5 claves para mejorar el clima laboralLas empresas continuamente renuevan sus procesos, pero muchas veces olvidan lo más importante: el factor humano.Escrito por: Eduardo LanTodo emprendedor busca que su negocio sea productivo y logre grandes utilidades. Durante décadas, las empresas se han esforzado para desarrollar su área “objetiva”; es decir, aquella que incluye  procesos, procedimientos y tecnología. Sin embargo, muchas veces han olvidado una parte primordial para lograr el éxito: el capital humano,conocido también como la parte “subjetiva”. 

Históricamente las compañías han descuidado este elemento de la organización porque consideran que los resultados no son inmediatamente tangibles o porque desconocen la manera de potenciar las actividades de su personal. Por ello, aún  existe poca comprensión sobre el impacto que tiene el factor humano en los resultados empresariales. 

Existen cinco acciones que puedes poner en práctica para mejorar tu clima laboral a través de la transformación organizacional.

1. Crea relación: nuestra relación con los demás es la base del logro. Alcanzar y superar los objetivos empresariales requiere de que las personas trabajen conjuntamente de manera extraordinarias (fuera de lo ordinario) para generar los resultados, ya sea en ventas o en el cumplimiento de cualquier meta. 

2. Crea valor mediante la comunicación: la conversación puede generar valor o desperdicio. El valor en la conversación se logra cuando se encuentra un propósito común entre las partes, se actúa sobre éste y se revisa el resultado. En cambio, una conversación de desperdicio se tiene cuando se está en desacuerdo, se defiende y se destruye la propuesta. Si logramos crear valor con las conversaciones tendremos también un mayor grado de poder, efectividad y calidad en nuestras relaciones.

3. Escucha: saber escuchar es un elemento esencial de la comunicación. Hacerlo de manera activa y responsable genera un impacto en ti, en los demás y en lo que pueden lograr juntos. Además, escuchar las ideas de los miembros de tu equipo puede dirigir tu empresa hacia la innovación, tan necesaria para competir en el mercado actual.

4. Crea liderazgo: cualquier persona puede ser un líder, siempre que los líderes formales de la organización lo incentiven y las personas se comprometan y asuman responsabilidad, tomando acciones y comunicando cuando es necesario. Aprende a tomar decisiones y a establecer metas comunes que motiven a todos los miembros.Relacionado: 10 reglas del líder

5. Proyecta un futuro exitoso: tu pasado no debe limitar lo que puedes crear en el futuro; ningún fracaso debe permear tus actos. Toda empresa puede alcanzar resultados extraordinarios cuando las experiencias del pasado dejan de poner trabas en tus acciones presentes.

Al poner especial atención en el capital humano, uno de los pilares más importantes de las empresas, generarás resultados de calidad, un mejor entendimiento de lo que puedes lograr con la comunicación en tus relaciones laborales y la contribución al éxito tanto de proyectos personales como laborales.

10 formas de mejorar tu clima laboralTe compartimos estrategias fáciles de aplicar para que tus empleados se sientan felices de ser parte de tu compañía.Escrito por: Belén Gómez PereiraBien dicen que la felicidad está en los pequeños detalles. Esta teoría también es aplicable al clima laboral de una empresa, sin importar cuál sea su tamaño o giro. No necesitas instalar una resbaladilla gigante en la entrada, colocar una mesa de billar en un área de juegos ni regalarle a

cada empleado una tablet último modelo. 

Afortunadamente, existen estrategias muy simples y de bajo costo que pueden ayudar a mejorar de manera considerable el ambiente en la oficina, así como las relaciones entre todos los miembros del equipo. Toma nota:

1. Instala una cafeteraEl consumo del café crece en México (1.7 kilogramos al año) y se ha convertido en la bebida “oficial” de los espacios de trabajo, especialmente por sus propiedades energizantes y su delicioso sabor. Instala una máquina de café (de preferencia que despache gratuitamente) en una parte de tu oficina donde varios miembros se puedan reunir al mismo tiempo. Añade otras opciones como té y jugos, para quienes lo prefieran, así como un filtro con agua fría y caliente.  

2. Ofrece un servicio de comedorLa comida es un tema importante en las oficinas. Por lo común los empleados tienen dos opciones: o comer fuera de la oficina en restaurantes y puestos de la calle, lo que significa un gasto considerable y es poco sano, o si tienen más tiempo, ir a su casa, lo que es una pérdida de tiempo y dinero en traslados. Una buena opción es ofrecer un servicio de comedor gratuito o de bajo costo como prestación. Es importante asegurar la calidad, el balance y el aporte nutricional de los alimentos.

Otra idea que aplican empresas como Ooyala, una firma de gestión de videos con sede en Silicon Valley, es dedicar un día a una comida especial. En las oficinas estadounidenses, los jueves son de sushi, mientras que en las de Guadalajara el menú varía de hamburguesas, birria, sushi, pozole u otros, según una encuesta realizada semanalmente a los empleados.   

3. Decora el espacio físicoLa decoración del espacio de trabajo influye en la productividad y motivación de los empleados. Añade color a tu oficina; los tonos cálidos, como el rojo y el naranja, dan energía pero pueden ser un poco estresantes, y los tonos fríos, como el verde y el azul relajan. Lo mejor es tener una combinación entre ambos, y adornar las paredes con imágenes creativas e inspiradoras. 

Una opción es colgar posters donde se exprese la misión y visión de la empresa de forma divertida. También es recomendable establecer paredes o pizarrones donde los miembros del equipo puedan compartir pensamientos y comentarios, o simplemente relajarse haciendo dibujos. 

En cuanto a la disposición del espacio, apuesta por mesas largas de trabajo, sin separaciones, ya que éstas impulsan el trabajo colaborativo y la generación de ideas. Procura que haya un espacio abierto donde los miembros de tu equipo puedan reunirse y tomar un poco de aire fresco, e incluir sofás en las salas de juntas para cambiar la postura y procurar comodidad. 

Tip extra: Apuesta por materiales y mobiliario reciclado y por opciones de iluminación naturales, para reducir el gasto energético. 

4. Realiza actividades fuera de la oficinaLas actividades recreativas y ajenas al contexto laboral pueden ser ideales para motivar el trabajo en equipo y las relaciones entre sus miembros. Al menos una vez al mes planea una reunión (de preferencia al aire libre) donde convivas con tus colaboradores y se despejen del estrés del trabajo diario. Podrías organizar un partido de futbol, un día de campo o la visita a un recinto cultural o evento artístico. 

Recuerda que la integración es fundamental para aumentar la lealtad por la empresa y mejorar el clima laboral. 

5.  Impulsa una actividad social o pro-ambientalAdemás de ser una responsabilidad que tienes como empresa y de mejorar tu imagen al interior y

al exterior, sumarte a una causa social y/o ambiental puede ser una estrategia efectiva para que tus empleados trabajen como equipo en pos de un objetivo y conozcan una parte más humana de ti y de sus colegas. 

De acuerdo con el perfil de tus empleados, elige una o varias instituciones a las que apoyar. Una buena forma de hacerlo más efectivo y divertido es realizando competencias sanas entre tus colaboradores. Por ejemplo, para la temporada navideña podrían hacer una colecta de ropa por equipos, y aquel que reúna más prendas obtiene un premio como un día libre o una comida gratis, o algo más simbólico como un ‘trofeo’.  

6. Actualiza los programas y equipos continuamenteNo hay nada más desesperante que trabajar con herramientas insuficientes y  máquinas obsoletas que no permiten a las personas hacer su trabajo eficientemente. Cada cierto tiempo actualiza el software de tus computadoras y los principales programas. No necesitas gastar una fortuna en adquirir nuevo equipo, puedes arrendarlo por menor precio y esperar a que tengas suficiente liquidez para comprar uno nuevo. 

7. No prohíbas que la gente revise sus redes socialesSi bien las redes sociales podrían significar una pérdida de tiempo, debes tener en cuenta que éstas son parte de la vida de muchas personas y que, de hecho, les son necesarias para comunicarse y mantenerse actualizados. 

En especial, si trabajas con millennials, esta prohibición te dará una imagen de empresa anticuada y poco innovadora. Así que si quieres atraer talento joven no sólo no lo prohíbas, sino que motiva su uso e impulsa a tu equipo a escribir y publicar temas positivos sobre su trabajo. 

8. Ofrece horarios flexiblesEl horario fijo de 9 a 6 está probando ser cada día menos eficiente en las empresas. En primer lugar, porque en ciudades grandes esta clase de horarios genera tráfico excesivo y contaminación; en segundo, porque no todas las personas funcionan a la misma hora; y tercero, porque ofreciendo flexibilidad los empleados tendrán mayor balance con su vida personal, lo cual te agradecerán. 

Puedes brindar distintas opciones de horarios y dejar que tus empleados elijan, y permitir que al menos una vez a la semana trabajen desde casa u otro lugar. La ideología detrás de esto es que la gente trabaje más por metas a cumplir que por el reloj. 

9. Crea proyectos que no estén relacionados con el trabajoOtra forma de relajar y hacer más divertido el clima laboral es realizar proyectos ajenos al trabajo diario de los miembros. Podría ser algo en beneficio de la empresa, como decorar de manera original la oficina, desarrollar algún prototipo de un producto aunque no se vaya a lanzar o trabajar en conjunto diseñando una campaña de marketing. 

Salir de la rutina les permitirá aumentar su creatividad, abandonar su zona de confort e interactuar con personas con las que normalmente no lo hacen.   10. Motiva la salud de tu equipoPocas cosas harán sentir a tus empleados valorados como mostrar una preocupación genuina por su salud y bienestar. Impulsa en tu oficina el ejercicio y la alimentación sana, entregando, por ejemplo, opciones de frutas y yogurt para desayunar. También puedes instalar una caminadora o acondicionar un pequeño espacio (incluso en el mismo escritorio) donde cada mañana o a medio día hagan ejercicios de yoga y respiración. 

Otra idea es crear una oficina bici-amigable, donde puedan estacionar sus bicicletas, e inscribir a tu equipo a carreras o eventos deportivos. Además, cada seis meses o un año realiza check-ups para evaluar el estado de salud de cada miembro. 

Por otro lado la confianza es un elemento deteriorado en ambientes competitivos hostiles e imprescindible para el trabajo en equipo, la confianza determina a su vez el nivel de conexión y contenido emocional en las relaciones y para desarrollarla una buena estrategia es enfocarse en la cooperación. El contacto con otras personas hace posible que las conozcamos y nos involucremos emocionalmente con ellas, en ambientes competitivos negativos trabajar sobre la base de cooperación sea directa o indirectamente ha mostrado ser eficaz para ser más productivos (Gratton, 2008). Aquí es donde las prácticas de socialización como celebrar juntos, realizar actividades extra-laborales o team buildings tienen su aporte, la confianza construida incluso fuera del trabajo se manifiesta dentro del trabajo y viceversa, así que un buen consejo es que programe algún tipo de actividad para este mes o solicítelo a quienes son bueno organizando eso.

Written on 6 ENERO, 2013 AT 12:15 AM by DR. EDUARDO GÓMEZ A (DIRECTOR Y CAPACITADOR)

10 Tips para mejorar el clima laboral.Filed under CAPACITACIÓN RECURSOS HUMANOS, CLIMA ORGANIZACIONAL, CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL{18 COMMENTS}

Cuando la competencia es “contra” compañeros.

Éramos una empresa en crecimiento con un cliente potencial, lo lamentable que lo

potencial era el cliente no exactamente nosotros; aunque lográbamos salir

adelante con nuestros compromisos, la forma en que lo hacíamos tarde o

temprano pasaría la factura tanto en el clima laboral como en los resultados.

María había mostrado tener capacidad para poder tener a cargo las funciones de

liderazgo y conocimiento técnico para ordenar una sección de nuestro

departamento; sin embargo, al ejercer el puesto comencé a observar cómo

algunos compañeros en un afán oculto de “ayudar al proceso” me comentaban

sobre cada error de María.

 Ayudar al proceso entre comillas, porque con el tiempo se puede identificar que

la intención fuera de apoyar a al nuevo líder y aportar al mejoramiento del

proceso o servicio, el mensaje es “no sería mejor que yo estuviera a cargo”.

“en el segundo caso la persona que critica solo expone lo que está mal, dejando en el líder o jefe del departamento hacer algo al respecto”.

La competencia desleal entre compañeros suele no ser tan obviamente

desleal,en otras palabras, fácilmente observable; sino que requiere hacerse

algunas preguntas y detallar intenciones secundarias. Una buena pregunta inicial

sería

¿conlleva esto alguna solución propuesta que beneficie a la persona criticada o

solamente contiene crítica que exige hacer algo al respecto?

Lo que conocemos ampliamente como crítica constructiva vs crítica destructiva.

En el primer caso la persona que critica se puede ofrecer directamente o

indirectamente a ayudar a la persona criticada, así por ejemplo, puede explicarle

a la persona criticada el porqué no se está realizando un trabajo adecuado y

cuáles podrían ser soluciones alternas o podría facilitar por otros medios una

solución, en el segundo caso la persona que critica solo expone lo que está

mal, dejando en el líder o jefe del departamento hacer algo al respecto. En el caso

expuesto, una vez identificado que la intensión no beneficiaba a la persona

criticada, nos fue fácil identificar una rivalidad, a partir de ahí nacen nuevas

formas de solucionar la competencia desleal.

Incluso esta rivalidad no era personal, sino era hacia el cargo; las personas

que por antigüedad esperaban ser las seleccionadas para el cargo, eran quienes

ahora se convertían en “receptores” del más mínimo error. La antigüedad en esta

empresa era algo totalmente respetado, por ello estas personas se sentían en todo

el derecho de llevar el cargo, más allá de poseer el liderazgo y habilidades

requeridas. Por lo tanto descubrimos un elemento fundamental en el

mantenimiento de la rivalidad: El sistema. Un sistema que apoyaba

(indiferentemente de las habilidades) las preferencias .

Los “serruchapisos” tal como le llamamos en Costa Rica a quienes desean

sobresalir perjudicando a otro, son un resultado de las conductas que hemos

recompensado,cuando nos gustaría pensar que solamente se trata de un aspecto

de educación de la persona, es difícil aceptar que como líderes también tenemos

nuestra co-responsabilidad y que el temor, el egoísmo y la envidia de la persona

no son la única explicación. Las preferencias son un camino fácil para que

florezcan, ya que al gozar de esta distinción nadie querrá perderla, cuando llegan

personas virtuosas y que de alguna forma amenazan con ser mejores, algunas

estrategias no tan obvias se ponen en acción como no facilitar la ayuda necesaria,

limitar la información o herramientas o la anteriormente mencionada, criticar el

trabajo del otro.

 

¿Qué estamos recompensando?

Es la pregunta clave cuando tenemos comportamientos contraproducentes a lo

que deseamos (Muró, 2009), a veces queremos trabajo en equipo pero

recompensamos el empleado del mes, queremos que los empleados se

comuniquen con nosotros pero estamos generalmente ocupados, deseamos

creatividad e innovación pero castigamos a quien se sale de las reglas, queremos

cooperación entre todos pero son evidentes las preferencias, así estamos

inmersos en un sistema que fomenta la competencia contra compañeros, nos

sentimos observados, nos reservamos conocimientos, delimitamos

responsabilidades y he observado incluso casos donde creamos coaliciones que

perjudican a una o varias competencias.

“Como líder organizacional también estoy fomentando la competencia desleal al dejar de hacer o dejar de poner atención a determinados detalles”.

 

Como líderes del sistema (organización) debemos preguntarnos no sólo acerca de

los procedimientos ya establecidos sino también ¿qué estoy recompensando con

mi actitud frente a éstas circunstancias? Porque tal como lo exponía Frederick

Skinner (1953 ) hagamos o dejemos de hacer estamos recompensando algo.

Por ejemplo un empleado le ha comentado sobre alguna circunstancia hostil, pero

usted está demasiado ocupado ¿es usted responsable de alguna medida de ese

ambiente hostil? Si usted no pudo ocuparse recompensó el hecho de “hacerse el

de la vista gorda”, no debemos de extrañarnos que ante circunstancias similares

las personas prefieran callar, que es tan malo como la crítica destructiva. En fin

debemos ser conscientes hasta qué punto (aunque no sea nuestra intención) como

líder organizacional también estoy fomentando la competencia desleal al dejar de

hacer o dejar de poner atención a determinados detalles que hayan permitido

tener una cultura de equipo basada en “mostrarme yo” en lugar de ayudarnos

todos.

Cuando luchamos entre compañeros la verdad es que todos estamos

perdiendo, porque cuando sobresalen algunos; son tan sólo algunos los que

terminan dando su mejor esfuerzo,terminamos con un proceso de servicio o

producto rígido donde cada quien se reserva la experiencia aprendida para sí

mismo y si la competencia externa (otras empresas) lo están haciendo mejor y

comienzan a ganar terreno en nuestro campo, todos estamos perdiendo,por lo

que si los líderes deberían estimular la competencia debería ser la

competencia externa, donde como grupo podamos estar enterados de lo que la

competencia está haciendo con el fin de poder saber qué necesitamos lograr

nosotros, así las recompensas o cualquier incentivo se aprovecharía mejor si está

relacionado con acciones y resultados que aporten como grupo un mejoramiento.

 

 Antídotos para mejorar el clima laboralLas estrategias para gozar de una buena salud no son las mismas para dejar de

estar enfermos,las técnicas para motivar al personal no son las mismas que se

requieren para dejar de desmotivar, y las que se requieren para mejorar un clima

laboral no son las mismas para al menos tener un clima laboral aceptable, por

ejemplo, no podemos hablar de estimular el crecimiento de nuestros

empleados si las políticas y administración son una “traba” latente, por

ello pensaremos primero en dejar de estimular la competencia desleal y luego en

estrategias para estimular la competencia leal y en las siguientes técnicas usted

reconocerá ésta estrategia enfocada en lo primordial.

 

 ¿Se reconoce el trabajo individual más que el grupal? Esto es un

buen punto a analizar ya que si así sucede se promueve el desempeño individual y

un efecto secundario es  limitar el  conocimiento tácito;  aquel que no se obtiene

en capacitaciones formales sino de compañero a compañero en el diario vivir y es

responsable del 70% del aprendizaje en la organización requerido para nuestro

desempeño (Pfeffer, 2005). Si usted identifica que debe trabajar más en promover

lo grupal porque así lo permite la naturaleza del trabajo debe comenzar por

corregir – modificar lo que recompensa y reconoce que exista un enfoque

individual, luego trabaje en el reconocimiento grupal.

Revisar y reflexionar  si usted teme considerar las ideas de todos por

igual, sean buenas o malas, o termina apoyándose sobre las mismas personas de

experiencia; si las últimas promociones o reconocimientos se mantienen en un

círculo pequeño de personas; si así lo identifica comience por dejar de

hacerloantes de comenzar a realizar reuniones de equipo completo.

Para motivar al equipo a una competencia sana una estrategia es lograr que

“todos caminemos hacia el mismo lugar” y esto se logra mediante

el fortalecimiento de la visión y misión de su organización, aquí hay un

ejercicio que usted puede realizar, pregunte al menos a 5 subordinados

(aleatoriamente) sobre la visión y misión …

¿cuántos lograron especificar?

Este ejercicio que realizo en mis capacitaciones en Costa Rica me da como

resultado 1 de 5   !en el mejor de los cas os!, este es un indicador que habla

sobre la individuación que puede existir. Los valores y misión no son un cuadro

enmarcado, aquellas empresas sobresalientes trabajan en base a ellos, así por

ejemplo si un valor es la satisfacción al cliente las decisiones que pueden tomar

los subordinados están en función de ello y en una emergencia no deben

preocuparse por la autorización de su líder si no está presente, son un faro que

guían nuestro comportamiento y cuando todos los tenemos claros y hemos

trabajado en esa cultura, vamos para el mismo lugar lo cual ayuda a disminuir el

trabajo individual, la reservación de lo que sé o simplemente hacer las cosas a mi

manera sin importar el otro.

 

Por otro lado la confianza es un elemento deteriorado en ambientes competitivos

hostiles e imprescindible para el trabajo en equipo, la confianza determina a su

vez el nivel de conexión y contenido emocional en las relaciones y para

desarrollarla una buena estrategia es enfocarse en la cooperación. El

contacto con otras personas hace posible que las conozcamos y nos involucremos

emocionalmente con ellas, en ambientes competitivos negativos trabajar sobre la

base de cooperación sea directa o indirectamente ha mostrado ser eficaz para ser

más productivos (Gratton, 2008). Aquí es donde las prácticas de

socialización como celebrar juntos, realizar actividades extra-laborales o team

buildings tienen su aporte, la confianza construida incluso fuera del trabajo se

manifiesta dentro del trabajo y viceversa, así que un buen consejo es que

programe algún tipo de actividad para este mes o solicítelo a quienes son bueno

organizando eso.

 

Otra estrategia para estimular el contacto cercano entre otros que

enseño a mis clientes es el proceso de capacitación de 3, que no solo lleva

como propósito un mayor aprovechamiento de la inversión en capacitación sino en

estimular mayor contacto con compañeros.

Para poder realizar las reparaciones electrónicas de artefactos electrónicos de

una empresa privada, sus colaboradores debían asistir a unas capacitaciones muy

monótonas y aburridas, tanto así que podía observar personas que parecían tener

una lucha entre dormir y mantenerse despiertos y lo peor aun es que cuando

realizábamos evaluaciones para evaluar el nivel de aprovechamiento era muy

poco y aquellos que lograban tomar anotaciones las mantenían prácticamente

para conocimiento personal.

Desde que tuvimos la dicha de encontrarnos con los aportes de Steven Covey en

su conferencia de los 7 Hábitos de las personas altamente efectivas, pudimos

visualizar que“aprendemos más cuando lo enseñamos” y adjunto a

ello “creamos más apoyo entre compañeros”. Así, ahora no todos asistían a las

capacitaciones, eran sólo de 2 – 6 personas recibiendo la capacitación de casa

matriz, luego ellos se encargaban de llevar el entrenamiento a las demás

personas, aunque al principio había rigidez en las relaciones con el tiempo estos

centros de capacitación se convirtieron en una fuente de realización para quienes

preparaban y capacitaban a sus compañeros y quienes recibían éstas

capacitaciones fueron sintiendo el apoyo de sus compañeros, lo curioso es que

este acercamiento entre ellos se extendía también a planta productiva y al

contacto con el cliente.

 

Si usted hoy se está pasando a vivir a un nuevo vecindario en el que hay

aproximadamente 800 familias, ¿Con cuáles de las 800 familias piensa que

establecerá relaciones de mayor confianza? Exacto! Con las que estén más

cercanas a usted, es igual en el trabajo, hemos establecido relaciones de

mayor confianza con quienes tenemos un mayor acercamiento físico por la

frecuencia del contacto, esta es una estrategia que podemos aprovechar pero

que advierto se debe realizar con sutiliza, sabiendo en qué casos aplica y cuál es

el tiempo adecuado: rote a las personas y si esta rotación implica el aprendizaje

de otras responsabilidades mucho mejor. En teoría de grupos conocemos que los

roles se vuelven rígidos en un promedio de dos años, por ello algunas

organizaciones rotan a sus directivos en un periodo similar, a otros niveles de la

jerarquía organizacional la posibilidad es de menor tiempo y usted puede

aprovechar esta información para aplicarla, al promover la cercanía con

diferentes integrantes de nuestro grupo, para establecer nuevos niveles de

confianza y esto puede ser un factor que facilite el apoyo entre compañeros y

porqué no ser una estrategia preventiva en la rivalidad entre compañeros.

 

“En al ayuda que brindamos en intervención de la motivación laboral hemos experimentado  que en la mayoría de ocasiones es más  efectivo trabajar las circunstancias en las que las personas están que intentar cambiarlas a ellas”.

 

Analice su actual circunstancia. Si usted va donde el doctor por una

gripe y sin hacerle exámenes o verificaciones le recetara medicamentos ¿cómo se

sentiría usted?

A pesar de su experiencia el doctor debe comprobar dónde realmente está la

causa, en el mundo organizacional no es muy diferente, usted podrá comenzar a

trabajar en determinados aspectos que por su experiencia deduce son la principal

causa; sin embargo, en varias ocasiones hemos visto cómo los líderes

organizacionales al hacer verificaciones se sorprenden quizá de algunos factores

que no los hubieran pensado.

Éstas verificaciones de la circunstancia actual se pueden realizar

medianteencuestas de satisfacción laboral apoyándose en Recursos humanos

o una persona fuera del equipo que se encargue de realizarla confidencialmente;

es decir, que les garantice a las personas que sus respuestas se mantienen

seguras y solo quien aplica tendrá los cuestionarios, ya que este tipo de

confidencialidad permite tener datos más sinceros, generalmente la información

de resultados generales es lo que conocerán los líderes organizacionales.

Una encuesta le enfocará en trabajar inteligentemente no sólo en lo principal sino

también le permitirá “curarse” más rápido, en caso de no realizar este importante

paso, podríamos caer en el error de pensar que la causa de la insatisfacción y la

competencia desleal sean resentimientos por problemas personales, cuando lo

más cercano a la realidad es que hay un interés por el nuevo posible puesto,

causas diferentes que ameritan intervenir diferente.

Cabe hacer una advertencia, si decide realizar una encuesta debe tener

presente que hará una inversión de tiempo y esfuerzo que se puede desvalorizar

si termina apoyándose en un instrumento (cuestionario o test) que no contenga

validez y confiabilidad, el primero que indica la capacidad de poder medir lo que

dice medir y el segundo que garantiza la consistencia de los datos, para ello

apóyese en las personas correspondientes o le recomendamos nuestro

producto Motivacón laboral sin depender del dinero que incluye una encuesta de

satisfacción laboral validad y confiabilizada.

 

Lo que parece ser un problema de las personas, muchas veces lo

es de las circunstancias. Cuando me han llamado para hacer intervención en

motivación laboral en Costa Rica generalmente se tiene la expectativa de que seré

un “porrista”, que impartirá charlas del tipo “si se puede muchachos”, pero esto

tan sólo es una parte de la energía que mueve a las personas a actuar, lo que

sabemos en comportamiento humano es que personas frustradas, negativas o

deprimidas no siempre lo son por su forma de ser, por sus aspectos de

personalidad.  En al ayuda que brindamos en intervención de la motivación

laboral hemos experimentado  que en la mayoría de ocasiones es más

efectivo trabajar las circunstancias en las que las personas están que

intentar cambiarlas a ellas, con ello deseo ahorrarle tiempo e inversión, la

competencia desleal también se podría entender por la permanencia de personas

difíciles, inseguras o celosas en el equipo de trabajo, pero lo podrían ser por las

circunstancias en las que están todos los días. Tal como dice el experto en

motivación intrínseca Edward Deci:

 

“La pregunta incorrecta es ¿cómo motivo a mi personal?, la correcta ¿cómo puedo

crear condiciones en las que las personas encuentren motivación?” (Deci, 2012)

 

Modificar las circunstancias podría ser una estrategia más inmediata que cambiar

el pensamiento de las personas, por ejemplo usted puede tomar unos 30 minutos

para reflexionar ¿qué circunstancias magnifican un trabajo individualizado?

¿qué aspectos se podrían modificar?, ¿qué circunstancias del trabajo

permiten que las personas visualicen preferencias?, ¿qué condiciones

estimulan  la competencia desleal?, estos 30 minutos le podrán dar suficiente

información en mejorías que pueda aplicar inmediatamente, pero claro está este

es un trabajo individual porque sólo usted conoce la peculiaridad de su grupo y

las tareas que desempeñan, a manera de ejemplo he podido visualizar con este

análisis que si una persona es dueña de un solo procedimiento (una pequeña parte

del proceso o servicio) en lugar de poder ejecutar una rutina completa, estará más

individualizada y con el tiempo no permitirá que nadie le amenace su campo, en

cambio cuando cambiamos las circunstancias para que ejecute una rutina más

completa e interactúa con más personas, adquiera más habilidades y logra mayor

autonomía, el resultado es una sensación de autorrealización, cuyo estado

psicológico está lejos de la frustración, el enojo y la envidia, y como lo puede ver

el cambio se logra variando condiciones, no personas.

 

La carga de responsabilidades, los apuros, los altos niveles de exigencia

también tienen su cuota en un ambiente competitivo que puede terminar

perjudicial si las relaciones entre compañeros no han alcanzado un nivel

suficiente de camaradería, de no ser así el señalar el retraso, los errores y

manifestar cómo se afecta el proceso son actitudes más frecuentes, dando

mantenimiento a un círculo vicioso en donde “nadie aguanta nada”. La

acumulación de este ambiente nos pasa su factura, para algunos en fatiga, para

otros con irritación, en fin si igualmente no hacemos nada al respecto somos

nosotros los que perdemos. Actualmente las empresas ayudan a sus

colaboradores a “descargar” toda esta presión, ya sea mediante centros de

recreo, deportivos, algunas membresías, contratación de instructores de yoga,

pilates, etc. Con ello logran que sus colaboradores equilibren sus vidas, pero la

cruel realidad es que este tipo de ayuda logra equilibrarnos y tener una mejor

predeterminación hacia los estresores, pero no aumenta el control que podamos

tener sobre los estresores, veámoslo con un ejemplo de la vida personal, si usted

tiene alta irritación por sus problemas económicos, usted puede tomar algunas

clases de ejercicios relajantes, irse de vacaciones o recibir un buen masaje y

habrá logrado bastante; sin embargo, su problema económico sigue presente y si

no hace algo al respecto, volverá pronto a tener los niveles de estrés del cual se

había recuperado.

Para contrarrestar los ambientes competitivos-negativos que usted no pueda

solucionar inmediatamente, podría ayudarles a sus colaboradores a manejar

adecuadamente las cargas de estrés que nos provocan. El primer error sobre este

concepto es que las personas lo definen según sus consecuencias, “estrés es esta

tensión en el cuello”, “es cuando ando que nadie me aguanta” o “cuando ando con

gripes constantes”, lo cierto es que esto son consecuencias del estrés, así

que debemos preguntarnos más profundamente sobre el estrés para poder ejercer

acciones que realmente ayuden.

La pregunta que me ayuda a hacer entender el punto maestro es:

¿por qué dos personas ante las mismas circunstancias no responden igual?

Bien se debe a que han tenido experiencias diferentes y

actualmente piensan diferentes ante los acontecimientos buenos o malos y la

técnica para cambiar lo que pensamos de determinadas situaciones es mirar el

fenómeno desde varias perspectivas posibles, para ello practique y enseñe al

personal a preguntase ¿qué haría “x” personas para lidiar con ello?, ¿qué

errores de lógica tiene lo que estoy pensando?, ¿cuáles son las

alternativas que tengo? Volvamos al ejemplo del problema económico, la

persona que está irritada porque tiene todas las cuentas por pagar en esta

quincena, podría preguntarse qué haría “x” persona ( x = alguna persona que

admire por su éxito) y encontrar una forma mejor de enfrentar el estresor, o darse

cuenta que entre sus alternativas están pedirle prestado a su mejor amigo o

hermano o concientizar que puede pagar una multa por retraso y el mundo no se

derrumbará, ayudar al control y manejo adecuado del estrés que ocasiona las

presiones en el trabajo igualmente ayuda a la satisfacción experimentada, a la

pre-determinación con que enfrentamos las responsabilidades, a la calidad de

relaciones que establecemos y la forma y calidad en cómo nos involucramos con

nuestros compañeros.

 

Enseñar comunicación asertiva. Para este caso vamos a suponer la

historia personal de un compañero de trabajo que ha implantado una base de baja

autoestima, inseguridad y envidia hacia los demás; mismas características que se

manifiestan en el trabajo manteniéndose alerta a cualquier ataque o buscando

atacar primero para hacer ver mal a otros antes que a él y aparentar ser un

conocedor del proceso y de lo que está mal, sus métodos serán el enojo, la

manipulación o el culpabilizar, lo cual queda claro es una forma vaga de canalizar

sus temores. Una forma de ayudar es el entrenamiento de habilidades sociales, ya

que podríamos considerar obvio que la persona sabe a ciencia cierta que está

haciendo daño y creando un mal ambiente con sus respuestas; sin embargo, no

siempre es así. Muchas de nuestras conductas molestas para los demás son

imperceptibles para nosotros, cuando enseñamos habilidades sociales a las

personas le damos herramientas más adecuadas para que canalicen sus temores,

egoísmo o envidia. La comunicación asertiva es la base de cualquier relación,

tanto de pareja, padre–hijo o laboral, lograr sensibilizar la forma en que hacemos

llegar nuestro mensaje puede hacer la diferencia en las repuestas de otras

personas a pesar que el mensaje no sea un alago, juzgue usted si hay diferencia

entre:

 

– ¡Lo estás haciendo mal otra vez! ¡Deme campo a mí!

–  ¿Qué crees que pudiste olvidar? ¿quieres que te ayude?

 

Para poder comprender la diferencia debemos hacer referencia a los estudios del

Doctor Albert Mehrabian de la  Universidad de California quien logra identificar 3

elementos en la comunicación, el primero el aspecto verbal que sólo influye

en un 7% en la otra persona cuando comunicamos sentimientos y

actitudes, un aspecto vocal (entonación, proyección, resonancia, énfasis)

que influye en un 38% y el aspecto visual (gestos, movimientos, postura)

que influye un 55%, esto quiere decir que un 93% se refiere a aspectos

más allá de las palabras, lo cual nos da una vez más que no es lo que

dices, sino cómo lo dices.

Cuando logramos capacitar a estas personas en ello, logramos una canalización

de sentimientos más asertivas en pro de un ambiente laboral menos tenso,

frustrante y de menor roce no porque hayamos “curado” la envidia, sino porque

hemos dado herramientas para canalizarla mejor. Un procedimiento sencillo para

enseñar y practicar comucnicación asertva es usar el + – +.

Para evitar perder la atención de la otra persona o que comience a defenderse

inmediatamente, podemos comenzar mencionando algo real y positivo de ella, así

por ejemplo “Me encuentro muy extrañado de algo que observe, porque usted ha

sido muy colaborador con todos y es algo que admiro de usted…”. Iniciando con

algo positivo a permitido que la persona mantenga su atención y que reciba el

siguiente paso con mejor aceptación. Segundo paso es describir lo que usted cree

que está mal (-), con lo que no está de acuerdo o en lo que gustaría que mejorara,

por ejemplo “apreciaría que consideraras el hecho de …” . Para terminar agregue

nuevamente un aspecto positivo (+) como “la verdad es que su ayuda ha sido

fundamental para nosotros y queremos que lo siga siendo..”. La información

científica hoy es más accesible que nunca, pero falta que le saquemos provecho,

basta que realice unas 2 o tres prácticas con sus colaboradores con este

procedimeinto para que pueda impactar positivamente la forma en cómo las

personas se dicen las cosas.

 

Cuando hablamos que el ambiente de competencia contra compañeros tiene su

explicación en las personalidades podemos al igual que el entrenamiento en

habilidades sociales,centrarnos en las necesidades y no siempre en la

solución. Cuando pensamos en necesidadesde una conducta egoísta, podríamos

tener como respuesta escasez, cuando pensamos en la de temor, podríamos tener

falta de confianza, si pensamos en envidia, quizá la necesidad de éxito personal, a

partir de éstas tres respuestas se abre un nuevo abanico de posibilidades para

evitar tales conductas que perpetúan el atacar al otro. Una persona se puede

mostrar egoísta con lo que sabe porque es lo único que lo mantiene en su puesto 

y cualquier amenaza a ello será suficiente motivo para sabotear, otra en cambio

muestra envidia porque no es él quien logra sobresalir o ser admirado  y para no

“sufrir el éxito de otro” es mejor no dejarlo llegar, así que la necesidad de uno es

poder tener más, la de otro es ser reconocido o conseguir seguridad. En el primer

caso (tener más) podemos involucrarlo en más capacitaciones, brindarle otras

oportunidades de desarrollo o responsabilidades, en el segundo caso (ser

reconocido) es estar atento a cualquier indicar de buen desempeño para hacerle

llegar una felicitación o invitación y en el tercer caso (conseguir seguridad)

mostrarle nuestra confianza con lo que hace y brindarle apoyo requerido, pero

todas estrategias son posibles identificarlas cuando pensamos en necesidades.

 

El entendimiento del grupo de trabajo como un sistema. La

competencia desleal comprende poco sobre lo que es un sistema, por el mismo

hecho de una estructura que fomenta lo individual.

Los elementos de un sistema se influyen unos con otros tanto haciendo como

dejando de hacer, imagine usted a su cuerpo como un sistema donde existen

órganos encargados que realizar su función pero que no pueden estar desligados

de lo que hacen los otros, así cuando el cerebro percibe peligro un sistema

hormonal se activa y prepara a los demás órganos para hacer frente al peligro, o

solamente imagine que un órgano deje de aportar al sistema ¿lo influye de

alguna manera verdad?

Cuando este funcionamiento se visualiza y entiende también en la organización,

es más fácil saber que hacemos un daño cuando negamos una ayuda, cuando nos

reservamos herramientas o información. Motivar a las personas a una

competencia sana es hacerlos comprender la importancia del aporte de cada uno

al sistema y no sólo al crecimiento individual.

Para ello yo utilizo “historias de éxito” que saco a relucir al grupo en donde

fácilmente se visualice que el aportar al grupo ha permitido que ganemos y lo

realizo no con historias inventadas sino con historias del mismo grupo a cargo

para que sean convincentes, estas “historias de éxito propias” nos recuerdan que

las cosas son más fáciles si trabajamos como sistema y no como partes

individuales.

 

“Cuando no sólo trabajamos en la brecha de “lo que está mal y como debería hacerse bien” sino en la de “lo que está bien y cómo potenciarlo”  podemos establecer climas organizacionales más positivos”.

 

Si la competencia desleal se caracteriza por personas “serruchapisos” que no

desperdician el mínimo error para cantarlo a los vientos, para señalar lo que está

mal, también puede pensar en contrarrestar desarrollando e incentivando la

habilidad del reconocimiento.La tendencia por demás en nuestra cultura ha

sido poder el ojo en los defectos más que en las virtudes de las personas y eso lo

mantenemos de adulto, un ejercicio sencillo con el que ejemplifico esto es al

preguntarles a los líderes sobre 10 cosas por mejorar y luego les pregunto por 10

virtudes que los diferencian, ¿sabe cuáles son los resultados?, es más fácil

detectar lo que nos falta que lo que tenemos.

Un elemento esencial de la inteligencia emocional para poder poseer habilidades

sociales, consciencia social y autocontrol es la autoconsciencia según el modelo

de Daniel Goleman (1991) y aquí viene la pregunta clave ¿es el reconocimiento

una habilidad suya? La investigación científica ha revelado la importancia de

reconocer lo bueno en los demás para reforzar comportamientos adecuados, pero

también ha revelado que es una habilidad pobremente adquirida y considerada;

sin embargo, cuando no sólo trabajamos en la brecha de “lo que está mal y

como debería hacerse bien” sino en la de “lo que está bien y cómo

potenciarlo”   podemos establecer climas organizacionales más positivos ,

menos rencorosos y más interconectados.

Vale también una advertencia aquí, reconocer no se refiere exclusivamente a

recompensar con dinero o acciones que le signifiquen un gasto económico, nos

referimos a una habilidad que usted debe adquirir, como el acercarse a su

compañero después de exponer una idea en una reunión y manifestarle lo bien

que se escuchó y el potencial de su idea, o agradecer a su compañero por no

haberse enojado con usted por el error que cometió. Para desarrollar esta

habilidad es necesario que usted también no sólo piense en los grandes logros

sino también en reconocer el progreso, aprendemos habilidades por medio de la

repetición, tal como aprendimos la habilidad de andar en bicicleta debemos

aprender la del reconocimiento, no espere a las evaluaciones de desempeño o a la

celebración del empleado del mes, aproveche las oportunidades del día al día para

dar reconocimiento sincero, que si esta habilidad comienza por usted como líder

no se extrañe si registra a otros haciendo lo mismo.

 

Cuide su ansiedad ante la exigencia del cambio. Al identificar que

en su grupo se dan roces, conductas mal intencionadas y “empujones” usted

querrá solucionar el problema; pero algo que debemos comprender es que las

personas no somos números; es decir, en el trabajo con las personas 1 + 1 no

siempre será dos; lo que con algunos es funcional con otros no.

Usted mismo sabrá que adquirir una habilidad o un hábito no es fácil, una cultura

de roces y empujones no se cambia de la noche a la mañana y le aseguro que con

sanciones y castigos logrará ver resultados rápido pero no permanentes; eso sí,

entre más rápido comience a hacer algo al respecto mejor será. Los procesos de

cambios con las personas no son lo mismo que cambiar un proceso o política, que

mientras usted lo justifique con números será bien aceptado, en las personas las

razones y justificaciones a lo largo de la investigación en psicología no ha

mostrado ser tan eficaz, para que descubra una muestra firme, pregunte a un

compañero o amigo que fuma si sabe que fumar provoca cáncer, esa

persona  podrá incluso conocer sobre sus efectos y usted desgastarse

explicándole todas las consecuencias, pero aun así el cambio no es efectivo si es

que se da; ahora pregúntese usted, cuando a un fumador el doctor le dice que

está poniendo en riesgo su vida o que está a un pasito de la muerte, ¿por qué

existe una mayor disposición al cambio? Parece que radica en que ya no hay

escape y tenemos las consecuencias de frente y todo esto tiene un gran

significado emocional para nosotros; sí, lo emocional parece ser una mejor

estrategia para el cambio en las personas que las justificaciones, con ello ahora

sabrá que su ansiedad por el cambio inmediato lo puede llevar a dar discursos en

una dimensión racional del porqué deberían cambiar, del porqué es importante o

de las consecuencias a las que se atienen si no cooperan entre sí, pero ahora tiene

claro que será tiempo perdido si no llega a “sus corazones”, cuando usted les

habla no de los beneficios para la producción o para la organización, sino de los

beneficios para ellos, para su desarrollo personal, para su maestría, del aporte

que lograrían darle a otras personas, lo que están construyendo juntos, es más

fácil que llegue a los corazones y obtenga mejores resultados en su equipo de

trabajo, es probable que si seguimos profundizando en la causa de la competencia

desleal lleguemos a concluir que es un grito de las personas por ser admirados y

apreciados y que lo malo sea el medio que utilizan, pero cuando usted satisface

esa necesidad por otros medios, una vez más: ¡todos salimos ganando!