ESTADO LIBRE ASOCIADO DE PUERTO RICO

17ma. Asamblea 3ra. Sesión

Legislativa Ordinaria

CÁMARA DE REPRESENTANTES

P. de la C. 1740

6 DE MARZO DE 2014

Presentado por el representante Natal Albelo

Referido a la Comisión de Asuntos Laborales y Sistemas de Retiro del Servicio Público

LEY

Para crear la “Ley de Igualdad y Equidad Salarial entre Géneros”; enmendar la Sección (11) de la Ley Núm. 15 de 14 de abril de 1931, según enmendada, conocida como “Ley Orgánica del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico”; enmendar el Artículo 1, Artículo 1-A, Artículo 2 y el Artículo 2-A, y para añadir los nuevos incisos (9) y (10) al Artículo 6 de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida como “Ley de Discrimen en el Empleo”; enmendar el inciso (aa) del Artículo 3 de la Ley 45-1998, según enmendada, conocida como “Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Público de Puerto Rico”; enmendar el inciso 1 de la Sección 2.1 del Artículo 2, el inciso (42) del Artículo 3 y el Artículo 6 de la Ley 184-2004, según enmendada, conocida como “Ley para la Administración de los Recursos Humanos en el Servicio Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico”; enmendar el Artículo 11.001, Artículo 11.007 y el Artículo 12.020 de la Ley Núm. 81 de 30 de agosto de 1991, según enmendada, conocida como “Ley de Municipios Autónomos”; a los fines

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de proveer la igualdad y equidad de salarios entre personas, independientemente de su género; y para otros fines.

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

En Puerto Rico, el marco de derechos de las mujeres ha incrementado paulatinamente hasta asomarse en la vecindad de la igualdad. A pesar de que Puerto Rico tiene una historia política corta, nuestra Sociedad ha avanzado a pasos agigantados en el área de igualdad y equidad de género. La Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico en el Artículo II, Sección 1, reconoce la existencia de una Carta de Derechos. De esta forma, la Constitución brinda una protección a todo puertorriqueño contra el discrimen por motivo de raza, color, nacimiento, religión, origen, ideas políticas o sexo. Además, gracias a esta disposición, la Asamblea Legislativa ha ejercido sus poderes legislativos a favor de la igualdad y equidad de género, y los tribunales han trazado una jurisprudencia que reconoce una serie de derechos y obligaciones en todas las esferas de la vida cotidiana en comunidad.

No obstante, el marco de derechos de la mujer puertorriqueña no siempre fue de avance. Desde la época colonial española, la mujer no ha gozado de los mismos derechos, privilegios y obligaciones que los hombres. Durante el siglo XIX, el sufragio en Puerto Rico era un derecho reservado exclusivamente para los hombres, y aún entonces sólo para aquéllos de alto rango social y fortuna personal. Durante este período, ni siquiera se vislumbraba la participación electoral del género femenino en la política del país. Mujeres, tales como Luisa Capetillo y Mariana Bracetti, la persona atribuida con la confección de la primera bandera de Puerto Rico, no tenían derecho al voto, por lo que se les excluía de ocupar posición alguna en la esfera oficial de la política en el país.

No fue sino hasta la aprobación de la primera Ley de Sufragio Universal en el 1929, diez años luego de que se le otorgara el mismo derecho a las mujeres en los Estados Unidos, que la mujer puertorriqueña pudo gozar de alguna apertura al sufragio electoral. Esta Ley, restringida en su extensión únicamente a mujeres que supieran leer y escribir, en una sociedad mayormente analfabeta, representó un avance significativo hacia un mundo más igualitario, justo y equitativo. Más tarde, en 1935, se extendió el sufragio femenino, mediante Ley, a todas las mujeres, independientemente de su nivel de educación o cantidad de patrimonio personal.

Durante el período de la Convención Constituyente, mujeres prominentes de la política puertorriqueña se encargaron, junto a otros, de trabajar en su redacción final. Es importante mencionar que la Sección 4 del Artículo IV de la Constitución dispone que no se privará del derecho al voto, en una elección, por no saber leer o escribir o por ausencia de propiedad. Además, dicho Artículo provee para que toda persona, mayor de dieciocho (18) años de edad, y que reúna los demás requisitos que se

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establezcan mediante legislación, puedan ser electores. De esta manera, junto con la Sección 1 del Articulo II, se garantiza en la Constitución la plena igualdad entre los hombres y las mujeres y se establece que toda persona mayor de edad tiene igual oportunidad de participación electoral en Puerto Rico.

En la actualidad, los temas emergentes en desigualdad de género giran en torno al ámbito laboral. Puerto Rico, en una combinación de legislación local y federal que protege a las personas en el empleo, cuenta con protecciones contra despido injustificado, hostigamiento y discrimen. Sin embargo, contrario a otras jurisdicciones, Puerto Rico no ha tenido una discusión seria y detenida con respecto al tema de la desigualdad en los salarios entre personas, independientemente de su género.

En los Estados Unidos, a partir de las luchas feministas de mitad de siglo XIX, mujeres fuertes y determinadas se han afiliado a organizaciones obreras de mujeres para luchar, entre otras cosas, por el derecho al sufragio, derechos para disponer y administrar libremente sus respectivos patrimonios, erradicar el discrimen y el hostigamiento laboral, y recientemente, por la igualdad de oportunidades y salarios en el empleo. Estas luchas resultaron en la Decimonovena (19va) Enmienda que autorizó el sufragio universal en Estados Unidos, leyes de antidiscrimen en el empleo y la aprobación del Equal Pay Act of 1963, aprobado durante la Administración del Presidente Kennedy y cuyo propósito era eliminar la disparidad en salarios entre personas, independientemente de su género, en el empleo. Sin embargo, en el presente, esta legislación, junto al Título VII del Civil Rights Act of 1964, se han quedado cortas en sus propósitos, debido a la erosión de su alcance por parte de los tribunales.

El caso más notorio sobre el discrimen en el empleo por concepto de salario, es el de Lilly Ledbetter, una gerente de una empresa dedicada a la venta de neumáticos. La Sra. Ledbetter, tras veinte (20) años de servicio a la empresa, se percató, entre otras tantas cosas, que el salario devengado era de mil dólares ($1,000) menos que el de sus compañeros gerentes hombres. Luego de entablar una acción judicial, la Sra. Ledbetter prevaleció tanto en el Tribunal de Distrito como en el Circuito de Apelaciones, aunque con ciertos cambios a la sentencia del tribunal inferior. Sin embargo, el Tribunal Supremo federal revocó las sentencias anteriores, amparándose en que la Sra. Ledbetter estaba en la obligación de radicar una demanda dentro de los ciento ochenta (180) días de advenir en conocimiento del primer pago disparejo al de sus pares. Así las cosas, durante el ciclo político de la elección general del 2012, el concepto de equal pay for equal work, o igual paga por igual trabajo, fue un tema de gran discusión pública. Durante dicha discusión salió a relucir que, según el Censo, por cada dólar ($1.00) devengado por un hombre, una mujer devenga sólo setenta centavos ($0.77) por igual trabajo.

En Puerto Rico, sucede el mismo fenómeno laboral que en los Estados Unidos: la mujer obrera gana menos que su contraparte varón por la misma cantidad y eficiencia de trabajo. Así las cosas, el Comité de América Latina y El Caribe para la Defensa de los Derechos de la Mujer (CLADEM) expone que la mujer puertorriqueña, a pesar de tener mayores niveles de escolaridad que los hombres, tienen una

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mediana de ingresos menor que la de los hombres. Además, según el estudio comisionado por la Oficina de la Procuradora de las Mujeres a la economista Maria Enchautegui, titulado El Presupuesto del Gobierno de Puerto Rico: Un análisis con perspectiva de género (2006), la brecha en los salarios entre hombres y mujeres va en aumento. Igualmente, dicho estudio demostró que las mujeres con hijos ganan menores salarios que los hombres con hijos.

Por último, en el estudio de Linda Colón Reyes, Sobrevivencia, pobreza, y “mantengo” en la política asistencialista estadounidense de Puerto Rico: el PAN y el TANF (2011) se destaca que el 69% de las familias adscritas al servicio de Plan de Asistencia Nutricional (PAN) están encabezadas por mujeres y, quizás el dato más revelador de dicho estudio es que en 17 municipios de Puerto Rico, el 80% de las familias encabezadas por mujeres con niños menores de edad son pobres.

Finalmente, nuestro Tribunal Supremo de Puerto Rico, en su opinión unánime en Ramírez Ferrer v. Conagra Food Puerto Rico, Inc., 2009 TSPR 55, falló a favor de una demandante que alegó despido discriminatorio por razón de género, señalando la desigualdad salarial a la que se le sometió, pues luego de su despido, el patrono la reemplazó por un hombre a quien se le ofreció mayor compensación salarial por ocupar el mismo puesto, con las mismas funciones y responsabilidades.

El Tribunal en su opinión, utiliza la Sección 16 del Artículo II de la Constitución, entre otras, y concluye lo siguiente:

Queda demostrado que la demandante tenía a su cargo una responsabilidad mayor en comparación con sus otros compañeros varones, sin embargo, su salario era inferior de uno de ellos e igual al del otro. El empleado varón que sustituyó a la demandante después de su despido y con sus mismas responsabilidades comenzó devengando un salario superior al de ésta por $15,000.00 anuales. Tanto el testimonio de la demandante como el de la Sra. Yolanda Muñoz, quien también laboró para la demandada, reflejaron un patrón discriminatorio por razón de sexo por parte de la demandada.

Por la presente legislación, hacemos justicia económica en Puerto Rico, otorgándole fuerza de ley a los conceptos y principios de igualdad y equidad, particularmente la igualdad y equidad de salarios devengados por empleados que realicen igual trabajo, sin consideraciones de género. Por virtud de esta ley, proveemos la libertad económica en derecho suficiente para que las mujeres puertorriqueñas alcancen trato equitativo. Con esta legislación, no se brinda ventaja sino paridad en el empleo, y coloca a Puerto Rico como el estándar jurisdiccional en equidad.

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DECRÉTASE POR LA ASAMBLEA LEGISLATIVA DE PUERTO RICO:

 

 

Artículo 1.-Título.

Esta Ley se conocerá como la “Ley de Igualdad y Equidad Salarial entre Géneros”.

Artículo 2.-Declaración de Política Pública.

Será política pública del Estado Libre Asociado de Puerto Rico:

1) reconocer el aumento en la participación de mujeres en el mundo laboral;

2) reconocer que, a pesar que cada vez son más las mujeres con éxito en el ámbito laboral,

hoy continúan existiendo diferencias salariales a base del género;

3) reconocer que hoy las mujeres devengan salarios inferiores a los devengados por hombres

en el desempeño de trabajo que requiere las mismas habilidades, esfuerzos y

responsabilidades, y que son realizados bajo las mismas condiciones de trabajo;

4) reconocer que esta desigualdad, que ha resultado en inequidad salarial entre géneros,

ocurre tanto en el sector público como en la empresa privada;

5) proveer los medios y recursos necesarios para evitar el trato discriminatorio contra la

mujer en el ámbito laboral; y

6) promover medidas que garanticen la igualdad y equidad salarial entre géneros.

Artículo 3.-Definiciones.

1) Agencia de Empleo — significará toda persona u organización regulada por la Ley Núm.

417 de 14 de mayo de 1947, según enmendada.

2) Desigualdad Salarial — modalidad del discrimen por razón de género, que significa la

diferencia existente en el salario recibido entre personas de diferentes géneros para un

trabajo realizado bajo las mismas condiciones y que requiera las mismas habilidades,

esfuerzos y responsabilidades.

 

 

3) Equidad Salarial — Si el valor del trabajo desempeñado es relativamente el mismo,

entonces los trabajos femeninos deben ser remunerados por lo menos igual que los

trabajos masculinos. La inequidad salarial es una modalidad del discrimen por razón de

género, que compara aquellos trabajos generalmente hechos por mujeres con distintos

trabajos generalmente hechos por hombres.

4) Género — significará la manera en la que se identifica la persona, como se reconoce a sí

misma, en cuanto al género, que puede corresponder o no a su sexo biológico o asignado

en su nacimiento. A los fines de alcanzar los propósitos dispuestos en este estatuto, esta

definición será interpretada tan ampliamente como sea necesario para extender sus

beneficios a todo ciudadano expuesto a un episodio o patrón de discrimen y de

conformidad con lo dispuesto en la Ley Federal Matthew Shepard and James Byrd, Jr.

Hate Crimes Prevention Act, Public Law No. 111-84 (2009).

5) Organización Obrera — significa una organización de cualquier clase o cualquier agencia

o comisión de representación de empleados o cualquier grupo de empleados, actuando

concertadamente, o plan en el cual participen los empleados y que exista con el fin, en

todo o en parte, de tratar con un patrono con respecto a querellas, disputas, salarios,

clasificaciones de sueldos, horas de trabajo u otras condiciones de empleo y cualquier

conferencia, comisión general, junta o directiva de un sistema, o consejo conjunto

dedicado a lo mismo que sea subordinado a una organización laboral nacional o

internacional.

6) Patrono — significará toda persona natural o jurídica que emplee obreros, trabajadores o

empleados, y al jefe, funcionario, gerente, oficial, gestor, administrador, superintendente,

capataz, mayordomo, agente o representante de dicha persona natural o jurídica. Incluirá

aquellas agencias o instrumentalidades del Gobierno de Puerto Rico que operen como

negocios o empresas privadas.

 

 

7) Secretario — significa el Secretario del Departamento de Trabajo y Recursos Humanos

Artículo 4.-Prácticas ilegales de empleo.

1) Se considera ilegal cualquier práctica de empleo mediante la cual un patrono o agencias

de empleo u organización obrera discrimine contra una persona cuando, por razón de su

género, le otorgue una compensación, salario o paga menor, a la que recibe una persona

de otro género por el trabajo realizado.

2) Se considera ilegal que un patrono aplique diferentes tipos de compensación en el empleo

como resultado de un sistema bona fide de mérito o antigüedad o de un sistema que mida

las ganancias en términos de cantidad o calidad de la producción o a empleados que

trabajan en diferentes posiciones.

3) Se considera ilegal que un patrono discrimine entre géneros con respecto a los beneficios

marginales.

4) Se considera ilegal que un patrono discrimine entre géneros al implantar un sistema de

retiro o de pensiones.

Artículo 5.-Consecuencias de la existencia de la desigualdad salarial entre géneros.

1) reduce el presupuesto de las familias trabajadoras que dependen de los salarios de todos

sus miembros para subsistir;

2) debilita los planes de retiro de mujeres;

3) impide la máxima utilización de los recursos laborales disponibles;

4) es una práctica común entre los patronos;

5) obstruyen el libre flujo de bienes en el comercio;

6) constituye un método injusto de competencia en el mercado;

7) dirige a disputas laborales;

8) interfiere con la justa comercialización de bienes en el mercado; y,

 

 

9) en muchas instancias, privará a los empleados de la igual protección por género en

violación de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida como

“Ley contra el discrimen en el empleo”.

Artículo 6.-Efectos de establecer la Igualdad y Equidad Salarial entre Géneros.

1) Provee soluciones a problemas existentes en la economía;

2) reduce sustancialmente el número de mujeres trabajadoras que ganan salarios injustos, lo

que puede traducirse en una reducción en la dependencia a asistencia pública;

3) provee estabilidad a las familias al hacer que todos sus miembros obtengan un salario

justo; y,

4) asegura el cumplimiento de lo establecido en la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959,

según enmendada, conocida como “Ley de Discrimen en el Empleo”.

Artículo 7.-Obligaciones y Responsabilidades del Departamento del Trabajo y Recursos

Humanos.

1) recopilar y hacer disponibles para el público todos los datos relacionados al salario

devengado por las mujeres, y las diferencias salariales entre géneros;

2) asegurar el cumplimiento de las agencias gubernamentales, instrumentalidades y

corporaciones públicas, así como de las empresas privadas, con lo establecido en esta

Ley;

3) publicar información de los derechos laborales de la mujer, y los derechos laborales en

protección de las diferencias de género;

4) orientar a las víctimas de discrimen por razón de género por desigualdad en el salario en

torno a sus derechos, incluyendo, sin limitarse, los remedios conferidos por Ley;

5) ser proactivos en la investigación y procesamiento de querellas y violaciones a esta Ley;

y,

 

 

6) reconocer públicamente, sin remuneración o compensación pecuniaria alguna, a los

patronos que estén en cumplimiento con lo establecido en esta Ley.

Artículo 8.-Deberes y Responsabilidades del Secretario.

El Secretario tendrá la obligación de velar por el cumplimiento de esta Ley y se encargará de

promulgar las normas, reglas y órdenes que sean razonables y que considere necesarias y apropiadas para

cumplir con lo aquí dispuesto.

El Secretario deberá:

1) conducir y promover investigaciones dirigidas a eliminar las condiciones que conducen a

la desigualdad e inequidad salarial entre géneros;

2) publicar y hacer disponible a los patronos, sindicatos, asociaciones profesionales,

instituciones educativas, los medios de comunicación, y el público en general, los

resultados de dichas investigaciones y otros materiales en relación a eliminar la

desigualdad e inequidad salarial entre géneros;

3) auspiciar las condiciones mediante el ofrecimiento de programas informativos y

educativos;

4) proveer información a los patronos, organizaciones obreras, asociaciones profesionales, y

a toda persona interesada en las investigaciones dirigidas a la eliminación de las

desigualdades e inequidad salarial entre géneros;

5) reconocer y promover los logros de patronos, organizaciones obreras, y asociaciones

profesionales que han trabajado en eliminar la desigualdad e inequidad salarial entre

géneros;

6) presentar un informe, en un término no mayor de doce (12) meses, luego de la aprobación

de esta Ley, en relación al cumplimiento llevado a cabo en las agencias e

instrumentalidades gubernamentales, corporaciones públicas, así como en la empresa

 

 

privada, de lo dispuesto en esta Ley. El Secretario deberá utilizar este informe para

promulgar toda otra norma, reglas u órdenes que entienda razonables, necesarias y

apropiadas para cumplir con lo dispuesto en esta Ley; y,

7) llevar a cabo todas las investigaciones e inspecciones que considere convenientes y

necesarias a iniciativa propia o mediante querella presentada por una persona para

determinar si un patrono, agencia de empleo u organización obrera ha dejado de cumplir

con lo dispuesto en esta Ley.

Artículo 9.-Guías de Asistencia Técnica.

El Secretario del Trabajo deberá desarrollar guías que le permitan al patrono evaluar categorías de

empleos basadas en criterios objetivos, como lo son: (1) requisitos educativos, (2) destrezas, (3)

independencia, (4) condiciones de trabajo y (5) responsabilidad, incluyendo responsabilidad en la toma

de decisiones.

(a) Guías de Uso.- Estas guías deberán ser diseñadas para permitirle al patrono comparar

voluntariamente los salarios pagados por diferentes trabajos para determinar si las escalas

salariales pertinentes reflejan adecuada y justamente los requisitos educativos, destrezas,

independencia, condiciones laborales, y responsabilidad para cada uno de los trabajos,

con el propósito de eliminar disparidades salariales injustas entre trabajos

tradicionalmente dominados por hombres o mujeres.

(b) Guías de Publicación.- Estas guías deberán ser publicadas en la página del Departamento

del Trabajo y Recursos Humanos dentro de un término de 180 días después de aprobada

y puesta en vigor esta Ley.

Artículo 10.-Informes al Secretario.

Todo patrono, agencia de empleo u organización obrera conservará por un término de dos años

(2) los informes relevantes para que el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos determine si se

 

 

han cometido o se están cometiendo las prácticas ilícitas de desigualdad e inequidad salarial entre géneros

en el empleo contempladas en esta Ley.

Todo patrono, agencia de empleo u organización obrera rendirá los informes según lo determine

el Secretario mediante reglamento aprobado al efecto.

Artículo 11.-Programa de Reconocimiento Patronal

Es el propósito de esta Ley enfatizar la importancia, fomentar la mejora, y reconocer la

excelencia de los esfuerzos patronales al pagar salarios a mujeres que reflejen el valor real de lo que

aporten estas mujeres a su lugar de trabajo.

(a) El Secretario se encargará de promulgar las normas, reglas y órdenes que sean razonables

y que considere necesarias y apropiadas para cumplir con lo dispuesto en este Artículo,

dentro de un término de noventa (90) días.

(b) El Secretario deberá establecer un programa mediante el cual deberá proveer mecanismos

para el reconocimiento del patrono que, de conformidad con una evaluación del trabajo

realizado por la mujer, proceda a realizar ajustes en sus escalas salariales (dicho ajuste no

puede responder a una baja salarial a los hombres) que aseguren una igualdad y equidad

salarial entre géneros.

(c) El Secretario deberá proveer asistencia técnica para el cumplimiento de lo establecido en

este Artículo, conforme a lo establecido en el Artículo 8 de esta Ley.

(d) Todo patrono, agencia de empleo u organización obrera llevará y conservará, por

períodos de tiempo de dos (2) años, récords que sean relevantes para poder determinar si

se han cometido o se están cometiendo las prácticas ilícitas de empleo contempladas en

esta Ley.

Artículo 12.-Injuctions.

 

 

Se confiere jurisdicción al Tribunal de Primera Instancia, Sala de San Juan, para que, a solicitud

del Secretario, expida autos de injunction y conceda cualesquiera otros remedios legales que fueren

necesarios para hacer efectivos los términos dispuestos en esta Ley.

Artículo 13.-Reclamaciones Civiles.

Se le confiere jurisdicción original concurrente en los casos que surgieren en virtud de esta Ley al

Tribunal de Primera Instancia y al Tribunal del Distrito Federal en Puerto Rico. Las reclamaciones civiles

podrán tramitarse por acción ordinaria o mediante el procedimiento de querella establecido por la Ley

Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada, conocida como “Ley Sumaria de Reclamaciones

Laborales”.

Podrán acumularse en una sola acción las reclamaciones que tuvieren varios o todos los

empleados o aspirantes a empleo contra un patrono común o una organización obrera común.

El Secretario podrá demandar, a iniciativa propia o a instancia de uno o más empleados o

aspirantes a empleo con interés en el asunto, y en representación y para beneficio de uno o más de los

mismos que se encuentren en circunstancias similares, el pago de cualquier suma que se les adeude o el

cumplimiento de cualquier derecho conferido por esta Ley. Cualquier empleado o aspirante a empleo con

interés en la acción podrá intervenir en todo pleito que así se promueva por el Secretario, quien

igualmente podrá intervenir en toda acción que cualquier empleado o aspirante a empleo interponga bajo

los términos de esta Ley.

En la sentencia que se dictare contra cualquier patrono, agencia de empleo u organización obrera

se le impondrán a éstos las costas y una suma razonable, que nunca será menor de trescientos (300)

dólares para honorarios de abogado, si éste no fuere uno de los abogados del Departamento del Trabajo y

Recursos Humanos.

Artículo 14.-Responsabilidad Civil y Criminal por Violaciones a esta Ley

 

 

Todo patrono, agencia de empleo u organización obrera que incurra en cualesquiera de las

prohibiciones descritas en esta Ley:

1) Incurrirá en responsabilidad civil:

(a) Por una suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado a

la empleada; o,

(b) por una suma no menor de cien (100) dólares ni mayor de mil (1,000) dólares, a

discreción del tribunal, si no se pudieren determinar daños pecuniarios; o,

(c) el doble de la cantidad de los daños ocasionados si ésta fuere inferior a la suma

de cien (100) dólares; e,

2) incurrirá, además, en un delito menos grave y, convicto que fuere, será penalizado con

multa que no exceda de cinco mil (5,000.00) dólares, o pena de reclusión por un término

que no exceda de seis (6) meses, o ambas penas, a discreción del Tribunal.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Artículo 15.-Se enmienda la Sección (11) de la Ley Núm. 15 de 14 de abril de 1931, según

enmendada, conocida como “Ley Orgánica del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto

Rico” para que se lea como sigue:

“Sección 11.—Discrimen en el Empleo.

El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos contará con un foro administrativo

responsable de supervisar el cumplimiento y aplicar la legislación protectora del trabajo y los

reglamentos adoptados al amparo de ésta, relacionada con el discrimen en el empleo por razón de

edad, raza, color, [edad] religión, ideas políticas, [sexo o] género, el cual incluye la desigualdad

e inequidad salarial, origen nacional, condición social, impedimento físico o mental, o por ser

 

 

víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho. Cuando

corresponda, el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos podrá actuar como agencia

delegada, a fin de administrar la legislación federal que prohíbe el discrimen en el empleo, con

todas las facultades legales que correspondan.”

Artículo 16.-Se enmienda el Artículo 1 de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según

enmendada, conocida como “Ley contra el discrimen en el empleo”, para que se lea como sigue:

“Artículo 1.-Discrimen por razón de edad, raza, color, [sexo] género, el cual incluye la

desigualdad e inequidad salarial, discrimen por orientación sexual, identidad de género, origen

social o nacional, condición social, afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser

víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.

Todo patrono que despida, suspenda o discrimine contra un empleado suyo en relación a

su sueldo, salario, jornal o compensación, términos, categorías, condiciones o privilegios de su

trabajo, o que deje de emplear o rehúse emplear o reemplear a una persona, o limite o clasifique

sus empleados en cualquier forma que tienda a privar a una persona de oportunidades de empleo

o que afecten su status de empleado, por razón de edad, según ésta se define más adelante, raza,

color, [sexo] género, el cual incluye la desigualdad e inequidad salarial, discrimen por

orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación

política, o ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia

doméstica, agresión sexual o acecho del empleado o solicitante de empleo:

…”

Artículo 17.-Se enmienda el Artículo 1-A de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según

enmendada, conocida como “Ley contra el discrimen en el empleo”, para que se lea como sigue:

“Artículo 1-A.- Publicación; anuncios

 

 

Será ilegal de parte de cualquier patrono u organización publicar o circular o permitir que

se publiquen o circulen anuncios, avisos, o cualquier otra forma de difusión, negando

oportunidades de empleo, directa o indirectamente, a todas las personas por igual, por razón de

raza, color, [sexo] género, el cual incluye la desigualdad e inequidad salarial, discrimen por

matrimonio, orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social,

afiliación política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de

violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o sin justa causa, por razón de edad, o

estableciendo limitaciones que excluyan a cualquier persona por razón de su raza, color, [sexo]

género, el cual incluye la desigualdad e inequidad salarial, discrimen por matrimonio,

orientación sexual, identidad de género, origen social o nacional, condición social, afiliación

política, ideas políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia

doméstica, agresión sexual o acecho, o sin justa causa, por razón de edad.

…”

Artículo 18.-Se enmienda el Artículo 2 de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según

enmendada, conocida como “Ley contra el discrimen en el empleo”, para que se lea como sigue:

“Artículo 2.-Discrimen por organización obrera

Toda organización obrera que limite, divida o clasifique su matrícula en tal forma que

prive o tienda a privar a cualquiera que aspire o tenga derecho a ingresar en dicha matrícula, de

oportunidades de empleo por razón de edad, raza, color, religión, [sexo] género, el cual incluye la

desigualdad e inequidad salarial, discrimen por matrimonio, orientación sexual, identidad de

género, origen social o nacional, afiliación política, credo político, condición social o por ser

víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho:

…”

 

 

Artículo 19.-Se enmienda el Artículo 2-A de la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según

enmendada, conocida como “Ley contra el discrimen en el empleo”, para que se lea como sigue:

“Artículo 2-A.-Aprendizaje, entrenamiento o reentrenamiento

Todo patrono u organización obrera o comité conjunto obrero-patronal que controle

programas de aprendizaje, de entrenamiento o reentrenamiento, incluyendo programas de

entrenamiento en el trabajo, que discrimine contra una persona por razón de su raza, color, [sexo]

género, el cual incluye la desigualdad e inequidad salarial, discrimen por matrimonio,

orientación sexual, identidad de género, origen o condición social, afiliación política, ideas

políticas o religiosas, o por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica,

agresión sexual o acecho o sin justa causa por edad avanzada para ser admitido a, o empleado en,

cualquier programa de aprendizaje u otro entrenamiento. Incurrirá en responsabilidad civil:

…”

Artículo 20.-Se añaden los nuevos incisos (9) y (10) al Artículo 6 de la Ley Núm. 100 de 30 de

junio de 1959, según enmendada, conocida como “Ley contra el discrimen en el empleo”, para que se lea

como sigue:

“Artículo 6. Definiciones.

Los siguientes términos, según emplean en esta Ley, tendrán el siguiente significado:

(1) …

(2) …

(3) …

(4) …

(5) …

(6) …

 

 

(7) …

(8) …

(9) Desigualdad Salarial- modalidad del discrimen por razón de género, que significa la

diferencia existente en el salario devengado por un hombre y el salario devengado por

una mujer para un trabajo realizado bajo las mismas condiciones y que requiera las

mismas habilidades, esfuerzos y responsabilidades.

(10) Equidad Salarial- Si el valor del trabajo desempeñado es relativamente el mismo,

entonces los trabajos femeninos deben ser remunerados por lo menos igual que los

trabajos masculinos. La inequidad salarial es una modalidad del discrimen por razón de

género, que compara aquellos trabajos generalmente hechos por mujeres con distintos

trabajos generalmente hechos por hombres.”

Artículo 21.-Se enmienda el inciso (aa) del Artículo 3 de la Ley Núm. 45-1998, según

enmendada, conocida como “Ley de Relaciones del Trabajo para el Servicio Público de Puerto Rico”,

para que se lea como sigue:

“Artículo 3.-Definiciones

Para fines de interpretación y aplicación de esta Ley, los siguientes términos tendrán el

significado que a continuación se expresa, a menos que del contexto surja claramente otro

significado:

…

(aa) Principio de mérito. Compromiso de gestión pública que asegura transacciones

de personal donde todos los empleados de carrera deben ser seleccionados,

adiestrados, ascendidos y retendido en su empleo en consideración al mérito y a

la capacidad, sin discrimen por razón de raza, color, [sexo] género, el cual

 

 

incluye la desigualdad e inequidad salarial, nacimiento, edad, orientación

sexual, identidad de género, origen o condición social, incapacidad física,

incapacidad mental, condición de veterano, ni por su ideas o afiliación política o

religiosa. La antigüedad será un factor en casos de igual capacidad e idoneidad.

…”

Artículo 22.-Se enmienda el inciso (1) de la Sección 2.1 del Artículo 2 de la Ley Núm. 184-2004,

según enmendada, mejor conocida como “Ley para la Administración de los Recursos Humanos en el

Servicio Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico”, para que se lea como sigue:

“Artículo 2.- Declaración de Política Pública

Sección 2.1. Contenido.

La política pública del Estado Libre Asociado de Puerto Rico en lo relativo a la

Administración de Recursos Humanos de las agencias cubiertas por esta Ley, es la que a

continuación se expresa:

(1) Reafirmar el mérito como el principio que regirá el Servicio Público, de modo

que sean los más aptos los que sirvan al Gobierno y que todo empleado sea

seleccionado, adiestrado, ascendido, tratado y retenido en su empleo en

consideración al mérito y capacidad, sin discrimen, conforme a las leyes

aplicables, incluyendo discrimen por razón de raza, color, [sexo] género, el cual

incluye la desigualdad e inequidad salarial, nacimiento, origen o condición

social, por ideas políticas o religiosas, edad, orientación sexual, identidad de

género por ser víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica,

agresión sexual o acecho, condición de veterano, ni por impedimento físico o

mental.”

 

 

Artículo 23.-Se enmienda el inciso (42) del Artículo 3 de la Ley Núm. 184-2004, según

enmendada, mejor conocida como “Ley para la Administración de los Recursos Humanos en el Servicio

Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico”, para que se lea como sigue:

“Artículo 3.-Definiciones

Para todos los efectos, las palabras y frases que a continuación se indican tendrán el

significado que a su lado de expresa:

…

(42) Principio de mérito. Se refiere al concepto de que todos los empleados públicos

serán seleccionados, ascendidos, retenidos y tratados en todo lo referente a su

empleo sobre la base de la capacidad, sin discrimen por razones de raza, color,

[sexo] género, el cual incluye la desigualdad e inequidad salarial, nacimiento,

edad, orientación sexual, identidad de género, origen o condición social, ni por

sus ideas políticas o religiosas, condición de veterano, ni por impedimento físico

o mental.

…”

Artículo 24.-Se enmienda el Artículo 6 de la Ley Núm. 184-2004, según enmendada, mejor

conocida como “Ley para la Administración de los Recursos Humanos en el Servicio Público del Estado

Libre Asociado de Puerto Rico”, para que se lea como sigue:

“Artículo 6.-Reclutamiento y selección

Las agencias deberán ofrecer la oportunidad de competir en sus procesos de

reclutamiento de selección a toda persona cualificada, en atención a los aspectos tales como:

logros académicos, profesionales y laborales, conocimientos, capacidad, habilidades, destrezas,

 

 

ética del trabajo; y sin discirmen por razones de raza, color, [sexo] género, incluyendo la

desigualdad e inequidad salarial, nacimiento, edad, orientación sexual, identidad de género,

origen o condición social, por ideas políticas y religiosas, condición de veterano, ni por

impedimento físico o mental.

…”

Artículo 25.-Se enmienda el Artículo 11.001 de la Ley Núm. 81 de 30 de agosto de 1991, según

enmendada, mejor conocida como “Ley de Municipios Autónomos”, para que se lea como sigue:

“Artículo 11.001.-Sistema de Personal de Establecimiento

Cada municipio establecerá un sistema autónomo para la administración del personal

municipal.

Dicho sistema se regirá por el principio de mérito, de modo que promueva un servicio

público de excelencia sobre los fundamentos de equidad, justicia, eficiencia y productividad, sin

discrimen por razones de raza, color, [sexo] género, el cual incluye la desigualdad e inequidad

social, nacimiento, edad, orientación sexual, identidad de género, origen o condición social, ni

por ideas políticas o religiosas o por ser víctima de violencia doméstica. Este sistema deberá ser

cónsono con las guías que prepare la Oficina de Capacitación y Asesoramiento en Asuntos

Laborales y de Administración de Recursos Humanos (OCALARH) por virtud de la Ley Núm.

184-2004, según enmendada, conocida como “Ley para la Administración de los Recursos

Humanos en el Servicio Público del Estado Libre Asociado de Puerto Rico”.

…”

Artículo 26.-Se enmienda el Artículo 11.007 de la Ley Núm. 81 de 30 de agosto de 1991, según

enmendada, mejor conocida como “Ley de Municipios Autónomos”, para que se lea como sigue:

 

 

“Artículo 11.007.- Planes de clasificación de puestos y retribución- Reclutamiento y

selección.

Todo municipio deberá ofrecer la oportunidad de competir para los puestos de carrera a

cualquier persona cualificada que interese participar en las funciones públicas del municipio. Esta

participación se establecerá en atención al mérito, sin discrimen por razón de raza, color, [sexo]

género, que incluye la desigualdad e inequidad salarial, nacimiento, edad, orientación sexual,

identidad de género, origen o condición social, ni por ideas políticas o religiosas.

…”

Artículo 27.-Se enmienda el Artículo 12.020 de la Ley Núm. 81 de 30 de agosto de 1991, según

enmendada, mejor conocida como “Ley de Municipios Autónomos”, para que se lea como sigue:

“Artículo 12.020.-Prohibición de discrimen.

No se podrá establecer, en la implantación u operación de las disposiciones de esta Ley,

discrimen alguno por motivo de la raza, color, [sexo] género, el cual incluye la desigualdad e

inequidad salarial, nacimiento, orientación sexual, identidad de género, origen o condición

social, ni ideas políticas o religiosas.”

Artículo 28.-Separabilidad

Si cualquier cláusula, párrafo, artículo, inciso o parte de esta Ley, fuere declarada nula o

inconstitucional por un tribunal competente, la sentencia a tal efecto dictada no afectará, perjudicará, ni

invalidará el resto de esta Ley, incluso ni de los incisos del mismo artículo, o parte de la misma que así

hubiera sido declarada nula o inconstitucional.

Artículo 29.-Vigencia

Esta Ley entrará en vigor inmediatamente luego de aprobación.