Titulo del tema:

UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE SANTIAGOUTESA

rea de Ciencias Econmicas y Sociales

Carrera de Administracin de Empresas

ANLISIS DE LA GESTIN HUMANA EN COPIADO LUIS, SANTIAGO, 2014Monografa para optar por el ttulo de

Licenciado en Administracin de Empresas

PRESENTADA POR:CSAR MORELYENNY MASSIEL MARCELINO

ASESORAS:

MINERVA CALDERN, M.A.CELESTE TEOLINDA GIL, M.A.Santiago de los Caballeros

Repblica Dominicana

Diciembre, 2014

UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE SANTIAGOUTESA

rea de Ciencias Econmicas y Sociales

Carrera de Administracin de Empresas

ANLISIS DE LA GESTIN HUMANA EN COPIADO LUIS, SANTIAGO, 2014Monografa para optar por el ttulo de

Licenciado en Administracin de Empresas

PRESENTADA POR:CSAR MOREL

1-05-3107

YENNY MASSIEL MARCELINO1-07-0404

ASESORAS:

MINERVA CALDERN, M.A.CELESTE TEOLINDA GIL, M.A.Santiago de los Caballeros

Repblica Dominicana

Diciembre, 2014

ANLISIS DE LA GESTIN HUMANA EN COPIADO LUIS, SANTIAGO, 2014NDICE

DEDICATORIASvAGRADECIMIENTOSviiiRESUMENxINTRODUCCINxv

CAPTULO I. DESCRIPCIN DE LA EMPRESA CENTRO COPIADO LUIS251.1 Historia de Centro Copiado Luis

261.1.1 Misin

261.1.2 Visin

271.1.3 Valores

271.2 Servicios ofrecidos por Centro Copiado Luis

281.3 Situacin actual del mercado

CAPTULO II. ASPECTOS GENERALES SOBRE GESTIN HUMANA312.1 Antecedentes de la gestin humana

352.2 Concepto de gestin humana

362.3 Funciones de la gestin humana

372.4 Objetivos de la gestin humana

382.5 Gestin humana en la Sociedad de Organizaciones

412.6 Funciones del departamento de gestin humana

422.6.1 Licenciamiento

432.6.2 Opciones de licenciamiento

432.7 La sensibilidad humana en la gerencia del conocimiento

452.7.1 La organizacin, su desarrollo y evolucin

452.7.2 Gestin de servicio organizacional

462.8 Procesos de gestin humana

482.8.1 Pasos del proceso de gestin humana

CAPTULO III. PROCESOS DE LA GESTIN HUMANA503.1 Procesos de gestin de recursos humanos en las organizaciones

503.1.1 Reclutamiento

513.1.1.1 Importancia del reclutamiento

523.1.1.2 Medios de reclutamiento

523.1.1.3 Clases de reclutamiento

593.1.2 Seleccin

603.1.2.1 Objetivos y desafos de la seleccin de personal

613.1.2.2 Entrevista de seleccin

613.1.2.3 Tipos de entrevista

633.1.2.4 Evaluacin y entrevista de los candidatos

643.1.2.5 Etapas de la entrevista de seleccin

653.1.3 Capacitacin

663.1.3.1 Objetivos de la capacitacin

673.1.3.2 Beneficios de la capacitacin

693.1.4 Desarrollo de personal

703.1.5 Evaluacin del desempeo

CAPTULO IV. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS724.1 Perfil de los entrevistados

734.2 Anlisis de los Resultados

784.3 Resultados de la entrevista a la Gerencia

80CONCLUSIONES

84RECOMENDACIONES

87GLOSARIO

91APNDICES

96BIBLIOGRAFA

DEDICATORIAS

Dios, por regalarme la vida, por darme salud y entendimiento a lo largo de mi vida.

Mi madre, Ana Luca, eres todo para m, madre, padre, amiga; a quien debo la vida y todo lo que soy, quien me ha guiado por el camino del bien, apoyndome a lo largo de mi carrera. Gracias por ser todo para m, como t, ninguna.

Yael Daniel, mi hermano, por ser ms que un hermano, un amigo, el cual me ha impulsado a lograr mi meta; que a pesar de todo, siempre me ha dado su apoyo.

Mis tos, primos y dems familiares, quienes de una manera u otra me han apoyado y han confiado en m.

Mis amigos/as, que siempre han confiado en m y me han dado su apoyo cuando lo he necesitado.

A mi compaero, Csar, por compartir conmigo el cansancio y el regocijo de saber que todo esfuerzo dirigido por buen camino, trae muy buenos resultados al final.

Yenny Massiel

Dios, ser supremo, quien ilumina e inspira nuestras acciones. Gracias; este proyecto no hubiese sido una realidad sin su ayuda y proteccin.

Mi abuelo, Vctor (En memoria); que Dios lo tenga en la gloria; parte de este logro es por ti, por ensearme que lo que empieza, se termina, sin importar las piedras que se encuentren en el camino; ojal pudieras haber estado aqu para verlo, porque fuiste un ejemplo a seguir en todos los aspectos.

Mi madre, por ser madre y padre a la vez; porque me lo has dado todo y por lo tanto, debo ser agradecido; gracias, por siempre estar ah conmigo en cada momento que te necesito. No fue fcil y dudo que lo hubiera logrado sin ti. Te quiero mucho.

Mi abuela, Cecilia; mujer recta, de carcter fuerte, y aunque a veces sea difcil de tratar, es un orgullo ser su nieto y una de mis inspiraciones era poder lograr darle esta satisfaccin de verme terminar este proyecto.

Mi hermano, porque aun siendo menor que yo, aportaste econmicamente al final de mi carrera; nunca pusiste pero y por haber estado dispuesto al culminar este largo camino, y lo mejor de todo, es que lo hiciste sin pedrtelo, sali de tu parte. Te lo agradezco mucho, esto es para ti.

CsarAGRADECIMIENTOS

A Dios, por darnos las fuerzas necesarias para llegar a la meta y ser profesionales capacitados.

A la directiva de la Universidad Tecnolgica de Santiago (UTESA), por facilitarnos personal docente capacitado que nos formaron; sirvieron de apoyo y nos ayudaron a ser profesionales capaces de lograr nuestros objetivos.

Minerva Caldern y Celeste Teolinda Gil, por guiarnos, orientarnos, ayudarnos y aconsejarnos en todo el proceso de este curso.

A la empresa, Copiado Luis, por abrirnos sus puertas, facilitarnos toda la informacin necesaria, para lograr los objetivos planteados en esta investigacin.

Yenny Massiel y Csar

RESUMEN

El tema del presente estudio se denomina: Anlisis de la gestin humana en Copiado Luis, 2014.

Las empresas se tornan cada vez ms competitivas a nivel mundial y se ven presionadas a realizar cambios en sus sistema de trabajo y en sus concepciones de estrategias y tcnicas, tomando en cuenta que el departamento de recursos humanos es uno de los ms importantes con lo que cuenta la empresa, por lo que se presenta la necesidad de realizar un estudio que sirva de apoyo para lograr analizar la forma en que se maneja este departamento, polticas especficamente en la gestin de recursos humanos de la empresa Copiado Luis.

La gestin humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a travs del trabajo coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las polticas de gestin humana que se ejercen en cada organizacin.

La gestin humana ha estado relacionada con la administracin del recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondi a la necesidad de administrar personal en un sistema tambin mecnico y paternalista con nfasis en la centralizacin con variados niveles jerrquicos. La intencin se centraba en la administracin personal de acuerdo con las labores que debera desarrollar la empresa en el logro de los objetivos propios de la produccin. Y el esfuerzo de los jefes radicaba en la bsqueda de un indicador relevante en el contexto de la economa y de las finanzas, la eficiencia.

La presente investigacin reviste importancia porque permite a la empresa obtener informacin de primera mano acerca de las polticas y estrategias que utiliza la empresa para mantener a sus empleados identificados con la empresa, as como determinar cules tcnicas deben implementarse en la empresa Copiado Luis a fin de que la gestin humana de la misma funcione correctamente.

El objetivo general consisti en analizar la gestin humana en Copiado Luis, Santiago, 2014.

Esta investigacin es de tipo descriptiva, ya que tuvo como propsito estudiar la situacin de las variables que intervienen en el anlisis de la gestin humana en Copiado Luis. La presente investigacin es de tipo documental o bibliogrfica, porque los datos obtenidos en la investigacin se obtuvieron a travs de fuentes bibliogrficas, tales como libros, revistas, Internet, entre otras. Es de campo, porque se recolectaron datos de forma directa en el lugar de los hechos, en este caso, en el departamento de recursos humanos de Copiado Luis.

Es prospectiva, porque se registr la informacin segn van ocurriendo los hechos, o sea, segn se hace la investigacin de campo. Es transversal, porque se estudi el problema en el determinado momento, haciendo corte en el tiempo.

La empresa cuenta con objetivos y funciones bien definidas, la misma cumple con la visin y misin. Ofrece programas de capacitacin a sus empleados. Entre los beneficios que ofrece a sus empleados, se encentran el seguro mdico, prstamos personales, sueldo de navidad y vacaciones.

Se comprob que la gestin humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia de Copiado Luis para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a travs del trabajo coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del conocimiento. Se determin que la labor de los gerentes de gestin humana es conducir al personal a lograr la eficacia a travs del trabajo grupal y coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la organizacin en las respuestas que entrega al entorno.

En cuanto al estudio de campo, se determin que el 91% de los encuestados afirm que la empresa cuenta con programa de entretenimiento y capacitacin y el 2% restante no. El 87% de los encuestados expres que cuando la empresa recluta personal, utiliza el reclutamiento mixto y el 17% restante el reclutamiento externo. El 100% de los encuestados afirm que la empresa cuenta con un sistema de evaluaciones del desempeo.

Las principales conclusiones de este estudio estuvieron basadas en que la gestin humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia de Copiado Luis para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a travs del trabajo coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del conocimiento.

En conclusin, se puede afirmar que los procesos de gestin humana implementados en la empresa Copiado Luis son favorables al buen desenvolvimiento de las operaciones de la misma, ya que cuenta con un personal motivado e identificado con los objetivos de esta institucin.

Las principales recomendaciones de este estudio estn enfocadas en que la empresa debe proporcionar ms tiempo al departamento de Recursos Humanos cuando se necesite personal en determinada rea, con el propsito de poder seleccionar el personal humano adecuado. La empresa debe de seguir el mejoramiento continuo de los siguientes factores: fomento de trabajo en equipo, motivacin de los empleados y capacitacin.

INTRODUCCIN

El tema del presente estudio se titula: Anlisis de la gestin humana en Copiado Luis, 2014.

El rol de los departamentos de gestin humana en las organizaciones debe corresponder an compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratgico de la operacin, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempee cada persona y es as como un jefe de gestin de personal hace parte del grupo corporativo de la organizacin.

Este estudio es importante, en el contexto de que la gestin humana en Copiado Luis tiene incidencia en todas las reas de la empresa, para alcanzar sus objetivos mediante una buena integracin y planificacin de los recursos humanos y operativos.

Es necesario direccionar los esfuerzos hacia un concepto sistmico y lograr desarrollar las competencias ptimas en las reas claves de xitos, coherente con los propsitos organizacionales y de los colaboradores, con el fin de establecer una gama progresiva y que las partes lo comprenda y revisen, si su aporte como inversionistas tanto para los accionistas (dinero) y colaboradores (conocimiento-habilidades-actitudes) les ofrece las garantas de un ROI, satisfactorio.

Este estudio se justifica, por la necesidad de la empresa Copiado Luis de desarrollar una ventaja competitiva sostenible, la cual tendr como objetivo encaminar la empresa hacia el progreso y contar con un cuerpo laboral motivado, incentivado y comprometido a dar lo mejor de s, enfocndose en elaborar estrategias de recursos humanos que ayuden a la empresa a contar con un personal capacitado y motivado para realizar una labor eficiente.

El objetivo general consisti en analizar la gestin humana en Copiado Luis, Santiago, 2014. Los objetivos especficos del estudio son: determinar las funciones de gestin humana en el Copiado Luis; conocer los mtodos y las tcnicas que se estn utilizando para el reclutamiento, seleccin, capacitacin, evaluacin de desempeo e incentivos del personal en el Copiado Luis y conocer la opinin de los empleados con relacin al reclutamiento, seleccin, capacitacin, evaluacin de desempeo e incentivos del personal en el Copiado Luis.

La presente investigacin, est delimitado al anlisis de la gestin humana en Copiado Luis, Santiago de los Caballeros, Repblica Dominicana, en el perodo octubre diciembre 2014.La metodologa aplicada en este estudio es de tipo descriptiva, ya que tuvo como propsito estudiar la situacin de las variables que intervienen en el anlisis de la gestin humana en Copiado Luis.

La presente investigacin es de tipo documental o bibliogrfica, porque los datos obtenidos en la investigacin se obtuvieron a travs de fuentes bibliogrficas, tales como libros, revistas, Internet, entre otras. Es de campo, porque se recolectaron datos de forma directa en el lugar de los hechos, en este caso, en el departamento de recursos humanos de Copiado Luis.

Es prospectiva, porque se registr la informacin segn van ocurriendo los hechos, o sea, segn se hace la investigacin de campo. Es transversal, porque se estudi el problema en el determinado momento, haciendo corte en el tiempo.

Para la realizacin del estudio de campo correspondiente a esta investigacin se utiliz un universo correspondiente a 52 empleados de Copiado Luis, de los que se extrajo una muestra significativa de 10 de los mismos.

El instrumento de recopilacin de datos primario para este estudio es el cuestionario, el cual se aplic a los empleados de la empresa. Adems, se aplic una entrevista a la Gerencia de Copiado Luis. Para el anlisis estadstico de los datos, se present el anlisis de las respuestas obtenidas y las recomendaciones pertinentes para mejorar los procesos investigados.

En el desarrollo de la presente investigacin las limitaciones existentes fueron el poco tiempo para la realizacin de la misma.

Esta investigacin consta de cuatro captulos los cuales contienen las siguientes informaciones: El primero desglosa los aspectos generales de la empresa Copiado Luis, sus antecedentes, misin, visin, alcance, polticas institucionales y la estructura organizacional de la empresa. En este captulo se presentan los conceptos bsicos de la gestin humana, sus antecedentes, concepto, funciones y la sensibilidad humana en la gerencia del conocimiento.Este captulo trata acerca de los procesos de gestin humana, la gestin de recursos humanos, los objetivos de esta gestin, sus funciones, proceso de gestin de recursos humanos, impacto de la gestin y los indicadores de recursos humanos. En el cuarto captulo se presentan los resultados del estudio de campo.

CAPTULO I

DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

CENTRO COPIADO LUIS

Este captulo trata acerca de la historia de Centro Copiado Luis, misin, visin, valores, servicios ofrecidos por Centro Copiado Luis, situacin actual del mercado, potencial de crecimiento y mercado meta.

1.1 Historia de Centro Copiado Luis

El Centro Copiado Luis, inicia en el mercado en el ao 1993, cuando su propietario Luis Ramn Fermn Rodrguez, era empleado de Centro Copiado Durn. (Manual de RRHH de Copiado Luis, 2014).Al Copiado Durn desaparecer del mercado, el seor Luis Ramn Fermn y su esposa Arelis Gmez, se vieron en la necesidad de instalar un centro copiado en un local que solo meda 30mt cuadrados y contaba con tan slo 4 empleados.

La ciudad de Santiago careca de los servicios de copiado, debido a esta gran necesidad y su gran clientela el copiado empez a crecer, por lo que compraron un nuevo local de aproximadamente 300mt2, equipado con todo lo necesario para ofrecer un excelente servicio a sus clientes, tanto en copias, digitacin, encuadernacin y publicidad.

El Sr. Armando Durn, volvi a tomar las riendas de su negocio, pero luego de unos aos volvi a decaer, por lo que el Sr. Luis Ramn y Arelis Gmez, optaron por comprarlo, para as convertirse en los propietarios de 3 copiados en la calle Pedro Fco. Bon.

El Centro Copiado Luis, hoy en da se ha convertido en uno de los ms grande en Santiago, gracias a las carteras de clientes tanto de empresas pblicas, como privadas, estudiantes escolares como universitarios y el pblico en general, ya que cuenta con un gran personal laboral de aproximadamente 52 empleados, los cuales se encuentran capacitados para seguir brindando un excelente servicio con calidad, rapidez, garanta y satisfaccin para cada uno de sus clientes.

1.1.1 Misin

Brindar un servicio con excelente calidad a nuestros clientes, ofrecindoles un trabajo garantizado y que nos escojan como su mejor opcin a la hora de realizar su publicidad.

1.1.2 Visin

Desarrollarnos a nivel nacional, brindndoles los mejores precios y servicios para la satisfaccin de nuestros clientes.1.1.3 Valores

Calidad

Compromiso Responsabilidad Eficiencia

1.2 Servicios ofrecidos por Centro Copiado Luis

Centro Copiado Luis ofrece una variada gama de productos y servicios a sus clientes, entre los que se pueden citar:

Copiado, impresin digital y escaneado de documentos y planos a color o blanco y negro. Impresin digital y offset de afiches, brochures, volantes, certificados, tarjetas de presentacin, invitaciones, adhesivos, talonarios, carpetas con bolsillo, manuales, libros, entre otros.Ploteo de banderolas (banners) y posters. Porta banners (Araas) en varios tamaos, letreros en Vinyl sobre cintra/coroplast, adhesivos para exterior e interior full color, encuadernaciones en los ms variados formatos, plastificados en diversos tamaos, laminados en madera y enmarcados, escaneos, grabado/copiado de cds y dvds. Labels para cds y dvds y sellos gomgrafos y pretintados.

1.3 Situacin actual del mercado

La imprenta, sin duda, fue un gran invento para el mundo, gracias a ella se puede hacer ms fcil la comunicacin. La imprenta ofrece informacin y permite estar informados de todo lo que pasa en muchos otros lugares, gracias a la prensa.

Todas las comodidades y adelantos que hoy tiene al alcance de la mano no se hubiese logrado sin la intervencin de la escritura y el desarrollo de la imprenta, gracias a stos y el paso del tiempo, se ha ido perfeccionando, hasta llegar a lo que hoy se consigue apretando slo un botn, consiguiendo papeles impresos con llamativos diseos.

Las imprentas ofrecen a las personas lindos diseos de envase, llamativas etiquetas en supermercados, que adems de llamar la atencin, informan su contenido, prcticos envoltorios o envases de medicamentos que informan de sus advertencias y beneficios, soluciones grficas para empresas, variedad de revistas, de peridicos, folletos, afiches, gigantografas puestas en la va pblica para tiendas o productos, impresiones para publicidad en transporte pblico, como es el metro o los microbuses, entre otros.

El mercado de las imprentas ha crecido significativamente, en el pas existen ms de 600 imprentas, concentrndose mayormente en la ciudad de Santo Domingo y Santiago.

CAPTULO IIASPECTOS GENERALES SOBRE GESTIN HUMANAEn este captulo se presentan los conceptos bsicos de la gestin humana, sus antecedentes, concepto, funciones y la sensibilidad humana en la gerencia del conocimiento.2.1 Antecedentes de la gestin humana

La historia como fundamento del conocimiento permite identificar muchas de las causas por las cuales los estados, sociedades, organizaciones e individuos, viven los efectos econmicos, polticos y culturales en la sociedad.

Los conceptos de estado y de organizacin son elementos bsicos para comprender la dinmica social en la cual se insertan los individuos para la productividad en el desarrollo empresarial y de sus efectos en la calidad de vida; as como en la manera de afectar el entorno, en la medida en que se constituyen en agentes reproductores paradigmas, de lenguaje y de accin polticas que afectan a otros. (Guth Aguirre, 2009, p. 87).Es evidente que los referentes de aprendizaje estn marcados por las imgenes aprendidas de nuestros antecesores. Sin embargo, la manera de adquirir el conocimiento, as como el ejercicio del poder, determinan los modelos de gestin de una sociedad, a travs de sus organizaciones pblicas, privadas y sociales.

Aqu se pueden destacar tres momentos histricos involucrados:

Primer Momento: los antecedentes del capitalismo comercial e industrial y su incidencia en el modelo de la sociedad occidental y en el estado tradicional, hacia la conformacin del estado moderno. Se pretende mostrar cmo en la historia del hombre occidental, la bsqueda de la subsistencia y de la acumulacin econmica ha limitado, por decir lo menos, el desarrollo del humanismo dentro de los sistemas.

El concepto de lo humano es abordado como una necesidad vital, producto del sufrimiento y del conflicto que surge de las deficientes condiciones laborales, sociales y polticas en la era del capitalismo industrial, la cual se constituye en referente del pensamiento cientfico y de la filosofa cartesiana para interpretar la relacin del hombre y del universo como elementos aislados.

Segundo Momento: La revolucin Industrial provoc efectos en el desarrollo del conocimiento. Mediante el afn de libertad y de creacin de empresa lleva a la sociedad occidental, a travs de la industrializacin, al desarrollo de nuevas tcnicas de produccin, las cuales contribuyen al crecimiento econmico y a la marginalidad del individuo, el cual queda preso en la red simblica de un capitalismo desptico.

El individuo, como sujeto social, se encuentra atrapado en la red de smbolos; stos definen su pensamiento. l es producto de la educacin recibida en su sociedad, la cual reproduce en su descendencia, originando los modelos de poder econmico, social y poltico.

Tercer Momento: Identifica al estado tradicional y su sistema de relaciones mecnicas en el desarrollo de la produccin. Integra la funcin del Estado con el surgimiento de la industrializacin y la fragmentacin de las clases sociales.

Se presenta el Estado en Amrica Latina con sus caractersticas de dependencia del modelo europeo en cuanto al ejercicio poltico, en tanto que, en lo concerniente al comercio y la industria, asume la dependencia externa de Inglaterra y de Estados Unidos en la insercin al mercado mundial.

El proceso de modernizacin constituye una consecuencia del cambio ocurrido con la crisis del Estado tradicional, lo cual an coexiste en los pases latinoamericanos, dada la yuxtaposicin de un Estado dependiente, frente a la necesidad de una mayor autosuficiencia en el contexto de la actual sociedad de las organizaciones y de una economa de libre mercado.

Esta situacin afecta an ms el reconocimiento del ser humano, y un inmenso potencial de talento se pierde en las organizaciones, dado el esquema tradicional de buscar salidas solo desde el ngulo econmico, ocasionando desventajas cada vez ms agudas respecto a la oportunidades de los individuos para capacitarse y participar en el mejoramiento de su calidad de vida, a travs de la educacin y el desarrollo de la autonoma.

La crisis del desarrollo humano y social, generado por una gran inestabilidad poltica y econmica a Amrica Latina, hace que el individuo se vea expuesto sin muchas defensas a una sociedad abierta al mundo internacional y a la globalizacin de mercado. En el llamado Estado moderno o sociedad de organizaciones, la gestin humana se constituye en un centro de atencin para la modernizacin de las organizaciones, como un proceso fundamental de poltica para garantizar el cambio y adaptar las empresas a las nuevas demandas del entorno.

2.2 Concepto de gestin humana

En trminos generales, por el trmino de gestin se referir a la accin y al efecto de administrar o gestionar un negocio. A travs de una gestin se llevarn a cabo diversas diligencias, trmites, las cuales, conducirn al logro de un objetivo determinado, de un negocio o de un deseo que lleva largo tiempo en carpeta, como se dice popularmente. (Harris, 2010, p. 71).En una gestin habr que dirigir, gobernar, disponer, organizar y ordenar para lograr los objetivos propuestos. De lo dicho se desprende que la gestin es una tarea que requerir de mucha conciencia, esfuerzo, recursos y buena voluntad para ser llevada a cabo satisfactoriamente.Una gestin, entonces, podr estar orientada a resolver un problema especfico, a concretar un proyecto, un deseo, pero tambin puede referir a la direccin y administracin que se realiza en una empresa, una organizacin, un negocio, e incluso a nivel gobierno, es comn que la tarea que lleva a cabo el gobierno de un determinado pas sea tambin denominada como gestin.

2.3 Funciones de la gestin humana

Con independencia del tamao de la empresa y de su actividad, se tienen unas funciones a realizar, ya sea por una sola persona, un departamento o una subcontrata externa (consultora).

Funcin empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar ptimamente los procesos de produccin con un criterio de rentabilidad econmica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organizacin). Funcin de administracin de personal: Encargada del manejo burocrtico desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona.

2.4 Objetivos de la gestin humanaLa gestin de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organizacin, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas.

Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las empresas, se puede afirmar que hay una serie de componentes generales que permiten su diseo. En primer lugar, por estrategia de recursos humanos debe entenderse: el plan maestro y deliberado que una empresa hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores. (Chiavenato, 2009, p. 45).Las fases por las que ha pasado la gestin de los RRHH son cuatro:

Administrativa: Es puramente burocrtico y acta sobre la disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.

Gestin: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y sociolgico de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.

Desarrollo: Se busca la conciliacin entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades econmicas de la empresa. Se considera que las personas son elementos importantes para la empresa y se busca su motivacin y eficiencia.

Gestin estratgica de los RRHH: La gestin de los RRHH est ligada a la estrategia de la empresa. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva de la empresa.

2.5 Gestin humana en la Sociedad de Organizaciones

La gestin humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a travs del trabajo coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las polticas de gestin humana que se ejercen en cada organizacin.

La gestin humana ha estado relacionada con la administracin del recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondi a la necesidad de administrar personal en un sistema tambin mecnico y paternalista con nfasis en la centralizacin con variados niveles jerrquicos. La intencin se centraba en la administracin personal de acuerdo con las labores que debera desarrollar la empresa en el logro de los objetivos propios de la produccin. Y el esfuerzo de los jefes radicaba en la bsqueda de un indicador relevante en el contexto de la economa y de las finanzas, la eficiencia.

La eficiencia es un principio administrativo, que constituye el fundamento indispensable con que todo individuo debe ingresar a la organizacin para desarrollar sus funciones de competencia.

La labor de los gerentes de gestin humana es conducir al personal a lograr la eficacia a travs del trabajo grupal y coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la organizacin en las respuestas que entrega al entorno.

A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento unificador de cualquier definicin lo distingue de manera singular la gestin estratgica, o sea cmo se integran las personas en el sistema organizacional para vincularse directamente a la estrategia empresarial, con el fin de movilizar las capacidades y el talento hacia el logro de los objetivos de desarrollo corporativo y social.

El sentido y razn de ser de la poltica en la gestin del desarrollo humano consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la organizacin, de los valores y la comunicacin a un propsito de entregar servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y satisfaccin de su vida. La poltica constituye el ms alto nivel de identidad de la visin de los lderes y, muy especialmente, del gerente de la gestin humana, quien debe conducir, con las directrices de su rea, la organizacin a un estado mayor de satisfaccin y de calidad de vida laboral a travs de la toma de decisiones estratgicas, ya que su misin profesional por excelencia se fundamenta en constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral, en el director de polticas de desarrollo de la organizacin.La gestin humana requiere una visin sistemtica permanente y dinmica de la organizacin, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la gestin de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta de sta a sus clientes.Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestin humana integral, centrada en el conocimiento cientfico social, para investigar la manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidad productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del error.

2.6 Funciones del departamento de gestin humana El rol de los departamentos de gestin humana en las organizaciones debe corresponder an compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratgico de la operacin, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempee cada persona y es as como un jefe de gestin de personal hace parte del grupo corporativo de la organizacin.La gestin humana en las empresas debe revisar su accionar en escuchar al cliente y ofrecer un portafolio de productos y servicios competente e integrales en cada una de las reas y no caer en los modismos ofertados por compaas consultoras que de paso sea dicho se han incrementado a raz de procesos de achatamientos y como se deca anteriormente, la solucin estaba en la gente y ah es donde se hace la pregunta Si es la misma persona que antes laboraba para empresa, porque hoy como proveedor o consultor rinde?Es importante direccionar los esfuerzos de la organizacin hacia un concepto sistmico y lograr desarrollar las competencias ptimas en las reas claves de xitos a alcanzar, de manera coherente con los propsitos organizacionales y de los colaboradores, con el fin de establecer un gana progresivo y que las partes lo comprenda y revisen, si su aporte como inversionistas tanto para los accionistas (dinero) y colaboradores (conocimiento-habilidades-actitudes) les ofrece las garantas de un ROI, satisfactorio.

2.6.1 Licenciamiento

El licenciamiento es el proceso de reducir la mano de obra en una organizacin.2.6.2 Opciones de licenciamiento

Despidos, reducciones, disminucin gradual, transferencia, prstamos externos, reduccin de semanas de trabajo y jubilaciones prematuras.

2.7 La sensibilidad humana en la gerencia del conocimientoEl salto del conocimiento aplicado a la tierra y a los instrumentos tecnolgicos, en los primeros momentos de la historia productiva, coloc a su generador, el "hombre productivo", en una condicin de sujeto y a su vez de recurso. Con el advenimiento de la sociedad administrada por el conocimiento, el hombre de finales de siglo XX e inicios del siglo XXI se ve involucrado en un contexto de sociedad instruida, en la cual su aprendizaje constituye el instrumento de defensa y seguridad vital ms importante para orientarse asimismo en el sistema social de organizaciones. El conocimiento como base para la tecnologa es al mismo tiempo un mecanismo de interaccin y de aislamiento. Slo cuando el ser humano experimenta la distancia de los dems, su desconexin comienza a ser percibida como la falta de comunicacin con el otro. No basta con incrementar los conocimientos para ejercer una buena administracin. Es necesario sentir que ellos son pilares para especializar a las organizaciones y, a travs de ellas, cumplir con una misin social. Es igualmente considerable la importancia de la administracin del conocimiento en el uso del poder. De ello depende la especializacin en la toma de decisiones y la capacidad y habilidad de los gestores para incrementarlo con base en la socializacin en el sistema humano. El conocimiento por s mismo no genera valor; debe ser concatenado en un proceso de transformacin y valorizacin humana. El talento, identificado con la capacidad y habilidad para administrar el conocimiento, slo se potencia con base en la mayor optimizacin de lo que se sabe. Igualmente, es necesario desplegar las potencialidades en habilidades que deben ser aplicadas a los procesos en busca de la realizacin de competencias.

De lo anterior depende que la organizacin fundamente sus indicadores de gestin de resultados a travs de una clara definicin de variables cualitativas y cuantitativas, que slo tendrn una visin clara tanto en la mente del cliente interno como externo, siempre y cuando la sensibilizacin del sistema logre expresar claramente los valores de calidad que requiere la organizacin para expresarse en el entorno.

2.7.1 La organizacin, su desarrollo y evolucin Aunque los principios de la administracin cientfica de las organizaciones tienen su referente histrico en los estudios por Frederick Taylor, con base en la observacin y estudio sistemtico de las actividades de los trabajadores, el punto de vista relevante de la teora cientfica radic en aplicar la ciencia para responder preguntas relacionadas con la eficiencia, la motivacin y la cooperacin. Taylor recomend la especializacin en el trabajo, a partir de la cual se incrementara la eficiencia, la productividad y la calidad del trabajo. Una de las contribuciones ms trascendentes del enfoque clsico de la administracin ha sido identificar la gestin o administracin de empresas como un elemento bsico de organizacin de la sociedad.

2.7.2 Gestin de servicio organizacional Un individuo es el que crea la obra de arte, el que adopta una filosofa poltica. Los individuos pueden provocar el cambio mucho ms eficazmente que las instituciones. Para Chiavenato (2009, pp. 32-33) un individuo formado con mente positiva frente a la crisis, es un ser preparado para triunfar, ya que el capital humano ms importante con que cuenta est fundamentado en los principios y valores que constituyen su propia autoimagen, la cual determina el nivel de su autoestima, expresada en su talento y su calidad humana. Lo que se pretende ahora es el aprendizaje del individuo y de las organizaciones para gestionar el cambio, desde la orientacin y formacin perceptual de los valores humanos y organizacionales con que se cuenta en la realidad, y el anlisis perceptual y psicodinmico que requieren las empresas para posicionarse en el entorno y mejorar sus estrategias de sensibilizacin y culturizacin, con base en lo cual definen su imagen corporativa, como expresin singular de los valores de servicio a sus clientes y del clima positivo que proyectan para trabajar por el logro de su misin de vida como empresa.

2.8 Procesos de gestin humana

Las organizaciones necesitan ampliar las actividades analticas como la previsin, el presupuesto y la planificacin, adems del anlisis y la optimizacin de recursos. Gestin Humana debe medir y proporcionar datos significativos relevantes para todos los departamentos de la organizacin.

Gracias a esta informacin, los profesionales de RR.HH. pueden evaluar sus roles teniendo en cuenta lo que quiere y necesita la organizacin. Una combinacin de Anlisis de la capacidad organizativa, Evaluacin del rendimiento e Indicadores ayudarn a mejorar la calidad y precisin de la informacin y evaluar el progreso.El Proceso Gestin Humana juega un papel fundamental dentro del sistema, recibiendo del Proceso de Orientacin Institucional la poltica y los lineamientos de la Alta Direccin, los requerimientos y solicitudes de asignacin de funcionarios de las diferentes dependencias de la entidad; para ello, desarrolla el manual de habilidades y el manual especifico de Funciones y Requisitos, y evala las competencias de los funcionarios, determinando las necesidades de capacitacin con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencias apropiadas. Igualmente, determina los procedimientos necesarios para el suministro adecuado del talento humano, especialmente los relacionados con los procesos misionales.

2.8.1 Pasos del proceso de gestin humana

La caracterizacin del proceso est desarrollada desde dos puntos de vista:

Descripcin del proceso que refleja las actividades claves del proceso enmarcadas dentro del ciclo del planear, hacer, verificar y actuar (PHVA) y la matriz de responsabilidad y comunicacin

Los pasos del proceso de gestin humana son los siguientes: identificar las funciones, competencias y necesidades de talento humano y determina, actividades estratgicas; desarrollar y administrar las competencias para asegurar el desempeo de los procesos; administrar novedades; elaborar nomina; realizar seguimiento y medicin a la ejecucin del proceso y su respectivo anlisis.; y determinar e implementar Acciones correctivas, preventivas y de mejora, efectuando seguimiento.

CAPTULO III

PROCESOS DE LA GESTIN HUMANA

Este captulo trata acerca de los procesos de gestin humana, la gestin de recursos humanos, los objetivos de esta gestin, sus funciones, proceso de gestin de recursos humanos, impacto de la gestin y los indicadores de recursos humanos.3.1 Procesos de gestin de recursos humanos en las organizaciones

Todas las empresas organizadas por medio de la administracin de recursos humanos, emplean consigo una serie de procesos que hay que desarrollar para que una persona idnea y apta para ejercer el empleo logre formar parte de la empresa. Estos procesos deben llevar una secuencia en cuanto al orden se refiere ya que uno depende del otro. Entre estos procesos, se tienen los siguientes:3.1.1 Reclutamiento

Es el proceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capaces. Las fuentes que utilice la gerencia dependern del tipo o nivel de puesto y del estado de la economa, mientras mayor sea la habilidad requerida o ms alta la posicin en la jerarqua de la organizacin, ms se expandir el proceso de reclutamiento para convertirse en una bsqueda regional nacional.Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera independientemente del reclutamiento.

Para Daft (2009, pp. 45-46) las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.

3.1.1.1 Importancia del reclutamiento

Para reclutar con eficiencia, la empresa debe establecer los requerimientos especficos para cada puesto y cuando las necesitara. El desarrollo de esta informacin exige pronsticos y planeacin efectiva. La planeacin del personal es un aspecto crtico de la planeacin de la organizacin y este hecho ayuda a explicar por qu se da un papel cada da ms importante al departamento de personal en la toma de decisiones. Por su parte la planeacin que realizan los departamentos de personal reciben cada da ms la atencin de la alta direccin y por consiguiente, ejerce mayor influencia dentro de las organizaciones.

3.1.1.2 Medios de reclutamiento

Son las diferentes formas o conductos posibles de hacer pblico las convocatorias de necesidad de recursos humanos, especficamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las caractersticas de su respectivo perfil ocupacional, con la finalidad de interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de reclutamiento ms usuales tenemos: Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores, las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formacin superior, los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas.

3.1.1.3 Clases de reclutamiento

Reclutamiento interno: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal).

Las ventajas del reclutamiento interno consisten en que es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, entre otros. Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin.

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo experimental, integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al respecto. (Chiavenato, 2009, p. 78).

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms elevados y complejos. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.Entre las desventajas del reclutamiento interno es que exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para ascender -por lo menos a ciertos niveles por encima del cargo que van a ocupar- y motivacin suficiente para llegar all. Si la organizacin no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el riego de frustrar a los empleados en sus ambiciones, lo cual origina empata, desinters o el retiro de la organizacin para buscar oportunidades fuera de ella.

Puede generar conflicto de intereses, ya que al ofrecer oportunidades de crecimiento en la organizacin, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no logran esas oportunidades. Cuando se trata de jefes que no obtienen ningn ascenso en la organizacin o que no tienen potencial de desarrollo, stos sitan a personal de potencial limitado en los cargos subalternos para evitar competencia en el futuro, o "frenan" el desempeo y las aspiraciones de los subordinados que podran sobrepasarlos en el futuro.

Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la situacin que Lawrence Peter denomina "Principio de Peter": las empresas, al ascender insensatamente a sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde demuestran el mximo de su competencia. Para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, a medida que un empleado demuestra competencia en algn cargo, la organizacin lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por ser incompetente, se estanca. (Quizar, 2009, p. 87)

Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a limitar la poltica y las directrices de la organizacin, ya que stos, al convivir slo con los problemas y las situaciones de su organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin. De este modo, las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional.

No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin. La idea de que cuando el presidente se retira, la organizacin puede admitir un aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareci hace mucho tiempo. En este caso, se presenta una gran descapitalizacin del patrimonio humano: la organizacin pierde un presidente y adquiere un aprendiz novato e inexperto. Para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno slo puede efectuarse cuando los candidatos internos igualen en condiciones a los candidatos externos.

Reclutamiento externo de personal: Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extraas.El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento: archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontnea o provenientes de otros reclutamientos, candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa, carteles o avisos en la puerta de la empresa, contactos con asociaciones gremiales y contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de estudio.

El reclutamiento externo tambin presenta las desventajas siguientes: generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno.Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de apropiadas fuentes que permitan la captacin de personal.Cuanto ms elevado es el nivel del cargo, ms previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios.

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina,entre otros.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud.En este caso, cobra importancia la intervencin de agencias externas para realizar el proceso de evaluacin e investigacin.Las empresas dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del proceso.Cuando el reclutamiento externo se convierte en una prctica por defecto dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional, considerando la prctica como desleal hacia su persona.

Si se opta por agencia externa, se debe tomar en cuenta el Arto. 62 de Cdigo de Trabajo que prohbe al patrono exigir o aceptar dinero u otra compensacin de los trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo o por cualquiera otra concesin o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en general; por lo tanto se deben considerar nicamente las opciones de reclutamiento que no cobren por el servicio al candidato, futuro trabajador de la empresa.

3.1.2 Seleccin

Proceso recproco en que la organizacin decide si ofrecer un empleo o no, y el candidato decide si lo acepta o no. Una seleccin eficiente es importante debido al costo que tienen el reclutar y contratar empleados. Una buena seleccin es importante debido a las implicaciones legales que conlleva el hacerla de manera negligente. La seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva.

Proceso de seleccin: una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin. Esta fase implica una serie de pasos que aaden complejidad a la decisin de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.

3.1.2.1 Objetivos y desafos de la seleccin de personal

Los departamentos de personal emplean el proceso de seleccin para proceder a la contratacin de nuevo personal. La informacin que brinda el anlisis de puesto proporciona la descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisin y permiten asimismo conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.

Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de seleccin. Hay otros elementos adicionales en el proceso de seleccin, que tambin deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.

3.1.2.2 Entrevista de seleccin

La entrevista de seleccin consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?.

Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica ms ampliamente utilizada; su uso es universal entre las compaas latinoamericanas. Las entrevistas permiten la comunicacin en dos sentidos: los entrevistados obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organizacin.

3.1.2.3 Tipos de entrevista

Segn Carballo (2010, pp. 78-79) las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compaa y un solicitante (entrevistado). Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solucin de problemas o de provocacin de tensin. En la prctica, la estructura mixta es la ms empleada, aunque cada una de las otras desempea una funcin importante.

Entrevistas no estructuradas: permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una prctica comn. Lo que es an ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basa en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.Entrevistas mixtas: En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante.

Entrevista de solucin de problemas: se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique cmo las enfrentara.

Entrevista de provocacin de tensin: Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin se puede desear saber cmo reacciona el solicitante a ese elemento.

3.1.2.4 Evaluacin y entrevista de los candidatos

A la hora de evaluar candidatos para cubrir una vacante, las empresas no slo tienen en cuenta los requisitos formales del puesto de trabajo, sino tambin la personalidad y el estilo de trabajo de cada candidato. Y para poder obtener esta informacin recurren a la experiencia de un profesional encargado de realizar una evaluacin psicotcnica.

Todas las evaluaciones psicotcnicas son una instancia ms de evaluacin y generalmente suelen implementarse al haber concluido el proceso de seleccin es decir cuando el candidato ha sido aprobado por la empresa.

Se debe tener en cuenta que ante las mismas situaciones no todas las personas actuamos de las misma manera. Por ello las empresas desean detectar los distintos estilos de comportamiento y poder predecirlos, para darse una idea con qu se van a encontrar.

3.1.2.5 Etapas de la entrevista de seleccin

Preparacin: las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser preparadas o planeadas de alguna manera. Aunque el grado de preparacin vare, debe ser suficiente para determinar: los objetivos especficos de la entrevista, el mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista y la mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado.

Ambiente: puede ser de dos tipos fsico se refiere al local de la entrevista el cual debe ser confortable y solo para ese fin y Psicolgico cuando el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

Desarrollo de la entrevista: es la etapa fundamental del proceso, en el que se obtiene la informacin que ambos componentes desean. La entrevista es dirigida: cuando el entrevistador sigue un derrotero establecido previamente, el cual sirve como lista de verificacin, y por lo general, utiliza un formulario que sigue el orden de la solicitud de empleo.

La entrevista es libre o no dirigida: cuando sigue el curso de las preguntas-respuestas-preguntas, es decir cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista. En una entrevista inicialmente se busca establecer contacto con el candidato para obtener informacin respecto de su vida y de su carrera profesional. Su infancia, su educacin, los grados obtenidos en las escuelas donde estudio, la manera como enfrento los trabajos que le fueron encomendados y las razones por las cuales se desvinculo de las empresas donde trabaj.

3.1.3 Capacitacin

La capacitacin es un proceso diseado para mantener o mejorar el desempeo laboral presente. La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias, para desempear su trabajo.

"La capacitacin permite a una persona alcanzar y desarrollar los conocimientos indispensables para ocupar un puesto de trabajo y acrecentar las destrezas necesarias para su progreso laboral con satisfaccin de sus necesidades tcnicas y humanas y las de la empresa a la cual sirve o servir". (Daft, 2009, p. 99).

A travs de la capacitacin, el empleado adquiere nuevos conocimientos o puede renovar los conocimientos que ha adquirido en la realizacin de sus tareas, dando lugar a un aprendizaje que beneficie tanto al empleado como a la empresa.

3.1.3.1 Objetivos de la capacitacin

El objetivo fundamental de la capacitacin es darle a los empleados los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo en los diferentes aspectos, preparar a los colaboradores para la ejecucin de las diversas necesidades para ayudar a incrementar su rendimiento y desempeo en sus actividades laborales. Para contribuir a incrementar la calidad de la produccin, los individuos deben estar bien informados acerca de los deberes y responsabilidades de su trabajo.

Se debe mantener actualizados los empleados en los avances que se estn realizando. La salud mental y seguridad fsica estn tambin relacionadas con los esfuerzos de la capacitacin. Esto contribuye a prevenir accidentes industriales, adems de la estabilidad al empleado. Preparar a los empleados para la ejecucin de las diversas tareas y responsabilidades de la organizacin.

Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en sus cargos actuales, sino tambin para otras funciones para las cuales el empleado puede ser considerado.

Cambiar la actitud de los empleados, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un ambiente ms propicio y armonioso entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

3.1.3.2 Beneficios de la capacitacin

Segn Harris (2010, pp. 101-102) la necesidad de orientar a los empleados, de proporcionarles informacin y de entrenarlos, es bien reconocida por los administradores y supervisores conscientes del papel que las personas desempean en la obtencin de metas y objetivos de la compaa. Se debe a entrenar al personal para reconocer las habilidades y para adquirir nuevos conocimientos.

Los gerentes y los miembros del grupo de personal deben estar alerta ante las seales de los empleados que necesitan entrenamiento. Si bien el entrenamiento representa un enfoque positivo hacia la mejora del desempeo del trabajo, no puede proporcionar la solucin a todos los problemas. La capacitacin ofrece a las organizaciones los beneficios siguientes: Conduce a rentabilidad ms alta y actitudes ms positivas; mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles; eleva la moral de la fuerza de trabajo; ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin; crea mejor imagen; mejora la relacin jefes-subordinados.

Otros beneficios de la capacitacin son: es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas; se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas; promueve el desarrollo con vista a la promocin; contribuye a la formacin de lderes; incrementa la productividad y calidad del trabajo; ayuda a mantener bajos los costos y elimina los costos de recurrir a consultores externos.

3.1.4 Desarrollo de personal

El xito depende cada vez ms de la capacidad de la organizacin para administrar el personal, las organizaciones compiten a travs de las personas. El personal es una expresin genrica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el desempeo de la empresa.Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencias superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y ms brillante talento disponible. Los programas de capacitacin complementan estas prcticas de definicin de puestos para mejorar las habilidades. Los gerentes de Recursos Humanos desempean un papel importante en la creacin de una organizacin que comprenda el valor del conocimiento, documente las habilidades y capacidades disponibles para la organizacin e identifique medios para utilizar dicho conocimiento en beneficio de la empresa. Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente ser un aspecto3.1.5 Evaluacin del desempeo

Consiste en la calificacin formal y sistemtica de rendimiento que ha tenido un empleado en su puesto as como de su potencial de su desarrollo. Las evaluaciones del desempeo ofrecen informaciones en base a la cual pueden tomarse decisiones de promocin y remuneracin. Es el proceso mediante el cual se mide objetivamente la ejecucin de los empleados con la finalidad de obtener informaciones que contribuyan con el mejoramiento continuo del personal y que permita tomar decisiones con base objetiva. Con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.

A partir de esto la empresa utiliza una herramienta prctica que permite de una manera justa y sustentable evaluar el desempeo del empleado y utilizar estos resultados para apoyar las polticas de aumento salariales, mritos por desempeo y los procesos de mejora continua y desarrollo del personal.

CAPTULO IV

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

A continuacin se presentan los resultados obtenidos de la investigacin realizada en la empresa Copiado Luis, con el objetivo de analizar sus procesos de gestin humana.

Los resultados se presentan en dos partes, una primera parte presenta los resultados estadsticos y la segunda parte presenta los resultados de la entrevista al gerente de Recursos Humanos de la empresa.

4.1 Perfil de los entrevistados

La investigacin fue realizada a travs de un cuestionario que se aplic a los empleados de la empresa, donde se tom un universo de 52 y se encuest una muestra de 10 de los mismos. Dirigido A:Tcnica utilizadaUniversoMuestra

EmpleadosCuestionario5210

GerenciaEntrevista11

Fuente: Gerencia de Copiado Luis.4.2 Anlisis de los Resultados

Cuadro 1. Conocimiento de que si la empresa cuenta con programas de entrenamiento y capacitacinOpcinFrecuenciaPorcentaje (%)

S 10100

No 00

Total10100%

Fuente: Pregunta #1 del Cuestionario.En consideracin con estos resultados, el 100% de los encuestados afirm que la empresa cuenta con programas de entrenamiento y capacitacin.Cuadro 2. Conocimiento de al ingresar a la empresa recibi curso de entrenamiento y capacitacinOpcinFrecuenciaPorcentaje (%)

Solo cuando ingrese 550

Cada cierto tiempo 550

No lo recib00

Total10100%

Fuente: Pregunta # 2 del Cuestionario.Luego de estos resultados en el cuadro anterior, el 50% de los encuestados inform que solo cuando ingresaron, mientras que el 50% restante dijo que cada cierto tiempo.

Cuadro 3. Conocimiento de que la empresa cuenta con un sistema de evaluacin de desempeoOpcinFrecuenciaPorcentaje (%)

S 10100

No 00

Total10100%

Fuente: Pregunta # 3 del Cuestionario.En el cuadro anterior, el 100% de los encuestados manifest que la empresa cuenta con un sistema de evaluacin de desempeo. Cuadro 4. Al momento de realizar una evaluacin, informan a los empleados acerca del resultado del mismoOpcinFrecuenciaPorcentaje (%)

S 10100

No 00

Total10100%

Fuente: Pregunta # 4 del Cuestionario.El 100% de los encuestados afirm que al momento de realizar una evaluacin, informan a los empleados acerca del resultado del mismo.

Cuadro 5. Procedimientos de reclutamiento que se utiliza en la empresa para reclutar personalOpcinFrecuenciaPorcentaje (%)

Reclutamiento interno00

Reclutamiento externo 10100

Reclutamiento mixto 00

Total10100%

Fuente: Pregunta #5 del Cuestionario.En cuanto a los resultados presentados en el cuadro anterior, el 100% de los encuestados expres que el procedimiento de reclutamiento que utilizan es el reclutamiento externo.

Cuadro 6. Conocimiento de que la empresa informa primero al personal de la empresa sobre un puesto vacanteOpcinFrecuenciaPorcentaje (%)

S 00

No 10100

Total10100%

Fuente: Pregunta #6 del Cuestionario.El 100% de los encuestados sostuvo que la empresa no le informa primero al personal de la empresa sobre un puesto vacante.

Cuadro 7. La empresa cuenta con estrategias definidas en cuanto a la seleccin de personalOpcinFrecuenciaPorcentaje (%)

S 10100

No 00

Total10100%

Fuente: Pregunta # 7 del Cuestionario.Despus de haber presentados estos resultados, el 100% de los encuestados afirm que la empresa cuenta con estrategias definidas en cuanto a la seleccin del personal.

Cuadro 8. La empresa ofrece programas de capacitacin para mejorar su desempeoOpcinFrecuenciaPorcentaje (%)

S 10100

No 00

Total10100%

Fuente: Pregunta # 8 del Cuestionario.

Segn los resultados en el cuadro anterior, el 100% de los encuestados manifest que la empresa ofrece programas de capacitacin para, mejorar su desempeo.Cuadro 9. Percepcin de que la empresa reconoce su desempeo laboralOpcinFrecuenciaPorcentaje (%)

Siempre 10100

Casi siempre 00

A veces 00

Casi nunca 00

Nunca 00

Total10100%

Fuente: Pregunta #9 del Cuestionario.En consideracin con los resultados obtenidos en el cuadro anterior, el 100% de los encuestados expres que la empresa siempre reconoce su desempeo laboral.

Cuadro 10. Percepcin de su desempeo laboral es mejor cuando la empresa le otorga un incentivoOpcinFrecuenciaPorcentaje (%)

Siempre 10100

Casi siempre 00

A veces 00

Casi nunca 00

Nunca 00

Total10100%

Fuente: Pregunta # 10 del Cuestionario.En cuanto a estos resultados, el 100% dijo que siempre su desempeo laboral es mejor cuando la empresa le otorga un incentivo.

Cuadro 11. Consideracin de que la gestin humana toma en cuenta sus opiniones cuando tienen algunas quejasOpcinFrecuenciaPorcentaje (%)

Siempre 10100

Casi siempre 00

A veces 00

Nunca 00

Total10100%

Fuente: Pregunta #11 del Cuestionario.

Luego de haber presentado estos resultados, el 100% de los encuestados manifest que la gestion humana siempre toma en cuenta sus opiniones cuando tienen algunas quejas.

4.3 Resultados de la entrevista a la Gerencia

En la entrevista aplicada a la Gerencia de Copiado Luis, se comprob que ste tiene 4 aos ocupando el puesto en la Gerencia de la empresa. Este afirma que la gestin humana con que cuenta la empresa ayuda al buen desenvolvimiento de la misma.

Se determin que la gestin humana ofrece asistencia a los gerentes o encargados departamentales en los aspectos que tienen que ver con el personal, como son: manejo de incentivos, disciplina, control del personal, entre otros.

Dentro de las polticas y estrategias utilizadas por la gerencia de la empresa para el proceso de reclutamiento y seleccin de personal, estn que se debe tener una edad de 18 a 45 aos, entrevista aplicada por el Gerente de la empresa y la induccin del puesto.

Los tipos de capacitacin utilizan la empresa para sus empleados, son las charlas, conferencias, cursos de manejo de personal y de crisis. Adems, afirm que todos los empleados de la empresa conocen las polticas y estrategias utilizadas en el manejo del personal.

El procedimiento de reclutamiento y seleccin utilizado por esta empresa es el reclutamiento, las entrevistas a los candidatos, la depuracin de los mismos y la seleccin del personal indicado.

CONCLUSIONESAl finalizar esta investigacin sobre el anlisis de la gestin humana en Copiado Luis, Santiago, 2014, se ha llegado a las siguientes conclusiones:

El factor humano es el capital ms importante de la empresa. La empresa reconoce el valor de sus empleados por ende los selecciona de manera minuciosa. Los empleados deben poseer las caractersticas exigidas para calificar al puesto, como son: el conocimiento del trabajo, responsabilidad, creatividad, tener sentido comn, tener buenas relaciones interpersonales.

La empresa cuenta con objetivos y funciones bien definidas, la misma cumple con la visin y misin. Ofrece programas de capacitacin a sus empleados. Entre los beneficios que ofrece a sus empleados, se encuentran el seguro mdico, prstamos personales, sueldo de navidad y vacaciones.

Se comprob que la gestin humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia de Copiado Luis para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a travs del trabajo coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del conocimiento. Se determin que la labor de los gerentes de gestin humana es conducir al personal a lograr la eficacia a travs del trabajo grupal y coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la organizacin en las respuestas que entrega al entorno.Se determin que la empresa cuenta con un sistema de evaluacin de desempeo. Al momento de realizar una evaluacin, informan a los empleados acerca del resultado del mismo. El procedimiento de reclutamiento que utilizan con ms frecuencia es el reclutamiento externo.La empresa cuenta con estrategias definidas en cuanto a la seleccin del personal y la empresa ofrece programas de capacitacin para, mejorar su desempeo.La gerencia de la empresa dijo que a veces no se puede con el proceso de reclutamiento y seleccin de personal realizado por este departamento. Los tipos de capacitacin que utiliza la empresa para sus empleados, son las charlas, conferencias, cursos de manejo de personal y de crisis. Adems, afirm que todos los empleados de la empresa conocen las polticas y estrategias utilizadas en el manejo del personal.

El 100% de los encuestados afirm que al momento de realizar una evaluacin, informan a los empleados acerca del resultado del mismo. El 100% de los encuestados sostuvo que la empresa no le informa primero al personal de la empresa sobre un puesto vacante. Despus de haber presentados estos resultados, el 100% de los encuestados afirm que la empresa cuenta con estrategias definidas en cuanto a la seleccin del personal.El 100% de los encuestados manifest que la empresa ofrece programas de capacitacin para, mejorar su desempeo. En consideracin con los resultados obtenidos en el cuadro anterior, el 100% de los encuestados expres que la empresa siempre reconoce su desempeo laboral.

En conclusin, se puede afirmar que los procesos de gestin humana implementados en la empresa Copiado Luis son favorables al buen desenvolvimiento de las operaciones de la misma, ya que cuenta con un personal motivado e identificado con los objetivos de esta institucin.

RECOMENDACIONES

La gestin humana constituye el elemento de integracin principal en la organizacin, despus de analizar la situacin mediante las diferentes tcnicas y herramientas utilizadas en la investigacin, por lo que es preciso realizar las siguientes recomendaciones:

El encargado de gestin humana, debe realizar plticas o reuniones con los empleados, con el objetivo de conocerles ms y saber cmo se sienten en la empresa, de esa forma ayudarn a mantener un ambiente laboral ms estable y confortable, y a buscar ms alternativas para seguir mejorando el aspecto de la motivacin; lo que permitir el logro de los objetivos.

La empresa debe proporcionar ms tiempo a la gestin humana cuando se necesite personal en determinada rea, con el propsito de poder seleccionar el personal humano adecuado.

La empresa debe de seguir el mejoramiento continuo de los siguientes factores: fomento de trabajo en equipo, motivacin de los empleados y capacitacin.

Se presentan conflictos entre los empleados y la gerencia, durante la jornada laboral. En caso de suceder falta de parte del empleado, la empresa utiliza el mtodo de las amonestaciones.

GLOSARIO

Administracin de Recursos Humanos: es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, entre otros, de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. Caldern Crdova, H. (2005).Alto desempeo: se entiende como la conviccin y las acciones tendientes a lograr la misin, superando las normas y los estndares fijados, as como las expectativas de los asociados, dentro de los valores establecidos sin desperdicios y con la mxima repercusin, para la calidad de vida de las personas, los grupos y la sociedad en general. Chiavenato, A. (2005).Anlisis de cargo: es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Diane, P. y Rally, O. (2006).Capacidad: habilidad de un individuo para ejecutar las diversas tareas de un puesto. Garca del Junco, J. (2006).Capacitacin y desarrollo: buscan aumentar las capacidades de los empleados, a efecto de incrementar la efectividad de la organizacin. Garca del Junco, J. (2006).Confianza organizacional: se define como generar un ambiente de trabajo basado en la apertura y la comunicacin, dnde los integrantes puedan decir lo que piensan, lo que necesitan y se atrevan a actuar sin miedo en pro de los objetivos del equipo y/o la empresa. Chiavenato, A. (2005).Desempeo: consiste en la realizacin de las funciones y roles propios de un cargo o de una ocupacin con el mximo grado de satisfaccin al concluir la tarea. Diane, P. y Rally, O. (2006).Eficaz: que logra hacer efectivo un intento o propsito. Guth Aguirre, A. (2005).Eficiencia: proporcin entre el logro de resultados y los insumos requeridos para conseguirlos. Garca del Junco, J. (2006).Empleado: persona que trabaja a sueldo en una oficina pblica o privada. Guth Aguirre, A. (2005).Evaluacin del desempeo. Compara el desempeo laboral de la persona con los parmetros o los objetivos establecidos para el puesto de dicha persona. Garca del Junco, J. (2006).Gestin del talento humano. Es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas dentro de una empresa, partiendo del reclutamiento, la seleccin, la capacitacin, la evaluacin del desempeo, las recompensas, la salud ocupacional y el bienestar general de los trabajadores. Chiavenato, A. (2005).Gestin Humana. Es un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnolgico y poltico de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a travs del trabajo coordinado y de la gestin de estrategias de mejoramiento del conocimiento. Diane, P. y Rally, O. (2006).Planeacin estratgica: abarca la definicin de las metas de la organizacin, el establecimiento de la estrategia general para alcanzarlas y la preparacin de una jerarqua completa de planes para integrar y coordinar las actividades. Garca del Junco, J. (2006).Reclutamiento: se ocupa del desarrollo de una serie de candidatos a empleo, acorde al plan de los recursos humanos. Garca del Junco, J. (2006).Seleccin: implica usar solicitudes, currculum, entrevistas, pruebas de empleo y habilidades, as como verificacin de referencias con el objeto de evaluar y seleccionar a los candidatos. Diane, P. y Rally, O. (2006).

APNDICES UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE SANTIAGO

UTESA

El propsito de esta entrevista consiste en obtener informacin sobre el anlisis de la gestin humana en Copiado Luis, Santiago, 2014, para el desarrollo del tema, como requisito para optar por la Licenciatura en Administracin de Empresas en la Universidad Tecnolgica de Santiago (UTESA).

Dirigido a: Empleados de la empresa.

1- Cuenta la empresa con programas de entrenamiento y capacitacin?

a) S

b) No

2- Cundo usted ingres a la empresa, recibi usted cursos de entrenamiento y capacitacin?

a) Solo cuando ingres

b) Cada cierto tiempo

c) No lo recib

3- Cuenta la empresa con un sistema de evaluacin del desempeo?

a) S

b) No

4- Al realizar una evaluacin, informan a los empleados acerca del resultado del mismo?

a) S

b) No

5- Cundo la empresa recluta personal, cul de los siguientes procedimientos de reclutamiento utiliza?

a) Reclutamiento interno

b) Reclutamiento externo

c) Reclutamiento mixto

6- Cuando la empresa tiene un puesto vacante, le informan primero al personal de la empresa?

a) S

b) No

7- Cuenta la empresa con estrategias definidas en cuanto a la seleccin de personal?

a) S

b) No

8- Ofrece la empresa programas de capacitacin para mejorar su desempeo?

a) S

b) No

9- Siente usted que la empresa le reconoce su desempeo laboral?

a) Siempre

b) Casi siempre

c) A veces

d) Casi nunca

e) Nunca

10- Siente usted que su desempeo laboral es mejor cuando la empresa le otorga un incentivo?

a) Siempre

d) Casi nunca

b) Casi siempre

e) Nunca

c) A veces

11. Considera usted que la gestin humana toma en cuenta sus opiniones cuando tienen algunas quejas?

a) Siempreb) Casi siempre c) A veces

d) Nunca

UNIVERSIDAD TECNOLGICA DE SANTIAGO

UTESA

El propsito de esta entrevista consiste en obtener informacin sobre el anlisis de la gestin humana en Copiado Luis, Santiago, 2014, para el desarrollo del tema, como requisito para optar por la Licenciatura en Administracin de Empresas en la Universidad Tecnolgica de Santiago (UTESA).

Dirigido a: Gerencia de la empresa.

1- Qu tiempo tiene ocupando el puesto de Gerente?

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2- Cree usted que la gestin humana con que cuenta la empresa ayuda al buen desenvolvimiento de la misma?

a) S

b) No

3- Ofrece este departamento asistencia a los gerentes o encargados departamentales en los aspectos que tienen que ver con el personal, como son: manejo de incentivos, disciplina, control del personal, entre otros?

a) S

b) No

4- A su juicio. Qu opinin le merece el proceso de reclutamiento y seleccin de personal realizado por este departamento?

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5- Cules tipos de capacitacin utiliza la empresa para sus empleados?

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6- Conocen todos los empleados de la empresa polticas y estrategias utilizadas en el manejo del personal?

a) S

b) No

7- Favor describir el procedimiento de reclutamiento y seleccin utilizado por esta empresa.

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8. Considera usted que los programas de incentivos aplicados estn alineados con las necesidades y la jerarqua del personal? Justifique

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BIBLIOGRAFA

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Caldern Crdova, H. (2009). Manual para la Administracin del Proceso de Capacitacin de Personal. Mxico: Mc Graw Hill.

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Chiavenato, I. (2008). Introduccin a la teora general de la Administracin. (7ma ed.). Mxico: Mc Graw Hill.

Chiavanato, I. (2009). Administracin de Recursos Humanos, (5ta. ed.) Santa Fe, Colombia: Editorial Mc Graw - Hill.

Daft, R. (2009). Teora y Diseo Organizacional. (9na Edicin). Mxico: Mc Graw Hill.

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Garca del Junco, J. (2011). Tcnicas de gestin empresarial. Espaa; Mc Graw Hill.

Guth Aguirre, A. (2009). Reclutamiento, Seleccin e Integracin de RR.HH. Mxico D.F.: Editorial Trillas.

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Quizar, R. (2009). Desarrollo organizacional. (2da. Edicin). Mxico: Pearson-Prentice Hall.

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