taller gestión del cambio udd

TALLER GESTIÓN DEL CAMBIO

Marta Cortez

PELÍCULA

¿Por qué hablar de gestión del cambio?¿Cuáles son las principales dificultades con que nos

encontramos?

Definición de Cambio y Cambiar

Cambio = Acción o efecto de cambiar

Cambiar = Tomar o hacer tomar, en lugar de lo que se tiene, algo que lo sustituya.

Mudar o alterar una persona o cosa, su condición o apariencia física o moral.

¿Por qué nos resistimos al cambio?

Listado de razones:

ESCUCHAR = OIR (percibir) + INTERPRETAR

¿Por qué nos resistimos al cambio?

Dinámica:

Ejercicio Personal

• ¿Qué quisiera cambiar en mi ámbito organizacional?.

• ¿Qué obstáculos visualizo para ello?.

• ¿Qué necesito trabajar en mi mismo/a para superarlos?.

Cambiando el Observador

Nuevas Acciones disponibles

Nuevas Acciones disponiblesObservador

Acciones disponibles

NuevoObservador

Cambio

La Cultura Organizacional

Un conjunto de presunciones básicas,

inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado

al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación

externa e integración interna;

que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas

válidas y, en consecuencia,

ser enseñadas a los nuevos miembros como

el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas ...

que operan inconscientemente y definen, en tanto que

interpretación básica, la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno”.

Edgard Schein,

La cultura empresarial y el Liderazgo.

Relación con entorno

Adaptación Interna

Q

Aprendizaje

Cultura

El ciclo de formación de la cultura

CulturaTransparencia

AprendizajeNuevas distinciones y

juicios

QQuiebre

Inmovilidad

Red de Ayuda

El rol de los Quiebres

Veo las cosas de esta manera:

Juicio

Juicio compartido por

un grupo:“verdad”

¡Así son las

cosas!

Cuando los juicios son compartidos, el peligro es creer que se

transforman en verdades.

De creencias a “verdades”

No podemos intervenir en un mundo que no sabemos observar

Tenemos ideas de cómo las cosas son y creencias de cómo deberían ser

José Ortega y Gasset

Un Esquema para la Comprensión del Comportamiento

NormasEscritas

Normas no Escritas

Creencias

Conductas

Actitudes

Valores

RResultados

Prácticas y Creencias

PRÁCTICAS

CREENCIAS

Sólo los hombres acceden a puestos directivos.

Los hombres son superiores

Las mujeres no saben mandar

Las mujeres no respetan el Status Quo:son peligrosas

Prácticas y Creencias

En las reuniones sepierde el tiempo

No tenemos reunionesde grupo. El jefe habla directamente con cada uno.

PRÁCTICAS

CREENCIAS

ValoresValores

Valores para diseñar la organización

Apertur

aPoiesis

Prácticos

Praxis

EticosEthos

POIETICOS o deAPERTURA

ABIERTAINNOVADORA

CERRADAINMOVILISTA

ETICOS COHERENTE INCOHERENTE

PRAGMATICOS EFICIENTE INEFICIENTE

Ejes valóricos de la cultura

C

FundadoresDirectivosAsesores

ResultadosIncentivos y

Castigos

Prácticas de

empleadosTecnología

LegislaciónReglas de Mercado

Valores Sociales

¿Quiénes contribuyen a formar la cultura?

Esquizofrenia Organizacional

• Haga que su superior piense que usted no tiene problemas, aún si los tiene.

• Asuma riesgos, pero no vaya a equivocarse.• Mantenga a los demás informados, pero oculte

errores.• Diga la verdad, pero no traiga malas noticias.• Triunfe sobre los demás, pero haga que parezca que

nadie ha perdido.• Trabaje “en equipo”, pero recuerde que lo que cuenta

en realidad es su desempeño individual.• Exprese sus ideas con autonomía, pero no contradiga a

sus superiores.• Sea creativo, pero no altere los procedimientos.

Esquizofrenia Organizacional

• Prometa sólo lo que pueda cumplir, pero nunca diga “no” a los pedidos de su superior.

• Haga preguntas, pero nunca admita ignorancia.

• Piense en el sistema global, pero preocúpese sólo de los resultados de su área.

• Piense en el largo plazo, pero preocúpese sólo por la obtención de resultados inmediatos.

• Actúe como si ninguna de estas reglas existiera.