capitulo ii bases teÓricas 1. antecedentes de la
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CAPITULO II
BASES TEÓRICAS
1. Antecedentes de la Investigación.
A continuación, se presentan algunas investigaciones previas, las
cuales por su contenido guardan relación con el tema objeto de estudio. Del
mismo modo, son considerados fundamentos teóricos de expertos en
liderazgo social corporativo y gerencia participativa para desarrollar cada una
de las variables consideradas en el cuadro de operacionalización de la
variable y consolidar la argumentación de la investigación.
Al respecto, se encontró la publicación realizada por Remacha (2016),
titulada Liderazgo Responsable. El papel del Directivo en el impulso de la
Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de la Universidad de Navarra.
Publicada en la revista arbitrada de la referida casa de estudio. El objetivo
fundamental de la investigación estuvo orientado a dar a conocer los
beneficios del liderazgo responsable dentro de las entidades que ejercen la
RSC, sustentándose en los aportes de Mckinsey (2014), Robertson (2013),
Aguinis (2013), Waldman (2008) entre otros.
En referencia a la metodología utilizada, la prenombrada investigación
se enmarcó en un diseño no experimental, transeccional, descriptivo,
aplicado, apoyado en un paradigma cuantitativo, epistemológicamente
constructivista; mientras que para el proceso de recolección de datos fue
elaborado un cuestionario de selección múltiple conformado por 20 ítems con
escala tipo Likert a su vez que el procedimiento para medir la confiabilidad
del instrumento resultó ser el Alfa Cronbach para un total de 0,874.
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De la misma manera, los resultados reflejaron la importancia del papel
que juegan los líderes dentro del mundo empresarial, por cuanto tienen una
oportunidad inigualable para impulsar un presente y futuro mejor para la
organización, partiendo de sus aptitudes como parte central de las
decisiones y de las operaciones llevadas a cabo dentro de una organización.
Igualmente, se concluyó que mediante el ejercicio de un liderazgo
responsable se fortalece la reputación y la confianza entre los grupos de
interés, proporcionando fuertes ventajas competitivas a la organización.
En consecuencia, la investigación resultó ser pertinente para el sustento
de la presente investigación debido a que mostró similitud en cuanto a las
variables consideradas para su desarrollo, coincidiendo de forma concreta
con el primer objetivo específico destinado a identificar los elementos del
liderazgo social corporativo, abordando indicadores tales como proceso y
objetivo común. Dicha investigación permitió identificar la importancia que
tienen las acciones de los líderes en las organizaciones para la consecución
y desarrollo de los objetivos de esta.
Siguiendo el mismo contexto, se hace mención al artículo realizado por
Loaiza y Pirela (2015) Magister la primera y Doctora la segunda, titulado
Liderazgo en Organizaciones Venezolanas, publicado por la revista
venezolana de gerencia (RVG). Universidad del Zulia. Tuvo como objetivo
analizar el liderazgo en las organizaciones venezolanas específicamente en
el sector educativo, así como en pequeñas y medianas industrias del sector
empresarial, tomando en consideración los conceptos de líder y liderazgo
desde un enfoque tradicional y contemporáneo.
Para su fundamento doctrinal el prenombrado artículo se basó en los
aportes de Bennis y Nanus (1985), Echeverría (2006), Goleman (2005),
Robbins (2009), Bittel y Newstron (1993) entre otros, a los fines de
caracterizar los aspectos más representativos de la variable de estudio, así
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como investigaciones de organizaciones venezolanas. La población quedó
conformada por 10 sujetos integrantes de las entidades objeto de estudio,
utilizándose un cuestionario conformado por 20 ítems, el cual fue validados
por seis (06) expertos, aplicándose para la confiabilidad del mismo el
denominado coeficiente Alpha de Cronbach para obtener unos índices de
entre 0.80 y 0.95.
Para tal efecto, la investigación se desarrolló bajo un marco de carácter
teórico - documental, con un diseño bibliográfico y de técnica documental.
Con un paradigma positivista. Entre las conclusiones obtenidas resalta el
requerimiento de líderes más fortalecidos y orientados a la competitividad,
con visión transformadora, promotores de confianza, de participación, de
conocimiento y de actitud favorable, traducida en optimismo. En términos
generales, se requiere de líderes innovadores capaces de otorgar el poder
que requiere su equipo de trabajo, creando empatía y definiendo con claridad
las estrategias consideradas para alcanzar el objetivo en común.
En consecuencia, el referido artículo resultó pertinente por cuanto
desarrolla el liderazgo ejercido dentro de las organizaciones venezolanas,
específicamente al enfocar los conceptos de liderazgo, su importancia así
como las estrategias que deben utilizar para alcanzar una visión
transformadora a través de la participación de todo el equipo de trabajo,
contribuyendo al sustento del primer objetivo específico denominado
elementos del liderazgo social corporativo como herramienta de la gerencia
participativa en las instituciones bancarias. Igualmente, contribuyó para
identificar las competencias que deben desarrollar los líderes de las
organizaciones para conducir la organización hacía los resultados esperados
y para permitir tanto el desarrollo de esta como el de todos sus integrantes.
Como tercer antecedente, se ubica la investigación realizada por
Guerra (2014) titulada Estilos de Liderazgo Hacia 2017 Transformación y
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Estrategias. Publicación de la Revista Perspectivas. Edición N° 12 Enero –
Abril 2014. El objetivo fundamental de la publicación se orientó conocer los
procesos de transformación y las estrategias aplicadas por los líderes del
mundo actual en el ámbito empresarial y corporativo.
Para tal efecto, la referida investigación se sustentó en autores tales
como: Ferrón (2010), Luelmo (2012), Morros (2005), Cueto (2015), entre
otros. Epistemológicamente se definió como positivista, se tipificó como
descriptiva, de campo, no experimental, transeccional, mientras que la
población quedó conformada por 20 sujetos entre gerentes y supervisores de
diversas corporaciones del país, a su vez, se utilizaron dos cuestionarios de
35 y 24 ítems los cuales fueron validados por diez (10) expertos aplicándose
para la confiabilidad del mismo el coeficiente Alpha de Cronbach para
obtener unos índices de entre 0.75 y 0.92.
De los resultados obtenidos pudo concluirse, que entre las habilidades
de un líder emprendedor se encuentra su capacidad de armonizar, motivar
así como también la visión y compromiso social. Al mismo tiempo que
muestran alta presencia, mientras que a nivel corporativo la estrategia
empleada por ellos promueve el crecimiento económico, incremento de la
productividad, creación tecnológica además de la competitividad dentro de la
entidad que maneja.
En términos generales, respecto a las dimensiones abordadas por un
líder, se encuentra en consonancia con los factores que influyen en el éxito
empresarial, pues poseen necesidad de logro, tolerancia ante el riesgo,
entre otros. Del mismo modo, se concluyó que para lograr todo ello se
requiere de las competencias del capital humano para hacer sustentable
estos procesos. Cuando el talento de los empleados se cultiva, se potencia y
desarrolla, es difícil de imitar, y una organización puede alcanzar ventajas
competitivas inigualables
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Sobre la base de las ideas expuestas, la referida investigación presentó
pertinencia con el presente estudio por cuanto analizó el liderazgo social
como estrategia empleada en las entidades corporativas, coadyuvando al
sustento de la variable denominada liderazgo social corporativo y a su vez, a
la dimensión denominada beneficios de la aplicación del liderazgo social
corporativo. Evidentemente, permitió obtener lineamientos y sustento teórico
para desarrollar algunas de las habilidades que son necesarias para
desarrollar el liderazgo social corporativa, e igualmente dicha investigación
demostró que un líder debe estar en constante evolución, es decir, que es
necesaria la adaptación, adecuación y valoración de este de los cambios que
se presentan en la sociedad a los cuales debe adaptarse para posicionar a la
organización a la cual representa.
Resulta así mismo interesante el trabajo realizado por Pautt (2013),
titulado Liderazgo y Dirección: Dos conceptos Distintos con Resultados
Diferentes. Publicado por la Revista Arbitrada de Ciencias Económicas de
Colombia. El objetivo fundamental de la investigación se basó en establecer
una reflexión sobre las diferencias existentes entre el concepto de liderazgo y
el de dirección dentro de las organizaciones, caracterizando a cada uno de
ellos así como lograr resultados diferentes en los equipos de trabajo,
sustentándose en aportes propios de Choo (2007), Kotter (1999), Certo
(2001), Palomo (2007), Ramírez (2002), Bennis y Nanus (2008) entre otros.
En cuanto a la metodología utilizada, la prenombrada publicación se
enmarcó en la realización de un diseño de carácter no experimental,
transeccional, descriptivo, estableciendo un paradigma cuantitativo,
epistemológicamente constructivista; mientras que para el proceso de
recolección de datos el investigador elaboró un cuestionario de selección
múltiple conformado por 15 ítems con escala tipo Likert a su vez que el
procedimiento para medir la confiabilidad del instrumento resultó ser el Alfa
Cronbach para un total de 0, 894.
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En cuanto a los resultados obtenidos reflejaron la importancia del papel
que juegan los líderes dentro del mundo empresarial haciendo un aporte a la
teoría del liderazgo desde un punto de vista de la dirección o la gerencia,
entendiendo en términos generales que el liderazgo es uno solo, es decir, no
se trata de un estilo en particular sino de la esencia que poco cambia con el
tiempo, sin importar la diferencia de culturas o sectores.
En consecuencia, la investigación resultó ser pertinente para el sustento
de la presente investigación debido a que mostró similitud en cuanto a las
variables consideradas para su desarrollo, coincidiendo de forma concreta
con el primer objetivo específico destinado a identificar los elementos del
liderazgo social corporativo, abordando indicadores tales como influencia y
proceso. La referida investigación permitió para el desarrollo de esta
investigación evitar que exista confusión entre dos términos que tienen
significados completamente diferentes como los son el ejercicios de cargos
de dirección y el liderazgo.
De igual manera, se encontró la investigación realizada por Rodríguez
(2013) titulada Aproximación a un Modelo Teórico de Participación Social
que Fortalezca la Calidad de Vida desde el Contexto de la Educación
Venezolana. Presentada para optar al grado de doctor en gerencia en la
Universidad de Córdoba sustentándose en aportes doctrinales de autores
tales como: Salazar (2000), Midgley (2006), Camargo (2008), Blanch (2007),
Aponte (2011), Boise (2007), González (2007) entre otros.
La referida tesis doctoral, tuvo como alcance el diseño de un modelo
teórico de Participación Social capaz de fortalecer la calidad de vida desde el
contexto de la educación venezolana. Para ello empleó el paradigma
cualitativo, bajo un desarrollo teórico con apoyo en revisiones documentales
enfocadas en exponer la epistemología compleja de la educación con el
enfoque de la participación social, llegando a comprometer su incidencia en
el mejoramiento de la calidad de vida, apoyada en un diseño bibliográfico,
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de carácter analítico e interpretativo – crítico mientras que el método
utilizado fue el hermenéutico.
Las técnicas de recolección de información se hicieron a través de la
observación documental y resumen analítico además de técnicas
operacionales para el manejo de fuentes documentales tales como fichaje,
citas y notas bibliográficas, así como la presentación de cuadros y gráficos.
La muestra estuvo conformada por tres (03) sujetos, a través de una
entrevista semi estructurada en cinco (05) preguntas.
En cuanto a las técnicas empleadas en procesamiento y análisis de la
información el investigador consideró el análisis de contenido, el círculo
hermenéutico- dialectico de Lincoln y Guba (1999) así como también la
triangulación. En virtud de lo expuesto, tras la culminación de la
prenombrada investigación el investigador indica que la participación social
en el proceso educativo venezolano constituye un elemento de construcción
con experiencias que no logran sistematizarse en la conformación un corpus
teórico que permita comprender e interpretarla como fenómeno complejo,
incierto y necesario para el logro de los objetivos educativos considerados
por los diferentes planteles del territorio venezolano.
Todas estas razones constituyen un referente de suma importancia
para el desarrollo de la presente investigación al considerar entre sus
indicadores las estrategias empleadas en el ejercicio del liderazgo en el
ámbito educativo de la nación, ayudando al fomento del sexto objetivo
específico destinado a caracterizar las estrategias de la gerencia participativa
dirigidas al desarrollo del liderazgo social corporativo como herramienta
empleada en la puesta en práctica del referido tipo de liderazgo. Igualmente,
permitió resaltar la importancia de la participación del talento humano en la
toma de decisiones, lo cual evidentemente contribuyó al desarrollo de uno de
los indicadores de la presente investigación referido a la Gerencia
Participativa.
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Seguidamente, se hace referencia a la investigación desarrollada por
Aldana (2012), quien elaboró un estudio titulado Liderazgo resonante como
herramienta de fortalecimiento del capital social, realizado en la Universidad
Dr. Rafael Belloso Chacín para obtener el título de doctor en Ciencias
Gerenciales. El trabajo tuvo como objetivo analizar el liderazgo resonante
como herramienta de fortalecimiento del capital social en las pequeñas y
medianas empresas mejor conocidas como PYMES.
Para tal efecto se sustentó en los planteamientos teóricos de autores
tales como: González (2011), Oviedo (2010), Ojeda, Mul, López y Jiménez
(2010), Arteaga y Ramón (2009), Moreno (2008), Cestari (2007), Goleman,
Ángel (2003), Boyatzys y McKee (2010), Quintero (2003) Bussenius (2006),
Codina (2009), Tagle (2009), Madrid (2003), Bourdieu (2001), Moreno
(2004), entre otros.
Así mismo, la metodológica utilizada se enmarcó dentro de un enfoque
epistemológico positivista, humanista, posición gnoseológica modelo
empírico-inductivo, investigación analítica, descriptiva, de campo, con un
diseño no experimental, transeccional. La población estuvo constituida por
veinticinco (25) gerentes, veinticinco (25) empleados (personal
administrativo) de las PYMES, sector restaurantes.
Aunado a ello, a la referida población le fue aplicado un cuestionario
tipo Lickert con escala de 5 alternativas de respuestas orientado a medir las
variables del estudio. El mismo fue validado por juicio de diez expertos
determinándose su confiabilidad mediante la aplicación del coeficiente
AlphaCronbach con resultados de 0,92 lo cual refleja consistencia y equilibrio
del instrumento. Los datos fueron tabulados y procesados mediante
estadística descriptiva, medidas de tendencia central y de dispersión así
como niveles de interpretación establecidos para el estudio al cual hizo
referencia.
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En virtud de lo expuesto, la investigación guarda relación con el
presente trabajo por haber desarrollado indicadores tales como: compromiso,
autoridad compartida, planificación entre otros, ayudando a sustentar lo
propio del cuarto objetivo específico del presente trabajo de grado orientado
a determinar las características de la gerencia participativa en las
instituciones bancarias venezolanas.
Así mismo, Renée y García (2012) desarrollaron un artículo titulado El
Estudio de la Cultura de Participación, Aproximación a la Demarcación del
Concepto, publicado por la Revista Electrónica en América Latina
Especializada en Comunicación. La referida investigación, tuvo como
objetivo general dar a conocer la investigación documental realizada por los
prenombrados autores con data de más de diez (10) años.
Para su desarrollo se sustentaron en los fundamentos doctrinales de
autores tales como Rebollo y Martí (2002), López (2007), Geilfus (1997),
Cordourier (2008), Sabucedo (1996), White (1982), Tomlinson (1999), Castell
(1973), Barbero (1987) entre otros. El modelo epistémico empleado fue
postpositivista con un enfoque cualitativo, cuyo diseño es tanto emergente
como flexible, fundamentado en un tipo de investigación y entrevista en
profundidad, ambas semiestructuradas, realizándose dos guiones de doce
(12) preguntas abiertas cada uno, dirigidos a los gerentes así como a los
supervisores de recursos humanos de distintas organizaciones, mientras
que, para la metodología de análisis de la información se empleó la teoría
fundamentada.
Los resultados arrojaron que en la práctica, la participación se ve
limitada en procesos concretos, por lo que se hace necesaria trabajar sobre
su conceptualización para su posterior capitalización en los diversos
procesos del desarrollo social. De la misma manera que debe abrirse campo
a la participación en el ejercicio de las funciones gerenciales y así darle
campo al ejercicio de la estrategia para brindarle mayores índices de
competitividad a la organización.
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En virtud de lo expuesto, el referido estudio resultó pertinente para el
sustento teórico de la presente investigación, específicamente en lo que al
cuarto objetivo específico respecta el cual se orientó en determinar las
características de la gerencia participativa en las instituciones bancarias
venezolanas donde fue considerada la participación como indicador de la
referida dimensión. En consecuencia, dicha investigación aportó elementos
para definir y aplicar la participación, es decir, para distinguir la participación
formal que se alega y la que efectivamente se pone en práctica en las
organizaciones.
De igual manera, se ubica la investigación realizada por Roa (2012).
Titulada Plan Estratégico para Fortalecer la Gerencia Participativa en las
Escuelas Bolivarianas en el Marco del Desarrollo Endógeno. Publicada por la
revista arbitrada del centro de investigación y estudios gerenciales de la
Universidad Nacional Experimental de los Llanos Ezequiel Zamora, en
cumplimiento de uno de los requisitos para optar al título de Doctora en
Ciencias Gerenciales de la prenombrada universidad.
La investigación tuvo como objeto proponer un plan estratégico para
fortalecer en las escuelas Bolivarianas la Gerencia Participativa en el marco
del desarrollo endógeno, en la Parroquia Alto Barinas, sustentado en el
diagnóstico sobre la gestión directiva desde la visión de la gerencia
participativa en las escuelas involucrando a la comunidad que las rodea.
Para alcanzar lo propuesto, la investigación fue descriptiva con diseño
de campo, bajo la modalidad de proyecto factible, apoyado en un paradigma
cuantitativo. La población estuvo delimitada por una muestra de ciento
ochenta y cinco (185) sujetos conformada por estratos: directivos, docentes,
padres y representantes así como comunidad local. Como instrumento para
la recolección de datos se procedió al diseño de un cuestionario utilizando
una escala de frecuencias de cuatro (04) alternativas, además se elaboró un
guión de entrevista para la comunidad Local.
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Una vez, finalizada la investigación los resultados de la aplicación de
los instrumentos permitieron concluir que en los planteles objeto de estudio
existe una débil gerencia participativa. En tal sentido, a los fines de subsanar
dicha deficiencia la investigadora diseñó un plan estratégico conformado por
estrategias de desarrollo institucional, social, cultural, económico local así
como de desarrollo ambiental, capaces de permitir la integración de la
comunidad con la finalidad de crear un sistema social más adaptado a la
realidad del proceso productivo y de desarrollo endógeno local.
En este contexto la referida investigación sirvió de guía para el
desarrollo de este estudio, ya que a pesar de haber sido desarrollada en el
ámbito educativo, maneja la variable de la Gerencia Participativa y permitió
estudiar como referencia el plan estratégico desarrollado para fomentar la
aplicación de la Gerencia Participativa lo que a su vez contribuyó para
manejar algunos elementos teóricos que inciden en la aplicación de la
gerencia participativa para aplicarlo a las instituciones del sector bancario en
el marco del ejercicio de un liderazgo social corporativo.
Dentro de las investigaciones consideradas como antecedentes para la
presente investigación también se encuentra la realizada por Moreno (2011)
titulada Corpus de Proposiciones Teóricas a la Gerencia Participativa en el
Contexto de la Formación de Líderes Comunitarios, presentada como
requisito para optar al grado de Doctor en Gerencia en la Universidad
Yacambú ubicada en la ciudad de Barquisimeto de Venezuela.
El Objetivo general de la misma consistió en Formular un corpus de
proposiciones teóricas a la gerencia participativa en el contexto de la
formación de líderes comunitarios, en la parroquia Unare del municipio
Caroní, estado Bolívar. El estudio se abordó en el escenario de los comités
de educación de los ciento siete (107) consejos comunales de la Parroquia
Unare, para el año 2010.
Para efectos del estudio, la investigadora se apropió de la Ontología
realista, coherente con el racionalismo crítico de Popper como enfoque
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epistemológico, surgiendo así un análisis científico de la teoría del
conocimiento positivista y una perspectiva cuantitativa, esgrimiendo el
método empirista – inductivo. Por lo tanto, la referida investigación se
establece como un estudio de campo, de carácter descriptivo no
experimental y transeccional.
Así mismo, la muestra de estudio estuvo conformada por sesenta y
siete (67) líderes comunitarios, a quienes se les aplicó una escala
sociométrica, con el firme propósito de determinar sus acciones gerenciales
en la formación de líderes comunitarios bajo un enfoque de la llamada
gerencia participativa. Dicha escala fue sometida al estudio técnico
correspondiente, es decir, todo a lo que la validez de contenido,
discriminación de ítems y la confiabilidad se refiere por medio del la
aplicación del coeficiente denominado Alpha de Crombach.
Atendiendo tales consideraciones, se hizo uso de la estadística
descriptiva para proceder al análisis de los datos obtenidos, presentándose a
través de cuadros y gráficos, mientras que, los resultados obtenidos,
demuestran que las acciones gerenciales asumidas por los líderes
comunitarios, no se corresponden con los nuevos enfoques propios de la
gerencia participativa. Dicho en otras palabras para la investigadora los
líderes estudiados no utilizan estrategias gerenciales a su vez que adolecen
de condiciones para asumir un liderazgo participativo.
Otro de los resultados importantes que arrojo el estudio descansa en la
precaria participación de los miembros de los diferentes consejos comunales,
por cuanto no se evidencia estímulos ni recompensas ante el ejercicio del
trabajo comunitario, así como la ausencia marcada de la comunicación
asertiva, entre otros aspectos, pudiendo concluirse que en los grupos de
dicha naturaleza no existe ninguna integración de la misma manera, carecen
de promoción de aprendizajes de habilidad para obtener conocimientos.
Partiendo de los supuestos anteriores, la investigación realizada por
Moreno (2011), resultó ser de suma importancia a la presente investigación
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por cuanto abordó la gerencia participativa ayudando al sustento de la
segunda variable y más aún en lo que al rol del talento humano y las
estrategias utilizadas en el ejercicio de la prenombrada gerencia se refiere.
Igualmente, el corpus teórico relacionado con la Gerencia Participativa
desarrollado por el investigador sirvió como sustento para los constructos
teóricos sobre esa variable desarrollados en el presente estudio.
Siguiendo en el mismo contexto, se encontró la investigación realizada
por Martí (2008), titulada Aproximación a la Dirección Estratégica Corporativa
de los Grupos de Comunicación Prisa y Vocento a Través de la Aplicación
del Modelo “Kase” de Decisiones Estratégicas de los Hombres Vértices, y
optar así para el grado de Doctor en Ciencias de la Información en la
Universidad Complutense de Madrid.
El objetivo fundamental, de la referida investigación estuvo orientado
en establecer un modelo capaz de identificar los perfiles de los principales
hombres de vértice de la industria de la comunicación al clasificar sus estilos
de decisión en el nivel corporativo y contrastar la aportación de valor
estratégico de los mismos desde un modelo explicativo válido.
Para su fundamento doctrinal se basó en autores tales como: Aguinaga
(2002), Albarrán (1998), Alonso (2003), Balsebre (2002), Cantarero (1992),
Eduardo (1998), Haleblian y Rajagopalan (2006), Martí (2004) entre otros.
Así mismo, la investigación utilizó metodología tanto cuantitativa como
cualitativa, mediante la triangulación de tres técnicas basadas en el análisis
de los discursos de los hombres vértice, revisión de documentación sobre la
trayectoria del grupo de comunicación Vocento así como la construcción de
casos. En otras palabras, la misma se desarrolló mediante el análisis de
información secundaria y metodología del caso.
Los resultados trajeron consigo que la perspectiva cognitiva es útil para
estudiar las percepciones o cómo los directivos obtienen y procesan la
información. Del mismo modo, se obtuvo que la aplicación del modelo Kase,
se revela como una solución o una herramienta a necesaria en la toma de
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decisiones o el establecimiento de estrategias para la aplicación del liderazgo
corporativo específicamente en las empresas del ramo comunicacional.
Por ello, el prenombrado trabajo de grado resultó ser pertinente con el
desarrollo de la presente investigación, coadyuvando de forma concreta en lo
que respecta el segundo objetivo especifico denominado estrategias para la
aplicación del liderazgo social corporativo considerando elementos como la
organización, la dirección, motivación así como la vigilancia como
herramientas utilizadas por los líderes.
2. BASES TEÓRICAS
Al respecto, Hernández, Fernández y Baptista (2006), consideran las
bases teóricas como aquellos fundamentos mediante los cuales se presenta
la estructura sistemática y ordenada sobre la cual se diseña el estudio, sin
esta no se sabe cuáles elementos se pueden tomar en cuenta y cuáles no. A
su vez, proporcionan al investigador los instrumentos necesarios para el
análisis e interpretación posteriores a los fines de concluir sobre su
investigación.
2.1. Liderazgo social y Liderazgo Social corporativo
En la actualidad, las nuevas tendencias corporativas hacen énfasis en
desarrollar estrategias que las provean de competitividad dentro del mercado
donde se desarrollan, por lo tanto para alcanzar su fin, procuran contar con
talento humano de calidad que luche de la mano con ellas y así consolidar el
bienestar de la organización o empresa. En tal sentido, al hablar de las
personas que operan dentro de la organización es preciso hacer mención de
los líderes, quienes con su esfuerzo orientan a sus subordinados o
colaboradores a conseguir un objetivo en común.
Al respecto, de conformidad con lo establecido por el diccionario de la
real academia española (2012), un líder es aquella “persona que dirige o
conduce un partido político, un grupo social o una colectividad”, mientras
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que, Wolman (1999) estima el término, como aquella cualidad y capacidad
propia de la personalidad de un individuo capaz de ejercer la guía o control
de sus semejantes. Dicho en otras palabras, un líder es aquella persona que
en ejercicio de su liderazgo influye de manera personal mediante la
comunicación para el logro de una o varias metas.
Siguiendo el orden de ideas, el desarrollo del liderazgo dentro del
organigrama empresarial permite influir en otros y apoyarlos para que
trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Al mismo tiempo,
exige aptitudes en el individuo para que sea capaz de tomar la iniciativa,
gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o
equipo. En otras palabras, el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva
en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea este personal, gerencial o
institucional.
En tal sentido, para Koontz y Weihrich (2007), el liderazgo es una
capacidad, una condición y competencia que tienen las personas para influir
en los demás, Así mismo expresan que el mismo “es el arte o proceso de
influir en las personas para que se esfuercen voluntariamente y
entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales”, es decir, el
liderazgo implica una atracción hacia los demás, quienes se convencen y
siguen pautas y lineamientos es porque asumen que quien las propone los
llevará al éxito y a la efectividad.
Por su parte, Davis y Newstom (2009), manifiestan que el liderazgo “es
el proceso de influir en otros al apoyarlos para que trabajen con entusiasmo
en el logro de objetivos”. Es decir, el liderazgo es el factor crucial destinado
para que los individuos o grupos identifiquen sus objetivos y creen
estrategias para alcanzarlos, sirviendo de catálogos al transformar el
potencial en realidad, por cuanto todo líder identifica, desarrolla, canaliza y
enriquece el potencial existente tanto en una institución como en sus
miembros.
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Del mismo modo, Lussiery Achúa (2010), en consonancia con los
prenombrados autores consideran al liderazgo como un proceso influyente,
mediante el cual los lideres promueven los objetivos de la organización
mediante un cambio. Es decir, el líder al establecer las estrategias de
ejecución promueve la transformación e incentivo del talento humano de la
entidad.
Por lo tanto, es de hacer notar la relevancia de esta competencia que
deben poseer todos los gerentes, con la finalidad de contar con las
estrategias necesarias para dirigir de manera entusiasta y dinámica a todos
los miembros de la institución, a su vez que genera energía y cohesión entre
ellos para alcanzar, con éxito las metas esperadas, partiendo del esfuerzo
individual seguido del colectivo.
En el mismo orden de ideas, Pacheco (2009), un líder social es quien
ejerce liderazgo, a través de la dinamización de un grupo o de una
organización para su desarrollo en base a un proyecto común o un proyecto
compartido. Por lo tanto, un líder social es aquel individuo que tiene las
competencias, habilidades y destrezas para conducir un proyecto, para
seducir a otros con un proyecto que es compartido y que tiene además, la
capacidad de empoderar a otros, de formar nuevos líderes, de transferir lo
que está haciendo para que otros líderes en otras situaciones puedan ejercer
un nuevo liderazgo.
Para los líderes sociales su labor tiene una importante componente
axiológica y una orientación ética. Su actividad cotidiana tiene sentido porque
remite a una causa noble, y esta se traduce desde un punto de vista muy
genérico en la defensa tanto de principios fundamentales como de valores
que orientan e impregnan no solo las acciones individuales sino también a
toda la organización. Cuando esto ocurre, los principios y valores se
convierten en el combustible que orienta la acción, el resultado puede ser
formidable. Algo que a menudo se olvida, como a menudo se olvida que no
todo se resuelve en las organizaciones a partir de un sistema de incentivos.
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Pero esto significa también que el liderazgo impacta en lo cotidiano.
Porque en estas organizaciones existe siempre el riesgo de confundir la
grandeza de los ideales con la excelencia de la labor realizada. En el sector
social existe el peligro de creer que porque los principios y propósitos que
guían la acción son justos o heroicos la acción social desplegada también lo
será. El trabajo social debe guiarse por principios éticos pero también debe
estar bien hecho y, sobre todo, ser útil, tener impacto.
Por este motivo, en la función del liderazgo social deben reunirse la
consecución de ambos criterios: tiene que haber compromiso social pero
también talento y profesionalidad en la manera de realizar las tareas y de
alcanzar los objetivos. Porque la grandeza de la misión no puede ser una
excusa o una tapadera para la mediocridad de la acción.
Sobre el asunto, Robert (2009), considera que en relación con los
objetivos que persigue el liderazgo social, se puede afirmar que, en muchos
casos concretos, el mismo sintoniza con una forma de liderazgo basado en el
deseo de servir a los demás y a un propósito más allá del interés personal.
Es probable que, sólo en el sector social, el referido modelo de liderazgo esté
tan desarrollado.
De igual manera, para Greenleaf (2009), el liderazgo servidor hace que
los conceptos de poder y de autoridad sean reexaminados desde un punto
de vista crítico y que la relación mutua sea menos opresiva. El liderazgo
servidor pondría en juego un nuevo principio moral donde la única autoridad
que merece apoyo es la que es libre o conscientemente reconocida como
respuesta, y en proporción directa a la evidente visualice al líder como
servidor.
En virtud de las reflexiones expuestas, se considera que el compromiso
orientado al servicio de algunos activistas sociales va enriqueciéndose
gracias a la asunción de responsabilidades y el desarrollo de diversas
capacidades: la construcción de puentes y consensos, el impulso de
iniciativas, la habilidad organizativa, la ampliación del círculo de relaciones
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así como la creación de redes, el fortalecimiento de la voluntad moral, la
comprensión del entorno y la visión estratégica, la forja de valores y
creencias compartidas, entre otros.
Para el investigador, en consonancia con lo establecido con Pacheco
(2009), un líder con un enfoque social es aquel que ejerce su rol de liderazgo
dentro de un grupo u organización en pro de un proyecto compartido. Para
ello fomenta valores dentro de su equipo de colaboradores para que de
manera cónsona puedan alcanzar los objetivos planteados dentro de la
organización, lo cual permitirá el desarrollo no solo de la organización sino
también el logro de los propósitos de cada uno de los trabajadores y se
traducirá en calidad de vida y bienestar para cada uno de ellos.
Del mismo modo, autores como Lussier y Archúa (2010), el liderazgo es
un proceso influyente cuyo responsable en un principio resulta ser el líder por
cuanto es quien promueve al resto de su equipo para que juntos logren
enfocarse en el cumplimiento de la meta en común. De misma manera para
Koontz y Weihrich (2007) el termino liderazgo viene dada por una capacidad,
condición o competencia inherente a un individuo brindándole la facilidad de
influir en los demás.
Sin embargo, según lo expresado por Davis y Newstom (2009), el
concepto implica algo más que la capacidad de influencia, es decir, el
compromiso de apoyar a su equipo en el proceso de ejecución de los
objetivos planteados. En este punto debe entenderse sobre el liderazgo que
es una actividad capaz de permitir a quien la emprende el poder identificar,
desarrollar y canalizar todas las herramientas necesarias para alcanzar con
éxito las metas trazadas por la entidad u organización resaltando un carácter
ético.
En síntesis, el liderazgo, pues, es el resultado, no siempre querido ni
previsto, de una aventura exterior con la comunidad pero también interior con
uno mismo que, además de contribuir a transformar la sociedad, transforma
el sujeto y da un sentido nuevo a su labor y a su vida. Es esa tarea de
30
exploración interior, que acompaña el camino del compromiso cívico de los
líderes, la que les permite también llegar a tener una visión clara de la
misión, los ideales y los objetivos que les mueven y trasladarlos luego a sus
organizaciones y a su sociedad. Son, pues, activistas reflexivos.
2.1.1. Elementos del liderazgo social
Los seres humanos y las organizaciones sociales debido a que se
encuentran sumergidas en cambios continuos están propensos a pasar por
situaciones que provocan confusión e inseguridad. Sin embargo, si se cuenta
con las herramientas necesarias dichas circunstancias pueden ser
manejadas con claridad sin perder el rumbo de las metas trazadas por la
organización.
En tal sentido, para Ghiselli (2005), es importante considerar entre los
elementos del liderazgo social, las habilidades de los individuos que
conforman la entidad, definiéndolas como la capacidad y destreza para hacer
las cosas. De ahí que el líder debe contar con la habilidad de lograr que sus
seguidores alcancen lo pretendido alcanzar en las instituciones.
Asimismo, Bounds y Goods (2006), definen como habilidad a cualquier
serie de aptitudes y comportamientos que ayudan a una persona a cumplir
una meta. Partiendo de la referida premisa, se entiende que las habilidades
se aprenden a desarrollar mediante la educación, capacitación y experiencia
en el trabajo a los fines de obtener éxito deseado dentro de las
organizaciones, pudiendo destacar entre las habilidades propias de un líder
eficaz el ser visionario, integral, comunicativo, proactivo, competitivo,
innovador aprendiz, entre otros.
Ahora bien, según Sánchez (2013), es importante entender que cada
organización requiere de talento humano con habilidades específicas para el
manejo exitoso de su cargo, las cuales dependerán del nivel gerencial, es
decir; se vuelven más o menos importantes las distintas habilidades. Dicho
de otra manera, resulta importante manejar habilidades comunicacionales en
31
todos los niveles del organigrama empresarial, en los altos niveles
gerenciales se hace más importante el manejo de habilidades personales,
mientras que en los niveles más bajos, tiene mucha importancia las
habilidades que corresponden a la toma de decisiones.
En tal sentido, Ruíz (2008) estima la necesidad de contar con líderes
emocionalmente inteligentes, capaces de actuar con rapidez movidos por el
pálpito, es decir que utilicen la intuición como consejera y aunque para
muchos esta característica en un líder no es viable en palabras del autor, la
intuición junto con la imaginación envisten a un líder de un poderío
inimaginable debido que son las emociones las que dictan sentencia en la
mayoría de las situaciones por las que pasa el ser humano y al tener la
capacidad de sentirlas, escucharlas y comprenderlas ayudará en gran
manera a la solución de conflictos.
Siguiendo el orden de ideas, antes de abordar de forma específica los
elementos de un líder social corporativo, llama la atención lo expresado por
Ruíz (2008) al hablar de inteligencia emocional como una de las
características propias de aquel individuo que ejerza la tarea de liderazgo,
por ello se define lo que en palabras de Goleman (2012) en referencia al
término, el cual consiste en una serie de actividades que sirven para apreciar
y expresar de manera justa las emociones de los individuos, y de la misma
manera poder emplear la sensibilidad a fin de motivarse, planificar o realizar
en forma cabal cual acción propia de la vida.
Ahora bien, una vez definida la inteligencia emocional, se continúa con
Ruiz (2008) en cuanto a los elementos de un líder social, el cual al ser
emocionalmente inteligente posee aptitudes tales como: empatía, humildad,
generosidad y percepción de la oportunidad; todas combinadas sin
considerar la exclusión de algunas de ellas y así alcanzar la concepción de
un líder preparado para afrontar el reto de las emociones en su camino al
liderazgo.
32
Para el referido autor (2008), la empatía es la cualidad mediante la cual
el líder tiene la capacidad de ponerse en el lugar de los demás, entiendo las
reacciones de quienes lidera entendiendo sus preocupaciones, temores e
inquietudes. Así mismo, la empatía necesita de la paciencia y de la confianza
para unificar al equipo sin desviarse del camino al éxito.
De la misma manera, un líder emocionalmente inteligente es humilde,
dicho de otra manera esta cualidad le permite conocer sus propias
limitaciones y debilidades actuando con conocimiento. Para Ruíz (2008),
dicha cualidad es descubierta en los momentos de éxito. Dentro del liderazgo
esta característica es determinante en un líder pues, le permite no sólo
trabajar en equipo sino consolidar lazos laborales con los miembros de su
equipo pudiendo ejercer mucho más fácil su tarea motivacional y alcanzar
con mayor facilidad el objetivo en común.
Aunado a ello, va de la mano la generosidad la cual se expresa
mediante la concesión económica, cultural, ecológica. Para Sánchez (2013),
es entendida como una de las virtudes más importantes debido que, permite
asistir a otro en forma voluntaria sin coacción alguna bien sea con tiempo,
objeto dinero o cualquier tipo de asistencia o contención.
Por último, estima Ruíz (2008) como elemento de un líder social la
percepción de oportunidad, la cual es una acción táctica, un cambio
acertado de parecer, un paso adelante tomando con decisión. El líder
emocionalmente oportunista es capaz de percibir antes que nadie un cambio
de tendencia y aporta la suficiente inteligencia para atacarla en su momento.
Según lo antes expuesto por los prenombrados autores en cuanto a los
elementos del liderazgo social corporativo, se recopila la información de cada
uno y al respecto se hacen las siguientes consideraciones: en primer lugar,
para Ghiselli (2005) los elementos radican en las habilidades propias de los
individuos que conforman el equipo de trabajo. Así mismo, Bounds y Goods
(2006), hacen énfasis a las habilidades o comportamientos propios del ser
humano que le permiten llevar a cabo una meta.
33
En este sentido, ambos autores, coinciden en que los elementos
esenciales del liderazgo social participativo radican en las habilidades
individuales con las que cuentan los miembros del equipo de colaboradores
las cuales se desarrollan a través de la capacitación formal y la practica
laboral. En forma específica se pueden mencionar la comunicación efectiva,
la proactividad, la competitividad, la visión integral entre otros.
Por su parte Sánchez (2013), si se quiere clasifica los elementos de
acuerdo al cargo ocupacional que desempeña el individuo dentro de la
empresa, estableciendo como regla general el manejo de habilidades
comunicacionales, mientras que aquellos que ocupan cargos de alta
gerencia deben a su vez dominar las habilidades personales y los que
conformen los niveles inferiores del organigrama deben tener habilidades
propias de la toma de decisiones.
En este punto, el investigador infiere que dentro del llamado liderazgo
social corporativo la referida premisa pierde validez, por cuanto contradice
los principios que busca un líder participativo el cual busca darle paso a
nuevos principios que vayan más allá del poder y de la autoridad. Por tanto,
es importante que todos los miembros del equipo sean capaces de dominar
las diferentes habilidades para la ejecución de sus tareas.
En el mismo contexto Ruiz (2008), indica la necesidad de contar con
una inteligencia emocional haciendo énfasis a la parte motiva de los
individuos. En tal sentido para el autor, es importante considerar y fortalecer
no solo las habilidades académicas de los miembros del equipo sino además
fortalecer sus emociones lo que resulta importante en el proceso de
formación de líderes dentro del plano organizacional por cuanto los hace
seres humanos más integrales por dominar emociones y destrezas entre las
cuales se mencionan empatía, generosidad y humildad.
De la misma manera, el investigador considera oportuno los
señalamientos realizados por Ruiz (2008) al definir los elementos de un líder
social desde un enfoque de inteligencia emocional, por cuanto escribe al líder
34
como un ser que debe poseer cualidades de comunicación, de percepción y
de fácil respuesta ante las adversidades o situaciones en general que
sucedan dentro de la organización resultando ser mejor manejadas si se
cuenta con inteligencia emocional.
2.1.1.1. Proceso
El liderazgo como proceso de interacción entre personas, necesita de la
guía de un colaborador para conducir a otras, el cual haciendo uso de su
influencia personal, poder y de sus potencialidades logre alcanzar la meta en
común; es decir que sea capaz de transformar tanto a la empresa como a los
individuos que colaboran en ella.
Ahora bien, de conformidad con lo establecido por la Real Academia
Española (2012) un proceso es la acción de ir hacia adelante, al transcurso
del tiempo, al conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de
una operación artificial. De la misma manera, un proceso es el
procesamiento o conjunto de operaciones a las cuales se somete una cosa
con la finalidad de elaborarla o transformarla. En síntesis, un proceso puede
definirse como la sucesión de actos o acciones realizados bajo cierto orden
para alcanzar un fin.
Al respecto, para Gardner (2012), el término proceso desde un enfoque
de liderazgo resulta ser el medio mediante el cual un individuo induce a un
grupo a la realización de una serie de pasos con la mera finalidad de
alcanzar los objetivos planteados por la organización. Dicho proceso
comprende desde la manera en la cual se comporta un líder tanto dentro
como fuera de la organización, como se ve así mismo y su posición y; en
gran medida el proceso permite ver si el individuo es o no exitoso como
líder.
En el mismo contexto, para Lussier y Archúa (2010), el proceso es el
medio escogido por aquel que ejerce el liderazgo con la finalidad de influir en
35
otros y apoyarlos para que trabajen con esmero y así alcanzar los objetivos
propuestos. A su vez, los autores estiman en relación al proceso que deben
ser generados mediante un cambio. En otras palabras, el mismo busca
alcanzar la transformación y el desarrollo del capital humano dentro de la
institución.
En lo que al proceso respecta para Chapman (2012), afirma que para
ejercer el liderazgo resulta fácil de explicar pero difícil de ejercer, por ello
trata en primer lugar al comportamiento para luego avocarse a las
habilidades propias de los colaboradores que el líder tiene a su cargo. Dicho
en otras palabras, se requiere que las personas sigan a su líder porque creen
en él. A su vez, el proceso para el ejercicio del liderazgo comienza con el
líder, el cual debe conocerse así mismo en lo que a sus fortalezas y
debilidades respecta a los fines de poder construir un equipo altamente
efectivo y capacitado para lograr las metas de la organización.
Se indica así mismo, lo establecido por Yúnen (2014) el cual establece
en referencia al proceso de liderazgo que comienza por el auto liderazgo y la
planificación de un proceso estructurado para llegar con éxito al conjunto de
metas planteadas. Para el autor, es importante considerar los siguientes
pasos a saber; en primer lugar, un líder debe establecer metas claras,
retadoras, transcendentes y relevantes tanto para él como para su equipo, de
la misma manera que las comunica en forma clara, precisa, efectiva e
inspiradora.
Como tercer paso del proceso para el autor (2014), el líder debe una
vez habiendo establecido y comunicado las metas, acompañarlos en el
proceso para alcanzarlas, es decir; debe entrenarlos, proveerles los recursos
necesarios, escuchar sus preocupaciones e inquietudes. Como cuarto paso,
el líder debe evaluar el desempeño, considerando la base de los parámetros
sobre los cuales fueron establecidas las metas, y por último debe proveer la
retroalimentación.
36
Dentro del conjunto de aportes doctrinales en lo que al proceso
respecta, se considera desde un enfoque general lo señalado por la real
academia española (2012) por cuanto un proceso resulta ser un conjunto de
actos sucesivos con la finalidad de alcanzar un fin. Habiendo entendido esto
desde un enfoque gerencial según Gardner (2012), Lussier y Archua (2010)
es el medio mediante el cual un individuo conduce a su equipo con los fines
de alcanzar los objetivos propuestos, de la efectividad del camino se deduce
la eficacia de quien ejerce el liderazgo.
Sin embargo, Chapman (2012) y Yúnen (2014) estiman que si bien los
procesos son los medios a través de los cuales se llega al fin, el primero en
dominarlo ha de ser el líder el cual debe contar las capacidades y destrezas
requeridas que le permitan desarrollar la serie de pasos a seguir por su
equipo de colaboradores. Dicho en otras palabras, los procesos son producto
de los conocimientos del líder.
Partiendo de los supuestos anteriores para el investigador, el proceso
de liderazgo se lleva a cabo con la puesta en marcha de una serie de pasos
estructurados de quien lo ejerce. El mismo consiste en planificar, comunicar,
evaluar cada uno de los pasos de sus colaboradores hasta alcanzar con
éxito las metas trazadas. Dicho de otra manera, un buen líder no toma las
cosas a ligera sino que se basa en la organización, vigilancia y control de su
equipo de trabajo.
2.1.1.2. Influencia
El liderazgo, requiere de compromiso, esfuerzo, entrega y dedicación
de manera consiente para que la gente se sienta motivada y haga lo que
tiene que hacer. Dicho en otras palabras, el liderazgo se relaciona con la
influencia que posee un individuo denominado líder para ejercer ante los
demás por medio de un proceso de comunicación un conjunto de directrices
diseñadas para llevar a cabo una finalidad bien sea personal o empresarial.
37
Al respecto, para Agüera (2013) la influencia es la energía y el proceso
que moviliza, es decir motiva a otros para la realización comprometida de
una tarea u objetivo. Partiendo de la referida premisa, la influencia es una
cualidad imperativa y necesaria para aquel que ejerce el rol de liderazgo, la
cual le permite orientar a sus colaboradores a alcanzar objetivos
organizacionales o bien para conducir dentro de ella procesos de cambio
destinados a vigorizar y fortalecer su cometido.
Igualmente, para el autor (2013) para influir de manera correcta es
necesario derribar el paradigma generalizado de definir, asociar, analogar, y
por ello, confundir el fenómeno de liderazgo con la jerarquía, el poder, el
título y la autoridad que lo conforma o que de ellos deriva. Dichos elementos
solo son complementarios a la capacidad de influencia positiva que todo líder
ejerce frente a otros.
Al mismo tiempo, para Chapman (2012) la influencia es el poder o la
autoridad que ejerce alguien sobre otro sujeto. Dicho poder se puede utilizar
para intervenir en un negocio, para obtener una ventaja o para ordenar algo.
En otras palabras, la influencia es la capacidad de controlar y modificar las
percepciones de los demás. De la misma manera, indica el autor sobre el
concepto que es de carácter subjetivo por lo tanto la percepción de la
influencia de una persona sobre otra varía según el espectador.
Se observa también lo considerado por Ramos y Díaz (2010), al
establecer a la influencia como una herramienta necesaria en la puesta en
marcha del liderazgo. La misma, está asociada a la confianza que inspira el
líder en sus seguidores. Para los autores “el liderazgo es influencia”. Dicho
de otra manera, ambos significados deben ir de la mano para poder tener
éxito en los objetivos de la organización, debido que la base de toda relación
interpersonal se encuentra en la confianza, las cuales sólo se han de lograr
con la actuación integra, competitiva y ética que demuestre el líder.
Partiendo de lo hasta ahora expuesto, el liderazgo, no es más que la
actividad o el proceso de influenciar a la gente para que se empeñe
38
voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo, para lo cual es
necesario concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar
las estrategias necesarias para llevarla a cabo, mediante una coalición
cooperativa de recursos humanos altamente motivados y comprometidos
para convertir esa visión en realidad.
Ahora bien, la influencia vista desde el enfoque dado por Cuadra y
Veloso (2007), forma parte de una de las dimensiones del llamado liderazgo
transformacional, donde la misma resulta ser el grado en el que el líder hace
énfasis en la confianza, tomando una posición determinada en momentos y
aspectos complicados para así resaltar la importancia y el propósito del
compromiso que tienen frente a la entidad, estando consientes que sus
decisiones y consecuencias éticas lo relacionan con sus seguidores en un
nivel emocional.
Por otra parte, desde un enfoque social, para Huisi, Molero, y Morales
(2012), la influencia se define como el conjunto de procesos mediante los
cuales las interacciones sociales modifican la percepción, los juicios, los
modos de pensar o de actuar de un individuo. Así mismo, estudia las
relaciones interpersonales, las relaciones en el interior del grupo y las
relaciones entre grupos con el fin de comprender la forma de respuesta de
un individuo ante una situación dada, y cómo hacer para que lo haga de
manera diferente.
Dentro del conjunto de consideraciones, a modo de síntesis se hace
pertinente señalar lo planteado por Gioya y Rivera (2008), al estimar que en
todas las teorías o clases de liderazgo se estima el concepto de influencia,
sea de arriba abajo, bidireccional o relacional entre miembros de un grupo,
debido que el liderazgo por ser una actividad entre personas supone la
necesidad de una relación de carácter dinámico donde quien posee el papel
de líder ejerza una influencia entre los miembros de un grupo para así
facilitar el logro de los objetivos previstos.
39
En líneas generales, Para Agüera (2013) la influencia dentro del
ejercicio del liderazgo implica la capacidad necesaria con la que debe contar
el líder para alcanzar con éxito las metas y objetivos propuestos que
satisfagan la necesidades de la organización, agrega Chapman (2012),
sobre dicha capacidad que la misma comprende un carácter subjetivo por
cuanto la misma es definida según el espectador.
Por su parte, Ramos y Díaz (2010) el liderazgo así como la influencia
deben ir de la mano, en este punto es importante considerar ambas aptitudes
para el ejercicio eficaz del liderazgo. Para lograrla se necesita una buena
relación interpersonal entre todos los miembros del equipo y su líder el cual
solo ha de materializarla mediante el desarrollo de una actuación integra,
competitiva y llena de ética que influya de manera contundente ante quienes
representa la figura de autoridad.
Vinculado al concepto Cuadra y Veloso (2007), consideran a la
influencia como parte importante de liderazgo transformacional, los cuales
involucran al líder y a sus seguidores desde un plano no solo organizacional
sino a un nivel emocional, facilitando el desempeño de todos los miembros
del equipo. A este punto el concepto involucra la parte motiva de los
individuos que forman parte del equipo de trabajo fomentando la seguridad,
la motivación y la confianza.
Resulta así mismo interesante el enfoque de Huisi, Molero, y Morales
(2012) quienes ven la influencia desde un enfoque social considerando a la
interacción social como pieza clave para influir en la percepción de los
miembros del equipo ante su líder, la misma comprende tanto las relaciones
en el interior del grupos y entre otros equipos.
Por último Gioya y Rivera (2008), comprenden a la influencia con un
carácter dinámico con lo cual se puedan alcanzar los objetivos planteados.
En virtud de las reflexiones planteadas, para el investigador la influencia es
40
aquella cualidad que define a un líder, la misma le permite a este ejercer de
manera efectiva su labor ante sus colaboradores al determinar su forma tanto
de pensar como de actuar. La misma se encuadra perfectamente con la
influencia social por cuanto es un proceso psicológico social donde una
persona logra influir en los comportamientos de los demás.
2.1.1.3. Grupo
En la actualidad, las organizaciones no pueden manejarse por sí solas
por ello requieren de un conjunto de personas con actitudes específicas que
laboren en sus instalaciones y que al unirse formen un grupo o equipo de
trabajo altamente efectivo para lograr las actividades o metas trazadas
dentro de la entidad u organización.
Para González (2010), el concepto de grupo es sumamente importante
pues éste es la unidad básica en el estudio de la organización de los seres
humanos desde un punto de vista socio- antropológico. Para estudiarlo, se
requiere poder identificar sus diferentes dimensiones siempre asociándolo
con un carácter interdisciplinario, pues un grupo es eso la interacción de
individuos unidos para consolidar y alcanzar las metas en común.
Aunado al concepto Pacheco (2009), estima sobre un grupo que el
mismo es un objeto de la experiencia diaria diferenciándose de otros por su
tamaño, objetivos, duración, actividades, grado de formalización, estructura,
interna, importancia de sus miembros, finalidad para la cual se han
constituido, así como otros elementos que lo individualizan de los demás.
Para Yúnen (2014), un grupo es un conjunto de sistemas de
comportamiento mutuamente interdependientes que no sólo se afectan entre
sí, sino que responden también a influencias exteriores. Para el autor, la
gente usa la palabra grupo para describir una categoría social, que define o
describe la razón por la cual fueron constituidas.
41
De la misma manera, Loaiza y Pírela (2015) estiman como grupo a la
suma de individuos relacionados entre sí. Pudiendo haberse unido con fines
familiares, empresariales, espirituales, entre otros. A su vez, los miembros de
un grupo poseen identidad compartida, premisa que se traduce en los
mismos creen tener algo común y ese elemento tan especifico hace la
diferencia.
Por último, Chávez (2012) define los grupos como el conjunto de
personas que interactúan entre sí, se influyen mutuamente a la vez que
comparten normas, valores, conductas y creencias, las cuales además los
hacen de manera voluntaria. Al respecto, el grupo no es un mero agregado
de personas, para que un colectivo de individuos se considere como grupo
debe al menos: En primer lugar, que los miembros se definan como grupo,
que compartan ciertas normas, creencias y valores que, aunque no sean
explícitos, dirigen sus actuaciones y que desarrollen algún tipo de conducta
de forma coordinada.
En términos generales, puede resumirse lo expresado por los autores
previamente citados por cuanto coinciden en la definición de grupo, el cual es
la unión de individuos con metas, proyectos u objetivos en común y de forma
específica a nivel organizacional, son aquellas personas unidas con la
finalidad de lograr una meta dentro de la organización. Los mismos siempre
actúan bajo un esquema propiciado por quien ejerce el liderazgo. En otras
palabras, un grupo es el elemento humano que ejecuta el conjunto de ideas
elaboradas para el logro del objetivo común.
2.1.1.4. Objetivo en Común
El liderazgo, como proceso de influencia de líderes y seguidores
enfocados en alcanzar objetivos impuestos por la organización mediante la
puesta en marcha de diferentes elementos, procesos y estrategias requiere
42
de la precisión de las metas propuestas para que los colaboradores sepan
determinar cuál es el fin que se persigue.
A este respecto, la real academia española (2012), define el término
objetivo como es un “fin o intento”. Al mismo tiempo, los objetivos resultan
ser estimaciones escritas de los resultados que se pretenden alcanzar en un
lapso de tiempo determinado, para así asegurarse que los individuos
implicados dirijan sus esfuerzos en la misma dirección.
En forma concreta, para González (2010) un objetivo, es aquello que
quiere ser alcanzado o logrado. Los mismos serán más o menos claros
dependiendo de la situación. A su vez, los objetivos permiten hacer realidad
el proyecto, a través de la ejecución de actividades materiales e
intelectuales. Dicho en otras palabras, los objetivos son el manual de
ejecución de la estrategia previamente establecida para alcanzar la meta en
cuestión.
Del mismo modo, para Vassolo y Silvestri (2013), el objetivo en común
no es más que la tarea colectiva imposible de ser realizada por un grupo de
individuos cuya pretensión sea actuar por separado, y aun cuando son muy
pocos los equipos capaces de integrarse de forma efectiva, queda de parte
del líder ejercer su grado de influencia para así lograr en forma conjunta y
motivadora aquello que justifica su razón de ser dentro de la organización.
Siguiendo las consideraciones de los autores (2013), los objetivos
comunes poseen la necesidad de ser específicos, medibles y viables. Los
mismos, solo pueden ser materializados tras la labor conjunta de todo el
equipo de trabajo a través de la puesta en marcha de los principios,
procedimientos y protocolos adoptados por ellos en ejercicio de su labor
colectiva a los fines de evitar que el fin sólo quede en intenciones.
En el mismo contexto, para Lussier y Archua (2010) definir los objetivos
es un paso de suma importancia al momento de trazar un proyecto, los
mismos implican a todos los integrantes del equipo de trabajo tras la
realización planificada y detallada de la meta en cuestión. Al establecer los
43
objetivos, el líder tendrá la ventaja de saber que miembro del equipo se
dedicará a cada fase de ejecución, pudiendo planificar de manera eficaz
cuales estrategias son apropiadas para alcanzar el fin.
Al comparar estas evidencias, según Kouses y Posner (2005) el
verdadero truco para tener éxito en el objetivo en común descansa en que
los líderes deben comunicar su visión a modo de atraer y entusiasmar a los
miembros de la organización, es decir, no basta con establecer y dejar en
claro los principios o procedimientos a utilizar sino también es imperativo que
el líder fomente el compromiso a su grupo de colaboradores los cuales han
de aportar según sus fortalezas y destrezas los elementos necesarios para
la puesta en marcha y el logro de lo planteado.
Por último, según Llano (2009) es importante entender acerca de los
objetivos comunes que no sólo deben representar una satisfacción para
aquellos que trabajan en conseguirlo, sino que además deben estar
destinados al bien común. En otras palabras, con la puesta en práctica del
liderazgo se debe buscar no sólo el bien para el grupo donde se ejerce, sino
para la sociedad sobre la cual se ejerce. En este sentido, puede considerarse
que al tener claro el objetivo en común su alcance no sólo le brinda
satisfacciones al equipo de trabajo sino a la comunidad donde la entidad
presta sus servicios u ofrece sus bienes.
Considerando los aportes doctrinales de González (2010) y Vassolo y
Silvestri (2013) guardan similitud al referirse al objetivo en común como
aquello que quiere ser alcanzado, lo cual es imposible de ser ejecutado en
forma individual. Ambos autores consideran la importancia de la integración
del equipo para alcanzar el objetivo. Sin embargo, el primero hace énfasis en
la puesta en marcha de actividades materiales e intelectuales y el otro enfoca
el ejercicio de un liderazgo efectivo para materializar el fin.
En referencia al concepto Lussier y Archua (2010), establecen una
definición mucho más completa sobre el objetivo en común al resaltar
elementos tan vitales como el líder y los integrantes del equipo,
44
estableciendo el rol a desenvolver cada uno hasta alcanzar lo deseado. Para
los autores, es tarea del líder establecer estrategias adecuadas para elaborar
el plan de ejecución así como conocer las aptitudes de sus miembros para
delegarles funciones que los mismos al dominarlas están en la capacidad de
cumplir con efectividad.
Por su parte, Kouses y Posner (2005) un elemento importante a ser
considerado por el líder es que el mismo tenga la capacidad de comunicar en
forma efectiva su visión al resto del equipo hasta unificar criterios, todo con la
finalidad de poder fomentar el compromiso de los mismos lo cual ayudará
sin duda alguna al cumplimiento de la meta en común.
Siguiendo con las consideraciones doctrinales Llano (2009), aporta al
concepto la acertada premisa que los objetivos comunes no solo deben
representar satisfacción para quienes trabajan en ellos sino además
considera el beneficio común. Por tanto, el enfoque del referido autor a los
fines de la presente investigación es de suma importancia, por cuanto añade
el enfoque social requerido para considerar el establecimiento de los
objetivos comunes en organizaciones que pretendan además de un fin
comercial uno social.
Finalmente para el investigador, los objetivos son los medios mediante
el cual el líder impulsa a sus colaboradores a ir conforme a lo que se busca,
aunado con la toma de decisiones adecuadas. Se considera también, al
objetivo como sinónimo de destino, fin, meta o lugar específico al que se
quiere llegar. En el campo empresarial, específicamente en el ejercicio del
liderazgo social el objetivo a alcanzar es la materialización del bienestar
social de la comunidad donde opera.
2.1.2. Estrategias para la Aplicación del Liderazgo Social.
Para los líderes sociales, su labor tiene un importante componente
axiológico y una orientación muy precisa hacia la ética. Su actividad cotidiana
45
tiene sentido debido a que descansa en el ejercicio de una causa noble y en
la defensa tanto de principios fundamentales como de valores orientados a
impregnar no sólo las acciones individuales sino también a toda la
organización.
Ahora bien, a los fines de poder establecer las estrategias aplicables en
el ejercicio de un liderazgo social corporativo, es importante abordar
conceptos tales como líder social así como también de responsabilidad y de
responsabilidad social corporativa para poder entender aquellos aspectos
que individualizan el liderazgo social corporativo de los otros existentes
pudiendo conocer cuales elementos, principios y estrategias resultan idóneas
para el alcance de los objetivos planteados por la organización en función del
cumplimiento del carácter social que pretende.
En tal sentido, para Sánchez (2013) un líder social es quien ejerce el
liderazgo, basándose en la función de dinamización de un grupo o de una
organización para su desarrollo en virtud de un proyecto común o
compartido. De la misma manera que, un líder social resulta ser un individuo
con competencias, responsabilidades, habilidades y destrezas que lo hacen
idóneo en la conducción de un proyecto, y que además posee la capacidad
de formar nuevos líderes.
Aunado a ello, Navarro (2005) de conformidad con lo estimado en
líneas anteriores, sostiene que el término responsabilidad viene de
responder, defender o justificar lo que se dice, hace u omite. Se es
responsable cuando se tienen varias posibilidades de elección y se decide
por una, que es por la que se debe responder. Cuando no existen
alternativas no puede exigirse la responsabilidad moral, entre otras cosas
porque no ha existido la libertad de elección, ni auténtica voluntad para
actuar. De esta forma, la esencia de la responsabilidad, es la existencia de
libertad y de voluntariedad.
De la misma manera, Oberto (2007) considera la responsabilidad social
como el reconocimiento de que las organizaciones tienen una influencia
46
significativa en el sistema social, y que tal influencia se debe considerar y
equilibrar de un modo apropiado en todas las acciones de la organización.
Incluyendo las acciones de liderazgo. Simplemente, quiere decir que las
organizaciones deben funcionar como parte de un sistema social mayor,
porque de hecho, forman parte del mismo.
Al mismo tiempo Cajiga (2005), establece que una empresa es
socialmente responsable cuando considera a la ciudanía como parte
importante de sus propósitos, y partiendo de la referida premisa fundamenta
su visión, sus principios y sus acciones en beneficiar no sólo a la entidad sino
a la comunidad donde opera, realizando esta labor en forma voluntaria.
Dentro del mismo contexto, Rivera (2011) estima que integrar la
responsabilidad social corporativa en la gestión de las organizaciones lleva
asociadas importantes implicaciones estratégicas, en la medida que necesita
no sólo una cultura corporativa acorde con la misma, sino también el
desarrollo de las distintas actividades de la cadena de valor coherente con
los compromisos adquiridos. Al mismo tiempo que requiere una visibilidad
ante su grupo de stakeholders, internos y externos en la medida que estos
puedan no sólo observar sino también reconocer los posibles
comportamientos socialmente responsables llevados a cabo por la
organización.
Lo hasta ahora expuesto ayuda a comprender que para la puesta en
marcha de un liderazgo con carácter social se requiere por parte de la
organización que maneje un conjunto de valores en la gestión empresarial
ordinaria la cual requiere de ámbitos internos y externos, comprendiendo el
primero como aquel referido al campo laboral y el segundo a los vecinos o la
comunidad local en la que opera.
Atendiendo las consideraciones el investigador fija posición con lo
establecido por Sánchez (2013), al establecer si se quiere las características
de un líder social tales como responsabilidad, habilidad y destreza hasta
lograr involucrar a todos los miembros del equipo en la ejecución de la tarea
47
en común. En este punto, para el autor aquel individuo que desarrolla un
liderazgo social debe enfocarse no sólo en establecer estrategias u objetivos
sino en ejercerlos con responsabilidad y convicción. Su meta es el ejercicio
de su labor en forma ética haciendo que el liderazgo impacte en la
cotidianidad de la empresa o entidad y la haga no sólo destacar sino
permanecer en el tiempo.
2.1. 2.1. Organizar
El liderazgo, representa la facultad de mejorar a las personas de un
área, mediante la guía u orientación de un líder, el cual al definirse como
aquel que tiene esa capacidad de influencia hacia sus colaboradores para
mejorar sus aptitudes y las capacidades con las que cuentan. Es por ello,
que a los fines de alcanzar dicha mejora un líder se encuentra en la
necesidad de organizar.
Para Gómez (2013), el término organizar comprende disponer a un
conjunto de personas y medios para alcanzar un fin determinado. En tal
sentido, al organizar se esquematiza el plan de acción para alcanzar un
objetivo o una meta. En las organizaciones, esta herramienta resulta de
suma importancia debido que permite a quien ejerce el liderazgo la
oportunidad de ordenar los pasos a seguir dentro del plan de acción.
Así mismo, para Navarro (2005), organizar es la función de crear o
proporcionar las condiciones y relaciones básicas que son requisito previo
para la ejecución efectiva y económica del plan. El término incluye, por
consiguiente, proveer y proporcionar por anticipado los factores básicos y las
fuerzas potenciales, como está especificado en el plan. En síntesis, organizar
trae por resultado una estructura formal que debe considerarse como marco
que encierra las diversas funciones de acuerdo con el modelo determinado
por los dirigentes el cual sugiere orden, arreglo lógico y relación armónica.
48
Por su parte, De Oliveira (2010), estima la necesidad de organizar para
poder ser productivo, a los fines de evitar aquellos factores que generan
retrasos en las acciones, y aun cuando planificar y controlar son cosas
propias de la mente del líder, suele en ocasiones desestimar por negligencia
o desconocimiento factores que realmente le han de perjudicar. A modo de
evitarlo, la autora establece la importancia de considerar aspectos tales
como el espacio, la organización y la limpieza donde se desenvolverá el
equipo de trabajo.
Aunado a ello, Warren (2010) estima que “la motivación sin
organización lleva a la frustración”. Por lo tanto, un líder debe seguir una
serie de principios con el fin de asegurar el cumplimiento efectivo y ordenado
de aquello que tiene previsto cumplir. Para tal efecto, un líder en la acción del
proceso de organizar debe simplificar; es decir, buscar lograr a través de un
plan sencillo el logro del fin común, aunado a ello un líder selecciona un
grupo, este aspecto hace referencia a que el líder se enfoca en aquellos
individuos prestos a trabajar.
Siguiendo con el autor al cual se hace referencia (2010), a los fines de
lograr organizar el equipo de colaboradores el líder debe delegar las tareas
dividiéndolas desde las metas a gran escala hasta aquellas más pequeñas a
su vez que desarrolla las descripciones de las tareas delegadas al equipo, a
los fines de poder manifestarlas en forma clara y precisa. Una vez, habiendo
establecido las personas y las tareas que cada uno ha de llevar a cabo en
dicha fase corresponde a quien ejerce el liderazgo motivarlos.
Al mismo tiempo Warren (2010) establece como otro paso a seguir para
la ejecución de un proyecto en forma organizada, la unidad, debido que el
trabajo en equipo es de suma importancia a la hora de realizar cualquier
tarea, una vez lograda la unidad, corresponde al líder supervisar el trabajo,
procediendo una vez terminado el trabajo a agradecer y recompensar todo el
49
esfuerzo realizado por los demás, lo cual hizo posible la meta o propósito
planteado.
Aunado a ello, Baldoni (2011) expresa ninguna empresa se organiza
sola, por el contrario, la organiza un colectivo. En este punto, se hace
referencia a la necesidad de respetar los diferentes puntos de vista de los
miembros del equipo por cuanto, si el colectivo engloba visiones diferentes
resulta probable que esté en mayor sintonía no solo con su personal sino
también con sus clientes. Además, en momentos difíciles el líder está en la
capacidad de tener mayor resistencia y sensibilidad gracias a que se
beneficia del poder de muchos y no de uno solo.
En virtud de lo expuesto, para el investigador la definición que mejor
abarca el propósito de la investigación es la señalada por Warren (2010),
quien estima la motivación considerando punto tales como un proceso de
simplificación de tareas por parte del líder para el logro del fin común, la
delegación de tareas a los miembros del equipo para lograr tanto control
como el orden en la ejecución de las estrategias y la más importante la
unidad, en esta fase corresponde a quien ejerce el liderazgo supervisar para
posteriormente recompensar a su equipo el esfuerzo que hizo capaz la
materialización del fin.
En otras palabras, al organizar un líder establece el orden necesario
para darle cronología al plan de acción, un líder organizado presenta ventaja
no solo ante sus homólogos sino ante quienes le colaboran, debido que al
tener establecidas las ideas su proceso de comunicación del plan será
mucho más efectivo para el resto de su equipo.
2.1.2.2. Dirigir
Como elemento complementario de la organización, se encuentra la
dirección que no es más que aquel elemento guía hacía una meta
determinada. A efectos de liderazgo, el término consiste en liderar un
50
determinado proceso con la finalidad de alcanzar las metas determinadas,
las cuales para la organización resultan beneficiosas.
Para la Real Academia Española (2012), dirigir es enderezar, llevar
rectamente algo hacia un término o lugar señalado. Así mismo, es guiar o
mostrar un camino a seguir, a la vez que se puede considerar como el acto
mediante el cual se aconseja a quien realiza un trabajo determinado. En
síntesis, guiar significa determinar la forma de proceder para la ejecución de
un plan o proyecto.
Ahora bien, Para Warren y Burt (2010) el término liderazgo aunque ya
no resulta ser un término innovador, a lo largo de los años la visión de lo que
implica el término ha experimentado grandes cambios. Es por ello, que las
competencias del liderazgo no han variado, pero si se perciben desde una
manera totalmente distinta y de la forma en la que los líderes han aprendido
a aplicarlo.
Siguiendo el mismo contexto, Goleman (2012) considera que un
individuo con inteligencia emocional ejecuta de forma más precisa el
conjunto de actos que desempeña tanto en su vida personal como en la
laboral. A tal efecto, un líder que posea la referida aptitud, tiene la capacidad
de guiar de forma mucho más eficaz a su equipo de colaboradores, por
cuanto presenta la ventaja de saber reaccionar antes las diversas
situaciones de la vida.
Al mismo tiempo Pautt (2011), considera “quien ejerce la acción de
dirigir” recibe diferentes nombres como los de director, superior, gerente,
presidente, entre otros“, los cuales llevan a un grupo de personas en una
determinada dirección a través de medios no coercitivos. Resalta el autor,
sobre la tarea de dirección que la misma solo tendrá éxito si va acompañada
de la aplicación de un liderazgo eficaz.
Por otra parte, afirma Borghino (2012) para que un líder pueda lograr
dirigir a los demás resulta imperativo la existencia en él de un desarrollo
personal que anteceda sus habilidades de liderazgo. Para el autor, es
51
preciso conocer los paradigmas o modelos que conforman la conducta
individual, por cuanto resulta fundamental para aprender las conductas del
liderazgo. En otras palabras, la acción de liderar va más allá de las
conductas observables de los líderes en cuanto a poder trabajar en equipo,
motivar a sus colaboradores o tomar decisiones, para ello se necesita
primero construir el liderazgo desde el interior.
Por último, el investigador considera lo establecido por Borghino (2012)
quien al hablar de dirección manifiesta que debe existir en el líder un
desarrollo personal, capaz de permitirle tomar decisiones y posteriormente
motivar a sus colaboradores. Es decir, para el autor la capacidad de
dirección debe dominarse de primera mano desde un plano interno para que
el individuo pueda tener la capacidad de dirigir a otros.
En efecto, el investigador estima sobre la estrategia de dirección que la
misma no subsiste en el organigrama de planeación del objetivo común por
sí sola, la misma es solo un paso para alcanzar el camino al éxito. Su uso es
pertinente cuantas veces el líder lo requiera. A su vez, el acto de dirigir
permite al líder a guiar a su equipo hasta alcanzar los objetivos comunes
propuestos en pro de la entidad u organización.
2.1.2.3. Motivar
Una de las acciones desempeñadas por aquel individuo que ejerce el
liderazgo dentro del ámbito organizacional se encuentra en la motivación,
todo debido a que la misma necesita de procesos motivacionales que le
permitan al capital humano que allí labora un mayor grado de participación
aunado a la satisfacción al momento de la realización de sus actividades. La
motivación resulta ser una tarea interesante dentro de la esfera
organizacional.
Al respecto, Alvarado, Prieto y Betancourt (2009) definen motivación
como el proceso dirigido a despertar la acción, sostener la actividad en
52
progreso y regular el patrón de actividad, la cual tiene una vertiente de
persistencia, que es la medida de cuánto tiempo sostiene una persona su
esfuerzo, es así como los individuos motivados se aferran a una tarea lo
suficiente hasta alcanzar la meta. En otras palabras, en el campo gerencial,
la misma consiste en fortalecer la voluntad de realizar las tareas
encomendadas por el líder a aquel individuo que forma parte del equipo de
trabajo.
Para las autoras, también es importante entender sobre el termino que
las tareas del líder con respecto a la motivación resultan ser muchas y
variadas, en donde un líder debe estar en la capacidad de reconocer la
necesidad de sus seguidores, para así ayudarlos a ver la forma en cómo
pueden concretar las diferentes necesidades a los fines de poder alcanzar o
remover constricciones o inhibiciones que han impedido el juego de la
motivación
Por su parte, Madrigal (2005), estima que el éxito de un líder depende
en gran medida de las estrategias motivacionales. Por ello, relaciona de
manera estrecha los términos liderazgo y motivación, haciendo suponer que
todo aquel individuo en ejercicio del rol de líder tiene el compromiso de
transmitir energía a sus colaboradores, al mismo tiempo los motiva al logro
de objetivos visionarios. En este sentido, el líder no sólo debe poseer sino
demostrar las capacidades con las que cuenta para lograr motivar, porque de
ello dependerá fundamentalmente su desarrollo y permanencia como tal.
Ahora bien, Cessa (2008), infiere que motivar resulta ser una de las
actividades más importantes y desafiantes llevadas a cabo dentro del ámbito
empresarial. La puesta en marcha de esta acción, permite a quien ejerce el
liderazgo llevar a cabo su labor de manera efectiva. En otras palabras, la
motivación es la labor más importante y compleja de la dirección, por cuanto
con su aplicación se logra alcanzar la meta de conformidad con lo planteado.
Para tal efecto, la comunicación se hace importante a los efectos de
manifestar los distintos métodos a emplear por el líder en el proceso de
53
motivación hacia sus colaboradores, pero no basta con que se comunique
sino que lo haga de manera efectiva. Es por ello, que se hace oportuno traer
a colación el término comunicación asertiva la cual está integrado dentro del
desarrollo de cualquier relación social a las que se encuentra expuesto el
individuo.
Del mismo modo, para Ruetter y Condé (2009) al hablar de
comunicación asertiva solo suele estimarse el simple proceso de informar
algo o alguien, siendo mucho más complejo que eso. En virtud de ello, los
autores estiman a los fines de garantizar una comunicación asertiva dentro
del plano organizacional que debe atenderse a la siguiente premisa:
Los gerentes directivos, en cada nivel jerárquico, desarrollarán su
trabajo eficaz y eficientemente basándose en un sistema de
comunicación asertiva que integre la comunicación ascendente,
descendente y horizontal. Al descender comunicacionalmente en
la estructura organizativa, la tarea supervisora cumplirá con la
emisión de directrices que al concretarse deben proporcionar
direccionalidad, orientación sobre la filosofía de la organización,
explicitar las metas operacionales y aportar información sobre el
deber ser del desempeño de los subordinados.
Se observa también, lo inferido por Palomo (2010), en referencia a la
motivación desde un punto de vista gerencial donde se acentúa que la
misma como parte de la dirección admite dos enfoques complementarios, los
cuales comprende en primer lugar el psicológico, orientado a explicar el
funcionamiento interno de la persona, es decir en este se considera la
estructura básica de la personalidad, el componente orgánico, la historia
personal, entre otros así como sus anomalías tales como la neurosis o la
psicosis. En segundo lugar, el enfoque socio- organizacional, está más
dirigido a las condiciones de la organización, la tarea, la política de recursos
humanos así como otros factores externos que influyen en la motivación del
individuo.
54
En este punto, el investigador fija posición con Prieto y Betancourt
(2009) quienes ven en la tarea de motivación la acción de despertar y
regular el patrón de actividad, lo cual en el plano gerencial, sobretodo en el
ejercicio del liderazgo social corporativo resulta elemental por cuanto permite
que todos los miembros del equipo puedan llevar a cabo sus tareas de
manera efectiva. En otras palabras, la motivación es una cualidad con la que
debe contar el líder.
En tal sentido, para el investigador la motivación es llevada a cabo a
través de la retroalimentación y el esfuerzo de las necesidades psicológicas,
la misma se logra mediante el uso eficaz de la comunicación, y en
consecuencia se logra el cumplimiento de los objetivos de la organización. A
este respecto, la acción de motivar permite ejercer el liderazgo de manera
efectiva.
2.1.2.4. Vigilar
Las estrategias de liderazgo, se moldean a lo largo de los años
basándose en la experiencia de aquellos individuos que se dedican a llevarla
a cabo tras haber obtenido la formación académica adecuada para ello, es
decir la formación influye en el ejercicio del liderazgo. En otras palabras, un
líder capacitado entiende que dentro de las estrategias a utilizar en la
ejecución de su gestión, la vigilancia es una de ella.
En primer término, de conformidad con lo expresado por Palomo (2010)
dentro de las etapas de la dirección se encuentra la supervisión la cual
consiste no sólo en vigilar sino en guiar a los miembros que forman parte del
equipo de colaboradores con la finalidad de que las actividades sean
realizadas de forma adecuada, en otras palabras vigilar es el arte de trabajar
con un grupo de personas sobre las cuales se ejerce autoridad con la
finalidad de obtener de ellos su máxima eficiencia.
55
Del mismo modo Guerra y Aguilar (2011) consideran respecto a la
supervisión como aquella actividad de carácter administrativo la cual
consiste en promover cambios de conductas favorables entre los empleados
y los trabajadores, la cual se lleva a cabo por aquel que dirige las acciones a
los fines de vigilar y guiar a los subordinados de tal forma que las actividades
sean realizadas adecuadamente.
En otras palabras, a quien supervisa comúnmente se le considera como
el ejecutor de ideas o como el responsable de velar porque las cosas se
hagan pero sobretodo como el guía o el instructor ante sus subordinados. La
supervisión, es saber dirigir los esfuerzos de los empleados así como del uso
conveniente de los recursos para cumplir con el rendimiento del trabajo
estipulado.
De conformidad con lo expresado en el programa de capacitación y
metodología, división de organizaciones sociales (2010), en lo que respecta
al líder social, le corresponde ejecutar una amplia gama de tareas, las cuales
debe desarrollar constantemente, y si quiere llegar a ser un líder efectivo
debe tener la voluntad, motivación, constancia y dedicación necesaria para
llevar por buen camino a su equipo de trabajo.
Dicha publicación sugiere así mismo, que un líder efectivo debe ser
capaz de lograr diferentes metas si aprovecha al máximo los recursos de la
organización, tales como trabajo, materiales y recursos humanos. En este
punto, se atiende a las consideraciones anteriormente planteadas, en cuanto
que un líder no actúa sólo sino que lo hace de la mano con su equipo de
trabajo, sin embargo aun cuando mediante el proceso de comunicación le
haya hecho saber de qué trata el proyecto, debiendo ejercer constante
vigilancia sobre ellos.
Siguiendo en el contexto, para Mullins y col. (2007), el ejercicio del
liderazgo se basa en comprender las oportunidades así como amenazas que
se dan a corto, mediano y largo plazo, es decir; un buen líder debe vigilar a la
vez que analiza las tendencias generales relacionadas con el ambiente
56
económico y social, las cuales incluyen desarrollos demográficos,
económicos, tecnológicos, políticos/legales, así como aquellos de carácter
sociales/culturales de particular preocupación dentro del ambiente
económico de la organización.
Para Guerra y Aguilar (2011), el proceso de vigilancia permite al líder
orientar a sus colaboradores en caso que estos salgan de los parámetros
establecidos al principio de la ejecución del plan, de la misma manera este
proceso debe estar presente a corto, mediano y largo plazo debido que si
surge un inconveniente el líder esté atento y tenga la capacidad de poder
resolver el imprevisto.
Respecto al termino vigilancia, el investigador considera lo expuesto por
Mullins y Col. (2007) debido que los mismos consideran a dicha tarea por
parte del líder no solo desde un ámbito interno de la organización sino que
además la extiende a un plano externo tomando en cuenta lo relacionado
con el ambiente económico y social que rodea a la organización.
2.1.3. Beneficios de la Aplicación del Liderazgo Participativo
El ejercicio del liderazgo participativo permite involucrar a los miembros
de la organización, por cuanto ofrece la oportunidad de contar con un punto
de vista más amplio a la hora de tomar decisiones. De la misma manera,
dicho liderazgo contribuye a generar vínculos más estrechos entre los
integrantes del grupo, dando paso a la creación de grupos de trabajo mucho
más sólidos y eficaces.
Al respecto, Remacha (2016), considera que un líder responsable es
aquel que en ejercicio de su actividad, está enfocado en beneficiar no solo a
los propietarios en carácter de accionistas sino al resto de los constituyentes
de la organización, para ello se enfoca en la puesta en marcha de nuevas
estrategias que le permitan ejercer con efectividad su función resultando ser
el liderazgo participativo una excelente estrategia de planificación y gestión.
57
Por su parte, Warren y Burt (2010), estiman el término participación
dentro del contexto del liderazgo como aquella influencia que resulta del
hecho de que una persona asuma un papel activo en el proceso de toma de
decisiones. En tal sentido, la participación se define como aquel estilo de
dirección que presenta ventajas por cuanto fomenta la consolidación de un
mayor compromiso de los trabajadores hacia la organización.
Igualmente, Aldana (2012), considera que al entenderse la participación
empresarial como el proceso activo de los miembros de la organización en la
ejecución de las tareas o proyectos establecidas por ella aumenta de manera
significativa la satisfacción en el trabajo a su vez que incrementa la actitud
positiva de los empleados ante sus dirigentes.
Así mismo, Largacha y Sierra (2012), consideran que gracias al
ejercicio del liderazgo participativo es posible motivar a los colaboradores de
una organización para que entre todos se satisfagan los objetivos de ella. Al
mismo tiempo, con la puesta en marcha del referido tipo de liderazgo se
consigue no solo cumplir con las metas organizacionales sino además
quienes participan en ellas se sienten que son considerados no como una
parte operativa, sino como una parte esencial y con poder transformacional
dentro de su ambiente laboral.
Para los autores a los cuales se hace referencia (2012), en
concordancia con lo expuesto, a los fines de alcanzar el éxito en la aplicación
de un liderazgo participativo es necesario que quienes posean la autoridad
formal tengan suficiente habilidad, capacidad y la sensibilidad para poder
apoyar y dirigir al grupo humano en general. En otras palabras, para la
eficacia de la aplicación de un liderazgo de dicha naturaleza, se requiere
tanto de una persona quien en su carácter de líder posea las herramientas
necesarias para poder conducir al sus colaboradores al logro de la meta
propuesta así como de un grupo capacitado para la materialización que
justifica su razón de ser.
58
En líneas generales, Root (2010) considera que dentro de los diferentes
estilos existentes en liderazgo, existe uno de carácter participativo, el cual
radica en la participación activa de los colaboradores en la toma de
decisiones, trayendo consigo ventajas importantes al ambiente de trabajo y
consecución de los objetivos propuestos.
En forma concreta para Root (2010), dentro de los beneficios que se
consiguen con la puesta en marcha del liderazgo participativo se pueden
mencionar los siguientes: en primer lugar, la aceptación de las políticas y
decisiones de la organización por cuanto han sido logradas por consenso
general; otro beneficio descansa en el ámbito moral, en referencia a ella el
autor estima que si los empleados se sienten personalmente responsables
por el éxito de la compañía por haber sido parte del proceso de toma de
decisiones de la misma.
Siguiendo el orden de ideas, otra de las ventajas a mencionar es la
creatividad, al respecto de ella, se logra una variedad de soluciones para
elegir, tras el uso de la creatividad aumentan las posibilidades de desarrollar
procesos de trabajos mucho más productivos haciendo a la empresa más
eficiente. Sin embargo, para su efectividad el personal debe estar
involucrado en el funcionamiento de la entidad.
Por último, el autor (2010), señala a la retención y al respecto estima
que dentro de un estilo participativo de liderazgo se ofrece a los empleados
no solo la oportunidad de mejorar sus ingresos sino el poder participar de
forma activa en las decisiones de la entidad o compañía. Dicha ventaja
fomenta en el equipo de trabajo la sensación de pertenencia ante la
organización reduciendo de manera importante los costos de rotación del
personal.
Al respecto, el investigador fija posición con lo establecido por Largacha
y Sierra (2012) son los que mejor manifiestan la aplicación del liderazgo
participativo estableciendo que su aplicación promueve la motivación de los
colaboradores dentro de la organización, haciéndolos sentir algo más que un
59
elemento de carácter operativo sino como una pieza de suma importancia en
el organigrama laboral. A su vez, los mismos establecen que quienes
ejerzan el referido liderazgo deben contar con habilidades y capacidades
suficientes para no fracasar en su gestión.
Finalmente, considera el investigador que el liderazgo participativo
promueve valores de sentido de propiedad hacia la organización debido que
el colaborador se satisface en la ejecución de los proyectos y metas
trazadas, debido que aun sin ser el líder ha tenido una participación activa en
todo el proceso pudiendo palpar de manera directa la consolidación del logro
de los objetivos.
2.1.3.1. Recompensa Ética
La ética como ciencia práctica, está íntimamente relacionada con la
conducta humana relacionándose con la moral y las buenas costumbres. La
misma, a su vez puede considerarse como sinónimo de valores y cultura,
destacándose en los momentos en que el ser humano debe tomar
decisiones. En otras palabras, el ejercicio de la ética permite al individuo
actuar de manera justa y adecuada.
Por otra parte, el diccionario de la Real academia española (2012)
estima sobre el término que es la recompensa y la acción de retribuir un
servicio, premiando un mérito o compensar un daño. Al respecto, por
recompensa, se entiende como aquella acción que premia o sanciona al
individuo que la ejecuta, su valoración depende del acto del cual es
consecuencia.
Las afirmaciones anteriores, hacen referencia en cuanto al
comportamiento ético de un líder, que el mismo sirve de pilar fundamental
para la promoción de valores de carácter ético dentro de la organización.
Bajo esta perspectiva, Martín (2008), establece que en el ámbito de las
60
organizaciones deben apuntar al desarrollo de conductas éticas, aspecto que
se logra mediante la participación activa de todos los miembros.
En tal sentido, se hace oportuno considerar lo expuesto por Robbins
(2004), quien expone sobre las personas éticas, que las mismas no cometen
actos inmorales, ni siquiera dentro de su entorno laboral. Por lo tanto, un
individuo que goce de valores éticos y que además se dedique mediante el
ejercicio del liderazgo participativo a transmitir o consolidar valores a sus
colabores estará creando un equipo altamente efectivo que sin lugar a dudas
defenderá los intereses de la empresa y por supuesto los del equipo que
conforma.
Así mismo, Rodríguez (2004), considera que la relevancia del estudio
sobre comportamiento ético gerencial radica en el papel fundamental
desempeñado por el gerente dentro de la organización. Se dice también, que
los directivos son las personas sobre las cuales recae la responsabilidad de
instaurar comportamientos llenos de ética dentro de la organización, y de
esta manera hacer que la conducta ética se generalice hasta constituirse en
un lineamiento empresarial.
Siguiendo dentro del contexto en cuestión, Griffin (2005) expone en
referencia a la ética que son convicciones acerca de lo correcto y lo que no;
si está bien o mal. La misma, parte de un valor individual y moral
exteriorizada mediante actos desarrollados en el contexto social en el cual se
lleva a cabo un comportamiento determinado. Dicho de otra manera, el
comportamiento ético consolida las convicciones individuales propias de un
individuo.
Por último, la publicación científica arbitrada (2014) infiere que la
creciente complejidad de llevar un producto de calidad ha aumentado la
importancia de la contribución de la calidad por parte de los empleados que
laboran en la organización. Solo queda de parte de la empresa poner en
práctica la motivación humana yendo más allá de una recompensa
monetaria, lo cual es posible celebrando los éxitos en el logro de las tareas y
61
el reconocimiento positivo sobre los que están contribuyendo en forma
personal con el alcance de las metas de la compañía.
Atendiendo las consideraciones sobre el punto para el investigador,
Griffin (2005), es quien estima el concepto que más se asemeja a los
propósitos de la investigación por cuanto establece a la ética como la acción
de hacer lo correcto y lo que no, a su vez que la describe como un valor
presentado en forma individual de carácter moral. La referida premisa al
compararse con el ejercicio del liderazgo presupone el otorgar el debido
reconocimiento a quienes la ejerzan dentro del equipo de trabajo
consolidando la práctica colectiva y consiguiendo a posterior las metas
trazadas como fin en común.
En líneas generales, para el investigador la descripción del término
sujeto a análisis radica en el resultado del cumplimiento del objetivo en
común llevado a cabo tras la ejecución de actos llenos de valores tanto
morales como éticos. Un líder que ha ejercido su liderazgo sin llenar de vicios
el proceso estará en presencia de lo que se conoce como la recompensa
ética.
2.1.3.2. Confianza
La confianza, hace referencia a la opinión favorable en la que una
persona o grupo es capaz de actuar de forma correcta ante una determinada
situación. De la misma manera es la seguridad que alguien tiene en otra
persona o en algo. Dicho de otra manera, la confianza es una cualidad propia
de los seres vivos, especialmente los seres humanos, ya que aunque los
animales la posean, estos lo hacen de forma instintiva, al contrario que los
humanos, que confían conscientemente. Por último, al ser algo que se hace
de forma consciente y voluntaria requiere del individuo que la pone en
marcha trabajo y esfuerzo hasta conseguirla.
62
Al respecto, para Maxwell (2010), la confianza es el fundamento de
liderazgo. Para ganar la confianza de los demás, el líder debe ser ejemplo de
cualidades como aptitud, conexión y carácter. En la confianza descansa la
capacidad de los miembros del grupo de colaboradores y del líder en sí. De
la misma manera el autor considera que el carácter hace posible la confianza
y esta a su vez hace posible el liderazgo.
Igualmente, Robbins y Coulter (2008) estiman que la confianza es un
factor estrictamente necesario en el liderazgo, sobre todo si se implementa la
tendencia de empowerment en los empleados así como en los equipos de
trabajo, por cuanto los empleados deben confiar en que los gerentes los
tratarán equitativamente y estos a su vez deben confiar en que los primeros
cumplirán en forma consciente con sus responsabilidades.
Consolidando las afirmaciones anteriores Martínez, Corredor y Herazo
(2006), infieren que la nueva empresa requiere la construcción del liderazgo
basándose en la confianza y la motivación diaria de todos sus miembros. Es
decir; dentro de las políticas a desarrollar dentro de las organizaciones debe
estimarse la confianza como pilar fundamental que sostenga en forma
beneficiosa las relaciones interpersonales del grupo de trabajo.
Aunado a ello, Felter (2013) infiere sobre la confianza que es un
elemento absolutamente esencial en toda situación de liderazgo, la misma le
suma a la organización una inversión apasionada por parte de sus
colaboradores y aun cuando no es algo fácil de conseguir, el líder la fomenta
mediante sus actos motivando consecuentemente a aquellos que forman
parte de su equipo de trabajo. En otras palabras, la misma genera seguridad
en cada proceso no solo operativo sino organizacional de la entidad en
cuestión.
En virtud de lo expuesto, Robbins y DeCenzo (2009) consideran la
importancia de la confianza en lo que para ellos resulta ser “la ecuación del
liderazgo”, haciendo énfasis en la necesidad de los líderes actuales en
buscar crear en forma activa la misma. Para ello, sugieren los siguientes
63
pasos para la habilidad de crear confianza dentro de los miembros de un
equipo de trabajo en una entidad.
En primer lugar, los autores recomiendan que el líder se muestre
abierto ante sus seguidores, manteniéndolos informados y explicando con
claridad los criterios considerados en la toma de decisión así como también
ayuda explicar la lógica en la que se encuentran sustentadas sus decisiones.
En segundo lugar, a los fines de crear confianza el líder debe ser justo, lo
cual se logra cuando en la medida de tomar decisiones el mismo piense
como las percibirán los demás en términos de objetividad y justicia.
Para Robbins y DeCenzo (2009), otro de los elementos generadores de
confianza en el ejercicio de un liderazgo se basa en decir la verdad. Por lo
tanto, un líder debe ser percibido como alguien honesto cuyo estandarte es
la verdad, esto genera más tolerancia por parte de sus seguidores al
momento en que le corresponda comunicarles las decisiones, situaciones o
directrices que han de seguir.
De la misma manera, el ser congruente destaca como uno de los pasos
a considerar para crear confianza es la congruencia, la cual requiere por
parte del líder el saber guiar sus decisiones sobre dicha base, por lo tanto
cuando conozca su objetivo central, sus actos influirán en consecuencia y
proyectara una congruencia digna de confianza. Por último, los autores
también señalan la necesidad de un líder en cumplir sus promesas, es decir,
es inminente que las personas sepan que pueden confiar en él lo cual se
hace factible una vez habiendo prometido algo lo haya llevado a cabo.
Al respecto de la confianza, el investigador fija posición con el aporte de
Robbins y DeCenzo (2009) entre lo estimado por ellos resalta, la confianza
como parte esencial en el ejercicio del liderazgo la cual solo es posible si el
líder se muestra abierto a sus colaboradores debiendo en esta etapa
comunicarles los diferentes pasos y estrategias para alcanzar lo deseado.
Aunado a ello, debe ser justo considerando las percepciones de su equipo
en cuanto a las decisiones que tome, asimismo para los autores la
64
honestidad genera confianza en el ejercicio del liderazgo y finalmente
estiman como otro elemento hacedor de la misma se halla en la congruencia,
al respecto el líder debe conocer el objetivo central que persigue, a su vez
que cumple las promesas realizadas a sus colaboradores.
Por último, para el investigador la confianza constituye una ventaja
competitiva, con su existencia se consolida el grupo de trabajo. De la misma
manera, permite la integración y la participación activa de los colaboradores
en el proceso creativo, así como el establecimiento de las estrategias a
utilizar. Dicho en otras palabras, la confianza, compromete, motiva y crea
lazos estrechos dando paso a la formación de grupos altamente efectivos.
2.1.3.3. Colaboración
El ser humano, está dotado de inteligencia y gracias a ella tiene la
capacidad de aprender a enfrentar con diligencia las contingencias de la vida
diaria. Sin embargo, resulta más fácil si no se enfrenta sólo a ellas sobre
todo, si se presentan en el plano laboral el trabajo en conjunto facilita
conseguir los resultados que difícilmente se podrían realizar de forma
individual.
Sobre el asunto, Robbins y Coulter (2008) infieren que la colaboración
es posible si existe en el individuo facilidad de desprendimiento, su puesta en
acción produce un ambiente lleno de respeto, apoyo y solidaridad. La
colaboración implica ayudar a servir en forma espontánea a los demás,
incluso en los pequeños detalles pensando en todo aquello que trae
beneficio para el entorno en el que se desenvuelve bien sea familiar u
organizacional.
A su vez, para Melé (2007) el desarrollo personal y la eficiencia se
encuentran estrechamente relacionados a través de la actividad en la
organización. Su actividad produce hábitos en los sujetos de la acción, bien
sea en forma mecánica o de un modo reflexivo. Para el autor, de
65
conformidad con los lineamientos que sigue el comportamiento colectivo, la
interacción social y las relaciones interpersonales son decisivos para
alcanzar la colaboración y el éxito.
En torno al liderazgo en colaboración, para Chrislip y Larson (2012), es
definido como un proceso, más que como lo que hacen los líderes. Este tipo
de liderazgo tiene mucho en común con el liderazgo de servicio así como con
el liderazgo transformacional. Dicho en otras palabras, el liderazgo en
colaboración parte de la premisa de que si se reúne a la gente apropiada, de
manera constructiva y con buena información, tal grupo crea visiones y
estrategias auténticas para lidiar con las preocupaciones compartidas por la
organización o la comunidad.
Sobre el asunto, Kouzes y Posner (2005) afirman que si el objetivo es
mejorar el desempeño, resulta fundamental fomentar la cooperación y no la
competencia. Es decir, con ella la gente comprende que tiene éxito cuando
otros lo alcanzan, y se orienta hacia la ayuda mutua para lograr desempeño
eficiente. Basándose en la referida premisa las personas se estimulan
mutuamente porque comprenden que las prioridades de los otros los ayudan
a alcanzar el éxito.
Resulta así mismo interesante lo expuesto por Cardona y Miller (2007),
en cuanto consideran que los líderes de hoy y de mañana, deben ser
capaces de seleccionar los valores a los cuales desean darle continuidad en
la ejecución de su gestión a su vez que desechan aquellos de menor utilidad.
Dentro de esas cualidades se encuentra la colaboración, una forma efectiva
de alcanzarla es liderando desde la autenticidad, la transparencia y la
comunicación.
Sobre el término el investigador considera lo expresado por Robbins y
Coulter (2008), los cuales establecen que dentro de la organización la misma
se logra siempre y cuando la relación laboral se desarrolle en un entorno
caracterizado por el respeto, apoyo y la solidaridad. En otras palabras, la
colaboración en el ejercicio del liderazgo implica la actuación cónsona,
66
constructiva y oportuna de todos los miembros del equipo de trabajo. Un
equipo conformado por individuos colaboradores reduce las cargas del líder y
permite el alcance del fin que justifica su razón de ser dentro de la
organización o entidad de trabajo.
2.1.3.4. Implicación
El liderazgo corporativo, enfoca de manera distinta las atribuciones o
responsabilidades del grupo de colaboradores y del individuo que los lidera,
por lo que su puesta en práctica comprende un proceso lleno de estrategias
gerenciales destinadas al desarrollo de acciones que los involucre a todos
por igual, sin dejar de lado la actuación del líder que es quien los guía, vigila
e incentiva en el arduo proceso de alcanzar las metas planteadas.
Dicho en otras palabras, la implicación, estima que la persona está
vinculada a un asunto en cuestión. Por lo tanto, desde la óptica del ejercicio
del liderazgo el término hace referencia a la presencia del individuo en las
funciones desarrolladas por el grupo de trabajo. La misma, debe realizarse
en forma voluntaria hasta alcanzar el logro de los objetivos del mismo.
Sobre el tema, para Sotelo (2012) el término implicación del liderazgo
no sólo comprende a los individuos sino al concepto en un sentido amplio,
considerando la cultura organizacional como expresión dinámica de los
elementos de interacción del hombre en sociedad. A su vez, señala que la
misma es definida como un conjunto complejo de valores, creencias y
símbolos que definen la manera en la que se conduce la organización.
A su vez para el autor (2012) la cultura organizacional implica una serie
de contenidos que se expresan a través del lenguaje, el cual se manifiesta de
manera formal e informal. Una vez que las metas se definen, es necesario
incorporar el tipo de cultura necesaria para alcanzar las referidas metas y
objetivos para asegurar la implementación exitosa de los cambios
necesarios.
67
En el mismo orden de ideas, Unda y Rivadulla (2016) al hacer
referencia a las implicaciones para ejercer la gestión del liderazgo desde un
enfoque multidimensional y concéntrico, quienes ejercen dicho rol deben
tener en cuenta un nivel personal, donde el líder demuestre una competencia
técnica elevada. Atendiendo dicha consideración, se requiere por parte de
quien ejerce el liderazgo poseer tanto conocimientos como habilidades para
poder ejecutar sus funciones con una elevada solvencia técnica.
De la misma manera, para el autor al cual se hace referencia se estima
un nivel relacional, ya que como experto en su área el líder potencia al resto
de sus colaboradores en los conocimientos necesarios para poder ejercer el
liderazgo. Por último, dentro de las implicaciones propias para la gestión
empresarial debe atenderse el nivel gerencial, en cuyo caso el líder ha de
dominar las habilidades gerenciales propias de un liderazgo transaccional.
Clarifica los objetivos a cada miembro del equipo, premia o penaliza las
tareas en función de lo acordado, a su vez que incentiva y establece las
reglas a seguir por su equipo de colaboradores.
Sobre el tema también se considera, lo expresado por Rodríguez
(2015), que el liderazgo al ser una acción sobre personas y no sobre
maquinas o aparatos implica la consideración de sentimientos, intereses,
aspiraciones, valores, actitudes o todo tipo de reacciones humanas a los
fines de alcanzar la participación activa de todos los miembros del equipo en
la ejecución de los procedimientos previamente establecidos en alcanzar los
objetivos propuestos.
En forma precisa para el autor (2015) dentro de los objetivos que
implica el liderazgo se busca que los participantes aprendan a ubicar la
función del líder dentro de las relaciones humanas, más que dentro de
alguna forma de tecnología. Al mismo tiempo, otro de los objetivos a alcanzar
con la puesta en marcha de la implicación es lograr explicar el liderazgo
como una expresión de poder interpersonal con una doble base desde un
68
enfoque personal la cual requiere que el líder debe hacer que otros realicen
de forma voluntaria las tareas asignadas.
En los mismos términos, se hace preciso citar a Felter (2013) por
cuanto establece que la implicación dentro de una organización representa
en los individuos el grado de participación voluntaria que tienen ante la
empresa, la misma se logra a través del establecimiento de una cultura
organizacional; es decir, la misma se encarga de incentivar y hacer de
conocimiento de sus colaboradores los parámetros que justifican su razón de
ser y al ser el elemento humano que interviene en la ejecución de las
labores, deben conocer los lineamientos en los que descansan para
apropiarse de tales principios y participar de forma activa y eficiente en el
proceso.
Por último, según el Manual de desarrollo para el liderazgo (2009)
estima que para tener éxito en la implicación, un líder tiene la obligación de
dar a conocer a sus colaboradores la visión, la planificación y las acciones
que tiene estimada poner en marcha para el logro de lo establecido
previamente en el plan de acción. Una vez haya realizado dicho paso se
tendrá mucho más claro aquello que se quiere alcanzar. Por lo tanto, la
comunicación en esta fase resulta ser primordial pues a través de ella, el
líder tiene la posibilidad de transmitir todo lo necesario a su equipo logrando
no solo que estos tengan el conocimiento sino además la participación
efectiva de todos los miembros del equipo por cuanto se sentirán implicados
en el ejercicio de la labor.
En virtud de lo expuesto, para el investigador lo referido por Felter
(2013) en referencia a la implicación guarda relación con el propósito de la
presente investigación al definirla como la participación voluntaria por parte
del equipo de colaboradores en relación a las metas u objetivos propuestos
por el líder con el fin de materializar el objetivo que justifica su razón de ser,
considerando para ello el establecimiento de una cultura organizacional lo
69
cual es un elemento importante para poder ejercer un liderazgo con carácter
social.
En atención a las consideraciones anteriormente expuestas tanto por
los diferentes autores como por el investigador, pareciera imposible o al
menos difícil relacionar el liderazgo social como el objetivo principal de la
mayoría de las empresas, que es generar ganancias a través de la
combinación y puesta en funcionamiento de los diferentes factores de
producción (tierra, trabajo, capital y tecnología), entonces pareciera propicio
el momento para referirse al término “Corporativo” para luego relacionarlo
con el liderazgo social, del cual se ha venido hablando en las líneas
precedentes.
En este sentido, es importante mencionar que la mayoría de los autores
que definen el termino corporativo lo hacen agregándole otra variable, como
por ejemplo, imagen corporativa, gobierno corporativo, entre otras. Es decir,
pareciera que según la doctrina actual, el término Corporativo a solas ha sido
suficientemente abordado, definido y ejemplificado. Sin embargo, el
investigador hará algunas consideraciones generales sobre el término para
analizarlo de acuerdo posición de algunos autores.
A tal efecto, la Real Academia Española se refiere a este término como
perteneciente o relativo a una corporación y esta a su vez ya, desde el
derecho romano, era considerada como un conjunto entidades que llevaban
a cabo negocios y tenían derechos legales.
Por su parte, el código civil venezolano reconoce la figura de las
corporaciones cuando se refiere a las personas jurídicas, es decir, a aquellos
entes colectivos que nacen como sujetos de derecho con ocasión a la ficción
de considerar a las personas jurídicas como sujetos de derecho, es decir,
con aptitud para ser titular de derechos y de obligaciones.
De modo que, el termino corporaciones es un término que confiere
vestidura formal a una determinada empresa a los efectos de tener una
fortaleza económica que le permita al alcanzar el fin económico común para
70
el cual se constituyó, sin embargo, al referirse a las corporaciones en sentido
técnico pareciera que es un término netamente impersonal cuya única
finalidad es constituir el lucro e incrementarlo cada vez más, sin importar la
forma ni los agentes humanos interventores para conseguirlo.
A este respecto, Mark Achbar, Jennifer Abbot y Joel Bakon en su
documental del año (2007) consideran a la corporación como:
• Institución que produce mucha riqueza pero provoca grandes daños.
• Es parte del rompecabezas de la sociedad, si le quitas una pieza
queda incompleta.
• Es como una familia, todos trabajan juntos por una meta en común.
• Su objetivos es obtener ganancias; tener éxito, sin importar el bien
común.
• Es un grupo de personas que trabajan conjuntamente para cumplir
ciertos objetivos. Uno de los principales es generar ganancias para los
dueños del negocio.
Los referidos autores del documental consideran que la corporación
tiene las mismas características que una persona psicópata, por cuanto:
• No les importa los sentimientos de las personas.
• No importa lo que tengan que hacer con tal de ganar dinero.
• Mienten para su beneficio.
• No siente culpa.
• No se preocupan por la seguridad de los demás.
No obstante, Sarabia y Lopez (2008), consideran que una de la ideas
fundamentales en la actual configuración de las corporaciones cualesquiera
que sean sus misiones, objetivos, dimensión o grado de poder e influencia en
el mundo presente, es la relativa al creciente reconocimiento sobre la
importancia capital que los hombres tienen dentro de los grupos organizados,
hasta el punto que ellos se consideran el recurso más importante de las
organizaciones.
71
Llegar a esta conclusión no resulta tan sencillo, ya que en el devenir de
los tiempos si bien el hombre ha sido un recurso fundamental, se le ha
otorgado más la calificación de medio que de fin en sí mismo. El hombre en
su dimensión de poseedor o ejercitante del poder. Los hombres han sido
utilizados por los otros congéneres para el logro de los fines personales de
estos y, sobre todo, para el mantenimiento del poder. Lo bueno y lo malo
sería aplicado, únicamente, en cuanto permitiese acordes al objetivo final,
con independencia de la bondad o malicia de los objetivos involucrados. Un
planteamiento nada moral pero eficaz y altamente esclarecedor del
distanciamiento de los principios morales y de la realidad pragmática
cotidiana: la relevancia del propio interés frente al interés general
cuidadosamente enmascarado.
Seguidamente, Galindo (2009) considera que a la hora de formar
líderes, a la hora de diseñar los modelos y programas para la formación de
líderes, se debe tener en cuenta que dicho entorno obliga a tener
culturalmente en cuenta el aspecto ético de sus actuaciones como factor
clave y estratégico. Para la formación de los futuros líderes (políticos,
empresariales, sindicales, sociales, intelectuales, culturales, etc.) y para la
consecución de su pleno desarrollo en una sociedad democrática, justa e
igualitaria, valores como la solidaridad, la tolerancia, el respeto y la
honestidad, deben encabezar su pensamiento y acción social.
Pero al mismo tiempo, el entorno en el que nos encontramos, marcado
económica y políticamente por el cambio, la complejidad, la flexibilidad y un
estado constante de transformación, exige al futuro líder el desarrollo de
otras características, de otros valores de contenido más activo y/o dinámico
que garanticen un liderazgo efectivo, es decir, hay que considerar al carácter
emprendedor del individuo, su dinamismo, la valentía, la creatividad, la
cooperación, la iniciativa, la innovación, la participación o la proactividad, se
presentan como fundamentales para que, junto con los de carácter ético,
tales como, honestidad, tolerancia, respeto, responsabilidad, justicia,
72
igualdad, autenticidad, bondad, integridad o solidaridad, conformen un estilo
de liderazgo ético y emprendedor –liderazgo efectivo en la actualidad- que
garantice la “correcta” manifestación de las influencias ejercidas sobre los
demás, ya sean grupos, organizaciones, comunidades, estados o naciones.
En tal sentido, luego de analizar las anteriores posiciones doctrinales, el
investigador considera que al Liderazgo Social Corporativo como la
capacidad que tiene un individuo de ejercer influencia sobre otros de su
mismo entorno o de entornos diferentes lo cual le permite a la organización
alcanzar e incrementar sus objetivos económicos o lucrativos, sin descuidar
los valores morales y principios éticos que le conferirán el reconocimiento
social en pro del beneficio individual, el de la organización y el interés
general.
2.2. Gerencia Participativa
En la actualidad, la gerencia participativa puede ser vista como una
exigencia dentro de las organizaciones por cuanto invita al trabajo en equipo
para que las cosas funcionen y se logren los cambios esperados. Así mismo,
es importante entender sobre la misma que debe hacerse bajo un enfoque
de confianza, comunicación coordinación y colaboración por cuanto facilitan
el proceso de definición de estrategias a emplear para el logro de los
objetivos propuestos en el proceso de planificación.
En vista de lo expuesto, es importante considerar lo expresado por
Bonilla (2004) el cual define la gerencia como aquel proceso interactivo que
confiere al individuo o a los grupos de trabajo la responsabilidad de crecer y
posibilidad de desarrollo en un ambiente organizacional apto para el
aprendizaje. Así mismo, la gerencia resulta ser una tarea de carácter
complejo que requiere tanto del gerente como de su equipo de colaboradores
el conocimiento pleno de los roles, tareas y funciones con las cuales deben
cumplir para el éxito de las tareas propuestas.
73
En tal sentido, para García, Martín, Iglesias y Vásquez (2009), la
gerencia participativa es asumida como aquella labor desarrollada con la
finalidad de propiciar un ambiente lo suficientemente dinámico, interactivo,
crítico y reflexivo que permita alcanzar la calidad y la excelencia dentro del
entorno donde es aplicada. De la misma manera, el referido tipo de gerencia
busca involucrar a todos los miembros del equipo de trabajo para que
asuman a través del ejercicio de un liderazgo compartido en cuanto a la
planificación, organización, evaluación y control de las actividades el alcance
de los objetivos perseguidos por la entidad.
De la misma manera, Cardona y Miller (2007) estiman sobre la gerencia
participativa que es un proceso de confianza el cual debe desarrollarse en un
ambiente lleno de seguridad, por cuanto los miembros del equipo necesitan
“sentir un mínimo de seguridad en el marco físico y en las circunstancias que
les rodean”. Dentro de ese marco, es empírico que para el éxito de un grupo
de trabajo, los mismos se sientan cómodos con sus homólogos así como
también con su entorno.
Aunado a ello, los autores infieren la importancia de la comunicación en
el desarrollo de la gerencia participativa, debido que la misma es
considerada vital para la eficacia de las organizaciones o entidades. El
ejercicio continuo de las habilidades comunicacionales proporciona al equipo
la información necesaria para conocer sus debilidades, fortalezas,
oportunidades y amenazas, de la misma manera facilita la toma de
decisiones y el alcance de los objetivos institucionales.
Se observa también, según Hellriegel, Jackson y Slocum (2010), que la
gerencia participativa es el proceso de coordinación el cual consiste en la
elaboración de un plan de acción para la ejecución efectiva de las decisiones
tomadas tras la elaboración de una planificación para el logro de los objetivos
propuestos. En efecto, la coordinación dentro de las organizaciones resulta
un elemento vital, la misma permite el orden y la ejecución adecuada de las
estrategias pues con ella se determina el momento preciso para la aplicación
74
de cada paso delimitado en el plan de acción creado por el equipo de trabajo
bajo la dirección y vigilancia del líder.
Al mismo tiempo, para los autores (2010) dentro de la gerencia
participativa incurre el proceso de colaboración el cual asegura los recursos
necesarios para la ejecución del plan de acción el cual considera el capital
humano, así como los elementos técnicos y financieros requeridos para el
mismo. En el referido proceso, el líder debe procurar la interacción a través
de la proximidad física o a través de los canales que le permitan
mantenerlos comunicados.
A este respecto, para Harrington (2007) la gerencia participativa
requiere la puesta en marcha de elementos tales como la motivación, la
comunicación, coordinación y colaboración los cuales en líneas generales
permiten al líder llevar a cabo las diferentes etapas del plan de acción,
estableciendo de manera clara, precisa y oportuna los lineamientos a seguir
de conformidad con lo acordado por el equipo de trabajo. Es por ello que el
líder debe:
Concretar acuerdos sobre objetivos, intercambiar información de manera abierta, exigir resultados, hacer énfasis en el desempeño de los equipos, tomar decisiones después de hacer análisis con los empleados afectados, permitir que el empleado realice la tarea asignada, dar reconocimiento a los empleados, explicar por qué es necesario hacer las cosas, cambiar la estructura de la organización para satisfacer las necesidades de las actividades, la retribución más importante es el desarrollo de las capacidades del empleado, considerarse un gerente de desarrollo humano, trabajar con quien sea necesario para hacer que se lleven a cabo las tareas, considerarse un gerente de procesos, hacer énfasis en la urgencia de la realización de la tarea y emprender acciones inmediatas sobre tareas no placenteras.
Partiendo del supuesto anterior, un líder debe considerar cada uno de
los elementos señalados para alcanzar el objetivo en común, nunca es
suficiente al momento de ejecutar acciones que conduzcan al resultado que
se espera. A su vez, el líder que ejerza la gerencia participativa debe
entender que cuenta con un equipo de trabajo llamado colaboradores, los
75
cuales buscan en consonancia con él llegar a la meta y consolidarse como
un equipo altamente efectivo.
Por último, para Barrera (2012), la gerencia es vista como un proceso
de carácter estratégico organizacional, el cual debe llevarse a cabo mediante
un proceso de planificación, a su vez que debe ser vista como la actividad
continua relacionada con el acto de prever, diseñar, ejecutar y evaluar los
propósitos y acciones orientados a alcanzar los fines determinados. Tales
razones, establecen como primer paso a seguir dentro de la gerencia
participativa el establecimiento de un plan que contenga los propósitos y
acciones a los fines de tener claras las actividades necesarias a emplear
para el alcance de los objetivos organizacionales.
En efecto, para el investigador lo expuesto por García, Martín, Iglesias y
Vásquez (2009), presenta una definición más completa en lo a la gerencia
participativa se refiere, considerándola como aquel tipo de liderazgo que
involucra a todos los miembros del equipo, su ejercicio fomenta un ambiente
laboral dinámico e interactivo ya que todos tienen una participación activa en
los diferentes procesos de planificación, organización y control en referencia
a los objetivos comunes previamente establecidos
En líneas generales, la base para tener éxito dentro de la gerencia
participativa es mantener activos los procesos de comunicación es decir,
hablar y escuchar con atención y disposición. Un buen líder, utiliza palabras
de estímulo, se hace el tiempo para hacerlo, a su vez que comprende a su
equipo de colaboradores. En síntesis, la efectividad de un proyecto descansa
en que quienes lo ejecuten estén altamente capacitados no sólo a nivel de
conocimientos sino a nivel interpersonal.
2.2.1. Características de la Gerencia Participativa
El proceso gerencial que requiere el liderazgo participativo, se
fundamenta en valores como la pluralidad, armonía y el consenso de los
76
integrantes del grupo. De la misma manera, la educación se considera vital
para alcanzar los cambios necesarios. En este sentido, la gerencia
participativa involucra al equipo al proceso de toma de decisiones, sacando
provecho de su experiencia y creatividad en el proceso de establecimiento de
estrategias.
A tales efectos para Robbins (2010), la gerencia se ocupa de definir y
establecer estrategias para lograr las metas a través del desarrollo de ideas,
iniciativas y sentimientos que se traduzcan en propósitos. En otras palabras,
gerenciar es el balance adecuado entre la aplicación de procedimientos
destinados a alcanzar los objetivos así como el esfuerzo y compromiso del
equipo de trabajo para materializar los mismos.
Siguiendo el orden de ideas, para Sallenave (2008) la gerencia
participativa e integral se presenta como un modelo de abordar personas,
recursos y procesos para alcanzar el logro de los objetivos. Es decir, la
misma consiste en el arte de relacionar todas las facetas del manejo de una
organización en busca de una mayor competitividad, pero para ello debe
existir entre las personas que conforman el equipo de colaboradores el
deseo y la aceptación al cambio a su vez que deben responsabilizarse en
forma consciente
En el mismo contexto, Núñez, Montilla, Santana y Mejía (2010),
estiman que la gerencia participativa se entiende como el proceso mediante
el cual son involucrados los trabajadores en la toma de decisiones, a los
fines de hacerlos sentir sujetos activos en la consolidación de la estrategia y
no sólo ejecutores del plan de acción. En otras palabras, con la puesta en
marcha de este tipo de liderazgo la autoridad no se pierde, por el contrario se
comparte.
En este punto, la gerencia participativa según Hellriegel y Slocum
(2010), implica algo más que asignar tareas, su ejercicio brinda la
oportunidad de compartir responsabilidades, sin presiones e imposiciones
77
que puedan limitar la autonomía y toma de decisiones compartidas. Para tal
efecto, el gerente participativo distribuye cierto poder con la finalidad de
recibir apoyo, generando acciones sincronizadas y produciendo resultados
productivos para la empresa gracias a la sinergia del equipo de trabajo.
Atendiendo a tales consideraciones para en la gerencia participativa
juegan un papel muy importante por cuanto ellos son quienes dan la
posibilidad de participación para la toma de decisiones. A los fines de hacer
esta labor de una manera exitosa se hace prudente que tengan habilidad
para las buenas relaciones interpersonales, las cuales son básicas en el
trabajo para el análisis y la solución de problemas.
De la misma manera para las autoras (2010), un gerente o supervisor
debe tener buena disposición para comprender a la gente, la cual le permita
comprender los puntos de vista personales de sus colaboradores a través de
la empatía. Así mismo, requiere habilidad para comunicarse es decir, debe
utilizar un lenguaje claro, preciso, coherente y sobretodo consistente que
permita percibir seguridad en las ideas que están siendo manifestadas. Para
el autor, esta habilidad radica en la importancia que tiene el líder en
comprender a su equipo.
Otras de las características consideradas por García y Col (2010) es la
habilidad para administrar conflictos, los cuales deben canalizarse de tal
manera, que los acuerdos se resuelvan y se logren los intereses
comunitarios. Resulta así mismo interesante, la habilidad del líder en obtener
lo mejor de cada uno de los integrantes del grupo, para así capitalizar las
fortalezas y minimizar las debilidades de cada persona, a su vez que se
desarrolla la capacidad de compromiso, de tal manera que satisfaga las
necesidades del grupo y de la organización
Así mismo para García y col (2010), es importante considerar que una
vez concedida la fase de cooperación el líder requiere de sus colaboradores
el desarrollo de características tales como: el compromiso, la autoridad
compartida, el empowerment, la participación, entre otras. En este, punto se
78
requiere tener claro lo expuesto en líneas anteriores en lo que a la ética, la
comunicación asertiva, la confianza y la colaboración ya que al entender las
generalidades de la gerencia participativa cubrir sus características resulta
más sencillo.
Finalmente el investigador fija posición con García, Rojas y Campos
(2010), quienes estiman la importancia de considerar la fase de cooperación
que el líder requiere de sus colaboradores para el ejercicio de la gerencia
participativa la cual presenta características tales como: el compromiso, la
autoridad compartida, el empowerment, la participación, entre otras. En este,
punto se requiere tener claro lo expuesto en líneas anteriores en lo que a la
ética, la comunicación asertiva, la confianza y la colaboración ya que al
entender las generalidades de la gerencia participativa cubrir sus
características resulta más sencillo.
2.2.1.1. Compromiso
El compromiso, exige del individuo realizar un esfuerzo adicional para la
compresión de una tarea, actividad, situación o información determinada. El
individuo que se compromete se obliga al cumplimiento de la tarea aceptada.
Dicho en otras palabras, enfocándolo en el plano gerencial, un líder o
miembro del grupo comprometido es aquel capaz de asumir los objetivos
propuestos y dar lo mejor de sí hasta alcanzarlos.
Haciendo referencia al término, Hernández (2008), expone que el
compromiso en el individuo se sustenta en sus valores permitiéndole un
ancho campo de acción creativa es decir, de la misma manera que le anima
a mejorar su labor lo impulsa a proceder continuamente. En el mismo
contexto, Gubman (2008), considera:
Al comprometerse, la gente se siente motivada para hacer lo que hay que hacer. Le ayuda a experimentar su trabajo o tareas con más dedicación y emoción. El tener empleados motivados debe ser un resultado de negocios que todo directivo trata de lograr
79
porque aun si el trabajo es repetitivo, los empleados entusiastas le entregan el máximo de los esfuerzos.
En tal sentido, haciendo énfasis a lo expresado por el autor arriba
señalado, es un claro ejemplo de responsabilidad la cual se refleja en los
individuos que habiéndose comprometido con la organización realizan sus
tareas con motivación y esmero. Se dice a su vez, la importancia de la
presencia de la motivación en los colaboradores que realizan actividades,
pues la misma es la mejor arma con la cual cuenta un líder para hacer frente
al cansancio que puede producir la realización repetida de una labor.
De allí, Santana (2008) explica: el manifestar una actitud
comprometida es sinónimo de implicación con el objeto, fenómeno, hecho o
situación que provoca la actitud. Es decir; un individuo comprometido posee
sentido de propiedad con la organización, se siente cómodo y realiza sus
labores con el uso de la totalidad de sus potencialidades y talento trayendo
beneficios directos a la organización. De allí, la importancia de la motivación
al equipo de trabajo pues la misma es el primer paso para alcanzar el
compromiso de estos con la empresa.
Vinculado al concepto, Gómez (2008), haciendo referencia al
compromiso, expresa que el mismo le permite a cada persona examinar si
está en capacidad de hacer lo que se le pide, honrar con su acción lo que ha
de ser y hacer. El nivel de compromiso, le permite al encargado del grupo
detectar si el colaborador se siente en capacidad de ejecutar la labor o si por
el contrario se siente desanimado. En este punto, el elemento
comunicacional entra en juego a los fines de aclarar de la mejor manera la
situación presentada y reinsertar al miembro del equipo en caso que no se
sienta motivado.
De igual manera, en palabras de Ward (2012) el compromiso supone la
responsabilidad por cumplir los objetivos que van más allá de la obligación
contraída por el colaborador ante la empresa que presupone un desembolso
pecuniario. Para ello, se requiere que quien ejerce el liderazgo le comunique
80
la visión empresarial que persigue la entidad mediante un plan estratégico,
una comunicación efectiva así como por cualquier otra estrategia de utilidad
que le permita conocer las aspiraciones de la empresa siempre tomándolo en
hasta hacerlo sentir parte del proceso de toma de decisiones.
En lo referente a la colaboración el autor fija posición con Santana
(2008), quien manifiesta que la clave de la motivación descansa en la
implicación, por ser un elemento capaz de realzar la actitud del individuo en
la participación efectiva de la ejecución de la tarea asignada por quien ejerce
el liderazgo. El mismo, también destaca que un individuo motivado
demuestra al máximo sus potenciales facilitando el alcance de los objetivos
comunes previamente propuestos a los fines de cumplir con lo requerido por
la organización.
A su vez, el investigador considera en referencia al compromiso que
el mismo se logra con motivación a través de la comunicación. Un líder
capaz de conseguir el compromiso por parte de sus colaboradores tiene una
parte importante del camino al éxito asegurado, pues si está rodeado de
personas comprometidas la ejecución de las tareas tendrá mayor calidad y
los consolidará como un equipo altamente efectivo.
2.2.1.2. Autoridad Compartida
Dentro de los modelos de liderazgo, se encuentra aquel con naturaleza
participativa, donde el líder involucra de forma activa a sus colaboradores en
la toma de decisiones que le permiten alcanzar las metas u objetivos
planteados por la organización. Para el éxito de la referida estrategia el líder
ejerce de forma continua la vigilancia, el control y la comunicación.
Al respecto, según lo considerado por Bolívar y Guarro (2009) quienes
ejercen una autoridad compartida se saben legitimados para usar el poder en
forma justa y ética, no dudan en utilizar el poder del cual disponen en caso
de insubordinación o incumplimiento por parte de quienes lidera, es decir
81
están claros de cuál es el rol que desempeñan dentro de la organización. Sin
embargo, dicho rol lo llevan a cabo mediante la participación activa de los
miembros de su equipo de trabajo a los fines de alcanzar las metas
propuestas. Por lo tanto, quien ejerce un liderazgo compartido delega
sistemáticamente poder y responsabilidad a sus colaboradores
A su vez, según Hunter (2008) la autoridad es el arte de alcanzar que
otros individuos realicen de forma voluntaria aquello que se le ha asignado a
través de la influencia personal. De la misma manera, para el autor en lo que
respecta a la gerencia participativa, quien lidera no renuncia a su autoridad
en la toma de decisiones sino que por el contrario la comparte con su equipo
de trabajo haciéndolos parte importante en el proceso de toma de
decisiones.
Continúa Hunter (2008) e infiere, que en el ejercicio de la autoridad
compartida no se renuncia ni se pretende disminuir la autoridad de quien
lidera al grupo en la toma de decisiones. Por lo tanto, dicha premisa no debe
generar temor en quien ejerce el liderazgo; al contrario con su puesta en
marcha tendrá un equipo altamente motivado en la realización del proyecto.
Dicho de otra manera, los directivos al compartir su autoridad delegan una
parte de ella a quienes conforman el equipo, y al delegarles una serie de
funciones o deberes, entonces ellos podrán hacerse responsables en el
ejercicio juicioso de la autoridad que les ha sido delegada.
En el mismo contexto, McFarland y Childress (2006), estiman que con el
ejercicio de la autoridad compartida, los líderes siguen en la capacidad de
ejercitar su autoridad en la toma de decisiones, pero compartiéndola con su
equipo, a la vez que corren los riesgos y asumen responsabilidades. De la
misma manera, debe entenderse que el estilo de autoridad compartida
enriquece a la empresa logrando que los profesionales altamente calificados
encuentren su papel en ella. Su puesta en práctica resulta ideal para
entornos en los que el trabajo de los profesionales está basado en la
creatividad y responsabilidad.
82
Ahora bien, para Noe (2010) antes de ejercer la autoridad compartida es
importante la capacitación de los miembros del equipo a través del trabajo en
equipo el cual trata de enseñar a los empleados como trabajar en grupos que
tienen con frecuencia autoridad para tomar decisiones. Este tipo de
capacitación resulta esencial por cuanto las empresas deciden alcanzar sus
metas tras la puesta en marcha de un grupo de trabajadores o colaboradores
que vayan en consonancia con la misión y visión de la entidad.
Por otra parte, según Davis y Newstrom (2009), al hablar de autoridad
compartida se hace necesario explicar los riesgos que trae la misma; en
primer lugar, se encuentra el de escoger bien a las personas sobre las que
se delega tareas o funciones, otro de los riesgos descansa en ser demasiado
permisivo con el grupo de trabajo, no saber poner la gente en su sitio y el
ejercer un tipo de liderazgo para el cual el conjunto de la empresa está mal
preparada, sin incentivos ni capacidad adaptativa a las fuerzas innovadoras
que se desatan.
Por último, según lo inferido por Koontz y Weihrich (2007), los gerentes
pueden evitar renunciar a su autoridad siempre que; delineen claramente los
deberes y funciones del personal, así como también asignar al personal la
autoridad para llevar acabo tanto los deberes como las funciones. De la
misma manera, debe hacer responsable al equipo en el ejercicio juicioso de
la autoridad sobre dichas funciones o deberes. Por último, debe alentar al
personal para que acepte la autoridad y para que ejercite la responsabilidad
de llevar a cabo lo estimado en el plan de acción.
En virtud de lo expuesto, para el investigador lo expresado por Noe
(2010), resulta ser sobresaliente ante las otras posturas doctrinales
previamente citadas en lo que a la autoridad compartida se refiere. Para el
autor, la referida autoridad implica la capacitación previa del equipo de
colaboradores lo cual les permitirá realizar las labores asignadas con mayor
efectividad. Otro de los elementos destacados por el referido autor es la
83
necesidad de a través de la capacitación establecer una cultura organizativa
cónsona con los lineamientos de la organización. En otras palabras, la
capacitación constituye un elemento primordial en la ejecución de un
liderazgo de carácter participativo.
Aunado a ello, para el investigador la autoridad compartida como
modelo de liderazgo es eficaz siempre y cuando su empleo de haga de forma
adecuada. Un líder al considerar ponerla en marcha debe estar atento a los
detalles a su vez debe conocer bien el equipo de colaboradores que lo
rodean para saber a ciencia cierta sus debilidades, destrezas y fortalezas
para no errar en la delegación de funciones.
2.2.1.3. Empowerment
El término empowerment al hacer referencia al empoderamiento, se
basa en la capacitación de los miembros del equipo a los fines de
delegarles poder y autoridad. Su finalidad radica en transmitirles un
sentimiento de propiedad en el desempeño de su trabajo, a su vez que es
una herramienta utilizada tanto en la calidad total, como en reingeniería,
capaz de proveer elementos para fortalecer los procesos que llevan a las
empresas a su desarrollo adecuado. También, se puede decir, que es un
proceso por medio del cual se maximiza la utilización de las diversas
capacidades de los recursos humanos.
Al respecto, Koontz y Weihrich (2007), expresan que el “empowerment“,
significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles
de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que
requerir la autorización de sus superiores” En tal sentido, el concepto hace
referencia a la autonomía empresarial por parte del equipo de colaboradores
en cuanto a las decisiones a tomar en torno a una situación.
También, señalan los autores (2007), que para una administración
eficaz se requiere de la sincera aceptación del empowerment, basada en la
84
confianza mutua, sustentada en la transmisión a los empleados de la
información pertinente para el desarrollo de sus tareas y que se otorgue
apersonas competentes. El uso de esta estrategia gerencial requiere de
individuos capacitados, motivados y comprometidos con la organización es
decir; si poseen estas cualidades el empleo del empowerment resultará
satisfactorio.
Para Noe (2010) la capacitación empowerment enseña a los empleados
y equipos como tomar decisiones y aceptar la responsabilidad de los
resultados. Este tipo de capacitación frecuentemente acompaña a la
capacitación para el trabajo en equipo porque algunas empresas tienen
como lineamiento delegar autoridad a sus grupos de trabajo haciéndolos
capaces de tomar decisiones en cuanto a planear programas aplicables para
el logro de los objetivos que persiguen.
En tal sentido, para Mc Farland y Childress (2006), el empowerment es
compromiso y participación creciente, conocimiento compartido, toma de
decisiones, más el estímulo para que todos contribuyan con el máximo de su
potencial” Partiendo de concepto el gerente tiene como objetivo orientar,
facilitar el proceso de decisión, llegar a conclusiones a su vez que debe
obtener tanto el consenso como la cooperación de los miembros del equipo
de trabajo. En este orden de ideas, es preciso resaltar que para cultivar una
organización con empowerment, el gerente debe comenzar por minimizar el
modelo jerárquico dominado por el jefe maximizando el respeto por el
individuo y sus ideas.
Vinculado al concepto para Davis y Newstrom (2009), el empowerment
es considerado como un proceso que ofrece mayor autonomía a los
empleados. Su ejercicio implica compartir con los miembros del equipo
información relevante a la vez que se les permite el control sobre factores
que influyen en su desempeño laboral. En este sentido, los autores plantean
cinco enfoques generales de empowerment:
85
Ayudar a los empleados a obtener el dominio de sus labores. b) Permitir más control (darles direccionalidad sobre el desempeño de su trabajo y luego hacerlos responsables de los resultados).c) Proporcionarles modelos de roles exitosos (permitirles que observen a colegas que ya tienen éxito con el rendimiento en su trabajo. d) Usar el refuerzo social y la persuasión (alabar, alentar y brindar retroalimentación verbal). e) Brindar apoyo emocional (reducir el estrés y la ansiedad mediante una mejor definición de roles, ayuda en tareas y preocupación genuina)
Es virtud a la premisa expuesta, es necesario tomar en cuenta los
prenombrados enfoques ya que los mismos permiten desarrollar el sentido
de compromiso de todas las personas involucradas en el proceso. El ejercicio
del empowerment fomenta el uso de una administración de carácter
participativa y en términos generales eficientes de los recursos propios de la
organización. Su puesta en marcha fomenta en los trabajadores aptitudes
que los hacen sumamente competitivos dentro del mercado laboral.
Por último, Fernández y Junquera (2013) consideran que el
empowerment es un proceso capaz de proporcionar mayor autonomía a los
trabajadores al compartir con ellos información pertinente y ofrecerles control
sobre aquellos factores que pueden afectar al rendimiento del trabajo. En
otras palabras, consiste en delegar poder a los colaboradores de manera que
puedan actuar con más libertad para desempeñar sus puestos.
Específicamente para el autor esta estrategia despierta en sus empleados
las siguientes creencias:
En primer lugar, los individuos sobre los cuales se ha delegado
autoridad consideran a su trabajo como significativo, sintiendo su labor de
suma importancia para ellos y para el éxito de la empresa. De la misma
manera, sienten la autoridad delegada lo cual les concede una sensación de
eficiencia o competencia personal, brindándoles no sólo las habilidades y
conocimientos necesarios, sino también la confianza de que pueden rendir
satisfactoriamente. En términos generales, se fomenta la responsabilidad y
86
pertenencia sobre su actividad, pudiendo decidir qué hacer, como hacerlo y
cuando llevarlo a cabo.
En este punto, para el investigador lo expresado por Fernández y
Junquera (2013) describe lo que se busca con el desarrollo de la presente
investigación estimando sobre el empowerment el proceso mediante el cual
se establece la autonomía de los trabajadores, siempre bajo la vigilancia de
un líder pero brindándoles cierta autonomía en el ejercicio de su puesto de
trabajo lo cual los hará sentirse más motivados y parte importante de la
entidad, dicha sensación a su vez trae consigo seguridad, motivación,
impulsándolos a ser más competitivos
Así mismo para el investigador, el empowerment requiere del manejo de
un poder compartido donde se habla de consenso. Lo que significa que debe
existir la contribución de todos y escucharlos, su ejercicio implica control,
manejo, confianza, aptitudes, conocimiento, eficacia, comunicación y en fin
todos los elementos que permitan mantener a la organización en alta
competitividad gracias a la gestión administrativa.
2.2.1.4. Participación
La participación, al entenderse como la acción y efecto de participar; es
decir tomar o recibir parte de algo, implica la interacción humana aunada a la
conjugación de las aptitudes de los miembros de un grupo para alcanzar un
objetivo en común. En materia de liderazgo, al hablar de participación se
entiende la interacción y colaboración de cada uno de los individuos del
equipo que constituye el elemento humano necesario para la puesta en
marcha de las estrategias seleccionadas para alcanzar un fin.
Con respecto al término, para Davis y Newstrom (2009), la participación
es la inclusión mental y emocional de las personas en situaciones grupales.
La misma, alienta a contribuir a los miembros del equipo en favor de las
metas colectivas a su vez que comparten las responsabilidades de ellos. Por
87
ende, la participación conlleva a un clima organizacional donde las metas
institucionales son compartidas para la búsqueda del cumplimiento de los
objetivos propuestos.
Seguidamente Alles (2012) estima la participación como acción y efecto
de participar desde una perspectiva de la disciplina de Recursos Humanos,
se analiza la participación de cada uno de los colaboradores dentro del
ámbito de la organización en la cual se desempeñan. La participación a su
vez implica el conjunto de acciones concretas, planeadas y coordinadas
realizadas con el propósito de lograr una mayor integración de los
colaboradores en la gestión organizacional.
Por su parte, Pozner (2007), señala que la participación “es el principio
donde se soportan el consenso y el trabajo mancomunado, es decir, la
participación representa actualmente un principio donde se sustenta la
acción gerencial, esto le asigna pertinencia y vigencia a las decisiones
administrativas en un marco de integración y aprobación.
También expresa, el autor antes mencionado que la cooperación es la
matriz de la gerencia participativa, por cuanto su ejercicio genera la
oportunidad de compartir responsabilidades, en la mejor expresión del
término, sin presiones e imposiciones que puedan limitar la autonomía y la
toma de decisiones compartidas. En tal sentido, se considera la importancia
de dejar de lado la concepción errónea que con el ejercicio de este tipo
participación, el líder pierde influencia sobre los subordinados, pues al
contrario se genera un clima con tinte de igualdad dando paso a la
motivación y la posterior integración del equipo de trabajo.
Sobre el punto, se manifiesta lo expresado por Renée y García (2012)
los cuales indican que participación permite diagnosticar el estado actual de
las personas así como su nivel de compromiso, y en consecuencia saber
dónde y en qué medida intervenir. Dicha escala, comprende seis (6) niveles
progresivos partiendo del más sencillo al más complejo los cuales implican:
88
Pasividad, suministro de información, participación por consulta, por
incentivos, funcional e interactiva y el autodesarrollo.
Así mismo, lo referido por Aldana (2012) complementa la reflexión
anterior considerando que la autoridad cuando se ejerce de forma conjunta o
participativa entre el administrador y el grupo de trabajo brinda mejores
resultados que cuando realizan sus funciones por separado. En otras
palabras, para la autora la participación fomenta el sentido de pertenencia
ante la organización por parte de los individuos que conforman el equipo de
trabajo de la misma manera que dinamiza la ejecución de los objetivos
planteados.
En este punto, a juicio del investigador lo expresado por Aldana (2012)
establece la importancia de la participación con las otras herramientas a
promover por aquel individuo en el desarrollo de un liderazgo participativo.
Para la autora, la participación genera mayores resultados dando paso a la
motivación, a la integración del equipo de trabajo, a su vez que dinamiza y
facilita la ejecución de los procesos previamente establecidos.
Por último, para el investigador, la participación genera un círculo de
herramientas que permiten o hacen posible el trabajo colectivo, interactivo y
paulatinamente más autónomo con la debida pertinencia en la toma de
decisiones compartidas sin que sea preciso recurrir a la presión e imposición
de responsabilidades para el logro de las metas de la organización,
permitiendo en realidad el aumento de la autoridad, el poder e influencia de
los administradores ante su grupo.
2.2.2. Rol del Talento Humano
Al estar en un mundo donde constantemente cambian las situaciones
económicas, políticas y tecnológicas, las organizaciones se ven obligadas a
buscar individuos capacitados para sobrevivir a los mismos, haciendo que las
competencias sean el factor clave para ser parte de un entorno laboral. Una
89
ventaja del ser humano es su capacidad para adquirir nuevas habilidades y
aptitudes a lo largo de su vida, siempre que cuente con las herramientas y el
estímulo apropiado para ello.
A este respecto, Alvarado y Barba (2016), estiman sobre el talento
humano que es una combinación o mixtura de varios aspectos,
características o cualidades que posee una persona atendiendo conceptos
tales como el saber, querer y poder. Así mismo, estiman que sólo en el
ejercicio de las competencias el talento puede ser demostrado. Dicho de otra
manera, el talento es una combinación de saber, de compromiso y de
capacidad.
Así mismo los autores estiman que una organización para lograr los
objetivos que justifican su razón de ser requiere de una serie de recursos, es
decir, elementos que administrados en forma adecuada faciliten el alcance
de las metas trazadas. Tales elementos, no son más que los recursos
materiales, técnicos y humano que la constituyen, comprendiendo para el
primero la maquinaria, el capital y la materia prima, para el segundo los
sistemas, procedimientos, organigramas e instructivos, para el último debe
entenderse que no sólo la actividad humana lo constituye, sino también otros
factores tales como los conocimientos, la experiencia, la motivación, los
intereses vocacionales, actitudes, aptitudes, habilidades, potencialidades,
entre otros.
Aunado a ello, Barrientos (2009) expresa acerca de las estrategias o
controles que se quieran implementar dentro de una organización pierden
significado si el talento humano que los respalda resulta no ser el adecuado,
es decir; sin el tipo correcto de personas en el lugar la estructura
organizacional es en palabras del autor un caparazón hueco. Por tanto, el
talento humano es quien da vida a la misión y visión de la organización.
Siguiendo el orden de ideas, para Aldana (2012), el capital humano es
el conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades propias de las
personas para realizar labores productivas con distintos grados de
90
complejidad y especialización. El Capital Humano, permite tener una visión
clara de los pasos a seguir para alcanzar al máximo los procesos de
producción de la organización.
Sin embargo, tal como se evidenció en líneas anteriores el talento
humano no funciona por sí mismo, es decir requiere de un espacio físico
donde operar y de la misma manera requiere de recursos tecnológicos para
el desarrollo de sus tareas, es por ello que, para asegurar el buen
funcionamiento de este elemento empresarial se requiere de la gestión del
talento humano.
Al respecto de la gestión para Aldana (2012), resulta ser un enfoque
estratégico de dirección cuyo objetivo principal radica en obtener la máxima
creación de valor para la organización, mediante el desarrollo de un conjunto
de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos
capacidades y habilidades de quienes forman parte de su equipo de trabajo
que le permita ser competitivo dentro del campo en el que se desempeña.
En consecuencia, la gestión del Capital Humano abarca todas las
funciones y responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar,
retener los recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una
parte esencial en el proceso de selección de personal exitoso incluye
puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y
procesos de contratación estandarizados.
En el mismo contexto, Najul (2011) el talento humano comprende uno
de los aspectos más importantes dentro de las organizaciones y por ende su
capacitación resulta de suma importancia para lograr un alto nivel de
competitividad en el mercado. Dicha capacitación busca brindar no solo un
compendio de conocimientos técnicos para el desarrollo de su labor sino que
busca atraer y retener individuos altamente preparados capaces de brindar
una excelente calidad en el servicio.
Continua la autora y considera que es esencial la capacitación del
talento humano que atiende al público así como la incorporación de
91
elementos informativos y vivencias que promuevan un “cambio actitudinal”.
En otras palabras, la capacitación permite cambiar sistemáticamente su
conducta y excelencia en la ejecución de sus actividades incrementando su
eficiencia dentro del ámbito organizacional ya que ellos constituyen un
elemento fundamental en el alcance de la misión propuesta por la entidad.
Finalmente, el autor fija posición con lo expresado por Najul (2011), el
referido autor defina al talento humano como un aspecto importante de la
organización, el mismo le brinda a la entidad representar competitividad
dentro del mercado en el cual compite. Así mismo, estima la importancia de
la capacitación de los individuos que comprendan parte del talento humano
los cuales deben poseer los conocimientos técnicos requeridos para ejercer
con destreza su labor.
Para el investigador, el rol del talento humano en la organización es un
elemento de suma importancia, es por ello, que mediante la gestión del
talento humano se busca captar individuos con aptitudes específicas que
cumplan a cabalidad y con eficacia sus tareas. De la misma manera, quien
sea parte del capital humano debe tener conocimientos, aptitud, compromiso,
motivación, habilidades y potencialidades.
2.2.2.1. Operativo Administrativo
El ejercicio de la gerencia participativa sigue una serie de lineamientos
distinguiéndola de otro tipo de liderazgos. En la misma, el individuo que
ejerce el rol de cabeza del equipo les permite a sus colaboradores intervenir
de una manera más directa y dinámica en el proceso de ejecución de las
funciones y tareas que les corresponde realizar. Sin embargo, la labor no
puede tomarse a la ligera al contrario, requiere del individuo una serie tanto
de conocimientos como aptitudes que lo constituyan como la persona idónea
para ejercer su puesto de trabajo.
92
En cuanto al rol operativo administrativo, Urdaneta (2013) estima que
también es conocido como rol implementador el cual consiste en el diseño,
administración de la estructura, los cargos, los procesos y los productos y
servicios derivados que sirven a los distintos empleados o clientes de la
unidad de talento humano. En otras palabras, el mismo trata de llevar a cabo
las necesidades básicas de una organización, para tal efecto se requiere
reclutar y contratar al personal, entrenarlo, evaluarlo, compensarlo,
administrar sus beneficios y llegado el momento egresarlo.
En el mismo contexto, Atmetlla, Brugarolas, Corona, Cuesta y otros.
(2016) consideran que el rol implementador suele mostrarse tenaz en la
superación de problemas; es decir en el mismo se aplica el sentido común a
su vez que tiene una orientación pragmática. Este tipo de rol, aporta
disciplina y orden al equipo, caracterizándose por el trabajo duro, por una
fuerte lealtad a los compromisos y por la capacidad de convertir las
decisiones en planes de acción. Por último, la implementación ayuda al
equipo a mantener la calma en situaciones estresantes.
Finalmente, Villanueva (2011) afirma que entre las condiciones
organizativas que son necesarias para sustentar el cambio y la innovación
sostenible, el liderazgo ocupa un lugar destacado el cual ha obtenido por
mérito propio. En tal sentido, han surgido diversos modelos de liderazgos los
cuales han de estar vinculados a la cultura organizativa. Para el autor, la
dimensión vertical es la que determina en buena medida, el tipo de liderazgo
puesto en juego en la organización.
Continua el autor al cual se le hace referencia, y estima que cada
arquetipo cultural se asocia con un par de roles determinados, asociados a
las personas lideres entre las cuales se encuentra el denominado liderazgo
implementador el cual se basa en reglas y procedimientos. Es otras palabras,
el referido liderazgo es estructurado, descansa en estar atento a cada
elemento de la organización para así garantizar su competitividad no sólo en
el mercado donde opera sino en la ejecución de sus procedimientos para
93
materializar su objeto social lo cual solo lo logra con el talento humano
capacitado con el que cuente.
Por otra parte, Mintzberg, Brian y Voyer (2009) señalan que el talento
humano en cumplimiento de sus funciones cumple con un trabajo de
carácter administrativo y operativo los cuales no pueden ser visto de forma
aislada por cuanto tienden a mezclarse en un solo esfuerzo, lo que significa
la necesidad de no separar la planeación y el diseño del trabajo en su
ejecución, para tal efecto ambas requieren las mismas habilidades
especializadas con base a cada proyecto de la organización.
De la misma manera, Ramírez y Cajigas (2007) establecen que el rol
de quienes fungen como parte del talento humano tanto operativo como
administrativo, son de suma importancia dentro de la organización debido
que por regla general uno es el sostén del otro y aun cuando sus roles
presentan actividades o tareas distintas los dos son los medios necesarios
para producir un bien o prestar un servicio. En este punto corresponde al
líder velar por quienes conformen su equipo de trabajo y desarrollen las
referidas funciones posean la serie de conocimientos requeridos a los fines
de llevar a cabo con éxito su tarea.
En este punto, se toma posición de acuerdo con lo expuesto por
Urdaneta (2013), por cuanto detalla los elementos que comprenden el rol
operativo – administrativo estimando la estructura, los procesos, servicios, y
los cargos que en conjunto detallan la composición del talento humano. A
tales fines para lograr la efectiva composición del rol del talento humano se
requiere reclutar un personal a los fines de reclutarlo para posteriormente
proceder a su entrenamiento de conformidad con las tareas que ha de
realizar dentro de la organización.
En virtud de las reflexiones anteriores, el autor considera respecto al rol
operativo administrativo que es aquel mediante el cual el individuo que lo
ejerce está apegado íntimamente a la estructura de procesos para el manejo
de su cargo, no pudiendo alterar lo establecido para la ejecución de tareas.
94
En este punto, se hace mención que el mismo comprende la fase del
proceso operacional planteado para materializar el objetivo común.
2.2.2.2. Estratégico
En el campo del liderazgo, un líder es aquel individuo con una serie de
características que no todos han desarrollado, son personas con atributos
específicos entre los cuales destaca su habilidad para tener seguidores.
Ahora bien, en la actualidad debido a la dinámica bajo la cual son
desarrolladas las actividades empresariales se hace necesario que los
mismos sean generadores de cambios, capaces de garantizar proactividad
pero sobre todo sean capaces de lograr transformaciones en aquellos
aspectos que lo requieran.
Para Sandoval (2012), el rol de liderazgo se define como la capacidad
de dirigir e influir sobre personal y el equipo de trabajo para conseguir
resultados. Para el autor, dicha definición solo aplica a una concepción
primaria en cuanto al término liderazgo, sin embargo estima sobre el término
una concepción más radical lo define aquella actividad desarrollada por un
individuo con autoridad formal o no cuenta con la influencia necesaria para
“crear una red de adhesión y colaboración para alcanzar resultados”.
Aunado a ello, el autor (2012) define el liderazgo transformador como el
rol del líder que potencia el crecimiento y desarrollo de las personas de modo
de aumentar su capacidad de acción en forma permanente, para conseguir
así resultados sustentables en el tiempo en los ámbitos de efectividad, clima
de trabajo, calidad de servicio e identidad de marca. Dicho en otras palabras,
este tipo de liderazgo permite desarrollar competitividad y eficacia en todas
las fases del proceso consideradas para lograr los objetivos propuestos por
la organización.
Así mismo, Bernal (2008) considera que el objetivo de un liderazgo
desarrollado dentro de una línea transformadora debe comprender aspectos
95
tales como el desarrollo de una amplia participación así como de una visión
con la finalidad de que los colaboradores superen los obstáculos surgidos en
su esfuerzo por conseguir los objetivos de la organización.
Por otra parte, para Urdaneta (2013) el rol transformador es el llamado
estratégico y propiciador del cambio, es decir este tipo de liderazgo consiste
en mantener el foco en la gente, con la finalidad de tener insumos para
implementar y saber cuándo hay que cambiar el rumbo. Es este caso, la
prioridad son las personas dentro de la organización.
En este punto, para el autor al cual se le hace referencia (2013), en el
liderazgo transformador no sólo se trata de proveer un buen servicio; sino
que la meta va más allá; es saber cómo se siente la gente, lo que piensan,
como es su desempeño, el porqué del mismo, cuales son los valores del
equipo de trabajo, sus necesidades, expectativas y hasta sus miedos. Este
tipo de liderazgo, por sus principios es más humano por cuanto va más allá
de lo operacional, un líder transformador mide mucho más que las
estrategias pues se asegura que sus colaboradores se sientan a gusto
formando parte del equipo.
Por último, para Urdaneta (2013) al implementar este rol no debe
desestimarse el implementador por cuanto, ambos deben complementarse,
debido que no es posible desarrollar una función de gestión humana sin
procesos o sistemas que lo respalden, el cual a su vez, será poco eficiente
sino se logra establecer una cultura organizacional de trato humano y de una
comunicación comprometida con quienes conforman el equipo de trabajo
dentro de la organización.
Por último, para Mintzberg, y col (2009) el ejercicio del liderazgo
transformador hace que el líder influya en su colabores haciéndolos más
competentes en la ejecución de sus tareas y labores dentro de la
organización. Sin embargo, no debe dejarse de lado la importancia del rol
operativo administrativo o rol implementador debido que ambos coexisten y
se hacen necesarios para la ejecución eficaz de los objetivos trazados.
96
En este punto, el investigador procede a fijar posición con Urdaneta
(2013), por cuanto considera los beneficios de la implementación de un
liderazgo trasformador manifestando la parte motiva que lo define, es decir
que el mismo, abarca una parte más humana. En su ejercicio, el líder estima
el sentir de sus colaboradores y en base a ello emprende estrategias
capaces de motivar e incorporar de manera efectiva a todos los miembros de
su equipo de trabajo.
Por último, el investigador con la puesta en marcha del referido
liderazgo, pretende potenciar el desarrollo de su equipo no solo a un nivel
operacional sino a un nivel personal. Puede decirse que el mismo es la
estrategia empleada por aquel que en ejercicio de su liderazgo atiende las
necesidades personales de sus colaboradores haciéndolos sentirse más
cómodos y los mismos estén en la capacidad de ejecutar su labor de manera
más competitiva y eficaz.
2.2.2.3. Propiciador del Cambio
Los procesos de cambios en cualquier circunstancia de la vida bien sea
la personal o la laboral exigen la producción de crecimiento, de transición o
en el caso más radical de la situación, cambios de transformación con lo
cual se busca mejorar, incluir factores nuevos o dar paso a una nueva
estructura para realizar las cosas con un nuevo tinte que le agregue eficacia
a la situación.
En tal sentido, Tsoukas y Chía (2002); a través de las acciones
humanas, las organizaciones están bajo constante cambio, pero la
transformación personal no es suficiente, se requiere una aproximación
múltiple que se encargue del complejo escenario organizacional. Para el
autor, así como se aprende individualmente, para que el cambio en las
organizaciones pueda concretarse se requiere de un aprendizaje
organizacional.
97
Siguiendo el orden de ideas, para Ferrer (2015), todo proceso de
cambio implica una serie de transformaciones en la manera de hacer las
cosas tanto desde un nivel organizacional como individual. Lo que se busca
con las mismas es generar un gran impacto en las organizaciones y los
individuos que la componen, requiriendo para su éxito la adaptación de
quienes se desempeñan dentro de la entidad. En tal sentido, el tipo de
liderazgo y las habilidades de comunicación de los agentes de cambio son
fundamentales para reducir considerablemente la resistencia al cambio.
De la misma manera Aldana (2012), estima que el líder tiene una gran
influencia y responsabilidad en la implementación de cualquier proceso de
cambio organizacional; a su vez, siempre que en una organización se inicia
un proceso de cambio, es importante identificar y entender cuáles son los
aspectos relacionados a la cultura de esa organización. Sin embargo, los
líderes pueden constituirse en facilitadores o en barreras para el cambio de
acuerdo con el tipo de liderazgo que ejerzan y en la influencia de estos hacia
sus colaboradores.
En el mismo contexto señala Urdaneta (2013) que el rol propiciador del
cambio requiere del líder, eficacia en la implementación de las estrategias
sobre la cual descansa. En primer lugar, debe establecerse una cultura
organizacional hasta alcanzar una individual. En otras palabras, para la
puesta en marcha del prenombrado rol se requiere de una serie de
estrategias que serán puestos en marcha por uno de los elementos más
importantes de la organización entendiéndose este como el humano.
Aunado a ello, considera Fonseca (2013), que dentro de las empresas
siempre existen recursos valiosos capaces de coadyuvar al desarrollo, misión
y visión de la misma. Al hacer énfasis a la referida premisa no se habla de
otra cosa que del talento humano el cual opera en la misma y constituye un
factor importante dentro de la entidad. En tal sentido, es importante que en la
implementación del liderazgo, sobretodo de aquel con carácter participativo
sean considerados tales individuos los cuales pueden tener una visión
98
mucho más amplia y tengan la capacidad de aportar nuevas estrategias
capaces de propiciar la transformación de las condiciones que afectan
negativamente en las estrategias consideradas en el plan de acción.
En este punto, el investigador fija posición con Fonseca (2013), quien
describe mejor la tarea de propiciar un cambio dentro de la organización. Al
respecto, estima que es el líder quien tiene de primera mano la oportunidad
de impulsar dicho cambio siempre y cuando respete las bases de la
organización, así mismo, no deja de lado que las ideas innovadoras pueden
surgir de otros miembros del equipo y con su aporte den paso al desarrollo
de nuevas estrategias para así favorecer a la organización.
Por ultimo añade el investigador, sobre el rol propiciador de cambio que
el mismo permite la innovación de la empresa, además se sobreentiende que
en el ejercicio de un liderazgo participativo la idea puede surgir de cualquier
miembro del equipo quien una vez habiendo notificado a su líder, el mismo
procederá a evaluar la vialidad de la implementación de la estrategia en los
procesos o estrategias consideradas para alcanzar la meta u objetivos
siempre respetando los principios que persigue la organización.
2.2.3. Estrategia de Gerencia Participativa
Una de las exigencias del hombre común en el mundo de hoy, es la
participación en la toma de decisiones en los diversos aspectos de la
sociedad que, de alguna u forma los afecta. Partiendo de esta premisa, se
requiere mayor participación en la toma de decisiones que les permiten
alcanzar los objetivos propuestos. Es por ello, que hoy es común ver como
en las empresas productoras de bienes y servicios son establecidos
mecanismos de participación como estrategia para alcanzar mayor calidad.
Para tal efecto, Amorós (2007), la gerencia participativa es el proceso
mediante el cual las decisiones se toman de manera conjunta entre
subordinados y superiores inmediatos, con la finalidad de optimizar el clima
99
de la organización, posiblemente dañado por diversos factores, así como la
baja productividad de la misma. Así mismo, para el autor los fundamentos de
la misma, encuentran su razón de ser por la efectividad que trae consigo el
realizar las cosas mediantes las personas.
Aunado a ello, Valero (2012) estima que la confianza es una de las
claves unificadoras de la gerencia participativa, la cual logra mayor
compenetración entre el líder con sus colaboradores al romper los
paradigmas de autoridad para abrir paso al del trabajo en equipo, evitando
sobrecargar a una sola persona en la ejecución de los objetivos sino por el
contrario permiten a que los empleados compartan con los directivos la
responsabilidad en lo que a la toma de decisiones respecta.
En el mismo contexto, Velázquez (2006) considera a la gerencia
participativa como un estilo gerencial abocado a la participación de los
colaboradores en el proceso tanto de evaluación como en el de la toma de
decisiones. A tales efectos, debe existir una serie de elementos capaces de
promover la confianza mutua entre el gerente y empleado, la libertad total, el
uso constante de las ideas de los mismos y por su puesto participación total
de todos los individuos que conforman el equipo de trabajo a los fines de
producir los niveles más elevados de eficacia y productividad en la
organización.
A estas consideraciones se suman las expuestas por Núñez, Montilla y
col (2011), quienes justifican la práctica de la gerencia participativa por
cuanto la misma transciende lo institucional generando expectativas,
necesidades y exigencias del medio ambiente que la rodea. En tal sentido,
las estrategias utilizadas en el referido tipo de gerencia presentan
características dinámicas las cuales al darle participación activa a los
miembros de su equipo permiten el logro de las metas aprovechando así el
potencial del capital humano con el que cuenta.
Al respecto, se entiende entonces que una de las principales
estrategias presentadas por la puesta en marcha de una gerencia
100
participativa dentro de una organización radica en la consideración del
talento humano en el proceso de la toma de decisiones. A su vez, quien
ejerce el liderazgo lo visualiza como alguien tan importante dentro de la
organización que considera sus necesidades y los motiva a la ejecución de
su trabajo.
En tal sentido, Petit, Abad, López y Romero expresan (2012), que
debido a las exigencias y desafíos del mundo moderno se requiere de la
adopción de modelos y estrategias de dirección acordes las cuales se
caracterizan por ser dinámicas, proactivas, creativas y con un carácter
descentralizados dan paso a un sistema innovador, el cual requiere el diseño
de mecanismos de planificación, educación y comunicación altamente
efectiva entre los miembros del equipo de trabajo y aquel que los lidera.
En virtud de lo expuesto, el investigador fija posición con Velázquez
(2006) por cuanto desglosa de manera precisa las estrategias a utilizar en el
ejercicio de un liderazgo participativo, las cuales son a saber en primer lugar
la promoción de la confianza mutua entre los miembros del equipo y el líder,
así mismo se requiere de libertad total, la consideración de las ideas
aportadas por los mismos y por su puesto la participación continua lo cual
aportará dinamismo, productividad así como eficacia.
Finalmente, para el investigador la gerencia participativa comprende la
acción de involucrar al equipo de trabajo en las decisiones que en principio
sólo corresponde tomar a los directivos sin embargo, dada la naturaleza de
las exigencias del mundo moderno las empresas requieren ser mucho más
competitivas si desean mantenerse en el mercado donde opera. Para tales
efectos, a los fines de obtener el éxito del uso de la prenombrada gerencia el
líder debe considerar una serie de elementos que permitan la integración
eficaz del equipo de trabajo con aquel individuo que los lidera, o mejor dicho
los guía.
101
2.2.3.1. Empatía
La capacidad que tiene el ser humano para conectarse a otra persona y
responder adecuadamente a las necesidades del otro, responde al nombre
de empatía, la misma genera reacciones emocionales congruentes e incluso
similares en cuanto a ideas y sentimientos se refiere logrando una sensación
de armonía general. A su vez, el diccionario de la Real Academia Española
(2012) la define como “la capacidad de identificarse con alguien y compartir
sus sentimientos”
En primer término, para Balart (2013) la empatía se define como la
habilidad para entender las necesidades, sentimientos así como los
problemas de los demás, poniéndose en su lugar y de esta manera poder
responder correctamente a sus reacciones emocionales. La competencia
emocional de empatía se logra cuando se combina el nivel intelectual, la
escucha activa, el nivel emocional entendiéndose en esta fase la
comprensión y a nivel conductual la asertividad.
Al mismo tiempo, para Puchol (2010), la empatía resulta ser la
capacidad propia de un individuo en situarse en el lugar de otra persona,
entendiendo tanto sus emociones como sus sentimientos. Afirma también
que es la comprensión de la vida anímica ajena. En otras palabras, la
empatía es considerada como la capacidad de comprender las emociones y
reacciones del otro, pero sin contagiarse de ellas.
Mientras que, para Goleman (2013) la empatía en el caso de un líder no
supone adoptar las emociones de los demás como propias ni tratar de
complacer a todo el mundo, por el contrario, implica considerar
detenidamente los sentimientos de los subordinados junto con otros factores,
en el proceso de toma de decisiones inteligentes. Por ende, la empatía es un
fuerte componente del liderazgo por tres razones a saber, el primero de ellos,
el incremento en la utilización de equipos, el rápido avance de la
102
globalización y la necesidad creciente de conservar a los buenos
trabajadores.
En el mismo orden de ideas, para Payeras (2009), la empatía es otra de
las destrezas que debe tener el coach, sin embargo su puesta en marcha
resulta ser un acto delicado y difícil que si bien implica comprender al otro no
se debe contaminar con sus emociones lo cual sólo se logra con un
entrenamiento formal. Así mismo para el autor la empatía exige autenticidad,
por cuanto es una actitud y no una técnica.
En este punto, resulta preciso considerar a Shaw (2010), quien
establece que lograr una ventaja competitiva sostenible a través de las
estrategias de marketing depende en parte de la empatía, la cual no es más
que una sincera y ampliamente probada preocupación por otras personas.
En este sentido una organización capacitada y sensibilizada ante la empatía
brinda una objetividad emocional al equipo de trabajo uniéndolos mucho más
sin descuidar el que deben mantenerse en segundo plano pero con la
capacidad de escuchar atentamente y entender a sus homólogos de trabajo.
En tal sentido, el investigador fija posición con Goleman (2013), debido
que el mismo hace énfasis que la empatía no supone adoptar emociones de
terceros, ni tomar una actitud complaciente ante el equipo de trabajo. A su
vez, afirma la importancia de considerar la parte emotiva de los mismos a los
fines de hacerlos sentir como parte importante del equipo y sus necesidades
e inquietudes son significativas para la organización la cual busca de los
mismos que se sientan motivados pudiendo ejecutar sus labores de manera
efectiva. Sin embargo, no debe descuidarse los procesos a ejecutar para
alcanzar los fines propuestos.
Por último, estima el investigador, tal como se conoce la empatía en
materia de liderazgo no debe manejarse como es aceptada de forma común,
es decir si bien es una destreza necesaria en el individuo que ejerce el
liderazgo, el mismo debe evitar a toda costa implicar el plano emocional por
103
el contrario, implica considerar detenidamente el sentir de su equipo de
trabajo para lograr las metas propuestas de manera eficaz.
2.2.3.2. Seguridad
La seguridad en sí mismo es una característica fundamental del líder.
Esta cualidad les permite ser reconocidos ante los demás porque les brinda
la capacidad de que crean en aquello que hacen. A tales efectos, la referida
cualidad debe estar presente en el ejercicio del liderazgo, a los fines de
minorizar la sensación de carencias y peligros externos que afecten en forma
negativa la ejecución de las tareas asignadas dentro de la organización.
En tal sentido, para Cooper (2015), el liderazgo en seguridad, es
definido como el proceso de definición del estado deseado, que establece el
equipo para tener éxito y se involucra en los esfuerzos discrecionales que
impulsan el valor de la seguridad. Es por ello, que si una empresa se maneja
bajo el esquema de este tipo de liderazgo crea, cultiva y sostiene a la misma
en el camino de la excelencia.
Así mismo, para Bass (2012), un liderazgo eficaz en seguridad también
tiene que ver con mantener un equilibrio entre el cuidado y el control. A su
vez, el autor considera que los líderes eficaces demuestran preocupación de
forma genuina por las personas, involucrando a todos en la seguridad;
demostrando aprecio, y confiando plenamente en sus colaboradores.
Dentro de ese marco, Pater (2014) señala en referencia al ejercicio de
la gerencia participativa que la misma está orientada a generar cambios
positivos “mediante el trabajo con otros y a través de otros”. Es decir; para el
desarrollo de las metas y la toma de decisiones se considera a todo el equipo
de colaboradores mediante el trabajo en equipo los cuales son protagonistas
en el proceso generador de cambios en la entidad. Es por ello, que la clave
para mejorar el rendimiento en seguridad es:
1. Mejorar el nivel de las decisiones personales.
104
2. Aumentar las habilidades de seguridad personal, física y mental (lo más importante aquí son las habilidades para dirigir la atención). 3. Cambiar las acciones, de manera que las personas puedan aplicar las decisiones adoptadas y sus habilidades en lo que realmente hacen en el trabajo y en sus hogares. 4. Reforzar las decisiones, habilidades y acciones positivas.
En virtud de lo expuesto, la seguridad, permite al equipo de trabajo
desarrollar sus funciones de manera eficaz, sin embargo el proceso sólo es
parte de un engranaje de elementos que van surgiendo paso a paso. El
primero en dominarla debe ser quien ejerce el liderazgo para que pueda
tener dominio sobre el grupo y lograr que lo sigan, lo cual solo logrará si
demuestra un dominio integral de su persona.
Se indica así mismo, lo expresado por Núñez, Montilla y Col (2010) en
referencia a la seguridad que se requiere por parte de un líder con visión y
misión hacia la calidad. Para las autoras, dicha cualidad se alcanza
asumiendo con propiedad los retos dentro de la organización de forma
consciente, compartida y permanente, mediante los cuales tiene la
oportunidad de demostrar sus conocimientos tras la participación activa y
creativa de los procesos de cambio.
Siguiendo con las autoras a las cuales se les hace referencia, para
lograr desarrollar una gerencia efectiva se requiere de individuos con alta
autoestima y seguridad en la toma de decisiones así como en la solución de
problemas. El desarrollo de estas conductas permite la continuidad de las
mismas antes los compañeros o equipo de colaboradores motivándolos a
enfrentar nuevos retos para el logro de las metas.
Para tal efecto expresan Bustamante, Pérez y Maldonado (2008), que
deben seguirse diferentes lineamientos que permitan alcanzar la seguridad
en una entidad, siendo el primero de ellos el empoderamiento, el cual al ser
usada como estrategia destinada a obtener un mejor desempeño por parte
105
de los colaboradores trae como consecuencia inmediata la transformación
del ambiente laboral lo cual les permitirá sentirse a gusto.
Otro de los lineamientos es la capacitación del personal, las autoras
consideran que al poseer los conocimientos requeridos para la ejecución de
sus tareas las harán con mayor efectividad, logrando aumentar su confianza,
su autoestima y por supuesto seguridad en lo que hacen no temiendo
compartir sus conocimientos ante sus homólogos. En tal sentido, la
seguridad es una aptitud que se logra mediante la capacitación y la
motivación la misma es una estrategia fundamental para alcanzar los
objetivos que persigue la organización.
Al respecto de la seguridad, el investigador fija posición con Pater
(2014), al respecto el autor establece la importancia de este elemento en el
desarrollo de la gerencia participativa, la misma permite la ejecución efectiva
de lo propuesto por el equipo, manifestando que el líder a los fines de
impartir seguridad ante sus colaboradores debe: establecer estrategias para
aumentar la misma y por ende la seguridad personal, física y mental
reforzando las acciones positivas realizadas por sus colaboradores.
Por último, el investigador considera la importancia de la seguridad
dentro del equipo de trabajo por cuanto la existencia de la misma promueve
firmeza en la ejecución de las tareas, a su vez que permite la motivación, el
compromiso y la participación activa de los colaboradores. En este aspecto,
corresponde al líder ejercer una comunicación altamente efectiva, dinámica
así como participativa para mantener dicha cualidad entre sus colaboradores.
2.2.3.3. Respeto
En primer lugar, el término respeto como valoración personal y colectiva
que un individuo demuestra por una cosa, por sí mismo o por los demás es la
base de toda relación interpersonal. Es decir, el mismo implica la
consideración con la que se trata a una persona o cosa por alguna situación,
106
cualidad o circunstancia. A tales efectos, para que las relaciones humanas
sean profundas y valederas deben estar sustentadas en respeto.
De acuerdo con Pateiro (2012) todo individuo debe atender a dos
necesidades fundamentales, la primera, resulta ser la fidelidad a sus propias
convicciones, mediante la cual se provee de los procesos reflexivos así como
su capacidad de respuesta ante las situaciones con las que se enfrenta, a su
vez, la segunda corresponde a la legitimación de la acción individual en el
plano colectivo, la cual debe partir del respeto a los fines de alcanzar con
éxito su posterior interacción afectiva con el resto de los individuos con los
que socializa.
Así mismo, Carreras, Eijo, Estany y Otros. (2009). infieren sobre el
respeto como valor definiéndolo como la consideración que se debe a una
persona, así como el sentimiento capaz de conducir a un individuo en
reconocer tanto los derechos como la dignidad del otro. A su vez, sugieren
los autores sobre el respeto, que es la primera condición para saber vivir y
sentar las bases capaces de permitir establecer una autentica convivencia en
paz.
Por su parte, en materia gerencial para Figuera (2013) el respeto que el
líder les otorgue a otros resulta de suma importancia. Para el autor
reconocer, considerar y apreciar el valor de la gente se debe traducir en
respeto, el cual no puede obedecer a la posición de un cargo o posición, al
contrario esta cualidad debe estar presente sin importar tales aspectos. Es
por ello que, todo líder debe mostrar respeto y consideración ante los demás.
Aunado a ello, Llano (2006) expresa en materia de liderazgo que el
respeto se presenta desde dos enfoques uno, parte desde la honra la cual
se debe prestar al jefe y el respeto que el mismo ha de guardar con las
personas bajo su mando. Así mismo, el otro apunta a un plano más amplio
el cual implica todas las relaciones interpersonales del individuo. En otras
palabras, atendiendo a los fines de la investigación el término representa un
lineamiento organizacional para el buen manejo de las relaciones entre los
107
individuos de la organización, su uso no entiende de posición en el
organigrama empresarial, es decir no es algo inherente al estatus dentro de
la entidad, por el contrario es un valor colectivo el cual todos deben poseer.
Siguiendo sobre las consideraciones acerca del respeto para Tracy
(2015), el mismo fomenta a los grandes trabajadores y constituye una de las
primeras responsabilidades de un gerente hacia su equipo de trabajo. El
mismo, debe lograr que las responsabilidades laborales se lleven a cabo
dentro de un ambiente lleno de respeto. Para el autor, esto se debe a la
necesidad de la gente en ser respetada por otras personas en cualquier
entorno en el que se desenvuelven el cual por su puesto incluye el laboral.
Expresa el autor (2015), que en las organizaciones los empleados
pretenden ser capaces de expresar sus pensamientos, sentimientos y
preocupaciones a sus jefes a la vez que necesitan sentir por parte de sus
superiores que sus ideas son respetadas de forma genuina. Se indica
también, sobre el respeto que cuanto más sientan los empleados o
colaboradores que se les respeta ejecutan sus tareas en forma más segura
y comprometida por sentirse parte importante dentro de la entidad donde
desarrollan su fuerza de trabajo.
De conformidad con lo planteado, el investigador fija posición con Eijo,
Estany y Otros (2009), quien no desestiman la importancia del respeto en el
plano organizacional considerándolo como aquel valor moral capaz de
permitir al individuo la convivencia sana en cualquier entorno en el cual se
desenvuelve. De la misma manera, para los autores el respeto comprende
un ámbito individual capaz de permitirle reconocer los derechos y
sentimientos de sus iguales.
Sobre el asunto, para el investigador el respeto, es el valor propio de
cada individuo que le permite el poder tener la capacidad de desarrollarse en
el medio que lo rodea de forma pacífica. Mientras que, en materia de
liderazgo el mismo se describe como el pilar fundamental para lograr la
108
convivencia dentro del equipo de trabajo por cuanto se tiene la consideración
de valorar a cualquier persona que sea parte de la organización.
2.2.3.4. Ofrecer Soluciones
La toma de decisiones puede considerarse como una de las tareas
cotidianas propia de quien ejerce el liderazgo la cual implica responsabilidad
y buen manejo de estrategias hasta alcanzar los objetivos planteados por la
organización. Sin embargo, a veces la armonía empresarial puede perderse
producto de conflictos entre miembros del equipo de colaboradores o por
problemas de índole operativo.
Atendiendo tales consideraciones, el líder debe poner de manifiesto sus
conocimientos y habilidades a los fines de resolver de manera satisfactoria la
situación surgida de improvisto. En el caso específico de la gerencia
participativa el mismo suele tomar en consideración las opiniones de su
equipo de colaboradores hasta tomar la estrategia más conveniente en
permitir restituir la situación vulnerada y se retomen las actividades
cotidianas de la entidad.
En el mismo orden de ideas, para Rodríguez (2010) dentro de toda
organización los conflictos resultan ser inevitables y se presentan en forma
frecuente hasta en las mejores empresas, es decir ninguna entidad se
encuentra exenta en relación a los individuos que la conforman presenten
tensiones en un momento determinado, las cuales pueden aparecer en forma
verbal, simbólica o emotiva. De la misma manera, los conflictos pueden
surgir en el ámbito operativo, en ambos casos corresponde al gerente tomar
las decisiones pertinentes hasta solventar la situación.
A este respecto, Ramos (2012) considera que actualmente los entornos
organizacionales se encuentran caracterizados por un cambio constante
lleno de turbulencias y de conflictos. Por tal motivo, el personal directivo
necesita del dominio de habilidades intelectuales así como la capacidad de
109
tomar decisiones rápidas y poder negociar hábilmente con sus homólogos o
equipo de colaboradores hasta poder emplear una solución ante la situación
generalmente conflictiva por el grado de incertidumbre que supone.
Se indica así mismo, las consideraciones de Alvarado y Barba (2016)
respecto al líder, el cual necesita estar en total capacidad de ofrecer
soluciones, tal como se evidenció en líneas anteriores una empresa no está
ni estará exenta de no presentar situaciones que representen un conflicto.
Sin embargo si está en capacidad de contar con individuos con cualidades
especificas quienes en ejercicio del liderazgo estén suficientemente
preparados para afrontar situaciones adversas de manera eficaz.
En el mismo contexto, Aldana (2012) estima al líder en ejercicio de sus
funciones no solo ordena, sino además justifica su presencia por cuanto
aporta soluciones rápidas y factibles ante cualquier contingencia. Dicho de
otra manera, un buen líder, es un individuo capaz de presentar a su equipo
soluciones eficaces hasta hacer cesar la situación que los ha desviado de su
objetivo final, en este sentido, dentro de las organizaciones se requiere de
individuos capacitados a un nivel académico y emocional.
Por último, estima Fuentes (2012) que toda empresa al momento de
establecer su plan de acción debe considerar para el logro de sus
operaciones, metas y objetivos propuestos los riesgos a los cuales se ha de
enfrentar a lo largo de ejecución para así tener determinadas las posibles
contingencias y por ende las estrategias a emplear en caso que se
materialicen. El control determina la capacidad de ejercer restricciones o
influencias directas sobre una situación o evento. En este punto, a los fines
de concretar un plan solido interviene el capital humano quienes a través de
sus aptitudes aportan a la entidad no solo la manera de alcanzar el fin sino
que ofrecer soluciones ante el posible surgimiento de eventos inesperados.
En referencia al punto el autor fija posición con lo expresado por Ramos
(2012), quien enfoca el término partiendo de la premisa que ninguna
organización se encuentra exenta de conflictos y en este caso corresponde a
110
quienes ejerzan cargos de dirección contar con las herramientas necesarias
y la habilidad para resolver los conflictos presentados a través de la
implementación de soluciones rápidas y efectivas.
Finalmente, el investigador considera la necesidad de que el líder
cuente no solo de estrategias empresariales para la solución de conflictos
sino también de una inteligencia emocional capaz de brindarle autocontrol en
el desarrollo de su gestión. En otras palabras, ofrecer soluciones, exige del
líder capacitación, organización así como la ayuda de un equipo de
colaboradores dispuestos a ofrecer alternativas tendientes a resolver el
conflicto, lo cual solo se logra con el ejercicio efectivo de un liderazgo
participativo.
3. DEFINICIÓN DE LA CATEGORÍA
3.1. Definición Nominal
Liderazgo Social Corporativo
3.2. Definición Conceptual
Para Pacheco (2009), un líder social es quien ejerce liderazgo, a través
de la dinamización de un grupo o de una organización para su desarrollo en
base a un proyecto común o un proyecto compartido. Por lo tanto, un líder
social es aquel individuo que tiene las competencias, habilidades y destrezas
para conducir un proyecto, para seducir a otros con un proyecto que es
compartido y que tiene además, la capacidad de empoderar a otros, de
formar nuevos líderes, de transferir lo que está haciendo para que otros
líderes en otras situaciones puedan ejercer un nuevo liderazgo.
111
3.3. Definición Operacional
El liderazgo social corporativo, resulta ser la capacidad propia de un
individuo en el ejercicio de habilidades gerenciales que le permitan gestionar,
motivar, vigilar e incentivar a su equipo de trabajo. Al mismo tiempo,
descansa en valores y creencias basadas en un modelo y desarrollo de
nuevos líderes y consolidación de los ya existentes creando un ambiente de
trabajo propicio y eficaz para el logro de los objetivos fijados.
3.4. Definición Nominal
Gerencia Participativa
3.5. Definición Conceptual
Al respecto, Cardona y Miller (2007) estiman sobre la gerencia
participativa que es un proceso de confianza el cual debe desarrollarse en
un ambiente lleno de seguridad, por cuanto los miembros del equipo
necesitan “sentir un mínimo de seguridad en el marco físico y en las
circunstancias que les rodean”. Dentro de ese marco, es empírico que para el
éxito de un grupo de trabajo, los mismos se sientan cómodos con sus
homólogos así como también con su entorno.
3.6. Definición Operacional
La gerencia participativa, es la puesta en marcha del modelo de gestión
participativa la cual consiste en la dinámica de que quien ejerce el rol de líder
le permite a sus colaboradores intervenir de forma directa en el proceso de
toma de decisiones, sin renunciar a su cargo, unificando el equipo de trabajo
haciendo que todos se comprometan aún más con la empresa.
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Cuadro1. Operacionalización de la variable
Objetivo General: Analizar el liderazgo social corporativo como herramienta de gerencia participativa en las instituciones bancarias venezolanas
Objetivos específicos Variable Dimensión Indicador Definir los elementos del liderazgo social corporativo como herramienta de gerencia participativa en las instituciones bancarias venezolanas.
Liderazgo social corporativo
Elementos del liderazgo social corporativo
Proceso Influencia Grupo Objetivo común
Identificar las estrategias para la aplicación del liderazgo social corporativo como herramienta de gerencia participativa en las instituciones bancarias venezolanas.
Estrategias para la aplicación del liderazgo social corporativo
Organizar Dirigir Motivar Vigilar
Enunciar los beneficios de la aplicación del liderazgo social corporativo como herramienta de gerencia participativa en las instituciones bancarias venezolanas.
Beneficios de la aplicación del liderazgo social corporativo
Recompensa ética Confianza Colaboración implicación
Definir las características de la gerencia participativa en las instituciones bancarias venezolanas.
Gerencia participativa
Características de la gerencia participativa
Compromiso Autoridad compartida Empowermet Participación
Determinar el rol del talento humano para la conformación de estrategias de gerencia participativa en las instituciones bancarias venezolanas.
Rol del talento humano
Operativo administrativo Estratégico Propiciador del cambio
Establecer las estrategias de gerencia participativas dirigidas al desarrollo del liderazgo social corporativo.
Estrategias de gerencia participativas
Empatía Seguridad Respeto Ofrecer soluciones
Generar lineamientos teóricos-prácticos de liderazgo social corporativo como herramienta de gerencia participativa en las instituciones bancarias venezolanas.
Resultado de la investigación
Fuente: Rincón (2017)