capítulo ii iimarco teórico - itson
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Capítulo I Introducción i
Presenta
Abel Cárcamo Montiel
Ciudad Obregón, Sonora; Mayo 2013
“MANUAL DE RECLUTAMIENTO PARA UNA
EMPRESA DE LA LOCALIDAD DEDICADA A LA
URBANIZACIÓN”
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
TITULACIÓN TÉSIS
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
Capítulo II Marco teórico ii
AGRADECIMIENTO
A todas las personas que participaron e hicieron posible la elaboración de este
trabajo, a los maestros por enseñarme el amor al estudio que con su ejemplo y
profesionalismo hicieron gran parte de lo que hoy en día soy, a mis compañeros
de carrera, amigos que también jugaron un papel importante y fueron de gran
ayuda.
A mi familia por el gran apoyo incondicional que siempre me brindaron, en
momentos buenos y malos ellos fueron los que siempre creyeron en mi, fuero los
que me alentaron a seguir siempre luchando para cumplir mis metas.
Hermano que fuiste una gran inspiración, al verte pasar noches en vela y aún así
al día siguiente responder a tus obligaciones y ni se diga el cariño y ayuda que me
brindaste.
Hermanita que de igual manera me siento muy orgulloso de ti y se que serás una
gran psicóloga, gracias por tu tierna compañía, todo eso me alentaba a seguir
luchando y seguir adelante.
Gracias papas, no tengo palabras para describir lo orgulloso que estoy de ustedes
creo que esta de mas decir que esto no lo hubiera podido lograr sin su apoyo y
paciencia, es por eso que este es un logro que quiero compartir con ustedes, los
quiero mucho.
Capítulo I Introducción i
DEDICATORIA
A mis padres, porque creyeron en mi y porque me sacaron adelante, porque
gracias a ustedes, hoy puedo ver alcanzada mi meta, ya que siempre estuvieron
impulsándome en los momentos más difíciles de mi carrera, y porque el orgullo
que sienten por mi, fue lo que me hizo ir hasta el final.
Va por ustedes, por lo que valen, porque admiro su fortaleza y por lo que han
hecho de mí.
A mis hermanos, gracias por haber fomentado en mí el deseo de superación y el
anhelo de triunfo en la vida.
Mil palabras no bastarían para agradecerles su apoyo, su comprensión y sus
consejos en los momentos difíciles.
A todos, espero no defraudarlos y contar siempre con su valioso apoyo, sincero e
incondicional.
Capítulo II Marco teórico ii
RESUMEN
El trabajo de tesis realizado es una investigación que se elaboro a una empresa
de Cd. Obregón Sonora, dedicada a la construcción. Empresa en la que uno de
sus problemas principales se encontró en el área de recursos humanos la cual en
ocasiones al momento de reclutar personal carecía de candidatos idóneos para
los diferentes puestos vacantes, tampoco contaba con un proceso adecuado de
reclutamiento, otra de las cuestiones era la optimización de tiempo en búsqueda
de personal idóneo para cada puesto libre de la empresa y así obtener un mayor
numero de candidatos para cubrir dichos puestos. Tomando en cuenta las
necesidades y requerimientos de la empresa surge la idea de realizar una
herramienta administrativa que optimizara tiempo de búsqueda y arrojara un
mayor número de candidatos para ocupar puestos vacantes. La respuesta a las
necesidades de la empresa fue la realización de un manual de reclutamiento de
personal el cual resuelva los problemas anteriormente señalados. Al haber
realizado el manual de reclutamiento de personal se pretende facilitar el proceso
de reclutamiento arrojando un mayor numero de candidatos a la hora de tener una
vacante en la empresa, también reducir el tiempo de búsqueda de personal
idóneo para futuras contrataciones. La finalidad de contar con personal idóneo
para cada puesto es mejorar la competitividad de la empresa, estar a la par o
superar a la competencia utilizando por ejemplo tecnología de punta,
instalaciones adecuadas o en este caso contar siempre con el mejor capital
humano disponible para cada puesto y área de la empresa.
Capítulo II Marco teórico iii
ÍNDICE
CAPÍTULO I Introducción………………………………………………………….………….4
1.1 Antecedentes ...................................................................................................... 5
1.2 Planteamiento del problema ............................................................................... 6
1.3 Justificación ........................................................................................................ 7
1.4 Objetivo .............................................................................................................. 7
CAPÍTULO II Marco teórico…………………………………………………………………. 8
2.1 Administración .................................................................................................... 8
2.1.1 Concepto ........................................................................................................................... 8
2.1.2 Importancia ....................................................................................................................... 9
2.1.3 Proceso administrativo .................................................................................................... 9
2.2 Administración de recursos humanos ................................................................12
2.2.1 Concepto ......................................................................................................................... 12
2.2.2 Funciones de administración de recursos humanos ................................................ 13
2.3 Reclutamiento de personal ................................................................................14
2.3.1 Terminología básica ...................................................................................................... 14
2.3.2 Proceso de reclutamiento ............................................................................................. 20
2.3.3 Fuentes y medios de reclutamiento ............................................................................ 21
2.4 Manuales administrativos ..................................................................................24
2.4.1 Conceptos ....................................................................................................................... 24
2.4.2 Tipos ................................................................................................................................ 24
2.4.3 Proceso de elaboración ................................................................................................ 25
CAPÍTULO III Método……………………………………………………………………… 27
3.1 Método ..............................................................................................................27
3.1.1 Sujeto ............................................................................................................................... 27
Capítulo II Marco teórico iv
3.1.2 Materiales........................................................................................................................ 28
3.1.3 Procedimiento ................................................................................................................ 28
CAPÍTULO IV Resultado y discusión………………………………………………………………………….……..30
4.1 Resultado y discusión ........................................................................................30
4.1.1 Resultado ........................................................................................................................ 30
4.1.2 Discusión ......................................................................................................................... 31
CAPÍTULO V Conclusiones y recomendaciones……………………………..………..45
5.1 Conclusiones y recomendaciones .....................................................................45
5.1.1 Conclusiones .................................................................................................................. 45
5.1.2 Recomendaciones ......................................................................................................... 46
6.1 Apéndices ..........................................................................................................47
6.2 Biografías ..........................................................................................................48
Capítulo I Introducción 5
CAPÍTULO I
INTRODUCCIÓN
La presente investigación se realiza en el área de recursos humanos en una
empresa de la localidad dedicada a la construcción, en ella se desarrollara un
manual de reclutamiento para optimizar tiempo de búsqueda de personal idóneo
y obtener mayor número de candidatos para puestos vacantes.
1.1 Antecedentes
En la actualidad las empresas están en constante competencia lo cual es
necesario siempre contar con una infraestructura de calidad, tecnología de punta
y por su puesto capital humano, entre otras cosas. En las organizaciones es
común que personas poco capacitadas generen grandes pérdidas por ineficiencia
al momento de realizar sus actividades, igualmente personas con carácter
inadecuado el cual crean conflictos, alterando la armonía que debe de existir
entre los elementos de la organización, lo cual inevitablemente afectara el
desempeño laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma
rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la
organización.
Capítulo I Introducción 6
El personal de una empresa es el que en momentos puede cambiar o darle un
valor agregado a dicha organización, por lo cual el capital humano es uno de los
elementos más importantes en esa estructura, es por eso el interés de realizar
una investigación que determine el como hacer un reclutamiento de personal
eficiente para así tener en cada puesto a la persona idónea.
Actualmente es importante contar con diferentes opciones de donde poder elegir
un candidato para ocupar un puesto y más que nada una persona calificada para
desarrollar el roll que se le asigne. En las empresas de la localidad existen un
sinfín de puestos y actividades a realizar como también bastante competencia
entre si, es por ello la importancia de tomar ventaja ante sus competidores
contando con el personal idóneo para cada puesto vacante en la organización,
como es el caso de la empresa de la localidad dedicada a la construcción en la
cual se lleva a cabo la presente investigación.
1.2 Planteamiento del problema
Al realizar una consultoría en una empresa de la localidad se observaron distintas
necesidades en el área de recursos humanos, una de ellas al momento de
reclutar personal se observo que en ocasiones hacia falta personal idóneo para
cada puesto vacante ya que el proceso de reclutamiento era inadecuado. Es por
ello surge la necesidad de realizar algún tipo de estudio en el área de recursos
humanos que arroje un grupo considerable de personal idóneo, así como también
optimizar tiempo en búsqueda para cubrir el puesto vacante en la organización.
Actualmente en las empresas el personal es uno de los factores con mayor
importancia para que la organización sea exitosa, para ello es necesario contar
con capital humano de calidad en todos los puestos y áreas de la organización,
para llevarlo a cabo primeramente se debe de reunir a un grupo de candidatos
que puedan satisfacer las demandas de puestos vacantes, es por eso la
trascendencia de un reclutamiento adecuado. El carecer de personal idóneo ò de
personal suficiente es uno de los problemas detectados en la organización. Los
objetivos, requerimientos y necesidades del puesto deben de ser muy claros y
estar descritos formalmente en un documento.
Capítulo I Introducción 7
En las organizaciones es de gran importancia tener en claro los requisitos de cada
puesto, así como toda la información necesaria para poder encontrar a la persona
indicada para cada puesto. Con base a la investigación realizada se encontró que
es común en las empresas de la localidad que se asigne un puesto a una
persona sin antes pasar por un proceso de reclutamiento, por tal motivo es
necesario contar con este proceso ya que así se podrá escoger de un grupo de
personas aptas y preparadas para ocupar la plaza o cargo disponible en la
organización.
Es por ello que surge la necesidad de hacer una investigación para determinar
¿Qué herramienta administrativa ayudara a optimizar el tiempo de búsqueda de
personal idóneo y así obtener un mayor número de candidatos aptos para el
puesto vacante?
1.3 Justificación
En una empresa es necesario el tener personas capaces en las cuales disponer
cuando se necesite cubrir un puesto vacante. Por tal motivo se busca
primeramente tener al personal idóneo en cada puesto, posteriormente eficientar
y agilizar la ocupación de un puesto libre de la empresa. Al no contar con un
adecuado reclutamiento es posible tener a personas que no cumplan con los
requerimientos del puesto que actualmente tienen a su cargo.
Una organización pretende siempre estar en ventaja con sus competidores y una
de las maneras de hacerlo es contar con una reserva de candidatos capaces de
donde poder escoger cuando sea necesario así como optimizar tiempo en
búsqueda.
1.4 Objetivo
Diseñar un manual de reclutamiento de personal que sirva para optimizar el
tiempo en búsqueda de personal idóneo y tener un mayor número de candidatos
aptos de donde escoger para ocupar un puesto vacante.
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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Administración
En el presente capitulo se hace mención a la definición e importancia de la
administración, tomando como referencia a tres diferentes autores.
2.1.1 Concepto
A continuación se menciona el concepto de administración según diferentes
autores.
Koontz y O’Donnell (2004), Define como la dirección de un organismo social y su
efectividad en alcanzar objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus
integrantes.
Chiavenato (2004), Define administración como el proceso de planear, organizar,
dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales.
Hitt, Black y Porter (2006), Definen la administración como el proceso de
estructurar y utilizar conjuntos de recursos orientados hacia el logro de metas,
para llevar a cabo las tareas en un entorno organizacional.
Capítulo II Marco teórico 9
Los autores anteriormente mencionados tienen una misma o muy parecida
manera de definir la administración, su semejanza es que ellos definen a la
administración como una habilidad o un proceso por el cual poder lograr alcanzar
objetivos por medio de otras personas.
Por lo tanto la administración se puede definir como un proceso el cual consiste
en dirigir recursos para lograr un objetivo en común.
2.1.2 Importancia
La administración adquiere una gran importancia por constituir un proceso
necesario para encausar todo aquel esfuerzo colectivo hacia un fin común. La
eficiente técnica administrativa promueve y orienta el desarrollo de las empresas.
En los organismos grandes la administración es indiscutible y esencial, en la
pequeña y mediana empresa la única posibilidad de competir es aplicando la
administración.
Algunos autores expresan la importancia de la administración tales como:
Reyes (2005), la administración es importante porque "Es el conjunto sistemático
de reglas para lograr la máxima eficiencia en las formas de estructurar y manejar
un organismo social."
Según Fernández (2003), la administración es importante porque es una "Ciencia
social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales por medio de un
mecanismo de operación y a través del esfuerzo humano."
Para los autores, Weihrich y Koontz (2004), "La administración es el proceso de
diseñar y mantener un entorno en el que, trabajando en grupos, los individuos
cumplan eficientemente objetivos específicos".
2.1.3 Proceso administrativo
El proceso administrativo es una metodología la cual el administrador debe seguir
para poder manejar eficazmente una organización, el proceso administrativo es
una serie de etapas en donde cada etapa responde seis preguntas de suma
Capítulo II Marco teórico 10
importancia: ¿Qué?, ¿Para qué?, ¿Cómo?, ¿Con quién?, ¿Cuándo? Y ¿Donde?
A continuación se muestra un cuadro comparativo de tres diferentes autores los
cuales definen el proceso administrativo.
Proceso Administrativo.
Fayol (2003) Newman (2003) Harold Koontz (2004)
Prever Planeación Planeación
Organizar Organización Organización
Ordenar
Coordinar
Liderazgo Dirección
Controlar Control Control
Chiavenato (2002), define el proceso administrativo de la siguiente manera:
Planeación: Definir la misión
Formular objetivos, es con el propósito de orientar el camino a seguir para
alcanzar el logro propuesto.
Definir los planes para alcanzarlos, es el proceso mediante el cual se
define el plan de acción.
Programar las actividades, las actividades tienen objetivos delimitados por
tiempos.
Organización
Dividir el trabajo, es la separación de las actividades para efecto de
funcionar efectivamente.
Asignar las actividades, es definir con claridad las labores y actividades
que abran de desarrollarse.
Agrupar las actividades en órganos y cargos, se asignan funciones,
responsabilidad, jerarquías y responsabilidades en los diferentes puestos.
Capítulo II Marco teórico 11
Dirección
Designar las personas para ejecución de planes de acuerdo con la
estructura organizacional.
Coordinar los esfuerzos para alcanzar las metas de la organización.
Comunicar, se refiere a la comunicación que se debe de tener y
proporcionar entre el dirigente y sus subordinados.
Motivar en esencia consiste en hacer que cada cual cumpla con su trabajo
con entusiasmo, por que deseen hacerlo.
Liderar está asociado con la capacidad de mando, el cual tienen que ver
con el poder informal, capacidad propia de ciertas personas de hacer
obedecer.
Control
Definir los estándares, un estándar es una norma o un criterio que sirve de
base para la evaluación o comparación de alguna cosa.
Monitorear el desempeño es una revisión real contra lo planeado.
Evaluar el desempeño es un análisis del grado de cumplimiento de las
metas anteriormente estipuladas tomando en cuenta la recolección de
datos del monitoreo de desempeño.
Emprender acciones correctivas cuando las actividades que se realizan no
logran los resultados esperados y permiten establecer condiciones para
poner en marcha la acción correctiva.
Es esencial que cualquier empresa independientemente de su giro o tamaño deba
de llevar un proceso administrativo para poder alcanzar sus objetivos y así llegar
al éxito.
Capítulo II Marco teórico 12
2.2 Administración de recursos humanos
La finalidad del siguiente apartado es dar una definición de recursos humanos,
por tal motivo se citan varios autores en lo cual expondrán sus ideas en los
siguientes párrafos para tener una visión más amplia del tema.
2.2.1 Concepto
A continuación se mencionara tres diferentes autores los cuales definirán a la
administración de recursos humanos.
Robbins (2000), defina la administración de recursos humanos como actividades
necesarias para dotar de personal a la organización y mantener el alto
rendimiento de sus empleados. A nivel mundial, los recursos humanos
constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos. Por este
motivo, la importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido
aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez más de personal
altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios
del entorno.
Rodríguez (2002), define la Administración de Recursos Humanos como la
planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación,
remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato
colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin
de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las
necesidades del personal.
Arias (2000), dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las
experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general.
Capítulo II Marco teórico 13
Por lo anterior se puede concluir que la administración de recursos humanos
consiste en aquellas actividades diseñadas para coordinar al personal necesario
para la realización de las distintas actividades de la empresa, buscando construir
y mantener un entorno de excelencia en la calidad del producto o servicio
ofrecido en la empresa.
2.2.2 Funciones de administración de recursos humanos
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a
su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos.
Según Werther (2001), entre sus funciones esenciales se pueden destacar las
siguientes:
a. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y
empleados.
b. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
c. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
d. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
e. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
f. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
g. Llevar el control de beneficios de los empleados.
h. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
i. Supervisar la administración de los programas de prueba.
j. desarrollar un m arco personal basado en competencias.
Capítulo II Marco teórico 14
k. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.
2.3 Reclutamiento de personal
En este apartado se mencionan algunos de los conceptos relacionados con el
reclutamiento de personal, esto con la finalidad de un mejor entendimiento.
Chiavenato (2002), define el reclutamiento como un conjunto de procedimientos
orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización.
Beltrones y Rodriguez (2008), manejan el reclutamiento como un conjunto de
procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de
candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización.
Guth (2002), considera que el reclutamiento es el proceso permanente mediante
el cual una organización reúne solicitantes de empleo, de manera oportuna,
económica y con suficiente cantidad y calidad para que posteriormente concurse
en función de selección.
El reclutamiento es un proceso en el cual la empresa reúne a determinado grupo
de individuos que cumplan con los requerimientos de un puesto vacante, para
elegir a la persona idónea para dicho puesto.
Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán
los futuros integrantes de la organización.
2.3.1 Terminología básica
A continuación se muestra la terminología básica utilizada en este trabajo.
Vacante: El proceso de reclutamiento se inicia cuando se presenta una vacante,
cuya definición literal es: puesto que no tiene titular.
Capítulo II Marco teórico 15
Reclutamiento: se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organización
Medios de reclutamiento: son las diferentes formas o conductos que se utilizan
para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la
organización.
Fuentes de reclutamiento: son los lugares de origen donde se podrán encontrar
los recursos humanos necesarios.
Reclutamiento interno
El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o
transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede implicar:
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascenso de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de “profesionalización” (carreras) de personal
El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración
de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa.
El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:
Resultados de las pruebas de selección
Resultados de las evaluaciones de desempeño
Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento
Exámenes de los análisis y descripciones de cargo
Examen de los planes de carreras
Capítulo II Marco teórico 16
Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución
Ventajas del reclutamiento interno
Es más económico para la Empresa: pues evita gastos de avisos de
prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción y
admisión de candidatos, etc.
Es más rápido: dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
transfiera o ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del
reclutamiento externo.
Presenta mayor índice de validez y de seguridad: puesto que ya se conoce
el candidato, se lo evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto
de sus jefes.
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados: pues éstos
vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a
las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
futuro ascenso.
Aprovecha las inversiones de la Empresa en entrenamiento de personal:
que muchas veces sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar
cargos más elevados y complejos.
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal: teniendo
presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.
Desventajas del reclutamiento interno
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima
del cargo donde están ingresando, y la motivación suficiente para llegar
allí.
Puede generar un conflicto de intereses: ya que al explicar las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una
Capítulo II Marco teórico 17
actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no
realizan esas oportunidades.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
que Laurence Peter denomina “principio de Peter”; las Empresas, al
promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la
posición donde demuestran el máximo de su incompetencia; a medida que
un empleado demuestra, en principio competencia en algún cargo, la
organización, para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo
asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por
demostrarse incompetente, se estanca, una vez que la organización quizá
no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.
Cuando se efectúa constantemente, puede llevara a los empleados a una
progresiva limitación de las políticas de la organización, ya que éstos se
adaptan a los problemas y pierden la creatividad y la actitud de innovación.
No puede hacerse en términos globales de la organización
Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos
externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo
incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en
otras organizaciones.
Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que
provienen de otros reclutamientos.
Los candidatos que se presentan de manera espontánea o que no se
consideraron en reclutamientos anteriores han de tener un currículo
debidamente archivado en la dependencia de reclutamiento.
Este es un sistema de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más
breves.
Capítulo II Marco teórico 18
Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.
También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
bajo índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de
funcionarios refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones
de colaboración con la organización formal.
Carteles o avisos en la puerta de la Empresa. Es un sistema de bajo costo,
aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de
factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde
haya movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios,
facilidad de acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato va
hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el
rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a
otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya
elevación de costos.
Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia principal.
Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,
directorios académicos, etc. Aunque no haya vacantes en el momento,
algunas empresas desarrollan este sistema de manera continua como
publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Son destinadas a
promover la empresa y crear una actitud favorable de la misma.
Contacto con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre
Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento
financiados por un grupo de empresas que tienen una mayor amplitud de
acción que si se tomaran aisladamente.
Avisos en diarios, revistas, etc. El aviso de prensa se considera una de las
técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más
cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al público en general.
Agencias de reclutamiento. Es uno de los más costosos, aunque esté
compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento.
Capítulo II Marco teórico 19
Viajes de reclutamiento en otras localidades. Muchas veces, cuando el
mercado de reclutamiento local de recursos humanos está ya bastante
explorado, la empresa puede apelar al reclutamiento en otras localidades o
ciudades. Los candidatos reclutados deben transferirse luego a la ciudad
donde está situada la empresa, mediante una serie de beneficios y
garantías y, obviamente, después de un período de prueba.
Ventajas del reclutamiento externo
Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización: la entrada de
recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización: sobre todo
cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos: esto no
significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en
adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya
efectuada por los demás.
Desventajas del reclutamiento externo
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
Es más costoso, exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, formularios, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud.
Afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de
salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos
humanos están en situación de desequilibrio.
Capítulo II Marco teórico 20
2.3.2 Proceso de reclutamiento
Arias (2004), menciona que el número de pasos en el proceso de reclutamiento
cambia de acuerdo con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo
de puesto que se desee ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la
misma para eliminar a los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios
para desempeñar determinada labor.
REQUISICIÓN DE COLABORADORES
Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades
administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta
indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen
tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos
puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de
Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.
DETERMINACION DE PERFILES OCUPACIONALES
El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales
del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y
dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las
características personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe.
El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y
características necesarias del puesto materia de la selección en términos de su
contenido funcional básico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por
ejemplo para el puesto vacante de una secretaria, se tendrá en cuenta: edad,
sexo, instrucción, conocimientos de computación, redacción, idiomas, amabilidad
paciencia, etc.
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal
de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción,
Capítulo II Marco teórico 21
capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de
personalidad, así como desempeño laboral.
El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o
mecanizada, que concentra todos los datos e información sobre los
colaboradores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con
que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con
los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes.
2.3.3 Fuentes y medios de reclutamiento
A continuación se mencionaran las diferentes fuentes y medios de reclutamiento,
citando un autor.
Arias (2006), menciona que las organizaciones pueden recurrir a varias fuentes
para abastecerse de los mejores elementos. Se enumeran a continuación algunas
de ellas:
Colocar avisos en puertas de la empresa.
Poner anuncios en el periódico o en revistas especializadas.
Difundir la existencia de vacantes por medio del radio y la televisión.
Acudir a instituciones educativas cuyos planes y programas de estudio
preparen a personas especializadas en el puesto a cubrir.
Asistir a grupos de intercambio con otras empresas. Muchos responsables
del reclutamiento y la selección del potencial humano acostumbran a
reunirse mensualmente a fin de intercambiar vacantes y candidatos.
Dar a conocer la existencia de la vacante a los empleados e invitarlos a
difundir este hecho entre sus parientes, amigos y conocidos.
En algunas organizaciones, el sindicato tiene prioridad para presentar
candidatos.
Las bolsas de trabajo de las cámaras industriales o comerciales, escuelas
y universidades, constituyen otra fuente de reclutamiento.
Existen despachos especializados en localizar candidatos potencialmente
interesantes para la empresa.
Bancos de candidatos.
Capítulo II Marco teórico 22
En Estados Unidos, ya existen kioscos computarizados en muchos grandes
centros comerciales en los cuales las organizaciones anuncian sus
vacantes y las personas en busca de trabajo pueden responder a una serie
de preguntas para determinar si cumplen el perfil deseado.
Existe infinidad de fuentes y medios para realizar el reclutamiento de candidatos
para un puesto vacante, sin embargo factores que se deben tomar en cuenta
como el perfil del puesto y políticas de la empresa son de suma importancia.
Una fuente de reclutamiento es el anuncio de empleo el cual debe contener la
siguiente información:
La organización laboral: su principal ocupación y localización.
El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no
sea el centro de trabajo principal.
Habilidades y experiencias, necesarias y deseables: requisitos personales,
habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.
Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos;
cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal.
Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el
puesto.
Solicitudes: formato de solicitud; fecha limite; domicilio para envió.
Costo del reclutamiento
A continuación se muestran los distintos factores a considerar para tener en
cuenta el costo del reclutamiento de una empresa.
Los gastos por anuncio.
Honorarios de las agencias de colocación.
Costo de los materiales de las pruebas.
Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos.
Costo de comprobar las referencias.
Exámenes médicos.
Capítulo II Marco teórico 23
Tiempo de adaptación del empleado.
Reubicación y la orientación al nuevo empleo.
Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.
Si el reclutamiento es en otras ciudades: viáticos (Hotel, transporte, etc.)
A continuación un ejemplo de anuncio de empleo.
Importante empresa
Desarrollos Capse, S.A. de C.V.
Solicita
CONTADOR GENERAL
Requisitos indispensables:
Experiencia mínima 2 años
Escolaridad: Contador Público titulado
Manejo de inventarios, costos, cobranza, cartera de clientes, etc.
Disponibilidad de viajar
Prestaciones mayores a las de ley
Capacitación constante
Interesados enviar curriculum VITAE a:
Cd. Obregón, Sonora.
Capítulo II Marco teórico 24
2.4 Manuales administrativos
A continuación se describen conceptos, tipos y procesos de elaboración de los
manuales administrativos.
2.4.1 Conceptos
A continuación se hará mención de la definición de manual según un autor
reconocido.
Terry (2003), menciona que un manual es un registro inscrito de información e
instrucciones que concierten al empleado y puede ser utilizado para orientar los
esfuerzos de un empleado en una empresa.
Reyes (2004), define el significado de manual como un folleto, libro, carpeta, etc.,
en los que de manera fácil de manejar (manuable) se concentran en forma
sistemática, una serie de elementos administrativos para un fin concreto: orientar
y uniformar la conducta que se presenta entre cada grupo humano en la empresa.
Definición propia.
El manual se puede definir como un instrumento administrativo el cual sirve para
orientar esfuerzos de los empleados de una empresa, además de ser un
documento donde se encuentran instrucciones, procedimientos, etc. Para realizar
una actividad.
2.4.2 Tipos
En el siguiente párrafo se describen los tipos de manuales administrativos.
Según Rodríguez (2002), los manuales administrativos se pueden clasificar por su
contenido o por su función específica. Otra clasificación aceptada de los
manuales administrativos se basa en las necesidades específicas que surgen en
las oficinas y de acuerdo con su ámbito de aplicación, puede abarcar muchas o
pocas actividades como se muestra la siguiente clasificación.
General
Capítulo II Marco teórico 25
Incluye al organismo en su conjunto. En este grupo de manuales se clasifican los
de:
Organización
Procedimientos
Políticas
Específicos
Contienen información de una unidad orgánica. En esta clasificación se incluyen
los manuales de:
Reclutamiento y selección
Auditoria interna
Políticas de personal
Procedimientos de tesorería
2.4.3 Proceso de elaboración
Así como los autores proponen una clasificación para los manuales
administrativos, de igual manera lo hacen para el proceso de elaboración de estos
documentos. De acuerdo con Gómez (1994), Rodríguez (2002) y Mercado (2001),
el proceso para la elaboración de los manuales administrativos es el siguiente:
Proceso de elaboración de manuales administrativos.
Gómez, (1994). Rodríguez, (2002). Mercado, (2001).
Planeación del
estudio.
Investigación de la
situación actual.
a) Recopilación de
la información.
b) Registro y
Recopilación de la
información.
Procesamiento de la
información.
Redacción.
Elaboración de
Decidir sobre el
contenido del manual.
Recopilar la
información.
Clasificar la
información.
Capítulo II Marco teórico 26
documentación
de la situación
actual.
Análisis y crítica de la
información.
Diseño grafico y
descriptivo del
manual.
graficas.
Formato y
composición.
Revisión y aprobación.
Distribución y control.
Revisión.
Redactar versión
preliminar del manual.
Procurar la opinión de
los dirigentes.
Redactar la versión
definida.
Decidir las
características
externas del manual.
Publicar y difundir el
manual.
Capítulo II Marco teórico 27
CAPÍTULO III
3.1 Método
En el presente capitulo se describe el sujeto que fue analizado, así como los
materiales utilizados para recabar información y el procedimiento realizado para
llevar a cabo el manual de reclutamiento.
3.1.1 Sujeto
En esta investigación se realiza un análisis a una empresa de la localidad
dedicada a la urbanización, una constructora que se dedica al desarrollo y
satisfacción de una de las necesidades del ser humano vitales como lo es la
vivienda. Dentro de esta organización el trabajo se enfoca a un área en
específico, la de recursos humanos, la organización cuenta con un organigrama
en el que figuran 38 puestos, en el que para recabar información se entrevisto al
gerente técnico, esta persona fue la encargada de proporcionar la información
necesaria.
Capítulo III Método 28
3.1.2 Materiales
En las investigaciones o trabajos que se realizan se utilizan distintos materiales
que sirven como apoyo, en esta investigación se emplearon diferentes tipos de
materiales entre ellos un instrumento para recabar información como lo fue el uso
de entrevista libre no dirigida, estas se realizaron al gerente técnico, fue una
entrevista corta tipo platica, en la cual fueron preguntas concretas y relacionadas
específicamente con el área de recursos humanos, en ellas se cuestionaron a
cerca del uso o existencia de manuales, que tan actualizados estaban en caso de
contar con ellos, etc. En algunos casos se acudió a la investigación bibliográfica
para tomar como referencia autores que respaldaran información, por otra parte la
utilización de tecnología también fue necesaria en ella se encuentra la
computadora, el uso de internet, celulares para concretar citas o agendar
actividades, la utilización de vehículo para dirigirse a la empresa, de igual manera
se utilizo papelería, procesador de textos, impresora y en ocasiones hubo la
necesidad de utilizar recursos monetario.
3.1.3 Procedimiento
Para la realización de este trabajo se llevo acabo un proceso para la elaboración
del manual de reclutamiento en el cual el primer paso que se realizo fue el tener
un primer contacto con la empresa en el se realiza un acercamiento con el
empresario y se le expone la intención de realizar una investigación en su
empresa, ahí se llega a un mutuo acuerdo de la manera que se trabajara.
Después se hace una investigación bibliográfica con el fin de contar con
información necesaria para facilitar la detección de aéreas de oportunidad en la
cual poder trabajar.
Posteriormente se recauda información por medio de herramientas como la
entrevista, guías de información, etc.
Capítulo III Método 29
Una vez se tiene la información necesaria se analiza y se realiza una búsqueda
de posibles soluciones de acuerdo a los indicadores y aéreas de oportunidad que
el análisis arrojo.
Después se elabora una herramienta que sirva como posible solución al problema
detectado además de realizar correcciones y complementarlo con ayuda
bibliográfica.
Por ultimo finalizado el producto es presentado al empresario para posteriormente
poder hacer uso de el.
Capítulo II Marco teórico 30
CAPÍTULO IV
4.1 Resultado y discusión
En este capítulo se describe el resultado al que se llego con base de trabajo e
investigación. Este manual de reclutamiento es requerido en la organización en el
área de recursos humanos, es un producto de este trabajo y fue realzado
satisfactoriamente ya que cumple con los elementos necesarios para facilitar la
obtención del personal apropiado para la empresa.
4.1.1 Resultado
El producto es un manual de reclutamiento en el que se describen procesos para
realizar un reclutamiento adecuado y así poder contar con los candidatos idóneos
para cada puesto vacante. En el primeramente se encuentra una presentación y
justificación del manual, también se describe la importancia, el proceso que se
debe llevar para realizar un reclutamiento adecuado, las fuentes, medios de
reclutamiento necesarias para hacer funcionar una empresa, canales de difusión
que se deben seguir, así como las ventajas y desventajas que cada uno de ellos
implica.
Capítulo IV Resultado y discusión 31
4.1.2 Discusión
En la elaboración del manual de reclutamiento se tomo como apoyo a un asesor,
el cual coincidió en algunos puntos con el autor Rodríguez Valencia (2002) en el
libro de “Como elaborar y usar los manuales administrativos”. En este manual se
describen los paso para la elaboración de este, los puntos que ambos
coincidieron fueron primer paso se tiene que recopilar información, después
procesarla, redactar y tener revisiones antes de elaborar el producto final para su
consulta o distribución.
Por lo tanto se concluye que es de suma importancia el donde y como recopilar
información porque es de ahí de donde el producto final es desarrollado.
Capítulo II Marco teórico 32
MANUAL DE RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
DDEESSAARRRROOLLLLOOSS CCAAPPSSEE SS..AA.. ddee CC..VV..
Capítulo II Marco teórico 33
INDICE
1. Presentación y justificación del manual ……………………………… 34
2. Introducción ……………………………………………………………... 35
2.1. Como usar el manual ……………………………………………… 35
2.2. Recomendaciones del manual …………………………………... 35
2.3. Usuario del manual ………………………………………………... 35
3. Reclutamiento …………………………………………………………… 36
4. Canales de difusión ……………………………………………………. 38
4.1. Publicación interna, ventajas y desventajas ……………………. 38
4.2. Publicación externa, ventajas y desventajas …………………… 40
4.3. Procedimiento para reclutamiento.…………………………………. 43
5. Diagrama de reclutamiento ……………………………………………. 44
Capítulo II Marco teórico 34
1. PRESENTACIÓN Y JUSTIFICACIÓN DEL MANUAL
En la actualidad, las organizaciones se ven influenciadas por factores como la
globalización, el desarrollo tecnológico, el constante cambio y la acelerada
búsqueda de la calidad y la productividad para subsistir y crecer en su ámbito de
negocios. Esta realidad sitúa a las empresas en un escenario de competitividad el
cual exige establecer estrategias que les permitan contar con ventajas
competitivas efectivas para mantener su posición en el mercado. Es ahí cuando
se observa que uno de los elementos mas importantes es el humano, con el se
puede lograr tal ventaja ya que teniendo el personal idóneo en la organización se
podrán tener excelentes resultados.
El Manual de Procedimientos de Reclutamiento de personal busca propiciar un
transparente y eficiente procesos donde el mérito, la idoneidad y la no
discriminación sean los elementos centrales en su ejecución.
Capítulo II Marco teórico 35
2. INTRODUCCION
El presente manual se diseño, con el fin de apoyar en la toma de decisiones al
personal de recursos humanos en el momento de reclutar a los candidatos que
ocuparan o desempeñaran sus habilidades en determinados puestos de la
organización, ya que contiene lineamientos específicos para su ejecución.
2.1 COMO USAR EL MANUAL
Para una mejor comprensión del manual, es necesario revisar detalladamente el
contenido del mismo, es decir la persona responsable de los procesos de
reclutamiento debe leer, comprender y analizar cada una de sus partes.
2.2 RECOMENDACIONES DEL MANUAL
El mantener actualizada la información de acuerdo a las necesidades de la
empresa.
Dar a conocer al encargado de recursos humanos la información contenida
dentro de este manual, cuando así se requiera.
Impartir una vez al año un curso para los miembros del departamento de
recursos humanos, sobre esta información.
2.3 USUARIO DEL MANUAL
Este manual deberá ser usado por el encargado de recursos humanos o por las
personas autorizadas por el mismo, ya que en ocasiones el reclutamiento de
personal se lleva a cabo por personas que están dentro del departamento de
recursos humanos.
Capítulo II Marco teórico 36
3. RECLUTAMIENTO
Esta actividad tiene como objetivo inmediato atraer candidatos de entre los cuales
se seleccionarán los futuros integrantes de la organización.
Con anterioridad el encargado del área de recursos humanos, al haber una
vacante debe realizar un documento el cual tendrá que contener las
características del puesto y como mínimo la siguiente información:
Área donde se encuentra la vacante.
Nombre cargo vacante.
Fecha estimativa en que se requiere asunción del cargo
Ejemplo formato 1
El llenado del formato es responsabilidad del área de recursos humanos, en el
cual contendrá los requisitos y especificaciones del personal que se requiere para
cubrir el puesto vacante, en el se deberá señalar el nombre del puesto, área a la
que corresponde, edad del solicitante, carrera cursada, habilidades requeridas,
etc.
FORMATO PARA VACANTE
DDEESSAARRRROOLLLLOOSS CCAAPPSSEE SS..AA.. ddee CC..VV..
Solicitud de personal:
Nombre del cargo Área Tipo de entrevista Personal Contacto telefónico
Fecha en que se debe cubrir la vacante:
Sexo Edad Carrera Idioma Habilidades especificas Otro
Formato 1
Características del puesto
Capítulo II Marco teórico 37
Se debe crear o identificar el perfil requerido para el puesto vacante.
Todo perfil debe contener la siguiente información:
Identificación del cargo: Nombre del cargo, Jornada de trabajo, Grado, Tipo de
contrato, Línea de dependencia, Organigrama, etc.
Requisitos del cargo: El departamento de recursos humanos y el jefe del puesto
vacante disponible hacen una revisión de las características necesarias para
poder analizar los requisitos de experiencia y los educacionales.
Funciones: Misión del cargo, definición de funciones y resultados esperados
(objetivos o metas más importantes del cargo).
Competencias requeridas: Conjunto de habilidades, actitudes y/o rasgos que
debe poseer el ocupante del cargo para realizar adecuadamente su trabajo.
Toda solicitud de personal deberá canalizarse por escrito al Gerente General
mediante una requisición de personal. Ejemplo formato 2
La autorización de la requisición de personal corresponderá a la gerencia, la cual
se basara en el formato para vacante. En su elaboración deberá contener datos
de la empresa, departamento, puesto solicitado así como los generales que se
requieren para el puesto, como se muestra a continuación.
Formato2
FORMATO DE REQUISICION DE PERSONAL
Nombre de la empresa:
Departamento: Puesto solicitado: Correo electrónico:
Teléfono: Fax: Otro:
Requisitos mínimos para el desempeño del puesto
Escolaridad: Estado civil:
Experiencia mínima: Sexo:
Actividades a realizar: Edad:
Habilidades requeridas: Horario:
Elaborado por: Aprobado por: Fecha:
Capítulo II Marco teórico 38
A continuación se enumeran políticas de personal que son utilizados y adecuados
a los diferentes puestos de la empresa, el encargado del área de recursos
humanos tiene la tarea de encontrar a la persona que sea capaz de cumplir o
seguir con las siguientes políticas.
Políticas de personal
1. Cumplir fielmente en forma presencial el tiempo estipulado en su contrato.
2. En caso de presentársele una situación especial debe comunicarlo por
escrito.
3. Cumplir las expectativas y resultados esperados.
4. Toda persona que entra al departamento entra en condición de prueba de
3 meses; decidiendo su continuidad a partir de los resultados.
5. Todo miembro ha de cumplir fielmente el cronograma de trabajo.
6. Todo miembro del equipo ha de respetar los procedimientos establecidos.
7. Asistir a las reuniones y jornadas a las que se le convoque.
8. Presentar todas las sugerencias y propuestas que considere pueden
contribuir al cumplimiento pleno de la misión del departamento.
9. Cultivar el perfil de dinamismo, cooperación, integración, solidaridad,
respeto, alegría y desarrollo integral del departamento y cada uno de sus
miembros.
4. Determinar canales de difusión Las fuentes de reclutamiento serán de carácter mixta: publicación interna y
externa.
4.1 PUBLICACIÓN INTERNA
Busca otorgar oportunidades de desarrollo a nuestros funcionarios y deberá
efectuarse en algún medio que posibilite un acceso masivo a la información por
parte de éstos. El encargado de recursos humanos realizara una investigación
Revisar empleados internos
Capítulo II Marco teórico 39
sobre los empleados internos, para ver si alguno de ellos cuenta con el perfil
adecuado para el puesto.
En caso de existir un empleado con las características o requisitos adecuados
para el puesto, se continúa con el proceso de selección de personal y de no ser
así se pasa al siguiente paso. A continuación se mencionan ventajas y
desventajas que se deben considerar.
El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
Las ventajas del reclutamiento interno son:
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Aunque presenta las desventajas siguientes:
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las
oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de
frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando,
apatía, desinterés, o el retiro.
Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no
han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían
subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no
los sobrepasen.
Capítulo II Marco teórico 40
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde
no pueda demostrar competencia, sino más bien se provoque el demostrar
el máximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los
patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud
de innovación.
Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato
interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos)
igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
El responsable de recursos humanos revisara las solicitudes de empleo o
currículo que anteriormente han sido ingresadas a la empresa para verificar si hay
personas que cumplen con las características necesarias para el puesto.
Cuando no se encontró a la persona adecuada dentro de la empresa ni en los
expedientes, se realiza la publicación externa donde se contemple la invitación de
pertenecer a la organización.
4.2 PUBLICACIÓN EXTERNA
El encargado de recursos humanos deberá de hacer una oferta de empleo y será
difundida en prensa, bolsa de trabajo y radiodifusora.
El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera
espontánea o proveniente de otros reclutamientos.
Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
Verificar si hay candidatos en los expedientes
Elaboración de publicidad externa
Capítulo II Marco teórico 41
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de
estudio.
Intercambio con otras empresas.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se debe
tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento
y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así
únicamente fungen como buzón de recepción.
El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:
El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una
importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los
problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la
manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite
mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo
que ocurre en otras empresas.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas
empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,
para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.
El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:
Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere
la utilización de apropiadas técnicas de selección y el uso efectivo de
apropiadas fuentes que permitan la captación de personal. Cuanto más
elevado es el nivel del cargo, más previsión deberá tener la empresa, para
que la unidad o área de reclutamiento no sea presionada por los factores
de tiempo y urgencia en la prestación de sus servicios.
Capítulo II Marco teórico 42
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de
oficina, etc.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
verificar con exactitud. En este caso, cobra importancia la intervención de
agencias externas para realizar el proceso de evaluación e
investigación. Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato
que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente
a la relativa inseguridad del proceso. Cuando el reclutamiento externo se
convierte en una práctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar
al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se
oponen a su desarrollo profesional, considerando la práctica como desleal
hacia su persona.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de
desequilibrio.
Se deberán realizar filtros de aspirantes, según las variables del perfil que se
refieran a los requisitos para el cargo a ocupar.
Para finalizar esta etapa el área de recursos humanos deberá elaborar un listado
con las personas que pasaran a la siguiente etapa y se definirá el procedimiento
de selección del personal que sea idóneo para el puesto.
El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de
empleo o presenta su currículum vitae a la organización.
Iniciar selección
Solicitud de empleo
Capítulo II Marco teórico 43
En este punto se deberá seleccionar el instrumento de selección que mas
convenga, esto dependerá del puesto al que se aspire llegar.
4.3 Procedimiento para reclutamiento
Actividad Diagrama de flujo Responsable
1. Características del puesto. Primera actividad es realizar un documento (formato para vacante) en el cual se especifiquen todas las características del puesto vacante.
2. Identificar el perfil requerido para el puesto y canalizarse por escrito al gerente general mediante un formato de requisición de personal.
3. Autorización de la requisición de personal.
4. Analizar y tomar en cuenta las políticas de personal del puesto vacante.
5. Determinar canales de difusión. Sera elegidos según sea la necesidad y requerimientos del puesto, estos pueden ser buscados por medio de publicación interna, verificar si hay candidatos en los expedientes o en su defecto elaborar una publicación externa.
6. Se realizaran filtros de aspirantes, según las variables del perfil que se refieran a los requisitos para el cargo a ocupar.
7. Se elaborara un listado con las personas que pasaran a la siguiente etapa y se definirá el procedimiento de selección del personal que sea idóneo para el puesto.
8. El proceso de reclutamiento concluye en el momento en que el candidato llena su solicitud de empleo.
Encargado del área de recursos humanos.
Encargado del área de recursos humanos.
Gerente general. Encargado del área de
recursos humanos.
Encargado del área de recursos humanos.
Encargado del área de recursos humanos.
Encargado del área de
recursos humanos.
Encargado del área de recursos humanos.
Vacante
Identificar el perfil.
Autorización de requisición de
personal.
Concluye con solicitud de
empleo.
Analizar políticas de personal.
Determinar canales de difusión.
Realizar filtros de aspirantes.
Hacer un listado de personas que pasan a siguiente etapa.
Revisar características del
puesto.
Capítulo II Marco teórico 44
5. Diagrama de Reclutamiento
Revisar las características del puesto.
Revisar empleados internos
Termina proceso
Verificar si hay candidatos en los expedientes
Elaboración de publicidad externa
Iniciar selección
Aceptación
Aceptación
Solicitud de empleo
Capítulo II Marco teórico 45
CAPÎTULO V
5.1 Conclusiones y recomendaciones
En este capítulo se describen las conclusiones y recomendaciones a las que se
llego en base a la problemática y objetivo que se fijo al realizar el manual de
reclutamiento.
5.1.1 Conclusiones
Por último, cumpliendo con el objetivo de la presente investigación se desarrollo
un manual de reclutamiento el cual tiene como objetivo primordial ayudara a
optimizar el tiempo de búsqueda de personal idóneo y así obtener un mayor
número de candidatos aptos para el puesto vacante.
Con la implementación del manual propuesto contribuirá a que la empresa mejore
la eficiencia y eficacia de la gestión administrativa, mediante la incorporación de
colaboradores idóneos a los puestos vacantes de trabajo. Las organizaciones que
no recurren a esta fuente de personal capacitado, pagan un alto precio en
ineficiencia, en aborrecimiento de trabajo, insatisfacción de las personas y en la
imposibilidad de alcanzar los objetivos organizacionales.
Por otro lado, lo que se puede alcanzar mediante el uso de adecuados métodos
de reclutamiento de personal, la organización puede contar con equipos de
trabajo de alto rendimiento en todas sus dimensiones, lo que le trae eficiencia y
eficacia, amor al trabajo y la alegría de compartir con otros el desarrollo
organizacional.
Capítulo II Marco teórico 46
5.1.2 Recomendaciones
La utilización del manual de reclutamiento debe servir como herramienta técnica y
administrativa al departamento de recursos humanos para que desarrolle
eficientemente el reclutamiento. Por lo tanto se recomienda primeramente dar a
conocer el manual ante el personal competente, el departamento de recursos
humanos debe contar con personal calificado y debe tener los recursos
necesarios para la realización del proceso de reclutamiento.
Para el reclutamiento se recomienda utilizar los dos tipos (Interno y Externo) pero
darle mayor prioridad al reclutamiento interno, por que a través de este, se puede
obtener personal más capacitado, innovador, creativo, en el cual la empresa no
tendrá que incurrir en costos excesivos de capacitación.
Es recomendable y necesario que el manual de reclutamiento sea actualizado
periódicamente así como monitorearlo para medir el grado de efectividad y
posteriormente poder ir adecuarlo a las necesidades de la empresa.
Capítulo V Conclusiones y recomendaciones
Capítulo V Conclusiones y recomendaciones 47
6.1 Apéndices
Capítulo II Marco teórico 48
6.2 Biografías
1. Chiavenato Idalberto; "Introducción a la Teoría General de la Administración",
Séptima Edición, de, McGraw-Hill Interamericana, 2004, Pág. 10.
2. Gary Dessler, Ricardo Varela, Administración de Recursos Humanos, México,
Pearson, 2004.
3. Hitt Michael, Black Stewart y Porter; "Administración", Novena Edición, Pearson
Educación, 2006, Pág. 8.
4. Joaquín Rodríguez Valencia, “Como elaborar y usar los manuales administrativos”
International Thomson Learing. 2002.
5. Koontz Harold y Weihrich Heinz, "Administración una Perspectiva Global", 12a.
Edición, de McGraw-Hill Interamericana, 2004, Págs. 6 y 14.
6. Reyes Ponce Agustin, Administracion de empresas 2: teoría y practica I. Mexico
Limusa, 2005.
7. Arias Galicia, L. Fernando; Heredia Espinosa, Víctor (2004). Administración de
recursos humanos: para el alto desempeño. Editorial Trillas. México