldos:1) Valor del mercado

2) Valor económico a puestos de referencia

3) Datos sobre prestaciones


2. Determinar el valor de cada puesto: Valuación de puestos:

Valor relativo de una posición con respecto a otra

Se compara el contenido de los puestos con respecto a otros

Factores compensables: Elemento fundamental del puesto


3. Agrupar puestos similares en grados de remuneración

4. Asignar valor a cada grado de pago, curvas de pago

3. Ajustar los niveles de remuneración

Sueldos Individuales

1. Antigüedad

2. Pago por mérito: Parte del reconocimiento por su contribución a su empresa

3. Pago por habilidades

Pago por desempeñoIncentivos financieros

Incentivos para Gerentes y Ejecutivos

• Incentivos de corto plazo: Bono anual

• Incentivos de largo plazo1. Opciones de acciones

2. Derechos de apreciación de valores

3. Plan de logro y desempeño


Incentivos para Vendedores

• Plan de salario

• Plan por comisión

• Plan combinado


Incentivos para otros profesionales

• Pago por mérito

• Incentivos para empleados profesionales

• Planes de incentivos para el servicio al cliente

Compensación en las organizaciones colombianas:

• Ley 1393/2010

Permiten hacer pagos no constitutivos de salario a lostrabajadores hasta por el 40% de sus ingresos mensuales.

Art. 132 CST:

• Indica que se puede pactar con los trabajadores diferentesformas de remuneración, que pueden ser por unidad detiempo o por unidad de obra o destajo ( por unidad de labor)

La compensación flexible

• Es utilizada de manera estratégica para mejorar lacalidad de vida de los trabajadores.

• Incrementando sus ingresos disponibles a través dela disminución de obligaciones tributarias.

• Disminuir los costos laborales de la organización.

SALARIO

• Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en función del cargo que este ejerce y de los

servicios que presta.

• SMLV 2015: 644.350 MIL PESOS

• Decreto 2731 30 dic. del 2014 Salario Mínimo del 2015

• DIRECTO:Es aquel recibido exclusivamente como

contraprestación del servicio en el cargo ocupado.

TIPOS DE SALARIOS

INDIRECTO

Es resultante de clausulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales

ofrecidos por la organización.• Gratificaciones Premios

• Comisiones Propinas adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno)

• Participación en las utilidades Horas extras

• Monetario de los servicios y beneficios sociales: Alimentación subsidiada, Transporte subsidiado, Seguro de vida o salud colectivo, etc.

TIPOS DE SALARIOS

SALARIOS MINIMO 2015SALARIOS VALOR DEFINICION

Salario mínimo año 2015. Art 145 CST.

$644.350

Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8

horas diarias. Ley 50 de 1990, Art.20

SALARIO MINIMO DIA $21.478,33Jornada Ordinaria Día 8

horas

SALARIO MINIMO HORA ORDINARIA

$2.684,79Jornada ordinaria 6 a.m.

a 10 p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25

SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA

Ley 50 de 1990 Art. 24$3.624,47

Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor

Hora Ordinaria+35% de recargo

TIPOS DE SALARIO

• SALARIO TRADICIONAL

• SALARIO FLEXIBLE

• SALARIO INTEGRAL

TIPOS DE SALARIO

• SALARIO TRADICIONAL: • Es el que cuenta con toda la carga prestacional.• Se puede considerar que la estabilidad laboral

que está detrás de esta modalidad de pagopermite que el trabajador reúna con el tiempocompetencias valiosas para la empresa.

• Al efectuar el análisis de las compensaciones, seestablecen escalas salariales que generanjerarquías en la organización, constituyendoburocracias, no siempre beneficiosas para laAdministración de la empresa.

TIPOS DE SALARIO

• SALARIO FLEXIBLE:• Es el que una parte se entrega con un básico y el resto

con bonos o montos adicionales por objetivoscumplidos.

• Es una oportunidad para que el empleado mejore sucalidad de vida y se refleja en resultados eficientes yeficaces para organización.

• El hecho de que todo esfuerzo, trabajo y actividadlaboral debe ser premiada y evaluada bajo losincentivos, lleva a que cuando el pago no se efectúabajo este sistema, disminuyen los ingresos deltrabajador y lo desmotiva.

TIPOS DE SALARIO

• SALARIO INTEGRAL: • Es el que recibe el trabajador en forma periódica,

regular y mensualmente por la prestación de sus servicios y comprende en un solo pago la salud, la pensión, la prima, entre otros).

• Es una desventaja el hecho de que el trabajador no comprenda el que mensualmente le pagan un salario donde se encuentra incluida toda la carga prestacional y que el día que se retire en realidad lo que le liquidarán son valores muy pequeños que se ajustan con lo ya pagado cada mes.

Papel del dinero en la motivación laboral

• Necesidades satisfacen $

• Otras necesidades como logro, afiliación, poder, autorrealización motivan también la conducta

• A pesar de muchas técnicas modernas, el $ sigue siendo el motivador más importante

• Es toda actividad humana libre ya sea material o intelectual, permanente o transitoria que

una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra.

DEFINICION DE TRABAJO

•

•

CONTRATOS DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 22 DEL CST

• Es aquél por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

CONTRATO DE TRABAJO

Partes: Contrato de trabajo

• Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,

patrono o empleador y la remuneración, cualquiera que sea su forma, Salario.

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

ARTICULO 23 DEL CST

• PRESTACION PERSONAL DEL SERVICIO

• SUBORDINACION O DEPENDENCIA (cumplimiento

de órdenes, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato-seguir ordenes e

instrucciones del empleador); y

• SALARIO como retribución del servicio.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Un Salario=retribución del servicio.

• Es un derecho del trabajador y una obligaciónineludible del empleador de brindar unacontraprestación económica por la actividadque el empleado desarrolla.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Clases de contratos de trabajo

Según tipo de vinculación

Laboral

A termino indefinido A termino Fijo

Forma de remuneración: salario .

Seguridad social: los pagos correspondientes a empleado y empleador, donde paga el

empleado el 25% y empleador el 75%. Beneficios. Prestaciones sociales .

Duración: No superior a tres años, renovable

indefinidamente, si el termino fijo es inferior a un

año podrá prorrogarse sucesivamente hasta por

tres periodos iguales o inferiores.

Duración :No determinada

por la obra o naturaleza de

la labor contratada

No Laboral

Prestación de servicios

Duración: es por tiempo

limitado( la vigencia del

contrato es temporal )

Forma de remuneración:

Honorarios (no salarios).

La seguridad social: debe afiliarse como

trabajador independiente , el contratista

asume la totalidad de las cotizaciones su

aporte lo hace sobre una base del 40% del

valor del contrato.

.No se genera relación laboral

.No hay pago de prestaciones sociales .

.No hay obligación en el cumplimiento de

horarios

Contrato de acuerdo a la forma

CONTRATO VERBAL

Características

• Es el acuerdo de voluntades que manifiesta verbalmente ydonde se plantea las condiciones de trabajo.

• El sitio donde a de realizarse la labor, la cuantía, la forma yperiodicidad de pago y la duración del contrato.

• En este contrato no hay periodo de prueba y la duración sepresume indefinida.

CONTRATO ESCRITO

Características

• Este tipo de contrato es el mas usual y aconsejable.

• Ya que facilita la solución de conflictos entre las partes.

CONTRATO ESCRITO

Se celebra por medio de un documento, en el cual se incluyelas clausulas mínimas que lo regularan y que deberán estaracorde con las leyes y lo establecido en el art. 39 del CST.

• Referencia a la identificación• Domicilios de las partes lugar• Fecha de celebración del contrato• Lugar de ejecución del contrato• Naturaleza del contrato la cuantía• La forma y periodicidad de pago• La duración del contrato• Causa de terminación del mismo.

Los acuerdos y contratos que deben constar por escrito para su validez son los siguientes.

• El contrato a termino fijo su prorroga y su preaviso.

• El periodo de prueba

• El contrato de aprendizaje.

• El contrato de trabajo que se celebre con extranjeros no residentes en el país.

• Los pagos que no constituyen salario.

Contratos de trabajo de acuerdo con la duración

Existen las siguientes clases de contratos de acuerdo a la duración:

• Contrato a término fijo.

• Contrato a término indefinido.

• Contrato por duración de obra o labor.

• Contrato ocasional, accidental o transitorio.

CONTRATO A TERMINO FIJO

• El contrato de trabajo a término fijo debe constarsiempre por escrito y su duración no puede sersuperior a tres (3) años, pero es renovableindefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del términoestipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a laotra su determinación de no prorrogar el contrato, conuna antelación no inferior a treinta (30) días, éste seentenderá renovado por un período igual al inicialmentepactado, y así sucesivamente.


2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año,únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hastapor tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales eltérmino de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y asísucesivamente.

PAR.—En los contratos a término fijo inferior a un año, lostrabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima deservicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éstesea. (Art. 46 C.S.T).

http://www.gerencie.com/vacaciones-laborales.html

http://www.gerencie.com/prima-de-servicios.html


• De no conocerse con exactitud la duracióndel contrato este se considerara en todocaso de carácter indefinido.

CONTRATO INDEFINIDO

Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido, cuando en él no se pactó un

tiempo de duración, cuando no se pactó una fecha de terminación, es decir, no se definió en el contrato cuándo se terminaría, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.

CONTRATO INDEFINIDO

• Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato,este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo;sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador,o por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada ono; de ser el último caso habrá que pagar la respectivaindemnización.

• Igualmente el contrato de trabajo en el que no se definió unaduración, se terminará cuando el trabajador se pensione,cuando alcance los requisitos para ello.

CONTRATO POR OBRA O LABOR

Es un contrato por una labor especifica ytermina en el momento que la obra llegue a sufin. Es una modalidad de contrato a términofijo o definido con excepciones.

No se requiere de preaviso alguno para suterminación por parte del empleador.

CONTRATO POR OBRA O LABOR

En el contrato de obra o labor no hay fecha exacta de terminación, puesto que su duración

no depende de fecha alguna sino de la culminación de la obra.

CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO

• Este contrato no debe ser superior a 30 días y debe ser por una labor específica diferente a las actividades comunes de la Compañía.

• El trabajador recibe la remuneración acordada y al terminar no tiene derecho a ningún tipo de prestación, salvo en caso de un accidente.

CONTRATO CIVIL POR PRESTACION DE SERVICIOS

• Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica) especializada en alguna labor específica.

• La remuneración se acuerda entre las partes y no genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales.

• La duración es igualmente en común acuerdo

dependiendo del trabajo a realizar.

PERIODO DE PRUEBA

• Definición: es la etapa inicial del contrato de trabajoque tiene por objeto, por parte del empleador, apreciarlas aptitudes del trabajador y por parte de este, lasconveniencias de las condiciones de trabajo.

Estipulación:

1. El periodo de prueba puede ser estipulado porescrito.

2. En las empleadas del servicios domestico se presumecomo periodo de prueba los primeros quince días delservicio.

PERIODO DE PRUEBA

• Duración máxima: este no puede exceder de dosmeses.

• En los contratos fijo inferior a un año el períodode prueba no puede ser superior a la quinta partedel termino inicialmente pactado, para elrespectivo contrato sin que exceda de los dosmeses.

• Cuando entre un mismo empleador y trabajadorse celebre contratos de trabajo sucesivos no esvalida la estipulación de periodos de prueba,salvo por el primer contrato.

PERIODO DE PRUEBA

• Prorroga: cuando este se pacte por un plazo menor alde los limites máximo expresado las partes puedenprorrogarlo antes de vencer el periodo inicialmenteestipulado sin que este exceda los limites.

Efectos jurídicos:

1. El período de prueba puede darse por terminadounilateralmente en cualquier momento sin preaviso.

2. Los trabajadores en periodo de prueba gozan detodas las prestaciones sociales.

INDEMNIZACION

En caso de despidos o accidentes, los trabajadores tienenderecho a recibir un pago, cuyo monto dependerá tanto de lascircunstancias, como de las normativas que rigen en cadacontratación laboral.

La palabra indemnización es frecuentemente relacionada condaños o perjuicios ocasionados a una persona.

En el marco de las relaciones laborales:Pago en efectivo o con bienes, que una empresa entrega a un

trabajador por concepto de despido injustificado u otros daños que puedan habérsele causado durante su

permanencia como empleado.

Por concepto de suspensiones o despidos.

En estos casos el cese de la relación laboral generará un pago o indemnización si presenta algunas de estas características:

• Es injustificado• De orden colectivo• El trabajo implica un riesgo• La empresa modifica unilateralmente las condiciones

iniciales de contratación• Se efectúa el traslado de las instalaciones, y esto

perjudica al trabajador

INDEMNIZACIONES ESPECIALES

Son aquellos pagos que se generan tras la ocurrencia de un accidente laboral, entendido este como la lesión que sufre una persona a causa de, o en el sitio de trabajo, y

que le produzca incapacidad o muerte (los familiares del trabajador)

Las indemnizaciones por accidentes, también varían de acuerdo al tipo de lesiones:• Incapacidad temporal• Invalidez (parcial, total)• Muerte

Indemnización en contratos a términos fijos

El empleador o empresa que despida a untrabajador sin que exista una justa causa paraello, tendrá que pagar al trabajador laindemnización de que trata el artículo el artículo64 del código sustantivo del trabajo, quetratándose de un contrato de trabajo a términofijo, contempla unas reglas.

TEMA 2. BENEFICIOS SOCIALES

BENEFICIOS SOCIALES

• Son aquellas facilidades, conveniencias, ventajas y servicios que las empresas ofrecen

a sus empleados, orientados a ahorrarles esfuerzos y preocupaciones.

• Pueden financiarse parcial o totalmente por la empresa

Beneficios sociales

• Estos conceptos se deben pagar sin importar que el contrato sea indefinido o a término fijo,

si se trabaja un mes o diez años, por lo que respecto a este tipo de obligaciones, no existe

diferencia alguna entre los dos tipos de contrato de trabajo.

Beneficios sociales

Auxilian el empleado a tres áreas de su vida:

1. En el ejercicio del cargo( bonificaciones, seguros de vida, premios de producción, etc.)

2. Fuera del cargo (descanso, restaurante, bar, trasporte, etc.)

3. Fuera de empresas Comunidad ( recreación, actividades comunitarias, etc.)

En cuanto a sus exigencias:

Se clasifica en:

Beneficios legales

Beneficios espontáneos

Beneficios legales• Prima anual de servicios

• Vacaciones

• Aportes a Pensión

• Aportes a salud

• Aportes a caja de compensación

• Seguro de accidentes de trabajo (ARL)

• Salario por maternidad

• Horas extras diurnas- nocturnas

• Cesantías- intereses de cesantías

Beneficios espontáneos

• Bonificaciones

• Seguro de vida colectivo

• Restaurante transporte

• Préstamos

• Asistencia medico-hospitalaria

• Complementación de pensión

En cuanto a su naturaleza

• Se pueden clasificar en:

• Beneficios monetarios

• Beneficios no monetarios

Beneficios monetarios

• Prima anual• Vacaciones• Pensión• Complementación de pensión• Bonificaciones• Planes de préstamos• Complementación de salarios en las ausencias

prolongadas por causa de enfermedad• Reembolso o subsidio de medicamentos

Beneficios no monetarios

• Servicio de restaurante

• Asistencia medico-hospitalaria y odontológica

• Servicio social y consejería

• Club o gremio

• Seguro de vida colectivo

• Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa

• Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina

Es el dinero adicional al salario que elempleador debe reconocer al trabajador por susservicios prestados.

Beneficios que la ley establece con el fin demejorar el nivel de vida de los trabajadores.

PRESTACIONES SOCIALES

A cargo del empleador:

- Cesantías

- Intereses de Cesantías

- Primas de servicios

- Vacaciones

- Dotación

- Auxilio de transporte

CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES SOCIALES

A cargo de las entidades de seguridad social:

• Atención quirúrgica, médica y hospitalaria en caso de enfermedad común, profesional y accidente de trabajo.

• Licencia de maternidad y paternidad.

• Pensiones.

• Atención al recién nacido.


A cargo de la caja de compensación familiar:

- Subsidio familiar.

- Subsidio al empleado.

- Subsidio escolar.

- Subsidio al desempleado


CESANTIAS

Prestación que procura amparar al trabajadorcuando queda cesante o desempleado.

ARTICULO 249 C.S.T.

Equivale a un mes de salario por cada año deservicios y proporcionalmente por fracciones deaño.

Liquidación de cesantías

Se toma como base el último salario mensualdevengado por el trabajador, siempre que no hayatenido variación en los últimos tres (3) meses.

En el caso contrario y en el de los salarios variables, setomará como base el promedio de lo devengado en elúltimo año de servicios o en todo el tiempo servido sifuere menor de un año.

INTERESES DE CESANTIAS

Corresponde a un interés que el empleadordebe pagar a sus trabajadores.

LEY 52 DE 1975

Equivale al doce por ciento (12 %) anual sobreel valor de la cesantía que el trabajador tengaacumulado a 31 de diciembre de cada año.

PRIMA DE SERVICIOS

ARTICULO 306 C.S.T

Equivale a un mes de salario del trabajador y sedebe pagar por semestres del calendario:

• Una quincena el último día de junio.

• La otra quincena en los primeros veinte díasde diciembre de cada año.

DOTACION

LEY 11 DE 1984 ART 7Dotación de calzado yvestido apropiados para lalabor que se va adesempeñar, la cual seentrega tres veces al año.

Se entrega a quienesdevenguen $1.288.700(2 salarios mínimosmensuales) con mas de tresmeses de servicio.

PRESTACIONES VALOR DEFINICION

CESANTIASArticulo 249 C.S.T

Provisión Mensual $59.863

Un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por

fracciones de año

Intereses de CESANTIASLey 52 de 1975


Intereses legales del 12% anual sobre el valor de la cesantía acumulada al 31 de diciembre de cada año

PRIMA DE SERVICIOSArt. 306 C.S.T


Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20

días de diciembre de cada año

DOTACIONLey 11 de 1984

Art 7.

Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas

así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de diciembre

Se entrega a quienes devenguen hasta

$1.288.700 (2 salarios mínimos mensuales).Con

más de 3 meses de servicio.

PRESTACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR

VACACIONESARTICULO 186 C.S.T.Descanso remunerado al que todos los trabajadorestienen derecho y corresponde a quince días hábiles

consecutivos por cada año de servicio.

VACACIONES

VACACIONES VALOR DEFINICION

VacacionesArt.186 C.S.T.

Provisión mensual$26.848

15 días hábiles consecutivos de

vacaciones remuneradas por cada año de servicios

AUXILIO DE TRANSPORTE

Suma fija que establece anualmente elGobierno Nacional y que debe ser pagadamensualmente por el empleador a todos lostrabajadores que devenguen hasta dos veces elsalario mínimo.

DECRETO 2731 Diciembre 2014

Para el año 2015 se fijó en $74.000

AUXILIO DE TRANSPORTE

AUXILIO VALOR DEFINICION

MES $74.000

Se paga a quienes devenguen hasta

$1.288.700 (2 salarios mínimos mes)

DIA $2.466,67

PRESTACIONES A CARGO DE TERCEROS Y PARAFISCALES

APORTES DE SALUDLEY 1122 DEL 2007 ARTICULO 10

• Corresponden al pago de servicios de salud a una entidad promotora de salud EPS al cual este afiliado el trabajador.

• Empleador 8,5 %

• Trabajador 4 %

• Total 12,5 %

PRESTACIONES A CARGO DE TERCEROS Y PARAFISCALES

PRESTACION VALOR DEFINICION

SALUDLey 1122 del 2007

Art. 10

Por salario mínimomes ($80.500)

Empleador 8.5%:$ 54.700

Trabajador 4 %:$25.800

Con la Ley 1607 de 2012art. 25, quedan

exonerados excepcionalmente de

aportes a salud:- Las sociedades y

personas jurídicas y asimiladas contribuyentes

del impuesto de renta y complementarios.

-Las personas naturales empleadoras que tengan

dos o más empleados.Requisito: No superen los

10 Salarios mínimos

APORTES DE PENSION

LEY 797 DEL 2003 ARTICULO 7

• Corresponden al pago al fondo de pensiones al cual este afiliado el trabajador.

• Empleador 12 %

• Trabajador 4 %

• Total 16 %

APORTES DE PENSION


PENSIONESLey 797 de 2003

Art.7

Por salario mínimomes $ 103,300

Empleador12%:$77,200 Trabajador 4%:$25,800

Cotización: 16%. Empleador:12%Trabajador:

4%Decreto 4982 de 2007

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=7223

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=28144

APORTES DE ARL• Corresponden al pago a la Administradora de riesgos laborales a la cual

este afiliado el Empleador.

CLASE DE RIESGO

TARIFA ACTIVIDADES

I 0.522% Financieras, trabajos de oficina, administrativos, centros educativos, restaurantes.

II 1.044% Algunos procesos manufactureros como fabricación de tapetes, tejidos, confecciones y flores artificiales, almacén por departamentos, algunas labores agrícolas.

III 2.436% Algunos procesos manufactureros como la fabricación de agujas, alcoholes y artículos de cuero.

IV 4.350% Procesos manufactureros como fabricación de aceites, cervezas, vidrios, procesos de galvanización, transportes y servicios de vigilancia privada.

V 6.960% Areneras, manejo de asbesto, bomberos, manejo de explosivos, construcción y explotación petrolera.

APORTES DE ARL


RIESGOSPROFESIONALES

Decreto 1772 de 1994Art 13

VALOR INICIALSalario MínimoRiesgo I:$ 3.400Riesgo II:$ 6.700

Riesgo III:$ 15.700Riesgo IV:$ 28.000Riesgo V:$ 44.800

VALOR INICIAL Según Actividad Económica

Riesgo I:0.522%Riesgo II:1.044%

Riesgo III:2.436%

Riesgo IV:4.350%

Riesgo V:6.960%

A cargo del Empleador

APORTES PARAFISCAL

CONCEPTO 31 2014 ICBF• Los aportes parafiscales son contribuciones de carácter

obligatorio impuestas por la ley en cabeza de losempleadores,(1) las cuales se determinan sobre la basegravable de la nómina total de trabajadores y que beneficiano solo a estos, sino también al sostenimiento del ICBF, elSENA y las Cajas de Compensación Familiar.(2)

• Todo empresario unidad productiva que tenga trabajadoresvinculados mediante Contrato de trabajo debe hacer unaporte equivalente al 9% de su Nómina por concepto de losllamados aportes parafiscales.

APORTES PARAFISCAL PRESTACION VALOR DEFINICION

APORTEICBF

Ley 89 de 1988SENA

Ley 21 de 1982Cajas de Compensación

Familiar

3% ICBF2% SENA4% CajasA cargo de la empresa.Base: Sobre los pagos que constituyan salario.$ 58.000

Con la Ley 1607 de 2012, art. 25, quedan exonerados Excepcionalmente de aportes al ICBF y SENA:- Las sociedades y

personas jurídicas y asimiladas contribuyentes del impuesto de renta y complementarios.

CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR

Prestación social pagada en dinero, especie y servicio alos trabajadores de mediano y menores ingresos.

Corresponde a un aporte parafiscal.

Su objetivo fundamental consiste en el alivio de lascargas económicas que representa el sostenimiento dela familia.


AFILIACION:

Beneficios a los hijos- conyugue (subsidioescolar)

Beneficio al quedar desempleado

Subsidio de vivienda



SUBSIDIO FAMILIARLey 21 de 1982 yLey 789 de 2002Art. 3

Se paga por las Cajas de Compensación Familiar en dinero a quienes devenguen hasta $2.577.400 ( 4 salarios mínimos legales mes)Resultante del aporte que la empresa hace a las Cajas

Suma de dinero, pagos en especie y en

servicios, que paga la Caja de Compensación Familiar al trabajador

NOVEDADES• LICENCIA POR LUTO:

Ley 12980 de 2009 :5 días

• LICENCIA O PERIODO DE LACTANCIA:

Dos periodos de 30 minutos cada uno por los primeros seis meses

• LICENCIA DE MATERNIDAD:

a) Licencia de maternidad preparto. Esta será de dos (2) semanas con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por

alguna razón médica la futura madre no puede optar por estas dos (2) semanas previas, podrá disfrutar las catorce (14) semanas en el posparto

inmediato.b) Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración de

12 semanas contadas desde la fecha del parto, o de trece semanas por decisión de la madre de acuerdo a lo previsto en el literal anterior.

• LICENCIA DE PATERNIDAD:

Ley María 755 de 2002 son 8 días hábiles si ambos cotizan o 4 días si

solo cotiza el padre 100% la cubre la EPS.

HORAS EXTRAS

JORNADA LABORAL

• Una jornada laboral ordinaria constituye turnos de 8 horas diarias o el horario

previamente establecido que no sobre pase las 48 horas semanales.

HORA ORDINARIA

• Para establecer el valor de la hora ordinaria se divide el sueldo en el numero de horas que se laboran en un mes

• El mes tiene 30 días y el numero de horas del día jornada ordinaria son 8: (30*8)=240horas.

• Ejemplo:

• 1.800.000/240=7.500 mil pesos

HORA ORDINARIASALARIOS VALOR DEFINICION

Salario mínimo año 2015. Art 145 CST.

$644.350

Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8

horas diarias. Ley 50 de 1990, Art.20

SALARIO MINIMO DIA $21.478,33Jornada Ordinaria Día 8

horas

SALARIO MINIMO HORA ORDINARIA

$2.684,79Jornada ordinaria 6 a.m.

a 10 p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25

SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA

Ley 50 de 1990 Art. 24$3.624,47

Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor

Hora Ordinaria+35% de recargo

HORA EXTRA

• Es decir de 1 a 7, luego de las 7 de la noche se considerara hora extra laborada y se debe pagar recargo por ello.

• Una hora extra es la adicional al horario de 8 horas o el según el horario pactado.

CLASIFICACIÓN DE LA HORAS EXTRAS

HORAS EXTRAS DIURNAS

• Comprende el horario de 6 am a 10 pm

• Su recargo es del 25% sobre el valor ordinario de la hora.

• Por ejemplo

• Hora ordinaria 7.500 mil pesos, (7.500x25/100)= 9.375 pesos

HORAS EXTRAS NOCTURNAS

• Comprende el horario de 10 pm a 6 am

• Su recargo es del 75% sobre el valor ordinario de la hora.

• Por ejemplo

• Hora ordinaria 7.500 mil pesos, (7.500x75/100)= 13.125 pesos

HORA EXTRA DIURNA DOMINICAL O FESTIVA

• Comprende la hora extra del domingo o festivo

• Su recargo es del 100% sobre el valor ordinario de la hora. (75%por ser festiva + 25% extradiurna)

• Por ejemplo

• Hora ordinaria 7.500 mil pesos, (7.500x100%)= xxx pesos

HORA EXTRA NOCTURNA DOMINICAL O FESTIVA

• Comprende la hora extra del domingo o festivo

• Su recargo es del 150% sobre el valor ordinario de la hora. (75%por ser festiva + 75% extranocturna)

• Por ejemplo

• Hora ordinaria 7.500 mil pesos, (7.500x150%)= xxx pesos

RECARGO NOCTURNO

• Hace referencia al pago sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar en horas nocturnas.

• Corresponde al 35% sobre la hora ordinaria.

• Art. 168 del CST

• Hora ordinaria 7.500 mil pesos, (7.500x35/100)= 10125 pesos

RECARGO DOMINICAL O FESTIVO

• Hace referencia al pago sobre la hora ordinaria, por el hecho de laborar un domingo o un festivo.

• Corresponde al 75% sobre la hora ordinaria.

• Art. 171 del CST

• Hora ordinaria 7.500 mil pesos, (7.500x75/100)= 13125 pesos

HORAS NOCTURNAS DOMINICAL O FESTIVA

• Comprende la hora del domingo o festivo de 10 pm a 6am

• Su recargo es del 110% sobre el valor ordinario de la hora. (75%por ser festiva + 35% recargo nocturno)

• Por ejemplo

• Hora ordinaria 7.500 mil pesos, (7.500x110%)= 15750 pesos

HORAS EXTRAS DIAS

HORAS EXTRAS VALOR DEFINICION

ORDINARIA Ley 50 de 1990 Art.24

$3.355,99Valor Hora

Ordinaria+25% de recargo

NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24

$4.698,39Valor hora

ordinaria+75% de recargo

DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA

$5.369,58

Valor hora ordinaria+75% por

festivo+25% recargo diurno

DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA

$6.711,98

Valor hora ordinaria+75% por

festivo+75% recargo nocturno

HORAS EXTRAS DOMINICALES Y FESTIVAS

DOMINICAL Y FESTIVO VALOR DEFINICION

ORDINARIA $4.698,39Si se trabaja Hora

básica+75% de recargo

NOCTURNA $5.638,06Hora básica+75%

recargo festivo 35% recargo nocturno

“No hay mejor remuneración, que aquella que con trabajo enriquece el alma y alimenta

el espíritu” Aristóteles

¡Muchas Gracias!

compensacion laboral 2015 cj

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