cambio planeado para impulsar las organizaciones educativas del siglo xxi

Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacn Decanato de Investigacin y Postgrado.

EXTENSOS DEL EVENTO, 24 de noviembre de 2012.

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CAMBIO PLANEADO PARA IMPULSAR LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS DEL SIGLO XXI

Amlcar Ramn La Cruz Zambrano Doctor en Innovaciones Educativa

Universidad Nacional Experimental Politcnica de las Fuerzas Armadas [email protected]

RESUMEN

El propsito central de esta investigacin es Generar lineamientos a los directivos con la implementacin del cambio planeado para impulsar las organizaciones educativas del siglo XXI del Municipio San Francisco del Estado Zulia. Los postulados tericos que sustentan el estudio incluyen las ideas de: Robbins y Coulter(2004), Schein (1982), Collerette y Delisle (2001). El paradigma de investigacin fue positivista-metodologa cuantitativa; el tipo descriptiva, proyectiva. El diseo investigacin de campo, no experimental. La poblacin se conform por un censo poblacional de diez y ocho (18) directivos de cuatro Liceos Bolivarianos. Se diseo un cuestionario para la recoleccin de datos, lo cual fue tipo encuesta, con 04 opciones o categoras de respuestas, el cual fue validado por cinco expertos y la confiabilidad se obtuvo a travs del coeficiente Alfa de Cronbach, obteniendo un puntaje de r = 0,9739. Los resultados se analizaron utilizando una estadstica descriptiva con valores absolutos y relativos, los cuales indicaron la inexistencia de lineamientos de cambio planeado para impulsar las organizaciones educativas del siglo XXI. Se concluye que los cambios ocupan un espacio importante en la actualidad postmodernista, afectando todos los rdenes econmicos, sociales, polticos, por lo tanto, tambin afectan el mundo de las organizaciones educativas.

Palabras clave: Cambio, Tipos de Cambio, Fases de Cambio Planeado.

CHANGE PLANNED TO PROMOTE EDUCATIONAL ORGANIZATIONS XXI CENTURY

ABSTRACT

The central purpose of this research is to generate guidelines to managers to implement the planned change to boost educational organizations XXI century San Francisco Municipality of Zulia state. The theory sustaining the ideas of study include: Robbins and Coulter (2004), Schein (1982), Collerette and Delisle (2001), Davis (2000). The research paradigm was positivist-quantitative methodology, the descriptive, projective. The field research design, not experimental. The population was formed by a census of eighteen (18) managers of four Bolivarian high schools. A questionnaire was designed to collect data, which was kind survey, with 04 items or categories of responses, which was validated by five experts and the reliability



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was obtained through the Cronbach alpha coefficient, obtaining a score of r = 0.9739. The results were analyzed using descriptive statistics with absolute and relative values, which indicated the absence of guidelines planned change to boost educational organizations XXI century. We conclude that changes occupy an important place in the postmodern present, affecting all areas of economic, social, political, thus also affecting the world of educational organizations.

Keywords: Change, Exchange, Phases of Planned Change

INTRODUCCION

En el mbito organizacional, el cambiar es inminente, el grito de aliento de los especialistas en recursos humanos del mundo, tambin es el caso de las organizaciones educativas, sobre todos las encargada de la formacin de jvenes. Por ello la institucin educativa postmoderna tendr una estructura flexible, con comunicacin pluridireccional, liderazgo adaptado a las situaciones cambiantes, planificando cambios dentro del recurso humano y la administracin.

En Venezuela el Ministerio del Poder Popular para la Educacin, cuya gestin educativa est orientada hacia el fortalecimiento de un nuevo paradigma educativo el cual contempla cambio planeado, ha de ser ejecutado por los directivos, como actores principales para el fortalecimiento de los cambios organizacionales, lo cual ha comenzado a conformarse de varias formas, centrndolo en Cambios Estructurales, Ambiente Fsico, Tecnolgico y de Gente/persona. Por ello, las organizaciones educativas, deben coordinar planes y programas de capacitacin a su personal para generar cambios organizacionales planeados.

Tomando en cuenta, lo antes mencionado se evidenciaron sntomas que afectan el funcionamiento de organizaciones educativas tales como las necesidades y los sentimientos personales de los docentes no son importantes para la institucin, la bsqueda o la aceptacin de ayuda es signo de debilidad pero el ofrecerla es algo que no ocurre tan seguido; se presenta la competencia cuando se necesita colaborar. Segn Collerette y Delisle (2001) plantea que estos elementos al integrase a la falta de confirmacin creando dolor e incomodidad, lo que causa culpa y ansiedad y a su vez motiva a la persona a cambiar.

Las personas necesitan una informacin y unas evidencias que demuestren que el cambio es deseable y posible. Esto se logra modelando o integrando nuevas conducta y las actitudes en la personalidad recopilando la informacin pertinente del ambiente. Dentro de este marco, los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, a la inercia o a la improvisacin, sino, que deben planearse. Segn Prez (1999), para salir de la crisis necesitamos de una mejor educacin, pero la propia crisis impide dedicarle los recursos necesarios y hace que cada da sea peor. Todas estas inquietudes producen desequilibrios antes el cambio y las exigencias sociales.



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OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

OBJETIVO GENERAL

Generar lineamientos a los directivos con la implementacin del cambio planeado para impulsar las organizaciones educativas del siglo XXI en Municipio San Francisco del Estado Zulia

FUNDAMENTACIN TERICA

EL CAMBIO Y EL CAMBIO PLANEADO

Hay algunos cambios que vienen como un huracn y no pide permiso para entrar, provocando una rpida inestabilidad si no se est preparado gerencialmente para el cambio. Por lo antes descrito, Robbins, S (2004:630), define cambio como el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones, que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional. Para Collerette y Delisle (2001) cambio se refiere a una modificacin observable que ocurri en el sistema social.

Tomando en cuenta, todas estas definiciones; el cambio se refiere a cualquier situacin en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc., para adquirir otras, que permitan la adaptacin al contexto en el cual se encuentra el sistema u organizacin y as lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecucin de las acciones, de igual manera el cambio se puede considerar como una oportunidad no amenaza. Por otro parte Robbins y Coulter (2004:420) plantean que el cambio puede desarrollarse en diversas categora la cuales producirn modificaciones en las estructura, en el ambiente fsico, tecnolgico y las personas.

El orden estructural de una organizacin est definida por la forma en que las tareas estn normalmente dividas, agrupadas y coordinadas. El cambio estructurar puede producirse cuando las responsabilidades pueden combinarse, removerse las capas verticales y ampliar los tramos de control para hacer mas horizontal y menos burocrtica la organizacin. En la categora tecnolgica los factores competitivos e innovadores dentro de una industria a menudo requieren que le actualicen los equipos, nuevas herramientas o mtodos de operacin innovadora. La automatizacin es un cambio tecnolgico que remplaza a las personas con las maquina dichos cambios se inicio con la Revolucin Industrial y continua como una opcin de cambi hoy en da.

Seguidamente, en la categora de ambiente fsico, la distribucin del espacio de trabajo no debera ser una actividad aleatoria. Por lo general, la gerencia considera minuciosamente las demandas de trabajo, los requerimientos de interaccin formal y las necesidades sociales cuando toma decisiones acerca de las configuraciones de espacio, diseo interior y colocacin de equipos. El cambio



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de la gente es el rea final donde el agente de cambio opera, esta categora involucra cambiar las actitudes y comportamientos de los miembros de la organizacin a travs de procesos de comunicacin, toma de decisiones y solucin de problemas. (ob. cit.).

Por tal motivo, para desarrollar todos estos cambios se requiere de personal calificado, preparado en materia de Desarrollo Organizacional. Esta persona encargada de producir los cambios es nombrado agente de cambio que se encargara de liderar a los individuos, los grupos o toda la organizacin durante el proceso. Robbins, S (2004:642), plantea que el agente de cambio es la persona responsable de administrar y apoyar tcnicamente el proceso de cambio; los cuales actan como catalizadores, estimuladores, inspiradores y motivadores; as mismo, debe ser una persona preparada en teora y mtodos de cambio organizacional y es el encargado de producir el cambi para elevar la eficiencia y eficacia en la organizacin y estos pueden ser gerentes o no gerentes, empleados de la organizacin o consultores externos, cuya funcin bsica consiste en proporcionar al sistema el apoyo tcnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con xito.

FASES DEL CAMBIO PLANEADO

Es importante reconocer que aunque las organizaciones se ven acosadas por muchas fuerzas que exigen cambios, existen otros factores que actan para mantenerla en un estado de equilibrio. Lewin (1951), citado por Cummings y Worley (2007), define el cambio como una modificacin de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efecte el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el (statu quo) estado actual. Cuando ambas fuerzas estn equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, un equilibrio cuasi-estacionario. Este modelo hace nfasis en a la necesidad de buscar causas mltiples del comportamiento y no una sola causa.

Esto se puede explicar mejor segn la teora del campo de fuerza propuesta por Lewin (1951) citado por Robbins S (2004) plantea en la fase de descongelamiento, es nivel del estado del momento actual, producto de la accin de dos grupos de fuerzas encontradas poseen idnticas valencias; unas impulsoras del cambio y otras de resistencia, pero en la fase cambio o movimiento a travs de la restructuracin cognoscitiva el efecto de crear una motivacin para el cambio es preparar la persona para que confronte nuevas fuentes de informacin que ya se tena y produzca el desarrollo de nuevas actitudes y nuevos comportamientos.



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Segn Schein E. (1982) el cambio mediante la restructuracin cognoscitiva ayuda al cliente a ver las cosas, sentir las cosas, y reaccionar a las cosas en una forma diferente. En la tercera y ltima fase recongelamiento o consolidacin del cambio, para garantizar la estabilidad de cualquier cambio se requiere que se le de atencin especial a la integracin de nuevas respuestas. Segn Lewin (1951) citado por Robbins S, (2004), recongelar es estabilizar una intervencin de cambio al equilibrar las fuerzas de impulso y restriccin. En esta fase se estabiliza a la organizacin en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecanismos como la cultura, las normas, las polticas y la estructura organizacionales.

FUNDAMENTACIN METODOLGICA

La investigacin es abordada, bajo el enfoque metodolgico del paradigma positivista, se inserta en las caractersticas de los estudios descriptivos de acuerdo Kelinger (2002) citado por Hernndez (2006), por otra parte segn el nivel de profundidad se sustenta en el tipo investigacin proyectiva (Hurtado, 2000). As mismo, el estudio se enmarco dentro de un diseo no experimental y de campo.

La poblacin es finita ya que estuvo integrada por un total de 18 directivos considerndose censo poblacional. Segn Prez, L. (1997) y Hernndez y otros, (2006); distribuidos entre Directores, Sub-Directores y Coordinadores que laboran en las organizaciones educativas; Humberto Gotera, Elio Evelio Suarez, Pedro Rincn Gutirrez y el Gonzalo Rincn Gutirrez; Ubicados en el Municipio Escolar San Francisco N 3, Estado Zulia. En este estudio de campo, segn Hurtado (2000), la encuesta se presento como la tcnica ms adecuada para recolectar la informacin. En cuanto a los instrumentos empleados, segn Sierra, (2004; p. 369), fue el cuestionario, el cual fue validado por cinco expertos y la confiabilidad se obtuvo a travs del coeficiente Alfa de Cronbach, obteniendo un puntaje de r = 0,9739.

ANLISIS Y DISCUSIN DE LOS RESULTADOS

Tabla 1.

Dimensin Promedio por Dimensin

Tipos de Cambio 3,27 Favorable

Fases del Cambio Planeado 2,51 Poco Favorable

Fuente: Elaboracin propia (2012)

En tabla N 1, se da repuesta al primer objetivo especfico, Explicar los tipos de cambios para la efectividad total de las organizaciones educativas del XXI. Esta dimensin ostenta un promedio de 3.27, reflejando una categora favorable, infiriendo que los directivos encuestados manifiestan conocer los tipos de cambios que han de estar presentes en las instituciones educativas. Los Tipos de Cambio



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podran definirse como las diferentes fuerzas que emergen de la necesidad de realizar distintos cambios en una organizacin. La idea de estos cambios es que afecten en forma positiva a las instituciones educativas y tambin a las personas que se desempean en ella.

Seguidamente, en el objetivo orientado a Analizar las fases del cambio planeado que han de estar presentes en las organizaciones educativas del siglo XXI, donde se evidencian en un promedio es de 2.51, establecindose en una categora poco favorable, infiriendo que los directivos encuestados demuestran competencias poco favorables hacia las fases. Ante los estos resultados se deduce que la dimensin Fases del Cambio Planeado no se encuentra presente dentro de las acciones directivas de estos gerentes, pero ellos no poseen conocimientos gerenciales cientficos, tampoco se observ que las autoridades superiores, en este caso los supervisores las exigen, promueven o capacitan para ello

LINEAMIENTOS CON LA IMPLEMENTACIN DEL CAMBIO PLANEADO PARA EL IMPULSO Y FORTALECIMIENTO DE LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS DEL SIGLO XXI

Los presentes lineamientos estn dirigidos a los directores de las organizaciones educativas y debern aplicarse en el desarrollo de programas, planes y proyectos. Por tal motivo, se plantean las siguientes fases que tienden hacer las lneas a seguir para generar la restructuracin total de la organizacin. En la Fase 1.- Descongelamiento, se presenta Primer paso que es: Reconocer la necesidad de cambio en los Liceos Bolivarianos del Municipio San Francisco. Seguido por el Segundo paso: Diagnstico de la situacin actual o reas problemticas estudiando, analizando el estado presente del centro de formacin.

En la Fase 2.- Cambio o movimiento a travs de la Reestructuracin Cognoscitiva, esta fase plantea en el Tercer paso: Determinar la situacin deseada. Visualizacin del estado futuro planteando varias alternativas de cambio (tcnicas y estrategias). En esta fase se toma cuenta lo dicho por Siliceos y otros (2006), para efecto de estos lineamientos, en esta etapa se tomar en cuenta las estrategias de revitalizacin organizacional y capacitacin del liderazgo para el cambio, la cual consiste en la realizacin de seminarios de directores, gerentes y supervisores previos para capacitarlos y desarrollar las habilidades requeridas para conducir el proceso y los cambios de las estrategias.

As mismo, en el Cuarto paso: Determina las acciones a seguir seleccionando la alternativa (la mejor tcnica o estrategia) correcta. Y por ultimo en la Fase 3.- Recongelamiento o Consolidacin del Cambio. Se presenta Quinto paso: Ejecucin de las acciones de cambio y seguido del Sexto paso: Evaluar los resultados del programa. Estos lineamientos espera como resultado; incremento



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de la calidad educativa y mejoramiento del clima organizacional dentro de la institucin y solucin de problemas de planeacin u organizacin escolar.

CONCLUSIONES

Se evidencio vaco conceptual sobre las fases del cambio, al respecto, se debe sealar que la mayora de directivos presentan dificultades en el cumplimiento de las fases del cambio planeado, registrando puntaje del rango poco favorable. Por otra parte, expresaron que poseen suficientes conocimientos sobre los tipos de cambio los cuales servirn de pilar y soporte para la aplicacin de mencionadas fases.

REFERENCIAS

Collertte, P, y Delisle G (2001) La planificacin del cambio. Estrategias de adaptacin para las organizaciones. Mxico: Trillas.

Hernndez, Fernndez y Baptista (2006). Metodologa de la investigacin. (4 Ed.). Mxico: Editorial Mc. Graw Hill.

Hurtado, J. (2000). Metodologa de la investigacin holistica. Caracas: Sypal

Cummings, T y Worley, C. (2007). Desarrollo organizacional y cambio. 8.edicicin. Mxico: Thompson

Prez, E. (1999). Ms y mejor educacin para todos. Venezuela. San Paulo.

Prez, Lombardo (1997). Gua prctica auto instruccional para la elaboracin de proyectos de investigacin. San Bernardino. Venezuela: Delcupa, C.A

Robbins, S. (2004). Comportamiento organizacional. Mxico: Editorial Prentice Hall

Robbins, S. y Coulter, M (2004). Administracin. Mxico: Editorial Prentice Hall

Schein, Edgar (1982). Psicologa de la organizacin. 3ra Edicin. Mxico: Editorial Pretince Hall

Sierra, R. (1991). Tcnicas de investigacin social (7' Ed.). Madrid: Paraninfo.

Silceo, A., Cceres, D, y Gonzlez, L, (2006). Liderazgo, valores, cultura organizacional. Mxico. Editorial Mc Graw Hill.

cambio planeado para impulsar las organizaciones educativas del siglo xxi

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