cinco fases de la administración de los recursos humanos
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Maestria en Gerencia y Liderazgo EducacionalTRANSCRIPT
Universidad
Técnica Particular de Loja
Escuela de Ciencias de la Educación
Maestría en Gerencia y Liderazgo Educacional
Guayaquil
ACTIVIDADES DE CONOCIMIENTO:
Conceptualice de manera sintética en que consiste cada una de las
cinco fases de la administración de los recursos humanos.
Modulo 1:
Gestión del Talento Humano
Ciclo:
Segundo Ciclo – Evaluación a Distancia
Autor:
Guillermo Andres Falconi Piedra
Tutor:
Mgs. Arturo Almeida Ruiz
2012
ÍNDICE
CAPÍTULO I
CAPÍTULO II INTRODUCCIÓN.......................................................................................................3
CAPÍTULO III INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS............................................................3
3.1 DEFINICION DEL SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS................4
CAPÍTULO IV ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.........................................................4
4.1 DISEÑO DE PUESTOS..............................................................................................................5
4.2 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS..............................................................................7
4.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO............................................................................................8
4.4 DEFINICIÓN SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.....................9
CAPÍTULO V RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS................................................................9
5.1 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO....................................................................................10
5.2 RELACIONES CON LAS PERSONAS....................................................................................10
5.3 DEFINICIÓN SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS..........................11
CAPÍTULO VI DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS..........................................................12
6.1 APRENDIZAJE........................................................................................................................ 12
6.2 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL............................................................13
6.3 DESARROLLO ORGANIZACIONAL.......................................................................................14
6.4 DEFINICIÓN DE SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS................14
CAPÍTULO VII AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS...............................................................15
7.1 SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMNOS...................................................15
7.2 ÉTICA Y RESPONZABILIDAD SOCIAL..................................................................................15
7.3 DEFINICIÓN DE SUBSISTEMA DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.....................15
CAPÍTULO VIII BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................16
ii
CAPÍTULO II
INTRODUCCIÓN
3
Las cinco fases o subsistemas de la administración del talento humano, recurso
más importante en la gestión empresarial, nos permitirá tener una visión global de la
administración, que varía de acuerdo a la situación, el proceso, las políticas y los
objetivos.
CAPÍTULO III
INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Se encarga de la integración de personas a una organización a través de un proceso
que inicia con la planificación, reclutamiento y la selección de talento humano del mercado
de recursos humanos que se ve influenciado continuamente por la oferta y demanda del
mercado de trabajo
Las organizaciones se caracterizan por la rotación de personal por fenómenos
internos o externos, para determinarlo se puede utilizar el índice de rotación de personal que
si es el ideal puede garantizar retener al personal de buena calidad y sustituir los no idóneos
para diagnosticar las fallas y corregir causas de la salida de personal podemos realizar la
entrevista de salida.
4
Administración de Recursos Humanos
subsistema de
Integración de
Recursos Humanos
subsistema de
Organización de Recursos
Humanos
subsistema de
Retención de
Recursos Humanos
subsistema de
Desarrollo de
Recursos Humanos
subsistema de
Auditoria de
Recursos Humanos
I+S --------- + R + T 2ÍNDICE DE ROTACIÓN DE PERSONAL = ----------------------------
PE
Vale la pena recalcar que la salida así como el ingreso de personal genera costos
primarios, secundarios y terciarios.
Otro fenómeno a considerar es el absentismo que se lo puede determinar a través de
un índice y refleja en porcentaje las faltas o ausencias al trabajo de los empleados:
TOTAL DE HOMBRES ---------------------------- HORAS PERDIDAS ÍNDICE DE ADSENTISMO = ------------------------------------ X 100
TOTAL DE HOMBRES ---------------------------- HORAS TRABAJADAS
III.1 DEFINICION DEL SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Se encarga de la integración de personas a una organización a través de un proceso
que inicia con la planificación, reclutamiento y la selección de talento humano del mercado
de recursos humanos que se ve influenciado continuamente por la oferta y demanda del
mercado de trabajo
CAPÍTULO IV
ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL.- ADAPTAR A LAS PERSONAS A SU INTERESES
INDIVIDUALIZACIÓN.- ADAPTAR A LA ORGANIZACIÓN A SUS INTERESES
IV.1 DISEÑO DE PUESTOS
La organización es un sistema de funciones que emplea a un conjunto de personas
que deberán tener las competencias exigidas para ejecutar una función es el conjunto de
actividades y conductas que son ejecutadas por una persona que para que pueda
comprender y ejecutar estas funciones que le son atribuidas debe pasar por un proceso de
socialización para estos se desarrollaron varios métodos con la finalidad de generar un
aprendizaje significativo de los valores, normas y conductas requeridos por la organización.
Pero el desempeño de la función no siempre se realiza de acuerdo a las expectativas
ya que pueden presentarse cuatro discrepancias, en la expectativa, la función,
retroalimentación y el desempeño
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retroalimentacion de la discrepancía
discrepancía en el desempeño
Discrepancía en la función
discrepancía en la espectativa
espectativa en la función
funcion percibida
conducta en la funciónconducta
monitoreada
Los puestos son la base de la organización siendo la unidad de la organización están
compuesto por un conjunto de obligaciones y responsabilidades que el ocupante deberá
desempeñar, los puestos casi nunca son diseñados por el departamento de administración
de personal, sino por otros departamentos que pueden utilizar diferentes modelos para el
diseño del puesto como él:
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MODELO CLÁSICO O TRADICIONALQue provoco un
avance en el diseño de puestos
El hmbre es un apendice de la maquina y su
trabajo sirve a la tecnologia .
El trabajo se divide y fragnenta en partes, estos es
rutinario, repetitivo
Se baso en la estabilidad y el
diseño del puesto esta hecho para
durar para siempre
La eficiencia se mide por tiempos
y prudución estandar y si se superan se les
otrogan premios de producción
MODELO HUMANISTA O DE
RELACIONES HUMANAS
Otorgo importancia a las
tareas y a las personas
No se preocupo del diseño de
puestos , lo dejo fuera de sus
intereses y no ofrecio un mejor
modelo
Trataba de promover una
atmósfera amigable y
cooperativa con la rotación de
personal entre puestos similares y oportunidades ocasionales de
interacción
MODELO SITUACIONAL
Otorgo las dimensiones
esenciales que afectan
básicamente la calidad de los
puestos permitiendo un
ambiente dinámico y
cambiante y producen
satisfacción al personal,
involucramiento y generan mas productividad
Toma en cuenta dos variables como son las diferencias
individuales de las personas y
las tareas involucradas
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO
Se da horizontalmente y lateralmente, de
tal manera el ocupante se ve
involucrado en la planeacion,
organizacion y supervision por tanto , se adecua
el puesto al ocupante, lo que genera mejores condiciones de
trabaja, productividad,
menos rotacion y ausentismo
El puesto se expande con el objetivo que su ocupante haga
mayor cantidad de tareas y
operaciones con la finalidad de
generar motivación
ENFOQUE MOTIVACIONAL DEL DISEÑO DE PUESTOS
CINCO DIMENSIONES
BASICASvariabilidad, autonomia,
significado de las tareas,
identificación con la tarea y
retroalimentacion.TRES ESTADOS PSICOLÓGICOSpercepción del trabajo como
significativo y con valor, percepción de la responzabilidad
del trabajo realizado y conocimiento de los resultados del
trabajo.SEIS CONCEPTOS DE IMPLEMENTACIÓNTareas combinadas, unidades naturales de trabajo, relacion
directa con el cliente, carga
vertical, canales de retroalimentación y grupos autonomos.
Actualmente los puestos se ajusten se adecuen al crecimiento profesional de las
personas a esto se llama enriquecimiento y ampliación de los puestos. Se trabaja en
equipos de alto desempeño y la eficacia de estos no depende del diseño de la tarea sino de
las características del grupo su comunicación y la moral interna del mismo.
IV.2 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS
La descripción se preocupa por el contenido del puesto, un inventario de tareas ( que
es lo que el ocupante hace, como lo hace y porque lo hace),nuestra una relación entre las
tareas, responsabilidades y obligaciones del puesto. Las especificaciones los requisitos
necesarios que debe tener el ocupante del puesto, las características humanas deseables.
El análisis del puesto estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones
que el puesto impone a su ocupante para su adecuado desempeño utilizando para esto
estos cuatro factores:
La descripción y el análisis de puestos es una responsabilidad de línea y una función
de staff y los métodos utilizados para la descripción y análisis de los puestos son:
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Análisis de puestos
Requisitos intelectuales
Requisitos físicos
Responsabilidades que adquiere
condiciones de trabajo
El análisis de puestos de manera resumida se realiza por lo general en tres etapas:
Actualmente muchas organizaciones sustituyen sus departamentos por equipos
multifuncionales por la sencilla razón de que generan flexibilidad, agilidad, integración,
coordinación e innovación motivo por el cual el concepto de puesto tiene sus días contados
siendo este un conjunto de actividades desempeñadas por un única persona y que tiene un
lugar formal en el organigrama.
IV.3 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
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Observación directa.- debe realizala un analista de
puestos, para puestos de nivel bajo
Cuestionario.- debe ser elaborado por un analista de puestos, para puestos de niel
alto
Entrevista directa.- se basa en el contacto directo, es un mecanismo de colaboracion
y participacion
Métodos Mixtos.- se deben considerar las
particularidades de la empresa como sus objetivos
Determinar los puestos a describir.Elaborar el organigrama de los puestos.Elaborar el cronograma de trabajoElgir el método de análisisSelecconar los factores de análisisDimensionar los factores de análisis.Graduar los factores de análisis.
Planeación
Reclutamiento, selección y capacitación de los análistas de puestos.Preparacion del material de trabajo.Preparación del ambienteObtención de datos previos.
Preparación
Obtención de datos sobre los puestos.Selección de los datos obtenidos.Redacción provisional del análisis.Presentación de la redacción provisional al supervisor.Redacción definitiva del análisis de puestos.Presentación definitiva del análisis de puestos.
Realización
Es una aplicación metodológica al comportamiento de las personas en los puestos
que ocupan con el fin de evaluarlo y orientarlo hacia determinados objetivos comunes, la
evaluación de desempeño es una responsabilidad de staff pero puede ser una
responsabilidad del superior directo, del propio empleado o de una comisión de evaluación,
que busca dar una apreciación de sus desempeño, potencial de desarrollo, estimular el
valor, la excelencia y las cualidades de una persona siendo pr tanto una herramienta para
los resultados de la organización.
Los principales métodos de evaluación de desempeño son a) escalas graficas, b)
elección forzosa, c) investigación de campo; d) comparación de pares; e) frases
descriptivas; f) métodos mixtos. En el caso de todos estos métodos, la entrevista de
evaluación de desempeño con el empleado evaluado constituye un punto principal del
sistema; es la comunicación que sirve de retroalimentación que permite avanzar, superarse
y reducir las contrariedades entre el supervisor y el subordinado.
IV.4 DEFINICIÓN SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Comprende la integración y ubicación de personas en los puestos previamente
descritos, diseñados y analizados para luego pasar a evaluar el desempeño de los recursos
humanos en su puesto de trabajo.
CAPÍTULO V
RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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V.1 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
Son las condiciones de trabajo que garantizan salud y bienestar, logrando una
higiene laboral, que se enfoque a las personas, servicios médicos y servicios adicionales,
buenas condiciones ambientales como iluminación, ruido, temperatura y ventilación.
Fomenta la seguridad laboral a través de la prevención de accidentes, identificando
las causas de los mismos con el objeto de removerlas y evitar que sigan generando más
accidentes, robos e incendios, a fin de evaluar los accidentes utilizamos el coeficiente de
frecuencia (CF) y el coeficiente de gravedad (CG)
De la calidad de vida en el trabajo depende el grado de satisfacción de las personas
en relación con la empresa y el ambiente laboral.
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Subsistema de retención de
Recursos Humanos
Remuneración económica
Encierra la administración de
sueldos y salarios, los premios como
otorgarlos, incentivos financieros y
extrafinancieros
De acuerdo a su naturalesa son ecomomicas y
extraeconomicas
De a cuerdo a los objetivos son
asistenciales, recreativas o complementarias
De acuerdo a su exigencia pueden ser obligadas por la ley o
espontaneas
Prestaciones sociales
Como brindar prestaciones y
servicios, los planes de prestaciones y servicios sociales
disponibles
Higiene y seguridad en el
trabajo
Como ofrecer un ambiente agradable, esquemas de higiene
y seguridad en el trabajo para poder
ofrecer un hambiente laboral agradable.
Relaciones sindicales
Mantener buenas relaciones con los sindicatos a fin de
promover el bienestar de las personas y la
salud organizacional.
V.2 RELACIONES CON LAS PERSONAS
Son el sistema de de relaciones entre la organización, sus miembros y los sindicatos
que las representan:
La etapa sindicalista influye en las relaciones laborales existiendo medios de acción
sindical como los que detallamos a continuación:
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Relaciones Laborales
Paternalistas
Autocratico
De reciprocidad
Participativa
Institución Sindicato
Acción sindical
legitima:HuelgaMedios de
presión
Los conflictos laborales atañen a las instituciones y a los sindicatos para resolverlos
debemos a acuerdos laborales, negociaciones.
V.3 DEFINICIÓN SUBSISTEMA DE RETENCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Una cadena de atenciones inclusivas entre las cuales sobresalen los planes de
remuneración económica, de prestaciones sociales, higiene, seguridad en el trabajo y
relaciones sindicales, siendo un sistema de beneficios y prestaciones que están a
disposición de la organización para satisfacer la necesidades humanas de sus trabajadores,
a fin de tenerlos satisfechos y motivados así como para inducirlos a permanecer en la
organización y trabajar con ahincó por el principió de responsabilidad mutua.
CAPÍTULO VI
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
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Acción sindical
ilegitima
-Huelga simbólica
-Huelga de advertencia
-Paro por esmero
-El tortuguismo
-Paros relámpago
Cierre temporal
Lista negra
VI.1 APRENDIZAJE
Es el proceso mediante el cual las personas adquieren conocimiento de su ambiente
y sus relaciones durante el transcurso de su vida y se manifiesta cuando se presenta un
cambio de conducta del individuo, debido a la práctica, el refuerzo, la reiteración y el olvido.
La personalidad humana está compuesta por dos factores, el hereditario que abarca
la información genética que comprende los instintos, e impulsos y el segundo el factor
ambiental que abarca todo lo que aprendemos y lo incorporamos en nuestra vida.
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La capacitación y el desarrollo
organizacional
se basan en la psicología industrial
Aprendizaje a nivel individual o en equipo
Desarrollo organizacional
se basan en la psicología organizacional
es el aprendizaje organizacional , la forma en que las organizaciones aprenden y se desarrollan
VI.2 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL.
Es un proceso educativo que genera cambios de conducta, el tipo de educación
profesional más específica que la formación profesional y el desarrollo profesional y consta
de cuatro etapas:
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Aprendizaje
Ley del efecto, mantiene una conducta
que le producira recompenzas
La ley del estimulo , el
premio estimula el aprendizaje.
la ley de la intensidad mas paractica y ejercicios mas
aprendizaje
la ley de la Frecuencia
practicas frecuentes
ley de lo reciente , ejercitarse para que el
aprendizaje este reciente.
Ley de la descongelación apreender algo
nuevaoes olvidaor algo viejo
Ley de la complejidad de lo
simple a lo complejo.
Aprendizaje
Detección de las necesidades
Programa de capacitación
Implementación
Evaluación de resultados
VI.3 DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
Es un esfuerzo integrado de cambio planeado que involucra al conjunto de la
organización es macroscópico y sistémico, busca transformar a las organizaciones
mecánicas en orgánicas a fin de lograr el cumplimiento de los objetivos que buscando salir
del modelo “XA” que lleva al conformismo, al antagonismo y a la desconfianza entre los
participantes y llegar al modelo “YB” que implica confianza, expresión de efectos y apertura
para la experimentación de ideas, así como sentimientos y respeto por la individualidad
humana.
VI.4 DEFINICIÓN DE SUBSISTEMA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Son las inversiones que la organización realiza en actividades de capacitación,
desarrollo del personal, que es el único recurso vivo e inteligente, eminentemente dinámico
con potencial de perfeccionamiento y desarrollo organizacional16
Técnicas de IntervenciónEtapasProceso
Desarrollo Organizacional
Recopilación de datos
Acción de intervención
Retroalimentación de datos
Desarrollo de Equipos
Reuniones de confrontación
Entrenamiento de la sensibilidad
La consulta de Procedimientos
Diagnóstico organizacional
CAPÍTULO VII
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
VII.1 SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMNOS.
Es un proceso a través del cual se obtienen y procesan datos para transformarlos en
información esquematizada y ordenada a fin de que nos sirva para tomar decisiones, por lo
tanto, antes de implementarlo se debe haber analizado y evaluado a la organización, sus
subsistemas, las necesidades de información y su uso.
VII.2 ÉTICA Y RESPONZABILIDAD SOCIAL.
Planteando un balance social que demuestre los aspectos éticos y responsabilidad
social de la organización así como de sus miembros se puede llevara al éxito a la
organización.
VII.3 DEFINICIÓN DE SUBSISTEMA DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
Es un análisis ordenado de las políticas y las practicas del personal y una evaluación
de su funcionamiento, tanto para corregir las desviaciones como para su mejora continua.
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Subsistema de Auditoría de Recursos
Humanos
Sistema de Información de Recursos Humanos
Busca regular o determinar a través del control o un proceso de auditoría que las
distintas unidades de la organización trabajen en armonía y al mismo ritmo a fin de que las
actividades internas se realicen de acuerdo a lo planeado y previsto.
CAPÍTULO VIII
BIBLIOGRAFÍA
1. Administración de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato, ISBN: 978-41-0037-8.
2. Guía Didáctica Universidad Técnica Particular de Loja, Maestría y Liderazgo
Educacional; Ciclo II; Gestión del Talento Humano.
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