remuneración salarial

EL SALARIO

• Entre las obligaciones del empleador encontramos como principal la de pagar la retribución según el monto, moneda, lugar y tiempo acordados. • Características de esta obligación: 1.- ajenidad de los riesgos 2.- correlatividad: solo se paga si hay

trabajo efectivo.

Excepciones : Cuando una norma dispone el pago sin

que haya trabajo (licencia feriados, etc) Suspensiones del trabajo atribuibles al

empleador. Trabajo a la orden por ej. trabajo de

guardia

CONCEPTO DE SALARIO

Conjunto de ventajas económicas que obtiene el trabajador como consecuencia de su trabajo prestado en el marco de una relación de empleo.

REMUNERACIÓN

ESTRUCTURA : Contiene elementos básicos o principales y elementos marginales o complementarios.

Elementos básicos debe ser necesariamente en dinero (sueldo, jornal a destajo)

Elementos marginales (partidas en dinero y en especie)

Reglas especiales para las partidas en especie.

FORMAS DE REMUNERACIÓN

ANÁLISIS DE ALGUNAS PARTIDAS COMPLEMENTARIAS:

VIVIENDA Pueden adoptar diferentes formas (pago del alquiler, suministro de vivienda, etc) Avaluación, un criterio usual es el de la materia gravada.

VIÁTICOS: Fijos o sin rendición de cuentas (se considera de carácter salarial hasta el 50% del mismo). Por viaje al exterior 25%

GRATIFICACIONES: Sumas de dinero de carácter voluntario a modo de premio o incentivo para lograr dedicación, rendimiento y compromiso. Pueden ser periódicas o extraordinarias. (se consideran integrantes del salario después de ser abonadas en más de 2 oportunidades)

Se pueden suspender o eliminar T. derechos adquiridos, teoría del acto

propio y condición más beneficiosa .

• ALIMENTACIÓN: Siempre que sea en especie y no puede superar el 20% salario. (CIT 132).

• Puede adoptar diversas modalidades (comedor, tickets, suministro de bandejas, etc)

• Según el CIT 132 se debe tomar en cuenta para el pago de la licencia, salario vacional e indemnización por despido.

• ¿Se toma en cuenta para la liquidación de las horas extras?

Jurisprudencia vacilante: Sólo las partidas que retribuyen el trabajo efectivo (tiempo de trabajo)Todo lo salarial se debe considerar para el cálculo de las horas extras. OTRAS PARTIDAS MARGINALES: Primas, incentivos y bonificaciones Transporte Vestimenta , etc.

PROTECCIÓN DEL SALARIO

¿A quién se le paga? Al trabajador o a quien este autorice (no hay ninguna formalidad expresa) ¿Cuándo se paga? Mensual hasta el 5º día hábil y nunca después de 10 días corridos. Jornalero: Hasta el 5º día hábil luego de cerrada la quincena.

• ¿Con que se paga? En moneda nacional o extranjera (si el

trabajador lo acepta) Debe ser en dinero, cheque o depósito en

cuenta bancaria. Prohibición de trueque, admisión de pago

parcial en especie.

• Protección en caso de insolvencia de la empresa, privilegio laboral – pronto pago – nueva legislación concursal Ley Nº 18.387.

• Se prevé la autogestión de los trabajadores • Protección frente a terceros –

inembargabilidad e incedibilidad. • Protección frente al empleador: Hay que

diferenciar las retenciones (3º) y descuentos (empleador)

Sistemas de retribución

• Regímenes tradicionales: por tiempo o por pieza.

• Algunos autores sostienen como desventaja que estos sistemas no fomentan el rendimiento.

• Nuevos modelos de fijación de retribución. • Finalidad de los nuevos modelos eficiencia,

calidad, flexibilidad, involucramiento del empleador.

IMPLEMENTACIÓN

• Acuerdo individual – Acuerdo colectivo. • Variables a tener en cuenta: categoría,

jerarquía, nivel de retribución, formación.• Modificaciones salariales: Principio de

intangibilidad del salario. • Principio de irrenunciabilidad

RETENCIONES AL SALARIO

• A.- Autorización normativa (ley, laudo, convenio colectivo, etc)

• B.- Operación permitida• C.- Consentimiento del trabajador• D.- Mínimo intangible (30% salario líquido)• ¿Son lícitas las retenciones voluntarias no

autorizadas por norma expresa? NO.

Ordenamiento de las Retenciones (art. 1 Ley 18.358)

A) ACREEDORES PRIORITARIOS Impuestos y contribuciones de seguridad

social.Pensiones AlimenticiasServicio de garantía de alquileres CGN o

similares

Cuota sindicalCrédito social del BROUCréditos del BHUSeguro de vida colectivo del BSE u otras

instituciones de asistencia de funcionarios que lo soliciten.

B) ACREEDORES NO PRIORITARIOS Créditos de otras instituciones prestatarias

• Orden de prioridad entre las retenciones no prioritarias:

Se rige por la antigüedad en que institucionalmente se hizo valer.

Vigencia de las retenciones voluntarias son esencialmente revocables por el trabajador.

MÉTODOS DE FIJACIÓN DE SALARIOS

Decreto del Poder Ejecutivo (Salario Mínimo Nacional)

Negociación Colectiva Acuerdos Individuales Consejos de Salarios

Coordinación entre sistemas de fijación de salarios vigentes en el país:

El salario mínimo es un valor infranqueable para trabajo a tiempo completo.

Los laudos del Consejo de Salarios fijan mínimos obligatorios.

Los acuerdos individuales y colectivos sólo pueden mejorar los laudos.

CONSEJOS DE SALARIOS

• Ámbito de funcionamiento: a) sector privado b) Exclusiones anteriores: servicio

doméstico y rurales.• Nueva convocatoria del C.S. Decreto

105/2005• Creación del Consejo Superior Tripartito. • Creación de un Consejo Superior Tripartito

Rural (Decreto 139/2005)

Forma de elección de delegados: A) Tradicional : Por votación B) Actual: Designación directa del P.E. Actualmente no hay laudos, sino que se

dictan decretos con el contenido de lo acordado en el C.S.

Funciones del Consejo de Salarios: 1.- Fijar salarios mínimos por sector y

categoría. 2.- Reglamentar la licencia sindical Ley

17940. 3.- Conciliación y Mediación. 4.- Visitas e inspecciones a empresas.

Problemas prácticos: a) Partidas sobre las que se aplican los

incrementos porcentuales: Dependerá de cada laudo.Principio general partidas fijas y básicas. b) Personal alcanzado por las decisiones: En principio todo trabajador dependienteAlgunos laudos excluyen al personal de

dirección (Convenios con laboratorios)

• C) Retribuciones en dólares ¿corresponde aplicar incrementos porcentuales?

Para una posición debe convertir a pesos al final de cada mes y aplicar aumento.

No corresponde aplicar aumentos porque la moneda extranjera es el sistema pactado como mantenimiento del poder adquisitivo.

• D) contenido de los actuales laudos: régimen de los beneficios económicos y aspectos no salariales por ej. cláusulas de paz.

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

• Causas de extinción en los contratos de duración determinada:

Cumplimiento del términoVoluntad de una de las partesQuiebra o concursoMuerte o incapacidad del trabajadorFuerza mayor

Causas de extinción en los contratos de duración indeterminada:

Voluntad de una de las partes (despido, renuncia o abandono)

Quiebra o concursoMuerte o incapacidad del trabajadorFuerza MayorPrisión del Trabajador – (9 meses a un año)

No hay norma expresa esto surge del D. Comparado por ej. Argentina

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

• A) Mensuales: Un mes de retribución total mensual por cada año o fracción de año con tope de 6.

• B) Jornaleros y Destajistas Período de carencia 100 jornales. Jornales computables

Reglas para la determinación de los jornales de indemnización:

1.- Normal más de 240 jornadas por año corresponden 25 jornales por cada uno.

2.- Promedial: promedio anual 240 jornales. 3.- Parcial: 2 Jornales cada 25 trabajados.

DESPIDO DEL TRABAJADOR ENFERMO

• Período de estabilidad: durante el amparo al seguro y hasta los 30 días corridos posteriores al reintegro.

• Caracteres del reintegro: Debe ser efectivo.Sanción: Indemnización doble de la común. El requisito para la indemnización doble es

que debe haber estado amparado al seguro de enfermedad

• Exoneración: Notoria mala conducta o ausencia de nexo causal.

INDEMNIZACIÓN TRABAJADOR ACCIDENTADO

Período de estabilidad durante el amparo al seguro de accidentes y hasta los 180 días posteriores al reintegro. Obligación de reinserción en nuevo puesto de trabajo en caso de incapacidad parcial. Sanción: A) No reintegro: indemnización triple B) Luego del reintegro y antes de 180 días, se deben abonar los sueldos caídos más la indemnización común.

DESPIDO TRABAJADORA GRÁVIDA

• Período de estabilidad desde el conocimiento del embarazo hasta los 180 días corridos posteriores al reintegro de licencia maternal.

• Conocimiento del empleador.• Sanción: 6 sueldos (sin alícuotas) • Características de la indemnización:

independiente de la indemnización común y acumulativa.

• Exoneración solo Notoria Mala conducta• Es aplicable al contrato a prueba, es

inaplicable a los contratos a término y a las suplencias.

• Los 180 días están expresamente previstos sólo para la trabajadora doméstica pero por aplicación analógica se puede extender a las demás trabajadoras.

SEGURO DE DESEMPLEOLEY Nº 18399 Y DECRETO Nº 162/009

• Beneficiarios: Trabajador DomésticoTrabajador RuralTodo el resto de la actividad privada con

excepción del sector bancario. • Se requiere que el trabajador esté en

situación de desocupación forzosa (excluye renuncia y abandono)

Causales de acceso al subsidio: DESPIDO que no sea disciplinario. Incluye

contratos a término y despido indirecto.SUSPENSIÓN DEL TRABAJO que no sea

disciplinariaREDUCCIÓN DE HORAS O JORNALES Igual o

mayor al 25%. Excluye a los mensuales y los casos de disminución pactada.

PÉRDIDADE UNO DE LOS EMPLEOS siempre que sea el de mayor ingreso

• Plazo para la solicitud – 30 días corridos desde que se configuró la causal.

• La caducidad es mensual

• Período previo de generación• Mensuales: Haber computado 180 días en

planilla• Jornaleros: Haber computado 150 jornales• Remuneración Variable: Haber percibido el

equivalente a 6 BPC mensuales como mínimo.

• El requisito debe cumplirse en los 12 meses previos. Se computan períodos de enfermedad, maternidad o incap. Parcial.

• Plazo de cobertura: a.- Suspensión de trabajo: 4 meses o 48

jornales b.- Reducción del trabajo: idem c.- Pérdida parcial del empleo: idem d.- Despido: 6 meses o 72 jornales. Si el despedido es mayor de 50 años se puede

extender por 6 meses o 72 jornales

MONTO DEL SUBSIDIO• Causal despido: Monto decreciente mes a

mes que va desde el 66% al 40% para mensuales y de 16 a 9 jornales para los jornaleros.

• Causal suspensión: 50%n del ingreso promedio o 12 jornales para jornaleros.

• Causal reducción o pérdida parcial diferencia entre subsidio que corresponde a suspensión y lo efectivamente percibido del empleador.

• Se calcula sobre el promedio de ingresos nominales de los 6 meses anteriores o de trabajo efectivo(si esto último fuere más favorable al trabajador)

• Suplemento 20% para casados, concubinos con hijos menores a cargo , etc.

• Monto Mínimo 1 BPC• Monto máximo 8 BPC (suspensión o

reducción) y hasta 11 BPC (despido)

• El suplemento se calcula sobre el monto máximo.

• ASPECTOS LABORALESNo se genera licencia, salario vacacional y

feriados. Despido ficto por reducción el trabajador

puede optar por el despido al 3er. Mes. Despido ficto se configura al vencer plazo

de cobertura.

• El trabajador despedido en forma sucesiva que reingresa al régimen por un nuevo despido gozará del saldo correspondiente tomando la prestación por el nivel superior.

• Obligaciones del empleador: Llenar y entregar formularios en 10 días

hábiles. Suministrar información y aportar

documentos .

Debe comunicar el reintegro del trabajador en 5 días hábiles.

SANCIÓN : Multa 1 a 50 jornales por trabajador.

LICENCIAS ESPECIALES

• Se aplica a todo trabajador de la actividad privada.

• Las licencias no pueden sustituirse por dinero

• No generan salario Vacacional• No se descuentan de la licencia anual.• Son remuneradas.

LICENCIA POR ESTUDIO

• Cantidad de días por añoHasta 36 horas semanales – 6 díasMás de 36 horas y Menos de 48 – 9 días48 horas semanales – 12 días• Forma de PagoEn fracciones de hasta 3 díasSe incluye el día del examen o revisiónSon días hábiles.

• Requisitos: Cursar estudios en Secundaria, UTU,

Universidad o entidades de análoga naturaleza públicas o privadas habilitadas por MEC.

Cursos de capacitación acordados en convenios colectivos o laudos de Consejo de Salarios

Justificar documentalmente haberse presentado al examen.

Contar con antigüedad mayor a 6 meses en la empresa.

Haber aprobado por lo menosun examen o curso en el año.

LICENCIA POR PATERNIDAD

• Casos: paternidad, adopción y legitimación adoptiva.

• Licencia 3 días hábiles incluyendo el día del nacimiento

• Es necesario acreditar el nacimiento dentro de los 20 días hábiles siguientes

LICENCIA POR ENLACE

• 3 Días hábiles (uno coincide con la fecha de celebración)

• Requisito: Preaviso mínimo de 30 días. • Condición acreditación del matrimonio

dentro del plazo de 30 días posteriores.

LICENCIA POR DUELO

• 3 Días Hábiles • Fallecimiento de padre , madre hijo/a

cónyuge, hijos adoptivos, padres adoptantes, concubinos y hermanos.

• Condición acreditación del duelo, dentro de los 30 días siguientes.