carrera de administraciÓn de recursos humanos y diseÑo de

i

DISEÑO DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL CON EL FIN DE OPTIMIZAR TIEMPOS MUERTOS EN LA EMPRESA HILSEA INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO LA TOLITA”, UBICADA EN PICHINCHA-QUITO-PARROQUIA GUAYLLABAMBA 2015.

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y

PERSONAL

DISEÑO DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL CON EL FIN DE OPTIMIZAR TIEMPOS

MUERTOS EN LA EMPRESA HILSEA INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE

NEGOCIO LA TOLITA”, UBICADA EN PICHINCHA-QUITO-PARROQUIA

GUAYLLABAMBA 2015.

Proyecto de investigación previo a la obtención del título de Tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos- Personal

Autor: Caluña Morales Gladis Marilu.

Tutor: Ing. Esperanza Rueda.

Quito, Septiembre 2015

ii


DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal, que se

han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron las

disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas,

doctrinas resultados y conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta

responsabilidad.

___________________________________ Gladis Marilu Caluña Morales

CC 172732630-6

iii


CESIÓN DE DERECHOS

Yo, Gladis Marilu Caluña Morales alumno de la Escuela de Administración

Recursos Humanos y Personal, libre y voluntariamente cedo los derechos de autor,

de mi investigación en favor del Instituto Tecnológico Superior “Cordillera”.

_____________________________

CC 172732630-6

iv


CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

Yo, Gladis Marilu Caluña Morales, portador de la cédula de ciudadanía signada

con el No 172732630-6 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la

Ley de Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor

confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente

a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a

otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato

para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales

correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar

la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en

los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar

la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico

Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para

la obtención de mi título profesional denominado: DISEÑO DE UN MANUAL DE

PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

CON EL FIN DE OPTIMIZAR TIEMPOS MUERTOS EN LA EMPRESA HILSEA

INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO LA TOLITA”, UBICADA

EN PICHINCHA-QUITO-PARROQUIA GUAYLLABAMBA 2015. Facultando al

Instituto para ejercer los derechos cedidos en esta certificación y referidos en el

artículo trascrito.

FIRMA ______________________________

NOMBRE Gladis Marilu Caluña Morales

CEDULA 172732630-3

Quito, a los ……………………………….

v


AGRADECIMIENTO

Quiero agradecer primero a Dios por la salud la vida e iluminar mi camino y

llevarme al camino del éxito.

Al Instituto Tecnológico Superior Cordillera, por el valioso aporte profesional

y humano brindado en el transcurso de estos tres años en favor de la

culminación de esta retadora carrera que después de mucho sacrifico voy a

culminar.

Gracias a todo el personal docente, mis queridos maestros que al fin verán los

frutos de sus enseñanzas.

A cada uno de mis compañeros y amigos agradezco por compartir anécdotas,

experiencias y locuras que nos sirvieron para unirnos y culminar nuestra meta.

También quiero agradecer a mi tutor por el apoyo valioso, tiempo y

conocimiento, tanto técnico como profesional brindado, que facilitó la

terminación de este trabajo.

vi


DEDICATORIA

A Dios por haberme permitido

llegar hasta este punto y

haberme dado salud y vida para

lograr mis objetivos, además de

su infinita bondad y amor.

A mi madre por su constante

apoyo.

vii


ÍNDICE GENERAL

Contenido

DECLARATORIA ..................................................................................................... ii

CESIÓN DE DERECHOS ......................................................................................... iii

CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR ................................... iv

AGRADECIMIENTO ................................................................................................. v

DEDICATORIA ........................................................................................................... vi

CAPITULO I ................................................................................................................ 1

1. ANTECEDENTES .............................................................................................. 1

1.01 Contexto ........................................................................................................... 1

1.02 Justificación......................................................................................................... 8

1.03 Definición del problema central (matriz T) ....................................................... 11

1.04 CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MATRIZ “T” ............................................ 13

CAPÍTULO II ............................................................................................................ 15

2. ANALISIS DE INVOLUCRADOS ................................................................. 15

2.01 DEFINICIÓN DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ................................ 15

2.02 MAPEO DE INVOLUCRADOS .................................................................... 16

2.03 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ............................................ 17

2.04 CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MATRIZ DE LOS INVOLUCRADOS ... xix

CAPITULO III ........................................................................................................... 22

3. ÁRBOL DE PROBLEMAS ............................................................................. 22

3.01 Contextualización de Árbol de Problemas ......................................................... 23

3.02 ÁRBOL DE OBJETIVOS.................................................................................. 25

3.03 Contextualización de árbol de objetivos ............................................................ 27

4.01 Contextualización de la Matriz de Análisis de Alternativas ............................ 29

4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos ............................................... 31

4.03 Contextualización de la matriz de análisis de impacto de los objetivos ............ 32

4.04 Diagrama de Estrategias ..................................................................................... 34

4.05 Contextualización del Diagrama de Estrategias ................................................. 35

4.07 Contextualización de la Matriz de Marco Lógico ............................................. 37

CAPITULO V ............................................................................................................ 38

5. Propuesta ................................................................................................................ 38

5.01 Antecedentes ..................................................................................................... 38

viii


5.02 Justificación ...................................................................................................... 39

5.03 Descripción de la Herramienta Metodológica................................................... 41

5.04 Enfoque de la Investigación ............................................................................... 42

5.05 Modalidad Básica de la Investigación............................................................... 43

5.06 Tipos de Investigación a Realizar ...................................................................... 43

5.07 Técnicas de Investigación .................................................................................. 44

5.08 Etapas de la Investigación ................................................................................. 45

5.09 Población y muestra .......................................................................................... 45

5.10 Recolección de la información ........................................................................... 46

5.11 Técnica de recolección de datos ......................................................................... 47

5.12 Modelo de Encuesta .......................................................................................... 47

5.13 Validez de la información .................................................................................. 49

5.14 Técnicas de análisis de datos.............................................................................. 49

5.15 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta .................................... 58

5.16. Diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento y selección ............ 58

5.17 Preparación de la investigación de campo ........................................................ 61

5.18 EMPRESA HILSEA INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO

LA TOLITA” ............................................................................................................. 62

5.19 Alcance de la Propuesta ................................................................................ 67

5.20 Importancia de la Propuesta ........................................................................ 67

5.21 Definición de Manual de Procedimientos .......................................................... 68

5.22 Procedimiento para el reclutamiento y selección ............................................... 69

5.23 Establecer el Requerimiento .............................................................................. 70

5.24 RESULTADOS ESPERADOS DEL DESEMVOLVIMIENTO ...................... 79

5.25 RECLUTAMIENTO ............................................................................. 79

5.26 TIPOS DE RECLUTAMIENTO ....................................................................... 79

5.27 Técnicas del reclutamiento interno .................................................................... 80

5.28 SELECCIÓN DE PERSONAL .......................................................................... 83

5.29 Concepto de selección de personal .................................................................... 83

5.30 TÉCNICAS DE SELECCIÓN ........................................................................... 84

5.31 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL .................................. 85

5.32 EVALUACION DE RESULTADOS DE LA SELECCIÓN ............................ 86

5.33 Flujograma de Actividades .......................................................................... 87

5.34 PROCEDIMIENTO GENERAL .................................................................... 89

CAPITULO VI ......................................................................................................... 102

ix


6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS................................................................. 102

6.01 Recursos ........................................................................................................ 102

6.02 Recursos Humanos ................................................................................ 102

6.03 Recursos Materiales ........................................................................................ 103

6.04 Instituto la Cordillera ................................................................................... 103

6.05 Presupuesto de las actividades ......................................................................... 104

6.06 Cronograma de actividades .............................................................................. 105

CAPITULO VII ....................................................................................................... 106

7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................... 106

7.01 Conclusiones .................................................................................................... 106

7.02. Recomendaciones ............................................................................................ 107

7.03 BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................. 108

x


INDICE DE TABLAS

Tabla 1 MATRIZ T .................................................................................................... 12

Tabla 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ....................................... 18

Tabla 4 MATRIZ DE ANALISIS DE IMPACTO DE OBJETIVOS ........................ 31

xi


INDICE DE FIGURAS

Figura 1Mapeo de Involucrados................................................................................. 16

Figura 2 ARBÓL DE PROBLEMAS ........................................................................ 22

Figura 3Árbol de Objetivos ........................................................................................ 26

Figura 4 Diagrama de Estrategias .............................................................................. 34

Figura 5 Matriz de Marco Lógico .............................................................................. 36

Figura 6 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA HILSEA INVESTMENTS

LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO LA TOLITA” ................................................ 65

Figura 7 SELECCIÓN DE PERSONAL ................................................................... 83

Figura 8PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL ............................ 85

Figura 9 EVALUACION DE RESULTADOS .......................................................... 87

Figura 10 Flujograma de Actividades ........................................................................ 88

Figura 11 Presupuesto de las actividades ................................................................. 104

Figura 12 Cronograma de actividades...................................................................... 105

0


1


CAPITULO I

1. ANTECEDENTES

1.01 Contexto

Nada es tan importante para cualquier empresa u organización como el

reclutamiento y selección de su personal. San Ignacio de Loyola expresó que si se

elegían bien los soldados de un ejército, sería muy fácil después elegir a su general.

El proceso de reclutamiento implica la atracción de candidatos potencialmente

calificados para desempeñar un puesto dentro de la organización siendo este de modo

consecuente con su respectiva selección y contratación.

Los procedimientos de la selección constituyen una parte esencial para las

organizaciones en tanto que les proporcionan sus recursos humanos. Además, efectuar la

selección de forma eficiente significa alcanzar fines concretos como: contribuir a los

objetivos finales de la organización. Disponer de personal con altos niveles de

rendimiento es una condición necesaria para que las organizaciones puedan satisfacer y

alcanzar cada uno de sus objetivos, asegurarse de que la inversión económica que hace

la organización al incorporar a personas sea rentable, en función de los resultados

esperados de ellas, contratar y ubicar a los solicitantes de un puesto de trabajo de forma

que se satisfagan tanto los intereses de la organización como la de cada uno del

individuo.

Al valorar la historia de la selección de personal, se pueden distinguir las etapas

que contribuyen al surgimiento y desarrollo como un procedimiento. La prehistoria de

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/

http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml


http://www.monografias.com/trabajos11/fuper/fuper.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/cntbtres/cntbtres.shtml


http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos28/aceptacion-individuo/aceptacion-individuo.shtml

2


selección de personal, la Revolución Industrial, el surgimiento de la Administración y la

Psicología como

disciplinas científicas, la Primera y Segunda Guerras Mundiales, el desarrollo de la

Psicología, el auge de los movimientos sociales en la década de los años 70 y el análisis

crítico de la psicología, los cambios en la Gestión Recursos Humanos y la entrada de las

competencias que son momentos cualitativos que abarcan la historia de la selección de

personal. (Zayas Agüero, octubre 2010)

El proceso de selección no existe en abstracto, sino que es un producto de la

relación hombre-trabajo, y es necesario analizarlo en su dinámica. Son múltiples

las disciplinas y enfoques vinculados a este proceso; pero, su historia y desarrollo se

encuentran íntimamente ligados a la Administración y la Psicología como disciplinas

científicas.

Es igualmente interesante valorar los conceptos desarrollados por los

especialistas de diferentes latitudes y distintas épocas, ya que pese al carácter limitado

que tienen las definiciones, estas poseen valor metodológico y carácter orientador, como

reflejo de las concepciones de sus autores y a la vez se puede valorar el tratamiento

conceptual, contextual y terminológico de esta problemática, el desarrollo del trabajo y

el hombre llevó desde sus inicios a la necesidad de la división de las diferentes

3


funciones entre los miembros de cada uno de la comunidad. Como ejemplo tenemos la

comunidad primitiva en la que la distribución del trabajo entre sus miembros se

realizaba fundamentalmente por el sexo, la edad y las características físicas. En este

período se ubica el primer momento de la actividad de selección de personas, el cual

presenta un carácter natural espontáneo, algunos estudiosos hablan de la existencia del

empleo rudimentario de procedimientos para seleccionar personas en función de

diferentes actividades.

Los historiadores de la psicología reconocen los aportes y el tratamiento dado

por los filósofos de la antigua Grecia al pensamiento psicológico. Al respecto Heibreder,

E. (1971) plantea: “Platón reconoció, asimismo, diferencias individuales entre los

hombres. En el estado ideal, la República los hombres debían escogerse para cumplir las

diversas tareas de acuerdo con su capacidad.

Durante la Edad Media el trabajo se caracterizó por adquirir un carácter

prácticamente hereditario; la clase social condicionaba la elección y las posibilidades de

desempeño de una actividad determinada. Así los oficios pasaban de manos de los

padres a sus hijos. Una de las características de esta época es el desarrollo del trabajo

artesanal. No obstante, en este período no desapareció el interés de los pensadores de la

época en el estudio de las potencialidades del hombre en correspondencia con las

4


actividades a desarrollar, así el español Juan Huarte, en el siglo XVI en su libro Examen

de ingenios, valoraba que las personas se diferenciaban en inteligencia y habilidades

especiales y recomendaba que se debía trabajar por conocer las inclinaciones especiales

de cada persona con el fin de brindarle el adiestramiento necesario de acuerdo con sus

características para que sus actividades a cargo las realizase sin ningún problema.

El proceso de selección se establece como el número de pasos a seguir, con el fin

de separar a los candidatos idóneos para ocupar un puesto dentro de la organización;

recopila los datos acerca de los demandantes a ocupar un puesto y cuyo propósito es

elegir a la persona que recibirá el empleo.

El reclutamiento y selección del personal que la organización requiere dentro de

sus áreas deberá siempre ajustarse a las normas de la propia organización, requisitos

legales y tener la rigurosa esencia de privacidad.

Se crea en base a los procesos que se desprenden de las Políticas de

Reclutamiento y Selección. De la misma forma, este Manual busca propiciar una

transparente y eficiente gestión de los procesos de reclutamiento y selección, donde el

mérito la idoneidad y la no discriminación sean los elementos centrales en su ejecución.

5


El presente manual de reclutamiento y selección del personal, se desarrolla en

base a la materia de administración y desarrollo del personal la cual se fundamenta con

el propósito de mejorar la forma de reclutar personal para quienes deberán actuar dentro

de sus mejores capacidades para la institución en la que cada uno de ellos laboran.

En este sentido, se pretenden crear las bases para establecer las líneas para

incorporar y seleccionar al personal que cumpla con un perfil afín a las aptitudes para

cada puesto requerido dentro de la organización, para de esta manera fortalecer la

administración del personal y la mejora continua de cada uno de los procedimientos.

De ahí se podrá demostrar la eficiencia que puede alcanzar a desarrollar una

institución cualquiera que esta sea, para de esta forma dar cumplimiento a sus objetivos

a través de la selección de un puesto determinado.

Para Martha Alles, “el reclutamiento de personal es un conjunto de

procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la organización”.

6


Para Bretones y Rodríguez, “el reclutamiento puede definirse como un conjunto

de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos

idóneos para un puesto específico en una determinada organización”.

La empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, es la

empresa más importante de flores del país, dueña de 80 variedades de flores, brindando

trabajo de manera directa a más de 2.800 empleados, aproximadamente por 22 años, en

cuyo tiempo ha brindado trabajo a aproximadamente 50,000 personas, brindando

oportunidades de desarrollo laboral, aprendizaje, capacitación, respeto, cordialidad y

demás beneficios propios solo de esta gran empresa. Canadá, Alemania, Holanda, Italia,

Rusia, los Estados Unidos Austria, Chile, Argentina, República Checa, Francia, Hong

Kong, España, Suecia y Suiza son los principales países a los que se exportan estas

flores. En la actualidad se cultivan aproximadamente 4.000 hectáreas (90 % flores de

verano).

Las épocas más importantes para el negocio son las festividades de San Valentín

y el Día de las Madres. Los exportadores ecuatorianos dan importancia al medio

ambiente y los aspectos sociales. Muchas de las empresas cuentan con sellos verdes

otorgados por organismos internacionales como certificado BASC PERLIM00164,

FLOR ECUADOR, CALIDAD.

7


La floricultura ha tenido un impacto profundo en la economía nacional y en la de

las familias que están, directa e indirectamente, involucradas en ella. El cultivo de flores

no solo cambio el escenario económico del Ecuador, especialmente serrano, sino que

sirvió para que miles de ecuatorianos cambien su sueño, muchas veces fuera de su

terruño, y decidan invertir y trabajar en un su propio país.

Las flores ecuatorianas de exportación, por su calidad, son consideradas unas de

las mejores del mundo, por ello se han convertido en un símbolo de belleza y diversidad

nacional. La importancia económica y social de la floricultura resulta fundamental a la

hora de generar recursos para el país. La generación de empleo es tan importante que el

55% de la mano de obra es mujer, a escala mundial Ecuador se ha transformado en el

tercer exportador de flores frescas, con lo que cubre el 8% de la demanda mundial.

8


1.02 Justificación

Con esta investigación se pretende diseñar un manual de procedimientos de

reclutamiento y selección de personal con el fin de optimizar tiempos muertos en la

empresa Hilsea Investments Limited “ Unidad de Negocio la Tolita, ya que se ha visto la

necesidad de solucionar este inconveniente, surge como respuesta a la necesidad de una

adecuada Gestión de Talento Humano , por tal motivo este proyecto se enfoca en tener

claro los pasos que hay que seguir para realizar un reclutamiento y selección de

personal y así en el futuro obtener mejores resultados para la organización y el

colaborador. Es de importancia dentro del ámbito de la Tecnología de Administración

de Recursos Humanos y Personal sabiendo que el factor humano es sin duda la clave del

éxito de toda organización.

El desarrollo del presente Proyecto se fundamenta además en la afinidad

particular al ámbito de Gestión de Talento Humano, ya que se debe conocer la

importancia del personal en toda organización cualquiera que sea su actividad si las

organizaciones quieren alcanzar sus objetivos deben saber canalizar los esfuerzos de las

personas, para que estas también alcancen sus objetivos individuales.

Este proyecto tiene como objeto de estudio saber el procedimiento de

reclutamiento y selección en la empresa Hilsea Investments Limited, ya que hoy en día

9


para llegar a tener una organización participativa y con énfasis en la eficacia, las

empresas necesitan contar con gente capaz para promover el éxito anhelado en su

organización. Es por tal razón que el procedimiento de reclutamiento y selección de

personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para

seleccionar el profesional correcto.

Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 1990) apunta que el reclutamiento consiste en

un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente

calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un

sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de

recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

El proyecto a realizarse va ligado con el Plan Nacional del Buen Vivir objetivo

#9 (Garantizar el trabajo digno en todas sus formas). Los principios y orientaciones para

el Socialismo del Buen Vivir reconocen que la supremacía del trabajo humano sobre el

capital es incuestionable. De esta manera, se establece que el trabajo no puede ser

concedido como un factor más de producción, si no como un elemento mismo del Buen

vivir y como base para el despliegue de los talentos de las personas.

10


Reconocer que la supremacía del trabajo humano sobre el capital es

incuestionable. De esta manera, se establece que el trabajo no puede ser concebido

como un factor de producción, si no como un elemento mismo del Buen Vivir y como

base de los despliegues de los talentos de las personas. En el futuro el trabajo debe

apuntar a la realización personal y a la felicidad, para alcanzar este objetivo, debemos

generar trabajos en condiciones dignas esto implica también la garantía de una

remuneración justa, de acuerdo a las capacidades y calificaciones del trabajador/a.

La noción del trabajo digno implica que este sea una fuente de realización

personal y que constituya la base fundamental para el despliegue de los talentos de cada

una de las personas.

11


1.03 Definición del problema central (matriz T)

La metodología asociada proporciona una manera de resaltar los vínculos entre

el fin, los propósitos, componentes y actividades que contiene un proyecto. Ofrece un

esquema de orden para conceptuar y describir. Clarifica que es lo que se quiere y como

se quiere lograr. Provee indicadores precisos de lo que se entiende por éxito una base

objetiva para comparar lo que se espera con lo que se logra durante la ejecución. Es útil

para comunicar información esencial sobre los proyectos de una manera simple y lógica.

http://www.monografias.com/trabajos15/llave-exito/llave-exito.shtml

12


Tabla 01. DEFINICIÓN DE PROBLEMAS CENTRALES (MATRIZ T)

Tabla 1 MATRIZ T

ANÁLISIS DE FUERZAS T

Situación Empeorada Problema Actual Situación Mejorada

Elevado Índice de rotación del

personal en la organización.

El departamento de Gestión de

Talento Humano no tiene funciones

específicas en su actividad al

momento de reclutar y seleccionar a

la persona nueva.

El departamento de Gestión

de Talento Humano tiene

claro los procedimientos a

sus actividades de

reclutamiento y selección.

Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras

Elaborar las políticas del área de

Gestión de Talento Humano. 2 5 4 2

Comunicación deficiente

entre jefe-subordinado.

Elaborar el manual de

procedimientos de contratación de

personal.

2 5 4 1 Incumplimiento de las

normas de contratación.

Socializar la inducción al personal

nuevo. 2 4 4 1

Desconocer el proceso de

inducción.

Disminuir tiempos de demora en el

proceso de selección y

reclutamiento

2 5 4 2 Escasez colaboración con

los candidatos.

Elaborado por: Gladis Caluña M.

13


1.04 CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MATRIZ “T”

El presente proyecto tiene como problema actual el departamento de Gestión de Talento

Humano no tiene funciones específicas en su actividad al momento de reclutar y

seleccionar a la persona nueva, es por eso que necesitamos analizar la situación

mejorada que hace referencia a tener claro los procedimientos a sus actividades de

reclutamiento y selección en el departamento de GTH de la empresa Hilsea Investment

Limited “Unidad de Negocios la Tolita” , de esta manera mejorar cada uno de los

procedimientos de reclutamiento y selección del personal y de esta manera generar alta

productividad y motivación del personal.

Una fuerza impulsadora es la elaboración de políticas del área de Gestión de

Talento Humano con una intensidad de 2 con un potencial de cambio 5 que

equivale a: medio alto.

La fuerza bloqueadora es la comunicación deficiente entre jefe-subordinado cuya

intensidad es 4 con un potencial de cambio de 2 que equivale a: bajo.

Una siguiente fuerza impulsadora es la elaboración del manual de

procedimientos de contratación de personal para la empresa Hilsea Investments

Limited Unidad de Negocio la Tolita” con una intensidad actual de 2 con un

potencial de cambio de 5 que equivale a: alto.

14


La fuerza bloqueadora el incumplimiento de las normas de contratación al personal

cuya intensidad actual es 4 con un potencial de cambio a 1 que equivale a: bajo.

El socializar la inducción al personal nuevo en Hilsea Investments Limited es

otra de las fuerzas impulsadoras cuya intensidad actual es 2 con un potencial de

cambio de 4 que equivale a: alto.

La fuerza bloqueadora es desconocer el proceso de inducción cuya intensidad es 4

con un potencial de cambio 1 que equivale a: bajo.

Otra fuerza impulsadora es disminuir tiempos de demora en el proceso de

selección y reclutamiento cuya intensidad actual es de 2 con un potencial de

cambio de 5 que equivale a: alto.

La fuerza bloqueadora es la escasez colaboración con los candidatos cuya

intensidad es 4 con un potencial de cambio de 2 que equivale a: medio bajo.

15


CAPÍTULO II

2. ANALISIS DE INVOLUCRADOS

2.01 DEFINICIÓN DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

Este análisis nos permite identificar a aquellas personas y organizaciones

interesadas en el éxito de un proyecto, las mismas que contribuyen o al mismo tiempo

son afectadas por los objetivos del mismo analizando qué mandatos, capacidades y

recursos actuales y potenciales tienen los diferentes grupos de involucrados en relación

con la problemática, incluyendo posibles organismos para la ejecución de un proyecto.

De ésta manera lograremos identificar las deficiencias del tema al ser estudiado y

analizando los intereses y expectativas lograremos encontrar una solución al problema

detectado.

16


Y, por consiguiente, qué contribuciones externas necesitan los organismos

ejecutores para ejecutar el proyecto y lograr producir los componentes del proyecto.

2.03 MAPEO DE INVOLUCRADOS


Fuente: ITSCO

El departamento de Gestión

de Talento Humano no tiene

funciones específicas en su

actividad al momento de

reclutar y seleccionar a la

persona nueva.

ESTADO

ITSCO

EMPRESA

CLIENTES

E. PRIVADAS

E.PÚBLICAS

TRABAJADORES

IESS

PROYECTISTA

MDT

DEPARTAMENTO

DE RECURSOS

HUMANOS

GERENCIA

GENERAL

Figura 1Mapeo de Involucrados.

17


2.04 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

Actores

involucrados Interés sobre el problema Problema percibido

Recursos

Mandatos y

capacidades

Interés sobre el proyecto Conflictos potenciales

Trabajador Bienestar de los

colaboradores(empleados)

*Líneas de comunicación

deficientes.

*Reglamento

interno de

trabajo.

*Lograr un ambiente

laboral eficiente, dando

oportunidades de

crecimiento profesional así

también mejorando la

productividad.

*Escaso colaboración

de los trabajadores

con la organización

Departamento

de Recursos

Humanos

Mejorar el sistema de

selección y reclutamiento

*Inconformidad de los

supervisores y encargados

de los departamentos con

respectos al desempeño de

personal nuevo Manual de

inducción a

personal nuevo

*Satisfacción de los

supervisores y encargados

de los departamentos en

cuanto a desempeño

óptimo.

*Limitada iniciativa

por parte de los jefes

de los departamentos

y unidades, para

apoyar la

implementación de

los procedimientos de

reclutamiento y

selección. *Escaza habilidad para

manejar al personal en los

puestos de trabajo.

*Desarrollo de habilidades

para Manejo de personal

18


Tabla 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

Nivel Directivo

Gerencia

General

Mantener un sistema de

selección para entregar un

servicio de calidad a la

organización.

* Personal contratado no

tiene las competencias que

requiere el cargo.

Políticas de

entregar un

servicio de

calidad

mundial.

*Personal que refleje

competencias para

selección de personal.

*Comunicación no

asertiva entre

unidades y

departamentos que

imposibilita la de

procedimientos de

selección y

contratación.

* Afección del servicio que

se brinda a los clientes

internos y externos.

*Satisfacción de los

clientes internos y

externos.

Ministerio de

trabajo

Que la empresa no tenga

alto índice de rotación

Inconformidad por rotación

de personal.

Políticas de

entregar un

servicio de

calidad

mundial.

*Que la empresa entregue

todos los beneficios de ley

a sus trabajadores

*Que se manejen

sistemas de selección

de personal no

adecuado ni acorde a

la ley.

Proyectista

Apoyar el la Elabora y del

manual de procedimientos

para la correcta selección y

contratación del personal.

Desconocimiento al realizar

el proyecto de


Reglamento

Interno.

*Realizar de manera

excelente los procesos de

un reclutamiento y

selección de manera

eficiente.

Rotación de personal.

Clientes

Mejorar la atención a los

clientes internos y

externos.

No existe personal

capacitado.

Política de

empresa.

Obtener una mejor

atención por parte del

empleado de la

organización.

Desinterés por parte

de la autoridad.

Fuente: Hilsea Investments Limited. Elaborado por: Gladis Caluña.

xix


2.05 CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MATRIZ DE LOS INVOLUCRADOS

El presente proyecto cuenta con la participación de involucrados directos entre

los cuales hacemos referencia en primera instancia al nivel como empresa el cual tienes

interés para el bienestar de los colaboradores (trabajador), cuyo interés es mantener un

sistema de reclutamiento y selección acorde a la organización y para el bienestar de los

mismos.

El Departamento de Recursos Humanos como involucrado directo manifiesta el interés

de mejorar el sistema de reclutamiento y selección, los principales problemas que

enfrentan son: Inconformidad de los supervisores y encargados de los departamentos

con respecto al desempeño del personal nuevo, la escaza habilidad para manejar al

personal en los puestos de trabajo.

Contamos con recursos y mandatos que son el manual de inducción para

personal nuevo, buscando satisfacer los requerimientos de los supervisores y encargados

de los departamentos en cuanto al desempeño óptimo y así que exista un desarrollo de

habilidades para manejo de personal y rendimiento acorde para nuevos cargos, nos

encontraremos con posibles conflictos potenciales que son: Limitada iniciativa por parte

de los jefes de los departamentos y unidades para apoyar el proceso de implementación

de mejora en el proceso de reclutamiento y selección, tenemos escaza iniciativa por

parte de los departamentos y el manejo de conflictos no es el adecuado para el personal

nuevo en el departamento de GTH los intereses que se requieren como involucrado

xx


directo son disponer de personal idóneo que tenga habilidades y competencias para el

cargo.

Los principales problemas percibidos son:

Personal nuevo con limitados conocimientos que refleja bajo desempeño y la rotación

de personal; frente a esto contamos con recursos y mandatos que son las políticas de

entregar un servicio de calidad mundial, con un interés en el proyecto de incentivar el

aprendizaje y retroalimentación del personal, el mejoramiento de la comunicación para

brindar una óptima selección y contratación y así contar con personal capacitado para

el cargo y disminuir la rotación de personal. El posible conflicto que tendríamos es la

limitada coordinación entre el requerimiento del Departamento de Recursos Humanos.

Como actor involucrado está el Ministerio de Trabajo (MDT) cuyo interés sobre

el problema es el desarrollo de las actividades productivas y así disminuir el índice de

rotación ya que el problema que se percibe es la salida excesiva de personal, pero se

cuenta con el Código de trabajo como recurso para realizar el proyecto, el interés en el

proyecto es mantener las relaciones de trabajo entre empleadores y trabajadores, pero el

conflicto potencia para la realización del proyecto es el desinterés por parte de las

autoridades.

xxi


De tal manera es necesario diseñar el manual de procedimientos de reclutamiento

y selección a la empresa Hilsea Investment Limited “Unidad de negocio la Tolita” para

de esta manera contribuir en todas las áreas de cada puesto de trabajo ya que se

encuentran como involucrados, los empleado, el departamento de Recursos Humanos,

Nivel Directivo Gerencial, el Ministerio de Relaciones Laborales, el proyectista y los

clientes.

Para lograr nuestra propuesta se debe contar con el interés sobre este proyecto

para así poder cumplir los objetivos planteados y lograr la meta propuesta.

La principal es establecer el procedimiento de reclutamiento y selección del personal

nuevo generado estabilidad laboral y mejorando los ingresos de los empleados,

mejorando así las relaciones humanas entre el jefe y el empleado.

22


CAPITULO III

3. ÁRBOL DE PROBLEMAS

Definición

El principal problema que tiene la mayoría de las empresas es el no contar con una

herramienta adecuada para la selección, reclutación y contratación el cual ayude a garantizar el

mejor desenvolvimiento en cada una de las actividades que vayan a ser puestas a cargo del mismo

Fuente: Hilsea Investments Limited.


El departamento de Gestión de Talento Humano no tiene

funciones específicas en su actividad al momento de

reclutar y seleccionar a la persona nueva.

Inestabilidad laboral dentro

de la empresa

Proceso de selección

inadecuado.

Reduce la motivación del

personal lo que conlleva a

deteriorar su

productividad.

Afección de la imagen de la

empresa con respecto al

servicio que brinda

Pérdida económica para

la organización.

Rotación de personal.

Ineficiencia en la

selección de

personal

Comunicación interna

deficiente de la empresa

para el requerimiento de los

cargos.

Manejo inadecuado en la

selección del personal al

evaluar competencias

Inexistencia de

personal capacitado.

Mínima

retroalimentación por

parte de los

departamentos

Desinterés del área de GTH

para estructurar un

procedimiento de


Carencia de un

plan estratégico.

Inexistencia de presupuesto

para elaborar un plan de

evaluación de

competencias y verificar

los conocimientos del

reclutado.

CENTRAL

EFECTOS

CAUSAS

Perfiles de cargo

inadecuados sin parámetros

para poder ser evaluados

Falencias en el

conocimiento de

competencias del

personal

Carencia de competencias

en el personal

seleccionado

Imposibilita los resultados

que la organización tenga

propuesta.

Figura 2 ARBÓL DE PROBLEMAS

23


3.01 Contextualización de Árbol de Problemas

Para el análisis del árbol de problemas nos basamos desde el problema central en

el cual podemos verificar que el departamento de Gestión de Talento Humano no tiene

funciones específicas en su actividad al momento de reclutar y seleccionar a la persona

nueva.

Una de las primeras causas directas es el desinterés del área de Gestión de

Talento Humano para estructurar un procedimiento de reclutamiento y selección, siendo

un efecto directo la inestabilidad laboral dentro de la empresa.

Como segunda causas directa es la inexistencia de presupuesto para elaborar un

plan de evaluación de competencias, siendo el efecto directo que los perfiles de cada

uno de los cargos son inadecuados, sin parámetros para estos poder ser evaluados.

La tercera causa directa es la mínima retroalimentación por parte de los

departamentos, siendo así un efecto directo el proceso de selección inadecuado.

Una de la primera causa indirecta tenemos la comunicación interna es deficiente

de la empresa para el requerimiento de los cargos siendo así un efecto indirecto la

reducción de la motivación del personal lo que conlleva a deteriorar su productividad en

cada una de las actividades que realicen.

24


Como segunda causa indirecta encontramos el manejo inadecuado en la

selección del personal al evaluar competencias siendo un efecto indirecto la carencia de

competencias en el personal que ya fue seleccionado.

La tercera causa indirecta tenemos la ineficiencia en la selección de personal,

siendo un efecto indirecto la falencia que existe en el conocimiento de competencias del

personal.

Podemos verificar como primera causa estructural tenemos la carencia de un

plan estratégico siendo un efecto estructural la afectación de la imagen de la empresa

con respecto al servicio que brinda

Como segunda causa estructural encontramos la rotación de personal, siendo uno

de los efectos estructurales el imposibilitar los resultados de la selección.

Por ultimo tenemos como tercera causa estructural es la inexistencia de personal

capacitado, siendo uno de los efectos estructurales la pérdida económica para la

organización realizando procedimientos innecesarios al momento de reclutar y

seleccionara al personal.

25


3.02 ÁRBOL DE OBJETIVOS

Definición

El árbol de objetivos nos permite identificar las posibles soluciones y este se

expresan de manera contraria al árbol de problemas es así que por medio de este análisis

podemos identificar la posible problemática que podríamos encontrar en la creación del

manual.

Por medio de este análisis podemos observar los fines y los medios que nos

podrían ayudar a mejorar cada uno de los procedimientos para el reclutamiento y

selección del personal adecuado.

26


Fuente: Hilsea Investments Limited.


El departamento de gestión de Talento humano tiene

funciones específicas en cada una de sus actividades al

momento de reclutar y seleccionar a la persona nueva

Mejora del personal en cada

una de las áreas

Optimizar tiempos

muertos.

Obtener un presupuesto

sostenible para aplicar la

evaluación de

competencias y verificar

las competencias del

reclutado

Mantener diálogos

permanentes con el

persona

Mejora en la comunicación

interna de toda la

organización Adecuado manejo al

momento de la

selección de personal

Desarrollo y

satisfacción del

personal

Identificar

necesidades de

capacitación

Diseñar el manual de

procedimientos de


Aplicar un plan estratégico

acorde a las necesidades

de la empresa Establecer normas

para el uso del

manual.

Identificar y determinar los

puntos fuertes y débiles del

personal nuevo.

Incrementos económicos

Trabajadores

comprometidos con

sus labores y la

organización.

Personal Capacitado

Excelente imagen

empresarial

Estímulo a la mayor

productividad Aumento de ingresos

para la organización

PROPOSITO

MEDIOS

SDSSS

FINES

Figura 3Árbol de Objetivos

27


3.03 Contextualización de árbol de objetivos

Mediante el árbol de objetivos podemos observar los medios para aplicar un plan

estratégico acorde a las necesidades de la empresa para el correcto reclutamiento y

selección.

Con lo mencionado obtendremos lo que necesitamos lograr de tal manera

contribuye para alcanzar el propósito del proyecto, identificar los puntos fuertes y

débiles del personal nuevo, mejora del personal en cada una de las áreas y

reclasificación bajo competencias.

Después de haber construido el árbol de problemas, se realizó el árbol de

objetivos se puede observar que el propósito del proyecto es que el departamento de

Gestión de Talento Humano tenga funciones específicas en cada una de sus actividades

al momento de reclutar y seleccionar a la persona nueva de la empresa Hilsea

Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, por lo tanto:

El primer medio directo es diseñar el manual de procedimientos de reclutamiento

y selección, como medio indirecto tenemos la mejora de la comunicación interna de la

organización, el primer medio estructural es aplicar un plan acorde a las necesidades de

la empresa.

Como segundo medio directo es obtener un presupuesto sostenible para aplicar la

evaluación de competencias y así verificar las competencias del reclutado, como medio

28


indirecto tenemos el adecuado manejo al momento de la selección de personal, como

medio estructural tenemos el establecer normas para el uso correcto del manual.

El tercer medio directo es el mantener diálogos permanentes con el personal,

como medio indirecto podemos observar el desarrollo y satisfacción del personal, como

medio estructural tenemos el identificar las necesidades de capacitación para el personal.

Dentro de los fines directos del proyecto tenemos la mejorar del personal en

cada una de las áreas para que de esta forma exista la estabilidad laboral, uno de los

fines indirectos es el incremento económico y como fin estructural tenemos la excelente

imagen empresarial.

Como segundo fin directo es el identificar y determinar los puntos fuertes y

débiles del personal nuevo para así ayudar a que cada una de las actividades las realice

en un 100%, como fin indirecto podemos encontrar a cada uno de los trabajadores

comprometidos con sus labores y la organización, finalizamos con el fin estructural el

cual es dar estímulo a la mayor productividad.

Como tercer fin directo tenemos el optimizar tiempos muertos, podemos

observar como uno de los fines tener personal capacitado para realizar lo que deseamos,

29


como fin estructural tenemos el aumento de ingresos para la organización mejorando

satisfactoriamente en cada uno de los procedimientos.

4.01 Contextualización de la Matriz de Análisis de Alternativas

Mediante el análisis de la Matriz de Alternativas se puede observar que el primer

objetivo es la implementación del manual de procedimientos de reclutamiento y

selección en la Unidad de Negocio la Tolita, ya que de acuerdo a cada una de las

ponderaciones se encuentra en categoría alta, por lo tanto esto puede ser logrado.

El segundo objetivo es tener trabajadores capacitados y así fortalecer el trabajo

en equipo teniendo en cuenta que este es uno de los objetivos que contribuirá a que cada

uno de nuestros clientes quede satisfecho con nuestro trabajo, este objetivo tiene una

ponderación alta el cual es primordial para que la organización siga creciendo.

El tercer objetivo es llevar un control de los empleados por parte del Dpto. de

Recursos Humanos capacitar para así mejorar y cada procedimiento realizado sea el

correcto, tiene una categoría alta.

El cuarto objetivo es incentivo salarial por su buen desempeño y por

antigüedad, cuyo impacto sobre el propósito es medio alto que además implica la

disminución de rotación de personal, en cuanto a la factibilidad técnica tiene un impacto

medio alto.

Quinto objetivo es conocer las fortalezas y debilidades de los empleados

postulados para la vacante y de esta manera disminuir el índice de rotación de personal

30


y de esta manera mejorar la ejecución de cada una de las actividades, se ubicó en

categoría media alta de acuerdo al promedio del impacto sobre el propósito, la

factibilidad técnica, financiera, social y política.

Como último objetivo tenemos lograr un ambiente laborar eficiente tanto en

empleados nuevos como antiguos para de esta manera alcanzar cada meta propuesta,

podemos observar en cada uno de los impactos que es medio alto el cual es importante

para que la organización cumpla sus metas.

31


4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos

Tabla 3 MATRIZ DE ANALISIS DE IMPACTO DE OBJETIVOS

OBJETIVOS

Factibilidad de

lograrse Impacto en Genero Impacto Ambiental Relevancia Sostenibilidad TOTAL

· Los beneficios son

altos logrando mayor

productividad

· Incrementa el desarrollo

personal tanto de hombres

como mujeres

· Beneficia el

entorno físico

· Los resultados son

favorables en la empresa

Hilsea Investments Limited.

· La participación de

los empleados de la

empresa se consolida

25-21 Alto

· Se logra que las

capacitaciones sean

eficientes

· Aumenta los ingresos de

las y los trabajadores.

· Contribuye a la

mejora social

· Contribuye al personal en

su totalidad

· Se obtiene el

compromiso y

participación del

personal.

20-16 Medio

Alto

· Los beneficios son

aceptables

· Mejora permanente tanto

de hombres como mujeres

· Altos niveles de

protección ambiental

· Se beneficia a toda la

organización.

· Se fortalece el

personal de la empresa

20-16 Medio

Alto

· Se cuenta con un

financiamiento · Desarrolla la motivación

· Favorece a los

individuos en su

entorno

· Es de gran importancia

para el Dpto. de Gestión de

Talento Humano.

· La empresa está en

condiciones de adaptar

las nuevas políticas

20-16 Medio

Alto

· Está bajo control

del el Dpto. De GTH

· Mejorar la calidad de

vida

· Protege la calidad

de vida de los

individuos

· Los beneficios son de

gran relevancia y oportunidad

de crecimiento para el

personal

· Se obtendrán mejores

resultados a mediano

plazo

20-16 Medio

Alto

El departamento de gestión

de Talento humano tiene

funciones específicas en

cada una de sus actividades

al momento de reclutar y

seleccionar a la persona

nueva

22 puntos 19 puntos 19 puntos 21 puntos 20 puntos

Fuente: Estudio de Campo


32


4.03 Contextualización de la matriz de análisis de impacto de los objetivos

La matriz de análisis de impacto de los objetivos nos muestra relación con la

matriz de alternativas que se presentó al inicio de este capítulo en donde se analizó los

seis objetivos principales para poder realizar el estudio, así se determinó que de acuerdo

a cada uno de los objetivos el impacto sobre cuál es el propósito del proyecto el cual es

alto, dentro de la factibilidad de lograrse el proyecto presenta beneficios como la mayor

productividad para la empresa, logrando que las capacitaciones sean eficientes para las

necesidades y cada uno de los beneficios propuestos serán aceptables para esto se cuenta

con un financiamiento para diferentes necesidades.

Con respecto al impacto en género, lo que se busca es incrementar el desarrollo

personal tanto de hombres como de mujeres, aumento de los ingresos de cada uno de

las/os trabajadores, buscamos también la mejora de empleado, se desarrolla la

motivación personal mejorando la calidad de vida de cada uno de los empleados que

conforma la organización.

En canto al impacto ambiental podemos observar que beneficiara al entorno físico

de la empresa, contribuyendo a la mejora social, así también protegiendo la calidad de

vida cada uno de los individuos los cuales forman parte de la organización.

33


En cuanto a la relevancia los beneficios son favorables a todos los que

conforman la empresa, contribuye al personal en su totalidad, es de gran importancia

para el departamento de Gestión de Talento Humano, cada uno de los beneficios son de

gran relevancia y oportunidad de crecimiento para el personal.

El proyecto es sostenible porque se tiene la participación de los empleados, es así

que se obtiene el compromiso y participación del personal, buscando la mejora y

desarrollo de la organización de esta manera fortalecemos a nuestro personal, la empresa

está en condiciones de adaptar nuevas políticas de esta manera obtendremos mejores

resultados los cuales se verán a mediano plazo.

34


4.04 Diagrama de Estrategias

El diagrama de Estrategias representa el proceso de concepción, la consideración de la información clave, la

intervención de las partes interesadas y la gestión del calendario. Visualiza las decisiones tomadas durante la elaboración de

la estrategia y sus consecuencias sobre los objetivos seleccionados y cada uno de los impactos esperados.

GRÁFICO 1 DIAGRAMA DE ESTRATEGIAS

Fuente: Investigación de campo


El departamento de gestión de Talento humano tiene

funciones específicas en cada una de sus actividades al

momento de reclutar y seleccionar a la persona nueva

Lograr la mejora continua del personal, originar una mayor

productividad en la empresa Hilsea Investents Limited

“Unidad de Negocio la Tolita”

Aprobación del Director de la Unidad.

Aceptar cambios por el departamento de

GTH para mejorar en el proceso.

Aprobación de Gerente General de un

valor para generar la evaluación.

Personal capacitado para aplicar la

evaluación

Análisis de costo-beneficio.

Fomentar el trabajo en equipo.

Cronograma para diálogos con el

personal.

Diseñar el manual de procedimientos de


Obtener un presupuesto sostenible para

aplicar la evaluación de competencias y

verificar las mismas del reclutado.

Mantener diálogos permanentes

con el personal.

Figura 4 Diagrama de Estrategias

35


4.05 Contextualización del Diagrama de Estrategias

Al realizar el análisis del Diagrama de Estrategias se consideró el propósito de

logar la mejora continua del personal, originar una mayor productividad en la empresa

Hilsea Investents Limited “Unidad de Negocio la Tolita” obteniendo así el diseño del

manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal, ofreciendo a cada

uno crecimiento personal y profesional, así también resultados oportunos del personal en

cada una de las áreas de la empresa esto se lograra con políticas establecidas para que de

esta manera no exista malestar con el personal, por lo tanto se tomó en cuenta que para

mejorar la ejecución de los procesos, se debe plantear un plan de obtención de

presupuesto sostenible para aplicar la evaluación de competencias y verificar las mismas

del mismo, así lograr que la organización desarrolle el potencias humano de los

colaboradores determinado puntos fuertes y débiles.

Otra estrategia que se consideró es el mantener diálogos permanentes con el

personal de toda la organización, teniendo el interés de las autoridades para los

programar las mimas, motivación del personal de Hilsea Investments Limited “Unidad

de Negocio la Tolita”.

36


4.06 Matriz de Marco Lógico

RESUMEN NARRATIVO INDICADORES MEDIOS DE VERIFICACIÓN SUPUESTOS

FIN DEL PROYECTO Trabajadores capacitados

Mejora del personal en casa una de las áreas

Incrementos económicos

Mayor interés al desempañar sus labores por

parte del personal del departamento.

La productividad y rentabilidad de la empresa

incrementara 88% al término del año 2016.

Evaluaciones Gestión de Talento

Humano.

Análisis de puestos en cada una de las

áreas

La situación económica y

política estable.

PROPÓSITO DEL PROYECTO

Se diseñar un Manual de Procedimientos de

Reclutamiento y selección de personal con el fin de

optimizar tiempos muertos en la empresa Hilsea

Investments Limited Unidad de Negocio la Tolita.

Alcanzar que la productividad de la empresa

aumente en un 70% , existirán capacitaciones

al personal para mejorar su desempeño

laboral

A través del Dpto. de Recursos

Humanos se podrá comprobar la mejora

del personal en cada una de las áreas.

Informes de actividades

Informes de ejecución

Trazar convenios con

diferentes entidades para el

apoyo de las capacitaciones

para el personal del

Departamento Gestión de

Talento Humano.

COMPONENTES DEL PROYECTO

Se reduce la rotación del personal

notablemente

Informes de la Gestión de Talento

Humano

Se ha mejorado la ejecución de los procedimientos

Se cumplen con las políticas de

empleo y desarrollo para el

talento humano, impartidas por

el MRL y el IESS. Fortalecer la comunicación entre el usuario y los

trabajadores. Estímulo a la mayor productividad

Resultados que se observa dentro de la

organización a través de los empleados

ACTIVIDADES DEL PROYECTO PRESUPUESTOS Diseño de un manual de procedimientos de

reclutamiento y selección de personal en la empresa

Hilsea Investments Limited "Unidad de Negocio la

Tolita"

$20 Impresión de manual Por medio del Dpto. Financiero que es

el encargado de distribuir el presupuesto

para actividades necesarias.

Los trabajadores se sienten

estables es su área de trabajo

Incentivo salarial para el buen desempeño

$60 por persona para Incentivos Informes mensuales del Dpto. de

Gestión de Talento Humano.

Existe una comunicación

asertiva entre los

departamentos

Plan de Capacitación al personal del Departamento de

Gestión de Talento Humano.

$70 por persona para capacitaciones

Realizar Programas de Capacitación manejo de

conflictos y trabajo en equipo

$ 280 capacitador

-break coffee, materiales y suministros

Fuente: Investigación de campo

Elaborado por: Gladis Marilu C.

Figura 5 Matriz de Marco Lógico

37


4.07 Contextualización de la Matriz de Marco Lógico

Dentro de la Matriz de Marco Lógico del proyecto se analizó las actividades que

contribuyen a la realización y sostenibilidad del mismo, a continuación se mencionan

los puntos principales que conforman la propuesta de diseñar un manual de

procedimientos de reclutamiento y selección de personal, el primero es realizar el diseño

del manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal, como segunda

actividad tenemos incentivo salarial para el buen desempeño. El segundo punto es

Diseñar un plan capacitación al personal del departamento de Gestión de Talento

Humano para la mejora de los procedimientos.

El cuarto punto es realizar capacitación a todo el personal de la finca para

eliminar y disminuir los conflictos y aumentar la productividad con el trabajo en equipo.

De esta manera podremos llegar al objetivo y a al propósito del proyecto que es

tener claro los procedimientos al momento de recluta y seleccionar al personal así

lograremos optimizar los tiempos muertos en la empresa Hilsea Investments Limited

“Unidad de Negocio la Tolita”. Con esto finalmente provocar el aumento de rentabilidad

y productividad de la organización la idea es que en la Unidad de Negocio se cuente con

empleados más comprometidos, manteniendo así el sistema de aportación en los índices

macroeconómicos del país, además la situación económica y política es idónea. Por lo

tanto el proyectista ha considerado que si se dan los elementos para la sostenibilidad del

proyecto.

38


CAPITULO V

5. Propuesta

5.01 Antecedentes

El capital humano de la empresa es un ente dinámico cuyos conocimientos y

competencias necesitan actualización y mejora constante, tanto en los procesos de

trabajo como en las competencias y cualificaciones necesarias para las personas y

equipos que integran la organización (mejoras de los procedimientos de gestión de

reclutamiento y selección, desarrollo del factor humano).

39


Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita” es una empresa

florícola que se dedica a la producción y exportación de flores de la más alta calidad.

Lideran el mercado con tecnología de punta, innovación y calidad de nuestros

productos, cuidando el medio ambiente, salud y seguridad de todos los trabajadores, no

involucrarnos en actos ilícitos.

Sin embargo la empresa no cuenta con un manual de procedimientos para tener

claro la correcta forma de reclutar y seleccionar al personal que desee ingresas a la

organización es por tal motivo que el presente proyecto se lo está realizando en base a

esta necesidad.

5.02 Justificación

Con el presente proyecto lo que se pretende es diseñar un manual de

procedimientos de reclutamiento y selección de personal con el fin de optimizar tiempos

muertos en la empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita es

fundamental para la misma ya que con esto cumple con lo requerido con el gobierno de

un trato justo al personal, adicional con esto se quiere que consiste en la identificación y

medición de las acciones de mejora, que han sido identificadas a raíz de un proceso de

autoevaluación departamental el cual en este va ser el departamento de Gestión de

Talento Humano, adicional con esto se quiere que toda la organización tenga una buena

comunicación entre departamentos para establecer buenos procedimientos y así obtener

una buena ganancia que solvente a todo el personal, el personal que trabaje en dicho

40


departamento tiene la responsabilidad de mantener un diálogo permanente con todos los

trabajadores acerca de sus necesidades y esta información hacer un reporte mensual,

para después ser enviado a gerencia para que tomen las decisiones más acertadas para el

beneficio de la organización.

Alles (2004), argumenta que el análisis del desempeño o de la gestión de una

persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales

objetivos podemos señalar el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la

mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de

los recursos humanos.

El 80% de los empleados no están conforme en cuanto a como se ha llevado sus

opiniones y cada uno de los derechos que ellos tienen como trabajadores durante los

últimos 2 años, con esta propuesta se trata de conseguir que dichos dictámenes sean

tomados en cuenta para cualquier decisión que baya tomarse, es necesario recalcar que

cada colaborador sugiere en base a la experiencia, el día a día de sus labores y sobre

todo por que quien más va a conocer de mejor manera las necesidades, tanto del cliente

interno como del externo sino que las mismas personas que conforman la organización,

anteriormente de los derechos que con lo propuesto se logra regular los pagos justos, a

tiempo y sin errores que puedan perjudicar a los individuos.

El objetivo principal es tener personal mas no rotación de la misma, con esto lograr la

optimización de tiempos muertos.

41


Díaz (2005), Menciona que las competencias técnicas “son aquellos

conocimientos, habilidades y o destrezas específicas que deben demostrar poseer las

personas para desempeñar eficazmente una función determinada”.

Es importante grabar que el jefe tiene que contribuir directamente con el trabajador, se

dice que un empleado contento es la base de la empresa por cuestiones lógicas, una

persona feliz se desenvuelve mejor y da un valor agregado a cada una de las actividades

que esté realizando, esa es la gente que busca un reclutador de personal que de todo de

sí, para salir ganador ya que si gana la organización gana el trabajador, es un ciclo si la

empresa tiene ingresos el trabajador pro lógica también lo tendrá y podrá tener un sueldo

sustentable para su familia.

5.03 Descripción de la Herramienta Metodológica

En la empresa Hilsea Investmets Limited “Unidad de Negocio la Tolita” se ha

podido evidenciar la ausencia de un manual con procedimientos claros para el correcto

reclutamiento y selección de personal para optimizar tiempos muertos.

Por tal motivo la investigación a aplicarse es la investigación de campo ya que

vamos a recolectar la información y se va hacer uso de la misma para el enriquecimiento

de la ciencia y que esta demuestre el problema hacer investigado.

42


Investigación de campo

(Sabino Carlos, 1992) Se basa en informaciones o datos primarios, obtenidos

directamente de la realidad.

Previo a su realización ha sido importante conocer que la organización cuenta

con el manual de procedimientos con sus respectivas características de cada uno de los

procedimientos para el reclutamiento y selección de personal para los puestos vacantes

de trabajo con la finalidad de conocer las funciones y competencias de los

colaboradores.

Por lo tanto los empleados deben ser evaluados, con el propósito de saber si su

desempeño está favoreciendo dentro de la organización para el cumplimiento de los

objetivos.

El proyectista tiene la potestad de recolectar la mayor cantidad de información

mediante la investigación para buscar soluciones, tácticas y estrategias para un buen

desarrollo de la propuesta.

5.04 Enfoque de la Investigación

La investigación básicamente consiste en conocimientos existentes derivados de

una investigación totalmente verídica, especialmente dirigida a la mejora continua de

cada uno de los individuos.

43


La investigación cuantitativa.- los estudios que utilizan este enfoque confían en la

medición numérica, el conteo, y en uso de estadística para establecer indicadores

exactos. (MARCELA, 2006)

Por lo tanto el enfoque de la investigación es cuantitativo, ya que se basa en el

análisis y medición de cada uno de los diferentes datos.

5.05 Modalidad Básica de la Investigación

El diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal

con el fin de optimizar tiempos muertos en la empresa Hilsea Investments Limited

“Unidad de Negocio la Tolita” ubicada en pichincha parroquia de Guayllabamba, por lo

que se inició un estudio de campo en donde se pudo analizar la necesidad del personal

de una manera profunda, para lo cual se utilizó una sola herramienta que es la encuesta a

todo el personal que se encuentra en la nómina y para determinar el problema central la

información se obtuvo de una lluvia de ideas.

5.06 Tipos de Investigación a Realizar

Se utilizó un tipo de investigación descriptica que permite complementar la

exploratoria, con el fin de conocer el problema el cual va ser investigado, con la

identificación de las dificultades específicas que tiene Hilsea Investments Limited

44


“Unidad de Negocio la Tolita” en relación al reclutamiento y selección de personar con

cada una de las políticas que aseguran su calidad y fidelidad dentro de la organización.

La empresa tiene indiscutible interés en que su personal guarde una situación de

estabilidad, como en los diversos puestos, porque ella garantiza su eficiencia.

Descriptiva.- consiste en indicar todas las características del fenómeno que se estudia,

desde el punto de vista científico, describir es medir. (Sampieri, 2003).

La investigación descriptiva reseña las características de un fenómeno existente,

los censos nacionales son investigaciones descriptivas, lo mismo que cualquier encuesta

que evalúa la situación actual de cualquier aspecto. (J, 1999)

5.07 Técnicas de Investigación

Realizar el diagnóstico de la situación actual de la empresa Hilsea Investments

Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, realizando un análisis de las causas más

representativas que generan el diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento

y selección de personal, a través de la encuesta a todo el personal que se encuentra

registrado en nómina.

Metodologia de Campo.- La investigación de campo es una técnica muy

utilizada ya que se la realiza en el lugar de los hechos. (FAUSTO, 2001)

45


Para la elaboración de este proyecto, la investigación fue realizada dentro de las

instalaciones de la Empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”,

ya que así se determinó que es necesario el diseño de un manual de reclutamiento y

selección para mejorar cada uno de los procedimientos al moneto de ejecutara la

actividad en el departamento de Gestión de Talento Humano.

5.08 Etapas de la Investigación

Analizar causas por las que existen conflictos

Realizar una encuesta a todo el personal

Analizar cada una de las tabulaciones.

5.09 Población y muestra

Población.- Es un conjunto finito o infinito de elementos con características

comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta

queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio. (Sampieri, 2003).

Es el conjunto de individuos que tienen ciertas características o propiedades que

son las que se desea estudiar.

46


En Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, el número total

de trabajadores es de 270, sin embargo para el presente proyecto se considera el total de

los trabajadores que están compuestos por administrativo, producción, personal de

primera línea, mantenimiento.

Para la presente investigación todos los integrantes de la empresa Hilsea

Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, serán objeto de muestra, por ser

una población escasa no se aplicara la formula estadística, en conclusión son una

muestra poblacional que arrojara información clara y concisa para aportar a la solución

del efecto-causa, situación actual de la organización.

Muestra.- La muestra es el grupo de individuos que realmente se estudiaran, es

un subconjunto de la población. Para que se puedan generalizar los resultados obtenidos,

dicha muestra ha de ser representativa de la población. (Iserm, 2006).

5.10 Recolección de la información

La recolección de la información para dicha realización del estudio se la

consiguió directamente de la empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio

la Tolita”, mediantes encuestas realizadas a todo el personal, de todas las áreas de la

organización.

47


Otras fuentes de información que servirán para el proyecto se obtendrán de

consultas en internet y de libros de talento humano.

5.11 Técnica de recolección de datos

En una encuesta se realizan una serie de preguntas sobre uno o varios temas a

una muestra de personas seleccionadas siguiendo una serie de reglas científicas que

hacen que esa muestra sea, en su conjunto, representativa de la población general de la

que procede. (CIS, 2007)

Para el campo de investigación es fundamental que arroje respuestas fiables y

sobretodo reales del estudio que se está realizando, complementando la encuesta es una

de las herramientas que se utiliza en la investigación científica.

A continuación se presenta el modelo de encuesta aplicada a los trabajadores de

la empresa la cual cada uno deberá responder encerrando en un círculo la respuesta que

ellos crean que es correcta:

5.12 Modelo de Encuesta

1.- ¿Los empleados tienen claro cómo realizar los procedimientos dentro la empresa al

momento del reclutamiento y selección?

Si

48


No

2.- ¿Cree usted que la falta de inducción del personal hace que se retrase el desarrollo de

cada uno de los procedimientos?

Si

No

3.- ¿Considera que es importante mantener diálogos permanentes con el personal?

Si

No

4.- ¿Cuándo se acerca a nuestras oficinas (GTH), encuentran un entorno amable y

seguro?

Si

No

5.- ¿Cree usted que realizar actividades de integración fortalece la comunicación entre

gerente y personal?

Si

No

6.- ¿Cómo es el clima organizacional de la empresa?

Bueno

Malo

Ni bueno ni malo

No opina

7.- ¿Cree que es necesario una capacitación del tema de cómo trabajar en grupo por un

mismo objetivo?

Si

No

8.- ¿Considera que hay una buena coordinación entre el departamento de GTH y los

colaboradores?

Si

No

49


5.13 Validez de la información

La validez puede considerarse como la propiedad que tiene un diseño para servir de

guía en la obtención del conocimiento objetivo, es decir en la medida en que el diseño

permita dirigir las operaciones de observación, medición y análisis de los fenómenos en los

términos teóricos propuestos por el investigador.

Si se trata de técnicas e instrumentos de recolección de datos, estos deben ser capaces

de proporcionar la información que se desea obtener según los objetivos de la

investigación. (Soriano, 2002)

La validez está en la recolección de datos, siendo la fuente principal la organización,

los instrumentos de recolección de datos que se aplica en esta investigación es la

encuesta se realizó a todo el personal de la empresa que está conformado por el área

administrativo, producción, personal de primera línea, mantenimiento para determinar

las necesidades del diseño del manual de reclutamiento y selección de personal en la

empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”.

5.14 Técnicas de análisis de datos

Una vez aplicadas las técnicas de recolección de datos y realizar la codificación

correspondiente, se siguen unos procedimientos para el análisis cuantitativo, aplicando

50


diversas técnicas estadísticas para determinar la validez de los resultados obtenidos.

(Hernández, 2006)

5.14 Tabulación de las encuestas

1.- ¿Los empleados tienen claro cómo realizar los procedimientos dentro la empresa al

momento del reclutamiento y selección?

SI 200

NO 70

GRAFICO # 1 PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÒN

Fuente: Hilsea Investments Limited

Elaborado por: Gladis Caluña

El 74% de los trabajadores piensa que es conveniente tener una inducción al

momento del reclutamiento de los mismos para mejorar como organización, y poder

lograr los objetivos planteados.

51


2.- ¿Cree usted que la falta de inducción del personal hace que se retrase el desarrollo de

cada uno de los procedimientos?

SI 269

NO 1

GRAFICO #2 INDUCCIÓN DEL PERSONAL



El 100 % de los encuestados está de acuerdo que hay una mala coordinación

entre departamentos, es caro que deben tener un procedimiento adecuado entre las áreas

involucradas para que la inducción sea de mejora para la empresa.

52


3.- ¿Considera que es importante mantener diálogos permanentes con el personal?

SI 210

NO 60

GRAFICO #3 DIALOGOS PERMANENTES



El 78 % del personal considera que todos deben estar enterados de cada una de

las decisiones que sean tomadas en la organización porque ellos también son parte de la

misma, aquí se puede reflejar que el empleado necesita que sean escuchadas sus

sugerencias, necesidades y que vele por los beneficios de ley.

53


4.- ¿Cuándo se acerca a nuestras oficinas (GTH), encuentran un entorno amable y

seguro?

SI 190

NO 80

GRAFICO #4 ENTORNO AMABLE Y SEGURO



El 70 % de los encuestados está de acuerdo que no encuentran un entorno amable

y seguro ya que no existen fuentes de ayuda en el horario que los empleados una mala

coordinación entre departamentos, antes ya mencionado se debe reducir los canales de

comunicación para tener un proceso adecuado entre las áreas involucradas.

54


5.- ¿Cree usted que realizar actividades de integración fortalece la comunicación entre

gerente y personal?

SI 220 NO 50

GRAFICO #5 ACTIVIDADES DE INTEGRACIÓN



El 81% de los trabajadores coinciden que tener actividades de integración

fortalece la comunicación entre gerente y personal, esto conlleva a que esta actividad

debe realizarse por el beneficio del trabajador, pues esto es un aporte para la propuesta

del diseño del manual de procedimientos de reclutamiento y selección para el

departamento de recursos humanos.

55


6.- ¿Cómo es el clima organizacional de la empresa?

Bueno 140 Malo 30 Ni bueno ni malo 70 No opina 30

GRAFICO #6 CLIMA ORGANIZACIONAL



Se considera desde malo para abajo que están insatisfechos el 52% de los

encuestados están conforme con el clima laboral, en esta pregunta no se puede afirmar

que la información fue manipulada, ya que en base a el clima este estudio se realizara

con suma cautela y precisión.

56


7.- ¿Cree que es necesario una capacitación del tema de cómo trabajar en grupo por un

mismo objetivo?

Si 230 No 40

GRAFICO #7 CAPACITACIÓN DE TRABAJO EN EQUIPO



El 85% de los encuestados están de acuerdo con el curso de capacitación ya que

falta mucha coordinación, esto refleja que es por la falta de trabajo en grupo y equipo

para así poder cada uno velar el bienestar tanto del personal como de la empresa, para lo

cual sugiero que esta sea una actividad la cual se realice de forma trimestral.

57


8.- ¿Considera que hay una buena coordinación entre el departamento de GTH y los

colaboradores?

Si 90 No 170

GRAFICO #8 COORDINACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GTH.



Las 67% del personal encuestado considera que no existe una buena

coordinación en el departamento de Gestión de Talento Humano tanto para una ayuda o

solucionar un problema.

58


5.15 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta

5.16. Diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento y selección

Se realiza el diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento y

selección con el fin de optimizar los tiempos muertos en la empresa Hilsea Investments

Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, ubicada en Pichincha- Quito - Parroquia-

Guayllabamba 2015.

Introducción

El propósito fundamental es elaborar un diseño de un manual de procedimientos

y reclutamiento y selección de personal con el fin de optimizar tiempos muertos en la

empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita”, ubicada en

Pichincha- Quito - Parroquia- Guayllabamba 2015, ya que en el tiempo actual la

empresa carece del mismo el cual ayudara al empleado y por ende al seleccionador de

personal para que de esta manera tenga claros cada uno de los procedimientos que hay

que seguir para una correcto reclutamiento y selección de personal en cual aportara al

empleado nuevo y por ende a la empresa, es importante mencionar que el encargado de

las funciones de Gestión de Talento Humano es el Dr. Freddy Peralvo como jefe del

Departamento. Esta propuesta se la hará conocer a todo el personal para que den su

punto de satisfacción, que habrá un representante en las altas jerarquías, para que sean

atendidas sus, necesidades y falencias durante el trabajo diario, todo lo mencionado crea

59


un clima laboral adecuado y la imagen corporativa que la empresa proyecta a cada uno

de sus clientes tantos internos como externos será exitosa.

Se debe también tomar en cuenta que el departamento de Gestión de Talento

Humano es clave, estén depende de una política adecuada para cada uno de los

trabajadores, esto conlleva a que el personal trabaje bajo un reglamento y a su vez

puedan desempeñar sus labores diarias con efectividad, eficacia y eficiencia, de esta

manera se evitara problemas que tengan que ver con el departamento como la rotación

del personal, insatisfacción, desmotivación, la mala administración de recursos, la baja

producción.

El departamento debe realizar un seguimiento y control continuo de los

colaboradores nuevos para visualizar su comportamiento, satisfacción, rendimiento

físico como mental para solucionar problemas que se presentan para de esta manera

explotar la mayor capacidad del potencial de cada uno de los implicados en todas las

áreas, el éxito de una organización es la selección y contratación del personal idóneo

para el cargo requerido, respetando los procedimientos que rigen en el mismo, que

ingrese personal con nuevas ideas de mejora para la organización.

60


Para elaborar el diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento y

selección se necesita de respaldo y la colaboración de cada uno de los involucrados.

Que aporta el manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal:

Reclutar al personal

Brindar ayuda psicológica a sus empleados

Evaluar el desempeño

Desarrollar programas, cursos y actividades

Es bueno mencionar que toda organización funciona con el talento humano por ese

motivo el departamento de Gestión de Talento Humano facilita una organización,

establece las funciones de cada área y confirma las necesidades en cuanto al personal y

constata la comunicación efectiva entre todos los departamentos de la empresa.

Para culminar el aporte que tendrá con la matriz productiva tiene que ver mucho con

el Plan Nacional para el Buen Vivir en el objetivo nueve en donde garantiza el trabajo

digno al talento humano y no se lo tratara como una mercadería, basado a este objetivo

se puede plantear que mientras un trabajador se siente estable, con un clima laboral

adecuado y beneficios de ley dará su 90% en la producción, y este es un ingreso para el

crecimiento del país.

61


5.17 Preparación de la investigación de campo

Definición de objetivos de la propuesta

Los principales objetivos de la investigación de la propuesta para la empresa

Hilsea Investments Limites “Unidad de Negocio la Tolita”, se detallan a continuación:

Objetivo general

Tener procedimientos claros mediante la elaboración de la propuesta del diseño

de un manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal dando un

clima óptimo para sus actividades, el cual optimice los tiempos muertos.

Objetivos Específicos

Realizar un análisis de las necesidades que tiene la empresa sobre el reclutamiento y

selección de personal.

Diseño de un manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal

para mejorar el procedimiento de selección ofreciendo un clima óptico para el

trabajador contribuyan a la continuidad del personal.

62


5.18 EMPRESA HILSEA INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO

LA TOLITA”

Análisis Interno

Filosofía Corporativa

Principios

Responsabilidad: Toda persona en Hilsea cumple con las obligaciones y compromisos

adquiridos, aprovechando eficientemente los recursos.

Trabajamos con responsabilidad social y ambiental

Solidaridad: Trabajamos con solidaridad hacia el personal, la sociedad, fomentando la

ayuda mutua.

Respeto: Respetamos la ley, la moral, la diversidad de género, pensamiento, sociedad,

religión y nuestros compromisos como individuos y como institución.

Honestidad: Trabajamos de forma transparente y honesta en todas nuestras actividades

diarias

Valores

Responsabilidad Social y Ambiental

Solidaridad

Respeto

Honestidad

63


La Empresa HILSEA INVESTMENTS LIMITED, está comprometida a proveer

plantas y flores de la mejor calidad, así como nuevas tecnologías para satisfacer las

necesidades de nuestros clientes.

Lideramos el mercado en innovación y calidad mediante; Métodos avanzados de

producción, desarrollo de nuevas variedades, cadena de producción integrada y

mejoramiento continuo de todos los procesos.

Aplicación de procesos productivos enfocados a promover la participación y

capacitación del personal, para la prevención y control de riesgos laborales a los que

pudieran estar expuestos, mejorando así las condiciones de trabajo y su bienestar.

Empleo de estrictas normas de seguridad a fin de proteger la integridad de la

empresa, evitando así los actos ilícitos.

Misión

Superar las expectativas de nuestros clientes mediante la entrega de productos

florales exclusivos de la más alta calidad, producidos a través de tecnologías

innovadoras, con mayor eficiencia en el uso de recursos, generando conocimiento y

desarrollo de nuestro personal.

64


Visión

Hasta el 2020, vamos a mantener e incrementar el liderazgo en el desarrollo de

nuevas variedades, producción de plantas de calidad y venta de flores exclusivas.

Ganaremos mayor participación en el mercado florícola y otros mercados con productos

y tecnologías innovadoras y competitivas.

Leyes

El Plan del Buen Vivir (2013 - 2017), establece en el objetivo Nº 4 la relación

que debemos tener con el fortalecimiento de las actividades y el potencial de la

ciudadanía y de los profesionales, el objetivo Nº 9 nos indica que se debe fomenta la

capacitación como una política de mayor importancia para así garantizar el trabajo

digno, estable y justo.

65


Figura 6 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA HILSEA INVESTMENTS LIMITED “UNIDAD DE NEGOCIO LA TOLITA”

66


67


5.19 Alcance de la Propuesta

De ser implementado el presente manual este dará las herramientas necesarias

para el Departamento de Gestión de Talento Humano y a su trabajadores al momento de

reclutar y seleccionar personal garantizando la calidad en cada uno de los

procedimientos para el mismo, los mismos que generaran empleados satisfechos y

productivos.

5.20 Importancia de la Propuesta

La necesidad que la empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la

Tolita” posee es de un manual de procedimientos de reclutamiento y selección está se

realiza para que ya no exista una necesidad de una reorganización y así buscamos

maximizar la satisfacción a la hora de realizar el procedimiento de reclutamiento y

selección de personal, mejorando a su vez la agilidad de la atención de la organización.

La aplicación de los manuales de procedimientos es una necesidad que nos

permite definir funciones, responsabilidades y dar un lineamiento específico hacia

dónde quiere llegar la empresa y el empleado, siendo así el éxito notable de ambos, si

las organizaciones quieren alcanzar sus objetivos, deben saber canalizar los esfuerzos de

las personas, para que estas también alcancen sus objetivos individuales, han sido

68


utilizados en los últimos años por diferentes tipos de empresas con el fin de delimitar,

funciones y recursos necesarios para garantizar la calidad en el cumplimiento de la

misión de la organización.

Al momento de evaluar los resultados del proceso de reclutamiento y selección

de personal, se puede concluir que su objetivo es tener un conocimiento de que nivel de

eficacia hemos obtenido en los resultados esperados en relación a la obtención adecuada

de los candidatos idóneos para la entidad y principal mente alcanzar un incremento en la

eficiencia de la empresa, mediante la participación de los nuevos elementos

5.21 Definición de Manual de Procedimientos

El manual de procedimientos es la forma de gestionar los procesos que tiene una

empresa o institución, mediante los cuales se aprovecha el conocimiento de la

organización y los recursos que posee.

Procedimiento (descripción de las operaciones). Presentación por escrito, en

forma narrativa y secuencial, de cada una de las operaciones que se realizan en un

procedimiento, explicando en qué consisten, cuándo, cómo, dónde, con qué, y cuánto

tiempo se hacen, señalando los responsables de llevarlas a cabo. Cuando la descripción

del procedimiento es general, y por lo mismo comprende varias áreas, debe anotarse la

unidad administrativa que tiene a su cargo cada operación. Si se trata de una descripción

detallada dentro de una unidad administrativa, tiene que indicarse el puesto responsable

de cada operación. Es conveniente codificar las operaciones para simplificar su

http://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/diop/diop.shtml

http://www.monografias.com/trabajos901/evolucion-historica-concepciones-tiempo/evolucion-historica-concepciones-tiempo.shtml

69


comprensión e identificación, aun en los casos de varias opciones en una misma

operación.

De acuerdo a Múnera (2002): El manual de procedimientos es la forma de

gestionar los procesos que quiere una empresa o institución, mediante los cuales se

aprovecha el conocimiento de la organización y los recursos de la misma.

5.22 Procedimiento para el reclutamiento y selección

El Manual de Procedimientos es un elemento del Sistema de Control Interno, el

cual es un documento instrumental de información detallado e integral, que contiene, en

forma ordenada y sistemática, instrucciones, responsabilidades e información sobre

políticas, funciones, sistemas y reglamentos de las distintas operaciones o actividades

que se deben realizar individual y colectivamente en una empresa, en todas sus áreas,

secciones, departamentos y servicios.

Requiere identificar y señalar quién?, cuando?, cómo?, donde?, para qué?, por qué? de

cada uno de los pasos que integra cada uno de los procedimientos.

Al ser una empresa florícola la cual se decida a la producción y exportación de

flores de la más alta calidad es importante la forma en cómo se desenvuelven los

seleccionadores e interactúan con el empleado al momento de la reclutación y selección,

70


para garantizar el éxito de la empresa es por eso necesario seguir un procedimiento para

reclutar al personal esperado de la siguiente forma:

5.23 Establecer el Requerimiento

Consiste en una planificación previa del departamento de Gestión de Talento

Humano realizando un requerimiento de personal de acuerdo al perfil e informando las

actividades las cuales van a ser realizadas en el puesto vacante, consiste en generar un

esquema que permita y facilite la contratación de la vacante.

Para realizar el requerimiento es primordial detallar el perfil y las funciones que

71


debe desempeñar el empleado que pertenecerá a la nómina de Hilsea Investments

Limited “Unidad de Negocio la Tolita”

En caso de contar con el perfil del cargo requerido, este deberá ser revisado en su

validez para las funciones y competencias requeridas actualmente

Contar con adecuados perfiles de selección, permite que se efectué de un modo

confiable y adecuado el proceso completo de selección. La elaboración del perfil para el

proceso de selección se considerará crítica, ya que sirve para redactar y publicar los

avisos de búsqueda en los medios de publicación, evaluar si los postulantes poseen o no

72


las competencias requeridas, tomar decisiones de contratación laboral, orientar los

procesos de inducción, capacitación, desarrollo de carrera, supervisión.

Los perfiles del cargo deben ser actualizados constantemente ya que los

requerimientos organizacionales van cambiando en el transcurso del tiempo.

73


FUNCIONES DE UN AGRÓNOMO

DESCRIPTIVO DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS

ACTIVIDADES

PARTICULARES A DESCRIBIR:

Título del cargo: Agrónomo de Campo

Área: Producción flor de corte

Título del cargo superior: Director de Unidad de Negocio

MISIÓN

Producir flores de calidad en forma eficiente, cumpliendo el presupuesto de gastos y producción

Cuidado del medio ambiente, seguridad BASC y Seguridad y Salud Ocupacional

INDICADORES

Cumplir con el presupuesto de producción

Cumplir con las proyecciones de producción

Cumplir presupuesto de gastos

Cumplir y/o disminuir la meta establecida para los desechos

REPORTES/ FRECUENCIA

Anual, mensual, semanal, diario

RELACIONES DE TRABAJO

A quien(es) le reporta: Director de Unidad de Negocio y Jefe de Área (donde aplique) Quien(es) le reporta(n): Asistente y/o digitadores, Supervisor

RELEVO PROPUESTO

Agrónomo

FUNCIONES GENERALES

Elaborar y ejecutar los planes y programas de producción semanal

Controlar la producción ejecutada vs la proyectada.

Control de rendimientos del personal

Coordinar el trabajo diario con el Asistente, supervisor y auxiliares del área

Liderar y controlar el adecuado desempeño del personal del área.

Planificar, ejecutar y verificar la calidad de los trabajos del programa de fumigación

Promover el cumplimiento del Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional en la Unidad de Negocio.

COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL CARGO

Estudios superiores de Ingeniería Agronómica o afines Experiencia no indispensable, idea de 1 a 2 años en empresas afines.

74


FUNCIONES DE JEFE DE MANTENIMIENTO Y INGENIERÍA

DESCRIPTIVO DE FUNCIONES Y

COMPETENCIAS

ACTIVIDADES PARTICULARES A DESCRIBIR:

Título del cargo: Jefe de Mantenimiento e Ingeniería Área: Mantenimiento e Ingeniería Título del cargo superior: Director de Mantenimiento e Ingeniería / DUN

MISIÓN

Garantizar que los equipos de la UN funcionen en óptimas condiciones

Contribuir en la implementación y mantenimiento de los sistemas de gestión: de la calidad iso 9001 2008, cuidado del medio ambiente, seguridad BASC y SSO

INDICADORES

Control de averías de los equipos

Reducción de costos

Análisis de indicadores y justificación

Ejecución de Programas de mantenimiento


Reporte de indicadores en forma mensual

Programación semanal de trabajo

Cronograma semanal de mantenimiento preventivo


A quien(es) le reporta: Director de mantenimiento e Ingeniería, Director de Unidad de Negocio Quien(es) le reporta(n): Supervisor de mantenimiento, digitador, personal calificado como eléctrico, mecánico, automotriz, hidráulico, digitador, albañil y jornalero agrícola.

RELEVO PROPUESTO:

Supervisor de mantenimiento

FUNCIONES GENERALES

Organizar y programar los mantenimientos preventivos

Realizar las requisiciones de materiales para mantenimientos.

Controlar y supervisar el personal a su cargo

Planificar, organizar y controlar las actividades de mantenimiento preventivo, correctivo y de mejoramiento (ordenes de trabajo)

Ejecutar proyectos y mejoras

Elaborar los presupuestos de los proyectos

Otras funciones que le sean asignadas inherentes al cargo


Educación técnica en electricidad, mecánica, electromecánica o industrial. Mínimo un año de experiencia laboral

75


FUNCIONES DE UN JORNALERO AGRICOLA


COMPETENCIAS DEL JORNALERO AGRICOLA


Título del cargo: Jornalero Agrícola Área: Producción Flor de Corte Título del cargo superior: Auxiliar, Supervisor, Agrónomo

MISIÓN

Realizar el trabajo operativo.

Cumplir con los requerimientos y estándares de los sistemas de gestión: de la calidad iso 9001 2008, cuidado del medio ambiente, seguridad BASC y Seguridad y Salud Ocupacional

INDICADORES Cumplir con los procedimientos establecidos en cada una de sus funciones


No aplica


A quien(es) le reporta: Auxiliar, Supervisor y Agrónomo Quien(es) le reporta(n): N/A

RELEVO PROPUESTO

Jornalero Agrícola

FUNCIONES GENERALES

Realizar el trabajo operativo.

Limpiar el área de trabajo

Sembrar

Podar

Regar

Realizar labores culturales

Fumigar

Cosechar

Escobillar

Transportar Flor

Cumplir con lo establecido en el Sistema de Gestión de Calidad en la Unidad de Negocio

Cumplir con lo establecido en el Sistema de Seguridad y Salud Ocupacional en la Unidad de Negocio


De preferencia saber leer y escribir, mínimo saber firmar

Experiencia de preferencia en trabajos agrícolas.

Edad comprendida entre 18 y 40 años

Ideal domiciliado en las poblaciones cercanas a la finca

76


FUNCIONES DE UN ASISTENTE DE POSCOSECHA

DESCRIPTIVO DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS


Título del cargo: Asistente de Pos cosecha Área: Pos cosecha Título del cargo superior: Agrónomo de Pos cosecha (donde aplique) y Jefe de Pos cosecha

MISIÓN

Coordinar de manera oportuna y correcta el envío de todos los pedidos especiales y standing orden de la unidad de negocio

Cumplir con los requerimientos y estándares de los sistemas de gestión: de la calidad iso 9001 2008, cuidado del medio ambiente, seguridad BASC y SSO

INDICADORES

Número de reclamos por documentación de embarque

Cupos de embarque correctos de acuerdo a pedidos.


Semanal, diario


A quien(es) le reporta: Agrónomo de Pos cosecha Quien(es) le reporta(n): N/A

RELEVO PROPUESTO

Digitadores y/o Asistentes de otras áreas

FUNCIONES GENERALES

Ingresar la disponibilidad de flor al sistema AS 400

Coordinar los embarques por fechas de pedidos y despachos, destino y cliente

Manejar el sistema AS 400 y Safiro Remoto

Coordinar diariamente los cupos de embarque

Cuadrar pedidos especiales y standing orden en el sistema AS 400

Emitir el control preparatorio AS 400

Elaborar la relación de empaque diaria por destinos y clientes

Cuadrar cupos de embarque

Digitar las proyecciones de producción R2 y R3

Coordinar la compra y venta de flor entre Unidades de Negocio

Elaborar las notas de entrega para otras fincas

Reservar cupos de embarque de la próxima semana

Elaborar el Packing List y Facturación

Mantener el archivo físico bien organizado y al día

Cumplir con lo establecido en el Sistema de Gestión de Calidad en la Unidad de Negocio.

COMPETENCIAS REQUERIDAS

PARA EL CARGO

Estudios mínimo bachiller Experiencia mínima de 1 año en funciones similares

77


FUNCIONES DE UN ASISTENTE DE ALMACEN


COMPETENCIAS


Título del cargo: Jornalero Agrícola Área: Almacén Título del cargo superior: Asistente de Almacén / Jefe de Almacén (Según lo que aplique en la U/N)

MISIÓN

Realizar el trabajo operativo en bodega de la U/N.


INDICADORES Cumplir con los procedimientos establecidos en cada una de sus funciones


No aplica


A quien(es) le reporta: Asistente de Almacén / Jefe de Almacén (Según lo que aplique en la U/N) Quien(es) le reporta(n): N/A

RELEVO PROPUESTO

Jornalero Agrícola

FUNCIONES GENERALES

Recepción y entrega de materiales

Recepción y entrega de agroquímicos y fertilizantes

Limpieza de bodega

Pesaje de agroquímicos y fertilizantes

Cumplir con lo establecido en el Sistema de Gestión de Calidad en la Unidad de Negocio



Estudios Mínimo Primaria

Experiencia de preferencia Bodegas.

78


FUNCIONES DE UN ASISTENTE DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO


COMPETENCIAS


Título del cargo: Asistente de Gestión de Talento Humano Área: Gestión Talento Humano

Título del cargo superior: Jefe de Gestión de Talento Humano

MISIÓN

Mejorar el nivel de motivación, capacitación y estabilidad del Talento Humano del Grupo Esmeralda Ecuador.

Mejora el bienestar del personal.


INDICADORES

Exactitud en la elaboración de nómina (donde aplique) Eficiencia en pagos de ley como aportes IESS, beneficios sociales, etc. (donde aplique)


Semanal y mensual


A quien(es) le reporta: Jefe de Gestión de Talento Humano Quien(es) le reporta(n): N/A

FUNCIONES GENERALES

Apoyar en la ejecución de procedimientos del área.

Revisar y registrar diariamente en el sistema de nómina las faltas y permisos (donde aplique)

Cumplir los procedimientos generales y específicos de Gestión de Talento Humano

Coordinar eventos de capacitación

Manejar y aplicar pruebas psicotécnicas dependiendo del caso

Controlar la dotación básica de seguridad industrial al personal de PL de la U/N. (donde aplique)

Elaborar las nóminas de personal (donde aplique)

Cumplir con el procedimiento correspondiente para el pago de aportaciones al IESS, beneficios de ley, etc. (donde aplique)

Atender al personal de la U/N en documentación solicitada.

Elaborar reportes inherentes del área

Actualizar los archivos del departamento

Demás funciones relacionadas a su cargo y en lo que le requiera el Jefe de GTH.


79


COMPETENCIAS REQUERIDAS

PARA EL CARGO

Estudios mínimo bachiller, de preferencia estudios superiores en Psicología Industrial, Administración de personal, etc. No indispensable experiencia, de preferencia de 1 a 2 años en funciones similares.

5.24 RESULTADOS ESPERADOS DEL DESEMVOLVIMIENTO

Se espera en el seleccionado una persona organizada y sistemática con cada uno

de los contenidos, definir la más efectivas y adecuadas formas de administrar el capital

humano en la empresa a fin de que se alcance la mayor competitividad de cada una de

las organizaciones en forma global, la identificación y compromiso de la gente se tiene

que ganar por la administración de la empresa.

5.25 RECLUTAMIENTO

Se entiende como medios de los que se valen una empresa para atraer candidatos

adecuados a sus necesidades.

5.26 TIPOS DE RECLUTAMIENTO

Existen dos tipos de reclutamiento los cuales son:

Interno

Externo

Interno.- Denominaremos reclutamiento interno cuando se involucre al personal de

la empresa en una determinante vacante existente.

80


Para llevar a cabo un adecuado reclutamiento interno se debe tener presente lo

siguiente:

Colocar dentro de la empresa anuncios de la vacante

Poseer una base de datos la cual registre habilidades y aptitudes de nuestro personal.

Ventajas del reclutamiento interno:

Disminuye los costos

Es más confiable

Se considera como un medio importante de motivación para el talento

humano.

Desventajas del reclutamiento interno:

Existe la posible de establecer conflictos que puedan afectar a la empresa.

5.27 Técnicas del reclutamiento interno

Una de las técnicas del reclutamiento interno y la más conocida es la que se realiza

mediante carteleras en lugares visibles con una descripción sencilla del puesto, el

departamento, la remuneración, el horario de trabajo, requisitos, condiciones de trabajo

y la fecha límite para entregar las solicitudes.

81


Se recibe la documentación por físico en la unidad de negocio con el respectivo

Curriculum vitae y documentos de identidad los cuales deben ser originales la hoja de

vida debe contener:

Datos personales

Datos académicos

Estudios

Conocimientos en idiomas

Conocimientos en programas

Referencias Personales

Referencias Laborales

Analizamos los datos dados por el candidato para no tener inconvenientes

posibles.

Veracidad de la información.

No tener antecedentes penales verificables por medio del record policial.

Se confirma que el perfil del candidato este acorde a las especificaciones requeridas

Técnicas del reclutamiento externo

Aviso en revistas especializadas en el procedimiento esta se considera como una

buena iniciativa para realizar este proceso, siendo en la actualidad un medio

82


considerable recurrido para el reclutamiento.

Un aviso tiene que tener características que despierte el interés hacia el aspirante

como:

Llamar la atención

Desarrollar el interés.

83


5.28 SELECCIÓN DE PERSONAL

Figura 7 SELECCIÓN DE PERSONAL

5.29 Concepto de selección de personal

La selección de personal se define como procedimiento para encontrar al hombre

que cubre el puesto adecuado. (MARYSTANY 2006)

Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer

cuál es la filosofía y propósito de la organización, así como cada uno de los objetivos

departamentales. Esto implica la valoración de los recursos existentes y la planeación de

los que van a ser necesarios para alcanzar cada uno de los objetivos planteados por la

organización, la cual pretende tener claro y comprender una determinación de las

necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar

matizado por la situación y características particulares de la organización que se trate,

84


así como de los recursos disponibles, hacemos una exposición general del proceso a

seguir:

Análisis del puesto

Definición de perfil

Información de la vacante

Clasificación de CV

Preocupacionales

Selección final

5.30 TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Existen diferentes tipos de técnicas para la selección y así tener conocimientos de las

aptitudes de cada uno de los candidatos, relacionadas a la vacante disponible, tales

como:

Entrevista de selección.- Es una comunicación interpersonal, el objetivo es conocer

sus competencias e informar el perfil que están buscando.

Pruebas de conocimiento y capacidad.- Es practica para medir las destrezas

técnicas y el grado de habilidad con la cual se pretende desarrollar un puesto

determinado.

Test psicométricos.- Nos indica el comportamiento del individuo en relación a las

85


competencias la cual posee.

Técnicas de simulación.- Comprueba la capacidad y aptitud del candidato.

5.31 PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Para que se desarrolle de forma eficaz y esta garantice el cumplimiento de su

objetivo principal el cual es conseguir al candidato que mejor se adapte al puesto

ofertado, los procedimientos de selección de personal deben seguir una serie de etapas

definidas

1. La necesidad de incorporar un nuevo trabajador (vacante).

2. Preselección de candidatos, grado de valoración de cada uno de los candidatos.

Figura 8PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

86


Dentro de este proceso, se puede llegar a clasificarlos en varios grupos.

Aptos.- Aquellos candidatos que probablemente poseen lo solicitado.

Dudoso.- Información que se obtiene del candidato es incompleta.

Rechazados.- Candidatos que no obtengan un nivel adecuado de calificación

requerido por la vacante.

En este grupo también podemos encontrar una subdivisión de grupos, ejemplo el

cual puede ser valioso para otro puesto de trabajo, razón por la que la empresa deberá

tener presente para reclutamiento posteriores, Podemos también encontrar los no

válidos.

5.32 EVALUACION DE RESULTADOS DE LA SELECCIÓN

Al momento de evaluar los resultados del procedimiento de selección de

personas, se puede concluir que su objetivo el cual es la obtención adecuada de los

candidatos idóneos para la entidad y principalmente alcanzar in incremento en la

eficiencia de la empresa, mediante la participación de los nuevos elementos.

87


Figura 9 EVALUACION DE RESULTADOS

Con lo expuesto anteriormente se realiza la construcción de la propuesta de un

procedimiento de reclutamiento y selección de personal para Hilsea Investments Limited

“Unidad de Negocio la Tolita”.

5.33 Flujograma de Actividades

En base a las actividades establecidas en el Marco Lógico se realizara el

siguiente flujograma de actividades dando cumplimiento con lo establecido en el manual

propuesto.

88


Figura 10 Flujograma de Actividades

89


5.34 PROCEDIMIENTO GENERAL

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

1. OBJETIVO

Definir la metodología para seleccionar el personal idóneo que cubra puestos

vacantes en la Organización, verificando que cumplan con los requisitos del cargo y que

a la vez posean las destrezas y habilidades para realizar un trabajo exitoso en la

Organización.

2. ALCANCE

Este procedimiento se aplica en el Grupo Hilsea Investments Limited “Unidad de

Negocio la Tolita” en el Departamentos Gestión de Talento Humano, siempre que se

generen puestos vacantes sean por creación, reemplazo o personal eventual.

3. REFERENCIAS

3.1 Requisito 6.2 Recursos Humanos de la Norma ISO 9001:2008.

3.2 Norma BASC–V3-2008 “Business Alliance for Secure Commerce”

4. DEFINICIONES

90


4.01 Reclutamiento.- Es el proceso mediante el cual se reciben hojas de vida de varios

aspirantes para el cargo correspondiente, ya sea por selección interna o externa de la

empresa; con esta información se identifican los candidatos idóneos para proceder a la

preselección.

4.2 Preselección.- Es el proceso mediante el cual se filtra los candidatos con mayores

aptitudes requeridas para el cargo solicitado.

4.3 Evaluación.- Conjunto de métodos, técnicas y herramientas necesarias para obtener

la mayor información de los candidatos aspirantes a un proceso de selección.

4.4 Entrevista.- Es la técnica mediante la cual, se indaga, conoce y evalúa al candidato.

4.5 Selección.- Es el proceso mediante el cual se elige el candidato que cumpla con las

competencias requeridas para el cargo solicitado.

4.6 Competencias.- Es conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, etc. de la

persona para desempeñar un cargo en especial.

4.7 Contratación.- Es la actividad en la cual se legaliza la vinculación de un candidato

seleccionado a la Empresa.

91


5. RESPONSABILIDADES

5.1. Gerentes y Directores

a) Solicitan la contratación de personal.

b) Definen el perfil en la requisición de personal solamente en personal Técnico

Administrativo

c) El Gerente General entrevista y aprueba la contratación de Directores y puestos

claves; el Director de Operaciones entrevista y selecciona a los postulantes Técnicos

Administrativos.

d) El Gerente General aprueba la selección realizada por el Director de Operaciones.

e) El Gerente General asigna el salario al personal contratado de acuerdo a la escala

salarial interna sugerida.

5.2. Jefes de Área.- Solicitan contratación de personal y realizan entrevistas requeridas,

de ser necesario.

5.3. Jefes de Gestión de Talento Humano.- Receptan necesidades de contratación,

consolidan información, entrevistan, evalúan (de ser necesario), seleccionan y

contratan.

92


5.4. Asistente Gestión de Talento Humano.- Recopila y revisa los documentos

personales de los postulantes, brinda apoyo operativo en la evaluación de candidatos,

verifica las referencias y formaliza documentos legales.

5.5. Director de Gestión de Talento Humano

a. Recibe la requisición, recluta, preselecciona, entrevista, evalúa y coordina las

entrevistas respectivas para la selección de directivos.

b. Vigila el cumplimiento del procedimiento.

5.6. Dpto. Médico

a. Realiza el examen pre-ocupacional a los candidatos preseleccionados.

6. METODOLOGÍA

6.1 REQUISICIÓN DE PERSONAL

a. Al momento de presentarse una vacante ya sea por creación, reemplazo o

personal eventual, se solicita al Departamento de Gestión de Talento Humano la

contratación, mediante el formulario “Requisición de Personal “solamente en

caso del personal Técnico Administrativo, en donde se definen los principales

requisitos del cargo y se registra la debida aprobación.

93


b. El Jefe de Gestión de Talento Humano analiza alternativas internas de colaboradores

que pueden ser trasladados o ascendidos para cubrir el puesto vacante, de no existir se

analizan aspirantes externos que reúnan los requisitos indispensables para ocupar el

cargo.

6.2 RECLUTAMIENTO

a. Conforme la requisición, el Jefe de Gestión de Talento Humano realiza la

consolidación, su fuente será el Manual de Funciones.

b. El Jefe de Gestión de Talento Humano, elige los medios de comunicación y

herramientas potenciales que son utilizados para publicar los requerimientos de la

empresa según el cargo solicitado (por ejemplo: Prensa escrita, páginas electrónicas,

radio, perifoneo, hojas volantes, etc.).

6.3 SELECCIÓN

Durante la selección del personal el JGTH verifica que el aspirante cumple con los

requisitos para proseguir con el proceso de acuerdo a las políticas de GTH.

94


6.3.1 PERSONAL PRIMERA LINEA

a. El jefe de Gestión de Talento Humano y/o asistente de Talento Humano verifica

si los aspirantes tienen los documentos en regla y revisa en el internet el

Certificado de Antecedentes Penales, luego llenan la “Solicitud de empleo de

personal de primera línea” para ser entrevistados.

95


SOLICITUD DE EMPLEO PERSONAL EMPRESA: ____________________ FECHA: _

Nombres y Apellidos:

Lugar de nacimiento:

Fecha de nacimiento:

Edad:

Estado Civil:

No. de hijos (edades):

Dirección domicilio:

Teléfonos: Parroquia:

Tallas: Calzado: Camisa: Pantalón:

Nombre del Cónyuge: Trabaja: Si No

Empresa y cargo:

Ha trabajado anteriormente en alguna finca del Grupo Esmeralda Ecuador

Tiene familiares o amigos trabajando alguna finca del Grupo Esmeralda Ecuador

ESTUDIOS (desde primaria hasta instrucción superior).

Institución Ciudad Grado o Curso

aprobado

Título/profesión

EMPRESAS ANTERIORES ( en qué Empresas a trabajado antes?)

NOMBRE CARGO TIEMPO MOTIVO DE SALIDA

FIRMA DEL SOLICITANTE:__________________________________ C.I. #:______________________

96


INFORME DE LA ENTREVISTA

DEPARTAMENTO GESTION DE TALENTO HUMANO

_______________________________________________________________

___________________________________

_________________________

FIRMA

REFERENCIAS

_______________________________________________________________

___________________________________

_________________________

FIRMA

JEFE DE AREA

_______________________________________________________________

_________

_______________________________________________________________

_________

_________________________

FIRMA

DEPARTAMENTO MÉDICO

______________________________________________________________________________________________

____________

97


b. El Departamento de Gestión de Talento Humano realiza una preselección de los

candidatos.

c. El Dpto. Médico realiza el examen pre-ocupacional a los candidatos preseleccionados

para verificar su idoneidad.

d. El Jefe de Gestión de Talento Humano realiza las entrevistas a los candidatos

preseleccionados

e. De acuerdo al perfil requerido para cada área de trabajo se selecciona al personal

adecuado.

f. El Jefe de GTH, conjuntamente con el Jefe de Área, verifican conocimientos,

habilidades y experiencia del postulante.

g. El Jefe de GTH, dada la idoneidad del candidato procede con la contratación.

h. El Asistente de Gestión de Talento Humano verifica la autenticidad de los

documentos y formaliza los documentos legales.

6.3.2. PERSONAL TÉCNICO-ADMINISTRATIVO

a) Recibida la información enviada por los postulantes, el Jefe de Gestión de Talento

Humano, realiza una preselección de las Hojas de Vida de los aspirantes que cumplen

con las competencias requeridas para luego coordinar las entrevistas y evaluaciones

correspondientes.

b) El Asistente de Gestión de Talento Humano convoca al postulante a llenar la “Oferta

de Servicios Personal Técnico – Administrativo”.

98


c) El Jefe Gestión del Talento Humano entrevista y evalúa (de ser necesario) al

postulante para luego emitir un informe a los Directores de Unidad de Negocio o Jefe de

Área, en el cual explica el cumplimiento de las competencias del postulante.

d) El Departamento de Gestión del Talento Humano verifica las referencias del

candidato a seleccionar.

e) El asistente de Gestión de Talento Humano coordina las entrevistas de los candidatos

preseleccionados con los Jefes de Área y/o el Director de U/N, posterior el Director de

Gestión Talento Humano, emiten un informe a la Gerencia General para que este a su

vez entreviste y seleccione al candidato.

f) El Jefe de Gestión de Talento Humano, solicita al candidato seleccionado la

realización del examen pre-ocupacional en el Dpto. médico de la U/N y complete la

información expuesta en la hoja de vida, para proceder a su contratación.

6.3.3. DIRECTIVOS

a) Una vez determinada la vacante por parte de la Gerencia, el Director de Gestión de

Talento Humano, la Gerencia General y el Director de Operaciones, definen el método a

utilizarse para esta selección, sea éste proceso de selección interna o tercerización del

proceso.

99


b) En el caso de selección interna el procedimiento es igual al del personal Técnico-

Administrativo.

6.4 CONTRATACIÓN

6.4.1. PERSONAL PRIMERA LINEA

a. El Jefe de Gestión de Talento Humano define e informa al trabajador sobre el salario

y los beneficios que recibirá.

b. El Asistente de Gestión de Talento Humano revisa la documentación del candidato

seleccionado, ingresa los datos del candidato seleccionado en el sistema de nómina,

designa transporte, entrega ticket de alimentación donde aplique, entrega carné de

empresa y completa los siguientes documentos en su file personal:

• Copia de cédula de ciudadanía

• Libreta Militar (preferiblemente)

• Certificado de Antecedentes Penales (impresión del internet)

• Contrato de trabajo legalizado.

• Aviso de entrada al I.E.S.S

• 3 fotografía

c. Finalmente el trabajador pasa al proceso de inducción.

100


6.4.2. PERSONAL TÉCNICO – ADMINISTRATIVO

a. Con el informe previo el Director de Unidad de Negocio determina con el candidato

seleccionado, condiciones de trabajo y fecha de ingreso.

b. El Director de la Unidad de Negocio pasa la información al Departamento de Gestión

del Talento Humano para la legalización de documentos.

c. El Asistente de Gestión de Talento Humano revisa la documentación del candidato

seleccionado, ingresa los datos del candidato seleccionado en el sistema de nómina.

d. El Jefe de Gestión de Talento Humano coordina la Inducción siguiendo el

procedimiento correspondiente, en las diferentes áreas.

7. REGULACIONES BASC

7.1. GTH mantiene en el archivo personal de cada trabajador los registros de afiliación

al IESS, certificado de Antecedentes Penales, contrato de trabajo, Registro fotográfico,

Croquis Domiciliario y huellas dactilares.

7.2. GTH a través del departamento medico podrá realizar pruebas al personal para

detectar consumo de drogas ilícitas y alcohol, previo su contratación y de manera

aleatoria cuando exista sospechas. Estos resultados deben quedar registrados en la

carpeta personal.

101


7.3. GTH antes de la contratación verifica con el certificado de Antecedentes Penales los

antecedentes personales y referencias laborales indicadas en la solicitud de empleo y

oferta de servicios.

7.4. El Jede de GTH coordina las visitas domiciliarias al personal crítico de la compañía:

Personal TAD, Directivos, Mandos Medios, Empacadores, Almacén, y quienes estén

directamente relacionados con la carga.

8. CONTROL DE CAMBIOS

Revisión

No.

Fecha

Contenido de Modificación

102


CAPITULO VI

6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

6.01 Recursos

Para el presente proyecto los recursos constituyen el material y el talento humano

que se empleará para la elaboración del manual en Hilsea Investments Limited “Unidad

de negocio la Tolita” con el fin de cumplir los objetivos propuestos.

A continuación veremos los recursos utilizados para ser posible el presente

proyecto:

6.02 Recursos Humanos

En el presente proyecto el recurso humano es el personal técnico administrativo,

jornalero agrícola.

103


Participantes (trabajadores Administrativos, primera línea)

Responsables de las actividades

Personal Directivo (Jefaturas)

6.03 Recursos Materiales

Área designada dentro de la empresa (cancha de futbol)

Pizarra

Materiales y suministros de oficina

Impresora

Informes de actividades

6.04 Instituto la Cordillera

Recursos proveídos por el Instituto para la realización del proyecto presentado son:

Infraestructura: Lugar para formación nuestra.

Tutor: Otorga un seguimiento continuo en la elaboración del proyecto.

Lector: Persona designada para revisar los aspectos metodológicos y de

ortografía del proyecto.

Profesores: Aportan con su idea al proyecto, otorgando una guía indirecta

104


6.05 Presupuesto de las actividades

Es la expresión en términos monetarios de los planes de acción de una empresa,

también constituye un plan de actuación para el futuro en cuanto a que cuantifica en

términos monetarios las actividades que se prevén acometer, los objetivos y los medios

para alcanzarlos. (Martín, 2015

A continuación se detalla el presupuesto de todas las actividades:

DESCRIPCION COSTO TOTAL

Resaltador 1,3

4 esferográficos 1,25

Resmas de papel Bond 2 8

Suministros de Oficina 10,55

Internet, impresiones. 45

2 Anillados 11,8

1 ejemplares empastados 23

Servicios de Producción

de materiales 79,8

Impresiones 20

Copias del -instructivo 40

Capacitación al área de

talento humano 120

Implementación de

Manuales 180

Imprevistos 80

Alimentación 50

Movilización 100

Personales 230

TOTAL 500,35


Fuente: Investigación Propia

Figura 11 Presupuesto de las actividades

105


6.06 Cronograma de actividades

Se realiza el Cronograma de Gantt para visualizar cada una de las actividades

que van a ser realizar durante el periodo que se aplicara, para la mejora de la

problemática planteada en este proyecto para facilitar la coordinación a los trabajadores

de la empresa Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita” continuación

se detalla:

EJECUCIÓN DEL PROYECTO

Actividad

Agosto Septiembre Octubre

CAPITULO 1

CAPITULO 2

CAPITULO 3

CAPITULO 4

CAPITULO 5

CAPITULO 6

CAPITULO 7

ENTREGA DE TESIS

Figura 12 Cronograma de actividades

106


CAPITULO VII

7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.01 Conclusiones

En Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la Tolita” no existe un

manual de procedimientos de reclutamiento y selección el cual ayude a la

optimización de recursos.

El departamento de Gestión de Talento Humano no tiene organización al

momento de reclutar y seleccionar a su empleado.

La inexistencia de personal adecuado influye a que exista rotación de personal en

la Unidad.

107


Se evidencia en la organización un mal clima laboral, el personal no conoce el

lugar donde están trabajando.

7.02. Recomendaciones

Aplicar el manual de procedimientos de reclutamiento y selección de personal

para optimizar los tiempos muertos y bajar la rotación de personal.

Se recomienda darle seguimiento y controlar las actividades de los nuevos

empleados, así podrán tomar decisiones oportunas y aplicar nuevas estrategias

para el crecimiento de Hilsea Investments Limited “Unidad de Negocio la

Tolita”.

108


7.03 BIBLIOGRAFÍA

RODRIGUEZ, F. B. (s.f.). UNIVERCIDAD NACIONAL DE COMBIA .

Recuperado el 17 de JULIO de 2015, de DIRECCION NACIONAL DE

INNOVACION AMERICANA :

http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4100002/lecciones/instru

mentos/arbol.htm

TAPELLA, E. (17 de ENERO de 2013). ZIGLA CONSULTORES. Recuperado

el 24 de JUNIO de 2015, de http://ziglablog.com.ar/2013/01/17/el-mapeo-de-

actores-como-herramienta-visual-para-el-diagnostico-de-un-programa/:

CHIAVENATO, A. (15 de junio de 2006). Monografías.com. Obtenido de

Introducción a la

Administración de Recursos Human

http://www.monografias.com/trabajos82/introduccion-

CIS. (18 de ENERO de 2007). CENTRO DE INVESTIGACION

SOCIOLOGICAS. Recuperado el 12 de AGOSTO de 2015, de

http://www.cis.es/cis/opencms/ES/1_encuestas/ComoSeHacen/queesunaencuesta

.html

http://www.monografias.com/trabajos82/manual-reclutamiento-seleccion-

personal/manual-reclutamiento-seleccion-personal.shtml#ixzz3g4CU14zP

consumidor, L. O. (21 de Marzo de 2006). lexis.com.ec. Recuperado el 26 de

Mayo de 2015, de http://www.industrias.gob.ec/wp-

http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4100002/lecciones/instrumentos/arbol.htm

http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/sedes/manizales/4100002/lecciones/instrumentos/arbol.htm

http://www.monografias.com/trabajos82/introduccion-

http://www.cis.es/cis/opencms/ES/1_encuestas/ComoSeHacen/queesunaencuesta.html

http://www.cis.es/cis/opencms/ES/1_encuestas/ComoSeHacen/queesunaencuesta.html

http://www.monografias.com/trabajos82/manual-reclutamiento-seleccion-personal/manual-reclutamiento-seleccion-personal.shtml#ixzz3g4CU14zP

http://www.monografias.com/trabajos82/manual-reclutamiento-seleccion-personal/manual-reclutamiento-seleccion-personal.shtml#ixzz3g4CU14zP

http://www.industrias.gob.ec/wp-content/uploads/2015/04/A2-REGLAMENTO-A-LA-LEY-DE-DEFENSA-DEL-CONSUMIDOR.pdf

109


content/uploads/2015/04/A2-REGLAMENTO-A-LA-LEY-DE-DEFENSA-

DEL-CONSUMIDOR.pdf

VELASCO, B. (18 de FEBRERO de 2006). BLIGOO. Recuperado el 15 de

JULIO de 2015, de http://arboldelproblema.bligoo.es/el-arbol-de-objetivos-

medios-fines

Desarrollo, S. N. (7 de Febrero de 2013). Foros Ecuador.ec. Recuperado el 18 de

Mayo de 2014, de

http://documentos.senplades.gob.ec/Plan%20Nacional%20Buen%20Vivir%2020

13-2017.pdf

Fernández, J. C. (31 de Diciembre de 2007). Slide Share. Recuperado el 8 de

agosto de 2015, de Slide Share: http://es.slideshare.net/jcfdezmx2/plan-de-

mejora-216033

GUEVARA, J. L. (MARZO de 2011). SCRIBD. Recuperado el 24 de JUNIO de

2015, de https://es.scribd.com/doc/98745389/26/Matriz-de-Involucrados

LOPEZ Y., R. (02 de Agosto de 2005). Monografías.com. Obtenido de

Formulación y Administración de Proyectos:

http://www.monografias.com/trabajos89/marco-logico-gestion-proyectos/marco-

logico-gestion-proyectos2.shtml

M.Mario, C. (10 de Enero de 2011). Monografía.com. Obtenido de Gestión de

Monitoreo en la Ejecución de Proyectos Agropecuarios:

http://www.monografias.com/trabajos89/marco-logico-gestion-proyectos/marco-

logico-gestion-proyectos2.shtml



http://arboldelproblema.bligoo.es/el-arbol-de-objetivos-medios-fines

http://arboldelproblema.bligoo.es/el-arbol-de-objetivos-medios-fines

http://documentos.senplades.gob.ec/Plan%20Nacional%20Buen%20Vivir%202013-2017.pdf

http://documentos.senplades.gob.ec/Plan%20Nacional%20Buen%20Vivir%202013-2017.pdf

http://es.slideshare.net/jcfdezmx2/plan-de-mejora-216033

http://es.slideshare.net/jcfdezmx2/plan-de-mejora-216033

https://es.scribd.com/doc/98745389/26/Matriz-de-Involucrados

http://www.monografias.com/trabajos89/marco-logico-gestion-proyectos/marco-logico-gestion-proyectos2.shtml




110


MARCELA, H. (15 de FEBRERO de 2006). Slide Share. Recuperado el 12 de

agosto de 2015, de http://es.slideshare.net/mmujica/metodologia-de-la-

investigacion-6290115

NIETO, E. (10 de FEBRERO de 2011). SEGUIMIENTO Y EVALUACIO DE

PROYECTOS . Recuperado el 28 de MAYO de 2015, de

http://es.scribid.com/doc/50985743/seguimiento-y-evaluacion-de-proyectos

http://es.slideshare.net/mmujica/metodologia-de-la-investigacion-6290115

http://es.slideshare.net/mmujica/metodologia-de-la-investigacion-6290115

http://es.scribid.com/doc/50985743/seguimiento-y-evaluacion-de-proyectos

111


carrera de administraciÓn de recursos humanos y diseÑo de

Documents