cargos y ajuste salarial rh (1)
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EVALUACION DE CARGOS Y AJUSTE SALARIAL DE
COOASESORES-COOPROSEGUROS
NATALIA GÓMEZ LÓPEZ
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA CEIPA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
MEDELLIN
2005
2
EVALUACION DE CARGOS Y AJUSTE SALARIAL DE
COOASESORES- COOPROSEGUROS
Natalia Gómez López
Trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de
Administrador de Recursos Humanos
Asesor
Elkin Salazar Giraldo
Ingeniero Industrial
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA CEIPA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
MEDELLIN
2005
3
Notas de aceptación
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
____________________________________
Presidente de Jurado
____________________________________
Jurado
____________________________________
4
AGRADECIMIENTOS La autora expresa sus agradecimientos a:
Elkin Salazar Giraldo, Ingeniero Industrial, por su asesoria y valiosa ayuda, apoyo,
comprensión y colaboración durante este trabajo.
La Fundación Universitaria CEIPA, por los conocimientos brindados y por haber
tenido la oportunidad de pertenecer a ella.
5
TABLA DE CONTENIDO
Pág.
JUSTIFICACION
INTRODUCCION
1. OBJETIVOS 11
1.1 Objetivo General 11
1.2 Objetivos Específicos 11
1.3 Limitaciones del Estudio 12
2. MARCO TEORICO COOASESORES-COOPROSEGUROS 12
2.1 INFORMACION GENERAL DE COOASESORES 12
2.1.1 Misión 13
2.1.2 Visión 13
2.1.3 Valores 14
2.2 INFORMACION GENERAL COOPROSEGUROS 14
2.2.1 Misión 15
2.2.2 Visión 16
2.2.3 Valores 16
3. CARGOS Y SALARIOS 17
3.1 Cooperativa de Asesores en Inversiones Cooasesores 17
3.2 Cooproseguros Agencia de Seguros Ltda. 18
4. EVALUACION DE CARGOS 19
4.1 Funciones de los cargos Cooasesores 19
4.2 Funciones de los cargos Cooproseguros 22
5. ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE CARGOS 24
5.1 Requisitos intelectuales 24
5.2 Requisitos físicos 24
5.3 Responsabilidades implícitas 25
6
5.4 Condiciones de trabajo 25
6. METODOS PARA OBTENER LA INFORMACION
EN LA DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS 25
6.1 Entrevista 25
6.2 Cuestionario 26
6.3 Observación directa 27
6.4 Mixto 27
7. OBJETIVOS DE LA DESCRIPCION DE ANALISIS DE CARGOS 28
7.1 Conceptos básicos 29
7.2 Factores que afectan las relaciones esfuerzo-desempeño 29
8. EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS 30
8.1 Valoración de cargos 30
9. METODO DE JERARQUIZACION 31
9.1 Comparación por grupos 32
9.2 Matriz de doble entrada 33
10. METODO DE JERARQUIZACION POR COMPARACION DE GRUPOS 33
10.1 Consolidado de los cargos con su respectiva asignación cualitativa 35
10.2 Análisis del consolidado de los cargos por la matriz de doble entrada 36
11. CONCLUSIONES DE LA EVALUACIÓN DE CARGO 38
12. ADMINISTRACION DE SALARIOS 40
12.1 El salario para las personas 40
12.2 El salario para las organizaciones 41
12.3 El compuesto salarial 41
13. SALARIOS Y CARGOS COMPARADOS CON OTRAS COOPERATIVAS 41
13.1 Comparación de cargos y salarios entre cooperativas año 2005 43
14. FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS 46
15. VARIABLES PARA LA ASIGNACION DE LOS SALARIOS 48
16. HISTORICO DE LOS SALARIOS DE LOS ULTIMOS 5 AÑOS 49
17. CONCLUSIONES DEL AJUSTE SALARIAL 51
7
18. CONCLUSIONES 54
BIBLIOGRAFIA 57
ANEXOS 58
8
LISTA DE ANEXOS
Pág.
Anexo A. Organigrama Cooasesores…………………………………………………58
Anexo B. Organigrama Cooproseguros……………………………………………… 59
Anexo C. Matriz de Doble Entrada…………………………………………………… 60 Anexo D. Consolidado de los Cargos…………………………………………………68 Anexo E. Grafico 1 Consolidado de los Cargos…………………………………….. 69 Anexo F. Gráficos 2, 3, 4, Cooaseosores, Coopesalud y John F. Kennedy…………………………………………………….……… 70 Anexo G. Grafico 5 Cuadro Comparativo entre Cooperativas……………………...73 Anexo H. Gráficos del 6 al 26 Cargos, Salarios y Variables………………………..74 Anexo I. Grafico 27 Histórico de los Salarios…………………………………………95
9
JUSTIFICACION
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y
social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi
enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que
viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios
constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores.
A los gobiernos les interesa sobremanera las tasas de salarios porque repercuten
en el ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como
el empleo, la productividad nacional, los precios y la inflación.
Es por eso que con este análisis se busca diseñar la curva salarial y todo el
proceso necesario para la asignación salarial en Cooasesores y/o Cooproseguros
bajo unos parámetros claramente establecidos, con el fin de que los salarios sean
asignados de forma organizada, clasificándolos en las diferentes categorías de
acuerdo a los cargos, teniendo en cuenta los factores determinantes del salario,
los aspectos legales del salario, las clases de salarios, los manuales de funciones
y de procedimientos, y sobre todo que se ajuste a la estrategia de la organización.
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INTRODUCCION
Tener claramente establecidos los parámetros y las directrices para la asignación
de salarios, de acuerdo a las competencias y el desempeño de los empleados en
una empresa, es un fin que el departamento de Recursos Humanos debe tener
como prioridad, y aplicar de manera eficaz como estrategia para el equilibrio y la
satisfacción de sus integrantes.
Por lo tanto, se expone un proyecto que propone diseñar y desarrollar un sistema
de compensación salarial en la Cooperativa de Asesores en Inversiones
Cooasesores y su Agencia de Seguros Cooproseguros; que esté ligado al
desarrollo de la empresa y que permita crear principios de identidad, pertenencia y
participación de todos los empleados.
En muchas organizaciones no se realiza esta evaluación de cargos y análisis de
salarios, porque es un trabajo costoso, requiere la inversión de recursos y tiempo;
se necesitan personas especialistas en el tema.
Pero es un punto de partida para la empresa y una proyección futura, pensando
en el mejoramiento continuo, la calidad y el servicio
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1. OBJETIVOS 1.1 Objetivo General
Diseñar y desarrollar un sistema salarial y de compensaciones que se ajuste a la
estrategia de la organización ligada al desarrollo y éxito de la misma.
1.2 Objetivos Específicos
• Establecer para los empleados una remuneración objetiva y con parámetros
claros sobre su asignación, a través de la elaboración de la curva salarial.
• Crear principios éticos relacionados con los aspectos salariales para la
gestión del talento humano.
• Desarrollar una administración de compensaciones salariales que permita
crear principios de identidad, pertenencia y participación a todos los
empleados.
• Conocer las últimas reformas de la legislación laboral en los campos
salariales (fijos y flexibles) y prestacionales.
12
1.3 Limitaciones Del Estudio La principal limitación es el tiempo, debido a que es muy corto son solo entre 2 y 3
meses para poder investigar, recopilar, organizar, tabular y analizar la información
para poder así realizar este análisis y llegar a un trabajo final.
2. MARCO TEORICO DE LA EMPRESA COOASESORES-COOPROSEGUROS 2.1 INFORMACIÓN GENERAL COOASESORES Ubicada en la carrera 71 No C4-22 del barrio Laureles de la ciudad de Medellín, la
Cooperativa de Asesores en Inversiones COOASESORES, es una empresa
asociativa sin ánimo de lucro, de trabajo asociado, de responsabilidad limitada, de
número de asociados y de patrimonio social variable e ilimitado regida por la ley.
Fue creada el 17 de octubre de 1991, en el auditorio de la sucursal Camino Real
de Suramericana de Seguros por un grupo de 42 asesores; en donde contando
con la presencia de distinguidas personalidades, entre ellas el Doctor Nicanor
Restrepo Santamaría, se realizó la Asamblea de Constitución de la Cooperativa de
Asesores en Inversiones COOASESORES.
Este grupo de asesores, recibieron la capacitación del curso de cooperativismo
básico, requisito exigido por el DANCOOP para fundar una organización de este
tipo.
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El objetivo de los fundadores fue la creación de una Cooperativa de trabajo
asociado, que le permita al asesor tener mayores oportunidades y alternativas de
ventas, que puedan hacer más productiva y eficiente su labor.
2.1.1 Misión
Somos una entidad sin ánimo de lucro del sector de la economía solidaria,
interesada en el desarrollo social y económico del país; impulsando el desarrollo y
la competitividad de nuestros asociados, permitiéndoles generar múltiples
oportunidades de negocios en seguros, inversiones y servicios.
Nuestro compromiso es trabajar unidos por el bienestar común de nuestros
asociados, empleados y su grupo familiar, prestando un excelente servicio a
nuestros clientes, fundamentado en tecnología de vanguardia y el mejoramiento
continuo.
2.1.2 Visión
Ser la mejor y más importante agrupadora y formadora de intermediarios en
seguros, inversiones y servicios, del sector cooperativo colombiano.
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2.1.3 Valores
�� Propendemos por elevar el nivel de vida de nuestros asociados, clientes y
empleados, mediante el fomento de la solidaridad y la participación del talento
humano.
�� Obramos con rectitud, honestidad, ética y transparencia en todas nuestras
actividades, acatando las leyes y las normas que nos rigen.
�� Unimos esfuerzos para realizar nuestro trabajo, buscando economía de
escala que nos permita ser cada vez más competitivos.
�� Contribuimos al desarrollo y mejoramiento de las condiciones de vida de
nuestras familias, comunidades y del pueblo colombiano en general.
(Ver anexo A Organigrama Cooasesores, Pág. 58)
2.2 INFORMACION GENERAL COOPROSEGUROS
COOPROSEGUROS es una sociedad limitada, que comenzó su actividad como
agencia de seguros en junio de 1994. Somos una agencia asimilada a corredor de
seguros, vigilada por la Superintendencia Bancaria hasta la expedición del decreto
15
1154 de 1999, a partir del cual esta función fue delegada a las compañías de
seguros con cuales tenemos relaciones comerciales
Nuestra agencia intermedia los productos de 17 compañías de seguros, líderes en
el mercado regional y nacional. Nuestra fuerza de ventas está agrupada en la
Cooperativa de Asesores en Inversiones COOASESORES, la cual en la actualidad
cuenta con cuatrocientos asociados, siendo una de las funciones de éstos la
asesoría e intermediación de seguros para COOPROSEGUROS, respetando las
políticas de suscripción de las compañías, atendiendo los requerimientos
especiales de productos por parte de los clientes y la especialización de las
aseguradoras en determinados ramos y nichos de mercado.
2.2.1 Misión
Somos una sociedad de responsabilidad limitada, de carácter privado, con
liderazgo regional y con proyección nacional e internacional, que ofrece una
amplia gama de servicios y productos en seguros e inversiones, a través de un
selecto y amplio grupo de asesores que se dedican al suministro de innovadoras
soluciones para la protección de todo tipo de riesgos; por lo cual el
profesionalismo de nuestro equipo de trabajo, la tecnología, la seriedad y solidez
de nuestra organización se han convertido en factores decisivos para que nuestros
clientes y proveedores nos prefieran.
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2.2.2 Visión
Ser el mejor y más eficiente canal de distribución de productos de las compañías
de seguros en el país, y seguir consolidándonos como la mejor opción para que
los intermediarios puedan satisfacer integralmente todas las necesidades de sus
clientes.
2.2.3 Valores
��Somos una empresa respetuosa y cumplidora de la ley y la normatividad que
rigen nuestra actividad.
��Actuamos dentro de un marco social de referencia, por el respeto al ser
humano y sus instituciones, y por el fiel cumplimiento de los cánones de la
ética y la moral.
��Procuramos a través de diferentes formas y métodos, la capacitación de todos
nuestros empleados, para brindarle al mercado y especialmente al de la
industria aseguradora, el más selecto grupo de profesionales.
(Ver anexo B Organigrama Cooproseguros, Pág. 59)
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3. CARGOS Y SALARIOS 3.1 Cooperativa De Asesores En Inversiones Cooasesores
NOMBRE CARGO
ÓSCAR ORLANDO SERNA RESTREPO GERENTE
OLGA LUCÍA LÓPEZ OCHOA DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
GLORIA ESTER VALENCIA PEREZ TESORERA
BLANCA LIGIA GARCÍA GUTIERREZ AUXILIAR DOCUMENTAL- PRODUCCIÓN
SOR ELENA MARTÍNEZ TORRES ASISTENTE COMERCIAL
JOHN JAIRO CUARTAS MEJIA CONTADOR
SILVANA RESTREPO VILLAMIZAR EJECUTIVA COMERCIAL
NATALIA GÓMEZ LOPEZ ASISTENTE DE NÓMINA Y CARTERA
GONZALO BETANCUR FRANCO TRAMITADOR
LUZ MARÍA UGARRIZA URIBE COMUNICADORA
MARÍA ISABEL PALACIO PEÑA RECEPCIONISTA
ROSA AMALIA ARISTÍZABAL CONSERJE
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3.2 Cooproseguros Agencia de Seguros Ltda.
NOMBRE CARGO
CARLOS MARIO OSPINA ALVAREZ DIRECTOR COMERCIAL
ÓSCAR MARIO MUÑOZ URIBE EJECUTIVO COMERCIAL
ÓSCAR EMILIO BUITRAGO EJECUTIVO COMERCIAL
JUAN DAVID VÉLEZ BETANCUR EJECUTIVO COMERCIAL
ÁNGELA MARÍA ÓRTIZ G�MEZ ASISTENTE COMERCIAL
JUAN DAVID DUQUE GOEZ ASISTENTE COMERCIAL
MARÍA ELENA HIGUITA GUZMÁN SUPERNUMERARIA
JHOANA CAVADIA GUZMÁN AUXILIAR DOCUMENTAL-ARCHIVO
ANDREA MARCELA RINCÓN RESTREPO AUXILIAR DE DIGITACIÓN
DIANA PATRICIA PÉREZ JARAMILLO SEVICIO AL CLIENTE
JHOANA VELÁSQUEZ MONTOYA AUXILIAR DE SOAT
DIANA MARCELA HOLGUÍN LOPERA AUXILIAR DE CARTERA
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4. EVALUACION DE CARGOS 4.1 Funciones de los cargos de Cooasesores
GERENTE : Es la persona encargada de lograr la consolidación y desarrollo
permanente de la organización, como la mejor fuente de ocupación laboral
indefinida y lucrativa para los empleados y asociados, que les asegure al mismo
tiempo una inversión solidaria, segura, con efectivas oportunidades de seguridad,
bienestar social y desarrollo profesional.
DIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA: Es la persona encargada de
garantizar el eficiente y eficaz desarrollo de los procesos de apoyo compartido,
que soportan administrativa y logísticamente las operaciones institucionales de la
Cooperativa y de sus asociados en el logro de sus institucionales.
TESORERA: Es quien maneja todos los ingresos y egresos de dinero tanto de la
Cooperativa como de la Agencia. Igualmente cumple con las labores
administrativas de archivo de la documentación legal de la empresa, al igual que
el registro de los empleados y proveedores.
AUXILIAR DOCUMENTAL PRODUCCION- AUXILIAR DOCUMENTAL ARCHIVO
Y AUXILIAR DE DIGITACIÓN: Conforman todo el centro documental, se encarga
de administrar correcta y eficientemente el flujo de todos los documentos al interior
20
de la entidad; dicho proceso comprende la recepción, organización, digitación,
despacho a las compañías, entrega a los asociados y empleados de la entidad,
archivo y conservación de los mismos.
Le corresponde igualmente implementar los procesos de mejoramiento dentro de
su área los cuales tienen que ver con reducción de tiempos y reprocesos, liderar
su equipo de trabajo y responder ante la dirección administrativa por la buena
marcha y funcionamiento del centro documental.
ASISTENTE COMERCIAL: Se encarga de recibir el requerimiento del asociado,
atender en forma personalizada a los clientes, escuchando sus requerimientos
dándoles opciones acerca de las compañías que por sus productos o tasas son la
mejor alternativa para su negocio.
Elaboración de cotizaciones, recepción y análisis de documentos y hacer el
seguimiento de los negocios.
CONTADOR: Es el responsable de toda la información financiera tanto de la
Cooperativa como de la Agencia. Debe procesar la información contable, elaborar
los informes financieros, presentar los reportes financieros a las entidades de
control, presentar las declaraciones fiscales correspondientes cada mes, imprimir
y revisar los libros oficiales y servir de apoyo en información a las demás áreas.
EJECUTIVA COMERCIAL: Es la persona encargada de garantizar el desarrollo
comercial de la entidad, estableciendo programas que propendan por el
21
fortalecimiento de las relaciones interinstitucionales en la búsqueda de nuevas
alternativas y posibilidades de negocios para nuestros asociados, mediante una
atención personalizada que garantice una asesoría profesional a nuestros clientes
bajo permanentes procesos de control y retroalimentación de los procesos.
ASISTENTE DE NÓMINA Y CARTERA: Es el área encargada de facturar las
comisiones generadas a las compañías y hacer el pago individual a través de
compensaciones a todos los asociados, liquidar la nómina tanto de los empleados
y asociados; al igual que realizar todos los descuentos de ley y voluntarios y la
elaboración de la seguridad social.
COMUNICADORA: Se encarga del ingreso y retiro de todos los asociados de la
Cooperativa, organizar todos los eventos, alimentar la información en la pagina
Web y revisar toda la información que se les envía a los asociados y empleados.
RECEPCIONISTA: Es la cara amable de la Cooperativa, le corresponde la
atención al cliente tanto interno como externo.
El control de ingreso y salida de los asociados y visitantes a la cooperativa,
recepción y atención al público, manejo del conmutador, del fax y de la
fotocopiadora y repartir la correspondencia.
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TRAMITADOR: Se encarga de realizar todos los pagos y diligencias fuera de la
oficina, reclamar y llevar documentos y producción a las diferentes compañías.
Realiza todas las vueltas administrativas.
CONSERJE: Es la persona encargada de mantener limpia y en buen estado las
instalaciones de la cooperativa, es quien atiende la reuniones, hace el café y
mantiene limpios todos los puestos de trabajo, realiza en forma esporádica
algunas diligencias que le sean solicitadas por la dirección administrativa. Compra
todos los implementos de aseo y cafetería.
4.2. Funciones de los cargos de Cooproseguros
DIRECTOR COMERCIAL: Asegurar el logro de los objetivos estratégicos
comerciales de la Agencia, promoviendo la dinamización de su portafolio de
productos, impulsando su fuerza de ventas y soportándola efectivamente con
información y trámites apropiados para la efectividad de sus negocios y el mejor
servicio a los clientes primarios; sirviendo de intermediario en las relaciones
técnicas y administrativas ante las compañías proveedoras.
EJECUTIVO COMERCIAL: Es la persona encargada de la relación comercial con
la compañía de seguros para efectuar el negocio final. Hacer seguimiento de los
negocios nuevos y renovaciones, contactando al cliente para procurarle todas las
condiciones necesarias para realizar el negocio.
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Revisar con su asistente todos los pendientes con las compañías y realizar la
gestión inmediata para resolver el problema.
SUPERNUMERARIA: Es la persona encargada de hacer los reemplazos por
ausencias parciales de los empleados, bien sea por vacaciones, incapacidad,
licencias u otras circunstancias. Para lo cual debe estar capacitada para ejercer
cualquier cargo a nivel de asistentes y de auxiliares.
SEVICIO AL CLIENTE: Es la persona encargada de prestar un servicio ágil y
personalizado al Asociado que requiere orientación y respuestas asertivas, al igual
que a todos los clientes Internos y externos.
AUXILIAR DE SOAT: Manejo y supervisión del programa de seguros obligatorios
SOAT y de títulos de capitalización.
Recibir la papelería en blanco, suministrar la papelería a los Asociados, registrar
las pólizas en el sistema, reportar la papelería vendida a los Asociados.
AUXILIAR DE CARTERA: Se encarga de cobrar la cartera tanto de las
compañías aseguradoras como la de la Cooperativa. Llamar al cliente para
recodarle su pago y próximas cancelaciones.
24
5. ESTRUCTURA DEL ANÁLISIS PARA LA EVALUACIÓN DE CARGOS
Un cargo es la exposición de las tareas que el ocupante del cargo desempeña y el
análisis del cargo es una verificación comparativa de las exigencias.
Para realizar un análisis de cargos, se deben tener en cuenta los siguientes
requisitos:
5.1 Requisitos intelectuales: Está relacionado con las exigencias del cargo.
a) Instrucción básica
b) Experiencia básica anterior
c) Adaptación del cargo
d) Iniciativa necesaria
e) Aptitudes necesarias
5.2 Requisitos físicos: Tiene que ver con la cantidad y la continuidad de energía
y esfuerzo físico mental requerido
a) Esfuerzo físico necesario
b) Capacidad visual
c) Destreza o habilidad
d) Comprensión física necesaria
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5.3 Responsabilidades Implícitas: Se refiere a la responsabilidad que el
ocupante del cargo tiene
a) Supervisión de personal
b) Material, herramientas o equipos
c) Dinero, títulos o documentos
d) Contacto interno o externo
e) Información confidencial
5.4 Condiciones de trabajo: Nos indica las condiciones ambientales del lugar
donde se desempeña el trabajo y sus alrededores.
a) Ambiente de trabajo
b) Factores de Riesgos
6. MÉTODOS PARA OBTENER LA INFORMACIÓN EN LA DESCRIPCIÓN Y
ANÁLISIS DE CARGOS
Existen cuatro métodos para obtener la información necesaria de cada cargo y
poder realizar el análisis:
6.1 Entrevista: A través de un formato se apropia de la información, bien
estructurada y se analiza lo que hace el ocupante del cargo.
Ventajas:
a) Relación directa.
26
b) El contenido es avalado por quien conoce el cargo (experto).
c) Posibilidad de dialogar y aclarar dudas.
d) No tiene contraindicaciones.
e) Puede aplicarse a cualquier cargo.
Desventajas:
a) Tiempo que se invierte en el análisis por parte del entrevistador.
b) Debe ser objetivo.
c) Honesto.
d) Imparcial.
e) Además puede generar confusiones entre opiniones y hechos.
6.2 Cuestionario: Se envía al titular del cargo para que él lo diligencie, sirve
solamente para los administrativos. Es preparado para que permita obtener
respuestas correctas e información útil.
Ventajas:
a) Es el más económico.
b) Ideal para cargos de alto nivel (ejecutivos).
c) Es el que más abarca.
d) Es el más amplio.
Desventajas:
a) Exige que se planee y se elabore muy rigurosamente.
b) No se recomienda en cargos de bajo nivel.
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6.3 Observación directa: Orientado a la parte operativa, el analista recibe una
serie de datos o también puede ser a través de videos. Se utiliza la supervisión.
Ventajas:
a) No requiere que se interrumpa la labor.
b) Ideal para cargos simples y repetitivos.
c) Hay mucha veracidad de la fuente de información debida a que es una
solamente y distinto de los intereses del que ejecuta el cargo.
Desventajas:
a) Costo elevado.
b) Se basa en la simple observación y sin contacto directo o verbal con el
empleado.
6.4. Mixto: Es el más recomendado porque recoge las anteriores.
a) Cuestionario y entrevista
b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
c) Cuestionario y entrevista ambos con el superior
d) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior
e) Cuestionario y observación directa
f) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante
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7. OBJETIVOS DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Identificar las necesidades de capacitación y planeación de la fuerza de trabajo,
evaluación de cargos, proyectos y métodos de trabajo como:
�� Determinar el perfil del ocupante del cargo.
�� Suministrar el material de trabajo necesario.
�� Estimular la motivación del trabajador para facilitar la evaluación de su
desempeño, acatar normas de higiene y seguridad industrial.
�� Ayudar a la elaboración de los anuncios, como base para el reclutamiento
de personal.
�� Servir de guía del supervisor en el trabajo con sus subordinados y guía del
empleado para el desempeño de sus funciones.
29
7.1 Conceptos básicos
El esfuerzo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la
probabilidad de que dependan del esfuerzo. El desempeño se mide por el
potencial de desarrollo que adquiere el individuo en el cargo.
7.2 Factores que afectan las relaciones esfuerzo-desempeño.
Valor de las
Recompensas
Capacidades
del Individuo
Esfuerzo
individual
Desempeño en el cargo
Probabilidades
de que las recompensas dependan del
esfuerzo
Percepción acerca del
papel desempeñado
30
8. EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS
Proceso por el cual se analiza y compara, fuera de organizar el contenido de los
cargos, con el fin de servir de base para un sistema de remuneración. Se relaciona
directamente con el precio para el cargo y es un medio para determinar el valor
relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional.
8.1 Valoración de cargos
Es el proceso mediante el cual determinamos la importancia relativa de los cargos
con respecto a los demás cargos de la empresa, mediante la aplicación de una
técnica específica y referenciándonos en la información generada en el análisis de
cargos. Es decir, analizar un cargo en su totalidad y compararlo con los demás, es
sencillo y fácil de entender. (Juan Antonio Morales Arrieta, Néstor Fernando
Velandia Herrera, 1999.)
Se pueden estratificar los métodos en dos categorías:
No cuantitativos o cualitativos: Cuantitativos:
Jerarquización Asignación de puntos por factor.
Clasificación por categorías Comparación de factores.
Método de turner o porcentaje.
31
Algunas características generales de los métodos son:
No cuantitativos: Básicamente son aplicables a pequeñas empresas, su
implementación es económica en términos de costos y tiempo y su principal
característica consiste en comparar los cargos considerados en su conjunto. (Son
métodos poco técnicos).
Cuantitativos: Son métodos más técnicos, aplicables a las grandes y medianas
empresas, más precisos, más detallados, costosos en cuanto a recursos
involucrados, su característica fundamental consiste en que descompone el cargo
en factores específicos para su correspondiente valoración.
9. MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN (Juan Antonio Morales Arrieta, Néstor
Fernando Velandia Herrera, 1999.)
Este método cualitativo es el más antiguo (1990). Consiste en la comparación
exhaustiva de unos cargos con otros utilizando unos factores o elementos
determinantes en las funciones de los mismos que hacen más dinámica la
escogencia y su valoración cualitativa.
Mediante la comparación de los diferentes cargos en las diferentes áreas de
trabajos se llega a establecer una ordenación desde el mayor valor (que ocupa el
primer rango) hasta el último y viceversa; fundamentados en una estimación
subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación
32
experiencia exigida y grado de supervisión ejercida. Con base en lo anterior se
determina el nivel de complejidad.
Cada evaluador en forma independiente hace su respectiva valoración y en una
plenaria se tiene un consenso y se obtiene una valoración única.
9.1 Comparación por grupos: Consiste inicialmente en establecer 2 categorías
de toda la población de cargos.
Se dice cuales son los más complejos y los menos complejos y se divide en:
Más complejo
CARGOS
Más complejo Menos complejo
Menos complejo Más complejo Menos complejo
Pintor, Aseador, Soldador Supervisor
Aseador, Soldador Escriba aquí el cargo
Pintor, Supervisor Escriba aquí el cargo
Soldador Aseador Pintor Supervisor
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9.2 Matriz de doble entrada
CARGOS A B C D E F TOTAL JERARQUÍA A �� 1 5ª B �� �� �� �� 4 2º C �� �� �� �� �� 5 1º D �� �� 2 4º E �� �� �� 3 3º F 0 6º
10. MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN POR COMPARACIÓN DE GRUPOS
En este trabajo se utilizó el método de valoración cualitativo de jerarquización por
comparación de grupos definido anteriormente, es el método más utilizado para
empresas pequeñas de menos de 40 empleados, es sencillo, se centra en las
cualidades, habilidades, aptitudes y actitudes, no tiene mucha matemática y se
utilizan menos recursos.
La comparación de cargos se realizo con la matriz de doble entrada, en donde se
utilizan simultáneamente dos elementos o factores como referentes, para
comparar los grupos de los cargos afines que se van a confrontar.
Para nuestro ejercicio organizamos todos los cargos en cinco grupos, para
facilidad y dinamismo del informe, tomando como referente los siguientes factores:
34
�� Responsabilidad y Toma de decisiones: Se refiere a la profundidad y
complejidad de pensamiento que demanda el cargo, teniendo en cuenta el tipo
de problemas que enfrenta y su habilidad para tomar una decisión para la
solución consiguiente, así como el nivel jerárquico donde se ubica el cargo y de
acuerdo al cual se mide la magnitud de las decisiones que deben tomarse.
�� Iniciativa y Habilidad para la comunicación: consiste en anticiparse a las
demás personas en decir o realizar algo; la comunicación es el proceso en
virtud del cual los miembros de una organización se transmiten información e
interpretan su significado. Lo que la comunicación hace para la organización se
asemeja a lo que la corriente sanguínea hace para un organismo. La corriente
sanguínea aporta oxígeno a todas las células del cuerpo; el sistema de
comunicación suministra información a todas las unidades (departamentos,
personas). Sin la información necesaria, los individuos y departamentos de la
organización funcionan mal, lo cual puede ocasionar una especie de ineficiencia
terminal para ellos y la organización en su conjunto.
�� Experiencia y Educación: Es el aprendizaje adquirido mediante la práctica
en un período de tiempo determinado, y que capacita a la persona para
desempeñarse en un determinado cargo. En el manual se considera el
conocimiento adquirido mediante el desempeño de trabajos similares o afines al
descrito en el cargo.; la educación son los conocimientos adquiridos por un
35
individuo, a través de la instrucción formal e informal. Se considera
indispensable para el desempeño del cargo.
�� Puntualidad y Respeto: se refiere al cumplimiento oportuno de las tareas,
entregar informes en el momento preciso, cumplir con los compromisos
adquiridos, llegar a tiempo a la oficina y el respeto es el valor que se le da a las
opiniones y pensamientos de los demás, entiendo su diferencia.
Estos factores o elementos fueron seleccionados de acuerdo a las funciones de
los cargos, la similitud que existía entre los cargos y lo determinante que son tanto
para el perfil del cargo como para el desempeño del mismo. La finalidad es que en
los cuadros se refleje el o los cargos más complejos con respecto al par de
factores seleccionados.
(Ver anexo C matriz de doble entrada, Pág. 60)
10.1 Consolidado de los cargos con su respectiva asignación cualitativa
El gráfico, es el consolidado de todos los cargos con el puntaje cualitativo final
después de la comparación de los cargos frente a los dos factores.
(Ver anexo D consolidado de los cargos, Pág. 68)
36
10.2 Análisis del consolidado de los cargos por la matriz de doble entrada
��Se observa que el cargo más complejo es la Dirección Administrativa y
Financiera (DA), debido a la gran responsabilidad, poder de decisión; además
exige un alta iniciativa, comunicación, puntualidad, respeto, experiencia y
educación. Que son elementos fundamentales para garantizar el eficiente y
eficaz desarrollo de todos los procesos dentro la Cooperativa.
��El cargo que le sigue en complejidad es la Gerencia (G), es un cargo de mucha
importancia y poder dentro de la organización, ya que es la persona encargada
de lograr la consolidación y desarrollo permanente de la cooperativa, es la
cabeza visible y es quien lidera todas las acciones encaminadas a potencializar
y activar a plenitud competitivamente los negocios de la misma.
De igual forma debe garantizar el cumplimiento de la normatividad legal ya que
es el representante legal. De igual forma debe propender por la excelente
comunicación y ambiente laboral, generando un mejoramiento continuo.
��Algunos cargos están casi al mismo nivel de complejidad, a pesar de tener
diferentes funciones todos deben cumplir con estos factores unos en mayor o
menor medida que otros, todo depende del cargo.
Por ejemplo el caso de la Auxiliar Documental (AD) y el Mensajero (M) son
cargos con diferencia en sus funciones y en la estructura organizacional, el
hecho de que sus funciones sean parecidas no necesariamente difiere de su
37
profesionalismo, dedicación, esfuerzo, experiencia y capacitación; sin embargo
puede tener mas responsabilidad y toma de decisiones el Mensajero (M) que la
Auxiliar Documental (AD).
Sin embargo debe tener más experiencia y educación la Auxiliar Documental
(AD) que el Mensajero (M), unos factores compensan otros por eso se da la
igualdad en los resultados cualitativos arrojados.
��También se puede observar que los cargos que están al mismo nivel de
complejidad que la Gerencia (G) son los cargos comerciales, esto se debe a
que son los cargos donde se concentra la mayor atención al cliente y la
producción.
El Asistente Comercial (AC), es quien se encarga de recibir el requerimiento
del asociado, el Ejecutivo Comercial (EJ), debe velar y mantener las relaciones
comerciales con las compañías con que trabajamos y el Director Comercial
(DC) asegura y garantiza el logro de los objetivos estratégicos comerciales de
la agencia, promoviendo e impulsando a su fuerza de ventas y soportándola
efectivamente con información y trámites apropiados para la realización del
negocio sirviendo de intermediario en las relaciones técnicas y administrativas
ante las compañías proveedoras.
��El cargo menos complejo es de Conserje (C) (oficios varios), es quien se
encarga de mantener limpia y en buen estado las instalaciones de la
Cooperativa, atender las reuniones y capacitaciones.
38
Para ello no necesita mucha experiencia y educación; no queriendo decir que
tiene menos responsabilidades, habilidades, esfuerzo o capacidades; sino que
es el resultado cualitativo menos importante que mostró el análisis. Sus
funciones están más enfocadas en la parte operativa y no tanto a la
administrativa.
��Al nivel de Asistentes comerciales y cargos Administrativos hay una gran
similitud en su complejidad, ya que son cargos muy relacionados,
complementarios o afines por que uno depende de otro para poder cumplirse
un proceso; se manejan todos los documentos para su sistematización, se
realiza el pago de nómina, seguridad social y parafiscal, entre otros.
Son funciones que hacen parte de la administración de la Cooperativa que
ayudan al buen funcionamiento de la misma y son apoyo a la parte comercial.
11. CONCLUCIONES DE LA EVALUACIÓN DE CARGOS
�� De todo el análisis anterior se concluye que los factores son importantes
dentro de la organización, ya que son fundamentales en todos los cargos unos en
mayor o menor importancia, es primordial la experiencia y la educación para
cualquier cargo, pero lo es más para los cargos de mayor complejidad.
��La responsabilidad y la toma de decisiones aplica para todos los cargos desde
el más bajo hasta el mas alto, la iniciativa y la habilidad para la comunicación la
39
pueden tener más fluida unas personas que otras y eso los hace tener valor
agregado.
�� La puntualidad y el respeto son factores fundamentales para un cargo y
para la persona en su vida cotidiana.
�� Por ser factores o elementos muy representativos nos permite acercarnos
mucho más a la realidad de la organización, y es por eso que es muy importante
para un grupo evaluador contar con este valioso apoyo, en aras de una buena
escogencia en los cargos claves y complejos; que van a servir de referente
comparativos para los demás cargos de la organización.
��Los cargos no se ubican en la organización por amaño de las directivas, sino
que tienen su razón de ser, en las múltiples funciones, perfiles, y personas
idóneas para los cargos, que ayudan de una manera determinante la fácil
consecución de los objetivos y las metas que la empresa busca.
��También permiten entregar un valor agregado, debido a que el sentido de
pertenencia y la motivación de las personas que allí se desenvuelven, hacen del
capital intelectual un ingrediente más que la diferencia de otras organizaciones de
la misma actividad económica, haciéndola competitiva no sólo en un mercado
nacional si también internacional siendo una de la más reconocidas en el medio.
40
��La comparación de los cargos permite también entender, que no siempre el
nombre del cargo es el más relevante a la hora de escoger un cargo complejo. Ya
que ésta encierra una cantidad de aspectos complejos, que la hacen vital dentro
de la estructura de la organización y el que lo ocupa, necesario para el debido
proceso dentro de la misma.
(Ver anexo E Gráfico 1 Consolidado de los Cargos, Pág. 69)
12. ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS (Luis Ángel, Orozco. 2002.)
12.1 El salario para las personas
Tener en cuenta el compromiso que se pacta, frente a realizar una actividad en
una empresa, es imprescindible, debido a las recompensas que debe haber para
equilibrar la ecuación de equidad. El dinero hace que el hombre trabajador,
vinculado a una labor, realice parte de su vida en esa actividad que puede ser muy
rutinaria y establecer vínculos para el bienestar, tanto de la empresa como del
empleado.
41
12.2 El salario para las organizaciones
El salario es un costo y a su vez, una inversión. Un costo porque se refleja en el
producto y es un egreso para la empresa y una inversión porque representa una
aplicación de dinero en un factor de producción.
12.3 El compuesto salarial
Es el conjunto de factores externos, como los ambientales y factores internos
como los organizacionales. El compuesto cobija los siguientes factores:
a) Tipología de los cargos de la organización.
b) Política salarial de la organización.
c) Capacidad financiera y desempeño general de la empresa.
d) Situación del mercado de trabajo.
e) Coyuntura económica, como la inflación, recesión, costo de vida.
f) Sindicatos.
g) Legislación laboral.
13. SALARIOS Y CARGOS COMPARADOS CON OTRAS COOPERATIVAS
El salario es la remuneración ordinaria, fija o variable que recibe el trabajador
como contraprestación directa del servicio, cualquiera que sea la forma o
42
denominación que se adopte. Es un dinero, generalmente mensual, que recibe un
trabajador por los servicios que presta en una institución o empresa. (Código
sustantivo del trabajo, 1999)
La realidad económica de hoy hace que el empleador y el trabajador conjuguen
esfuerzos para obtener metas que favorezcan el crecimiento de la empresa y la
elevación del nivel de vida de los trabajadores. Son fines complementarios, no
contradictorios.
Se presentan los cargos y salarios de Cooasesores-Cooproseguros y otras dos
Cooperativas de la misma actividad económica.
COOPESALUD- COOPERATIVA DE SERVICIOS DE SALUD COOMEVA: La
empresa actualmente es considerada una de las mejores empresas, en el sentido
que se ha especializado en concesiones de servicios de salud y estamos frente a
una nueva concepción eminentemente privada, que se basa en sus propios
recursos e ingresos.
Su principal giro es la prestación de servicio de salud, en ese sentido se ha
alcanzado muy buenos niveles ya que desde su primer año de funcionamiento, se
ha logrado aumentar la cantidad de atenciones en por lo menos en un 95%,
usando como únicas características principales la Infraestructura adecuada,
presentación e higiene del local, personal medico de excelente nivel y calidad en
la atención.
43
AGENCIA DE LA COOPERATIVA FINANCIERA JOHN F. KENNEDY LTDA: es
una empresa perteneciente al sector solidario de la economía que data desde
hace 38 años. Su domicilio principal está ubicado en el Municipio de Medellín y
posee nueve (9) agencias distribuidas en los Municipios de Medellín, Bello,
Envigado, Itagüí y Rionegro. Así mismo tiene una estructura administrativa
compuesta por 161 empleados.
En la actualidad cuenta con 38.000 asociados aproximadamente y es vigilada por
la Superintendencia bancaria. Esta empresa se dedica a la captación y colocación
de dinero a través de diferentes mecanismos como las cuentas de ahorro, CDTs y
ahorro contractual, de donde se derivan utilidades para la Cooperativa en forma
de excedentes y para el público en forma de rendimientos financieros o
satisfacción de necesidades en el marco de la oferta y demanda de dinero.
(Ver anexo F Gráficos 2, 3, 4, Cooasesores, Coopesalud, John F. Kennedy,
Pág. 70, 71, 72)
13.1 Comparación de cargos y salarios entre cooperativas año 2005
Se realizaron varias comparaciones con otras cooperativas, una más grande, otra
igual y una más pequeña, con la finalidad de observar los cargos, los salarios y
verificar la pertinencia es sus salarios, de lo cual se concluye lo siguiente:
44
��El salario mínimo esta acorde con el salario mínimo mensual legal vigente
SMMLV estipulado por el gobierno, por lo tanto las tres Cooperativas se
acoplan a la ley.
��En los cargos de conserje u oficios varios y mensajero, hay gran similitud e
igualdad en funciones y salarios en las tres cooperativas, son cargos muy
comunes y necesarios en toda organización, que por lo general se encuentran
en el nivel mínimo del salario, en las dos cooperativas el salario es el mínimo,
exceptuando en cooasesores que esta por encima del salario mínimo vigente
��A nivel de secretaria, recepcionista y auxiliares, se observa igualdad en los
salarios, en cooasesores se ve un poco por debajo debido a que en las otras
cooperativas se fusionan cargos, es decir; dos cargos lo hace un misma
persona, como el caso del cargo de la secretaria de gerencia, en dos de las
cooperativas no lo hay ya que parte de sus funciones la hace la recepcionista,
es en las empresas muy grandes dónde mas se ve este cargo.
��El cargo de recepcionista es un cargo básico, ya que es la cara amable y la
imagen en toda organización, pero en una de las cooperativas lo unifican en
recepcionista-digitadora o en otra solo es recepcionista y otra persona es la
digitadora, y en la cooperativa mas pequeña solo hay digitador, esto depende
del tamaño de la empresa y las necesidades que tengan para ese cargo.
45
��El cargo de cajero o tesorera lo hay en las tres cooperativas todos con la
función principal de recibir y manejar el dinero, pero en Cooasesores la
tesorera tiene muchas mas funciones que los de las otras cooperativas, esto se
debe a que es una cooperativa de servicios y maneja una figura diferente a las
otras cooperativas.
En la cooperativa financiera este cargo se ve por encima de las otras, debido a
que es un cargo clave y fundamental por la actividad de la misma.
��En la mayoría de las organizaciones el contador tiene su auxiliar o asistente
contable, en este comparativo podemos ver que en cooasesores solo hay
contador y su salario es la suma de lo que se gana el contador y la auxiliar
contable de la otra cooperativa, pero en las cooperativa financiera se ve a un
nivel mas alto, pues tiene gran responsabilidad frente a las finanzas de la
organización ya que de eso depende la razón de ser de la Cooperativa.
��En los cargos de Administradores, Ejecutivos y Directores en las tres
Cooperativas están muy similares en funciones, pero en salarios están por
encima los de la cooperativa de salud, son cargos de mucha importancia en
este tipo de Cooperativas, pues de ellos depende la buena imagen que
proyecten sus empleados de la organización y son los cargos en los cuáles la
Gerencia mas se delega.
46
��En el cargo de Gerente hay similitud en la funciones entre las tres cooperativas
pero en Cooaseores el Gerente es el de mejor salario se puede notar gran
diferencia en los salarios, son políticas de cada organización, de igual manera
la Gerencia es el cargo mas alto y de mayor jerarquía dentro de la organización
del cual depende todo el personal de la empresa.
��Comparando una cooperativa con otra se pueden notar algunas diferencias en
los cargo y los salarios, pero en general Cooaseosres esta en buen nivel frente
a las otras dos cooperativas, cada organización tiene los cargos y funciones de
acuerdo a sus necesidades y a su actividad económica, podemos concluir que
cooasesores es una cooperativa muy competente que cuenta con los cargos,
el personal necesario para poder cumplir con sus objetivos corporativos.
(Ver anexo G Grafico 5 Cuadro comparativo entre Cooperativas año 2005
Pág. 73)
14. FACTORES DETERMINANTES DE LOS SALARIOS (Factores que son
prioridad al momento de elegir un lugar de trabajo, 2002, Agosto 18)
Los principales factores determinantes de los salarios, dependiendo del país y la
época, son los siguientes:
El costo de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen
alcanzar niveles suficientes para pagar el costo de subsistencia de los
47
trabajadores y sus familias; de lo contrario, la población activa no lograría
reproducirse.
Los niveles de vida: los niveles de vida existentes determinan lo que se
denomina el salario de subsistencia, y ello permite establecer los niveles de salario
mínimo. La mejora del nivel de vida en un país crea presiones salariales alcistas
para que los trabajadores se beneficien de la mayor riqueza creada. Cuando
existen estas presiones los empresarios se ven obligados a ceder ante las
mayores demandas salariales y los legisladores aprueban leyes por las que
establecen el salario mínimo y otras medidas que intentan mejorar las condiciones
de vida de los trabajadores.
La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al
capital, la tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten
entre sí para contratar a los trabajadores por lo que los salarios tienden a
aumentar. Mientras que cuando la oferta de mano de obra es relativamente
abundante y excede la demanda, la competencia entre los trabajadores para
conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a reducir el
salario medio.
La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad.
Ésta depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de
obra, pero sobre todo de la tecnología disponible. Los niveles salariales de los
países desarrollados son hasta cierto punto elevados debido a que los
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trabajadores tienen una alta preparación que les permite utilizar los últimos
adelantos tecnológicos.
Poder de negociación: la organización de la mano de obra gracias a los
sindicatos y a las asociaciones políticas, aumenta su poder negociador por lo que
favorece un reparto de la riqueza nacional más igualitario.
15. VARIABLES PARA LA ASIGNACION DE LOS SALARIOS
Para la asignación de los salarios se deben tener en cuenta variables como:
a) Las competencias laborales: definidas como la capacidad efectiva para llevar a
cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada, (habilidades,
cualidades, destrezas, liderazgo, creatividad, iniciativa, comunicación).
El concepto de competencias engloba no solo las capacidades requeridas para el
ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de
información etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la
ocupación.
b) Preparación académica.
c) Experiencia laboral
d) Incentivos
e) Planes de bienestar y seguridad.
f) Comisiones.
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g) Factores económicos (Tratado de libre comercio TLC, devaluación,
reevaluación, el IPC, la inflación).
h) La legislación laboral vigente.
(Ver anexo H Gráficos del 6 al 26 cargos, salario y competencia, Pág. 74-94)
16. HISTORICO DE LOS SALARIOS DE LOS ÚLTIMOS 5 AÑOS
Es muy importante para las empresas con trayectoria en el mercado, basar su
información en el comportamiento económico, político, social y laboral que ésta ha
tenido en los últimos años, como una herramienta más para la obtención de una
acertada conclusión en el crecimiento o no de la organización.
En el gráfico se puede observar el comportamiento de los salarios de
Cooasesores-Cooproseguros durante los últimos cinco años, se ve un crecimiento
constante año tras año.
�� Del año 2000 al 2001 el crecimiento fue de un 5.46% con 18 empleados.
�� Del año 2001 al 2002 el crecimiento fue de un 24.09% con 19 empleados,
tuvo un crecimiento muy alto, debido al ingreso de nuevos asociados, lo cual
conlleva a necesitar mas empleados por el aumento de la producción y la
prestación del servicio.
50
�� Todo esto se ve relacionado con el aporte social que realiza el asociado, ya
que de un 100% que él paga, un 37.38% es utilizado para el sostenimiento de la
cooperativa y el otro 62.62% es para el ahorro del mismo, lo que quiere decir que
si se incrementan los asociados hay mejores ingresos, que se ven reflejados en
ganancia para la organización y por ende para los empleados.
�� Del año 2002 al 2003 el crecimiento fue de un 17.29% con 21 empleados.
�� Del año 2003 al 2004 el crecimiento fue de un 11.01% con 22 empleados
finalizo el año.
Año tras año se ha tenido un crecimiento tanto en salarios como en el número de
empleados, debido al aumento de asociados, de personal con capacidad de
atención, del incremento del IPC, de la amplitud del portafolio de productos, de
nuevos convenios, que entre otros factores; hacen que ese crecimiento sea en
beneficio de la Cooperativa y de los empleados.
(Ver anexo I Grafico 27 histórico de salarios de los últimos 5 años, Pág. 95)
51
17. CONCLUSIONES DEL AJUSTE SALARIAL.
�� La razón de ser de un salario depende de muchos factores como: políticas de la
organización (estatutos), el salario estipulado por el gobierno SMMLV, el nivel
productivo de la empresa, su posicionamiento en el mercado, la competencia
frente a otras organizaciones y su solvencia económica.
Para el empleado el salario representa un estimulo a su trabajo, una retribución
por su esfuerzo; es por eso que la empresa debe pagar lo justo para que el
empleado se siente motivado a realizar muy bien su trabajo y logre ser muy
competitivo.
��No es fácil hacer un análisis de cargos y un ajuste salarial en cualquier
empresa, debido a que se necesita tiempo, conocimiento total de la empresa, las
personas que hagan el análisis deben ser evaluadores expertos; con condiciones
especiales e idóneas, como ser objetivos, transparentes, justos y con
conocimiento de causa, para poder entregar un informe de calidad a las directivas
de la organización.
��Este estudio permite tomar decisiones determinantes dentro de la
organización, saber si los cargos están acorde con la necesidad del mercado y de
la empresa, así mismo estas decisiones permiten fusionar, agregar u omitir
52
algunos cargos, debido a que se debe pensar en un valor agregado frente a la
competencia.
Inclusive si la empresa logra a corto plazo posicionarse mucho mas en el
mercado, se podrán hacer ajustes o adiciones que permitan involucrar mas
personal acorde la crecimiento y al logro de los objetivos de la empresa. Se podrá
dar una retribución a los empleados y a los socios de la cooperativa, como el
aumento en los salarios, generado esto un clima laboral excelente y un sentido de
pertenencia envidiable en cualquier tipo de organización.
��Frente al Tratado de Libre Comercio Internacional (TLC) que es prácticamente
un hecho, hoy en día las empresas están llamadas a tomar posición frente a una
competencia fuerte y donde los más preparados estarán en la baraja de la
excelencia, las ofertas cautivadoras, respaldadas por unos portafolios de
productos y servicios de calidad e inversión, necesitarán de trabajadores
calificados en la prestación del servicio, sentido de pertenencia y liderazgo.
��El tiempo sugerido para una buena evaluación de cargos y ajuste salarial como
mínimo debe ser de 6 meses, además se recomienda de 2 o 3 evaluadores
internos o externos expertos, que conozcan bien la organización, su estructura,
políticas y que tengan una disposición de tiempo completo.
53
��La información que se requiere preliminarmente por los evaluadores debe ser
muy clara, concreta y concisa, además tener la posibilidad de haber un contacto
directo con las personas que se desempeñan en los diferentes cargos, para poder
verificar que los procesos y procedimientos que están realizando, estén acorde
con el manual de funciones de cada cargo.
��Los evaluadores necesitan por parte de las directivas de la organización, todo
el apoyo logístico, tecnológico y económico para llevar a feliz termino toda esta
investigación.
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CONCLUSIONES
o El cargo es de fundamental importancia para poder asignar un salario, por que
de acuerdo a las especificaciones del mismo es que se asigna el salario. El
salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas
y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen
su tiempo y esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el
intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas
entre el empleado y el empleador��
o Es muy importante que el perfil del cargo este asignado a una persona
competente e idónea para desempañarlo.
o Las políticas de la empresa son fundamentales para establecer el rango y los
salarios, debido a su crecimiento o no, en periodos de años determinados. En
este caso las políticas de la Cooperativa son los estatutos, los cuales deben
cumplir todos sus asociados.
o Los cargos pueden ser temporales o permanentes, de acuerdo a la movilidad
de la organización.
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o La variación en los salarios es directamente proporcional a una cantidad de
factores como: la inflación, la competencia, el mercado, la economía del país,
el crecimiento.
o La pertinencia que hay en los cargos actuales dentro de la organización,
ayudan a aprender y entender que tanto los cargos como los salarios, no son
simples palabras, si no que guardan dentro de su estructura una complejidad y
una importancia enorme, relacionada directamente con la calidad o razón de
ser de la empresa.
o Se necesita de mucha disposición de tiempo para poder realizar este trabajo,
ya que es dispendioso recoger toda esa información, tabularla y entregarla
como un producto que le sirva a la empresa, y qué de allí se puedan tomar
decisiones en aras de alcanzar una ubicación o un estatus en el mercado.
o Se asumió el papel de varios evaluadores con responsabilidad, dedicación,
sacrificio y entrega, en un tiempo record. El beneficio fue superior al costo, por
su enriquecimiento en conocimiento, investigación y experiencia.
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o Es una excelente alternativa porque afianza los conocimientos, ya que el
salario es parte fundamental de un cargo y éste a su vez tiene su razón de ser,
debido a la cantidad de funciones que debe desarrollar el trabajador; si hay una
buena retribución salarial acorde a las expectativas del empleado, su trabajo se
ve reflejado en una mayor productividad y éxito para la organización.
57
BIBLIOGRAFÍA
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SALARIOS: ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL O DE COMPENSACIONES.
Santafé de Bogotá: McGraw-Hill Interamericana, 1999. 403p.
LEGISLACION LABORAL, Código Sustantivo del Trabajo.1999
CHIAVENATO, Adalberto. Administración de Recursos Humanos. Colombia. Ed
Mac. Graw Hill. 1994.
OROZCO, Luis Ángel. Dictámenes sobre sueldos y salarios, Ediciones fiscales
ISEF 2002.
EL MERCURIO. Factores que son prioridad al momento de elegir un lugar de
trabajo (2002, Agosto 18). p. D 29.
COOPERATIVA DE ASESORES EN INVERSIONES Y COOPROSEGUROS
AGENCIA DE SEGUROS LTDA. Manuales de funciones y procedimientos.
58
ANEXOS