Apuntes para el examen de Derecho del Trabajo I

Javier Sierralta Modrow.

17 de junio de 2014: Normas protectoras de las remuneraciones

- El Art. 44 establece la forma en que se deben pactar las remuneraciones; unidad de tiempo, día, semana, quincena, mes. No más allá de mes.

- Se puede pactar por pieza, medida u obra.

- El monto mensual del sueldo (referido a SUELDO BASE, esto es, no cuenta gratificación, sobresueldo, etc.) no puede ser inferior al ingreso mínimo.

- El Art. 54 contiene propiamente tal las normas protectoras.

- A solicitud del trabajador podrá pagarse por cheque o vale vista a nombre de éste (norma arcaica, de escaso uso en la actualidad por los medios electrónicos que se usan).

- Periodicidad estipulada. No puede ser por más de un mes. Se pueden pagar suples o anticipos quincenales.

- Se debe pagar en día y hora de trabajo (arcaica también pues en la práctica se paga electrónicamente los primeros días del mes a cuenta corriente o por Servipag, etc)

- Las remuneraciones son INEMBARGABLES. Excepciones: el exceso de 56 UF es embargable, también lo son las deudas o pensiones alimenticias.

- El empleador está obligado a deducir los impuestos (al trabajo), las cotizaciones de seguridad social, de previsión y de salud, el seguro de invalidez y sobrevivencia.

- Con acuerdo del empleador, el trabajador puede descontar montos destinados para cuotas de la vivienda (no puede superar el 30% de la remuneración).

- Con acuerdo del trabajador, el empleados le puede descontar montos para cualquier pago (en total no más del 15% de la remuneración). Esto debe constar por escrito.

- Arts. 59 y 60 (esto lo tengo incompleto, son otras deducciones que se pueden hacer)

- Art. 61. Prelación de créditos.

19 de junio del 2014: Suspensión de la relación laboral.

- Institución que suspende los efectos de la relación laboral entre las partes, pero manteniendo vigente el vínculo contractual que las une.

- Tienen diversas clasificaciones que no fueron definidas en clases, sólo ejemplificadas.

1. Suspensión legal: vacaciones, post-natal. Suspensión pactada: los permisos.

2. Suspensión total: suspende todos los efectos de la relación. Ej: permiso sin goce de sueldo. Suspensión parcial: suspende sólo algunos efectos. Ej: las vacaciones (se pagan igual).

3. Suspensión relativa: afecta a una de las partes de la relación (empleador o trabajador). Suspensión absoluta: afecta a todas las partes.

Estas últimas dos clasificaciones son muy similares; vale hacer la distinción efectos vs. partes afectadas, aunque en la práctica los ejemplos de una y otra son casi los mismos.

4. Suspensión individual: afectan a un solo trabajador (todos los señalados previamente). Suspensión colectiva: los feriados colectivos, y las huelgas.

5. Suspensión previsible: permite adoptar medidas para los reemplazos de antemano. Suspensión imprevisible: enfermedad del trabajador (la verdad esto lo tengo incompleto XD)

Terminación del contrato.

- Es el sistema mediante el cual se produce la desvinculación del trabajador de su fuente del trabajo.

- A nivel doctrinario, se han desarrollado varios sistemas:

1. Libre despido: “te vas cuando yo quiero”. Era posible echar a un trabajador vía desahucio siempre. Se estipuló después que debía indemnizarse.

2. Estabilidad absoluta: ejemplo paradigmático es el antiguo estatuto administrativo; el trabajador es inamovible, salvo causales gravísimas muy específicas. Sigue un concepto de “propiedad en el empleo”. En el sector privado, sólo existe este régimen para los trabajadores con fuero, pero aún así, no es 100% seguro.

3. Estabilidad relativa: es posible la desvinculación, mientras se invoquen causales de despido, contra las cuales se puede recurrir y, de ser contrario a derecho el despido, se deberán las indemnizaciones respectivas.

En el régimen absoluto, para despedir a un trabajador se necesita autorización judicial. En todo caso, el trabajador podrá recurrir ante tribunal competente, y solicitar la reincorporación (no indemnización).

En el régimen relativo, el despido no necesita autorización, pero se hace invocando causal legal. El despido debe fundarse en los hechos y en el derecho. El trabajador puede recurrir ante tribunal competente para pago de indemnización.

El despido está regulado en los Arts. 159 a 178 del Código del Trabajo.

Causales de terminación.

- Deben ser legales, no pueden ser pactadas ni mucho menos “inventadas” por el empleador (por ej. estipuladas en reglamento).

- Están contenidos en los Arts. 159, 160 y 161. Esta división obedece a una clasificación en causales “objetivas” y “subjetivas”.

- Las causales objetivas están en el 159 y se les conoce como tales, dado que se fundan en hechos no imputables al sujeto, y (para la profesora) serían como equivalentes a los modos de extinguir las obligaciones.

- Las causales del Art. 160 se fundan en hechos imputables al actuar de las partes.

- Las del Art. 161 son dos causales específicas que siguen el “libre despido”, con costos para el empleador.

Causales de terminación objetivas. Art. 159

1. Mutuo acuerdo de las partes.

2. Renuncia del trabajador, dando aviso al empleador con 30 días de anticipación mínimo (esta causal es un ejemplo del derecho constitucional de libertad de trabajo).

3. Muerte del trabajador.

4. Vencimiento del plazo del contrato.

5. Conclusión del trabajo, obra o servicio. Para que opere, dicho trabajo debe ser “finalizable” por naturaleza.

6. Caso fortuito o fuerza mayor (este último sería por ej. una decisión de autoridad)

Causales de terminación subjetivas. Art. 160.

- Se trata de hechos imputables al trabajador (a veces al empleador).

1. Conductas indebidas de carácter grave.

a) Falta de probidad (honradez) del trabajador (o bien del empleador) en el desempeño de sus funciones.

b) Conductas de acoso sexual.

c) Vías de hecho por un trabajador contra el empleador o un colega (acciones como ataques, insultos graves en ciertos casos)

d) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa en que se desempeña (la profesora aquí puso énfasis en que afecte, pues no cualquier conducta caerá aquí, debe causar un efecto notorio en la empresa. Por ej. una banquera que trabaje en un cabaret por las noches no caería en esta causal sólo por hacerse conocida y atraer atención al banco de personas que quieran verla a ella; tiene que haber una relación con la empresa, y que le afecte a ésta su reputación)

e) Conductas de acoso laboral (una especie de “bullying”).

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que estén prohibidas expresamente por el contrato de trabajo.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causas justificadas, por dos días seguidos (viernes>lunes no cuenta), o bien por tres días dentro del período respectivo (mes calendario).

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose como tal:

- La salida intempestiva e injustificada del sitio de faena, sin permiso del empleador o de quien lo represente. Se debe evaluar lo injustificado de la causa, cosa que hará el juez.

- La negativa a trabajar en las faenas convenidas en el contrato.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad del establecimiento o sus funcionarios.

6. Perjuicio material e intencional en las instalaciones, máquinas o productos: sabotaje.

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato. Al igual que en el caso 4º, la gravedad del incumplimiento lo evaluarán los tribunales.

24 de junio del 2014: Causales que generan pago de indemnización por años de servicio.

- Art. 161. Dos tipos de causales: necesidades de la empresa, y desahucio.

- Debe tenerse presente lo dispuesto por el Art. 161 bis (invalidez total o parcial no es causal).

- Opera y el empleador debe avisar con 30 días de anticipación. Si no quiere esperar, deberá pagar esos 30 días como remuneración (indemnización sustitutiva del aviso previo, que se verá más adelante)

- En caso de necesidad, deben indicarse los motivos y los montos a pagar. Esto último es importante, pues tal declaración goza de mérito ejecutivo para hacer exigibles dichos montos.

- El caso del desahucio no requiere fundamentos de hecho, pues opera contra trabajadores especiales en atención a su calidad de tales:

-> Aquellos que tienen facultades generales de administración (como los gerentes)

-> Los trabajadores de casa particular.

-> Los cargos de exclusiva confianza (secretaría, abogados, contadores).

Los requisitos formales del despido. Art. 162.

- En primer lugar, están los simplemente formales.

- Los motivos de la terminación (la causal legal).- Los hechos en que se fundan.

- En segundo lugar están los formales cuya omisión acarrea que el despido no produzca efectos. Si faltan estos, se mantienen las obligaciones del empleador.

- Informe del estado del pago de las cotizaciones hasta el último día del mes anterior al despido.

- Otras (revisar el Art. 162)

Procedencia del pago de la indemnización.

- Por años de servicios: Art. 163 inciso 2º procede a partir de 1 año trabajado, y la fracción superior a 6 meses a partir de este año.

- Procede por:

1. Las causales del Art. 161 (necesidades de la empresa, desahucio).

2. Cuando el tribunal competente lo ordena. Art. 168. Cuando la aplicación de la causal fue injustificada.

3. Cuando se haya pactado, individual o colectivamente. Art. 163.

Indemnizaciones especiales.

- Sustitutiva del aviso previo (161 y 162).

- Especial de los trabajadores de casa particular (163).

- Sustitutiva a todo evento (164 a 167).

Topes al tiempo a indemnizar.

- Tope de 330 días. Art. 7º transitorio de una ley daba un tope de 5 años (trabajadores con contrato vigente previo al 14 de agosto de 1981).

- La fracción superior a seis meses opera a partir del primer año.

Topes al monto a indemnizar.

Art. 172 ofrece la base de cálculo y establece el tope en esta materia.

- El Art. 173: Intereses procedentes: se reajustará el pago conforme a la variación del IPC, entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato y el mes anterior al pago de la indemnización.

Autodespido.

- Está contenido en el Art. 171 (revísenlo porque ahí está TODO, no tengo nada anotado en mis apuntes xD pero transcribiré lo más importante del artículo a mi juicio).

- En síntesis, el trabajador puede poner término al contrato y recurrir ante el juzgado dentro de 60 días hábiles, para el pago de las indemnizaciones.

- Causales: 1, 5 y 7 del Art. 160 (conductas indebidas de carácter grave; actitudes temerarias; incumplimiento grave de las obligaciones)

- Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar las otras indemnizaciones a que tenga derecho.

- Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste.