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CDO CONSULTING GROUP |LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS

Santiago, Diciembre 2010

LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE COMPETENCIAS: DISEÑO, VALIDACIÓN Y AJUSTE DE PERFILES

CONSEJO PARA LA TRANSPARENCIA


PERFILES POR COMPETENCIAS

Los perfiles por competencias corresponden a documentos donde se formalizan los requisitos, ubicación,

dependencias, responsabilidades y competencias requeridas para cada uno de los cargos que componen el

CPLT.

Se definió levantar perfiles por cada cargo.

Los perfiles se diseñaron respondiendo a los análisis de frecuencia de aparición y de orientación estratégica de

los distintos cargos. Para obtener la información, se desarrollaron las siguientes actividades:

Análisis de información de los perfiles con que cuenta actualmente el CPLTAnálisis de información dotacional del CPLTAnálisis de información de los paneles de expertos de validaciónAnálisis de información de las encuestas de funciones de aplicación on lineAnálisis de información de entrevistas de eventos conductuales realizadas a personal representante de cada

cargoAnálisis de frecuencia de competenciasAnálisis de pesos definidos para competencias

El formato utilizado responde a requisitos de calidad.


FLUJO DE APLICACIÓN

ENCUESTA ENCUESTA FUNCIONES ON LINEFUNCIONES ON LINE

• Objetivos y Tareas Objetivos y Tareas CríticasCríticas

• Criterios de Criterios de Desempeño SuperiorDesempeño Superior

ENCUESTA ENCUESTA FUNCIONES ON LINEFUNCIONES ON LINE

• Objetivos y Tareas Objetivos y Tareas CríticasCríticas

• Criterios de Criterios de Desempeño SuperiorDesempeño Superior

ANÁLISIS ANÁLISIS ESTRATÉGICOESTRATÉGICO

• Objetivos y planesObjetivos y planes• Cargos ClaveCargos Clave

ANÁLISIS ANÁLISIS ESTRATÉGICOESTRATÉGICO

• Objetivos y planesObjetivos y planes• Cargos ClaveCargos Clave

IDENTIFICACIÓN DE IDENTIFICACIÓN DE MUESTRAMUESTRA

• Todos los ocupantes Todos los ocupantes de los cargos de los cargos requeridos por el requeridos por el sistema de calidad y sistema de calidad y directivos directivos

IDENTIFICACIÓN DE IDENTIFICACIÓN DE MUESTRAMUESTRA

• Todos los ocupantes Todos los ocupantes de los cargos de los cargos requeridos por el requeridos por el sistema de calidad y sistema de calidad y directivos directivos

RECOLECCION DE RECOLECCION DE INFORMACIÓNINFORMACIÓN

• Entrevistas Eventos Entrevistas Eventos ConductualesConductuales

• Panel Experto de Panel Experto de validaciónvalidación

RECOLECCION DE RECOLECCION DE INFORMACIÓNINFORMACIÓN

• Entrevistas Eventos Entrevistas Eventos ConductualesConductuales

• Panel Experto de Panel Experto de validaciónvalidación

DISEÑO DEL PERFILDISEÑO DEL PERFIL• Competencias Competencias

Diferenciadoras y Diferenciadoras y específicas (Peso y Nivel)específicas (Peso y Nivel)

• Definiciones operacionalesDefiniciones operacionales• ValidaciónValidación

DISEÑO DEL PERFILDISEÑO DEL PERFIL• Competencias Competencias

Diferenciadoras y Diferenciadoras y específicas (Peso y Nivel)específicas (Peso y Nivel)

• Definiciones operacionalesDefiniciones operacionales• ValidaciónValidación

ANÁLISIS DE ANÁLISIS DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS

• CodificaciónCodificación• Análisis Cualitativo Análisis Cualitativo

Análisis EstadísticoAnálisis Estadístico

ANÁLISIS DE ANÁLISIS DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS

• CodificaciónCodificación• Análisis Cualitativo Análisis Cualitativo

Análisis EstadísticoAnálisis Estadístico

AJUSTE PERSONA-AJUSTE PERSONA-CARGOCARGO

• Evaluación de Evaluación de PersonasPersonas

• Brecha de Brecha de CompetenciasCompetencias

AJUSTE PERSONA-AJUSTE PERSONA-CARGOCARGO

• Evaluación de Evaluación de PersonasPersonas

• Brecha de Brecha de CompetenciasCompetencias

APLICACIÓN A APLICACIÓN A GESTIÓNGESTIÓN

• SelecciónSelección• DesarrolloDesarrollo• FormaciónFormación• OtrosOtros

APLICACIÓN A APLICACIÓN A GESTIÓNGESTIÓN

• SelecciónSelección• DesarrolloDesarrollo• FormaciónFormación• OtrosOtros


METODOLOGÍA:

Se analizó la información proporcionada en las entrevistas de eventos conductuales

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1 1 2Reubiqué a personas dentro la oficina y otros decidimos trasladarlos porque no cumplian con los estándares de calidad y profesionalismo que yo necesitaba. Traje gente nueva que pudiera enmarcarse en este nuevo esuqema. Distribuyo las tareas. Me reuno con la gente, vemos como vamos a abordar el tema, escuho las ideas, salen buenas ideas pero yo tomo la decisión final

LIDERAZGO 1 1 1 3Tengo una política de puertas abiertas, el que necesite conversar o tratar un tema conmigo sabe que puede entrar y que si estoy ocupada y es urgente me puede interrumpir

Llame a las direcciones regionales Voy comentando con mi equipo la forma de hacer las cosas, les muestro y les enseño porque si me llego a ir no quiero que todos los avances que hemos logrado se queden estancados porque nadie más sabe como conseguirlos

NEGOCIACIÓN 2 2

para conseguir los fondos

También ofresco cosas, no es sólo

PENSAMIENTO ANALÍTICO 1 1 2Lo primero es revisar el listado las resoluciones,

PERSPECTIVA GLOBAL 1 1 2Coordiné con la DOH los estudios en

Caudales muy bajo para la demanda…nosotr

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 1 1 3 1 6lo primero era revisar los catastros para

Trato de enviar la resoluciones antes del 15 de

Entonces le preparé una minuta con lo que se ha hecho en estos

PROACTIVIDAD 2 2Lo primero que hice fui ir a la oficina, ver

lo primero que hice fue dar la alerta…los informes decian que

SUPERVISIÓN Y CONTROL 1 1 1 1 4Llevo todo a una planilla que me permita controlar, las voy actualizando, cambiando y mejorando de acuerdo a lo que se va necesitando. Por ejemplo generé la planilla de control de presupuesto y control de viáticos porque antes lo tenía que ver yo. Ahora desde principios de año lo delegué pero tengo que seguir controlando al menos revisar cada vez que se genera un documento de compra

Hay muchas cosas que tengo que revisar,

Para que una zona se declare en sequi tiene que cumplir con varios

TOLERANCIA EN SITUACIONESCRÍTICAS

1 1 2Evalué el riesgo para ver que podía

TOMA DE DECISIONES 1 1 2 1 5Buscar y revisar los catastros

Esto llevo a tomar como decisión

3.- CODIFICACIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS (MOP) ENTREVISTAS EJEMPLOS Y DESCRIPCIÓN DE EVENTOS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1 1 2Reubiqué a personas dentro la oficina y otros decidimos trasladarlos porque no cumplian con los estándares de calidad y profesionalismo que yo necesitaba. Traje gente nueva que pudiera enmarcarse en este nuevo esuqema. Distribuyo las tareas. Me reuno con la gente, vemos como vamos a abordar el tema, escuho las ideas, salen buenas ideas pero yo tomo la decisión final

LIDERAZGO 1 1 1 3Tengo una política de puertas abiertas, el que necesite conversar o tratar un tema conmigo sabe que puede entrar y que si estoy ocupada y es urgente me puede interrumpir

Llame a las direcciones regionales Voy comentando con mi equipo la forma de hacer las cosas, les muestro y les enseño porque si me llego a ir no quiero que todos los avances que hemos logrado se queden estancados porque nadie más sabe como conseguirlos

NEGOCIACIÓN 2 2

para conseguir los fondos

También ofresco cosas, no es sólo

PENSAMIENTO ANALÍTICO 1 1 2Lo primero es revisar el listado las resoluciones,

PERSPECTIVA GLOBAL 1 1 2Coordiné con la DOH los estudios en

Caudales muy bajo para la demanda…nosotr

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 1 1 3 1 6lo primero era revisar los catastros para

Trato de enviar la resoluciones antes del 15 de

Entonces le preparé una minuta con lo que se ha hecho en estos

PROACTIVIDAD 2 2Lo primero que hice fui ir a la oficina, ver

lo primero que hice fue dar la alerta…los informes decian que

SUPERVISIÓN Y CONTROL 1 1 1 1 4Llevo todo a una planilla que me permita controlar, las voy actualizando, cambiando y mejorando de acuerdo a lo que se va necesitando. Por ejemplo generé la planilla de control de presupuesto y control de viáticos porque antes lo tenía que ver yo. Ahora desde principios de año lo delegué pero tengo que seguir controlando al menos revisar cada vez que se genera un documento de compra

Hay muchas cosas que tengo que revisar,

Para que una zona se declare en sequi tiene que cumplir con varios

TOLERANCIA EN SITUACIONESCRÍTICAS

1 1 2Evalué el riesgo para ver que podía

TOMA DE DECISIONES 1 1 2 1 5Buscar y revisar los catastros

Esto llevo a tomar como decisión

3.- CODIFICACIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS (MOP) ENTREVISTAS EJEMPLOS Y DESCRIPCIÓN DE EVENTOS

Relatos en primera persona que evidencien comportamientos semejantes a uno o más indicadores conductuales

Acciones, pensamientos o sentimientos detallados con evidencia en el relato

Explicaciones relevantes de una acción (competencias cognitivas)

Relatos de pensamientos y sentimientos personales (“Yo sentí, pensé en…”)

Reconstrucciones específicas de diálogos

Competencias que no tenemos en nuestro diccionario. Éstas se construyen por acumulación de evidencia


PROCEDIMIENTO

PASOS REALIZADOS

• Se tabularon los datos de todas las personas entrevistadas, identificando claramente a aquellos de rendimiento superior y a los de rendimiento promedio en aquellos casos que existía más de un ocupante del cargo.

• Se utilizan planillas en formato Excell, que facilitan la obtención, Frecuencias, Modas, Medias y Desviaciones Estándar.

• Se identificaron, además, los niveles de las competencias que más aparecen, con 3 niveles de desarrollo.

• A partir de esta información se elaboraron los perfiles preliminares de competencias, donde se destacan las competencias que aparecen con mayor frecuencia junto con sus niveles.


• TIPO– Competencias TRANSVERSALES– DIFERENCIADORAS y ESPECÍFICAS.

• FRECUENCIA (Importancia de la Competencia)– Cuan frecuentemente una persona emplea una determinada competencia. Mientras más

frecuente, más importante es esa competencia.

• NIVEL DE USO (Calidad de la Competencia)– Cada competencia puede utilizarse en distintos niveles de calidad, desde niveles negativos o

de mínima calidad, hasta comportamientos de excelente calidad. El nivel de uso puede ser PROMEDIO o MÁXIMO APRECIADO.

• ALCANCE (Cobertura de una Competencia)– Una competencia puede afectar a pocas personas o situaciones, o puede llegar a impactar a

varios grupos o unidades.

METODOLOGÍA:


3= Alta Importancia de la competencia para la realización exitosa de esa tarea dentro del perfil

2= Importancia Media de la competencia para la realización exitosa de esa tarea dentro del perfil

1= Baja Importancia de la competencia para la realización exitosa de esa tarea dentro del perfil

0= No hay relación entre la competencia y tarea señalada

A. Administración de Proyectos 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3

B. Liderar a Personas Individualmente 1 1 2 3 3 2 3 1 1 2

C. Liderar a Equipos 1 1 2 3 3 3 3 2 1 2

D. Controlar actividades del equipo (Tareas o Metas) 2 3 1 2 2 2 2 2 1 3

E. Manejo de la Relación Sindical 2 1 3 3 3 3 3 3 2 2

F. Trabajo en Equipo Interáreas 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2

Promedio 2,0 1,8 2,3 2,7 2,7 2,7 2,7 2,2 1,5 2,3

Competencias

Tareas Críticas Para el Desempeño

Se realizó análisis de pesos definidos para las competencias detectadas

II. METODOLOGÍA:


1. DIRECTOR GENERAL

2. DIRECTOR DE ESTUDIOS Y CLIENTES

3. DIRECTOR DE OPERACIONES Y SISTEMAS

4. DIRECTOR DE ADMINISTRACION, FINANZAS Y PERSONAS

5. DIRECTORA DE FISCALIZACION

6. DIRECTOR JURIDICO

7. JEFA UNIDAD PLANIFICACION Y CALIDAD

8. JEFE UNIDAD SISTEMAS

9. JEFE UNIDAD PROMOCION Y CLIENTES

10. JEFE UNIDAD GESTION DE COMPRAS Y SERVICIOS

11. JEFE UNIDAD ADMISIBILIDAD

12. JEFE DE PROYECTOS Y QA MANAGER

13. ANALISTA GESTION DE CALIDAD

14.ANALISTA CONTROL DE GESTION

15. ANALISTA ADMISIBILIDAD

16. ANALISTA PROMOCION Y CLIENTES

17. ENCARGADO DE SERVICIOS LOGISTICOS

18. PROFESIONAL DE COMPRAS

19. ANALISTA PROGRAMADOR

PERFILES ETAPA Nº1:


VALIDACIÓN DE PERFILES

• Una vez diseñado el Perfil, se debe determinar si éste

es válido para realizar una predicción respecto del

desempeño que tendrán las personas en su puesto de

trabajo.

• Para la validación, se utilizaron dos metodologías:

1. Validación on line de los perfiles preliminares

2. Panel de expertos: directores, jefes de unidad y

ocupantes de los cargos.


COMPETENCIASDIRECTOR GENERAL

DIRECTOR ADMINISTRACION,

FINANZAS Y PERSONAS

DIRECTOR JURIDICO

DIRECTOR FISCALIZACION

DIRECTOR ESTUDIOS Y

CLIENTES

DIRECTOR OPERACIONES Y

SISTEMAS

N P N P N P N P N P N P

ADAPTACIÓN AL CAMBIO

COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN

COMUNICACIÓN EFECTIVA 3 3

CONFIANZA EN SÍ MISMO

MANEJO DE CONFLICTOS

MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN 3 3

ORIENTACIÓN AL CLIENTE 3 3 3 3 3 3 3 3

ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA 3 2 3 2 3 2

PROBIDAD

TRABAJO EN EQUIPO 3 3 3 3

COMPROMISO CON EL APRENDIZAJE

DESARROLLO DE PERSONAS

DESTREZA SOCIAL 3 2 3 2

GENERACIÓN DE REDES ESTRATÉGICAS 3 3

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 3 3

LIDERAZGO 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

NEGOCIACIÓN 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2

PENSAMIENTO ANALÍTICO 3 3 3 3 3 3

PERSPECTIVA GLOBAL 3 3 3 2 3 2

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 3 2 3 2 3 3 3 2

PROACTIVIDAD

SUPERVISIÓN Y CONTROL 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3

TOLERANCIA EN SITUACIONES CRÍTICAS 3 2

TOMA DE DECISIONES 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2


COMPETENCIAS

JEFA DE UNIDAD PLANIFICACIÓN Y

CALIDAD

JEFA DE UNIDAD GESTION DE COMPRAS

JEFE DE UNIDAD ADMISIBILIDAD

JEFE DE UNIDAD PROMOCION Y

CLIENTES

JEFE DE UNIDAD SISTEMAS

JEFE DE PROYECTOS Y QA

MANAGER

N P N P N P N P N P N P

ADAPTACIÓN AL CAMBIO


COMUNICACIÓN EFECTIVA 3 3 2 2


MANEJO DE CONFLICTOS 3 2 3 2

MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN 2 3 2 3

ORIENTACIÓN AL CLIENTE 3 3 3 3 3 3 2 3

ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA 2 2 2 3 2 3 2 3

PROBIDAD 3 3

TRABAJO EN EQUIPO 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2

COMPROMISO CON EL APRENDIZAJE


DESTREZA SOCIAL 3 3 2 2 3 2

GENERACIÓN DE REDES ESTRATÉGICAS 2 2 3 3 2 2

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2 3

LIDERAZGO 3 2

NEGOCIACIÓN 3 3

PENSAMIENTO ANALÍTICO 3 2 3 3 3 3 2 2

PERSPECTIVA GLOBAL 3 3

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3

PROACTIVIDAD 2 2

SUPERVISIÓN Y CONTROL 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3

TOLERANCIA EN SITUACIONES CRÍTICAS 3 2 2 1

TOMA DE DECISIONES 2 3 2 2


COMPETENCIAS

ANALISTA PROGRAMADOR ANALISTA DE CALIDAD

ANALISTA CONTROL DE

GESTION

ANALISTA PROMOCION Y

CLIENTES

ANALISTAS ADMISIBILIDAD

ENCARGADO DE SERVICIOS

LOGISTICOS

PROFESIONAL DE COMPRAS

N P N P N P N P N P N P N P

ADAPTACIÓN AL CAMBIO 2 2 3 2


COMUNICACIÓN EFECTIVA 2 2 2 2


MANEJO DE CONFLICTOS

MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN 2 3 2 2 2 3 2 3

ORIENTACIÓN AL CLIENTE 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3

ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA 2 3 2 3 2 3 2 3

PROBIDAD 3 3 3 3 3 3

TRABAJO EN EQUIPO 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3

COMPROMISO CON EL APRENDIZAJE 3 2 3 3


DESTREZA SOCIAL 2 3 3 3

GENERACIÓN DE REDES ESTRATÉGICAS

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

LIDERAZGO 2 3

NEGOCIACIÓN 2 2 2 3 2 1

PENSAMIENTO ANALÍTICO 3 3 2 2 2 3 3 2

PERSPECTIVA GLOBAL 2 3

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3

PROACTIVIDAD 2 3 3 2

SUPERVISIÓN Y CONTROL 2 3 2 2 2 3

TOLERANCIA EN SITUACIONES CRÍTICAS 2 3 3 3 1 1 3 3 2 2

TOMA DE DECISIONES

cdo consulting group | levantamiento perfiles de cargo por competencias santiago, diciembre 2010...

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