AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

Lima, 23 de octubre de 2009

LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL EN PERÚ

Autoridad Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Origen: DLeg 1023, 1024, 1025 y 1026 (junio 2008) Tiene competencia sobre 2,700 entidades públicas/

tres niveles de gobierno Formula las políticas nacionales, dicta normas de

RRHH y supervisa su cumplimiento Resuelve conflictos : Tribunal del Servicio Civil

Diagnóstico 21 países (2003)

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

El Salvador

Panamá

Honduras

Paraguay

PERUEcuadorNicaragua

Bolivia

Guatemala

Rep. Dominicana Venezuela

Trinidad y Tobago

México

Jamaica

Argentina

Colombia

Uruguay

Barbados

Costa RicaChileBrasil

Fuente: BID. Diálogo Regional de Política. Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública

Ranking América Latina – 18 países

Criterio/Índices Puesto en AL

Eficiencia 15

Mérito 13

Consistencia (prácticas de gestión, capacidad directiva, etc.) 15

Capacidad funcional (competencia del personal, flexibilidad, etc.) 15

Capacidad integradora (clima laboral, conflictividad, intereses adecuadamente representados, etc.)

15

Fuente: Koldo Echebarría (Editor) 2006, Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina Washington, DC / BID. Diálogo Regional de Política. Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública

Situación del Servicio CivilGrado de desarrollo de

los servicios civiles 1/

NIVEL 0 NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3

PAISES

El Salvador, Honduras, Panamá,

Paraguay y Perú (0.5)

Bolivia,Ecuador, Dominicana Nicaragua y Guatemala.

Argentina, Colombia,

Costa Rica, México,

Uruguay y Venezuela

Brasil y Chile

CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO

CIVIL

Burocracias con un desarrollo mínimo. Intentos (muchos

fallidos) de incorporar criterios de mérito

Burocracias con mediano

desarrollo. Han tenido intentos

de conformación o

están en proceso de

reforma

Burocracias con tendencia a la consolidación.

Combinan criterios de

mérito y elementos de flexibilidad.

1/ Ninguno de los países del grupo alcanzó los niveles 4 ó 5

Fuente y elaboración: Mercedes Iacovello, 2005. Presentación "Diagnóstico institucional de sistemas de servicio civil resultados del análisis por subsistemas". V Reunión de la Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública.

Intentos de reforma / 1

1991-1995: enclaves vs. reforma integral Reducción de tamaño del Estado (despidos masivos) Islas de eficiencia (SUNAT) Reforma integral (PCM, INAP) que no funcionó

1996: “privatización de la carrera” Posiciones encontradas sobre la finalidad Equipo de reforma: desregulación asociada a mejora en

desempeño institucional MEF: medida de recorte y control del gasto Bloqueo por “costos políticos”

Intentos de reforma / 2

2002: Marco mínimo pero sin “dientes”: Ley Marco del Empleo Público.

2004-5 “Gran reforma”: reivindica modelo estatutario, es principalmente

legal Presume idoneidad de “lo existente” Contrabando para incorporar “partidarios” Sin costos claros, sin consensos políticos, sin base técnica

suficiente. Bloqueo: Congreso y MEF (temor al costo)

2008: ventana de oportunidad

Conformación de gabinete propicio a la reforma: COPRE Medida política de tope salarial restringió capacidad de

reclutamiento y propició salida Nuevo ministro: meta personal resolver problema de SNPs Discusión de propuesta para SNPs gatilla “encargo

político” de reforma. Delegación de facultades TLC

Baja calidad y/o

rendimiento del personal

del sector público

Baja calidad y/o

rendimiento del personal

del sector público

Prohibiciones presupuestales de ingresos y

ascensos (concursos) desalentó

permanencia de buenos

trabajadores

Listas de reincorporados, ausencia de políticas salariales, mala reputación,

impiden incorporar buenos trabajadores

Exceso de sanciones y deficientes sistemas de control de gestión “paralizan” toma de

decisiones

Estabilidad (normativa y

judicial) impide

prescindir de personal

ineficiente o inmoral

Problemas en Perú / 1

77

5126

3355335079

21227

60339849

40112926

101210712 127

1512855 841

11569

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

TITULAR DIRECTIVOS PROFESIONALES TECNICOS AUXILIARES OBREROS

Empleados públicos por régimen laboral y categoría ocupacional

D.L. 276 D.L. 728 Proyectos de Inversión

Elaboración: GPGRRHH - Servir

Problemas en Perú / 2

Problemas en Perú / 3

Elaboración: GPGRRHH - Servir

Problema Propuesta NormaAusencia de Organismo “cabeza de sistema” que gestione RRHH

Creación e implementación de Organismo Rector

DLeg. 1023

No se recluta formalmente profesionales altamente capaces

Cuerpo de Gerentes Públicos DLeg. 1024

Ausencia de sistemas de evaluación Evaluación permanente para: 1)Capacitar al de rendimiento insuficiente2)Reconocer y premiar al eficiente: ascensos, retribución y reconocimiento moral.

3)Separar al personal incompetente.

DLeg. 1025

No hay políticas ni programas de capacitación

Normas sobre capacitación y Fondo de Capacitación

DLeg. 1025

Inflexibilidad de régimen de carrera limita esfuerzos para racionalizar personal, especialmente regiones y municipalidades

Programa facultativo de optimizaciónDLeg. 1026

Incompatibilidades y prohibiciones son excesivas e ineficaces y desalientan función pública

Norma racional sobre incompatibilidades y prohibiciones

Pendiente

Distorsiones que se dieron a través del tiempo han hecho que hoy no exista un verdadero Servicio Civil

Ley del Nuevo Servicio Civil Pendiente

13

Medidas de ejecución inmediata

(4 DLeg)+

Ley Servicio Civil(política pública)

Congreso

Medidas de ejecución inmediata

(4 DLeg)+

Ley Servicio Civil(política pública)

Congreso

Inicio Transición

Implementación progresivasegún capacidades y

disponibilidad presupuestal

Implementación progresivasegún capacidades y

disponibilidad presupuestal

Colocar cimientosInstitucionales

Desarrollo de Capacidades

Colocar cimientosInstitucionales

Desarrollo de Capacidades

Meta

Nuevo Servicio

Civil

Nuevo Servicio

Civil

10 años)

Modelo de gestión

Unidad central pequeña Implementación a través de terceros (outsourcing) Desarrollo de mercados especializados en temas de

gestión de RRHH para el Sector Público Gestión de redes de oficinas Uso intensivo de tecnologías de información Articulación con entidades especializadas (públicas y

alianzas público-privadas)

Organigrama de SERVIROrganigrama de SERVIR

2,700 entidades públicas

GDCGP Gestiona el Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) y los

procesos de selección de los GP Fomenta demanda por GP en entidades de todos los niveles

de gobierno

Avances Primera selección: 2163 postulantes para 30 plazas.

49 profesionales incorporados al CGP en julio 2009.

36 GP asignados hasta la fecha.

Metas 2009 60 GP asignados

Formula las políticas nacionales y propuestas normativas del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH del SP bajo los principios de mérito, capacidad e igualdad de oportunidades.

Datos recabados 157 escalas remunerativas en el Estado + 2700 formas de pago CAS 270 normas de rango legal relativas a empleo público Disparidad de formas de contratación. Ejm. 56 agencias: 11 son 276, 31 son 728 4 tienen ambos regímenes 6 enteramente CAS

Meta 2009 Texto Único Ordenado (TUO) sobre empleo público

Fortalece y capacita oficinas de RRHH: procedimientos y herramientas de gestión.

Desarrolla y mantiene actualizados los sistemas de información para la rectoría del sistema.

Avances 1er Encuentro de Gestores de RRHH del Estado (7-8 Mayo):

300 funcionarios de RRHH de 134 entidades GN y 26 GR

Formación de la primera Red de Oficinas de RRHH: San Martín.

Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido.

Metas 2009 Registro Nacional de Personal del Servicio Civil

Identificación de necesidades de capacitación Conducción del sistema de evaluación del rendimiento. Reconocimiento a través de la Orden del Servicio Civil.

Avances Becas en Maxwell School (Syracuse University, NY) y Carnegie Mellon

(campus Australia). Negociaciones con Harvard, LSE y U de Chile. Diagnóstico de maestrías en asuntos públicos en 9 regiones Reglamento de Capacitación y Evaluación (DLeg 1025)

Metas 2009 Inicio de evaluación en SNIP y OSCE (nov09) : 35 mil funcionarios Acreditación de 6 maestrías en gestión pública Desarrollo del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano

Resuelve controversias individuales / última instancia administrativa. Independencia técnica, aunque impugnable ante PJ. Resuelve sobre ciclo de vida del SC: acceso, pago de retribuciones,

evaluación y progresión, régimen disciplinario y terminación de la relación de trabajo.

Datos recabados 16,000 resoluciones del TC en materia laboral del Sector Público, 6000

resoluciones de 22 GR y 7000 del ex TSC (1950 - 1992).

En 2008, 79,500 expedientes en PJ 16% sobre empleo público distinto a pensiones carga potencial de TSC = 12 mil casos anuales.

Metas 2009 Desarrollo de reglamentos de acceso al TSC, designación de vocales Implementación de TSC (1 sala)

Tribunal del Servicio Civil

Sistema de Gestión de RRHH – iniciando con el módulo de remuneraciones

Acreditación de capacidades de las oficinas de RRHH Mapa de puestos por grupo ocupacional profesionales - PE Mapa de servidores públicos - GR Evaluación a servidores públicos – 2da etapa Desarrollo Fondo de Fortalecimiento del Capital Humano Capacitación y evaluación a GGPPs Implementación de la Orden del SC Implementación progresiva del TSC

Tareas pendientes

Gracias por su atención

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Lima, 23 de octubre de 2009

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