cap_4_desarrollo_de_rrhh

5/10/2018 CAP_4_DESARROLLO_DE_RRHH - slidepdf.com

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Elaboró: Francisco Restrepo Escobar




PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

OBJETIVOS

AUTOANALIZAREL DESEMPEÑO

Reconocimientos

Documentación dedecisionesDeterminar promocionesIdentificar desempeñodeficienteIdentificar cumplimiento demetasDecisión de retener odespedirCumplir con requerimientoslegales

Identificar necesidades decapacitaciónPlaneación de personalIdentificar desarrolloorganizacional

IDENTIFICARFORTALEZAS YDEBILIDADES

RECOMENDARPROGRAMAS DEMEJORAMIENTO

BASE PARASALARIOS

Fuente: Chiavenato Idalberto. Gestión del Talento Humano.




ESTABLECER UN PLANDE EVALUACIÓN

Explicar lasDebilidades y

problemas

ExplicaciónDe objetivos

Error deTendencia

central

Error desuavidado firmeza

Error deNovedad

Explicar laMecanica depuntuación

CAPACITACIÓN DE EVALUADORES

ELIMINACIÓN DE ERRORESDE LOS EVALUADORES

Error deContraste

Error deSimilitud

Fuente: Bholander, George. Administración de Recursos Humanos




Equipo

QUIEN DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO

UnoMismo

Supervisor

ClientesCompañeros

Subordinados

EVALUACIÓN360o





MÉTODOS DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

ESCALAS GRÁFICASSELECCIÓNFORZADA

FORMASNARRATIVAS

METODOS DE CARACTERÍSTICAS





MÉTODOS DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO

REVISIÓN DECONDUCTAS

INCIDENTESCRÍTICOS

BARSEscala fundamentadapara la medición

del comportamiento

METODOS DE COMPORTAMIENTO

BOSEscalas de

observación decomportamiento





MÉTODOS DE EVALUACIÓNDEL DESEMPEÑO

MEDICIONES DEPRODUCTIVIDAD

METODOS DE RESULTADOS

EPPOEvaluación Participativa

Por Objetivos





MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


Por Objetivos

Metas y medidasDe La organización

Metas y medidasDel Departamento

Metas realizadas

por El supervisor y deMedidas para el

empleado

Metas y medidasPropuestas por el

empleado

AcuerdoMutuo

De Metasy

medidas

RevisiónIntermedia

RevisiónFinal

Revisión de losresultados de la

Organización





FIJACIÓNDE

OBJETIVOS

Cuantitativosy

Cualitativos

REVISIÓNPERIODICA

DE

OBJETIVOS

Cuantitativosy

Cualitativos

EVALUACIÓNDE

OBJETIVOS

Cuantitativosy

Cualitativos

RECONOCIMIENTO

SegúnContribución

DESARROLLOSegún

Contribución

PROMOCIÓN

REVISIÓNSALARIAL

ACCIONESDE MEJORA

FORMACIÓN

MOVILIDAD

BONOS


Por Objetivos

RETROALIMENTACIÓN





ALTO

ALTO

BAJO

BAJO

EVALUACIÓN

DE

OBJETIVOS

EVALUACIÓN

DE

COMPETENCIAS

EMPLEADOS ESTRELLASTALENTOS SIN EXPLOTAR

EMPLEADOS ESTABILIZADOS EMPLEADOS CON RENDIMIENTO

INSUFICIENTE

Matriz BCG

Aplicada a la Evaluación del Desempeño




Conocimientos

FASES DEL PROCESO DE APRENDIZAJEEN LA ORGANIZACIÓN

Saber

Saber

Hacer

SaberSer

Hacer conGanas

Habilidades

Comportamiento

Modificación deActitudes

MotivaciónFuerte

MotivaciónMuy Fuerte




Definir laPolítica de

Formación

Determinar losObjetivos a

Cubrir

Diagnosticar lasNecesidades de

Formación

Definir el Plan deFormación

Analizar elCoste/Beneficio

del Plan deFormación

Desarrollar y Apoyar elPlan de Formación

Evaluar el Impacto y eléxito del Plan de

Formación

Bases de DatosControl

Presupuestario

Aprobar el Planpor el Comité

de Formación

Preparación Diseño Aprobación Desarrollo y Seguimiento

Analizar el PlanEstratégico y la

Política de RR.HH

Analizar y Evaluarla Formación

Desarrollada

PLAN DE FORMACIÓN: FASES




INVENTARIO DE NECESIDADES

ENTRENAMIENTO

ANALISISORGANIZACIONAL

Misión

Visión

Objetivos estrategicos

Comportamientos

actitudes

competencias

Requisitos y

especificaciones

ANALISIS DERECURSOS HUMANOS

ANALISIS DECARGOS

ANALISIS DELENTRENAMIENTO

Objetivos para la evaluación

Del entrenamiento





INDICADORES DE NECESIDADESDE ENTRENAMIENTO

Expansión de la empresa

Reducción de empleadosCambio de métodos de trabajoNuevas tecnologíasComercialización de Nuevos productos

Baja Calidad en la producciónBaja productividad

Averías frecuentes en equiposComunicaciones deficientesDesperdicios

INDICADORES A POSTERIORI

Relaciones deficientes entre personalNumero excesivo de quejasMala atención del clienteComunicación deficienteFalta de cooperación en el trabajo

INDICADORES

A PRIORI





CAMBIO DE COMPORTAMIENTO

LOGRADO CON ENTRENAMIENTO

TRANSMISIONDE INFORMACIÓN

Aumentar el conocimientoDe las personas

Mejorar habilidades ydestrezas

Modificar elcomportamiento

DESARROLLO DEHABILIDADES

DESARROLLO DEACTITUDES

DESARROLLO DECONCEPTOS

Elevar el nivel deabstracción

ENTRENAMIENTO





Desarrollo de las tecnologDesarrollo de las tecnologí í asasde la informacide la informacióón y lasn y las

comunicacionescomunicaciones

Nuevas necesidadesNuevas necesidadesformativas en elformativas en elmanejo de equiposmanejo de equipos

Mayor valor de la formación para

La competitividad

NUEVAS FORMAS DE ENTENDER LOS

PROCESOS FORMATIVOS




Rotación dePuestos

Tutorías

Preparaciónindividual

Socialización

Autoperfeccionamiento




TRES TIPOS DE

CARRERAS

Profesionales/Ocupacionales

Secundarias

Organizacionales

Exclusivamente

dentro de laorganización

Acceso a puestosde mayor prestigio

y reconocimiento deLa profesión

Trabajadores que ocupanPuestos transitorios y

Poco cualificadosFuente: Bonache, Jaime. Dirección de Personas




CARRERASORGANIZACIONALES

Mercados de Trabajo Internos

Existencia decontrato entre

empresa y trabajador

Relaciones de empleode larga duración

Sistemas de promociónInterna

Excepto puestos de entrada

Sistemas de formacióninterna

Reglas formales queGobiernan las relaciones

laborales

Énfasis en la antigüedadPara determinar

Promociones y salarios

Procedimientos

formales para asegurartrato correcto a losempleados

Fuente: Bonache, Jaime. Dirección de Personas




POR QUÉ EXISTEN LOSMERCADOS DE TRABAJO

INTERNOS

Razones de eficienciaEconómica

RazonesSocio-psicológicas

RazonesInstitucionales yPolíticas


ORGANIZACIÓN




DIRECTIVOFINANCIERO

DIRECTIVOFINANCIERO

DEPARTAMENTOVENTAS

DEPARTAMENTOVENTAS

DEPARTAMENTOOPERACIONES

DEPARTAMENTOOPERACIONES

DEPARTAMENTORRHH

DEPARTAMENTORRHH

DEPARTAMENTORELACIONES

DEPARTAMENTORELACIONES





DESVENTAJAS DE LOSSISTEMAS DE PROMOCIÓN

INTERNOS

RIGIDEZ Y DIFICULTADES

DE ADAPTACIÓNAL CAMBIO

Freno a CapacidadInnovadora

Potencial a reducirincentivos

Intereses socialesPor encima del

negocio

INQUIETUDES DECARRERA

Trabajadores preocupadospor actividades de

Influencia en la jornada

laboral

Oposición a modificacionesEn la estructura, si los sistemas

de promoción están muy definidos





PROMOCIONESY

ASCENSOS

CARRERAS EN LA NUEVA ECONOMIA

¿QUÉ ESTA CAMBIANDO?

IMPLICACIONES PARALA GESTIÓN DE RRHH

IMPLICACIONES PARALOS TRABAJADORES


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