Como despedir a un trabajador que goza de inamovilidad en Venezuela.

La inamovilidad laboral es el derecho de algunos trabajadores a no ser despedidos, trasladados, suspendidos, ni jubilados sino por alguna de las causas previstas en la ley.

Para que una empresa pueda prescindir de una relación laboral cuando el trabajador  goza de inamovilidad, debe haber un motivo legal para poder hacerlo, y luego debe pedir a la inspectoría del trabajo una autorización para hacerlo, a este procedimiento se le conoce como PROCEDIMIENTO DE CALIFICACION DE FALTAS.  Si hace caso omiso a este recurso y lo despidetendrá que reengancharlo y verse obligado a resarcir al trabajador con el pago de los salarios caídos, incluso sin haber laborado.

Entre las circunstancias de inamovilidad laboral, se encuentran;Las empresas que tienen un trabajador con esta protección de inmovilidad, tiene como vía legal, el procedimiento de calificación de faltas.

Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad

Artículo 87. Estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley:1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio.2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley.

Clases de despido

Artículo 77. Se entenderá por despido la manifestación de voluntad unilateral del patrono o de la patrona de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores o trabajadoras. El despido será:a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por esta Ley.b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique. Esta Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Ley son nulos.

Inamovilidad

Artículo 94. Los trabajadores y trabajadoras protegidos de inamovilidad no podrán ser despedidos, ni trasladados, ni desmejorados sin una causa justificada la cual deberá ser previamente calificada por el inspector o inspectora del trabajo.El despido, traslado o desmejora de un trabajador o trabajadora protegido de inamovilidad son contrarios a lo previsto en la Constitución y en esta Ley.El Ejecutivo Nacional podrá ampliar la inamovilidad laboral prevista en esta Ley como medida de protección de los trabajadores y trabajadoras, en el proceso social de trabajo.La protección de la garantía de inamovilidad de los trabajadores y trabajadoras amparados por ella, se realizará mediante el procedimiento contenido en esta Ley, que es gratuito, accesible, transparente, expedito, sin dilaciones indebidas y sin formalismos o reposiciones inútiles. El mismo expresa la autoridad del poder popular en materia del trabajo y seguridad social, y sus actos, resoluciones o providencias se ejecutarán efectivamente y no serán objeto de impugnación en vía jurisdiccional, sin previo cumplimiento del acto administrativo.

Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.j) Abandono del trabajo.k) Acoso laboral o acoso sexual.Se entiende por abandono del trabajo:a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las

horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente.b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

EL procedimiento de calificación de faltas :  

La empresa deberá introducir un escrito de calificación de faltas, antes de los 30 días de la falta cometida por el trabajador, el escrito para la calificación de la falta debe interponerse por ante la inspectoría del trabajo competente , que es la del lugar donde la empresa tenga su domicilio, evaluado y admitido por el inspector se le dará una cita al trabajador, después de los dos días hábiles de la notificación, para una audiencia conciliatoria , de no llegarse a un acuerdo se pasa a una articulación probatoria de 8 días, 3 de promoción y 5 de evacuación, posteriormente el inspector decidirá mediante una providencia administrativa sobre si hay o no motivos para despedir al trabajador.

Calificación de despido.16.10.2013

Es el procedimiento que podría incoar el trabajador amparado por el decreto de inamovilidad laboral y que haya sufrido un despido injustificado. Sin embargo, debe tener presente que cuando ha recibido el pago de sus prestaciones sociales y demás conceptos derivados de la Ley del Trabajo y su Reglamento, se entiende que la relación laboral terminó. De ser así, al trabajador no se le permite reclamar en fecha posterior el reenganche ni el pago de los salarios caídos.

En la práctica profesional, se observa que algunas empresas incurren en hecho ilícito al hacer firmar formatos en blanco a los trabajadores; ello implica evidente violación a sus derechos. En efecto, cuando el empleado es víctima de lo expresado, la ley lo faculta para intentar acciones (laboral y penal) en contra de su patrono. Y es que, la renuncia de quien presta servicios a otro bajo subordinación, debe constar por escrito suscrito de puño y letra, donde se lea de forma clara y precisa la voluntad de dar por extinguido el vínculo. Es cierto que también puede hacerse por la vía oral, pero al respecto nuestra jurisprudencia ha sostenido que luego existirá el problema de la demostración de tales hechos.

Hay quienes incluso van más allá y recurren al despido masivo con la excusa de cierre o terminación de las actividades de la empresa. En ese sentido: ¿qué explicación ofrecerá el patrono ante los tribunales al alegar que todos los trabajadores renunciaron en la misma fecha y con escritos cuyos textos son idénticos? Es de subrayar que lo único que podría dejar sin eficacia la petición del trabajador es que a pesar de haber sufrido lo anterior, reciba sin objeción alguna el pago de su liquidación o prestaciones sociales. Mientras no ocurra dicha salvedad, el empleado resultará victorioso en su disputa.

Tanto la empresa como el trabajador están obligados a conocer que el Juez puede acudir a la "prueba de declaración de parte". La Ley Orgánica Procesal del Trabajo, Arts.103 al 106, faculta al sentenciador a hacer uso de ella, dependiendo de los hechos que requieran ser aclarados. Es válido que el Juez interrogue al patrono o al empleado para inquirir información sobre el tema a decidir. Esta prueba es potestativa del Juez, no es un derecho reservado a las partes, ni siquiera que ambas lo soliciten al Tribunal. Reiteramos, se trata de una prueba para ser evacuada a instancia de quien juzga, cuando éste lo considere conveniente, sobre los hechos procesales que pretenda averiguar. Cuando el patrono miente o disfraza la realidad a su favor en detrimento del trabajador, el Juez acostumbra convocar a las partes en audiencia para solicitar respuestas al patrono, incluso sin interrogar al empleado. Es improcedente aducir que es una prueba incompleta o atentatoria contra la igualdad de las partes. Aplicando la norma comentada nuestro más Alto Tribunal de Justicia ha sostenido que siendo materia de orden público, el patrono no puede alterar para su beneficio los términos y condiciones que lo obligan frente a sus empleados. En atención a lo razonado, se recomienda que antes de iniciar las contrataciones se cumpla de manera preventiva con la técnica del "blindaje patrimonial". Son medidas destinadas a preservar los bienes, derechos, intereses y servicios propiedad de la empresa, con el fin de sustraerlos de futuras pretensiones de terceras personas.

Modelo Solicitud Calificación Despido por Inasistencia InjustificadaCiudadano:Inspector del TrabajoDel Estado --Su Despacho.-        

--, venezolano, mayor de edad, titular de la cédula de identidad No. --, abogado en ejercicio, de este domicilio e inscrito en el Instituto de Previsión Social del Abogado (INPREABOGADO) bajo el No. --, en mí carácter de apoderado judicial de la sociedad mercantil --. debidamente inscrita por ante el Juzgado de Primera Instancia en lo Civil y Mercantil de la Circunscripción Judicial del --, en fecha --, bajo el No. --, folios -- al -- vto., carácter el mío que se evidencia de Instrumento Poder debidamente autenticado por ante la Notaría Pública -- de --, Municipio -- del Estado --, en fecha --, anotado bajo el No. --, Tomo --, de los libros de autenticaciones llevados por esa Notaria, el cual acompaño al presente escrito en

copia simple marcada con la letra “A”, presentando el documento en original para su cotejo “ad effectum videndi”, ante usted respetuosamente ocurro a fin de exponer:CAPITULO ILOS HECHOSEn fecha --, ingresó a prestar servicios personales para la Empresa --. antes identificada, el ciudadano --, venezolano, mayor de edad, titular de la cédula de identidad No. --, ocupando el cargo de --, cumpliendo un horario comprendido de -- a --. de Lunes a Sábado, devengando un salario mensual básico de -- (Bs. --,oo).Es el caso Ciudadano Inspector, que el trabajador ha faltado injustificadamente asu jornada de trabajo los siguientes días: -- -- -- -- y -- sin que existiera causa justificada para ello, y mucho menos, haya hecho notificación expresa o participación que justifique su falta ante la empresa, de tal manera que se evidencia la inasistencia injustificada a su jornada de trabajo y su consecuente abandono de trabajo, pues una de las obligaciones principales del contrato de trabajo con respecto al trabajador, es el cumplimiento del horario de trabajo, y cuando un trabajador, por cualquier causa tenga que ausentarse de sus labores, está en la obligación de hacer una solicitud previa de permiso al patrono, siempre y cuando esté dentro de sus posibilidades. Y hasta la fecha ciudadano Inspector del Trabajo, es imposible para la empresa ponderar o calificar su falta cuando desconocemos los motivos que soportan o justifican su ausencia. En tal sentido, y de conformidad con lo previsto en el artículo 101 de la Ley Orgánica del Trabajo, que establece: “Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta (30) días continuos… “(Omissis) subrayado y negrita nuestra. Procedo a solicitar la CALIFICACIÓN DE FALTA y AUTORIZACIÓN PARA EL DESPIDO del ciudadano --, quien ha faltado injustificadamente durante -- (--) días hábiles, en el periodo de -- (--) días con lo cual se encuentra incurso en la causal justificada de despido prevista en el literal f) del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo que se refiere a la “Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el periodo de un (1) mes.”  Y en un consecuente Abandono de Trabajo, encuadrado en el literal j) parágrafo único literal c) de la referida Ley Orgánica del Trabajo que se refiere a la “La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del resto de la ejecución de la obra”.Ciudadano Inspector del Trabajo, esas inasistencias injustificadas del trabajador, no pueden ser toleradas por mí representada, por cuanto el ciudadano --, no cumple con las obligaciones de trabajo, ya que su negativa a trabajar es una conducta de omisión, en la cual se opone injustificadamente en el desempeño de las labores a las que está obligado en virtud del contrato de trabajo, afectando gravemente a mí representada. Siendo el Departamento para el cual presta el servicio, un departamento de producción, que está constituido por la división del trabajo y por una cadena de operaciones de tal forma interdependiente las unas de las otras, que el incumplimiento de una de ellas puede afectar el proceso en su

conjunto y sus resultados, tal y como ocurre en el caso que se narra en la presente solicitud.CAPÍTULO IIFUNDAMENTOS DE DERECHOLos hechos anteriormente narrados, se encuadran dentro de las causales establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo como justificativas de un despido, y el Artículo 99 de la misma ley nos define lo que debemos entender por despido: “Se entenderá por despido la manifestación de voluntad del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores.” Y como en el caso in comento, el ciudadano --, ha incurrido en “Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el periodo de un (1) mes”  (literal f, Art. 102 L.O.T); y Abandono del Trabajo (literal j, Art. 102 L.O.T, parágrafo único, literal c.), es por lo que, acudo ante su competente autoridad para solicitar expresamente sea calificada por su despacho la trasgresión a la norma cometida por el trabajador. DE LA INAMOVILIDAD LABORAL DECRETADA POR EL EJECUTIVO NACIONALEl trabajador se encuentra amparado por la inamovilidad laboral decretada en fecha catorce (14) de enero del año dos mil cuatro (2004), publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No. 37.857, y posteriormente prorrogada según el Decreto No. 3.154, de fecha treinta (30) de septiembre del año dos mil cuatro (2004), publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No. 38.034, por cuanto devenga un salario inferior a -- (Bs. --,oo), según lo establecido en el artículo 4 del referido decreto. Ahora bien, el artículo 2 eiusdem establece: “Los trabajadores amparados por la prórroga de la inamovilidad laboral especial no podrán ser despedidos, desmejorados, ni trasladados, sin justa causa, calificada previamente por el Inspector del Trabajo de la jurisdicción, de conformidad con el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo...” (Subrayados y negritas nuestras). Es por lo que acudimos ante su competente Autoridad para solicitar que califique la falta.CAPÍTULO IIIPETITUMComo consecuencia de los hechos anteriormente señalados, y dado que no existe justificación de las faltas cometidas, por cuanto la conducta asumida por el trabajador accionado se enmarca en los presupuestos señalados por el legislador en los literales “F” y “J” y parágrafo único literal “C” del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, entonces, de conformidad con lo preceptuado en el artículo 453 ejusdem y, por cuanto el trabajador en cuestión está amparado por la Inamovilidad laboral publicada en Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela No. 37.857, solicito muy respetuosamente a este despacho, se sirva calificar los hechos anteriormente narrados como causa justificada para despedir al trabajador antes identificado, y autorice a mí representada, para que proceda a despedir justificadamente al trabajador --. Solicito que la citación del trabajador accionado se practiqué en su domicilio ubicada en la siguiente dirección: --. 

Así mismo, de conformidad con lo preceptuado en el artículo 174 del Código de Procedimiento Civil y, para la simplicidad, celeridad, seguridad, certeza de las citaciones y notificaciones que hayan de practicarse en este procedimiento, señalo como domicilio procesal de la parte actora en este procedimiento el siguiente:--.Finalmente, solicito que previa habilitación de todo el tiempo necesario, para lo cual juramos la urgencia del caso, la presente Solicitud de Calificación de Falta y Autorización para el despido sea admitida y sustanciada conforme a derecho y declarada “CON LUGAR” en la definitiva con todos los pronunciamientos de ley.

Es Justicia en la ciudad de --  a la fecha de su presentación.

Causas despido injustificado o indirecto Venezuela

El Artículo 80 de la nueva Ley Orgánica del Trabajo de Los Trabajadores y

Trabajadoras (LOTTT), se refiere al despido indirecto o injustificado, por parte del

patrono o empleador.

Causas justificadas de retiro del trabajo por parte del trabajador o empleado.

Se considerará despido indirecto o injustificado por parte del Patrono, los

siguientes casos:

- Falta de probidad (honradez, honestidad, integridad o rectitud).

- Todo acto inmoral que ofenda al trabajador o algún miembro de su familia que

vivan con él.

- La sustitución del patrono cuando el trabajador considere inconveniente la

sustitución para sus intereses.

- Omisiones o imprudencias que afecten la seguridad o higiene del trabajo.

- Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la

relación de trabajo.

- La exigencia que haga el patrono o empleador al trabajador, a que realice un

trabajo distinto al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea

incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, como también

obligarlo a cambiar de residencia, salvo que en el contrato laboral se haya

especificado lo contrario o por la naturaleza del trabajo sea necesario el cambio de

residencia del trabajador.

- La reducción del salario o cambio del trabajador a un puesto inferior.

- El cambio arbitrario del horario de trabajo.

- Cualquier otro hecho que alteren las condiciones del trabajo.

Hay excepciones, no se considerará como despido injustificado o indirecto:

- Transferir nuevamente al trabajador a su puesto anterior, una vez sometido al

período de prueba a un puesto superior, que no exceda los 90 días.

- Transferir nuevamente al trabajador a su puesto anterior, después de haber

desempeñado temporalmente, por un tiempo no mayor a 180 días, un puesto

superior por falta del titular de dicho puesto.

- El traslado temporal del trabajador por un lapso que no exceda los 90 días, a un

puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, en caso de

emergencia.

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al

trabajador (Doblete):

Artículo 92 (LOTTT): En caso de que la relación de trabajo termine por causa

ajenas a la voluntad del trabajador, o en el caso del despido sin alguna razón que

lo justifique y cuando el trabajador manifieste su voluntad de no solicitar el

reenganche, el patrono está en la obligación de pagarle una indemnización

equivalente al monto que le corresponde por prestaciones sociales.

Para la indemnización por despido injustificado, se debe pagar:

- Prestaciones Sociales o Antigüedad (Artículo 142 LOTTT)

- indemnización por despido indirecto o injustificado (Doblete, Artículo 92 LOTTT)

Como lo que esté pendiente por pagar:

- Sueldos

- Utilidades

- Vacaciones

- Bono Vacacional

- Intereses sobre prestaciones sociales.

Preaviso dado por el Empleador al Trabajador LOTTT Venezuela.

 Cuanto tiempo debe dar un Patrono o la Empresa al Trabajador de Preaviso según la nueva Ley Orgánica del Trabajo de Los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT).

El Patrono o Empleador no puede dar preaviso al Trabajador, simplemente porque no lo puede despedir sin causa justificada en la nueva ley del trabajo. Sólo se pueden despedir injustificadamente los trabajadores de dirección y los que tengan menos de un mes de antigüedad en el trabajo (Artículo 87 LOTTT).

Estabilidad Laboral en Venezuela

- Artículo 85 LOTTT: La estabilidad laboral es un derecho que tienen los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo. La LOTTT garantiza la estabilidad en el trabajo y limita toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a la Constitución de Venezuela y a LOTTT son nulos.- Artículo 86 LOTTT: todo trabajador tiene derecho a la garantía de permanencia en su trabajo si no hay causas que justifiquen la terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador sea despedido sin que haya incurrido en alguna causa que lo justifique, este podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo conforme a lo previsto en la Ley Orgánica del Trabajo de Los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT).

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador (Doblete):

- Artículo 92 (LOTTT): En caso de que la relación de trabajo termine por causa ajenas a la voluntad del trabajador, o en el caso del despido sin alguna razón que lo justifique y cuando el trabajador manifieste su voluntad de no solicitar el reenganche, el patrono está en la obligación de pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por prestaciones sociales.- (Artículo 79 LOTTT Causas Justificadas de Despido) - este artículo indica las causas de despido justificado de un trabajador o empleado.

- (Artículo 80 LOTTT Causas Injustificadas de Despido o Despido Indirecto) -este artículo se refiere al despido indirecto o injustificado por parte del patrono o empleador.

FALTAS INJUSTIFICAS AL TRABAJO (art. 79 LOTTT)

Referente a la consulta realizada por uno de mis consecuentes lectores la cual se refería a si se puede retirar a un trabajador cuando tiene tres (3) faltas injustificadas y en cuanto a los retardos como se debe manejar.

FALTAS INJUSTIFICADASLa nueva ley del trabajo en su artículo 79 (igual que la anterior 102), tiene establecido en el ordinal “f”, son causas justificadas para el despido de un trabajador cuando este tiene tres (3) faltas injustificadas en un lapso de treinta (30) días; en ese sentido debe entenderse treinta días de la manera siguiente: si el trabajador el faltó EL15 de octubre y antes del 15 de noviembre acumula tres (3) faltas INJUSTIFICADAS.

A continuación transcribo el ordinal” del artículo 79 de la LOTTT:“Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo”

¿CÓMO MANEJAR LOS RETARDOS AL TRABAJO?

Ante quiero hacer referencia a los contemplado en los artículos 55 y 56 de la LOTTT que se refieren específicamente al contrato de trabajo y a las obligaciones de las partes respectivamente.En primer lugar el artículo 55, establece que el contrato de trabajo es aquel donde mediante a una persona se le establece las condiciones en que prestará sus servicios. En ese sentido es conveniente que las empresas o entidades de trabajos establezcan el reglamento interno donde se tenga establecido las condiciones de trabajo y que los trabajadores lo firmen. Y, entre una de esas condiciones se establecería la obligación del trabajador de cumplir con su horario de trabajo y, que será considerado una falta grave a las obligaciones establecida en su contrato de trabajo.

A continuación el texto del artículo 55 de la LOTTTArtículo 55. El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley

En segundo lugar haré referencia al artículo 56: para reforzar lo anteriormente dicho, el artículo 56 contempla la obligación a lo pautado en el contrato de trabajo entre las partes (empleador – trabajador). No sólo a que el empleador cancele un salario justo, brinde al trabajador buenas condiciones desde el punto de vista de seguridad ocupacional entre otras cosas establecidas en el ordenamiento legal que rige la relación laboral, sino que el trabajador también tiene obligaciones que cumplir, en ese sentido a lo pactado en el contrato de trabajo y sujeto a las buenas costumbres sociales. Y, entre una de esas condiciones debería estar el cumplimiento con el horario de trabajo y asistir puntualmente a su trabajo; el de cumplir con el reglamento interno.

El texto del artículo 56 es:“Artículo 56. El contrato de trabajo, obligará a lo expresamente pactado y a las consecuencias que de él se deriven según la Ley, las convenciones colectivas, las costumbres, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho social”En otro orden de ideas, pero atinente a los retardos, el artículo 38 del reglamento de la anterior ley del trabajo el cual no ha sido derogado aún tiene establecido que serán causas justificadas para retirar a un trabajador cuando este en un lapso de treinta (30) días llegase tarde cuatro (4) o más días.

A continuación el texto del artículo en referencia:Artículo 38. El incumplimiento reiterado del horario de trabajo será estimado causal de despido justificado, en los términos previstos en el literal i) del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo. (Ahora artículo 79)Parágrafo Único: Se entenderá por incumplimiento reiterado del horario de trabajo, su inobservancia en cuatro (4) oportunidades, por lo menos, en el lapso de un (1) mes.

En el ámbito de una sana administración de personal es necesario que los patronos, empleadores, o centros de trabajos, entidades de trabajo tengan en consideración lo siguiente:

-       Realizar un contrato de trabajo donde tengan anexo el reglamento interno de la empresa

-       Resaltar claramente el cumplimiento del horario de trabajo

-       Cuando un trabajador llegue tarde, éste debe firmar su retardo

-       Dejar constancia de las inasistencias injustificadas del trabajador

De esta manera las habrá evidencia que las partes están obligadas a lo establecido en los artículos 55 y 56 de la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras.