Claves para realizar la entrevistaUna entrevista es el diálogo que se establece entre seleccionadores y candidatos con el fin de obtener información mutua. Debe servir para identificar con eficacia al aspirante más adecuado. Para ello es necesario reunir los datos que permitan prever su comportamiento, la calidad de su trabajo y su fidelidad al puesto. Se tendrá en cuenta la relación que pueda establecer con sus futuros compañeros: un buen clima conlleva buenos resultados. El entrevistador también debe alimentar el interés del solicitante presentando a su organización y detallando las responsabilidades de la plaza a cubrir.

Se trata de una fase decisiva para incorporar a nuevos empleados. Y como inversión que representan, es indispensable ponderar sus ventajas y sus riesgos. Por lo tanto, la entrevista deberá prepararse con la máxima atención.

Cada cuestionario debe diseñarse según el puesto de trabajo. Conviene analizar sus principales responsabilidades y los factores de rendimiento necesarios para desempeñarlas: versatilidad, capacidad de liderazgo, organización, etc. El seleccionador establecerá una prioridad de requisitos. En algunos casos prima la motivación, en otros la experiencia, la disponibilidad, etc.

Es aconsejable establecer un itinerario de preguntas. Servirá de pauta para no caer en repeticiones ni cambios constantes de tema que puedan desorientar al candidato. Asegure un repaso ordenado a todas las áreas de interés.

Estudios¿Por qué se decidió por estos estudios?¿Cuál fue su nota media?¿Qué asignaturas le gustaban más? ¿En cuáles destacaba?¿Cree que son útiles los conocimientos que adquirió?

Experiencia laboral¿En qué empresas ha trabajado? ¿Qué cargo ocupaba? ¿Cuáles eran sus funciones?¿Cómo consiguió esos puestos? ¿Qué dificultades supusieron? ¿Por qué los abandonó?

Personalidad¿Cuáles son sus cualidades y sus defectos como trabajador?¿Cómo se define como persona?

Remuneración¿Qué cobraba en su último empleo?¿Qué salario cree que debería cobrar por el puesto que le ofrecemos? ¿Estaría dispuesto a trabajar por un sueldo de... euros?

El entrevistador deberá intercalar convenientemente las preguntas que permitan deducir si el aspirante presenta las actitudes y aptitudes adecuadas para la vacante.

Autoconfianza¿Se ve capacitado para este trabajo?

Inquietudes¿Cómo se costeó los estudios?¿Con qué actividades extra académicas los compaginaba?¿Sigue estudiando en la actualidad?¿Practica algún deporte?¿Cuál es el último libro que ha leído?

Motivación¿Por qué le interesa entrar en nuestra empresa? ¿Qué relevancia supone que tiene el cargo que ofrecemos?¿Qué espera de nosotros? ¿Y usted qué puede aportar?¿Cuáles son sus intereses profesionales?¿Cómo ve su futuro profesional a medio/largo plazo?

Problemas de disponibilidad¿Cuál es su estado civil?¿Cómo son sus relaciones familiares?¿Ha sufrido alguna enfermedad grave?

Aptitud¿Cómo actuaría en el supuesto de que un cliente...? (Un caso práctico)

Conviene preparar respuestas claras a las dudas que su interlocutor pueda plantear en relación al trabajo:

¿Por qué necesitan cubrir el puesto? ¿Qué responsabilidades conlleva? ¿Con cuántos compañeros voy a trabajar y quiénes serán mis superiores? ¿Se requiere algún tipo de formación previa? ¿Cuál es el régimen de horarios? ¿Qué posibilidades de promoción existen?

Tipos de entrevistas

El modelo de entrevista más oportuno dependerá del puesto a cubrir. Pero la elección también está sujeta a la disponibilidad de recursos, tiempo y personal.

Según el número de participantes:

IndividualUn seleccionador, un entrevistado. Es el modelo más frecuente.

MúltipleUn seleccionador plantea a varios candidatos un tema genérico de debate. Sin intervenir

en él, tomará nota de las habilidades comunicativas de los participantes: agresividad, liderazgo, tolerancia, iniciativa, autoridad, capacidad de organización y síntesis, seguridad, orientación del diálogo... Es una prueba recomendable para puestos muy concretos donde priman las habilidades sociales.

PanelUn aspirante se enfrenta a varios seleccionadores. Por lo general, se trata de una sucesión de entrevistas personales. Para agilizar el proceso, deberán intervenir sólo las personas imprescindibles. Normalmente: el jefe de personal, un psicólogo y el responsable del departamento en cuestión. Se utiliza para cubrir cargos directivos e intermedios.

Dependiendo de la estructura:

DirigidaCeñida a un cuestionario cerrado de preguntas directas, como una encuesta. No permite profundizar.

No dirigidaAbierta a la improvisación. Incluye más cuestiones personales y permite evaluar la sinceridad del candidato. Se le ofrece la posibilidad de exponer con detalle sus logros y cualidades.

SemidirigidaUn término intermedio y el caso más frecuente. El entrevistador parte de un esquema, pero lo modifica a partir de las respuestas y reacciones del aspirante. Combina preguntas concretas con otras de respuesta amplia.

Consejos útiles El entrevistador debe establecer, desde el primer momento, un buen clima para el intercambio de información. Recibirá al candidato, lo invitará a sentarse y lo ayudará a sentirse cómodo. Cualquier pretexto es bueno para romper el hielo e infundir confianza.

El seleccionador tiene que presentarse dando a conocer su cargo. A modo de introducción o de colofón conviene describir el puesto vacante y, si se considera oportuno, los datos más relevantes de la empresa (historia, actividad, tamaño, filosofía...).

Explicar con brevedad los objetivos de la entrevista ayudará al aspirante a relajarse.

A lo largo del diálogo, es fundamental prestar mucha atención a las respuestas. Su contenido permitirá indagar más a fondo aspectos clave, planteando preguntas complementarias (¿En qué sentido? Es decir, que usted piensa...). Pero también importa la expresión: el léxico, la dicción, la brevedad, la claridad expositiva, etc. El aspirante debe tener la oportunidad de demostrar sus méritos y su valía.

Los dotes de observación de un buen entrevistador se ponen a prueba con la comunicación no verbal. Es una gran fuente de datos. Unir las puntas de los dedos indica confianza. Acariciarse la

barbilla, reflexión. Mirar de reojo, recelo. Los brazos cruzados, actitud defensiva. Los puños cerrados, agresividad. La cabeza apoyada en el brazo, los bostezos y la mirada perdida, desinterés. Son muchos los síntomas de nerviosismo: el carraspeo, los movimientos repetitivos, la rigidez corporal, la mirada esquiva, etc.

La puntualidad, la corrección en el trato, el aseo o el vestuario también revelan rasgos de la personalidad.

Las personas tienden a reaccionar según sus mecanismos de defensa. Existen técnicas para comprobar la reacción del aspirante ante situaciones imprevistas. Por ejemplo: cuando el entrevistador calla, cuando repite interrogativamente las últimas palabras del candidato o cuando desaprueba de forma abierta una de sus afirmaciones.

Al término del encuentro, conviene explicar cómo va a seguir el proceso de selección.

Las 55 preguntas más frecuentes de una entrevista

1. · Hábleme de sí mismo. 2. · Describa una situación de su vida en la que resolviera un problema con éxito. 3. · ¿Qué gana la empresa si le contrata a usted en lugar de a otro candidato? 4. · Si usted fuera el entrevistador y yo el aspirante, ¿qué cualidades querría que tuviera? 5. · ¿Se considera más como un líder o como un seguidor? 6. · ¿Cuál es la decisión más importante que ha tomado en su vida? 7. · ¿Qué puesto le gustaría ocupar dentro de cinco años?¿Y dentro de diez? 8. · ¿Cuáles su salario para este puesto? (Ojo con esta pregunta, no conviene pasarse, ni menospreciarse). 9. · ¿Qué le interesa en su tiempo libre? 10. · ¿Forma parte de alguna entidad o asociación? ¿Por qué te uniste a ella? ¿Ocupas algún cargo en alguna? 11. · ¿Cómo se describiría a sí mismo?12. ¿Cuáles son sus deficiencias o puntos débiles?13. · ¿Acaba lo que empieza si surgen dificultades?14. ¿En qué ámbitos quisiera usted desarrollarse?15. · ¿Qué rasgos o cualidades admira en su superior inmediato? (Prudencia con esta pregunta)16. ¿Qué ha contribuido más a su éxito profesional hasta ahora?17. ¿Qué situaciones le ponen nervioso o alterado?18. ¿Se considera usted muy optimista o más bien pesimista? 19. ¿Prefiere tener pocas pero buenas amistades o establecer fácilmente muchas relaciones aunque sean un poco superficiales?20. ¿Confían fácilmente las personas en usted? ¿Por qué?21. En las reuniones sociales, ¿prefiere dirigir la conversación o limitarse a escuchar? 22. ¿Prefiere improvisar o ser metódico? 23. ¿Qué le preocupa actualmente? 24. Si un profesor, amigo o pareja tuviera que decir cómo es usted, ¿qué cree que me contestaría?25. ¿Cuáles son sus metas a la larga?26. ¿Tiene hijos? O ¿Piensa tenerlos?27. · ¿Aceptaría residir en una ciudad distinta a la de trabajo de su pareja?28. · ¿Por qué desea precisamente este puesto?29. · ¿Cómo consiguió su primer empleo?30. · ¿Le gustan sus responsabilidades y deberes actuales?31. · ¿Con qué cosas disfrutaba usted en su anterior empleo?32. · ¿Que le agradaba menos de sus anterior ocupación?

33. · ¿Cuáles considera que fueron sus principales logros en su anterior empresa?34. · ¿Cuáles fueron los reveses que sufrió en su anterior empleo o qué cosas no salieron tan bien como esperaba?35. · ¿Cuáles fueron sus razones para dejar su anterior empresa?36. · ¿Cómo describiría a su anterior jefe?37. · ¿Qué opinión tiene de usted su anterior jefe? 38. · ¿Con qué tipo de jefes prefiere trabajar?39. · ¿Le agrada que le supervisen?40. · ¿Cómo resolvió los problemas que le surgieron en su empleo anterior?41. · ¿Congeniaba con sus anteriores compañeros? ¿Tuvo alguna vez conflictos?42. · ¿Cuánto tiempo ha estado buscando un nuevo empleo?43. · ¿Qué tipo de trabajo busca?44. · ¿Qué ventajas tendría para usted el entrar en nuestra compañía? 45. · ¿Cómo concibe las relaciones con un subordinado? 46. · ¿Cómo impone sus ideas o su voluntad?47. · ¿Qué fallos cometió en anteriores empleos de los que aprendiera y mejorara?48. · ¿Prefiere trabajar solo o en equipo? 49. · ¿Prefiere una labor de estudio, de ejecución o de dirección? 50. · ¿Qué cree que es lo principal para la buena marcha de una empresa? 51. · ¿Qué profesiones son las que le gustaría hacer y por qué? 52. · ¿Se conformaría con estar en este puesto durante toda su vida? 53. · ¿Por qué cree que deberíamos contratarle? 54. · ¿Qué características de su personalidad y experiencia piensa que resultarían provechosos para nuestra empresa?55. · ¿Qué impresión cree que he sacado de usted en esta entrevista?

¿Cómo hacer una entrevista de trabajo a un candidato?

Las entrevistas de empleo son procesos críticos para las compañías, dado que de su mayor o menor acierto en la entrada de un nuevo empleado dependerán muchas variables futuras relacionadas con los resultados de la organización.

Fase previa

Antes de abordar el proceso de entrevistas deberá contarse con un cuestionario de trabajo que permita conocer los datos más importantes relacionados con el puesto vacante: tareas a realizar, competencias y conocimientos idóneas para un óptimo desempeño, perfil de empleado ideal, etc. Todo ello nos permitirá sonsacar las preguntas para entrevistas que irán encaminadas a detectar las cualidades buscadas.

Es demasiado frecuente, por desgracia, encontrarse con formatos de entrevista cuyas preguntas no tienen ningún sentido lógico ni persiguen sonsacar cierta información concreta. Parecen ir enfocados, única y exclusivamente, a buscar la empatía candidato-seleccionador como condición principal para cubrir la vacante.

Sin menospreciar el hecho de que la empatía es una condición que puede determinar el éxito en el trabajo, sí parece demasiado imprudente otorgar demasiada importancia a esta cualidad olvidando otras competencias que guardan relación directa con el desempeño.

Durante la entrevista

La entrevista de selección la abordan aquellos aspirantes que ya superaron una cita previa, es decir, todos ellos reúnen ciertos conocimientos y condiciones que fueron fijados en la fase del proceso como imprescindibles para seguir en él.

La razón fundamental, por lo tanto, de una entrevista es sonsacar otra información adicional no encontrada en el CV, contrastar dudas y ampliar aquellos datos que no aparezcan suficientemente demostrados. Este es el objetivo y esto es lo que debe llevar en mente un entrevistador.

Un aspecto fundamental que contribuye a la implicación del nuevo empleado en el proyecto empresarial es su alineamiento de valores, puesto que ello determinará su grado de satisfacción en el desempeño de las tareas encomendadas. En una entrevista laboral el seleccionador debe facilitar al aspirante información sobre principios y objetivos de la empresa al fin de sondear cómo son recibidos por su interlocutor y cuáles son sus impresiones al respecto.

Para que en una entrevista aflore toda la información buscada es necesario que el entrevistador sepa encontrar un contexto de cordialidad y confianza en su justa medida, sin llegar a extremos de excesivo protocolo ni caer tampoco en una familiaridad no acorde con el trance.

Las entrevistas de trabajo son, en definitiva, situaciones de alta responsabilidad a la hora de tomar la decisión sobre quién introducir en la organización. Una mala decisión puede acarrear infinidad de problemas de índole laboral y económico que pueden minimizarse buscando la excelencia en el proceso de selección y poniendo al frente del mismo a personas bien cualificadas para su abordaje.

¿Qué preguntas debería hacer a los candidatos?

Todos los gerentes tienen sus preguntas favoritas para los candidatos, que van desde lo más banal hasta lo más extravagante. Pero en realidad, ¿qué es lo que nos dicen las respuestas sobre los entrevistados?

Todas las preguntas de una entrevista de trabajo están diseñadas para descubrir si el candidato puede hacer el trabajo, para ver cómo reaccionan ante la presión y para ver qué tal encajan en el equipo. Generalmente pueden agruparse en tres tipos: preguntas estándar, preguntas de investigación y malas preguntas.

Preguntas estándares

Son comunes en las entrevistas de trabajo y es probable que su candidato tenga preparada algunas respuestas. No obstante, esto no significa que deban evitarse ya que proporcionan una forma eficaz de evaluar a los candidatos entre ellos. Por ejemplo:

¿Qué es lo que le atrae de este puesto? — Esta pregunta le dirá la cantidad de indagación que el candidato ha realizado sobre el puesto y la empresa. Usted querrá a alguien con una clara idea de lo que conlleva el puesto y de por qué sería bueno para el puesto.

¿Cuáles son sus principales motivaciones? — ¿Esperan desarrollar sus habilidades en su empresa o tienen pasión por el sector de su empresa?

¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus debilidades? — Siempre es bueno descubrir lo que piensan los candidatos en lo que se refiere a sus puntos fuertes por lo que puede pedirles que hablen más de cada área y piensen cómo podría ayudarles a tener éxito en el puesto. Cuando hablen de sus puntos débiles, pregúnteles que medidas han tomado para intentar superarlos.

Preguntas de investigación

Además de preguntas técnicas sobre el puesto, usted debería descubrir más sobre el tipo de trabajador que es y la experiencia que ha obtenido. Éstas podrían incluir:

¿Bajo qué tipo de gestión trabaja mejor? — ¿Se ajusta al tipo de gestión que podrían esperar si obtienen el trabajo?

¿Con qué tipo de personas le gusta trabajar? — Una vez más, esto le ayudará a descubrir si podrían encajar en la estructura de su equipo.

¿Cuál ha sido el reto más grande en su carrera? — Averiguar como resolvieron la situación puede decirle mucho acerca de un individuo. Además le permite evaluar qué es lo que consideran un reto.

¿Cuál ha sido el mayor éxito de su carrera? — Siempre es bueno encontrar candidatos que estén orgullosos y esta pregunta les proporciona una oportunidad para brillar.

¿Si pudiera deshacer alguna decisión profesional, cuál sería? — ¿Ha aprendido algo de sus errores? Esta pregunta puede decirle mucho sobre el camino que ha recorrido en su carrera. ¿Les gusta realmente la carrera que han elegido o desearían estar haciendo algo diferente?

Debería además averiguar cosas como su conocimiento de algún software relevante, dominio de idiomas y el control de sus productos, industria y de la competencia.

Malas preguntas

Una mala pregunta podría no sólo desviar por completo la entrevista de su cauce, sino que también podría causar una mala impresión en el entrevistado. Aquí tiene algunas que debe evitar:

Hábleme de usted — En primer lugar, no se trata de una pregunta. En segundo lugar, usted no está proporcionando un punto de comienzo por lo que es posible que la respuesta no le diga nada de lo que quiere saber. Pruebe con la alternativa de ¿Puede describir por qué ha elegido este camino profesional?

¿Dónde quiere estar en cinco años? — La respuesta sincera sería en la playa en Hawai después de haber ganado la lotería. La respuesta que recibirá con toda probabilidad será algo como haber progresado dentro de su empresa hacia un puesto de gestión o cualquier otro tipo de respuesta agradable para el entrevistador. En vez pregunte, ¿Qué habilidades espera desarrollar durante los próximos años que le ayuden a avanzar en su carrera?.

¿Qué es lo que puede hacer por nosotros que otros no puedan? — ¿No es su trabajo como entrevistador descubrirlo? Es muy improbable que los candidatos conozcan los puntos fuertes y las debilidades de su competencia, por lo que generalmente recurrirán a responder algo relacionado con la ética de su trabajo. Una pregunta que le proporcionará respuestas más útiles sería ¿Cuál es su habilidad más valiosa?.

Si fuera un animal, ¿cuál sería? — Esta pregunta se utiliza para sorprender a los candidatos, pero muchos estarán ahora preparados ante este intento de análisis psicológico de principiantes. Si busca un león (o alguien que muestra liderazgo) entonces haga una pregunta más directa sobre sus habilidades como líder.

¿Estado civil? — Cualquier pregunta personal (incluyendo edad, género, raza, religión, sexualidad o minusvalía), no es sólo poco ética sino que a veces es ilegal.

¿Qué sueldo espera obtener? — Esto es algo que debe discutirse antes o después de la entrevista de trabajo, pero no es correcto poner al entrevistado bajo presión para comprometerse a una cantidad en ese momento.