TEMA 1. ANALISIS DE PUESTOS

1.1DEFINICION

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales.

Al realizar un análisis de puestos preciso, la administración logra mejorar su gestión de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que merecen.

Entre los datos que deben recopilarse durante el análisis de puestos se encuentran las actividades y procesos del trabajo; las responsabilidades; las acciones físicas; la comunicación; las máquinas y herramientas utilizadas; los conocimientos necesarios; las normas; y el contexto.

1.2ESTRUCTURA

Datos para la identificación de puestos

El primer paso para el análisis de un puesto es proceder a su identificación. Esa tarea resulta realmente sencilla en una organización pequeña. En una grande es posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, en caso de haberlos, o a una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos anterior resulta de mucha. Utilidad.

DESARROLLO DEL CUESTIONARIO

Los cuestionarios para el análisis de puestos tienen como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto especifico. Resulta esencial que los datos obtenidos sean uniformes para poder ser válidos en los procedimientos estadísticos.

Identificación y actualización.

En el cuestionario se procede primero a identificar él puesto que se describirá más adelante, así como la fecha o fechas en que se elaboró la última descripción. Antes de continuar, es preciso verificar esta información para: a) no utilizar datos atrasados (los puestos cambian mucho con el tiempo) y b) no aplicar la información a otro puesto.

Deberes y responsabilidades.

Muchos formatos especifican el propósito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Ello proporciona una rápida descripción de las labores.

Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas. Especialmente en los casos de puestos gerenciales, estos puntos revisten interés primordial; pueden añadirse preguntas adicionales para precisar áreas de responsabilidad en la toma de decisiones, el control, la organización, la planeación y otras áreas.

Aptitudes humanas y condiciones de trabajo. Esta parte del cuestionario describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto. Esta información es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción. Asimismo, esta información permite la planeación de programas de capacitación específica.

Niveles de desempeño.

Especialmente en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. (La necesidad de fijar un nivel mínimo es obvia, ya que no alcanzarlo puede influir negativamente en las normas de calidad.) El analista de puestos deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.

OBTENCIÓN DE DATOS

Dada la inmensa gama de ocupaciones que existen en el mundo moderno, no es posible aplicar siempre la misma técnica de recolección de datos. En cada circunstancia el analista debe determinar la combinación más adecuada de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.

Enfoques para la obtención de datos

Entrevistas. El analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle información relevante sobre algún puesto. La entrevista puede basarse en el cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Cuando se opta por este sistema que ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo- suele entrevistarse tanto a las personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores; por regla general, estos últimos se entrevistan después, a fin de verificar la información proporcionada por el empleado.

Comités de expertos. Aunque igualmente costoso y tardado, el método de recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.

Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas personas. Por regla general, la aportación de cada participante añade valiosa información y permite iluminar aspectos poco claros. No es extraño que también la labor de los supervisores y gerentes se vea sustancialmente mejorada.

Bitácora del empleado. Una verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según las consigna él mismo en su cuaderno, ficha o bitácora de actividades diarias, constituye otra alternativa para la obtención de información. Si los registros se llevan a lo largo de todo el ciclo del puesto o trabajo desempeñado, el cuaderno puede producir información de gran exactitud. Puede constituir la única vía para la obtención de información, cuando las demás no son practicables por diversas razones.

La verificación de las bitácoras o los cuadernos de actividades de los empleados no son una alternativa común para obtener información sobre un puesto. Por lo general, implican una inversión considerable en términos de tiempo, lo cual los hace costosos.

Observación directa. Este método resulta lento, costoso y en potencia más susceptible de conducir a errores. Un analista no podrá registrar, por ejemplo, las actividades que el empleado efectúa una vez al mes, a menos que permanezca durante todo un mes en su labor de observador. Aquí es imprescindible contar con la disciplina personal indispensable para dejar ese campo a otro tipo de experto: el ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, el método de observación directa no es aconsejable para casi ningún puesto.

El método ideal: conclusión. La disposición de adaptarse a las diversas necesidades, la posibilidad de mostrar la flexibilidad en los procedimientos y el sentido común constituyen la mezcla óptima para los procedimientos de descripción de puestos. Ser creativo reviste importancia fundamental.

1.2.1 DESCRIPCIONES

Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

Es importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad.

Secciones de la descripción de puestos:

1. Identificación del puesto2. Resumen del puesto3. Relaciones, responsabilidades y deberes

4. Autoridad5. Criterios de desempeño6. Condiciones de trabajo

1. Identificación del puesto: Esta sección contiene varios tipos de información, tales como: título del puesto, estatus, código, fecha, título del supervisor inmediato, grado o nivel del puesto, y en algunos casos la escala salarial del puesto.

2. Resumen del puesto: Este debe describir la naturaleza general del puesto listando las funciones o actividades generales.

3. Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con otras personas dentro y fuera de la organización. En una sección separada se detalla una lista de las responsabilidades y deberes principales del puesto.

4. Autoridad: Se definen los límites de autoridad del trabajador, incluyendo sus limitaciones en la toma de decisiones, la supervisión directa de otros trabajadores y las limitaciones presupuestarias.

5. Criterios de desempeño: Esta cumple con dos propósitos, ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados.

6. Condiciones de trabajo: En esta sección se pueden incluir elementos tales como nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor.

A continuación se muestra un modelo de Descripción de Puesto:

FALCONBRIDGE DOMINICANA C. Por A.

960-02

1. TITULO DEL PUESTO Ingeniero Senior de Seguridad

2. DEPARTAMENTO Ambiente y Seguridad 3.SECCION Seguridad

4. CENTRO DE COSTO 960-400 5. CLASIFICACION

6. SUPERVISOR INMEDIATO Director de Ambiente y Seguridad

7.  NATURALEZA DEL TRABAJO:

Administra el programa de prevención de accidentes e higiene industrial, con el fin de lograr los objetivos trazados por la gerencia.

8. TRABAJO EJECUTADO (Aquí se enumeran las labores, deberes y responsabilidades en orden de importancia):

1. Responsable de administrar el programa de Seguridad e Higiene Industrial de la empresa.

2. Responsable de la implementación de los puntos del sistema de control de pérdidas que agreguen valor al programa de Seguridad e Higiene Industrial.

3. Administra el programa de inspecciones para detección de riesgos ocupacionales. Evalúa y recomienda medidas de control para los mismos. Realiza inspecciones especiales de estructuras, maquinarias, facilidades y comportamiento.

4. Supervisa y analiza las investigaciones de accidentes y desarrolla actividades para eliminar las causas de éstos.

5. Representa la empresa en forums y comités relacionados con asuntos de seguridad y control de pérdidas, tanto externos como corporativos.

6. Diseña y coordina los programas de entrenamiento de Seguridad e Higiene Industrial. Detecta necesidades de entrenamiento, participa como instructor y selecciona el material audiovisual de apoyo.

9. SUPERVISION (Enumere los puestos que supervisa)

DIRECTA: Supervisor de Seguridad Técnico de Higiene Industrial

INDIRECTA: Todos los empleados de la empresa en lo que se refiere a seguridad e higiene industrial

10. CONTACTO INTERNO:

Gerentes, Superintendentes y personal de supervisión a todos los niveles

11. CONTACTO EXTERNO:

Administradores de salud y seguridad de otras divisiones de la corporación

Autoridades y comisiones gubernamentales

Representantes de compañías de manufactura y ventas de equipos de protección personal

12. CONDICIONES DE TRABAJO, DEMANDAS FISICAS, RIESGOS

30% del tiempo en la planta y talleres expuesto a riesgos

70% del tiempo en la oficina

13. REQUERIMIENTOS ACADEMICOS:

Grado universitario en ingeniería o ciencias afines

Estudios sobre seguridad e higiene industrial

14. EXPERIENCIAS DE TRABAJO

5 años de experiencia en seguridad e higiene industrial

15. IDIOMAS:

Completamente bilingüe en inglés y español

16. PREPARADO POR:

17 FECHA:

18. APROBADO POR: _____________

19. FECHA:

Las descripciones de puestos pueden confeccionarse de diferentes maneras que se explican a continuación:

Los tipos de descripciones de puestos

Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar tareas o competencia específicas. Proporcionan una visión general de una categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los puestos que abarcan en una categoría.

Descripción genérica

Para redactar una descripción genérica, deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores comunes. Por ejemplo, una descripción genérica de "Contador Mayor" incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional.  No abarca las funciones específicas --cuentas por pagar y cuentas por cobrar, especialización en el libro mayor-- o las unidades organizacionales menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto. Un ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo.

La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:

Formulación de programas de capacitación Designaciones Planificación organizacional Formulación de pautas del desempeño Planificación de la mano de obra Estudios de salarios

 Las descripciones de puestos específicas

Las descripciones de puesto específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su relación con otros puestos específicas dentro de las más pequeñas unidades organizacionales. Por ejemplo~ el puesto especifico de "Contador a cargo del libro mayor" debe identificar las relaciones de dependencia del puesto dentro del Departamento Contable.

Expone el tipo de sistemas contables utilizados~ el tipo y frecuencia de los partes financieros que deben confeccionarse~ y los límites de responsabilidad dentro de los sectores funcionales, geográficos o de otro tipo, de la compañía.  Abajo aparece un ejemplo de descripciones de puestos específicas.

Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:

Análisis precisos de puestos Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios) Organigrama

 1.2.2 REQUERIMIENTOS O ESPECIFICACIONES

Análisis de información de puestos

I. Recabar metódicamente la informaciónSe debe entrevistar a la persona que desempeña en forma más eficiente el puesto, según los requerimientos de la organización. Hay que buscar toda la información sobre las actividades que se efectúan en el puesto, ya sea por medio de entrevistas, observaciones directas, cuestionarios y videos o mediante combinaciones de éstos.

II. Separar los elementos y objetivos que constituyen el trabajoSeparar las perspectivas del trabajo en la organización de los intereses y objetivos del trabajador.

III. Ordenar los datos en forma lógica y por escritoOrdenar por escrito en forma clara y precisa los datos obtenidos en los apartados especialmente ideados para llevar un análisis de puestos.

IV. Realizar un informe finalFormular el reporte final con os datos obtenidos en el análisis de puestos.

V. Archivar los resultados de cada análisis de puestosClasificar los resultados de los análisis de puestos para su uso optimo en bases de datos.

El análisis de puestos estará en función de los requerimientos de cada organización y de las actividades que en ella se llevan a cabo, tales como:

1. Reclutamiento y selección de personal.2. Valuación del puesto.3. Evaluación del desempeño.4. Detección de necesidades de capacitación.5. Manejo de conflictos.6. Calificación de méritos.7. Higiene y seguridad.8. Planeación de recursos humanos.

9. Elaboración de programas motivacionales.10. Contrato colectivo e individual.11.Promoción del puesto.

Por ejemplo:

En el reclutamiento y selección de personal, la técnica del análisis de puestos es de mucha utilidad, ya que al definir cada una de las funciones a desempeñar en un puesto se elabora una ficha o perfil que podrá ser utilizada cada vez que se requiera una persona con las características específicas para desempeñarse en dicho puesto.

1.3 SU IMPORTANCIA EN LA ADMINISTRACION DE PERSONAL Y OTRAS FUNCIONES

El análisis de puestos es importante para la organización por los siguientes motivos:

Permite evaluar y ponderar adecuadamente el puesto dentro de la organización, en base a ello evaluar la importancia de cada puesto y sobre esa base determinar la compensación remunerativa más equitativa y justa

Permite primero reclutar y luego seleccionar a los empleados con las aptitudes adecuadas para los diversos puestos, así como elegir las pruebas psicológicas más idóneas para medir las aptitudes y habilidades requeridas.

Facilita ubicar a los empleados de acuerdo a sus competencias, habilidades, conocimientos y experiencia.

Determinar los adecuados niveles y estándares de desempeño y productividad de los trabajadores y su evaluación posterior.

Planificación de actividades de capacitación, entrenamiento y desarrollo de los trabajadores.

Identificar a los candidatos con los perfiles adecuados para cubrir las plazas vacantes, mediante selección o rotación.

Propiciar las condiciones que mejoren el entorno de trabajo, tales como mejorar la seguridad, el empleo de equipos de protección y cuidar los factores de salubridad.

Conocer las necesidades reales de recursos humanos de la organización y planificar su desarrollo de carreras y enriquecimiento de puestos.

Beneficios para el análisis de puestos

Para la empresa:

Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones.

Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos.

Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. Fija responsabilidades en la ejecución del trabajo.

Para los supervisores

Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla. Les da conocimiento preciso y concreto de las operaciones

permitiendo distribuir mejor el trabajo. Permite buscar al trabajador más apto para cada puesto.

Para el trabajador:

Le hace conocer con precisión lo que debe hacer. Le señala con claridad su responsabilidad. Le ayuda a conocer si está laborando bien Impide que sus funciones invadan el campo de otros. Le señala sus fallas y aciertos.

Para el departamento de recursos humanos:

Proporciona la información para reclutar y seleccionar el personal. Permite colocar al trabajador en el puesto adecuado. Es una base para el entrenamiento del personal. Es la base para un sistema de valuación de puestos. Permite calificar la eficiencia o el desempeño del trabajador.

1.3.1 USOS Y LIMITACIONES

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

Cuando se funda la organización Cuando se crea nuevos puestos Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados

de nuevas tecnologías o procedimientos Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una

empresa

Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso de análisis de puesto.

Los empleados se quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con frecuencia se producen conflictos y malentendidos.

La competencia y la autoridad de los supervisores se superponen, lo que provoca duplicación de esfuerzos y conflictos ocasionales.

La contratación y selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no tienen las condiciones necesarias.

La mano de obra no está adecuadamente capacitada. La productividad general de la organización no resulta aceptable para la

administración. La corriente de trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.

Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá descripciones de puestos bien preparados y realizados lo que ayuda a la administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de personal, corno remuneraciones, contratación y selección, diseño organizacional, evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.

1.4 ETAPAS PARA SU REALIZACION Y ACTUALIZACION

De acuerdo a especialistas y a diversos autores las etapas consideradas, y que describiremos a continuación, para realizar y actualizar los análisis de puestos son:

Primera Etapa: Definición de las partes involucradas de la organización y su forma de participación.

Segunda Etapa: Condición previa al análisis: Comunicación.

Tercera Etapa: ¿Quién hace el análisis de puestos?

Cuarta Etapa: Elección, definición y empleo de los métodos de recolección de información:

- Empleo de fuentes primarias para recoger información - Empleo de fuentes secundarias para recoger información

1.5 IMPORTANCIA DE SU FIJACION DE LOS OBJETIVOS DEL ANALISIS DE PUESTOS

Por lo tanto debe considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización; sin embargo, lo asimilan como un procedimiento "no importante" o, al menos, "no tan necesario" como otras herramientas utilizadas. Las empresas se preocupan por cuestiones tales como: políticas de selección, promoción, retribución, etc. y olvidan o dejan en un segundo plano la base de este proceso.

Por lo cual es de suma importancia que, teniendo en consideración los cambios que tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan; como lo son la globalización de los mercados, la estrecha competencia de los mercados y otros factores como los tecnológicos, económicos y sociales que se presentan en la actualidad, generan una llamada de atención la cual indica que se presenta un cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar que, para que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, esto les traería como resultado una consolidación en el mercado y mayor aceptación por sus clientes. Es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa, es por ello, que para lograr abatir esta meta se debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo y que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el análisis de puestos.

De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar con todas las características e información relativa a cada uno de los cargos. Y además el uso de esta información permitirá establecer la especificación de cada puesto, y a su vez en el futuro facilitara las actividades de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal al puesto requerido.

Existen modelos estándares de Análisis de Puestos, la organización debe desarrollar e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables más relevantes para su organización. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo comprenda, concreto y de fácil utilización. El análisis de puestos de trabajo debe sentar las bases, y en cierta medida, determinará el éxito o el fracaso de muchos de los procesos de una organización.

Conocer esta herramienta ayuda a tener conocimientos más amplios en el cambio que se da en el entorno, ya que muchas veces obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de producción y consecuentemente su modo de manejar el personal, de modo tal que se vuelven cada vez más exigentes con sus colaboradores. Por ello en la actualidad, es preciso contar con la gente idónea a los requerimientos de cada organización y poner especial atención en los procesos que implica una adecuada selección de personal.

Por tal motivo, es necesario que el análisis de puestos sea realizado con fundamento y bases meramente científicas, como un proceso objetivo que pueda ser capaz de recopilar la información lo más limpiamente posible para la obtención de resultados con los cuales se pueda obtener un diagnóstico real, propiciando así una toma de decisiones justa y benéfica para la organización.

1.6 TECNICAS PARA OBTENER INFORMACION EN EL ANALISIS DE PUESTOS

La información del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los métodos más comunes para analizar los puestos son entrevistas, la observación, los cuestionarios, entre otras

La entrevista

Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad. Esto es, saber:

a) Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización. b) Por qué se hace. c) Cómo se hace. d) Con qué lo hace. e) Dónde se hace. f) En qué condiciones se hace. g) Qué responsabilidades implica.

Ventajas de la técnica de la entrevista: Logra la participación libre y directa de los empleados. Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto. Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo que no pueden ser comunicados con facilidad.

Desventajas de la técnica de la entrevista: Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder aportar información adecuada. Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia y dejen de lado los aspectos más generales del puesto. Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren en los requisitos que describen a la persona que ocupa el puesto en la actualidad y no al puesto mismo. Además, el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el empleado haga, en lugar de lo que en realidad hacer.

Observación

Al utilizar el método de observación, el analista de puestos suele observar al trabajador en el desarrollo de las tareas de su puesto y registra sus observaciones. Este método se utiliza principalmente para reunir información sobre puestos que hacen hincapié en habilidades manuales, tales como las de un operador de una máquina. También ayuda al analista a identificar las interrelaciones entre las tareas físicas y las mentales.

Sin embargo, la observación solo suele ser insuficiente para realizar un Análisis de Puestos, especialmente cuando en estos predominan las habilidades mentales. Por ejemplo, la observación de una analista financiero en su trabajo no revelaría mucho acerca de los requerimientos de su puesto. Es por ello que la observación directa

es especialmente útil en los trabajos que consisten principalmente en actividades físicas observables. La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. (El ciclo es el tiempo que le lleva realizar el trabajo; puede ser un minuto para un empleado de línea de ensamble o una hora, un día o más para trabajos complejos). En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador. Es necesario alentar a la persona a que aclare los puntos no entendidos, que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación, ya que eso permite observar al empleado sin interrumpir su trabajo. Esto a su vez ayuda a reducir las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal.

Cuestionario

Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que desempeña el puesto, Los cuestionarios suelen ser de aplicación rápida y económica. El analista de puestos puede aplicar un cuestionario estructurado a los empleados para que identifiquen las tareas que desempeñan. Sin embargo, en algunos casos los empleados pueden carecer de habilidades verbales, lo que hace que este método sea menos útil. Así mismo, algunos empleados pueden tener la tendencia a exagerar el significado de sus tareas sugiriendo que tiene más responsabilidades que las reales.

Lo que hay que decidir en este caso es qué tan estructurado debe ser el cuestionario las preguntas que se tienen que incluir. En un extremo, algunos cuestionarios son listas de verificación muy estructuradas. Cada empleado recibe un inventario de quizás cientos de tareas o deberes específicos (como cambiar y cortar cable) y se le pide que marque si desempeña o no esa labor y, si es así, cuánto tiempo le toma. Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y sólo pedir al empleado que "describa las actividades principales de su puesto". En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos dos extremos. Un cuestionario típico de Análisis de Puestos puede tener varias preguntas abiertas, así como preguntas estructuradas (referentes, por ejemplo, a la experiencia previa requerida).

Ya sea estructurado o no estructurado, cualquier cuestionario tiene ventajas y desventajas. Un cuestionario es, primero, una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados; es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados. Por otra parte, el desarrollo y prueba del cuestionario, puede ser un proceso costoso y tardado. Por tanto, los costos de desarrollo potencialmente más desarrollados tienen que ser ponderados frente al tiempo y costo que se ahorraría al no tener que entrevistar a muchos empleados.

1.7 PRINCIPIOS QUE RIGEN LA ELABORACION DE LAS DESCRIPCIONES Y REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS

Trate de dar a la descripción un sentido lógico. Utilice para ello, según lo juzgue conveniente, criterios de importancia, de frecuencia o bien los correspondientes a un proceso administrativo.

Busque lo esencial de cada función o tema, evitando caer en detalles innecesarios.

Siempre que pueda, emplee términos cuantitativos y evite vaguedades. En vez de decir "maneja sumas elevadas" diga: "Maneja efectivo por un valor de $65 000".

Siempre que pueda, cuantifique el tiempo empleado en cada actividad, diga: "Recibe aproximadamente 10 pacientes entre las 8 de la mañana y las 12 del día" en lugar de: "Recibe pacientes por la mañana".

Empiece cada frase con un verbo activo y funcional como "supervisa", "dicta", "anota", etcétera.

Leer más: http://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-cargos/analisis-y-descripcion-cargos.shtml#ixzz2ffTenyM8

http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_terminados/Admon-Person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.2.htm

http://www.monografias.com/trabajos88/analisis-y-descripcion-cargos/analisis-y-descripcion-cargos.shtml

http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto4.html

http://psicologiayempresa.com/importancia-y-utilidad-del-analisis-de-puesto.html