cambio planeado

UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATOFACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVASORGANIZACIN DE EMPRESASNOMBRE:MARIA CAROLINA SALAZAR VILLACISCURSO:TERCER SEMESTRE A

MODULODESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LIDERAZGO

INGENIERO:CARLOS VINICIO MEJIA VAYASTEMA:EL CAMBIO PLANEADO

Introduccin

Si los ambientes fueran perfectamente estticos, si las habilidades y capacidades de los empleados siempre estuvieran actualizadas e incapaces de deteriorarse y si maana fueran exactamente igual que hoy, el cambio (el cambio organizacional) tendra poca o ninguna relevancia para los administradores, pero como nos encontramos en un mundo real, turbulento, competitivo y en constante evolucin exige que todas las organizaciones y sus miembros sufran cambios dinmicos si quieren las organizaciones desempearse de manera competitiva.

El cambio organizacional es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visin de la organizacin para que haya un mejor desempeo administrativo, social, tcnico y de evaluacin de mejoras.Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organizacin se necesita tener una buena planeacin, tener bien identificado cules son sus defectos, identificar problemas y errores que la organizacin sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.El cambio planeado puede considerarse como algo intencional que te ayuda a llegar a la meta, para poder tratar de mejorar la capacidad que se ocupa, tambin procura poder cambiar el comportamiento de todas las personas, ya que el xito o fracaso que se hace en una organizacin depende de las acciones que ellos hacen o dejan de hacer.

Un cambio planeado puede ser o puede definirse como una decisin de hacer un esfuerzo para poder mejorar el sistema. Este se preocupa del comportamiento de las personas en todos los grupos dentro de la organizacin.

En 1958 Lippitt Watson y Wesley agregaron que siempre se necesita ayuda por parte de un agente externo para poder mejorar el sistema.Ellos identificaron cuatro tipos de sistemas que hacen el cambio que son: individual, grupos cara a cara, organizaciones y comunidades.En 1993 Hersey y Blanchard dijeron que el cambio puede pensarse como una persona o grupo.El cambio de un individuo toma ms tiempo ya que es ms difcil cambiar la conducta grupal porqu son mas y el grupo no va a cambiar al menos que las personas o individuos cambien.Hersey y Blanchard visualizaron el cambio con cuatro niveles: conocimientos, actitudes, conducta individual y desempeo o conducta de grupo u organizativa.Empezando por el concepto de cambio planeado, vamos descomponindolo, en primer lugar est el cambio, que viene siendo la transicin que ocurre de un estado a otro, y en segundo trmino esta la planeacin o el plan, que viene siendo un modelo sistematizado que define que tareas se debe llevar a cabo para alcanzar un objetivo.El cambio planeado se define como el diseo predeterminado y el establecimiento de una innovacin estructural, un nuevo plan de accin o nuevas metas, o un cambio en la filosofa de operacin, clima o estilo. Que mejor estructuradas Qu es el cambio planeado?Es un plan con conceptos y estrategias, tcticas y tcnicas para sacar a una corporacin de una situacin que constituye una excelencia o Proceso a travs del cual una organizacin llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior.

Propsitos de un Cambio Planeado:

Lograr que los efectos del cambio perduren.Obtener un cambio participativo.Aplicar n mis propias palabras seria como algo que se hace conscientemente con la intencin de un cambio ya sea estructural o sobre las metodologas de una empresa en s.Aplicar las herramientas adecuadas.Poder predecir los efectos del cambio.Manejar adecuadamente la resistencia al cambio.Alcanzar la situacin deseada a travs de acciones prcticas y seguras.

El cambio planeado implica 3 elementos:1. el sistema 2. El agente de cambio 3. Estado Deseado

Su proceso consta de cinco grandes etapas:- diagnostico de la situacin la cual son todas las actividades para poder lograr tu objetivo para poder revisar si de verdad se necesita cambiar o no.- Determinacin de la situacin deseada, en esta etapa se compara como era antes y como ser despus.- Determinacin de acciones a seguir aqu la persona del cambio elige y desarrolla todos los pasos apropiados para poder actuar.- Ejecucin de las acciones, ya se pone todo en marcha.- Evaluacin de los resultados aqu se analizan todos los resultados para ver si es alcanzado el cambio o no.

TIPOS DE CAMBIO PLANEADO:Por medio del poder.La aplicacin del poder para poder hacer el cambio o provocarlo implica hacerlo a la fuerza.En las organizaciones las personas que tienen acceso al poder pueden usar este tipo para poder obligar a las personas a cambiar de direccin que ellos quieren.

Por medio de la razn.Se basa de decir toda la informacin que tengan que decir o saber para poder hacerlos cambiar de opinin antes de introducrselo a la otra persona.

Por medio de la reeducacin.Este tipo tiene el fin de mejorar el funcionamiento organizacional, esto implica hacer un conjunto de actividades.Gestin para el cambio planeado.

El proceso de cambio se realiza en muchos casos a costa de perdidas a corto plazo para unos pocos y de beneficios a largo plazo para la mayora.

Mediante el poder.

La aplicacin del poder para provocar el cambio implica utilizar la coercin. Hacer uso de este para obligar a los subordinados a cambiar en la direccin que se desea.Tambin la Organizacin determina las condiciones de empleo, incluyendo promociones y ascensos, dado estos fundamentos los ejecutivos pueden ejercer una relevante influencia en la organizacin.

Mediante la razn.

Se basa en la difusin de informacin antes de introducir el cambio propuesto, considerando que los participantes involucrados en el mismo actan racionalmente en funcin de la informacin recibida.

No obstante existen aspectos de motivaciones y necesidades individuales, de normas y sanciones grupales, as como el enfoque de organizaciones como unidades sociales y de trabajo, lo cual implica que la razn por si sola no bastara para generar el cambio.

Mediante la reeducacin.

Este enfoque basa su confianza en la reeducacin, con el fin de mejorar el funcionamiento organizacional, esto implica un conjunto de actividades por las que se reconoce que ni el poder ni la razn por si solo pueden generar cambios, constituyendo este enfoque en la escnica del desarrollo organizacional.Desarrollo Organizacional y el Cambio Planeado

El desarrollo organizacional es una estrategia educativa adoptada para lograr un cambio planeado de la organizacin, que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructuras o tcnicas de organizacin.Desde esta definicin podemos ver que el cambio planeado esta relacionado con el desarrollo organizacional, ya que bsicamente lo que busca el desarrollo organizacional es dicho cambio para poder tener Desarrollo.El cambio que se busca est ligado a las exigencias que esta misma organizacin busca satisfacer.

ConclusinEn conclusin, re reafirma que, el concepto de cambio, abarca la mayora de los conceptos sobre el comportamiento organizacional, como pueden ser el liderazgo, la motivacin y el ambiente organizacional ya que es casi imposible pensar en analizarlos sin investigar primero acerca del cambio.Los principales agentes del cambio en la mayora de las organizaciones son los administradores debido a las diferentes decisiones que toman y su comportamiento al modelar los papeles pueden configurar la cultura de la organizacin ante el cambio. Por ejemplo las decisiones administrativas relacionadas con el diseo estructural, los factores culturales y las polticas de recursos humanos determinan en gran parte el nivel de innovacin dentro de la organizacin. De la misma forma, las decisiones polticas y prcticas administrativas determinan el grado en el cual la organizacin aprende y se adapta a los factores ambientales cambiantes.

BibliografaDesarrollo Organizacional Transformacin y Administracin -Efectiva del Cambio Wendell L. FRENCH/CESIL H.BELL JR. / ROBERT A. ZAWACKI; Mxico; 2007; 8 Edicion MC GRAW - HILDESARROLLO ORGANIZACIONAL; BURCET.J; Madrid; 2005; 2Ediccion; MC GRAW - HILGestin del Cambio; M. MENGIBAR TORRES; KOTTER; 2001; 3Edicion; Bilbao; DeustoAprender a Gestionar el cambio; RONCO Y LLADO; 3 Edicion; Buenos Aires;2000; MC GRAW HILDesarrollo Organizacional: enfoque integral, FARIA M, Mxico; 1Edicion; LimusaGestin del cambio y el desarrollo en las organizaciones, Universidad de Via del Mar, Chile, 2012, 1 Edicin, Loreto Marchant R. Desarrollo Organizacional, Wendell L. French7Cecil H. Bell,Jr/Robert A. Zorwacki; Mexico; 2005; 7 Edicin, MC GRAW HILDesarrollo Organizacional y Cambio, Cummings W, Mexico; 2007, 8 Edicin; Thomson LearningRobbins, S. (2009). Comportamiento organizacional. (10.ed). Mxico: Pearson EducacinDon Hellriegel & Slocum, J. (2004). Comportamiento Organizacional. (10.ed). Mxico: ThomsonKoontz, H. & Weihrich, H. & Cannice, M. (2012). ADMINISTRACIN: Una perspectiva global y empresarial. (14.ed). Mxico: McGraw Hill Interamericana Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la Teora General de la Administracin. (7.ed). Mxico: McGraw Hill InteramericanaYukl, G. (2008). Liderazgo en las Organizaciones. (6.ed). Madrid: Pearson EducacinKoontz, H. & Weihrich, H. & Cannice, M. (2007). Elementos de Administracin Un enfoque Internacional. (7.ed). Mxico: McGraw Hill Interamericana Don Hellriegel & Slocum, J. (2009). Comportamiento Organizacional. (12.ed). Mxico: Cengage Learning EditoresMontfar, R. (2013). Desarrollo Organizacional: Principios y aplicaciones. (4.ed). Mxico: McGraw Hill Interamericana Alles, M. (2007). Comportamiento Organizacional: Cmo lograr un cambio cultural a travs de Gestin por competencias. (1a.ed).Buenos Aires: GranicaMontfar, R. (2008). Desarrollo Organizacional: Principios y aplicaciones. (3.ed). Mxico: McGraw Hill Interamericana Garzn. M. (2005). Desarrollo organizacional y cambio planeado. (1.ed). Colombia: Universidad Del RosarioRobert. L. (2007). Liderazgo. (2.ed). Mxico: Cencage LearningIvancevich, J. & Konopaske, R. & Michael Matteson. (2006). Comportamiento Organizacional. (7.ed). Mxico: McGraw HillStoner. (1996). Comportamiento Organizacional. (7.ed). Mxico: Prentice-HallCummings, T. & Worley, C. (2007). Desarrollo organizacional y cambio. (8.ed). Mxico: ThomsonMello, F. (2006). Desarrollo Organizacional: enfoque integral. (1.ed). Mxico: LimusaChiavenato, I. (2004). Comportamiento Organizacional: La dinmica del xito en las organizaciones. (2.ed). Mxico: Thomson

RECURSO:LibroAO:2007

NOMBRE DEL RECURSO:Desarrollo Organizacional Transformacin y Administracin - Efectiva del Cambio

PAS:Mxico

NOMBRE DEL AUTOR:Wendell L. FRENCH/CESIL H.BELL JR. / ROBERT A. ZAWACKIEDICIN:8

CASA EDITORIAL:MC GRAW - HIL

TTULO:Cambio PlaneadoPAG.20

UBICACIN / URLBiblioteca U.T.A

Lewin y el Cambio Planificado en tres etapas Lewin (1947; 1951) propone la teora clsica para la puesta en prctica de un cambio planificado y satisfactorio, en distintas innovaciones prcticas y en la investigacin. Lewin visualizo el proceso de cambio como un proceso con tres etapas bsicas, que son las siguientes:El DescongelamientoEs la primera etapa del cambio, y puede caracterizarse como una fase de derretimiento del sistema y de creacin de motivaciones o disposicin para el cambio. El objeto de esta etapa es que surja la motivacin para crear cierta clase de cambio; se haga consciente la necesidad de cambiar; se reconozca el problema y se seleccione la solucin que mejor convenga entre un grupo de alternativas.El Desplazamiento Es la segunda fase del cambio, tambin llamada de movimiento. Significa desplazarse a un nuevo nivel de conducta: es decir, el cambio real se produce en esta fase. Cuando los individuos cuentan con suficiente informacin para aclarar e identificar el problema, puede planearse e iniciarse el cambio por s mismo. El Recongelamiento Es la fase final del cambi, en la que se integran y estabilizan nuevos cambios. El refuerzo de la conducta es crucial cuando los individuos integran el cambio dentro de su propio sistema de valores. Las tcnicas de retroalimentacin positiva y de crtica constructiva refuerzan la nueva conducta (Olson, 1979).


NOMBRE DEL RECURSO:Desarrollo OrganizacionalPAS:Madrid

NOMBRE DEL AUTOR:Burcet.JEDICIN:Segunda

CASA EDITORIAL:Mc.Graw-Hill

TTULO:Cambio Organizacional PAG.391

UBICACIN / URLBiblioteca U.T.E

El cambio organizacional planificado mejora el estado de funcionamiento del sistema Organizacional mediante la aplicacin del conocimiento cientfico y tecnolgico. La conducta individual es el siguiente cambio ms difcil. La conducta del grupo y los cambios en el desempeo son los ms difciles y toman ms tiempo. El cambio de la conducta individual toma menos tiempo, es ms difcil cambiar la conducta grupal, porque el grupo no cambia a menos que los individuos cambien. Es posible cambiar la conducta individual y del grupo, pero toma tiempo y esfuerzo.


NOMBRE DEL RECURSO:Gestin del CambioPAS:Bilbao

NOMBRE DEL AUTOR:M. Mengibar Torres KotterEDICIN:3

CASA EDITORIAL:Deusto


UBICACIN / URLBiblioteca Municipal de Ambato

Lippitt y el cambio en siete fases Lippitt (1973) aplico el trabajo de Lewin para identificar siete fases del proceso de cambio :1. Diagnstico del problema2. Valoracin de la motivacin de la capacidad y del cambio.3. Valoracin de la motivacin del agente de cambio y sus recursos.4. Seleccin de los objetivos de cambio progresivo.5. Definicin de un papel apropiado para el agente de cambio.6. Mantenimiento del cambio una vez que se ha iniciado.7. Terminacin de la labor de ayuda o de la misin del agente de cambio.

Seis elementos para el proceso de cambio planeado ( Havelock 1973)Havelock elabor una lista de seis elementos para el proceso de cambio planeado:1. Construir una relacin 2. Diagnosticar el problema 3. Adquirir recursos relevantes 4. Elegir la solucin 5. Ganar aceptacin 6. Llevar a cabo la estabilizacin y la renovacin personal.


NOMBRE DEL RECURSO:Aprender a Gestionar el cambioPAS:Buenos Aires

NOMBRE DEL AUTOR:Ronco y LladoEDICIN:3

CASA EDITORIAL:Mc Graw- Hill



Procedimientos para instituir el cambioLa resistencia al cambio ser menor si los participantes se unen para diagnosticar el problema y llegan a un acuerdo respecto a su importancia. La resistencia ser menor si el grupo adopta el proyecto por consenso. La resistencia ser menor si los proponentes dialogan con sus oponentes, para reconocer objeciones vlidas y para tomar medidas que reduzcan temor infundado. La resistencia ser menor si se reconoce que las innovaciones pueden ser mal interpretadas y se toman medidas para obtener '"feedback" de cmo se percibe el proyecto y para hacer las aclaraciones necesarias. La resistencia ser menor si los participantes sienten aceptacin, respaldo y confianza en sus relaciones entre s. La resistencia ser menor si el proyecto permanece abierto a revisin y consideracin en caso de que la experiencia indique que es aconsejable modificarlo.

Clima para el cambio

La disposicin a cambiar se convierte gradualmente en caractersticas de ciertos individuos, organizaciones y civilizaciones. No aoran el "siglo de Oro" del pasado, sino que suean con una utopa en el porvenir. Adoran la espontaneidad de la juventud y protegen las innovaciones mientras se hay podido probar su valor. Lo ideal lo ven cada vez ms realizable.


NOMBRE DEL RECURSO: INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACINPAS:Mxico

NOMBRE DEL AUTOR:Idalberto ChiavenatoEDICIN:Sptima

CASA EDITORIAL:McGraw Hill

TTULO:Cambio Organizacional PAG.

UBICACIN / URLBiblioteca ESPE

CONCEPTO DE CAMBIOCambio es una transicin de una situacin a otra diferente o el pasaje de un estado hacia otro diferente. Cambio implica ruptura, transformacin, perturbacin, interrupcin. El mundo actual se caracteriza por un ambiente dinmico en constante cambio y exige de las organizaciones una elevada capacidad de adaptacin, como condicin bsica de sobrevivencia. Adaptacin, renovacin y revitalizacin significan cambio.El proceso de cambio adoptado por el DO se basa en el modelo de Kurt Lewin, desarrollando ms tarde por Schein y otros, y que se aplica a personas, grupos y organizaciones. El modelo consiste de tres fases o etapas distintas: descongelamiento, cambio y recongelamiento.


NOMBRE DEL RECURSO: Comportamiento organizacionalPAS:Mxico

NOMBRE DEL AUTOR:Don Hellriegel & Slocum, J.EDICIN:Doceava

CASA EDITORIAL:Cengage Learning

TTULO:Cambio Planeado PAG.


El cambio organizacional planeado es un intento deliberado, por parte de los gerentes y los empleados, por mejorar, en algn sentido importante, el funcionamiento de los equipos, los departamentos, las divisiones o de la organizacin entera.

Los dos tipos principales de enfoques para el cambio organizacional planeado son el econmico y el del desarrollo organizacional. El primero se concentra en cambiar el diseo, el sistema de recompensas y la tecnologa de la organizacin para lograr el cambio y aumentar el valor para los accionistas. El enfoque del desarrollo organizacional se concentra en desarrollar las competencias interpersonales de los empleados. Este enfoque requiere que los empleados y los gerentes se involucren emocionalmente con la organizacin y que se comprometan con sus valores y metas. Muchos programas exitosos de cambio planeado siguen en secuencia estos dos enfoques bsicos, iniciando con el econmico y despus aplicando el enfoque del desarrollo organizacional.


NOMBRE DEL RECURSO:ADMINISTRACIN: Una perspectiva global y empresarialPAS:Mxico

NOMBRE DEL AUTOR:Koontz, H. & Weihrich, H. & Cannice, M.EDICIN:Catorceava


TTULO:Cambio PlaneadoPAG.


El avance planeado es una tcnica que da a los administradores una idea clara de su trayectoria de desarrollo: saben dnde se encuentran y hacia dnde van; por ejemplo, un gerente de menor nivel puede tener un perfil de trayectoria de supervisor a gerente de obras y de ah a gerente de produccin, por lo que el administrador conoce los requisitos para avanzar y los medios para lograrlo. Por desgracia puede dar una importancia excesiva al puesto siguiente en lugar de tener un buen desempeo en las tareas actuales. El personal en capacitacin puede percibir el avance planeado como un camino sin obstculos hacia la cima, pero en realidad es un enfoque paso a paso que requiere que las tareas se realicen bien en cada nivel.


NOMBRE DEL RECURSO:Desarrollo Organizacional: Principios y aplicaciones.PAS:Mxico

NOMBRE DEL AUTOR:Montfar, R.EDICIN:Sptima


TTULO:Cambio Planeado PAG.


Es importante destacar que en este texto se adoptar el enfoque del cambio planeado, el cual con frecuencia es iniciado e implantado por los administradores con la ayuda la mayora de las ocasiones de un agente de cambio, es decir, un consultor de DO, el cual puede pertenecer a la empresa o ser ajeno a ella. Las organizaciones pueden emplear el cambio planeado por tres motivos:1. Para resolver problemas actuales.2. Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios.3. Para impulsar futuros cambios.La teora del cambio planeado describe las diferentes fases por las cuales pasa este cuando se introduce en las organizaciones y explica el proceso temporal de aplicacin de los mtodos de DO para ayudar a los miembros de la organizacin a administrar el cambio. En este captulo analizaremos cuatro modelos clsicos de cambio planeado: el modelo de cambio de Kurt Lewin, el modelo de planeacin, el modelo de investigacin-accin, el modelo de cambio planeado de Faria Mello.

RECURSOLIBROAO2006

NOMBRE DEL RECURSODesarrollo Organizacional: enfoque integralPAISMxico

NOMBRE DEL AUTORFARIA MELLOEDICIONPrimera

TITULOEL CAMBIO PLANEADOCASA EDITORIALLimusa

UBICACIN/ URLBIBLIOTECA UDLAPAGINA49

El cambio planeado es definido como un proyecto implementado de forma deliberativa, visando una innovacin estructural, una nueva poltica, un nuevo objetivo, una nueva filosofa, un nuevo clima y un nuevo estilo de operar. Envuelve toda la organizacin o una parte significativa de la misma, siendo una respuesta adaptativa al medio en que esta insertada.El cambio planeado implica la presencia de tres elementos:El Sistema (en el que se llevar a cabo el cambio). Que puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organizacin, un pas e incluso toda una regin del mundo.El Agente de Cambio (responsable de apoyar tcnicamente el proceso de cambio). Uno o varios agentes de cambio, cuya funcin bsica consiste en proporcionar al sistema el apoyo tcnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con xito.Un Estado Deseado (las condiciones que el sistema debe alcanzar). Un estado deseado, que define las condiciones especficas que el sistema, con la ayuda del agente de cambio, desea alcanzar.


NOMBRE DEL RECURSO:Desarrollo Organizacional Transformacin y Administracin - Efectiva del Cambio

PAS:Mxico

NOMBRE DEL AUTOR:Wendell L. FRENCH/CESIL H.BELL JR. / ROBERT A. ZAWACKIEDICIN:8

CASA EDITORIAL:MC GRAW - HIL



Lewin y el Cambio Planificado en tres etapas Lewin (1947; 1951) propone la teora clsica para la puesta en prctica de un cambio planificado y satisfactorio, en distintas innovaciones prcticas y en la investigacin. Lewin visualizo el proceso de cambio como un proceso con tres etapas bsicas, que son las siguientes:El DescongelamientoEs la primera etapa del cambio, y puede caracterizarse como una fase de derretimiento del sistema y de creacin de motivaciones o disposicin para el cambio. El objeto de esta etapa es que surja la motivacin para crear cierta clase de cambio; se haga consciente la necesidad de cambiar; se reconozca el problema y se seleccione la solucin que mejor convenga entre un grupo de alternativas.El Desplazamiento Es la segunda fase del cambio, tambin llamada de movimiento. Significa desplazarse a un nuevo nivel de conducta: es decir, el cambio real se produce en esta fase. Cuando los individuos cuentan con suficiente informacin para aclarar e identificar el problema, puede planearse e iniciarse el cambio por s mismo. El Recongelamiento Es la fase final del cambi, en la que se integran y estabilizan nuevos cambios. El refuerzo de la conducta es crucial cuando los individuos integran el cambio dentro de su propio sistema de valores. Las tcnicas de retroalimentacin positiva y de crtica constructiva refuerzan la nueva conducta (Olson, 1979).


NOMBRE DEL RECURSO:Desarrollo OrganizacionalPAS:Madrid

NOMBRE DEL AUTOR:Burcet.JEDICIN:Segunda

CASA EDITORIAL:Mc.Graw-Hill

TTULO:Cambio Organizacional PAG.391


El cambio organizacional planificado mejora el estado de funcionamiento del sistema Organizacional mediante la aplicacin del conocimiento cientfico y tecnolgico. La conducta individual es el siguiente cambio ms difcil. La conducta del grupo y los cambios en el desempeo son los ms difciles y toman ms tiempo. El cambio de la conducta individual toma menos tiempo, es ms difcil cambiar la conducta grupal, porque el grupo no cambia a menos que los individuos cambien. Es posible cambiar la conducta individual y del grupo, pero toma tiempo y esfuerzo.


NOMBRE DEL RECURSO:Gestin del CambioPAS:Bilbao

NOMBRE DEL AUTOR:M. Mengibar Torres KotterEDICIN:3

CASA EDITORIAL:Deusto



Lippitt y el cambio en siete fases Lippitt (1973) aplico el trabajo de Lewin para identificar siete fases del proceso de cambio :8. Diagnstico del problema9. Valoracin de la motivacin de la capacidad y del cambio.10. Valoracin de la motivacin del agente de cambio y sus recursos.11. Seleccin de los objetivos de cambio progresivo.12. Definicin de un papel apropiado para el agente de cambio.13. Mantenimiento del cambio una vez que se ha iniciado.14. Terminacin de la labor de ayuda o de la misin del agente de cambio.

Seis elementos para el proceso de cambio planeado ( Havelock 1973)Havelock elabor una lista de seis elementos para el proceso de cambio planeado:7. Construir una relacin 8. Diagnosticar el problema 9. Adquirir recursos relevantes 10. Elegir la solucin 11. Ganar aceptacin 12. Llevar a cabo la estabilizacin y la renovacin personal.


NOMBRE DEL RECURSO:Aprender a Gestionar el cambioPAS:Buenos Aires

NOMBRE DEL AUTOR:Ronco y LladoEDICIN:3

CASA EDITORIAL:Mc Graw- Hill



Procedimientos para instituir el cambioLa resistencia al cambio ser menor si los participantes se unen para diagnosticar el problema y llegan a un acuerdo respecto a su importancia. La resistencia ser menor si el grupo adopta el proyecto por consenso. La resistencia ser menor si los proponentes dialogan con sus oponentes, para reconocer objeciones vlidas y para tomar medidas que reduzcan temor infundado. La resistencia ser menor si se reconoce que las innovaciones pueden ser mal interpretadas y se toman medidas para obtener '"feedback" de cmo se percibe el proyecto y para hacer las aclaraciones necesarias. La resistencia ser menor si los participantes sienten aceptacin, respaldo y confianza en sus relaciones entre s. La resistencia ser menor si el proyecto permanece abierto a revisin y consideracin en caso de que la experiencia indique que es aconsejable modificarlo.

Clima para el cambio

La disposicin a cambiar se convierte gradualmente en caractersticas de ciertos individuos, organizaciones y civilizaciones. No aoran el "siglo de Oro" del pasado, sino que suean con una utopa en el porvenir. Adoran la espontaneidad de la juventud y protegen las innovaciones mientras se hay podido probar su valor. Lo ideal lo ven cada vez ms realizable.

RECURSOLIBROAO2012

NOMBRE DEL RECURSOGestin del cambio y el desarrollo en las organizacionesPAISCHILE

NOMBRE DEL AUTORUniversidad de Via del Mar.EDICIONPRIMERA

TITULOEL CAMBIO PLANEADOCASA EDITORIALLoreto Marchant R.

UBICACIN/ URLBIBLIOTECA UTEPAGINA51

El Desarrollo Organizacional busca el lograr un cambio planeado de la organizacin conforme en primer trmino a las necesidades, exigencias o demandas de la organizacin misma. De esta forma, la atencin se puede concentrar en las modalidades de accin de determinados grupos (y su eficiencia...), en mejorar las relaciones humanas, en los factores econmicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conduccin (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional. En suma, sobre las personas ms que sobre los objetivos, estructura y tcnicas de la organizacin: el Desarrollo Organizacional se concentra esencialmente sobre el lado humano de la empresa.


NOMBRE DEL RECURSO:Desarrollo OrganizacionalPAS:Mxico

NOMBRE DEL AUTOR:Wendell L. French7Cecil H. Bell,Jr/Robert A. ZorwackiEDICIN:Sexta


TTULO:Cambio PLANEADOPAG.40


El Cambio Planeado es una actividad intencional orientada a la meta, que busca pro-actividad en la organizacin, para mejorar la capacidad de la misma y as adaptarse a los cambios en su entorno ( Micro y Macro ).Un cambio planeado puede definirse como una desicin de hacer un esfuerzo Inducido para mejorar el Sistema.Lippitt, Watson y Westley (1958) aadieron a la definicin de cambio la obtencin de ayuda por parte de un agente externo para hacer un esfuerzo deliberado con objeto de mejorar el sistema.Identificaron cuatro tipos de sistemas para el cambio:1) Individual2) Grupos3) Organizaciones4) Comunidades.


NOMBRE DEL RECURSO:Desarrollo Organizacional y CambioPAS:Mxico

NOMBRE DEL AUTOR:Cummings WorleyEDICIN:Octava

CASA EDITORIAL:Thomson Learning

TTULO:Cambio PLANEADOPAG.26

UBICACIN / URLBiblioteca UDLA

En primer lugar est el cambio, que viene siendo la transicin que ocurre de un estado a otro, y en segundo termino esta la planeacin o el plan, que viene siendo un modelo sistematizado que define que tareas se debe llevar a cabo para alcanzar un objetivo.El cambio planeado se define como el diseo predeterminado y el establecimiento de una innovacin estructural, un nuevo plan de accin o nuevas metas, o un cambio en la filosofa de operacin, clima o estilo. Que mejor estructuradas Qu es el cambio planeado?Es un plan con conceptos y estrategias, tcticas y tcnicas para sacar a una corporacin de una situacin que constituye una excelencia o Proceso a travs del cual una organizacin llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior.

cambio planeado

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