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ADEP Administracin de la Empresa Periodstica Apunte Laboral

4. DERECHO LABORAL

4.1 OBJETO

Toda actividad humana en comunidad plantea la existencia de obligaciones y derechos, en nuestro caso nos ocupa el derecho relacionado al trabajo.

Esto plantea el estudio del objeto que hace a la disciplina del Derecho del Trabajo (DT)

OBJETO: es la parte de la realidad social susceptible de estudio independiente.

Durante muchos aos, el objeto del DT ha sido el trabajo en relacin de dependencia, sin embargo en las ltimas dcadas, y en general relacionado a la prestacin de servicios, han surgido diferentes modalidades de subordinacin donde no existe un contrato especfico.

De todos modos, el objeto sigue siendo la relacin jurdica entre el empleador y el trabajador individual, es decir, su subordinado.

Pero el DT no slo es un derecho de relaciones interindividuales, sino que tambin comprende relaciones colectivas en las que intervienen fundamentalmente, pero no exclusivamente, las asociaciones profesionales.

De esto surge claramente que existe un Derecho Individual y un Derecho Colectivo, ste ltimo basado en las asociaciones profesionales, las convenciones colectivas de trabajo y otros mtodos para plantear y solucionar conflictos colectivos.

4.2 CARACTERSTICAS DEL DT

Es posible remarcar algunas caractersticas del DT que son reconocidas por la generalidad de las diferentes doctrinas y avaladas por las diferentes asociaciones profesionales, tanto de empleadores como de trabajadores.

a) El DT es un derecho en permanente evolucin, de carcter inacabado y que se evidencia en la extensin progresiva y permanente que esta rama jurdica adquiere.

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b) El DT es tuitivo. Esto significa que est orientado a proteger a los dependientes que son el eslabn ms dbil en la relacin jurdico-laboral.

c) El DT es un derecho integrado por normas de de orden pblico. El Orden Pblico constituye una manifestacin del inters general de la sociedad. Una ley es de Orden Pblico cuando responde a un inters general, opuesta a las cuestiones del orden privado en las que slo influye el inters particular. Las normas laborales corresponden al orden pblico dado que estn ligadas a la trascendencia social que las mismas adquieren. El fundamento del orden pblico laboral deriva directamente del principio tuitivo del DT y de la desigualdad del poder negociador que existe entre el empleador y el trabajador individual.El Art.7 de la LCT (ley 20744y mod, ley 25877) establece que las partes en ningn caso pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, CCT, o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas.Estas normas son inderogables e irrenunciables. Las partes no pueden convenir que ciertos derechos establecidos a favor del trabajador, queden sin efecto (por ejemplo que se pacte un salario menor al mnimo legal o que el trabajador renuncie a los derechos otorgados por la normativa vigente) dado que stos acuerdos o renuncias estn totalmente invalidados por la LCT (Art. 7)

d) En el DT, las relaciones que se crean entre las partes no se rigen por su propia voluntad ni quedan sometidas a la misma.

e) El DT es un derecho especial dado que en las relaciones jurdico-laborales se aplican las normas del DT por sobre las del Derecho Civil (DC).

4.3 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El DT obtiene sus fuentes de generacin bsicamente de:

a) La Constitucin Nacional, en su carcter de ley fundamental prevalece por sobre el resto del ordenamiento jurdico. El Art. 14 bis establece clusulas referidas a los trabajadores y alos gremios. El Art. 67 inc.11 faculta al Poder Legislativo a dictar los cdigos del trabajo y de la seguridad social.

b) Las Leyes.Ley: En el sentido amplio o material, se define como una norma jurdica con cierto grado de generalidad, elaborada segn pautas establecidas por un determinado sistema jurdico. Se incluyen en el concepto de ley a las normas

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constitucionales emanadas del poder constituyente, las normas reglamentarias dictadas por el poder ejecutivo y las normas elaboradas por el poder legislativo.En el sentido estricto o formal, se limita a las normas jurdicas dictadas por el poder legislativo.La LCT (20744), en su Art. 1 menciona como fuente a esta misma ley y a las leyes y estatutos que regulan las actividades profesionales.

c) Convenciones Colectivas o Laudos con fuerza de tales. Bsicamente las fuentes del DT reside en la presencia de un poder normativo, que resulta de la reunin y el acuerdo entre representantes de los empresarios y representantes de los trabajadores. Esto se manifiesta en la convencin colectiva. El Convenio Colectivo de Trabajo establece y genera normas vlidas para el ordenamiento jurdico-laboral.La LCT respeta los acuerdos a los que arriban las asociaciones profesionales de empleadores y trabajadores, velando que en ningn caso se pacten condiciones menos favorables que las dispuestas en dicha ley. Por lo tanto el CCT es una fuente autnoma de DT.Asimismo la LCT veda la aplicacin de un CCT a una actividad diferente a la que lo gener.Los Laudos con fuerza de CCT son procedimientos que dirimen el desacuerdo entre las representaciones paritarias.

c) Usos y costumbres. Mencionado en el Art.1 inc. E de la LCT

4.4 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

a) Principio Protector (tuitivo)

a.1) in dubbio pro operario: principio utilizado por la justicia para dirimir entre las partes.

a.2) La norma ms favorable: determina que en el caso que exista mas de una norma aplicable, se opta por la mas favorable al trabajador.

a.3) La condicin ms beneficiosa: criterio por el cual la aplicacin de una nueva norma laboral jams debe disminuir condiciones ms favorables existentes para el trabajador.

b) Principio de Irrenunciabilidad

Ser nula y sin valor toda convencin de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la LCT, los estatutos profesionales o las CCT, ya sea al

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tiempo de su celebracin, ejecucin, o del ejercicio de derechos provenientes de su extincin.

c) Principio de Continuidad.

c.1) preferencia de contratos de duracin indefinida

c.2) amplitud de criterio para admitir prrroga o transformacin de contratos

c.3) facilidad para mantener el contrato a pesar de incumplimiento o nulidad

c.4) resistencia a admitir la rescisin unilateral del contrato por el empleador

c.5) interpretacin de las interrupciones del contrato como simples suspensiones

c.6) prolongacin del contrato en caso de sustitucin del empleador

d) Principio de la primaca de la realidad

El contrato de trabajo es un contrato-realidad. Esto significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en los hechos.

Art. 14 LCT Ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de cualquier otro medio.

El Art. 23 establece que el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato laboral, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.

d) Principio de la buena fe.

El Art. 63 de la LCT establece que las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato.

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5. CONTRATO DE TRABAJO

5.1 OBJETO

El contrato de trabajo (CT) tiene por objeto determinar el marco de referencia dentro del cual se llevar a cabo la relacin laboral entre un empleador y un empleado.

Existe CT, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se obligue a realizar tareas a favor de otra y bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una retribucin.

Las clusulas del mismo, en cuanto a las formas y condiciones de prestacin, estn sometidas a las disposiciones de orden pblico y sujetas a la legislacin laboral a travs de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) acordes a la actividad.

5.2 CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las caractersticas principales del CT las siguientes:

a) El CT es un contrato tpico y nominado, es decir que debe incluir datos especficos de la tarea a realizar, horario a cumplir y datos del empleado y del empleador.

b) El CT est regido por el principio de reciprocidad, correspondencia mutua entre las partes.

c) El CT es conmutativo, es decir que existe equivalencia entre las prestaciones de ambas partes.

d) El CT es oneroso, pues genera obligaciones de contenido patrimonial.e) El CT es consensual, puede ser perfeccionado por el mutuo consentimiento

entre las partes.f) El CT es normado, en cuanto el acto contractual y la relacin jurdica emanada

de l se someten a rigurosa disciplina establecida por ley y convenios.

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5.3 REQUISITOS PARA ESTABLECER UN CONTRATO DE TRABAJO

En resumen, se pueden establecer los siguientes requisitos para lograr un CT:

a) Debe existir el consentimiento mutuo y libre entre las partes.b) Ambas partes deben ser capaces en lo referente a la aplicacin del Derecho

Civil, con las particularidades introducidas por la LCT.c) Los mayores de 18 aos y las mujeres casadas sin autorizacin, pueden

celebrar un CT.d) Los mayores de 14 aos y menores de 18 aos, que vivan independientemente

con el acuerdo de sus padres o tutores, pueden celebrar un CT. Los menores de 14 aos estn facultados a estar en juicio laboral en acciones vinculadas al CT.

e) El objeto del contrato de trabajo debe ser lcito.

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6. FACULTADES DEL EMPLEADOR

De acuerdo a la LCT, se le reconocen diversas facultades al empleador, con el objeto de permitir la gestin de la empresa y atender las necesidades objetivas de la propia actividad.

Estas facultades deben ser ejercidas con justicia y visin social acorde a las circunstancias, de modo tal de no someter al trabajador a situaciones de imposicin de poder.

6.1 FACULTAD DE ORGANIZACIN

Acorde a esta facultad, el empleador puede disponer de los medios y capacidades humanas necesarias para organizar econmica y tcnicamente a la empresa.

6.2 FACULTAD DE DIRECCIN

La LCT, establece que las facultades de direccin, mando, vigilancia, control y normativas que asisten al empleador, debern ser llevadas a cabo satisfaciendo los fines de la empresa y exigencias de produccin, sin perjuicio de los derechos y patrimonio del trabajador.

6.3 FACULTAD DISCIPLINARIA

El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionales a las faltas o incumplimientos, debidamente demostrados, por parte del trabajador.Dentro de los treinta das corridos a partir de la notificacin de la sancin, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya o limite segn el caso. Vencido este plazo, se dar por aceptada la sancin disciplinaria.Las sanciones disciplinarias pueden determinarse como:

a) Sanciones morales: advertencias, llamadas de atencin, amonestaciones.b) Sanciones econmicas: suspensiones con justa causa, notificadas por escrito

y de tiempo limitado. No pueden exceder los 30 das en el ao a contar desde la primer suspensin.

c) Sanciones profesionales: tareas de menor categora, modificacin de horarios, cambio de lugar de trabajo.

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d) Despido: se lo considera la mxima sancin posible. En este tipo de decisin existe controversia entre considerarlo sancin o caducidad del contrato por incumplimiento del trabajador.

6.1 IUS VARIANDI

La facultad de modificar las formas y modalidades del CT, es una atribucin del empleador en cuanto los cambios no determinen modificaciones o variaciones esenciales a dicho CT, o causen perjuicio moral o material al trabajador.

Los requisitos son que las modificaciones y variaciones deben ser razonables y estar orientadas al inters colectivo de la empresa.

Las modificaciones de tareas no pueden bajar la calificacin contractual, salvo que los servicios sean requeridos en forma provisoria, ante una situacin de emergencia o momentnea. La rebaja de categora no es un ejercicio legtimo de esta facultad. Se admite tambin leves modificaciones al horario de trabajo de modo que no alteren sustancialmente la jornada laboral.

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7. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

7.1 CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO

El CT se entender celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte debidamente especificadoEl CT por tiempo indeterminado, dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar los beneficios que le asignen los regmenes de seguridad social, por lmite de edad y aos de servicio, salvo que existan otros causales de extincin.Esta modalidad de contrato es la preferida por la LCT.

7.2 CONTRATOS POR TIEMPO DETERMINADO

El CT por tiempo determinado existe cuando su duracin est fijada en forma expresa, la modalidad de la actividad de la empresa o las tareas a realizar as lo justifiquen.

7.2.1 Contrato de temporada

Existe CT de Temporada cuando la relacin entre las partes que surge de la actividad normal de la empresa o explotacin, se sucede slo en determinadas pocas del ao y est sujeta a repetirse cclicamente.

7.2.2 Contrato Eventual

Se denomina CT eventual a aquel por el cual se establece una relacin laboral para satisfacer resultados concretos y servicios extraordinarios o transitorios, determinados de antemano.Se entiende adems, que esta relacin existe cuando el vnculo comienza y termina con la realizacin de la obra, ejecucin del acto o prestacin del servicio por el cual surgi el contrato.

7.2.3 Nuevo Perodo a Prueba

El CT celebrado como nuevo perodo a prueba, tiene por finalidad probar por parte del empleador, la aptitud e idoneidad del trabajador en la ejecucin de las tareas que motivan la contratacin.

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Durante el perodo a prueba, el empleador puede rescindir el CT sin el pago de indemnizacin. Asimismo, el trabajador puede rescindir el contrato en iguales trminos.Actualmente, el perodo a prueba tiene un lmite mximo de tres meses, al cabo del cual, de no mediar comunicacin, el CT queda extinguido.

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8. REMUNERACIN

Se considera remuneracin a toda retribucin recibida como contraprestacin del trabajo subordinado y/o a estar a disposicin del empleador. La misma acta como base de clculo para determinar los aportes, contribuciones y asignaciones de ley.

8.1 PRINCIPIOS DE LA REMUNERACIN

Derivados de los Derechos del Trabajo, se establecen los siguientes principios de la remuneracin:

a) Irrenunciabilidad: Todo acuerdo entre las partes que reduzca o suprima el derecho del trabajador a percibir como mnimo el Salario Mnimo Vital y Mvil (SMVM) o el Salario Bsico (SB) determinado por convenio, ser nulo.

b) Inembargabilidad: La remuneracin y salario anual complementario (SAC) son inembargables hasta una suma igual al SMVM, salvo que se trate de deudas alimentarias. Superado este monto, se establecen escalas proporcionales a aplicar.

c) Proporcionalidad: La remuneracin debe ser proporcional a la tarea desarrollada.

d) Intangibilidad: La LCT vela por efectiva disponibilidad de fondos a favor del empleado.

e) Incesibilidad: Tanto las retribuciones remunerativas como no remunerativas, no pueden ser cedidas ni afectadas a terceras personas.

8.2 PRESTACIONES REMUNERATIVAS Y NO REMUNERATIVAS

La diferencia entre ambas radica en la funcin que cumplen cada una de ellas. La remuneracin surge como consecuencia del servicio y la tarea desarrollada por el

trabajador.La retribucin no remunerativa tiene por finalidad:

a) otorgar beneficios que mejoren la calidad de vida del trabajador y su familia.

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b) Reparacin de daos por medio del pago de indemnizacionesc) Compensar gastos realizados por el trabajador ocasionados por su tarea.d) Asignaciones familiares por hijo menor de 18 aos, ayuda escolar en

febrero, asignacin prenatal (9), subsidios, becas.

Sobre las retribuciones no remunerativas no se realizan aportes ni contribuciones. No son tenidas en cuenta para el clculo del SAC y vacaciones.

8.1 LISTADO DE RETRIBUCIONES REMUNERATIVAS

a) Sueldo o Salario Bsicob) Adicionales convencionales

b1) Adicional por antigedadb2) Adicional por alimentacinb3) Adicional por puntualidad y asistenciab4) Adicional por ttulob5) Adicional por jerarquab6) Adicional por riesgob7) Premio por productividad

c) Gratificacionesd) Participacin en las utilidadese) SACf) Comisionesg) Viticos (excepto los gastos acreditados por comprobantes)h) Habitacin o viviendai) Horas extrasj) Licencias legales pagask) Prestaciones dinerarias LRTl) Feriados

8.2 SALARIO MNIMO VITAL Y MVIL

Es la menor remuneracin que se debe percibir, sin considerar los ingresos no remunerativos, por el trabajo realizado durante la jornada legal, de forma tal que asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vacaciones y previsin.Es vigente para todos los trabajadores en relacin de dependencia y no se podr percibir suma inferior a dicho salario, est o no la actividad comprendida en las CCT.

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8.3 SUELDO

Se denomina sueldo a la retribucin que se paga en relacin a un mes de trabajo, no importando la cantidad de das que el mismo tenga. El importe mnimo remunerativo que debe percibir el trabajador, est definido por el CCT afn a la actividad desarrollada. En caso de no existir un CCT en el cual se encuadre la actividad, la remuneracin no puede ser menor al SMVM.Por usos y costumbres, el criterio a usar para la determinacin del valor diario del sueldo resulta de la divisin de la remuneracin mensual por 30.Para el clculo de las vacaciones, licencias especiales y feriados, el valor diario se obtiene dividiendo la remuneracin mensual por 25.

8.4 JORNAL

Se denomina jornal a la remuneracin que se paga en funcin del da u horas de trabajo. Esta modalidad se liquida por quincena, debindose abonar los feriados optativos y obligatorios an en el caso que el empleador decida no trabajar.En definitiva, el empleado percibe ingresos directamente en funcin de los das trabajados.

8.5 VITICOS

Son los gastos en que incurre el trabajador para el cumplimiento de su labor. En el caso de no poseer comprobantes de los mismos, stos son considerados como remunerativos.

8.6 COMISIONES

Son retribuciones obtenidas por porcentajes o sumas fijas derivadas de operaciones o negocios especiales o no.

8.7 GRATIFICACIONES

Pueden consistir en porcentajes o sumas fijas sobre las utilidades, aguinaldos o sueldos extras, etc., otorgadas al trabajador una sola vez al ao, como consecuencia

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del resultado final del ejercicio de la empresa. En materia previsional, las gratificaciones se consideran remunerativas cuando son habituales.

8.8 PREMIOS

Son retribuciones complementarias orientadas a obtener un aumento en el rendimiento del empleado. Generalmente se otorgan premios por asistencia, puntualidad, produccin, etc.

8.9 SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC)

Se establece como el 50 % de la mejor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que terminan en Junio y Diciembre.Se abonan el 31 de Junio y el 31 de Diciembre.

8.10 PAGO DE RETRIBUCIONES

De acuerdo a la LCT, las retribuciones debern abonarse en efectivo, cheque a la orden, o acreditacin en cuenta sueldo.Cuando las retribuciones son mensualizadas, debern ser liquidadas al vencimiento de cada mes calendario y abonadas dentro de un plazo de cuatro das hbiles posteriores al vencimiento.En el caso de trabajo jornalizado, debern ser liquidadas semanalmente, o quincenalmenteSi el trabajo es a destajo, se liquidarn por trabajo concluido o si cabe, en forma semanal o quincenal.Tanto para el trabajo jornalizado como para el trabajo a destajo, las retribuciones debern abonarse dentro de los tres das hbiles posteriores al vencimiento del perodo.

8.11 RECIBO DE HABERES

La LCT establece la obligatoriedad de entregar la liquidacin con formato de recibo, haciendo entrega al trabajador del duplicado debidamente firmado y sellado por el empleador.En el recibo debe constar lo siguiente:

a) Nombre del Empleador o Razn Social, su domicilio legal, domicilio de trabajo, CUIT.

b) Nombre y Apellido del trabajador y CUIL.

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c) Calificacin profesionald) Ingresos remunerativos indicando su determinacin.e) Ingresos no remunerativos indicando su determinacinf) Total bruto por retribucionesg) Deducciones por aportes jubilatorios, obra social, cuota sindical, seguros, Ley

19032 (aporte de 3% sobre el total remunerativo por solidaridad de los trabajadores activos para con los pasivos), impuesto a las ganancias (en remuneraciones netas mayores a $1850, segn escalas)

h) Importe neto percibido, expresado en nmero y letrasi) Fecha y entidad bancaria donde fue depositado el ltimo pago de aportes y

contribuciones. (F931 AFIP)j) Fecha de ingreso, tarea cumplida o categora en la que se desempe el

trabajador durante el perodo liquidado.k) Obra sociall) Lugar y fecha real de pago.

8.12 APORTES y CONTRIBUCIONES

Segn se seal anteriormente, todas las remuneraciones generan aportes y contribuciones obligatorias.Conceptualmente, los aportes a la seguridad social estn a cargo del trabajador y las contribuciones quedan a cargo del empleador.Ambos se determinan como porcentajes sobre la remuneracin total, y en el caso del salario liquidado por una pyme resultara ser:

CONCEPTO % Aporte Trabajador % Contribucin Patronal

Jubilacin (L 24241) 5 a 11 10,17INSSJP (L 19032) 3 1,5

Familiares ( L 24714) - 4,44Fondo Nacional de Empleo (L) - 0,89

Obra Social (L 23660) 2,7 5,4ANSSAL (L 23661) 0,3 0,6

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