capitulo iv análisis e interpretación de resultados 4.1...
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CAPITULO IV
Análisis e Interpretación de Resultados
4.1 Presentación
En este capítulo se exponen los resultados que se obtuvieron a partir de
la investigación realizada en el proyecto, a partir de la aplicación de los
instrumentos de investigación: El Cuestionario de autoevaluación de
competencias (Anexo I), el Cuestionario de las Indicadores de comportamiento
(Anexo II), y la Entrevista a profundidad (Anexo III).
Estos instrumentos son herramientas útiles que permiten tener acceso a
la información relacionada con las competencias que tienen los Directivos. En
el momento en que se identifican como conductas propias en los indicadores
de comportamiento, o cuando ellos se autoevalúan. Lo que se ve reflejado en
el cuestionario de autoevaluación de competencias y en el cuestionario de
indicadores es el conocimiento que tienen acerca de la gestión de
competencias en la organización, específicamente en el sector manufacturero y
de servicios.
4.2 Resultados Cuantitativos
Se obtuvo la participación de 3 Directivos del sector manufacturero y 3
Directivos del sector servicios del Estado de Puebla, los cuales contestaron una
autoevaluación de competencias en una escala de Likert, después contestaron
una evaluación de indicadores de comportamiento la cual está basada de igual
manera en una escala de Likert y finalmente una breve entrevista a profundidad
donde muestran su opinión sobre el tema de gestión por competencias.
Para el análisis de los resultados y realizar una mejor comprensión de
cada individuo entrevistado se aplicó la siguiente nomenclatura:
48
D1S=Directivo 1 sector Servicios
D2S=Directivo 2 sector Servicios
D3M=Directivo 3 sector Manufactura
D4S=Directivo 4 sector Servicios
D5M=Directivo 5 sector Manufactura
D6M=Directivo 6 sector Manufactura
Los resultados obtenidos en el Cuestionario de Indicadores de
comportamiento se agruparon por competencias y se ponderaron las
calificaciones, las cuales van de 1 a 5 siendo éste último el de mayor valor. A
continuación se presenta la tabla con los resultados obtenidos que se presenta
en la Tabla 4.1
Tabla 4.1. Promedio de competencias de directivos. Indicadores de
comportamiento
Nº Competencia D1S D2S D3M D4S D5M D6M
1 Comunicación 3.3 3.5 4.4 3.3 3.0 3.2
2 Trabajo en equipo 4.0 2.7 4.5 4.4 4.1 3.6
3 Creatividad/Innovación 3.8 2.8 5.0 3.6 4.2 3.2
4 Capacidad de Aprendizaje 3.8 3.0 2.8 4.1 2.0 4.0
5 Capacidad de Gestión 3.4 3.0 4.3 5.0 3.4 4.4
6 Visión de Negocio 4.0 4.0 5.0 4.0 5.0 4.0
7 Orientación Interfuncional 3.0 2.0 5.0 4.0 4.0 5.0
8 Gestión de Recursos 4.0 2.0 5.0 4.0 3.0 5.0
9 Orientación al cliente 5.0 2.0 5.0 4.0 3.0 4.0
10 Red de relaciones efectivas 5.0 3.0 5.0 4.0 5.0 2.0
11 Negociación 4.0 4.0 5.0 5.0 4.0 4.0
12 Dirección de personas 3.0 3.0 5.0 5.0 4.0 4.0
13 Delegar 5.0 5.0 5.0 3.0 4.0 5.0
14 Coaching 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 5.0
15 Liderazgo 5.0 4.0 5.0 4.0 4.0 5.0
16 Resolución de problemas 4.6 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
17 Autogobierno 5.0 3.6 5.0 5.0 3.3 3.0
18 Gestión de personal 4.0 4.6 5.0 4.6 4.0 4.0
19 Integridad 5.0 4.6 5.0 4.6 4.0 3.3
20 Desarrollo Personal 3.6 3.0 5.0 4.0 4.6 3.6
Fuente: elaboración propia
49
4.2.1 Descripción de muestra
Los datos de la descripción de muestra se representaran en graficas con
su respectivo análisis donde se interpretan los resultados de los instrumentos
de recolección de datos.
En cuanto al género de los directivos se encontró la predominancia
notoria del sexo masculino, pues sólo uno de ellos era mujer. Por lo tanto esto
muestra como las mujeres en la actualidad ya se postulan para puestos a nivel
directivo.
Gráfica 4.1. Género de los directivos.
Fuente: elaboración propia
En relación a la edad de los entrevistados se encontró que la mayoría, el 50%
de ellos tienen edades comprendidas de los 36 a los 46 años, los directivos
M 83%
F 17%
50
jóvenes de 25 a 35 años corresponden al 33% de la muestra y los mayores de
56 años sólo representan el 17%.
Gráfica 4.2. Edad de los directivos.
Fuente: elaboración propia
Los directivos de las empresas tienen en su mayoría solo la licenciatura,
el 33% de ellos, (dos) cuentan con estudios de posgrado. Por consiguiente se
muestra que el nivel de estudios a nivel licenciatura pero no significa que se
deba de contar con nivel de estudios mayor a este.
Gráfica 4.3. Escolaridad de los directivos
Fuente: elaboración propia
Más de 56 17%
36-46 50%
25-35 33%
Posgrado 33%
Licenciatura 67%
51
Los directivos entrevistados tienen una antigüedad común en el puesto,
(Ver Gráfica 4.4), a excepto de 2 que tienen 10 años de antigüedad. La
antigüedad en el puesto si fue considerable pero no impedimento para
postularse en un puesto de esta jerarquía.
Gráfica 4.4. Antigüedad en el puesto directivo
Fuente: elaboración propia
En cuanto a la experiencia como directivo la mayoría tiene muchos años
y los directivos que tienen pocos años de experiencia son menos, lo que
coincide en que son los más jóvenes (ver Gráfica 4.5).
Gráfica 4.5. Experiencia como directivo
Fuente: elaboración propia
20 años 16%
10 años 33%
Mas de 5 años 17%
Menos de 5 años 17%
Menos de 1 año 17%
40 años 33%
15 años 33%
Menos de 10 años 17%
Menos de 5 años 17%
52
El análisis de los datos de clasificación nos muestran como si se
relaciona la edad con los años de antigüedad en el puesto y como se
relacionan las edades con la experiencia de los directivos.
4.2.2 Análisis comparativo de Autoevaluación e Indicadores de
Competencias
Directivo 1
El Directivo 1 es del Sector de Servicios, es del género masculino, con
edad de más de 56 años.
Los indicadores de comportamiento en relación a las competencias
indican que tiene competencias con el nivel más elevado en un 35%, destacan
las competencias de:
Orientación al cliente, Red de relaciones, Delegar, Liderazgo, Resolución de
problemas, Autogobierno e Integridad.
Las competencias más bajas fueron las de:
Comunicación, Capacidad de Gestión, Orientación Interfuncional, y Dirección
de personas.
Comparándolo con su autoevaluación, se puede observar, que él
considera que cuenta con las siguientes competencias con el puntaje más alto:
Creatividad, Visión de negocio, Orientación al cliente, Red de relaciones
efectivas, Negociación, Dirección de personas, Liderazgo, Resolución de
problemas, Gestión de personal, Integridad y Desarrollo personal.
Las competencias más bajas de acuerdo a su autoevaluación fueron las de:
Delegar y Coaching.
Las competencias que coinciden tanto en indicadores como en
autoevaluación y tienen un puntaje alto, son las siguientes:
53
Orientación al cliente, Red de relaciones efectivas, Liderazgo, Resolución de
problemas, e Integridad. (Ver Gráfica 4.6).
Gráfica 4.6. Comparativo de Indicadores de competencias y
autoevaluación, Directivo 1.
Fuente: elaboración propia
Directivo 2
El directivo 2 es del Sector de Servicios, es del género masculino, con
edad en el rango de 36 a 45 años.
Los resultados de los indicadores de comportamiento en relación a las
competencias mostraron las siguientes competencias con el puntaje más alto
que son sólo tres:
Delegar, Gestión de personal, e Integridad.
Las competencias con puntajes más bajos fueron las de:
Orientación Interfuncional, Gestión de recursos, y Orientación al cliente.
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Indicadores Autoevaluación
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Comparándolo con el Cuestionario de autoevaluación, se puede
observar, que él considera que tiene el puntaje más cuenta con las siguientes
competencias con el puntaje más alto:
Capacidad de gestión, Negociación, Liderazgo, e Integridad.
Las competencias más bajas en relación a la autoevaluación fueron las
de:
Gestión de recursos, Dirección de personas, y Coaching.
El comparativo de los Indicadores de comportamiento de las
competencias con la autoevaluación da los siguientes resultados: Las
competencias que coinciden, teniendo el puntaje más elevado son únicamente
las de Integridad y para el puntaje menor son las competencias de Gestión de
recursos (ver Gráfica 4.7).
Gráfica 4.7. Comparativo de Indicadores de competencias y
autoevaluación, Directivo 2.
Fuente: elaboración propia
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Indicadores Autoevaluación
55
Directivo 3
El directivo es una persona de género masculino, con edad comprendida
entre los 36 y 46 años. El sector en el que se desempeña es de Manufactura.
En la valoración de los Indicadores de comportamiento resaltan las
competencias con el mayor puntaje:
Trabajo de equipo, Creatividad e innovación, Visión de negocio, Orientación
Interfuncional, Gestión de recursos, Orientación al cliente, Negociación,
Delegar, Liderazgo, Autogobierno, Gestión de personas, Integridad y Desarrollo
personal. Como se aprecia sale alto 15 competencias de 20, es decir en el
75%.
La competencia con menor puntaje fue la de Comunicación.
Para los resultados de la autoevaluación de competencias, el Directivo 3,
obtuvo con mayor puntaje las competencias siguientes: Trabajo de equipo,
Capacidad de aprendizaje, Capacidad de gestión, Orientación al cliente, Red
de relaciones efectivas, Negociación, Dirección de personas, Liderazgo,
Resolución de problemas, Autogobierno, Gestión de personas, Integridad y
Desarrollo personal. No tiene ninguna competencia en la que se autoevalúe
con un puntaje bajo.
El comparativo de los Indicadores de comportamiento de las
competencias directivas y la autoevaluación del Directivo 3, en donde se
aprecia que son las que coinciden con alto puntaje las competencias de:
Trabajo en equipo, Orientación Interfuncional, Red de relaciones efectivas,
Negociación, Dirección de personas, Liderazgo, Autogobierno, Gestión de
personas, Integridad y Desarrollo personal. Son en total 10 competencias, es
decir el 50% de las consideradas.
Con respecto a la competencia de Coaching, ésta es la más baja y
coincide tanto en los Indicadores de comportamiento como en la
56
autoevaluación, sin embargo, no puede considerarse baja, pues el puntaje es
de 4 (ver Gráfica 4.8).
Gráfica 4.8. Comparativo de Indicadores de competencias y
autoevaluación, Directivo 3.
Fuente: elaboración propia
Directivo 4
El Directivo 4 es de género femenino, el único del grupo, su Sector es de
Servicios, su edad está comprendida en el rango correspondiente a los
directivos más jóvenes, de 25 a 35 años.
En los resultados del Cuestionario de indicadores de comportamiento
para las competencias directivas se puede apreciar que las competencias más
altas son la Capacidad de aprendizaje, Negociación, Dirección de personas,
Autogobierno, Gestión de personas, Integridad y Desarrollo personal.
Las competencias con puntaje menor fueron las de: Comunicación, Delegar,
y Coaching.
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Indicadores Autoevaluación
57
Con respecto a los resultados de la autoevaluación de competencias, se
encontró que el Directivo 4 considera que tiene altas las siguientes:
Trabajo en equipo, Orientación al cliente, Resolución de problemas, Gestión de
personal, e Integridad.
Las competencias que se autoevaluó con menor puntaje son:
Creatividad e innovación, y Coaching.
El resultado del comparativo de los Indicadores de comportamiento y la
autoevaluación de competencias destacan con mayor puntaje coincidiendo las
competencias de: Gestión de personal y de Integridad, únicamente el 10%. (ver
grafica 4.9).
Gráfica 4.9. Comparativo de Indicadores de competencias y
autoevaluación, Directivo 4.
Fuente: elaboración propia
Directivo 5
El Directivo 5 es del Sector Manufacturero, con edad comprendida entre
el rango de 36 a 46 años.
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Indicadores Autoevaluación
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Los resultados del Cuestionario de Indicadores de comportamiento en
donde sobresalen las competencias siguientes con el mayor puntaje: Visión de
negocio, Red de relaciones efectivas, y Desarrollo personal, únicamente, es
decir sólo el 15%.
Con bajo puntaje son las siguientes competencias: Comunicación,
Capacidad de aprendizaje, Gestión de recursos, Orientación al cliente, y
Autogobierno.
Los resultados de la autoevaluación, del Directivo 5 se destacan con
mayor puntuación la Orientación Interfuncional, Dirección de personas,
Delegar, y la Integridad.
Con menor puntuación se autoevaluó en la competencia de Gestión de
recursos.
El comparativo de Indicadores de comportamiento y autoevaluación de
competencias en donde es notorio que no coincida ninguna competencia con
alto puntaje, únicamente coincidió, con baja puntuación, la competencia de
Orientación al cliente, éste es el Directivo con menor coincidencia.
Gráfica 4.10. Comparativo de Indicadores de competencias y
autoevaluación, Directivo 5.
Fuente: elaboración propia
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Indicadores Autoevaluación
59
Directivo 6
El Directivo 6 es una persona del sexo masculino con una edad dentro
del rango de 25 a 35 años, es joven y pertenece al Sector Manufacturero.
Los Indicadores de comportamiento que obtuvo en el Cuestionario se
destacan las competencias con mayor puntaje siendo: Orientación
Interfuncional, Gestión de recursos, Delegar, Coaching, y Liderazgo.
Las competencias con menor puntaje fueron: Comunicación, Creatividad
e innovación, pero de menor puntaje fue la de Redes de relaciones efectivas
que tuvo sólo dos puntos.
En el Cuestionario de Autoevaluación de competencias, el directivo 6
consideró que tienen mayor puntaje las siguientes: Comunicación, Creatividad
e innovación, Capacidad de aprendizaje, Visión de negocio, Dirección de
personas, Delegar, Coaching, e Integridad.
Considera con bajo puntaje en la autoevaluación las competencias
siguientes: Capacidad de gestión, Negociación, y Liderazgo, pero menor aún la
Orientación Interfuncional.
El comparativo de ambos Cuestionarios, de Indicadores de
comportamiento y de Autoevaluación, destacan las competencias con alto
puntaje en ambos: Delegar, y Coaching.
Es importante notar que este directivo tiene habilidad en más
competencias que se observan en el Indicador de comportamiento pero de las
que él no está consciente. No coinciden los Cuestionarios en los puntajes bajos
en ninguna competencia. Hay un mal conocimiento de sí mismo.
60
Gráfica 4.11. Comparativo de Indicadores de competencias y
autoevaluación, Directivo 6.
Fuente: elaboración propia
4.2.2.1 Comparativo de Competencias por Indicadores de
comportamiento entre los directivos
Los directivos, sujetos de ésta investigación, se compararon en relación
a sus competencias obtenidas en el Cuestionario de Indicadores de
comportamiento. Los resultados muestran que el Directivo 3, es quien más
competencias tiene con alto puntaje, le sigue el Directivo 1 con siete
competencias, y luego el Directivo 4 con 6 competencias, el Directivo 6 tiene 5
competencias elevadas y los Directivos 2 y 5 tienen el menor número de
competencias elevadas siendo sólo 3. Es también el Directivo 2 quien obtuvo 3
competencias con menor puntaje.
El directivo 3 obtuvo competencias con el puntaje de 5 en 15
competencias, siendo el directivo con mayor número de competencias altas. El
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Indicadores Autoevaluación
61
directivo 2 tuvo el mayor número de competencias con puntaje menor a 5,
teniendo sólo esta puntuación para 3 competencias, al igual que el directivo 5.
De todos los directivos, el que obtuvo puntajes mayores en las
competencias fue el directivo 3 con 90 puntos; y el directivo que menor puntaje
obtuvo de la sumatoria de las competencias fue el directivo 2.
El Directivo 3 es una persona en el rango de 36 a 46 años, del Sector
Manufacturero y del sexo masculino. El Directivo 2 es persona de sexo
masculino del Sector de Servicios y de edad entre el rango de 36 a 46 años. Lo
que indica que ni el sexo ni la edad tienen importancia en cuanto a la
adquisición de competencias.
También se observa que las competencias presentes con mayor puntaje
en los Indicadores de comportamiento son las competencias de Delegar y la de
Integridad.
Gráfica 4.12. Competencias de directivos, por Indicadores de
comportamiento.
Fuente: elaboración propia
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62
La sumatoria de las competencias consideradas en los Indicadores de
comportamiento, se muestran en la Tabla 4.2. Se puede apreciar que el
directivo que tuvo más puntos fue el directivo 3 con 94.05 puntos, le sigue el
directivo 4 que está muy cercano al directivo 1 pues tienen 82.74 y 82.59
puntos respectivamente. Después está el directivo 6 con 79.3. El puntaje
máximo posible era de 100 puntos.
Los directivos que tuvieron menos puntos en los Indicadores de
comportamiento en general fueron el directivo 2 con 66.8 puntos y el directivo 5
con 76.72 puntos.
En promedio el directivo 3 obtuvo con 4.7 puntos en las competencias,
mientras que el directivo 2 solo tuvo 3.34 puntos.
Tabla 4.2. Indicadores de comportamiento con puntaje por directivo en las
competencias.
Nº Competencia D1S D2S D3M D4S D5M D6M
1 Comunicación 3.3 3.5 4.4 3.3 3.0 3.2
2 Trabajo en equipo 4.0 2.7 4.5 4.4 4.1 3.6
3 Creatividad/Innovación 3.8 2.8 5.0 3.6 4.2 3.2
4 Capacidad de Aprendizaje 3.8 3.0 2.8 4.1 2.0 4.0
5 Capacidad de Gestión 3.4 3.0 4.3 5.0 3.4 4.4
6 Visión de Negocio 4.0 4.0 5.0 4.0 5.0 4.0
7 Orientación Interfuncional 3.0 2.0 5.0 4.0 4.0 5.0
8 Gestión de Recursos 4.0 2.0 5.0 4.0 3.0 5.0
9 Orientación al cliente 5.0 2.0 5.0 4.0 3.0 4.0
10 Red de relaciones efectivas
5.0 3.0 5.0 4.0 5.0 2.0
11 Negociación 4.0 4.0 5.0 5.0 4.0 4.0
12 Dirección de personas 3.0 3.0 5.0 5.0 4.0 4.0
13 Delegar 5.0 5.0 5.0 3.0 4.0 5.0
14 Coaching 4.0 3.0 4.0 3.0 4.0 5.0
15 Liderazgo 5.0 4.0 5.0 4.0 4.0 5.0
63
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Autoevaluación directivos
D1S
D2S
D3M
D4S
D5M
D6M
16 Resolución de problemas 4.6 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0
17 Autogobierno 5.0 3.6 5.0 5.0 3.3 3.0
18 Gestión de personal 4.0 4.6 5.0 4.6 4.0 4.0
19 Integridad 5.0 4.6 5.0 4.6 4.0 3.3
20 Desarrollo Personal 3.6 3.0 5.0 .04 4.6 3.6
Sumatoria 82.59 66.8 94.05 82.72 76.72 79.3
Promedio 4.13 3.34 4.70 4.13 3.83 3.96
Fuente: elaboración propia
4.2.2.2 Comparativo de Competencias de Autoevaluación entre los
directivos
Los directivos, sujetos de ésta investigación se autoevaluaron en
relación a las competencias que consideran tener. A continuación se presenta
un comparativo de las autoevaluaciones de dichos sujetos en la Gráfica 4.13.
Gráfica 4.13. Competencias de directivos, por autoevaluación.
Fuente: elaboración propia
64
El directivo que se autoevaluó con competencias con mayor puntaje fue
el directivo 3 con 12 competencias, el directivo 6 y el directivo 1 se
autoevaluaron con 10 competencias con puntaje máximo de 5, el directivo 4
con 5 competencias, el directivo 2 y el directivo 5 sólo con 4 competencias.
El directivo 2 es quien se autoevaluó con más competencias con puntaje
bajo, siendo éstas 3 competencias, el directivo 4 consideró que tiene con muy
poco puntaje, 2 competencias.
Analizando ambos comparativos, se puede decir que el directivo 3 tiene
un buen conocimiento de sí mismo, así como el directivo 4, pues se autoevaluó
con 5 competencias altas y tuvo 6 en el Cuestionario de Indicadores. No así el
directivo 6 que se autoevaluó con 10 competencias altas y sólo obtuvo 5 en el
Cuestionario de Indicadores del comportamiento. El directivo 5 se autoevaluó
con 4 competencias elevadas y en los Indicadores tuvo 3, sin embargo hay que
recordar que éste fue el directivo que tuvo menor coincidencia en el
comparativo de Indicadores y autoevaluación de las competencias.
Al hacer la sumatoria de los puntajes totales obtenidos de todas las
competencias por Directivo (ver Tabla 4.3), se observa que el Directivo que se
autoevaluó más alto en promedio, para las competencias consideradas fue: el
Directivo 3, con 93 puntos, le sigue el Directivo 1 con 89 y luego el Directivo 6
con 85 puntos.
El Directivo que se autoevaluó con menos puntos fue el Directivo 2 del
sector servicios, con 71 puntos, le sigue el Directivo 5 con 78 y el Directivo 4
con 79.
En promedio, el Directivo 3 del sector manufactura se calificó con 4.65
puntos por competencia, y el Directivo 2 con 3.55 puntos.
65
Tabla 4.3. Autoevaluación con puntaje por Directivo en las competencias.
Nº Auto evaluación de Competencia D1S D2S D3M D4S D5M D6M
1 Comunicación 4 3 4 4 4 5
2 Trabajo en equipo 4 4 5 5 4 4
3 Creatividad/Innovación 5 3 4 2 4 5
4 Capacidad de Aprendizaje 4 4 5 4 3 5
5 Capacidad de Gestión 4 5 5 4 4 3
6 Visión de Negocio 5 4 4 3 4 5
7 Orientación Interfuncional 4 3 4 4 5 2
8 Gestión de Recursos 4 2 4 4 2 4
9 Orientación al cliente 5 4 5 5 3 5
10 Red de relaciones efectivas 5 3 5 4 4 4
11 Negociación 5 5 5 3 4 3
12 Dirección de personas 5 2 5 4 5 5
13 Delegar 3 3 4 4 5 5
14 Coaching 3 2 4 2 3 5
15 Liderazgo 5 5 5 4 4 3
16 Resolución de problemas 5 4 5 5 4 4
17 Autogobierno 4 3 5 4 3 4
18 Gestión de personal 5 3 5 5 4 4
19 Integridad 5 5 5 5 5 5
20 Desarrollo Personal 5 4 5 4 4 5
Sumatoria 89 71 93 79 78 85
Promedio 4.45 3.55 4.65 3.95 3.9 4.25
Fuente: elaboración propia
4.3 Resultados Cualitativos
A continuación se presentan los resultados de las entrevistas a
profundidad cuyas respuestas se resumen en la Tabla 4.4.
66
Tabla 4.4 Respuestas de Entrevistas a Profundidad Resumidas.
Nº Preguntas Entrevista a profundidad Respuesta Resumida de Directivos
1
Importancia del recurso humano
D1S Marca la diferencia
D2S Lleva al éxito
D3M Valioso para la empresa
D4S Permite el logro de objetivos
D5M Es el recurso más importante
D6M Fundamental en lograr objetivos
2
Conocimiento del término gestión de competencias
D1S No lo recuerda
D2S No lo conoce
D3M No lo conoce
D4S Lo conoce
D5M No lo conoce
D6M Lo he escuchado, poco
3
Opinión de la estrategia de gestión por competencias
D1S Para conocer fortalezas y debilidades
D2S Personalidad y conocimientos para el puesto
D3M Valiosa, ponerla a prueba
D4S Conocer el potencial y dar lo mejor de sí
D5M Es aceptable la competencia de una persona
D6M México carece de la formación
4
La gestión en el sector aporta
D1S Poner en acción las competencias
D2S Perfil adecuado al puesto
D3M El perfil por competencias evita problemas
D4S Competencia y puesto adecuado= satisfacción y productividad
D5M Estratégica y operación y maniobrabilidad
D6M Detección de competencias para puesto
5
Limitantes para desarrollo de competencias en la organización.
D1S Exceso de trabajo
D2S La formación académica y el carácter
D3M No conocer la gestión por competencias
D4S Políticas y ambiente dentro de la organización. El orgullo.
D5M Resistencia al cambio
D6M Desconocer las competencias del personal
6
Qué favorece el desarrollo de competencias en la organización.
D1S Capacitando al personal
D2S Formación profesional y coaching
D3M El llevar a cabo la gestión por competencias
D4S Ambiente abierto para descubrir las propias capacidades
67
D5M Ver que la preparación da efectividad
D6M Mapeo de competencias del personal
7
Procedimiento idóneo paga gestión de competencias
D1S Capacitación, reuniones de trabajo, comunicación
D2S Selección de personal con perfil adecuado
D3M Concientización del uso de gestión por competencias
D4S Conocimiento de las competencias del personal
D5M Proceso abierto y adaptado a la empresa
D6M Conocer competencias, software
8
Influencia de gestión por competencias y competitividad
D1S Capacitando al personal
D2S Elevar productividad, difícil culturalmente
D3M Productividad, más con menos
D4S personal satisfecho= mayor eficiencia
D5M Redunda en la calidad
D6M Ubicación adecuada para competitividad
9
Impacto de una empresa con personal competente
D1S Considera habilidades, aptitudes, conducta
D2S Desempeño exitoso
D3M Rentabilidad
D4S Claridad de funciones en personas competentes y efectividad
D5M Competividad favorece la calidad
D6M Competencias para eficiencia
10
Reto actual de las empresas en gestión de personal
D1S Combinar conocimientos y experiencia
D2S Idiosincrasia del mexicano, falta de valores
D3M Pérdida de valores en la sociedad
D4S
Tener la oportunidad de crecer y desarrollarse
D5M Automatización vs. Mano de obra competente
D6M Autorrealización en la empresa y negocio
Fuente: elaboración propia
Todos los directivos entrevistados coincidieron en que la Gestión por
competencias es importante, pues marca la diferencia, lleva al logro de
objetivos y es un recurso valioso para la organización.
68
Sin embargo el término de Gestión por competencias la mayoría no lo
conoce o lo ha escuchado poco, sólo una persona dijo conocerlo, del sexo
femenino.
Los entrevistados consideran que la Gestión por Competencias permite
conocer al personal, su personalidad, sus fortalezas y debilidades. Por lo que
favorece el desarrollo del potencial de las personas y permite ubicarlas en el
puesto correcto. Por el contrario el directivo 2, considera que la cultura e
idiosincrasia propia de los mexicanos es un obstáculo para este modelo.
La Gestión por competencias y lo que aporta para el sector no mostró
diferencias en cuanto al sector en sí, se indicó que permite tener el perfil
adecuado para el puesto logrando con ello la satisfacción de la persona y
favoreciendo la productividad, siendo una maniobra estratégica que en el caso
de la manufactura permite mayor maniobrabilidad en lo que se refiere a la
destreza del personal. Es una manera de evitar problemas.
Entre las limitantes que mencionan los directivos es la falta de tiempo
para poner en marcha la gestión por competencias, así como el carácter y la
falta de preparación del personal, de igual manera comentaron el
desconocimiento de la Gestión por competencias y de las competencias del
personal. Otra limitante son las políticas de la empresa, el ambiente en la
organización y la resistencia al cambio.
De acuerdo con la opinión de los entrevistados la Gestión por
Competencias favorece la administración de capacidades en la organización, el
reconocer el valor del modelo ya que lleva a la efectividad, el capacitar al
personal, así como el Coaching y un ambiente abierto para descubrir el propio
potencial y hacer un mapeo de sus competencias.
La influencia de la Gestión por Competencias y la competitividad de la
empresa se notan en cómo se eleva la productividad al capacitar al personal,
por difícil que sea culturalmente, pues un personal satisfecho es más eficiente,
teniendo mayor calidad.
69
Conforme a la opinión de los entrevistados una empresa con personal
competente considera habilidades, aptitudes y conducta. Logra un desempeño
exitoso, permite la claridad de funciones y lleva a la rentabilidad, calidad y
eficiencia en la organización. El procedimiento para la Gestión por
Competencias es la adecuada selección del personal, y el conocimiento de las
competencias del mismo.
Según la perspectiva de los directivos el éxito se logrará al combinar el
conocimiento y la experiencia. También piensan que al superar las dificultades
por la propia idiosincrasia del mexicano y por la falta de valores actuales, pero
teniendo la oportunidad de crecer y desarrollarse, logrando así la auto
realización en la empresa. Se debe superar la automatización en la empresa,
valorando la mano de obra.