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Universidad de Chile Departamento de Economía
INFORME FINAL
“Estudio de Evaluación de Resultado Impacto del Programa de
Capacitación Destinado a la Micro y Pequeña Empresa”
Marzo 2003
1
INDICE
Página 1. ANTECEDENTES 3
2. OBJETIVOS 5
2.1. Objetivo General 5
2.2. Objetivos Específicos 5
3. DISEÑO METODOLOGICO 6
3.1. Población Objetivo 7
3.2. Hipótesis de Trabajo 7
3.3. Diseño Cuantitativo 9
3.4. Marco Muestral 10
3.5. Grupo de Control 12
3.6. Instrumento de Recolección de Información 13
3.7. Instrumento Final 15
3.8. Diseño Muestral 16
3.9. Trabajo de Campo 24
3.10. Procesamiento de los Datos 29
3.11. Plan de Análisis de los Datos 31
3.12. Diseño Cualitativo 32
3.13. Tratamiento de los Datos 35
4. RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO 37
4.1. Caracterización de los Entrevistados (Empresas y Administradores) 37
4.2. Conclusión sobre las Empresas Entrevistadas 46
4.3. Descripción de las Personas Capacitadas 47
4.4. Medición de la Productividad en Micro y Pequeñas Empresas 51
2
Página
5. ANÁLISIS DE RESULTADOS 56
5.1. Hipótesis de Trabajo 56
5.2. Análisis de Otros Resultados 90
6. PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO DEL PROGRAMA 128
6.1. Problemas con la difusión del programa. 128
6.2. Problemas con el mal uso del subsidio. 129
6.3. Problemas con la pertinencia de la capacitación. 130
6.4. Realización del curso para la obtención de alguna recompensa 134
6.5. Problemas con la fiscalización de los cursos. 134
7. CONCLUSIONES GENERALES 136
8. ANALISIS CUALITATIVO 144
8.1. Satisfacción / Valoración del Programa 144
8.2. Conocimiento del Programa 146
8.3. Materiales 149
8.4. Otec 150
8.5. Profesores 152
8.6. Evaluación General del Curso 153
8.7. Pertinencia 155
8.8. Productividad 156
8.9. Proceso de Decisión 160
9. BIBLIOGRAFÍA 164
ANEXOS
Anexo Nº1: Informe Pretest Anexo Nº2: Instrumentos Anexo Nº3: Gráficos
3
1. ANTECEDENTES
La poca información existente sobre los logros reales alcanzados por los proyectos de
apoyo a la micro y pequeña empresa en América Latina, ha llevado a los gobiernos,
organizaciones de cooperación y programas a preocuparse por evaluar de manera más
sistemática los resultados de sus intervenciones. De evaluaciones centradas en el
desempeño de los proyectos, que indicaban, de manera cuantitativa, el número de
empresarios atendidos o capacitados, las horas de capacitación realizadas, el número de
créditos acordados, su monto y los índices de mora y otros, se está pasando,
progresivamente, a la búsqueda de indicadores que permitan medir los cambios
producidos por las actividades realizadas, en la empresa, el empresario, los trabajadores,
a través de estudios que alcancen la dimensión de impacto.
Saber si los recursos humanos, financieros, técnicos han sido bien invertidos y si los
objetivos que se plantean al inicio de los proyectos y programas han sido alcanzados,
debe ser una preocupación constante de los organismos de cooperación y de los
gobiernos.
En Chile, esta preocupación ha significado el interés de evaluar los programas de
capacitación que se han realizadas hacia la micro y pequeña empresa.
El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE, servicio público
descentralizado, con la misión de fomentar el desarrollo de las competencias laborales
de los trabajadores y trabajadoras chilenas, ha desarrollado un programa complementario
a la franquicia tributaria debido a su escasa utilización por parte de la micro y pequeña
empresa. Un estudio de FUNDES-ADIMARK del año 1999 (Demandas de Capacitación
de Micro y Pequeñas Empresas Usuarias de la Red Pública de Instrumentos de Fomento
Productivo) mostró que la Franquicia Tributaria, en tanto instrumento de apoyo a las
MYPES, era conocido sólo por un 50% de los empresarios. En base a estos
antecedentes, el SENCE estimó necesario establecer mecanismos complementarios de
financiamiento a las actividades de capacitación orientados a los trabajadores, socios y
4
dueños de MYPES, atendiendo así a la importancia que reviste este segmento de
empresas en la generación de empleo.
Bajo esta óptica, y respondiendo al imperativo de aumentar las oportunidades de
capacitación, la Ley Nº 19.518, que contiene el Estatuto de Capacitación y Empleo,
estableció un subsidio directo a la capacitación, cuyo monto anual máximo es de 26
UTM por cada empresa beneficiaria. Además de crear este beneficio, la ley del SENCE
estableció una Franquicia Tributaria preferencial equivalente a 13 UTM, para empresas
cuyo 1% de la masa salarial anual no exceda esa suma. Este instrumento
complementario se define como un mecanismo de co-financiamiento directo por parte
del SENCE a las acciones de capacitación de este tipo de empresas.
La implementación de este sistema a través de un Fondo Nacional de Capacitación y
Empleo el año 1998, originó el Programa MYPE – FONCAP que se inserta dentro de
una política de fomento productivo de carácter nacional, basada en el fomento de la
capacitación como elemento que propicia y apoya el incremento de la productividad en
las empresas y en sus trabajadores, dueños y socios mediante la mejora de sus
competencias laborales.
El componente constitutivo del programa es la capacitación laboral que se entrega a la
población objetivo: trabajadores, propietarios y/o administradores de micro y pequeñas
empresas clasificadas como contribuyentes de primera categoría por la Ley de Impuesto
a la Renta, cuyas ventas anuales no excedan las 13.000 UTM y cuya existencia legal sea
a lo menos de 18 meses. Está estructurado en forma de un subsidio a la demanda, es
decir, es la MYPE la que determina cuál es el área temática en la cual quiere
capacitarse. El programa opera como un Fondo, el cual es asignable en la medida que
existen recursos y que las empresas postulantes cumplan los requisitos de asignación.
El Programa MYPE – FONCAP no ha sido objeto de evaluaciones ex - ante, o ex – post,
independientemente de los procedimientos de supervisión y fiscalización que se aplican
5
a través de las Direcciones Regionales a lo largo del país, y tampoco se ha estudiado el
grado de satisfacción de los beneficiarios.
2. OBJETIVOS
2.1. Objetivo General
Evaluar los resultados e impacto del Programa MYPE – FONCAP sobre el incremento
de la productividad de las micro y pequeñas empresas participantes de acciones de
capacitación asociadas al subsidio directo, en los años 1999, 2000 y 2001.
2.2. Objetivos Específicos
a) Determinar una metodología que identifique variables de mejora de la productividad,
tales como productividad personal, calidad, eficiencia, eficacia y probarlas respecto de
un grupo de control y un grupo de empresas beneficiarias.
b) Cuantificar la importancia que le asignan los dueños o administradores de micros y
pequeñas empresas al uso del subsidio directo para la capacitación como mecanismo
para mejorar sus ventajas competitivas y la productividad de su negocio.
c) Explorar los niveles de satisfacción de los participantes en su condición de trabajadores,
administradores o propietarios respecto a los cursos, metodologías de enseñanza,
relatores, infraestructura, y los OTEC que los dictaron.
d) Determinar los grados de pertinencia con que los cursos se adecuan a la demanda de las
empresas y los procesos decisionales con que éstos se construyen.
e) Identificar propuestas de mejoramiento del programa, y generar recomendaciones útiles
para incentivar la utilización de los instrumentos orientados a la capacitación de la
MYPE.
6
3. DISEÑO METODOLOGICO
El diseño metodológico general del presente estudio ha sido una triangulación de
metodologías cuantitativas y cualitativas. La metodología cuantitativa está representada
principalmente por el diseño y la aplicación de un instrumento estructurado de
recolección de información que entregue datos estandarizados y representativos del
universo de estudio. La metodología cualitativa está representada principalmente por la
realización de entrevistas en profundidad y grupos de discusión con dueños y/o
administradores y trabajadores de las micro y pequeñas empresas que constituyen el
universo de estudio.
Este estudio se ha asumido desde una perspectiva de retroalimentación de ambas
metodologías y no como herramientas independientes. Las evaluaciones cuantitativas
ofrecen datos “duros”, y las evaluaciones cualitativas ofrecen información cuyo valor
heurístico consiste en permitir conocer los discursos y perspectivas de habla de un
universo social determinado respecto de un objeto de indagación que, en este caso,
corresponde a las acciones de capacitación recibidas. Por esta razón es importante
adicionar otros elementos de información derivados de las percepciones, evaluaciones y
opiniones de los participantes del proceso de capacitación por medio de técnicas
combinadas cuantitativas y cualitativas.
La etapa de integración de la información proveniente de ambas metodologías
involucrará la profundización de los análisis cuantitativos y cualitativos a la vez que su
integración. La intención es que se establezca una adecuada interrelación y
retroalimentación entre ambos tipos de información. Por un lado, la información
cualitativa podrá estimular posibles análisis estadísticos así como reforzar o interpretar
datos obtenidos. Por otro lado, los datos cuantitativos pueden darle aval “objetivo” a la
información cualitativa.
7
En este estudio se ha utilizado una metodología de triangulación, cuyo principio básico
consiste en recoger y analizar datos desde distintos ángulos y metodologías para
compararlos y contrastarlos entre sí.
3.1. Población Objetivo
La población objetivo del estudio son el conjunto de las micro y pequeñas empresas
beneficiarias del Programa MYPE-FONCAP en los años 1999, 2000 y 2001.
Esto corresponde a un total de 9.054 empresas distintas. Este valor es inferior a la suma
de las empresas beneficiarias en los 3 años estudiados debido a que varias empresas han
sido beneficiarias más de un año por el Programa MYPE-FONCAP.
3.2. Hipótesis de Trabajo
La presente investigación se estructura sobre la base de contar con información relevante
que permita la revisión y perfección de las políticas de fomento de la capacitación hacia
las micro y pequeñas empresas del país, en pos de contribuir a incrementar la
competitividad y productividad de éstas.
Este propósito general se sustenta, fundamentalmente, sobre las siguientes hipótesis:
?? La capacitación del recurso humano de las micro y pequeñas empresas es un insumo
que contribuye a mejorar su eficiencia entendida principalmente como el incremento
de su competitividad y productividad.
?? Es posible establecer y desarrollar una metodología de investigación adecuada que
permita obtener información confiable y pertinente sobre la relación anteriormente
8
mencionada: capacitación-insumo - eficiencia-impacto, por medio de una medición
de los resultados y efectos producidos por las acciones de capacitación ya ejecutadas.
?? Es posible introducir modificaciones a las políticas de capacitación hacia las micro y
pequeñas empresas por medio de la obtención de información apropiada sobre su
desempeño e impacto en experiencias ya ejecutadas.
Se ha construido una hipótesis general para la investigación de las que se derivan cinco
hipótesis básicas y sus correspondientes variables. Estas variables serán medidas por
medio de la encuesta y serán complementadas con la información proveniente del
estudio cualitativo.
La hipótesis general es la siguiente:
La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP mejora la
productividad y competitividad de las micro y pequeñas empresas.
Las cinco hipótesis básicas son:
1. La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP aumenta la
productividad de las empresas.
2. La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP aumenta la
utilidad de las empresas.
3. La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP mejora las
condiciones laborales de las personas capacitadas.
4. La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP aumenta la
estabilidad de las empresas.
9
5. La tasa de sobrevivencia de las empresas que participaron en el Programa MYPE-
FONCAP es mayor que la de aquéllas que no lo hicieron.
Estas son las hipótesis básicas de la investigación. Sin embargo, éstas pueden ser
complementadas con nuevas hipótesis que surjan del análisis de los datos de la encuesta
así como del análisis de la información cualitativa.
3.3. Diseño Cuantitativo
Como se señaló anteriormente, el diseño cuantitativo corresponde en lo fundamental a la
realización de una encuesta a aplicarse en las unidades productivas del estudio (micro y
pequeñas empresas). Lo que sigue a continuación describe el estado en que se encuentra
dicha investigación hasta el momento.
El diseño cuantitativo tomó la forma de un diseño cuasiexperimental en el sentido que
posee, representadas en un grado importante, las siguientes cualidades principales:
1. Existencia de un grupo experimental (beneficiarios) y un grupo de control (no
beneficiarios)
2. Asignación probabilística de los integrantes a los grupos de control y grupos
experimental.
3. Control de las variables independientes.
4. Construcción de una línea base para cada uno de los grupos de investigación.
5. Comparación de las diferencias entre la situación inicial y la situación final de cada
grupo.
6. Atribución de diferencias a la variable independiente.
10
3.4. Marco Muestral
En primer término se procedió a definir el marco muestral para la extracción de la
muestra de beneficiarios y la muestra de control. Como se señaló en la propuesta, el
marco muestral para los beneficiarios quedó constituido por la totalidad de las empresas
que habían postulado al programa, se lo habían adjudicado y habían ejecutado las
acciones de capacitación correspondientes. Esto correspondió a un total de 9.054
empresas distintas. Este valor es inferior al total de empresas beneficiarias del programa
debido a que varias empresas habían sido beneficiarias más de un año por el Programa
MYPE-FONCAP.
Distribución del Marco Muestral
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
TIPO DE EMPRESA DE LA MUESTRA DE BENEFICIARIOS
9054 100,0Empresa aceptadaFrecuencia Porcentaje
11
*Son 9053, porque a una empresa le falta el dato de comuna y región
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
EMPRESAS TOTALES POR RUBRO Y AÑO
885 153 127 1165
1170 630 472 2272
1435 754 665 2854111 50 44 205
9 2 3 14
144 33 38 215
276 181 112 5692 4 6
383 159 101 643
700 173 238 11115115 2139 1800 9054
Actividades No Especificadas YOtras
Agricultura,Servicios,Agricolas,Caza,Silvicultura
Comercio
Construccion
Electricidad, Gas Y Agua
Finanzas,Seguros,BienesInmuebles Y Servicios Tecnicos,Prof
Industrias Manufactureras
Minas, Petroleo Y Canteras
Servicios Estatales, Sociales,Personales E Internacionales
Transporte
Rubro
Total
Año 1999 Año 2000 Año 2001
Primer año de participación
Total
EMPRESAS TOTALES POR REGION Y AÑO
85 62 30 17740 18 2 60
178 47 43 268290 177 35 502644 235 376 1255529 105 52 686964 421 591 1976500 134 16 650653 160 176 989520 174 36 730
2 5 731 3 16 50
680 601 422 17035114 2139 1800 9053
1,002,003,004,005,006,007,008,009,0010,0011,0012,0013,00
Región
Total
Año 1999 Año 2000 Año 2001Primer año de participación
Total
12
En estas empresas se han capacitado 19.913 personas distribuidas de la siguiente forma:
FUENTE: Base de Datos SENCE.
3.5. Grupo de Control
El marco muestral para el grupo de control quedó constituido por la totalidad de
empresas que no habían ejecutado nunca el Programa MYPE-FONCAP. Se incluyeron
las empresas que se habían adjudicado el programa pero que no lo habían ejecutado
(liquidado). Se excluyeron las empresas que habían sido rechazadas un año pero
adjudicadas en otro. De esta forma se trató de mantener de la manera más controlada
posible la variable independiente principal, el Programa MYPE-FONCAP. Se eligió
como grupo control a este tipo de empresas debido a que se asumió que poseían
condiciones más similares a las empresas beneficiarias, lo que permitiría un mayor
control del conjunto de variables independientes que intervienen en la empresa
El marco muestral para el grupo control quedó formado por 5.969 empresas distintas
distribuidas de la forma en que expresa en el cuadro siguiente:
PERSONAS CAPACITADAS POR REGION Y AÑO
214 234 63 51158 65 11 134
346 132 77 555474 376 66 916
1252 534 793 25791059 201 103 13631695 961 1428 40841015 284 39 13381842 562 370 27741353 590 73 2016
2 27 2969 12 35 116
1443 1221 834 349810820 5174 3919 19913
1,002,003,004,005,006,007,008,009,0010,0011,0012,0013,00
REGION
Total
1999,00 2000,00 2001,00 Total
13
FUENTE: Base de Datos SENCE.
3.6. Instrumento de Recolección de Información
Se elaboró un instrumento de recolección de información de acuerdo a los objetivos del
proyecto. Para efectos de la elaboración del instrumento se realizaron las siguientes
actividades:
- Revisión bibliográfica.
- Revisión de estudios nacionales e internacionales sobre micro y pequeña empresa.
- Revisión de estudios nacionales e internacionales sobre evaluación de impacto de
capacitación.
- Panel de experto.
- Estudio cualitativo indagatorio
- Revisión de instrumentos (cuestionarios) de recolección de información de micro y
pequeñas empresas.
- Análisis secundario de información disponible
De este trabajo se derivó un instrumento piloto que fue evaluado en el pretest. Las
principales dimensiones del instrumento piloto fueron:
?? Valoración del proceso de capacitación y del Programa MYPE - FONCAP
?? Satisfacción con el proceso de capacitación
?? Pertinencia de las acciones de capacitación
?? Datos de resultados y efectos de los procesos de capacitación
?? Datos sobre las variables de productividad.
TIPO DE EMPRESA DE LA MUESTRA DE CONTROL
5358 89,8611 10,2
5969 100,0
Empresa rechazadaEmpresa aceptada sin ejecutarTotal
Frecuencia Porcentaje
14
?? Procesos decisionales en la implementación de la capacitación
?? Proposiciones para la mejora del Programa MYPE-FONCAP
El instrumento piloto quedó constituido por 100 preguntas, más datos de identificación
de la empresa. De las 100 preguntas, 24 eran abiertas.
La encuesta piloto fue desarrollada en una entrevista en la empresa realizada por un
encuestador capacitado, de modo que en ningún caso fue autoadministrado y se estimó
una aplicación promedio de unos 35 minutos, lo que significó la elaboración de un
instrumento que permitió una aplicación no tediosa evitando el rechazo o la falta de
compromiso del encuestado.
Se realizaron 24 entrevistas piloto las que fueron digitadas y registradas en una base de
datos en SPSS 10.0 que se adjunta al presente informe.
Cuadro Resumen Pretest
Cantidad de empresas incluidas en la muestra 36
Tasa de respuesta obtenida 67 %
Ubicación y distribución geográfica de muestra Por comuna
(7 comunas de la Región Metropolitana)
Tiempo promedio de respuesta por cuestionario 35 min.
Cantidad de cuestionarios recibidos completos 24
Cantidad de cuestionarios recibidos con problemas de ruta lógica
3
Cantidad de cuestionarios que muestran problemas de incoherencia en las respuestas
2
Posteriormente de aplicada la encuesta piloto se procedió al siguiente análisis. Este
análisis se realizó a partir del análisis de la base de datos como a través de reuniones de
trabajo con los encuestadores:
15
?? Análisis de comprensión de las preguntas del instrumento.
?? Tipo de comprensión que se tiene de las preguntas (¿qué consideraron los
encuestados que se les preguntó?)
?? Duplicación de preguntas (preguntas que entregaron el mismo resultado y no
aportaron nada nuevo)
?? Análisis estadístico descriptivo e inferencial (¿los resultados que arrojaron permiten
los análisis estadísticos esperados de acuerdo al plan de análisis?).
?? Administración del instrumento (tiempo, dificultades, disposición de los
encuestados, etc.)
?? Análisis de respuestas en preguntas abiertas para codificación y formulación de
alternativas.
?? Análisis de las respuestas “Otros”.
?? Grado de discriminación y exhaustividad de las alternativas.
3.7. Instrumento Final
De los resultados y análisis de la aplicación piloto se elaboraron los instrumentos
definitivos: el instrumento para el grupo de beneficiarios y el instrumento para el grupo
control.
El instrumento para el grupo de beneficiarios quedó conformado por 107 preguntas, de
las cuales 25 son abiertas. La aplicación promedio del instrumento es de 35 minutos.
El instrumento para el grupo de beneficiarios quedó conformado por 50 preguntas, de las
cuales 11 son abiertas. La aplicación promedio del instrumento de control es de 20
minutos.
El instrumento definitivo evalúa las mismas dimensiones señaladas para el instrumento
piloto repartidas en 3 secciones cada una de las cuales representa el origen de la
información al interior de la empresa.
16
1- La primera sección está destinada a obtener información sobre la empresa
misma: datos socioeconómicos de la empresa, datos de los cursos recibidos y
datos relativos a las variables de medición de productividad de la micro o
pequeña empresa en base a las variables que se definan como pertinentes. La
fuente de esta información es el dueño o administrador de la empresa.
2- La segunda sección está destinada a obtener información sobre la valoración,
percepción, satisfacción y pertinencia de las experiencias de capacitación
realizadas e información sobre el Programa MYPE-FONCAP desde la
perspectiva del dueño o administrador de la micro o pequeña empresa.
3- La tercera sección está dirigida a obtener información sobre la valoración,
percepción, satisfacción y pertinencia de las experiencias de capacitación desde
la perspectiva de un trabajador que se haya capacitado.
En el caso de las empresas del grupo de control se les aplica parte de las secciones 1 y 2
del instrumento total.
3.8. Diseño Muestral
3.8.1. Características Generales del Diseño Muestral
El muestreo utilizado en este estudio fue un muestreo de empresas de tipo probabilístico,
estratificado, bietápico y con afijación no proporcional en los estratos. En cada estrato se
seleccionó una muestra independiente.
Se realizó una estratificación de acuerdo a dos criterios:
?? Tipo de actividad económica de la empresa la que fue dividida en dos variables:
empresa productora de bienes y empresa de servicios.
?? Número de empresas beneficiarias por comuna: comunas de más de 40 empresas
beneficiarias y comunas de menos de 40 empresas beneficiarias.
17
La clasificación de acuerdo a estos criterios fue realizada en base a la información
proporcionada por el SENCE.
Se realizó esta estratificación para asegurar una adecuada representación de las empresas
productivas y de las empresas que provenían, en la mayoría de los casos, de comunas
pequeñas. De esta última forma se aseguraba, además de una adecuada dispersión
geográfica, la configuración de una muestra que fuera factible de ser encuestada en los
tiempos planificados.
No se realizó una división por tamaño de la empresa ya que, según el SENCE, no existía
una clasificación confiable del dato de tamaño de empresa.
De este modo se conformaron cuatro estratos:
??Emp. Productivas en comunas con menos de 40 empresas productivas beneficiarias
??Emp. de Servicio en comunas con menos de 40 empresas de servicio beneficiarias
??Emp. Productivas en comunas con 40 o más empresas productivas beneficiarias
??Emp. de Servicio en comunas con 40 o más empresas de servicio beneficiarias
3.8.2. Unidades muestrales y etapas de muestreo
Selección de la muestra
La muestra fue seleccionada en 2 etapas. En la primera etapa se seleccionaron las comunas
al interior de cada estrato con probabilidad proporcional a su tamaño, medido en número de
empresas beneficiarias.
En la segunda etapa se seleccionaron empresas en cada comuna de acuerdo a un número
fijo de empresas correspondiendo a un promedio de 7,5 empresas por comuna. En esta
etapa se seleccionó con igual probabilidad.
18
Tamaños muestrales
Se seleccionó un tamaño para la muestra de beneficiarios de 452 encuestas lo que significa
un 4,6% de error absoluto (e = 0.046) a un nivel de confianza del 95% ( t = 1,96)
asumiendo Muestreo Aleatorio Simple (M.A.S.) y máxima varianza, de acuerdo a la
siguiente expresión.
n = t 2 * (p * q)
e2
Con este número de encuestas totales se tendrán 226 encuestas con lo que se permitirá
realizar estimaciones al interior de estratos productivo o de servicios con un margen de
error absoluto acotado a 6,5% (e = 0.065) a un nivel de confianza del 95% ( t = 1,96)
suponiendo Muestreo Aleatorio Simple (M.A.S.) y máxima varianza (p = q = 0,5), de
acuerdo a la siguiente expresión:
n = t 2 * (p * q)
e2
Los estratos quedaron con la siguiente distribución de encuestas para la muestra de
beneficiarios:
Rubro Nº Empresas / Comuna
Productivo Servicios TOTAL
Menos de 40 empresas 113 113 226
40 ó más empresas 113 113 226
TOTAL 226 226 452
19
Probabilidad de selección de las unidades muestrales
Probabilidad de selección de la Unidad Primaria de Muestreo (UPM) en el estrato h. La
selección de la UPM se hará con probabilidad proporcional a su tamaño, medido en
número de empresas beneficiarias del Programa MYPE-FONCAP de acuerdo a la
información proporcionada por el SENCE.
fB1 = ch * Mhi
Mh
donde :
ch : número de UPM seleccionadas en el Estrato h.
Mhi : número de empresas en la UPM i del estrato h, según el SENCE.
Mh : número de empresas en el Estrato h, según el SENCE.
Probabilidad de selección de la Unidad Secundaria de Muestreo (USM) en la comuna i. La
selección de la USM se hará con igual probabilidad.
fB2 = 1
Nhi
donde :
Nhi : número de empresas en la comuna i del estrato h, según el SENCE.
Probabilidad general de selección de una empresa en la comuna i-ésima del estrato h-
ésimo.
fBhi = fB1 * fB2 = ch * Mhi
Mh * Nhi
20
Factor de expansión de la empresa en el Estrato h. El factor de expansión es igual al valor
recíproco de la fracción de muestreo, es decir,
FBhi = 1 = Mh * Nhi
fBhi Mhi
3.8.3. Selección del Grupo de Control
Para seleccionar la muestra del grupo control se utilizó como marco muestral el conjunto de
empresas rechazadas, según se definió anteriormente, ubicadas dentro de las comunas
seleccionadas para la extracción de la muestra de beneficiarios. Esto correspondió a 49
comunas del país.
Las empresas del grupo control fueron estratificadas utilizando el mismo criterio de
estratificación para la muestra de beneficiarios, es decir, tipo de actividad económica y
número de empresas por comunas.
De esta forma se constituyeron cuatro estratos dentro de los cuales se extrajo una
muestra aleatoria simple de un promedio de 38 empresas por estrato.
Por lo tanto, el tamaño muestral final del grupo de control fue de 152 empresas.
Las muestra de beneficiarios y la muestra de control fueron sobredimensionadas. La
muestra de beneficiarios fue sobredimensionada en aproximadamente un 25% basado en
experiencias anteriores con el objeto de compensar pérdidas producto de desaparición
del negocio, ausencia de las personas que participaron del programa, etc. La muestra de
control, en cambio, fue sobredimensionada en aproximadamente un 45%. Su
sobredimensión fue mayor que la del grupo de beneficiarios ya que se presume una
mayor tasa de rechazo debido al menor compromiso con el Programa MYPE-FONCAP
con respecto al de las empresas beneficiarias.
21
3.8.4. Distribución de la muestra
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Tipo de Muestra
575 69,3255 30,7830 100,0
Muestra de BeneficiariosMuestra controlTotal
ValidFrequency Percent
MUESTRA SEGUN REGION Y AÑO
6 2 8 10 10 4 18 227 2 9 3 1 4 1 18 8 1 1 1 2 3
12 5 17 28 7 35 14 1435 4 39 18 18 21 35 5612 5 17 4 3 7 5 4 996 8 104 29 4 33 35 40 7522 1 23 6 1 7 10 1044 2 46 11 12 23 5 15 2035 2 37 12 10 22 3 2 5
5 5 1 1 2 4 10 1436 14 50 32 6 38 24 14 38
318 45 363 155 45 200 102 165 267
1,002,003,004,005,006,007,008,009,0010,0012,0013,00
Región
Total
Muestrade
Beneficiarios
Muestra
control
Tipo de Muestra
Total
Año 1999
Muestrade
Beneficiarios
Muestra
control
Tipo de Muestra
Total
Año 2000
Muestrade
Beneficiarios
Muestra
control
Tipo de Muestra
Total
Año 2001
22
MUESTRA SEGUN RUBRO
22 22
216 55 271
156 73 22927 16 43
18 8 26
40 30 70
1 1
44 17 61
73 34 107575 255 830
Actividades NoEspecificadas Y OtrasAgricultura,Servicios,Agricolas,Caza,SilviculturaComercioConstruccionFinanzas,Seguros,BienesInmuebles Y ServiciosTecnicos, ProfIndustrias Manufactureras
Minas, Petroleo YCanterasServicios Estatales,Sociales, Personales EInternacionalesTransporte
Rubro
Total
Muestra deBeneficiarios
Muestracontrol
Tipo de Muestra
Total
23
MUESTRA SEGUN REGION Y COMUNAS
10 10 2010 10 2010 4 1410 2 1210 9 1910 11 2120 6 264 3 7
10 10 2010 5 1510 11 2120 5 2520 5 251 1
10 5 1510 7 1720 6 2610 3 1310 1 1110 7 1710 3 1320 2 2210 4 1430 4 3410 5 1520 14 3410 3 1310 10 2010 2 128 8
10 8 1810 2 1210 5 1520 14 3410 1010 5 1510 5 1520 4 2410 1010 11 2110 4 1410 2 126 6
10 1010 2 1216 11 2710 5 1510 5 1510 5 15
AricaIquique
1,00
Antofagasta2,00Copiapo3,00CoquimboMonte PatriaSalamanca
4,00
CartagenaLa LiguaLos AndesQuilpueValparaisoViña Del Mar
5,00
Las CabrasRancaguaSan Fernando
6,00
CauquenesColbunCureptoCuricoLinaresLongaviPelarcoSan ClementeSan JavierTalcaTeno
7,00
ConcepcionLotaRanquil
8,00
FreirePadre Las CasasPuconTemucoVictoria
9,00
FrutillarPuerto MonttRio BuenoValdivia
10,00
Punta Arenas12,00ColinaEl BosqueLa FloridaMaculMaria PintoPuente AltoQuinta NormalSan JoaquinSantiago
13,00
Región
Muestra deBeneficiarios
Muestracontrol
Tipo de Muestra
Total
24
3.9. Trabajo de Campo
3.9.1. Estructura Organizacional del Estudio
Para dar cumplimiento a los plazos y especificaciones técnicas detalladas en los Términos
de Referencia, se procedió a organizar el siguiente equipo de trabajo.
Jefe de Encuesta : Julio Muñoz
Jefe de Control : Juana Armijo
Jefe de Procesamiento y análisis estadístico : José Suárez
Jefes de Grupo : Se nominaron 3 Jefes de Grupo,
seleccionados dentro del equipo
permanente de acuerdo a la siguiente
distribución geográfica:
Regiones Jefes de Grupo
Primera a Quinta Región 1
Región Metropolitana a Séptima 1
Octava y Decimosegunda Región 1
Total 3
Encuestadores : Se seleccionaron 40 encuestadores en todo
el país. En el caso de las regiones se han
privilegiado encuestadores de la propia
localidad que trabajan regularmente con la
universidad
Equipo de Fiscalización : Compuesto por tres personas.
Equipo de digitación : Compuesto por dos digitadores (1 de ellos
validador).
Equipo de Codificación : Compuesto por dos codificadores
25
Cada Jefe de Grupo se hizo cargo de la aplicación de alrededor de 200 encuestas y
dispuso de un equipo compuesto por alrededor de 15 encuestadores. Los equipos
funcionaron en forma independiente, siempre bajo la supervisión directa del Jefe de
Encuesta.
El control del trabajo de campo se realizó con un equipo independiente compuesto por 3
controladores de terreno dirigidos por un Jefe de Control. Del procesamiento posterior de la
encuesta se hizo cargo un Jefe de Procesamiento, quien contó con la asistencia de un
equipo de dos digitadores, un validador y dos codificadores.
El organigrama correspondiente se detalla a continuación:
Organigrama
Jefe de Encuesta
Muestrista
Asesor
Investigación
Social
Jefe de
Procesamiento
Jefe de Control
2 Digitadores y
1 Validador
2 Codificadores
Jefe de Grupo 1
20
Encuestadores
Jefe de Grupo 2
20
Encuestadores
Jefe de Grupo 3
20
Encuestadores
3 Controladores
26
3.9.2. Capacitación y Selección del Personal para el Trabajo de Campo
Con el objeto de contar con personal calificado se diseñó un completo programa de
capacitación que contempló la utilización de material gráfico para la exposición de las
ideas, conceptos y definiciones principales requeridas por el estudio. Se realizó
capacitación en todas las regiones por el Jefe de Encuesta y el Jefe de Proyecto.
3.9.3. Organización del Trabajo de Campo
El Jefe de Encuesta, es la persona responsable de organizar la encuesta y velar por el fiel
cumplimiento de las normas de calidad exigidas por el estudio.
Las tareas principales que debe realizar el Jefe de Encuesta son:
?? Implementar el empadronamiento y selección de la muestra.
?? Implementar el proceso de inscripción y selección de encuestadores.
?? Realizar las jornadas de capacitación de encuestadores.
?? Distribuir el trabajo y los encuestadores entre sus Jefes de Grupo.
?? Proveer a sus Jefes de Grupo del material necesario.
?? Controlar el avance del trabajo y el cumplimiento de los plazos.
?? Mantener permanentemente informado del estado de avance de la encuesta al Jefe del
Proyecto.
Los Jefes de Grupo son las personas encargadas de administrar grupos aproximados de
15 encuestadores para realizar alrededor de 150 encuestas por grupo.
Las tareas principales a realizar por los Jefes de Grupo son las siguientes:
?? Coordinar el trabajo de campo del empadronamiento de la muestra.
?? Apoyar al Jefe de Encuesta en el proceso de inscripción y selección de encuestadores.
?? Revisar, preparar y distribuir la muestra.
27
?? Entregar el trabajo y el material diariamente a sus encuestadores.
?? Recibir y revisar cada una de las encuestas en presencia del encuestador.
?? Mantener actualizado el Cuadro de Avance del trabajo de campo.
?? Hacer la liquidación y calificación de sus encuestadores una vez terminado el trabajo.
?? Mantener siempre informado del desarrollo del trabajo a su Jefe de Encuesta.
Para realizar las encuestas, se envía a los encuestadores, en forma individual, a cada
dirección de la empresa seleccionada con una ficha con la máxima información disponible
sobre la empresa, el curso, las personas que lo realizaron y el área (según la base de datos
entregada por el SENCE). Con estos datos se facilita la identificación de la unidad
productiva y se clarifica el objeto de investigación.
A cada encuestador se le entrega 10 a 15 encuestas en total y deben dar un informe diario
de resultados.
Las encuestas que no han sido hechas en esta oportunidad quedan registradas en la Hoja de
Direcciones del Jefe de Grupo, con la razón de la no respuesta, para que un segundo
encuestador pueda intentar nuevamente su realización. Al finalizar el trabajo en cada
región, se hará un tercer repaso en vehículo a las direcciones de la muestra no encuestada,
logrando de esta forma alcanzar generalmente un porcentaje de entrevistas no inferior al
90% en promedio de la muestra enviada a terreno.
3.9.4. Sistema del Control del Trabajo de Campo
Con el propósito de detectar errores no muestrales sistemáticos de parte de los
encuestadores, se procedió a establecer un exhaustivo sistema de control de la información,
que consistió fundamentalmente en una revisión manual de todas las encuestas recibidas y
en la repetición programada de un 10% de ellas.
28
Revisión manual
Todas las encuestas fueron examinadas por el Jefe de Grupo, según una pauta
preestablecida, con el objeto de revisar el contenido y detectar errores típicos o repetitivos.
La revisión fue efectuada por el Jefe de Grupo en presencia de cada encuestador.
Aquellas encuestas donde se detectó errores sistemáticos fueron devueltas al encuestador
para que en una segunda visita a la vivienda encuestada, pudiera corregir o completar la
información entregada.
Los tipos de errores que con mayor frecuencia se detectó en esta etapa fueron:
?? Omisión o ausencia de información que debe haberse registrado obligatoriamente.
?? Información fuera de rango o valores no contemplados como válidos para una variable.
?? Inconsistencia: cuando variables relacionadas entre sí, presentan respuestas
incoherentes.
?? Selección equivocada de la persona a entrevistar.
Control aleatorio del trabajo de campo
Con el objeto de verificar la veracidad de las respuestas, el Jefe de Control seleccionó
aleatoriamente un 10% de las encuestas realizadas por cada uno de los encuestadores, para
aplicarle en terreno un formulario de control mediante un segundo entrevistador.
Para estos efectos se editó un cuestionario de control, que contiene un subconjunto de
preguntas de cada sección. Estas preguntas fueron seleccionadas de modo de minimizar la
variabilidad de sus respuestas en función de quien conteste cada entrevista, es decir,
considerando sólo preguntas objetivas.
Posteriormente el Jefe de Control comparó ambas encuestas recibidas y cuando encontró
diferencias, informó al Jefe de Encuesta analizando conjuntamente la situación y
adoptando las medidas pertinentes.
29
Generalmente estas diferencias son aclaradas mediante un interrogatorio a ambos
encuestadores involucrados y cuando la diferencia persiste, el mismo Jefe de Control o Jefe
de Grupo, realizó una tercera visita a terreno para determinar la situación real que debe
registrar la encuesta.
3.10. Procesamiento de los Datos
Una vez finalizada la recolección de las encuestas, se continuó con el trabajo de
procesamiento de los datos. Este trabajo se realizó en las siguientes etapas: codificación de
las encuestas, digitación de los datos y validación de la información.
3.10.1. Digitación y Codificación de las Encuestas
El trabajo de codificación lo realizó un equipo de 2 codificadores experimentados, más un
equipo de 2 digitadores y 1 validadores. Con este número de personas se logró tener
procesadas todas las encuestas en 6 días.
Para el ingreso de los datos a medios magnéticos se desarrolló un formulario de Access,
debido a su facilidad en el ingreso de datos por parte de los digitadores.
3.10.2. Proceso de Validación de los Datos
El proceso de validación de las encuestas consiste en un programa computacional que
permite la corrección en pantalla de los errores. Para ello se desarrolló un programa que
permitió reunir frente a un computador personal, los cuatro elementos claves de la
validación: un experto conocedor del instrumento, la malla de validación, las encuestas y su
correspondiente archivo magnético. Este trabajo fue ejecutado por un validador más el jefe
de procesamiento.
30
Este sistema permite aplicar, encuesta por encuesta y en dos etapas, el programa validador
de rango y consistencia. La primera etapa consiste en aplicar el programa validador
completo, es decir, el que contiene los errores propiamente tal y la revisión de situaciones
poco probables pero factibles de ocurrir. A continuación se analiza cada una de las
situaciones dudosas encontradas en el archivo y en la segunda etapa, se omite de la malla
de validación todas aquellas que fueron clasificadas como factibles de ocurrir.
En ambas etapas, cada encuesta fue examinada en primer lugar por el subprograma
validador de rango, el cual despliega el registro completo que contiene variables erróneas,
destacándolas y dando al corrector acceso exclusivo a éstas. Una vez que la encuesta queda
exenta de errores de rango, automáticamente el programa chequea la consistencia entre
variables definida por la malla de validación. Para esto, se despliega en forma alternada en
una pantalla, el listado con la identificación del error y registro de ocurrencia y en otra
pantalla, la encuesta registro por registro.
Validación de rango
Esta validación esta orientada a detectar aquellos valores no aceptados como respuestas
válidas definidas por cada pregunta. El rango válido para cada pregunta queda definido por
el mismo cuestionario y manual del encuestador. Sólo en las preguntas que no se obtenga
respuesta, que originalmente serán codificadas con “X” por el encuestador, se rellena el
campo de la variable con el carácter 9.
Validación de consistencia
Una vez corregidos los errores de rango, se examina la coherencia en las respuestas a
preguntas relacionadas entre sí. La definición de los chequeos de consistencia es
responsabilidad del Jefe de Encuesta.
31
Tabulación de Control
A continuación de la etapa anterior, se realizó las tabulaciones de control para verificar la
efectividad del proceso. Estas tabulaciones permiten detectar errores en la definición e
implementación de la malla de validación, que no habían sido corregidos hasta este
momento.
Realizada la depuración del programa, se procede a revalidar el archivo e imprimir los
cuadros definitivos que certifican la aplicación de la malla y la calidad alcanzada por el
proceso. Estos cuadros serán entregados a la contraparte junto con las bases de datos.
3.10.3. Cálculo de los Factores de Expansión
Los datos fueron expandidos para asegurar la correcta proporción de las unidades de
muestreo. Esto es particularmente necesario debido a que se consideró una estratificación
de la variable actividad económica y número de empresas beneficiarias por comuna. Se
calculó los factores de expansión para la muestra por estrato productivo y de servicios y
para la muestra general.
3.11. Plan de Análisis de los Datos
Para el tratamiento de la información recabada se aplicó un plan de análisis elaborado
en el diseño previo al levantamiento de los datos. El plan de análisis establece con la
máxima precisión el tipo de análisis que se desarrollará con los resultados y, por lo tanto,
está directamente vinculado al marco teórico general así como a las hipótesis de trabajo
formuladas que guían el total de la investigación.
32
El plan de análisis contempla:
?? Sometimiento a prueba de las principales hipótesis de trabajo.
?? Realización y ordenación de tablas
?? Cálculo de porcentajes y cálculos complementarios de reagrupación de categorías.
?? Análisis descriptivo univariado de acuerdo a las variables básicas de desagregación.
?? Análisis estadísticos más complejos. Este tipo de análisis se realizará en directo
apoyo a las hipótesis surgidas del marco global del estudio y de la información
derivada o en apoyo a las evaluaciones cualitativas.
Los tipos de análisis estadísticos realizados para un análisis e interpretación profunda de
los resultados de la encuesta fueron:
TIPO DE ANÁLISIS OBJETIVOS PRUEBAS
? Análisis univariado. Manejo de pruebas estadísticas para el
análisis de una sola variable
- Prueba Binomial
- Prueba Ji cuadrada
- Prueba t de student.
Analisis bivariado.
Manejo de pruebas estadísticas para el
análisis de la relación entre dos o más
variables.
- Prueba t de student
- Análisis de varianza
- Ji cuadrada o independencia de variables
- Correlación.
- Regresión simple.
Análisis multivariado Manejo de pruebas y procedimientos
para el análisis de la interrelación de un
gran número de variables.
- Métodos de Interdependencia
- Análisis factorial (FACTOR)
- Conglomerados (CLUSTER)
- Escalamiento Multi-Dimensional (MDS)
3.12. Diseño Cualitativo
Para el estudio cualitativo se postuló la realización de entrevistas en profundidad y
grupos de discusión. Ambas técnicas están dirigidas a obtener información sobre
valoración, percepción, satisfacción y pertinencia de las experiencias de capacitación así
33
como sobre los procesos decisionales asociados al desarrollo e implementación de los
cursos, por medio del análisis del discurso de los actores involucrados. Las entrevistas
en profundidad se diseñaron para ser aplicadas a dueños y administradores de micro o
pequeñas empresas, trabajadores capacitados, representantes de organismos de
capacitación y representantes del SENCE. El grupo de discusión se diseño para
realizarse sólo con dueños o administradores de empresa.
En este estudio se privilegió la entrevista en profundidad como técnica cualitativa a
utilizar debido al grado de heterogeneidad de las empresas en cuanto a tamaño,
problemática, rubro y tipo de capacitación recibida. Por ello, es que la entrevista en
profundidad permite entrar en la realidad idiosincrática de cada empresa.
El Estudio cualitativo propuesto consistía básicamente en 3 componentes:
1. Entrevistas en profundidad para estudio indagatorio a micro y pequeños empresarios.
2. Entrevistas en profundidad a empresarios, Sence y Otec.
3. Grupo de discusión.
Entrevistas en profundidad para estudio indagatorio a micro y pequeños empresarios.
Se realizaron 4 entrevistas en profundidad en la Región Metropolitana en el estudio
indagatorio con el objeto de determinar el tipo de discurso que se estructura en torno a
las temáticas en evaluación, así como determinar las mejores variables e indicadores
para medir los resultados, efectos e impactos de las acciones de capacitación y
determinar las variables de productividad. Del mismo modo, ésta fue una primera
aproximación a la valoración de los micro y pequeños empresarios del tema de la
capacitación y del Programa MYPE-FONCAP.
Este estudio indagatorio proporcionó la información básica para el diseño de los
instrumentos de evaluación.
34
Entrevistas en profundidad a empresarios, SENCE y OTECs.
Se propuso la realización de las siguientes entrevistas:
?? 24 entrevistas a dueños o administradores de micro o pequeñas empresas que hayan
tomado parte del programa de capacitación. Se resguardó la representatividad en
base a una segmentación a realizadas por rubro, tamaño y ubicación geográfica.
?? 12 entrevistas a trabajadores capacitados. Se realizó similar segmentación que la
anterior.
?? 4 entrevistas a organismos capacitadores.
?? 2 entrevistas a representantes del SENCE
La selección de la muestra de empresarios para el estudio cualitativo se hizo en base a la
información proporcionada por el SENCE. Según lo señalado en la propuesta se tomó
en consideración el criterio geográfico y el criterio de actividad económica. En cuanto al
criterio geográfico se resguardó la representación de comunas de región y la Región
metropolitana. En cuanto a la actividad económica se resguardo la participación de todos
los rubros. El criterio de tamaño de la empresa no fue considerado porque no había
información disponible en la información proporcionada por el SENCE.
La muestra quedó conformada de la siguiente forma:
Rubro Región
Productiva Servicios Total
Metropolitana 4 4 8
Cuarta 4 4 8
Quinta 6 6 12
Octava 4 4 8
Total 18 18 36
35
3.12.1. Instrumento de Recolección de Información
Se elaboraron dos pautas generales de guía de las entrevistas. No fue obligatorio seguir
en forma completa la pauta con cada empresario o trabajador. Se privilegió profundizar
en determinadas temáticas cuando éstas eran singulares e importantes para los fines del
estudio. El instrumento se adjunta.
3.12.2. Grupo de Discusión
Se realizó un grupo de discusión con micro y pequeños empresarios en la Región
Metropolitana en el que participaron 11 personas.
3.13. Tratamiento de los Datos
3.13.1. Expansión de la Muestra al Universo
Muestra de Beneficiarios
La muestra de beneficiarios fue expandida al universo de acuerdo al diseño muestral
utilizado, calculando para cada observación un factor de expansión definido como el
valor recíproco de la probabilidad de selección:
FE b hi = N h .
C h * n hi
donde :
C h : número de UPM seleccionadas en el Estrato h.
N h : número de empresas en el Estrato h, según el SENCE.
n hi : número de empresas encuestadas en la comuna i del estrato h.
36
Muestra de Control
Como la muestra del Grupo de Control no es representativa del grupo de empresas
rechazadas, y el conjunto de empresas rechazadas no tiene una distribución similar por
estrato al grupo de beneficiarios, se calculó un factor de expansión que permitiera realizar
las comparaciones directas entre ambos grupos. Este factor fue definido como el cuociente
entre el Universo de beneficiarios y las encuestas realizadas en cada estrato.
Rubro
Servicios Productivas
Nº Empresas / Comuna
Universo (N h) Muestra (n h) Universo (N h) Muestra (n h)
Menos de 40 empresas 2.304 36 1.962 21
40 ó más empresas 3.204 65 1.583 24
El factor de expansión fue definido como:
FE c hi = N h .
n h
donde:
N h : número de empresas en el Estrato h, según el SENCE.
n h : número de empresas encuestadas en el estrato h.
Estos factores de expansión fueron incluidos en ambas bases de datos.
37
4. RESULTADOS DEL TRABAJO DE CAMPO
4.1. Caracterización de los Entrevistados (Empresas y Administradores)
Distribución de la muestra según Región
Tipo de Muestra REGION
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
Primera Región 10 11 21
Segunda Región 4 5 9
Tercera Región 7 2 9
Cuarta Región 26 14 40
Quinta Región 67 20 87
Sexta Región 22 7 29
Séptima Región 104 29 133
Octava Región 21 3 24
Novena Región 53 16 69
Décima Región 33 8 41
Duodécima Región 6 6 12
Región Metropolitana 80 25 105
Total 433 146 579
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Distribución de la muestra según Actividad Económica de la Empresa
Tipo de Muestra ACTIVIDAD ECONOMICA
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
Servicios 214 101 315
Productiva 219 45 264
Total 433 146 579
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Todas las tablas presentadas a continuación se encuentran expandidas de acuerdo al
procedimiento que se detalló anteriormente.
38
Distribución de la Muestra según Comuna
Tipo de Muestra
COMUNA Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
Arica 2,2% 4,3% 3,3% Iquique 1,4% 2,7% 2,0% Antofagasta 2,1% 3,9% 3,0%
Copiapó 2,2% 1,1% 1,7% La Serena ,2% ,0% ,1% Coquimbo 1,4% 2,8% 2,1% Monte Patria 1,4% 3,6% 2,5% Salamanca 3,7% 4,3% 4,0%
La Ligua 1,5% 3,6% 2,6% Los Andes 1,4% 3,9% 2,6% Calle Larga ,0% ,7% ,4% San Felipe ,0% ,7% ,4% Valparaíso 2,3% ,5% 1,4%
Viña Del Mar 2,2% ,5% 1,4% Quilpue 2,1% 3,2% 2,6% Cartagena 1,4% 1,0% 1,2% Rancagua 2,0% 1,6% 1,8% Olivar ,2% ,0% ,1%
San Fernando 1,3% 2,7% 2,0% Curico 2,2% 1,1% 1,6% Teno 1,4% ,0% ,7% Talca 3,7% 8,4% 6,0% Pelarco 1,6% 2,9% 2,3%
San Clemente 3,9% 2,0% 2,9% Curepto 1,4% ,0% ,7% Linares 2,2% ,5% 1,4% Colbún 1,4% 1,7% 1,5% Longaví 1,6% ,0% ,8%
San Javier 2,1% 2,1% 2,1% Cauquenes 1,6% ,0% ,8% Ranquil 1,4% ,0% ,7% Concepción 2,2% ,5% 1,4% Lota 2,1% 1,4% 1,8%
Victoria 1,4% ,0% ,7% Temuco 3,6% 6,4% 5,0% Pucón 2,1% ,0% 1,1% Freire 1,2% 4,5% 2,8% Padre Las Casas 1,7% ,0% ,9%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
39
Tipo de Muestra Comunas
Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
Valdivia 2,2% ,0% 1,1% Río Bueno 3,7% 2,9% 3,3%
Puerto Montt 1,4% 1,6% 1,5% Frutillar 1,4% 1,7% 1,5% Punta Arenas 2,1% 4,6% 3,3% Santiago 2,1% 1,6% 1,8% Providencia ,2% ,0% ,1%
Ñuñoa ,2% ,0% ,1% Macul 1,5% ,0% ,7% La Florida ,9% ,5% ,7% San Joaquín 2,3% 3,2% 2,8% La Granja ,2% 1,1% ,7%
El Bosque 2,1% ,7% 1,4% Pedro Aguirre Cerda ,2% ,0% ,1% Quinta Normal 2,0% 2,6% 2,3% Lo Prado ,2% ,0% ,1% Renca 2,1% ,0% 1,1%
Colina 2,1% 1,7% 1,9% Puente Alto 3,8% 3,8% 3,8% Buin ,0% ,5% ,3% Maria Pinto 1,6% ,7% 1,2% Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
40
Distribución de la Muestra según Región
Tipo de Muestra
REGION Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
Primera Región 3,6% 7,0% 5,3%
Segunda Región 2,1% 3,9% 3,0%
Tercera Región 2,2% 1,1% 1,7%
Cuarta Región 6,7% 10,7% 8,7%
Quinta Región 10,8% 14,2% 12,5%
Sexta Región 3,6% 4,3% 3,9%
Séptima Región 23,0% 18,8% 20,9%
Octava Región 5,7% 2,0% 3,8%
Novena Región 10,0% 10,9% 10,4%
Décima Región 8,6% 6,2% 7,4%
Duodécima Región 2,1% 4,6% 3,3%
Región Metropolitana 21,6% 16,6% 19,1%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
La mayoría de los dueños, tanto en la muestra de beneficiarios como en la de control,
son hombres, con muy pocas diferencias entre ambas muestras.
Distribución de los Dueños o Administradores según Sexo
Tipo de Muestra
SEXO Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
Hombre 70,6% 62,7% 66,7%
Mujer 29,4% 37,3% 33,3%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
El grupo de edad más importante en los dueños de edad, es el de 36 a 50 años,
alcanzando el 51,1% en el grupo de beneficiaros y el 47% en el grupo de control. Los
dueños de las empresas beneficiarias son ligeramente mayores que los de las empresas
41
de control. En el caso de las primeras, el promedio de edad de los dueños es de 50 años
y, en el caso de los de las segundas, es de 47, 9 años.
Distribución de los Dueños o Administradores según Edad
Tipo de Muestra
TRAMO DE EDAD Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
De 18 a 35 años 5,7% 14,7% 10,2%
De 36 a 50 años 51,1% 47,0% 49,0%
De 51 a 65 años 33,4% 31,0% 32,2%
Sobre 65 años 9,9% 7,3% 8,6%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En cuanto al nivel educacional, los datos muestran que en su mayoría, los dueños de las
Mypes poseen una educación no superior a la enseñanza media. De hecho, alrededor del
70% no poseen educación superior. De ese porcentaje, alrededor de un tercio no posee
enseñanza media culminada. Esto da cuenta, en general, de un bajo nivel formativo de
las personas que conducen este tipo de unidades productivas o de servicios.
42
Distribución de los Dueños o Administradores según Nivel Educacional
Tipo de Muestra NIVEL EDUCACIONAL Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
Sin estudios (analfabeto) 2,4% 1,5% 2,0%
Básica 23,7% 27,5% 25,6%
Media C-H 22,5% 24,9% 23,7%
Media T-P incompleta 6,2% 4,9% 5,5%
Media T-P completa 12,4% 12,2% 12,3%
CFT o Profesional incompleta 2,2% 2,5% 2,4%
CFT o Profesional completa 11,1% 11,7% 11,4%
Universitaria incompleta 8,1% 6,9% 7,5%
Universitaria completa 10,5% 6,8% 8,7%
Estudios de postgrado ,8% 1,0% ,9%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
La antigüedad de los dueños o administradores en las empresas es de 14 años tanto para
el grupo de beneficiarios como para el grupo de control. El tramo de antigüedad más
importante para ambos grupos es el de 4 a 10 años con un 44,1% para los beneficiarios
y un 43,9% para las empresas del grupo de control.
43
Distribución de los Dueños o Administradores según Antigüedad en la Empresa
Tipo de Muestra Antigüedad en la Empresa
Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
De 1 a 3 años 4,3% 3,9% 4,1%
De 4 a 10 años 44,1% 43,9% 44,0%
De 11 a 20 años 31,8% 33,6% 32,7%
Sobre 20 años 19,8% 18,6% 19,2%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Por otro lado, la antigüedad de la empresa es ligeramente superior al promedio de la
antigüedad de sus dueños, siendo de 15 años para ambos grupos. Esto da cuenta, que la
mayoría de estas unidades han tenido un único dueño desde su creación. Por otro lado,
esta antigüedad también da cuenta de un cierto grado de estabilidad en el tiempo de estas
unidades.
Distribución de Empresas según Antigüedad
Tipo de Muestra Antigüedad de la
Empresa Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
De 3 a 5 años 9,4% 9,6% 9,5%
De 6 a 10 años 31,2% 31,5% 31,4%
De 11 a 20 años 34,3% 30,5% 32,4%
Sobre 20 años 25,1% 28,4% 26,7%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Siguiendo con la descripción de los beneficiarios y postulantes al Programa MYPE-
FONCAP, el cuadro siguiente señala que se trata de unidades bastante pequeñas y
muchas de ellas cuentan con el dueño como único trabajador. En el 42,6% de las
empresas beneficiarias y en el 50,1% de las empresas de control, no existe ningún
trabajador remunerado. En promedio, las empresas de beneficiarios poseen una cantidad
44
mayor de trabajadores remunerados que las empresas de control. Las empresas de
beneficiarios poseen en promedio 2,71 trabajadores remunerados por empresas y las
empresas de control poseen dos trabajadores en promedio.
Distribución de Empresas según Cantidad de Trabajadores Remunerados
Tipo de Muestra Trabajadores remunerados Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
No hay trabajadores remunerados 42,6% 50,1% 46,4%
Un trabajador 21,9% 17,1% 19,5%
De 2 a 5 trabajadores 22,4% 23,6% 23,0%
De 6 a 10 trabajadores 7,1% 5,0% 6,1%
Más de 10 trabajadores 5,9% 4,1% 5,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
El 39,7% de las empresas beneficiarias y el 38,9 de las de control, poseen trabajadores
no remunerados. En general, los trabajadores no remunerados son familiares del dueño
de la unidad productiva o de servicios.
45
Distribución de Empresas según Cantidad de Trabajadores No Remunerados
Tipo de Muestra Trabajadores no remunerados Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
No hay trabajadores no remunerados 60,3% 61,1% 60,7%
Un trabajador no remunerado 22,3% 24,1% 23,2%
Dos trabajadores no remunerados 10,8% 8,7% 9,8%
Tres trabajadores no remunerados 3,9% 4,3% 4,1%
Más de tres trabajadores no remunerados 2,6% 1,8% 2,2%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Un indicador de evolución de las unidades productivas consideradas en el presente
estudio es el análisis de la evolución de trabajadores remunerados en los últimos 6 años
anteriores al estudio. La cantidad de trabajadores remunerados puede ser considerado
como un buen indicador de la condición económica de la empresa. Alrededor del 50%
de las empresas en ambos grupos no han sufrido variación en la cantidad de trabajadores
remunerados en los últimos 6 años. Un 26,5%, en el caso de las empresas del grupo de
beneficiarios y un 22,3%, en el caso del grupo de control, aumentan el número de
trabajadores remunerados. En relación a la disminución de trabajadores remunerados, se
observa la máxima diferencia entre el grupo de beneficiarios y el grupo de control. El
23,5% de las empresas del grupo de control reducen el número de trabajadores
remunerados, mientras esto ocurre sólo en el 18,5% de las empresas beneficiarias.
46
Distribución de Empresas según Variación en Cantidad de
Trabajadores Remunerados
Tipo de Muestra Variación en cantidad de trabajadores
remunerados Muestra de Beneficiarios
Muestra de Control Total
No hay variación en trabajadores remunerados 55,1% 54,2% 54,7%
Aumenta el número de trabajadores remunerados 26,5% 22,3% 24,4%
Disminuye el número de trabajadores remunerados
18,5% 23,5% 20,9%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
*El cálculo fue hecho en base al promedio de las diferencias en la cantidad de trabajadores FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
4.2. Conclusión sobre las Empresas Entrevistadas
Todos los datos mencionados anteriormente muestran que existe una alta coincidencia
entre las principales características descriptivas entre las empresas de beneficiarios y las
de control. Esta igualación entre estas características es muy importante para una
adecuada atribución de las diferencias a la variable principal de estudio: la participación
en el Programa MYPE-FONCAP. Sin embargo, también los datos muestran que las
empresas de beneficiarios son ligeramente más saludables que las de control,
especialmente considerando la evolución de trabajadores remunerados descrita
anteriormente.
47
4.3. Descripción de las Personas Capacitadas
El 67,8% de las personas capacitadas por el Programa MYPE-FONCAP son dueños de
sus empresas, la mayoría de los cuales labora dentro de ellas. El 23% son trabajadores,
el 8,1% cumple funciones administrativas y el 4% son administradores.
Distribución de Personas Capacitadas según Cargo o Función en la Empresa
Cargo o Función en la Empresa N %
Dueño 4.510 63,4%
Administrador / Ejecutivo 287 4,0%
Administrativo 579 8,1%
Trabajador 1.637 23,0%
Otro 99 1,4%
Total 7.111 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
El 50% de las empresas capacitó sólo a una persona por medio del Programa MYPE-
FONCAP. El 37,4% capacitó a dos personas. Sólo el 12,6% capacitó a más de dos
personas. Estos datos son muy coherentes con el número de trabajadores que poseen el
tipo de empresas que participan en el programa evaluado.
48
Distribución de Empresas según Cantidad de Personas Capacitadas
por Empresa
Personas Capacitadas %
Una persona capacitada 50,0%
Dos personas capacitadas 37,4%
Tres personas capacitadas 8,2%
Más de tres personas capacitadas 4,4%
Total 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación
MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
La duración de los cursos varía de manera significativa. Por ejemplo, en el 24,6% de las
empresas, el curso duró de 1 a 50 horas. En un 45,7% los cursos duran entre 51 y 100
horas.
Distribución de Personas capacitadas según Duración del Curso realizado
Duración del curso N %
De 1 a 50 horas 2.231 24,6%
De 51 a 100 horas 4.141 45,7%
De 101 a 150 horas 1.223 13,5%
Sobre 150 horas 1.459 16,1%
Total 9.054 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Los capacitados se distribuyen en los distintos tramos de edad. El tramo de edad que
concentra el mayor número de capacitados es el tramo de 36 a 50 años. Le sigue el
grupo de 51 a 65 años.
49
Distribución de Personas capacitadas según Edad
Edad N %
De 18 a 35 años 1.490 18,8%
De 36 a 50 años 3.216 40,6%
De 51 a 65 años 2.023 25,6%
Sobre 65 años 1.184 15,0%
Total 7.914 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-
FONCAP, U. De Chile 2002.
Los hombres son mas capacitados que las mujeres por el Programa MYPE-FONCAP.
En las empresas estudiadas, el 71,4% de las personas capacitadas eran hombres y sólo el
28,6% eran mujeres.
Distribución de Personas capacitadas según Sexo
Sexo N %
Hombre 5.641 71,4%
Mujer 2.262 28,6%
Total 7.903 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-
FONCAP, U. De Chile 2002.
En cuanto al nivel educacional de los capacitados, sólo un 30% posee educación post-
secundaria. Un 27% no han alcanzado o no han terminado la enseñanza media.
50
Distribución de Personas capacitadas según Nivel Educacional
Nivel Educacional N %
Ninguno 68 1,0%
Básica 1.443 20,4%
Media C-H 1.774 25,1%
Media T-P incompleta 446 6,3%
Media T-P completa 1.088 15,4%
CFT o Profesional incompleta 276 3,9%
CFT o Profesional completa 856 12,1%
Universitaria incompleta 489 6,9%
Universitaria completa 578 8,2%
Estudios de postgrado 54 ,8%
Total 7.072 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-
FONCAP, U. De Chile 2002.
La actividad económica tanto de las empresas beneficiarias como las de control es de
60,8% para empresas de servicios y 39,2% para empresas productivas. La coincidencia
entre los porcentajes de ambos grupos de empresas se debe a que las dos muestras
fueron igualadas en esta característica básica de acuerdo a la distribución del universo.
Distribución de Empresas según Tipo de Actividad
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios
Muestra de Control Total
Actividad
% % %
Servicios 60,8% 60,8% 60,8%
Productiva 39,2% 39,2% 39,2%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-
FONCAP, U. De Chile 2002.
51
En cuanto a los rubros, se observa que éstos se distribuyen de manera bastante similar
entre el grupo de control y el grupo de beneficiarios. En el grupo de beneficiarios, resalta
la actividad agrícola como la principal actividad productiva, seguido de la industria
manufacturera. En servicios destaca el comercio como la principal actividad. Esta
distribución es similar para las empresas de control.
Distribución de Empresas según Actividad Económica
Tipo de Muestra Actividad Económica Muestra de
Beneficiarios Muestra de
Control Total
Actividades No Especificadas Y Otras ,0% 5,2% 2,6%
Agricultura, Servicios, Agrícolas, Caza, Silvicultura 22,1% 20,6% 21,3%
Comercio 33,5% 39,1% 36,3%
Construcción 6,4% 7,3% 6,9%
Finanzas,Seguros,Bienes Inmuebles y Servicios Técnicos, Profesionales 2,8% 2,0% 2,4%
Industrias Manufactureras 11,0% 9,4% 10,2%
Minas, Petróleo y Canteras ,5% ,0% ,3%
Servicios Estatales, Sociales, Personales e Internacionales 11,9% 7,3% 9,6%
Transporte 11,9% 9,0% 10,4%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
4.4. Medición de la Productividad en Micro y Pequeñas Empresas
Existen diversas formas de medir el desempeño de la empresa. Un indicador
ampliamente utilizado para este propósito es la productividad de ésta y de los factores
productivos empleados para agregar valor. La productividad es la relación existente
entre la producción de la empresa, es decir, los bienes o servicios que ella produce y
entrega al mercado, y los recursos utilizados para obtener dicha producción.
Si el producto de la empresa se mide en unidades físicas (por ejemplo: número de
unidades producidas, toneladas producidas, número de transacciones, etc.), entonces la
52
razón entre la producción y los factores productivos empleados es un indicador de la
productividad física de la empresa. Si el producto de la empresa se mide en unidades
monetarias (por ejemplo: pesos, UF, etc.), entonces la razón entre la producción y los
factores productivos empleados es un indicador de la productividad económica de la
empresa.
La determinación de variables de mejora de la productividad en las micro y pequeñas
empresas no es una tarea fácil especialmente debido a las características propias de este tipo
de organizaciones. Este tipo de empresas se caracterizan por ser instituciones pequeñas y de
organización precaria. Según datos proporcionados por la encuesta, en un 64.5% de los
casos de empresas que participan del Programa MYPE-FONCAP se trata de empresas de
uno o ningún trabajador remunerado sin incluir al dueño. También los niveles de venta dan
cuenta de esta realidad. Debido a su pequeño tamaño, este tipo de empresas no posee, en
general, ni estructuras ni procedimientos especializados. Por ejemplo, carecen de un
sistema permanente de medición de productividad. De hecho, según la encuesta, sólo el
13.5% de las empresas beneficiarias y el 15.2% de las empresas de control poseen uno.
Además, entre las empresas que poseen un sistema de medición de productividad, el
sistema más común es simplemente la observación del desempeño de los trabajadores. Es
decir, se trata de procedimientos muy poco sofisticados y que no dan cuenta precisa de las
variaciones de productividad tanto a nivel de la empresa como a nivel de cada uno de los
trabajadores. Esta situación se ve agravada por el hecho que no existen sistemas de
registros regulares al interior de la empresa con respecto al desempeño individual.
Para realizar una medición precisa de las variaciones de productividad (físico y/o
económica) se requiere un registro de la cuantificación precisa de los factores de
producción, de los resultados de la producción, de los volúmenes y precios de venta,
entre otros. Sin embargo, como se señaló anteriormente, las micro y pequeñas empresas,
carecen de este tipo de registros o no cuentan con la disponibilidad de ellos. Por otro
lado, la gran diversidad de empresas en cuanto a rubros y actividades hace imposible
establecer una forma única de medición de la productividad para todas las empresas en
cuanto a la medición de los factores utilizados así como en cuanto al tipo de servicios
53
y/productos generados y su forma específica de medición. Más difícil aún, es que la
información anteriormente mencionada esté desagregada por cada uno de los
trabajadores como para establecer medidas de productividad personal.
Por otro lado, tampoco existen registros respecto de los factores utilizados como para
establecer las variaciones en su productividad particular. Debido a estas limitaciones, no
es fácil establecer mecanismos y procedimientos objetivos para la medición de
variaciones productividad y es necesario recurrir como procedimiento complementario a
las percepciones y opiniones de los actores involucrados. Es decir, por medio de las
variaciones percibidas en las variables de productividad, calidad, eficiencia, eficacia y
otras. En el caso del presente estudio se procedió a cuantificar las variaciones de
productividad por medio de la relación entre ingreso y utilidad. Las variables de ingreso
y utilidad son variables bastante representativas del desempeño económico de la
empresa y de las cuales pueden ser inferidos cambios en la productividad. Por otro lado,
se trataba de información que estaba disponible y podía ser registrada con mayor
facilidad. Se asumió que las diferencias entre las variaciones de ingreso y utilidad
representaban las variaciones de productividad. Es decir, mientras mayor era el
incremento de productividad con respecto al de ingreso, se asumió que se había
incrementado la productividad de dicha empresa y viceversa.
Además, estos datos se complementaron por medio de la interrogación directa a dueños y
administradores y a las personas capacitadas respecto de las variaciones percibidas en
variables relacionadas a la productividad y en la productividad misma. Es importante
señalar, que el autorreporte, que puede ser cuestionado para otro tipo de mediciones, puede
ser una metodología pertinente para la medición de los impactos y resultados provocados
por los programas que se realizan en las empresas. La principal razón para esta legitimidad
radica en que el problema atribucional propio de este tipo de intervenciones (problema que
se describe más adelante) puede ser salvado por aquéllos que conocen en detalle la realidad
de la empresa y que pueden realizar atribuciones precisas y con mayor exactitud que
alguien que sólo realiza una observación por medio de algunas variables generales. El
reporte del dueño de la empresa puede ser, por lo tanto, una buena medida del impacto real
54
que tuvo la capacitación dentro de su empresa en términos de desempeño económico. Lo
mismo ocurre con las personas capacitadas, cuyos autorreportes pueden ser una medida
adecuada para la determinación del impacto que la capacitación generó sobre su
rendimiento, productividad personal, motivación, relaciones laborales, etc. Otra razón para
la legitimidad del autorreporte en este tipo de mediciones es que, aparentemente, no existe
una buena motivación para actuar por deseabilidad social o no decir la verdad, lo que puede
asumirse como una razón para la confiabilidad en la información proporcionada.
Por ello, es que es apropiado la complementación de los datos objetivos registrados y la
evaluación de los dueños y las personas capacitadas. Con este doble tipo de información se
pudo establecer con los mayores grados de precisión posible las variaciones de la
productividad en cada una de las empresas como efecto de la capacitación.
Un segundo problema que es necesario resolver, es relacionar los cambios de productividad
con el proceso de capacitación. Este es el problema de atribución, que significa la
interrogación respecto de la confiabilidad de atribuir que los cambios observados
conjuntamente o posteriores a la capacitación se deben a la capacitación y no a otro de los
múltiples factores que influyen en la empresa. Para facilitar este proceso de atribución es
que es necesario introducir un grupo de control que mantenga un razonable nivel de
igualación de las principales variables, de tal forma de asumir estabilidad de las variables
intervinientes, aislando la variables principal de estudio que es la participación en el
Programa MYPE –FONCAP.
La relación entre capacitación y productividad es uno de los cuestionamientos más
comunes al momento de poner en evaluación los programas de capacitación. Entre otros
aspectos, debido a que la mayoría de los programas de capacitación dentro de la empresa
propenden a incrementar la productividad de ésta.
La capacitación como proceso se inserta dentro de las modificaciones de los
conocimientos y habilidades del recurso humano de la empresa y es, por medio de esta
vía, que se introducen modificaciones al interior de la empresa. Aunque el impacto
55
directo de la capacitación es sobre el recurso humano, todos los programas de
capacitación buscan, de una manera más o menos explícita, que dicho impacto se
traslade sobre la empresa. De aquí es que, como menciona Jara (2002) se justifique el
concepto de pertinencia de la capacitación. Es decir, una capacitación se considerará
pertinente de acuerdo al grado en que se adecúe a la generación de modificaciones
deseables al interior de la empresa. Ahora bien, la naturaleza de estas modificaciones
esperables se relaciona fundamentalmente con aspectos de mejora de los procesos al
interior de la empresa. Es esperable, por lo tanto, que la capacitación permita generar
cambios positivos dentro de la empresa manteniendo constante el resto de las
influencias. Evidentemente que la principal motivación de las empresas con respecto a la
capacitación es la mejora de las utilidades de la empresa por medio del incremento de la
productividad. Es decir, cualquier cambio que el dueño de la empresa quiera introducir,
lo evaluará primordialmente en el impacto sobre sus ganancias. Como señala Jara
(2002), en principio “el empresario estará dispuesto a demandar capacitación (o
capacitar el mismo) si ésta es la alternativa que más le aumenta la productividad de la
empresa”. Sin embargo, esta situación que ocurre en principio, tiene algunos cambios en
la práctica. Como se mostrará más adelante, muchos dueños de empresa participan de
este tipo de programas de capacitación con otras motivaciones distintas de los cambios
en la productividad y más relacionados con el crecimiento personal propio o de sus
trabajadores o con otras motivaciones, aunque esto no es la norma. Por esta razón, es
necesario incorporar en las evaluaciones de los programas de capacitación la medición
de otros resultados dentro de la empresa, aunque no sean las dimensiones que se
busquen explícita o deliberadamente, pero que pueden dar cuenta de una evaluación más
precisa de los cambios generados.
56
5. ANÁLISIS DE RESULTADOS
5.1. Hipótesis de Trabajo
La presente investigación se estructura sobre la base de contar con información relevante
que permita la revisión y perfección de las políticas de fomento de la capacitación hacia
las micro y pequeñas empresas del país, en pos de contribuir a incrementar la
competitividad y productividad de éstas.
Este propósito general se sustenta, fundamentalmente, sobre las siguientes hipótesis:
?? La capacitación del recurso humano de las micro y pequeñas empresas es un insumo
que contribuye a mejorar su eficiencia entendida principalmente como el incremento
de su competitividad y productividad.
?? Es posible establecer y desarrollar una metodología de investigación adecuada que
permita obtener información confiable y pertinente sobre la relación anteriormente
mencionada: capacitación-insumo - eficiencia-impacto, por medio de una medición
de los resultados y efectos producidos por las acciones de capacitación ya ejecutadas.
?? Es posible introducir modificaciones a las políticas de capacitación hacia las micro y
pequeñas empresas por medio de la obtención de información apropiada sobre su
desempeño e impacto en experiencias ya ejecutadas.
Se ha construido una hipótesis general para la investigación de las que se derivan cinco
hipótesis básicas y sus correspondientes variables. Estas variables fueron medidas por
medio de la encuesta y complementadas con la información proveniente del estudio
cualitativo.
La hipótesis general es la siguiente:
57
La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP mejora la
productividad y competitividad de las micro y pequeñas empresas.
Esta hipótesis general fue desagregada en 5 hipótesis que serán analizadas en virtud de
los datos obtenidos en el estudio. Las hipótesis 1 y 2 serán analizadas en forma conjunta.
5.1.1. La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP aumenta
la productividad de las empresas.
5.1.2. La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP aumenta
la utilidad de las empresas.
Los cambios en la productividad fueron analizados desde la perspectiva de los datos
objetivos así como de las percepciones de los actores involucrados. Básicamente la
productividad será entendida como un aumento del rendimiento con los mismos recursos
existentes. Debido a que es muy difícil generar indicadores objetivos “puros”, es decir,
que no estén contaminados con otras variables intervinientes, necesariamente deben
complementarse los datos duros con las percepciones y opiniones de las personas acerca
del fenómeno en estudio.
En términos de datos objetivos, el principal dato recogido para evaluar los cambios en la
productividad es la evolución de los ingresos y de las utilidades en los últimos 5 años. Se
preguntó por los ingresos y utilidades anuales obtenidos entre los años 1997 y 2001. Se
construyó un indicador consistente en el cuociente entre el promedio de los ingresos y
utilidades en los años antes de la capacitación y el promedio en los años posteriores a la
capacitación. Esto se realizó tanto para el grupo de beneficiarios como para el grupo de
control.
Se realizó una comparación de doble tipo. Por un lado, se analizó el cuociente para cada
uno de los grupos. Si el valor era mayor que 1 indicaba que había existido un aumento
en la variable. Si el valor era inferior a 1 significaba que había existido un decremento
58
en la variable. Finalmente, si el valor era igual a 1 significaba que las condiciones
posteriores a la capacitación eran iguales a las anteriores.
El segundo análisis que se realizó fue la comparación con el grupo de control debido a
que un antes y un después sólo dentro del grupo de beneficiarios era insuficiente ya que
no consideraba la intervención de otras variables. El grupo de control permite asegurar
que las diferencias que se generan se deben de manera relevante a la variable en estudio.
De lo que se trata, por lo tanto, es de una comparación de las diferencias entre un antes y
un después entre el grupo de beneficiarios y el grupo de control.
El primer análisis arrojó un incremento estadísticamente relevante entre el promedio de
los ingresos obtenidos antes de la capacitación y los obtenidos posteriores a la
capacitación. Lo mismo ocurre con las utilidades de la empresa donde las diferencias
son incluso mayores. Mientras los ingresos se incrementan en aproximadamente un 8%,
las utilidades lo hacen en un 27%.
El segundo análisis es la comparación de las diferencias con el grupo de control, donde
los datos muestran que el incremento de ingresos del grupo de control es de un 15%,
superior al 8% del grupo de los beneficiarios. En cambio, en la variable utilidad, el
grupo control se incrementa en un 10% significativamente inferior al 27% del grupo de
beneficiarios. Esto muestra que la variable ingreso no mantuvo una relación directa con
la variable capacitación y que los cambios producidos en ella se deben a otras
influencias a las que está sometida la empresa, partiendo de la base que la capacitación
es tan sólo una de las influencias que impactan el funcionamiento y rendimiento de la
empresa.
Sin embargo, al considerar la variable utilidad, los datos muestran que existe una fuerte
relación con la variable capacitación ya que la diferencia entre los grupos de control y
beneficiario es muy significativa.
59
Si se analiza la variable utilidad en relación a la variable ingresos puede observarse que
las diferencias entre grupo de beneficiarios y grupo de control son más significativas.
Mientras el grupo de beneficiarios incrementa las utilidades en un 19% por sobre el
incremento de los ingresos, el grupo de control posee un incremento de las utilidades un
5% menos que el incremento de sus ingresos. Esta es una fuerte demostración de mayor
eficiencia en el uso de los recursos en el grupo de beneficiarios y un uso deficiente en el
grupo de control. Por lo tanto, puede concluirse que la participación en el Programa
MYPE-FONCAP tiene un impacto positivo sobre los mejores rendimientos de las
empresas. La variable utilidad versus ingresos es una variable muy representativa de lo
que se ha definido como productividad de la empresa.
Análisis Desagregado
A continuación se realizará el mismo análisis anterior pero desagregándolo de acuerdo a
algunas preguntas de interés. Se utilizarán 3 variables principales de desagregación: la
actividad económica (es decir si la actividad es productiva o de servicios) y el tipo de
capacitación recibida (si es considerada una capacitación general o específica) y la
relación percibida con la productividad de la empresa (alta o baja relación)
En relación a la primera variable de desagregación (actividad económica), los datos
muestran que las empresas productivas tienden a demandar una capacitación de tipo más
específica que las empresas de servicios, aunque para ambos grupos es más importante
la capacitación general. Esto se da tanto de acuerdo a la opinión de los dueños como de
las personas capacitados. En el caso de los dueños, se evalúa que en el 40,5 de las
empresas productivas las capacitaciones recibidas fueron de carácter específico. En
cambio, este porcentaje sólo alcanza un 29,9% en el caso de las empresas de servicios.
Para las personas capacitadas, también se expresa similar relación aunque ellos perciben
un porcentaje mayor de capacitación específica en las empresas de servicios. En el
43,9% de las empresas productivas, las personas capacitadas evalúan que la capacitación
recibida fue de carácter específico. En cambio, en el 35,7% de las empresas de servicio
se percibe lo mismo.
60
Tipo de Capacitación por Actividad Económica de la Empresa según Dueños
Tipo de Empresa Tipo de Capacitación
Servicios Productiva Total
Con una necesidad específica de la empresa 29,9% 40,5% 34,1%
Con una formación general 70,1% 59,5% 65,9%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Tipo de Capacitación por Actividad Económica de la Empresa según Capacitados
Tipo de Empresa Tipo de Capacitación
Servicios Productiva Total
Con una necesidad específica de su trabajo en la empresa 35,7% 43,9% 39,0%
Con una formación general suya 64,3% 56,1% 61,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Otro cruce que permite especificar el tipo de capacitación recibida de acuerdo a la
actividad económica de la empresa, es la variable de relación de la capacitación con la
productividad de la empresa. El cuadro siguiente corrobora el hecho que las empresas
productivas tienden a demandar una mayor proporción de capacitación de capacitación
que se vincula en forma más directa con los incrementos de productividad de la empresa.
Por ejemplo, mientras en el 57,5% de las empresas productivas los capacitados
evaluaron que la capacitación tenía alta o mediana relación con la productividad de la
empresa, este porcentaje sólo alcanzó el 41,9% de las empresas de servicio. Digno de
destacar es el hecho de que en el doble de las empresas productivas que las empresas de
servicios, se percibe que la capacitación tuvo una alta relación con la productividad de la
empresa.
61
A pesar de lo anterior, es importante destacar que, tanto en el grupo de beneficiarios
como en el grupo de control, se percibe un alto porcentaje de capacitaciones que tienen
poca relación con la productividad de la empresa.
Relación con Productividad por Actividad Económica de la Empresa según Capacitados
Tipo de Empresa Relación
Servicios Productiva Total
Alta relación 8,2% 16,5% 11,6%
Mediana relación 33,7% 41,0% 36,6%
Baja relación 22,2% 22,5% 22,4%
Nula relación 35,8% 20,0% 29,4%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
La conclusión lógica de la descripción anterior es que la capacitación tendrá un impacto
más directo en la mayor productividad de la empresa en cuanto posea una mayor
especificidad con las necesidades de la empresa. Esto es lo que está descrito en el cuadro
siguiente de acuerdo a las percepciones de los capacitados. El 66,8% de los capacitados
que consideraron haber recibido una capacitación relacionada con una necesidad
específica de la empresa señalan que dicha capacitación tuvo una alta o mediana relación
con la mayor productividad de la empresa. En cambio, sólo el 36,8% de los que
recibieron una capacitación relacionada con una formación general, consideraron lo
mismo.
62
Relación con Productividad por Tipo de Capacitación según Capacitados
Relación Tipo de Capacitación
Con una necesidad específica de su trabajo en la empresa
Con una formación general suya Total
Alta relación 15,5% 9,2% 11,6%
Mediana relación 51,3% 27,6% 36,9%
Baja relación 22,2% 22,7% 22,5%
Nula relación 11,0% 40,5% 28,9%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
De acuerdo a lo anteriormente descrito, es esperable que en las empresas productivas, es
decir, aquéllas que realizan capacitaciones más especificas y más relacionadas con la
productividad, se produzca un mayor impacto de los indicadores analizados como
impacto de la capacitación, en comparación con las empresas de servicio.
Efectivamente, los datos corroboran lo que anteriormente se mencionó. Tanto en la
variable ingreso, como en la variable utilidad, las empresas productivas del grupo de
beneficiarios muestran un significativamente mayor incremento que las empresas de
servicio del mismo grupo como efecto de la capacitación. En la variable ingreso, las
empresas productivas muestran un incremento de un 16,9% posterior a la capacitación
en comparación con un incremento de un 2,5% de las empresas de servicios.
Algo similar ocurre con la variable utilidad, aunque las diferencias son mucho mayores.
Las empresas productivas del grupo de beneficiarios muestran un promedio de
incremento en los años posteriores a la capacitación de un 68%, mientras las empresas
de servicios prácticamente no muestran incremento posterior a la capacitación.
En relación al tipo de capacitación recibida (específica o general), también se expresa la
relación esperable y que se ha observado en los datos anteriormente expuestos.
Cruzando la variable tipo de capacitación con la variable ingreso y utilidad, se obtiene
datos que avalan dicha relación. Por ejemplo, en cuanto a la variable ingreso, se observa
63
que éste se incrementa significativamente más en las empresas que realizaron una
capacitación específica que aquéllas que realizaron una capacitación general. Las
empresas que realizaron capacitación evaluada como específica a las necesidades de la
empresa mostraron un incremento de un 27% posterior a la capacitación. En cambio, las
empresas que realizaron una capacitación general mostraron un incremento de tan sólo
un 10%.
En cuanto a la variable utilidad, las empresas que realizaron una capacitación específica
mostraron un incremento de utilidad posterior a la capacitación de un 68% como
promedio. En cambio las empresas que realizaron una capacitación general muestran,
incluso, un decremento en su ingreso en un 6%.
Estos datos aluden al concepto de pertinencia de la capacitación. Los datos anteriores
muestran que mientras mayor es la pertinencia de la capacitación, sus efectos sobre los
indicadores económicos de las empresas son mayores.
Siguiendo en esta dirección, analizaremos la relación entre la percepción de relación con
la productividad de las empresas y los cambios generados en las variables de ingreso y
utilidad.
Las variables de relación con la productividad interrogaban a los entrevistados sobre la
percepción de relación que tenía la capacitación sobre la mayor productividad de la
empresa. Como se señaló anteriormente esta es una variable que se relaciona
positivamente con la variable actividad económica y especificidad de la capacitación.
Por lo tanto, es esperable observar que a una mayor relación percibida sobre la
productividad, mayor será su impacto sobre las variables ingreso y utilidad.
Se comparará para cada una de estas variables (ingreso y utilidad) la capacitación
percibida como con alta relación con la productividad con aquélla percibida como con
baja relación con la productividad. En la variable ingreso, las empresas que evaluaron la
capacitación como con alta relación con la productividad obtuvieron un incremento de
64
los ingresos de un 26% posterior a la capacitación. En cambio aquéllas empresas que
evaluaron la capacitación con baja relación con la productividad obtuvieron ingresos
posteriores a la capacitación de sólo un 4% superior.
En cuanto a la variable utilidad, las empresas que evaluaron la capacitación como con
alta relación con la productividad obtuvieron incrementos de utilidad posterior a la
capacitación de un 19% contra un 4% de incremento en las empresas que evaluaron a la
capacitación como con baja relación con la productividad.
Variables de Opinión
Dejando de lado las variables “objetivas”, analizaremos los cambios en productividad
desde la perspectiva de las percepciones y opiniones de los actores principales del
proceso de capacitación. Básicamente estos actores son los dueños y administradores de
las empresas y las personas capacitadas.
Un 55,3% de los dueños y administradores consideran que la capacitación tuvo un
impacto directo sobre la mayor productividad de las personas capacitadas y la empresa.
NIVEL DE ACUERDO CON LA FRASE: "El curso de capacitación tuvo un impacto directo en la
mayor productividad de las personas capacitadas y mayor productividad de la empresa
Grado de acuerdo N %
Muy de acuerdo 1.195 13,2%
De acuerdo 3.814 42,2%
En desacuerdo 3.261 36,1%
Muy en desacuerdo 760 8,4%
Total 9.030 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Si se analiza la relación anterior desagregada por actividad económica, se obtiene que
las empresas productivas poseen una percepción significativamente superior de impacto
65
de la capacitación. Mientras el 64,6% de las empresas productivas considera que la
capacitación tuvo un impacto directo sobre la mayor productividad, sólo el 49,5% de las
empresas de servicios considera lo mismo.
NIVEL DE ACUERDO CON LA FRASE: "El curso de capacitación tuvo un impacto directo en la mayor productividad de
las personas capacitadas y mayor productividad de la empresa”
Tipo de Empresa
Grado de acuerdo Servicios Productiva
N % N %
Muy de acuerdo 710 12,9% 485 13,7%
De acuerdo 2.011 36,6% 1.802 50,9%
En desacuerdo 2.184 39,8% 1.077 30,5%
Muy en desacuerdo 587 10,7% 173 4,9%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Si se compara el grupo de control con el grupo de beneficiarios se encuentran
importantes diferencias. Un 54% de los beneficiarios considera que la productividad
había aumentado frente a un 40% del grupo de control. Además, el porcentaje de
incremento declarado por el grupo de beneficiarios es significativamente mayor que el
declarado por el grupo de control. Mientras el 30,4% del grupo de beneficiarios declara
haber incrementado mucho la productividad sólo el 19,9% considera lo mismo en el
grupo de control.
66
¿HA AUMENTADO LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA?
Tipo de Muestra Aumento de
productividad Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
Sí 54,0% 40,7% 47,4%
No 46,0% 59,3% 52,6%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Esta misma información desagregada por la actividad económica de la empresa da
cuenta de que las empresas productivas del grupo de beneficiarios presentan una
percepción de incremento de la productividad muy por sobre las empresas de servicios
del mismo grupo y las empresas productivas y de servicios del grupo de control. Este
dato es coherente con la información entregada previamente en cuanto a que las
empresas productivas tienden a demandar una tipo de capacitación más pertinente y que,
por esa razón, presentan indicadores de resultado y de opinión, mejores que las
empresas de servicios.
¿HA AUMENTADO LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control
Aumento de Productividad Servicios Productiva Servicios Productiva
Sí 47,2% 64,7% 37,2% 46,0%
No 52,8% 35,3% 62,8% 54,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
67
¿GRADO DE AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA?
Tipo de Muestra Grado de aumento Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
Mucho 30,4% 19,9% 25,9%
Poco 63,1% 65,2% 64,0%
Muy poco 6,5% 14,9% 10,1%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En cuanto al grado de aumento de la productividad, desagregado por actividad
económica, se obtuvo una fuerte diferencia a favor de las empresas productivas del
grupo de beneficiarios, tanto con respecto a las empresas de servicio del mismo y grupo
como de las empresas de servicio y productivas del grupo de control. Un 35% de las
empresas productivas del grupo de beneficiarios dice haber aumentado mucho la
productividad mientras sólo señala lo mismo el 21,7% de las empresas de servicios del
grupo de beneficiarios y el 25,2% de las empresas productivas del grupo de control.
¿GRADO DE AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Grado de aumento
Servicios Productiva Servicios Productiva
Mucho 21,7% 35,0% 19,0% 25,2%
Poco 59,9% 50,3% 59,6% 55,2%
Muy poco 18,4% 14,7% 21,4% 19,5%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
68
¿GRADO DE AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Grado de aumento
Servicios Productiva Servicios Productiva
Mucho 21,7% 35,0% 19,0% 25,2%
Poco 59,9% 50,3% 59,6% 55,2%
Muy poco 18,4% 14,7% 21,4% 19,5%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En cuanto a la utilidad, el 50,3% de los beneficiarios declara haberla incrementado
contra el 36% de las empresas del grupo de control.
¿HAN AUMENTADO LAS UTILIDADES?
Tipo de Muestra Aumento de utilidades Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
Sí 50,3% 36,0% 43,1%
No 49,7% 64,0% 56,9%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Al igual que en lo mostrado anteriormente, el cuadro siguiente señala que las empresas
productivas declaran un mayor incremento en utilidad.
¿HAN AUMENTADO LAS UTILIDADES?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Aumento de utilidades
Servicios Productiva Servicios Productiva
Sí 42,3% 62,8% 36,0% 36,0%
No 57,7% 37,2% 64,0% 64,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
69
Es importante recalcar que el aumento de la productividad no es la única expectativa que
tienen los dueños de las empresas para realizar capacitación. De hecho, ante la pregunta
de si tenían expectativas sobre el aumento de la productividad de la empresa luego de
finalizado el curso, sólo el 48% declara afirmativamente. Es decir, existen además, otras
motivaciones de los dueños para realizar el curso o tienen expectativas más realistas
sobre su impacto. El dato anterior también queda reafirmado por el hecho de que sólo el
19,5% de los dueños de las empresas consideraban que el haber realizado el curso era
muy determinante para mejorar el funcionamiento y productividad de la empresa. Es
decir, muchos dueños asumen un impacto de la capacitación en un área distinta del
proceso productivo.
¿TENIA EXPECTATIVAS SOBRE EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DE LA
EMPRESA LUEGO DE FINALIZADO EL CURSO?
N %
Sí 4.332 48,0%
No 4.698 52,0%
P51
Total 9.030 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿TENIA EXPECTATIVAS SOBRE EL AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA LUEGO DE FINALIZADO EL CURSO?
ACT Servicios Productiva P51 Sí 47,6% 56,4% No 52,4% 43,6% Total 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
70
ACUERDO CON LA FRASE:
“El haber realizado el curso de capacitación era determinante para mejorar el
funcionamiento y productividad de la empresa”
N %
P36 Muy de acuerdo 1.752 19,5%
De acuerdo 3.709 41,2%
En desacuerdo 3.157 35,1%
Muy en desacuerdo 377 4,2%
Total 8.995 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
ACUERDO CON LA FRASE:
“El haber realizado el curso de capacitación era determinante para mejorar el funcionamiento y productividad de la empresa”
Tipo de Empresa
Servicios Productiva P36 Muy de acuerdo 19,9% 18,8% De acuerdo 39,0% 44,7% En desacuerdo 38,5% 29,8% Muy en desacuerdo 2,6% 6,6% Total 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En cuanto a la percepción de las personas capacitadas sobre la variación de la
productividad personal luego de realizada la capacitación, los datos señalan que sólo el
39,5% considera que aumentó. Sin embargo, el 86,9% considera que aumentó su
conocimiento en el área en que se realizó el curso. El bajo porcentaje de capacitados
que dicen haber incrementado su productividad personal se relaciona de manera directa
con el tipo de cursos que se realizaron. Mientras más relacionado estaba el curso con
necesidades específicas de la empresa, mayor era el incremento de la productividad
personal. Por ejemplo si se cruza esta pregunta con la pregunta sobre el tipo de
capacitación, se encuentra que, en el grupo que recibieron una capacitación destinada a
una necesidad específica de la empresa, el aumento de la productividad personal fue de
71
51,2%. En cambio cuando la capacitación se refería a una formación general, el
incremento fue sólo de un 32,5%.
Tanto los cambios en el conocimiento del área en que se hizo la capacitación como los
cambios en la productividad personal son superiores en las empresas productivas.
CAMBIOS EN EL CONOCIMIENTO DEL AREA FINALIZADO EL CURSO
N %
P88 Aumentó mucho 3.860 49,7%
Aumentó poco 2.892 37,2%
Se mantuvo igual 1.021 13,1%
Total 7.773 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
CAMBIOS EN EL CONOCIMIENTO DEL AREA FINALIZADO EL CURSO
TIPO DE EMPRESA Servicios Productiva P88 Aumentó mucho 45,8% 51,2% Aumentó poco 36,6% 34,9% Se mantuvo igual 17,7% 13,9% Total 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
CAMBIOS EN LA PRODUCTIVIDAD PERSONAL
N %
Aumentó
mucho 1251 16,1%
Aumentó poco 1825 23,4%
Se mantuvo
igual 4716 60,5%
P89
Total 7793 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
72
CAMBIOS EN LA PRODUCTIVIDAD PERSONAL
TIPO DE EMPRESA Servicios Productiva P89 Aumentó mucho 12,4% 22,0% Aumentó poco 21,3% 26,8% Se mantuvo igual 66,4% 51,1% Total 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
CAMBIOS EN LA PRODUCTIVIDAD PERSONAL EN RELACIÓN AL
TIPO DE CAPACITACIÓN
TIPO DE CAPACITACIÓN
Con una necesidad
específica de la empresa Con una formación general Total
N % N % N %
CAMBIOS EN
PRODUCTIVI
Aumentó
mucho 582 21,2% 536 12,7% 1.117 16,1%
DAD
PERSONAL
Aumentó poco 824 30,0% 834 19,8% 1.657 23,4%
Se mantuvo
igual 1.338 48,8% 2.836 67,4% 4.174 60,5%
Total 2.743 100,0% 4.205 100,0% 6.948 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
El mayor efecto sobre la productividad percibido por las personas capacitadas es el
incremento de la calidad de la producción y de servicios con un 29,7%. El 14,9%
considera un aumento en la cantidad de la producción o servicios. Si se desagrega esta
información por actividad económica, se observa que en el grupo de empresas
productivas existe una mayor percepción de efecto de la capacitación sobre el aumento
de la cantidad de producción como de calidad con respecto a lo señalado por las
empresas de servicios.
73
EFECTOS DE LA CAPACITACION
N %
Efectos de la
Capacitación
Aumento de la cantidad de la producción
o servicios que produce 1.168 14,9%
Aumento de la calidad de la producción o
servicios 2.319 29,7%
Mejora de las relaciones laborales 1.916 24,5%
Mayor desarrollo personal 6.031 77,2%
Ninguno 590 7,5%
*La suma es mayor que 100% porque es respuesta múltiple
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
EFECTOS DE LA CAPACITACION
TIPO DE EMPRESA Servicios Productiva Efectos de la Capacitación
Aumento de la cantidad de la producción o servicios que produce 8,0% 25,9%
Aumento de la calidad de la producción o servicios
25,9% 35,7%
Mejora de las relaciones laborales 23,6% 25,9%
Mayor desarrollo personal 80,8% 71,3%
Ninguno 6,5% 9,2% *La suma es mayor que 100% porque es respuesta múltiple
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
74
5.1.3. La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP mejora
las condiciones laborales de las personas capacitadas.
Una segunda área a evaluar es el impacto de la capacitación sobre las condiciones
laborales de las personas capacitadas. Al igual que en el punto anterior se utilizarán
datos objetivos y percepción de cambio.
En cuanto a datos objetivo se consideró la variable evolución de remuneración antes y
después de la capacitación y también se consideraron aspectos relacionado con otros
cambios de las condiciones laborales. Como plantea la hipótesis, es esperable una
mejora de las condiciones laborales de las personas capacitadas, donde la variable
remuneración juega un rol central en la percepción de la mayoría de las personas.
Al igual que con las variables ingresos y utilidad, se construyó un indicador consistente
en el cuociente entre el promedio del total de sueldos anuales pagados en los años antes
de la capacitación y el promedio en los años posteriores a la capacitación. Esto se realizó
tanto para el grupo de beneficiarios como para el grupo de control.
También se realizó una comparación de doble tipo. Por un lado, se analizó el cuociente
para cada uno de los grupos. Si el valor era mayor que 1 indicaba que había existido un
aumento en la variable, es decir, el monto en remuneración pagado posterior a la
capacitación era inferior al monto global pagado posterior a ellas. Si el valor era inferior
a 1 significaba que había existido un decremento en la variable. Finalmente, si el valor
era igual a 1 significaba que las condiciones posteriores a la capacitación eran iguales a
las anteriores.
El segundo análisis que se realizó fue la comparación con el grupo de control en base a
la comparación de las diferencias entre un antes y un después entre el grupo de
beneficiarios y el grupo de control. De esta manera se controlaban otras influencias que
podrían tener efecto sobre ambos grupos en la variable remuneración.
75
El primer análisis mostró que el sueldo se incrementó en aproximadamente un 16% en el
grupo de beneficiarios posterior a la capacitación. Aunque este incremento está por
debajo del incremento de la productividad y las utilidades, su peso es bastante
significativo considerando que varias investigaciones sobre el efecto de las
capacitaciones han mostrado un fuerte rezago en la modificación de la variable sueldo.
El grupo de control, en cambio, muestra una disminución de alrededor de un 13% en el
monto global de sueldo pagado. Esto muestra que los trabajadores de las empresas que
participaron del Programa MYPE-FONCAP muestran una mayor capacidad de retener, e
incluso aumentar, sus remuneraciones, a diferencia de los que ocurre con las empresas
que no participaron del programa.
Si se hace un análisis de las diferencias entre ambos grupos se muestra que la distancia
entre ellos es de 29 puntos porcentuales.
Estos datos muestran que la variable remuneración está íntimamente relacionada con la
variable capacitación. Por otro lado, muestra que las personas mismas capacitadas son
las que reciben el efecto más directo del programa. En este sentido, lo que señala Jara
(2002) posee plena validez. El autor señala que “desde la perspectiva conceptual
orientada a la evaluación, la capacitación laboral ha ocurrido exitosamente cuando un
trabajador está en condiciones de aumentar sus ingresos laborales, por cuanto existe una
valoración social (expresada en el mercado del trabajo) acerca del aumento del valor de
su capital humano”. El mismo autor afirma, en la misma dirección, que la capacitación
“tiene como objetivo estratégico aumentar el valor de la fuerza de trabajo de los
participantes” (Pág. 30).
Al igual que en el análisis de las variables de ingreso y utilidad, a continuación se
realizará una desagregación acuerdo a algunas preguntas de interés. Se utilizarán 3
variables principales de desagregación: la actividad económica (es decir si la actividad
es productiva o de servicios) y el tipo de capacitación recibida (si es considerada una
76
capacitación general o específica) y la relación percibida con la productividad de la
empresa (alta o baja relación).
En relación a la actividad económica, se observa que las empresas productivas muestran
un incremento de las remuneraciones pagadas por sobre lo presentado por las empresas
de servicios, dentro del grupo de beneficiarios, posterior a la capacitación. Por ejemplo,
las empresas productivas incrementan las remuneraciones globales pagadas en un 33%
mientras que las empresas de servicio lo hacen en un 4%.
En relación al tipo de capacitación, los datos muestran un comportamiento similar al
observado con las variables de ingreso y utilidad en la relación entre las empresas
productivas y de servicios dentro del grupo de beneficiaros. Las empresas beneficiarias
que realizaron una capacitación específica muestran un incremento de un 33% de las
remuneraciones globales pagadas posterior a la capacitación y las empresas de servicio
lo incrementan en un 18%.
Finalmente la variable de relación percibida entre capacitación y productividad, indica
que las empresas que evalúan que la capacitación tenía alta relación con la productividad
de la empresa tuvieron un incremento en las remuneraciones de un 85% versus un 12%
delas empresas que consideraron que la capacitación había tenido una baja relación con
la productividad.
Es importante mencionar que el incremento en el pago de las remuneraciones globales
no es un indicador sólo ni necesario del incremento de las remuneraciones pagadas a
cada trabajador. Puede ser también un indicador del aumento de personas remuneradas
dentro de las empresas. En cualquier caso representa mejoría económica de empresa y
un muy potencial mejoramiento de las condiciones de remuneración de los trabajadores.
77
Variables de Percepción
Los siguientes cuadros dan cuenta de los cambios en las condiciones laborales de
acuerdo a la percepción de los trabajadores capacitados. Para efectos de estas preguntas
sólo se han considerado los cambios en las condiciones de los trabajadores capacitados y
no se han involucrado los cambios en los dueños que han sido capacitados.
De los cuadros siguientes hay 4 que ofrecen una especial perspectiva para describir el
tipo de cambios que se producen en las personas capacitadas. Para ello se analizaran los
cambios dentro del grupo de beneficiarios como en comparación con el grupo de
control. Los cuadros a analizar con mayor detenimiento son: aumento de sueldo,
disminución de sueldo, cambio voluntario de trabajo, despido.
Un primer aspecto a analizar es la evaluación de incremento del sueldo percibido por los
trabajadores capacitados. En el 32,5% de los trabajadores capacitados se produjo un
incremento en su remuneración. En cambio, el incremento en remuneración en el grupo
de control ocurrió en el 24,9% de las empresas.
Si esta información se desagrega por actividad económica, se obtiene que el grupo
trabajadores de las empresas productivas capacitadas obtuvieron un mayor incremento
de remuneraciones alcanzando el 38,9% versus un 29,1% de los trabajadores de
empresas de servicios.
78
¿HA EXISTIDO AUMENTO DE SUELDO DESDE LA FECHA DE LA CAPACITACION HASTA AHORA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
P64_1 Sí 32,5% 24,9% 27,0% No 65,4% 75,1% 72,5% No sabe, no
responde 2,1% ,0% ,6%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA EXISTIDO AUMENTO DE SUELDO DESDE LA FECHA DE LA CAPACITACION
HASTA AHORA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P64_1 Sí 29,1% 38,9% 37,5% 14,2% No 68,3% 60,0% 62,5% 85,8% No sabe, no
responde 2,7% 1,1% ,0% ,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
El segundo aspecto a evaluar es la disminución de sueldo, lo que es una situación
posible especialmente en situación de crisis económica. En este aspecto se observa una
fuerte diferencia entre el grupo de beneficiarios y el grupo de control. Mientras en el
grupo de beneficiarios sólo el 1,4% sufrió una disminución de remuneración posterior a
la capacitación, ésta ocurrió para el 11,2% de los trabajadores de las empresas del grupo
de control. Esto muestra que existe en los trabajadores capacitados una mayor capacidad
de retener sus sueldos a diferencia de los trabajadores no capacitados.
79
¿HA EXISTIDO DISMINUCION DE SUELDO DESDE LA FECHA DE LA CAPACITACION HASTA AHORA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
P64_2 Sí 1,4% 11,2% 8,5% No 96,2% 88,8% 90,8% No sabe, no
responde 2,4% ,0% ,6%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA EXISTIDO DISMINUCION DE SUELDO DESDE LA FECHA DE LA CAPACITACION HASTA AHORA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P64_2 Sí 1,4% 1,5% 7,3% 14,4% No 95,9% 96,6% 92,7% 85,6% No sabe, no
responde 2,7% 1,9% ,0% ,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Otra dimensión a evaluar es el cambio voluntario de los trabajadores capacitados versus
los trabajadores no capacitados. Los datos muestran que los trabajadores capacitados
muestran una mayor tendencia al cambio voluntario de la empresa. De hecho, el 23,7%
de los trabajadores capacitados se han cambiado voluntariamente de su trabajo en
comparación con un 8% de los trabajadores no capacitados de las empresas de control.
El cambio voluntario de trabajo ha sido considerado como un indicador de mejora de las
condiciones laborales ya que este tipo de cambio por lo general está motivado por la
búsqueda de una mejoría en las condiciones laborales, especialmente de remuneración.
Este punto, divide los intereses de la empresa con los intereses de los trabajadores por
cuanto lo que aparece como un beneficio para el trabajador resulta en un perjuicio para
la empresa. Esto además, pone un cuestionamiento sobre el objetivo final de una
capacitación dentro de la empresa, si es la mejora del trabajador o la mejora de la
empresa.
80
Si se realiza este análisis desagregando por actividad económica, se observa la misma
tendencia anterior, en el sentido de que las empresas productivas presenta una mayor
proporción de personas que realizan cambio voluntario de la empresa.
¿HA EXISTIDO CAMBIO VOLUNTARIO DE TRABAJO DEL TRABAJADOR DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
P64_8 Sí 23,7% 8,0% 12,2% No 75,1% 92,0% 87,4% No sabe, no
responde 1,2% ,0% ,3%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA EXISTIDO CAMBIO VOLUNTARIO DE TRABAJO DEL TRABAJADOR DESDE
LA CAPACITACION A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P64_8 Sí 20,4% 30,2% 10,7% 5,7% No 78,0% 69,6% 89,3% 94,3% No sabe, no
responde 1,7% ,2% ,0% ,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Finalmente, se analizará el despido como un indicador de cambio en las condiciones
laborales de las personas capacitadas versus las personas no capacitadas. En el caso de
los trabajadores capacitados (empresas beneficiarias), sólo el 5,5% han sido despedidos
posterior a la capacitación. En cambio, esto ha ocurrido en el 17,6% de los trabajadores
de las empresas de control.
81
En relación a la actividad económica, se observa que los trabajadores capacitados de las
empresas productivas son ligeramente menos despedidos que los de las empresas de
servicios.
¿HA EXISTIDO DESPIDO DEL TRABAJADOR DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
P64_9 Sí 5,5% 17,6% 14,3% No 92,8% 82,1% 85,0% No sabe, no
responde 1,7% ,3% ,7%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA EXISTIDO DESPIDO DEL TRABAJADOR DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P64_9 Sí 6,1% 4,4% 19,4% 16,1% No 91,8% 94,6% 80,6% 83,4% No sabe, no
responde 2,2% ,9% ,0% ,6%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
82
¿HA EXISTIDO AUMENTO DE LA JORNADA DE TRABAJO DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
P64_3 Sí 5,7% 13,9% 11,7% No 92,9% 86,1% 87,9% No sabe, no
responde 1,4% ,0% ,4%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA EXISTIDO AUMENTO DE LA JORNADA DE TRABAJO DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P64_3 Sí 5,2% 6,7% 8,4% 18,7% No 92,8% 93,1% 91,6% 81,3% No sabe, no
responde 2,0% ,2% ,0% ,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA EXISTIDO DISMINUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
P64_4 Sí 7,7% 19,3% 16,2% No 91,5% 80,7% 83,6% No sabe, no
responde ,9% ,0% ,2%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
83
¿HA EXISTIDO DISMINUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P64_4 Sí 4,6% 13,5% 10,7% 26,7% No 94,2% 86,3% 89,3% 73,3% No sabe, no
responde 1,2% ,2% ,0% ,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA EXISTIDO AUMENTO DE RESPONSABILIDADES DESDE LA CAPACITACION
A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
P64_5 Sí 32,6% 26,3% 28,0% No 65,3% 73,7% 71,4% No sabe, no
responde 2,1% ,0% ,6%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA EXISTIDO AUMENTO DE RESPONSABILIDADES DESDE LA CAPACITACION
A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P64_5 Sí 23,7% 49,5% 16,1% 35,0% No 73,1% 50,3% 83,9% 65,0% No sabe, no
responde 3,1% ,2% ,0% ,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
84
¿HA EXISTIDO DISMINUCION DE RESPONSABILIDADES DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
P64_6 Sí 2,2% 7,4% 6,0% No 95,4% 92,6% 93,4% No sabe, no
responde 2,4% ,0% ,6%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA EXISTIDO DISMINUCION DE RESPONSABILIDADES DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P64_6 Sí 1,4% 3,8% ,5% 13,3% No 95,5% 95,2% 99,5% 86,7% No sabe, no
responde 3,1% ,9% ,0% ,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA EXISTIDO CAMBIO DE FUNCIONES DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
Sí 20,7% 9,0% 12,2% No 78,4% 91,0% 87,6% No sabe, no responde ,9% ,0% ,2%
P64_7
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
85
¿HA EXISTIDO CAMBIO DE FUNCIONES DESDE LA CAPACITACION A LA FECHA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P64_7 Sí 16,8% 28,1% 8,5% 9,5% No 81,9% 71,7% 91,5% 90,5% No sabe, no
responde 1,2% ,2% ,0% ,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
5.1.4. La participación en el programa de capacitación MYPE-FONCAP aumenta
la estabilidad de las empresas.
Partiendo de la base de que la capacitación es un insumo favorable para la empresa, se
asume que debiera tener un impacto positivo sobre la mantención y estabilidad de la
empresa. Las variables objetivas anteriormente presentadas contribuyen a reafirmar esta
hipótesis. Se asume que si una empresa aumenta sus utilidades y aumenta los montos
pagados en remuneraciones, existen muchas más posibilidades de que siga existiendo.
El 60,6% de los dueños de empresas que participaron en el Programa MYPE-FONCAP
consideran que su empresa es muy estable o estable contra un 49,7% de las empresas del
grupo de control.
86
NIVEL DE ESTABILIDAD DE LA EMPRESA
Tipo de Muestra
Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
P55 Muy estable 6,5% 2,2% 4,4%
Estable 54,1% 47,5% 50,9%
Poco estable 31,4% 38,6% 35,0%
Muy poco estable
o muy inestable 7,9% 11,7% 9,8%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
NIVEL DE ESTABILIDAD DE LA EMPRESA
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P55 Muy estable 6,4% 6,9% 3,6% ,0% Estable 54,4% 53,7% 54,3% 37,1% Poco estable 31,7% 31,1% 33,7% 46,0% Muy poco
estable o muy inestable
7,6% 8,3% 8,3% 16,9%
Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Sin embargo, estas diferencias que se encuentran en la evaluación actual de la
estabilidad de la empresa no se observan en las expectativas de estabilidad o mejoría
para el fututo donde las diferencias son menores, aunque siempre a favor de las
empresas beneficiarias. Mientras el 64,6% de los dueños de las empresas que
participaron en el Programa MYPE-FONCAP consideran que su empresa va a estar
mejor o mucho mejor en el futuro, el 60,4% de las empresas de control consideran lo
mismo.
87
¿CÓMO CREE QUE ESTARA LA EMPRESA EN EL FUTURO?
Tipo de Muestra
Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
P56 Mucho mejor 17,7% 12,3% 15,0%
Mejor 46,9% 48,1% 47,5%
Igual 16,4% 17,2% 16,8%
Peor 16,7% 16,5% 16,6%
Mucho peor 2,3% 5,9% 4,1%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿CÓMO CREE QUE ESTARA LA EMPRESA EN EL FUTURO?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P56 Mucho mejor 15,8% 20,5% 15,0% 8,2% Mejor 44,6% 50,4% 50,1% 45,0% Igual 18,3% 13,6% 15,9% 19,1% Peor 18,5% 13,9% 13,8% 20,6% Mucho peor 2,9% 1,5% 5,1% 7,1% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
5.1.5. La tasa de sobrevivencia de las empresas que participaron en el Programa
MYPE-FONCAP es mayor que la de aquéllas que no lo hicieron.
Para realizar este análisis se procedió a estudiar la situación del 100% de la muestra
intentada para alcanzar la muestra efectiva. Se codificaron cada una de las situaciones de
pérdida de muestra o no logro.
De las 833 empresas que participaron del Programa MYPE-FONCAP (grupo
beneficiario) y que fueron visitadas para la realización de la encuesta, se encontró que en
88
un 5,8% habían cerrado. El porcentaje, en cambio, es mucho mayor en el caso de las
empresas del grupo de control donde el 9% de las empresas habían cerrado.
Las diferencias son mucho mayores si se suma otra condición. Si se consideran las
empresas que se cambiaron de domicilio, en las cuales no se tiene la certeza de si
continúan abiertas o cerradas, los porcentajes son de 3,8 y 6,1 respectivamente entre las
empresas beneficiarias y las empresas del grupo de control.
SITUACIÓN DE LA MUESTRA DE BENEFICIARIOS
Situación N %
Encuesta Realizada 433 52,0
Dirección no encontrada o no
corresponde 175 21,0
Negoció se cambió 32 3,8
Negocio Cerró 48 5,8
Vacaciones 11 1,3
Se niegan a contestar 14 1,7
Dicen no haber participado del
programa 59 7,1
Otras razones 55 6,6
Falleció 6 ,7
Total 833 100,0
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
89
SITUACIÓN MUESTRA DE CONTROL
Situación N %
Encuesta Realizada 145 31,7
Dirección no encontrada o no
corresponde 128 27,9
Negoció se cambió 28 6,1
Negocio Cerró 41 9,0
Vacaciones 10 2,2
Se niegan a contestar 9 2,0
Dicen no haber participado del
programa 8 1,7
Otras razones 2 ,4
Falleció 2 ,4
Había realizado curso de
capacitación 85 18,6
Total 458 100,0
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Esto muestra que la participación en el Programa MYPE-FONCAP es un factor que
contribuye a aumentar la estabilidad de las empresas y con ello su sobrevivencia en el
tiempo. Es necesario recordar que muchas de las microempresas que participan en el
Programa MYPE-FONCAP son unidades altamente precarias y que están fuertemente
sujetas a ser afectadas por los cambios del entorno económico impactando sobre sus
posibilidades de mantención y sobrevivencia.
90
5.2. Análisis de Otros Resultados
Aunque los análisis pueden ser profundizados en términos de áreas temáticas y de
niveles de desagregación, para efectos del presente informe, se presentarán los
contenidos agrupados en 4 ejes temáticos para la muestra total, desagregada en muestra
de beneficiarios y muestra de control cuando corresponda.
1- Percepción y evaluación de la capacitación en general.
2- Evaluación del Programa MYPE-FONCAP.
3- Evaluación de los cursos de capacitación.
4- Áreas de impacto del programa.
5.2.1. Percepción y evaluación de la capacitación en general
No existe diferencia entre las empresas de evaluación y las de control en cuanto a la
valoración asignada a la capacitación. De hecho, en ambos grupos, sobre el 90% le
asignan mucha o mediana importancia a la capacitación. Sin embargo, muchas veces,
estas no son más que declaraciones de intenciones que no se condicen con las
intenciones y posibilidades reales en cuanto a implementar cursos de capacitación en
forma concreta.
91
IMPORTANCIA ASIGNADA A LA CAPACITACION EN GENERAL
Tipo de Muestra
Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
Mucha
importancia 80,2% 79,0% 79,6%
Mediana
importancia 14,3% 14,7% 14,5%
Poca
importancia 3,6% 3,9% 3,8%
Nada de
importancia 1,6% 1,8% 1,7%
NS/NR ,3% ,5% ,4%
P20
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
No es común, sin embargo, el significado e impacto que se le atribuye a la capacitación,
en el sentido de si el que más se beneficia es la empresa o el trabajador. Un 43,5% de los
beneficiarios considera que el que más se beneficia es el trabajador y no tanto la
empresa. En el caso del grupo de control un 48,7% considera que el que más se
beneficia es el trabajador. En parte, esto puede explicar la desidia expresada por muchas
pequeñas unidades productiva para la realización capacitación.
92
GRADO DE ACUERDO CON LA FRASE:
" El que más se beneficia de la capacitación es el trabajador mismo y la empresa
no tanto”.
Tipo de Muestra
Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
P22 Muy de acuerdo 13,5% 18,1% 15,8%
De acuerdo 31,0% 30,6% 30,8%
En desacuerdo 50,3% 46,9% 48,6%
Muy en
desacuerdo 5,2% 4,3% 4,8%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
5.2.2. Evaluación del Programa MYPE-FONCAP
En cuanto al grado de información sobre el Programa MYPE-FONCAP el 17,2% de los
beneficiarios considera que posee mucha o mediana información. En cambio, en el
grupo de control sólo el 6,2% considera que posee mediana información sobre el
programa. Es muy relevante destacar que, aunque es mayor en el grupo de beneficiarios,
el nivel de información general sobre el programa es muy bajo. Por ejemplo, en el grupo
de beneficiarios, quienes han participado del programa, el 59% considera que posee muy
poca o nada de información. Este porcentaje es mucho mayor en el caso del grupo de
control alcanzando el 82,4%.
93
GRADO DE INFORMACION SOBRE EL PROGRAMA MYPE-FONCAP
Tipo de Muestra
Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
P23 Mucha información 2,3% ,0% 1,2%
Mediana
información
14,9% 6,2% 10,6%
Poca información 23,8% 11,4% 17,6%
Muy poca
información
25,7% 15,2% 20,4%
Nada de
información
33,3% 67,2% 50,3%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Coherente con los datos anteriores el 59,8% de los beneficiarios considera insatisfacción
con la información proporcionada acerca del Programa MYPE-FONCAP.
SATISFACCION CON EL NIVEL DE INFORMACION PROPORCIONADO SOBRE EL
PROGRAMA MYPE-FONCAP
N %
Sí 3.578 40,2%
No 5.331 59,8%
P24
Total 8.909 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Con respecto a los medios por los que se han informado las empresas acerca del
Programa MYPE-FONCAP, resaltan los organismos capacitadores como principal
medio de información con un 48,1% para el grupo de beneficiarios y un 52,7% para el
grupo de control. Esto reafirma otros hallazgos de este y otros estudios en el sentido de
que los organismos capacitadores son los principales dinamizadores del sistema de
capacitación, y que esto es aún mayor para el grupo de micro y pequeñas empresas que,
94
en general, poseen poca información sobre los programas de apoyo. La segunda fuente
de información para las empresas beneficiarias es la organización gremial y, por medio
de un trabajador es la segunda fuente en el caso de las empresas de control.
MEDIOS DE INFORMACION SOBRE EL PROGRAMA MYPE-FONCAP
Tipo de Muestra
Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control
Medio de
Información
Por medio de la prensa 7,9% 9,6%
Por medio de un trabajador 6,2% 8,7%
Por medio de un organismo
capacitador (OTEC) 48,1% 52,7%
Por medio del SENCE 7,9% 4,8%
Por medio de organización
gremial empresarial 10,8% 6,5%
Otro 23,6% 25,7%
*La suma es mayor que 100% porque es respuesta múltiple
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En relación a la percepción de cumplimiento de los objetivos por parte del Programa
MYPE-FONCAP, el 72,5% de los beneficiarios considera que cumple los objetivos,
mientras en el grupo de control el 50,5% piensa lo mismo. Evidentemente que parte de
estas diferencias se deben a que los beneficiarios se han adjudicado y ejecutado el
programa, en cambio las empresas de control han sido rechazadas. Así y todo, la mitad
de las empresas de control consideran que el Programa MYPE-FONCAP cumple sus
objetivos, lo que significa una mirada más allá de la propia experiencia personal.
95
¿CUMPLE LOS OBJETIVOS EL PROGRAMA MYPE-FONCAP?
Tipo de Muestra
Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
P28 Sí 72,5% 50,5% 62,4%
No 27,5% 49,5% 37,6%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿CUMPLE LOS OBJETIVOS EL PROGRAMA MYPE-FONCAP?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P28 Sí 72,0% 73,2% 50,9% 49,8% No 28,0% 26,8% 49,1% 50,2% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En relación a la satisfacción con el programa, el 77% se encuentra muy o medianamente
satisfecho con el Programa MYPE-FONCAP en general.
¿SATISFACCION GENERAL CON EL PROGRAMA MYPE-FONCAP?
N %
Mucha
satisfacción 3.191 35,6%
Mediana
satisfacción 3.707 41,4%
Poca
satisfacción 1.423 15,9%
Nada
satisfacción 636 7,1%
P26
Total 8.958 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
96
¿SATISFACCION GENERALCON EL PROGRAMA MYPE-FONCAP?
Tipo de Empresa
Servicios Productiva N % N % P26 Mucha satisfacción 1.941 35,8% 1.250 35,4% Mediana
satisfacción 2.125 39,2% 1.582 44,8%
Poca satisfacción 861 15,9% 562 15,9% Nada satisfacción 499 9,2% 138 3,9% Total 5.425 100,0% 3.532 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Si se analiza el programa desde la perspectiva de la necesidad de su existencia como tal,
los datos entregan información favorable. Partiendo de la base que el Programa MYPE-
FONCAP es un programa de apoyo por la vía de un subsidio directo, su justificación
está dada por la posibilidad de proveer la satisfacción de una necesidad que no podría
satisfacerse de otro modo. Es decir, si la necesidad puede ser satisfecha por otros medios
o por vía propia, el programa no tiene razón para su existencia. Los datos muestran, sin
embargo, que este no es el caso. Sólo el 22,6% de las empresas que participaron del
Programa MYPE-FONCAP señalan que podrían haber realizado la capacitación de
todos modos. Un 77,4%, en cambio, señala lo contrario.
SIN EL PROGRAMA HABRIA REALIZADO EL CURSO DE TODAS FORMAS
N %
Sí 2.050 22,6%
No 7.004 77,4%
P34
Total 9.054 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Esta información es muy útil por cuanto reafirma información obtenida en otros estudios
en el sentido de que la mayoría de las micro y pequeñas empresas se encuentran por
97
debajo del umbral de capacitación y, por lo tanto, son unidades muy poco demandadoras
de este tipo de servicios. Por esta razón, es que el apoyo externo es central para la
posibilidad de que introduzcan la capacitación como un insumo para el mejor
funcionamiento de la unidad. Como señala Jara (2002) “curiosamente, para el año 1996,
las microempresas, que representan un total del 80% del número de empresas, capacitan
en el 0,4% de los casos, mientras que las grandes empresas que representan cerca del
0,4% del total de empresas del país, capacitan en un 80% de los casos” (Pág.38).
5.2.3. Evaluación de los cursos de capacitación
Lo primero que analizaremos en relación a los cursos de capacitación es parte del
proceso decisional que lleva a la implementación de los cursos. Un proceso lógico es
que lo principal de la decisión sea evaluada y desarrollada al interior de la empresa,
debido a que el programa es un subsidio a la demanda de capacitación. Sin embargo, los
datos muestran que lo central del proceso proviene del exterior de la empresa y, en
particular, de los organismos capacitadores. En el 38% de las empresas beneficiarias el
curso de capacitación fue propuesto a la empresa por un organismo capacitador. Este
porcentaje es incluso mayor en el caso de las empresas del grupo de control donde este
porcentaje alcanza el 47,2%. Sólo en el 28,1% en el caso de las empresas beneficiarias y
en el 20,3% de las empresas de control la decisión la tomó el dueño o administrador. En
ambos casos, alrededor de un 9% de los trabajadores fueron los que tuvieron la idea de
realizar el curso. Los organismos intermediarios sólo concurren en alrededor de un 7%
en la idea de realizar los cursos tanto en el grupo de beneficiarios como en el grupo de
control.
98
DE QUIEN FUE LA IDEA DE REALIZAR EL CURSO
Tipo de Muestra
Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
P30 Dueño/Administrador 28,1% 20,3% 25,1%
Se lo propuso un
trabajador 8,6% 9,1% 8,8%
Se lo propuso una
empresa de
capacitación
38,0% 47,2% 41,5%
Se lo propuso un
organismo intermediario 7,2% 6,6% 6,9%
Se lo propuso su
contador 2,9% 3,4% 3,1%
Otro 15,2% 13,4% 14,5%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
99
DE QUIEN MÁS FUE LA IDEA DE REALIZAR EL CURSO (15,2% DE OTROS)
N %
P30_ESP Asociación Gremial / Sindicato /
Grupo / Cooperativa / Agrup 664 31,2%
Por un pariente / amigo / conocido /
profesor 471 22,2%
Administración Persa 309 14,5%
SENCE 186 8,7%
Lo propuso él mismo 97 4,5%
Banco / Financiera 81 3,8%
Otra empresa/empresario 68 3,2%
Contador 64 3,0%
No sabe / No responde 49 2,3%
Municipalidad / Oficinas Públicas 47 2,2%
SERCOTEC 25 1,2%
CONADI 25 1,2%
Por un cliente 20 1,0%
Sociedad Promepar Ltda. 15 ,7%
FUDEA 5 ,2%
Total 2126 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Estos datos continúan reafirmando el papel preponderante de los organismos de
capacitación en el funcionamiento del sistema.
La decisión del tema o área de capacitación también es fuertemente mediada por los
organizamos capacitadores. De hecho, en el 50,7% de las empresas beneficiarias del
Programa MYPE-FONCAP el tema fue propuesta por el OTEC. Sólo en un 20,3% la
decisión del tema la tomó el dueño a administrador y en un 6,5% la decisión la tomó un
trabajador. Estos datos ponen en cuestionamiento el nivel de satisfacción de la demanda
y necesidad de capacitación real de las empresas y el grado de correspondencia con la
oferta de las empresas capacitadoras.
100
QUIEN PROPUSO EL TEMA DEL CURSO
N %
P31 Dueño/Administrador 1.827 20,3%
Lo propuso un trabajador 588 6,5%
Lo propuso una empresa
de capacitación 4.564 50,7%
Lo propuso un organismo
intermediario 625 6,9%
Lo propuso su contador 253 2,8%
Otro 1.143 12,7%
Total 9.000 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
QUIEN MÁS PROPUSO EL TEMA DEL CURSO (12,7% DE OTROS)
N %
P31_ESP Sindicato / Gremio / Grupo /
Sociedad / Cooperativa / Agrupa 471 41,2%
Amigo / pariente / profesor 258 22,6%
Municipalidad / Ministerio de
Transporte / Administración 113 9,9%
SENCE 73 6,4%
Corporación privada /
Organización religiosa 64 5,6%
Contador 47 4,1%
Por otro empresario 39 3,4%
FUNDESVAL 29 2,5%
SERCOTEC 25 2,1%
PROFO 25 2,1%
Total 1.143 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
101
En relación a los trámites para la postulación al curso, queda más demostrado la
preponderancia de las empresas de capacitación. De hecho, en el 63,9% del grupo de
beneficiarios los trámites fueron realizados por un organismo capacitador. En el caso de
las empresas del grupo de control, en el 49,3% de los casos los trámites fueron
realizados por las empresas de capacitación. Sólo en el 10.1% de los casos en las
empresas beneficiarias, y en el 16.1% en las empresas de control, los trámites los
hicieron los dueños o administradores.
QUIÉN REALIZÓ LOS TRÁMITES
Tipo de Muestra
Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
P32 Dueño/Administrador 10,1% 16,1% 13,0%
Trabajador(es) 5,7% 7,0% 6,3%
Empresa de
capacitación 63,9% 49,3% 56,9%
Contador 7,3% 7,7% 7,5%
Otro 12,9% 19,9% 16,3%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
102
QUIÉN MÁS REALIZÓ LOS TRÁMITES (12,3% DE OTROS)
N %
P32_ESP Federación / Sindicato / Asoc. Gremial /
Junta Vecinos / Soc. 739 26,2%
No sabe / No responde 488 17,3%
Corporación privada / Empresa Privada 475 16,8%
UFOCO 263 9,3%
Cámara de comercio 219 7,7%
Agrupación de microempresarios / Otra
empresa / Otro empresa 215 7,6%
SERCOTEC 147 5,2%
SENCE 100 3,6%
Municipalidad 72 2,6%
FUNDESVAL 29 1,0%
CONADI 25 ,9%
IDP 18 ,6%
Pariente 13 ,5%
INDAP 13 ,5%
Contador 7 ,2%
Total 2.821 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Un segundo aspecto a analizar con respecto a los cursos de capacitación es la evaluación
del funcionamiento de los cursos. Desde la perspectiva de los dueños de las empresas, su
nivel de satisfacción con el curso realizado es alto. De hecho, el 85.2% manifiesta estar
muy o medianamente satisfecho con el curso realizado.
103
SATISFACCION CON DEL CURSO REALIZADO
N %
P39 Mucha satisfacción 4.082 45,2%
Mediana satisfacción 3.613 40,0%
Poca satisfacción 792 8,8%
Nada de satisfacción 549 6,1%
Total 9.035 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Se interrogó a los dueños respecto de los costos económicos que le había involucrado el
curso. El 76% declaró que no le había implicado ningún costo. El 8% señaló que había
tenido un costo menor a 30.000 pesos. El concepto por el cual se realizaron estos costos
fue principalmente el pago a la empresa de capacitación con un 44.8%. Un 12.1%
declara también haber realizado pagos al Sence.
MONTO DEL CURSO
N %
No implicó ningún
costo 6.576 76,0%
De 1 a 30.000
pesos 695 8,0%
De 30.001 a
100.000 pesos 495 5,7%
de 100.001 a
200.000 pesos 273 3,2%
Más de 200.000
pesos 618 7,1%
P37MONT
Total 8.656 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
104
TIPO DE GASTOS REALIZADOS
%
Costo del Curso Pago al SENCE 12,1%
Pago empresa de capacitación 44,8%
Materiales 11,2%
Equipos 1,2%
Pago a otra organización 2,1%
Otro 39,2%
*La suma es mayor que 100% porque es respuesta múltiple
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Coherente con el nivel de satisfacción con el curso expresado por los dueños, el 72.8%
de los dueños considera que el curso compensó los costos involucrados.
¿EL CURSO COMPENSÓ LOS COSTOS?
N %
Sí 6.543 72,8%
No 2.450 27,2%
P46
Total 8.993 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Con respecto a la evaluación que entregan las personas capacitadas sobre los cursos, se
obtiene la siguiente información. En el 93.7% de los casos, la capacitación se desarrolló
fuera de la empresa y en el restante porcentaje se desarrolló dentro de ésta.
105
¿DÓNDE REALIZO EL CURSO?
N %
P73 Dentro de la empresa 490 6,3%
Fuera de la empresa 7.301 93,7%
Total 7.791 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En relación a los horarios, en el 68.5% de los casos se realizó fuera del horario de
trabajo y en el 31.5% dentro del horario.
¿HORARIO EN QUE REALIZO EL CURSO?
N %
P74 Horario de trabajo 2.442 31,5%
Fuera del horario
de trabajo 5.319 68,5%
Total 7.761 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En el 85.4% de los casos, a las personas capacitadas les mantuvieron el sueldo.
¿LE MANTUVIERON EL SUELDO?
N %
Sí 2.162 85,4%
No 369 14,6%
P75
Total 2.531 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Desde la perspectiva de las personas capacitadas, en el 37,8% de los casos fueron los
dueños o administradores los que tuvieron la idea de realizar los cursos y el organismo
106
de capacitación aparece con un 32,8%. Este dato muestra algunas diferencias con lo que
señalan los dueños de las empresas, quienes señalan que sólo en un 28.1% de los casos
ellos tuvieron la idea original de hacer el curso. Esto se explica por la probable carencia
de información de parte del trabajador de la forma concreta en que se gestó el curso. Es
decir, en muchos casos, los trabajadores perciben que la idea es del dueño, sin embargo
desconocen que la idea de hacer un curso de capacitación fue anteriormente propuesta
por un OTEC.
¿DE QUIEN FUE LA IDEA DE REALIZAR ESTE CURSO?
N % P76 Dueño/Administrador
2.657 37,8%
Trabajador 527 7,5% Contador 317 4,5% Se lo propuso una
empresa de capacitación
2.310 32,8%
Otro 1.222 17,4% Total 7.033 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En relación a quién propuso el tema o área del curso, las personas capacitadas señalan
que en un 48.7% el tema fue propuesto por la empresa de capacitación y, que en un
26,7%, fue propuesto por el dueño o administrador. Estos datos son bastante similares a
los señalados por los dueños y administradores, aunque en la evaluación de las personas
capacitadas, el rol de los organismos capacitadores es incluso mayor.
107
¿QUIÉN PROPUSO EL TEMA DEL CURSO?
N % P77 Dueño/Administrador
1880 26,7%
Trabajador 342 4,9% Contador 215 3,1% Lo propuso una empresa
de capacitación 3422 48,7%
Otro 1174 16,7% Total 7033 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En relación a los costos económicos que el curso le involucró a las personas capacitadas,
en un 90.9% de los casos éstos señalan que no les significó costo económico.
¿LE SIGNIFICO COSTO ECONOMICO EL CURSO?
N %
Sí 227 9,1%
No 2.260 90,9%
P79
Total 2.488 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Los costos pagados son, en el 68.9% menos de 30.000 pesos y en el 31.1% el costo
pagado fue de entre 30.000 y 100.000 pesos.
COSTO DEL CURSO
N %
P80MONT De 1 a 30.000 pesos 140 68,9%
De 30.001 a 100.000 pesos 63 31,1%
Total 203 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
108
El 86.2% de las personas capacitadas considera que los costos, ya sean económicos, de
tiempo u otros, fueron compensados por el curso.
¿SE COMPENSARON LOS COSTOS DE LA CAPACITACION?
N %
Sí 2.144 86,2%
No 344 13,8%
P93
Total 2.488 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En relación a la satisfacción con el curso, el 85.4% de las personas capacitadas declara
estar muy o medianamente satisfecho. Sólo el 6,4% declara nada de satisfacción.
NIVEL DE SATISFACCION CON EL CURSO
N % P81 Mucha satisfacción 3.317 46,8% Mediana satisfacción
2.738 38,6%
Poca satisfacción 581 8,2% Nada de satisfacción
451 6,4%
Total 7.086 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
109
NIVEL DE SATISFACCION CON EL CURSO
TIPO DE EMPRESA
Servicios Productiva N % N % P81 Mucha
satisfacción 739 49,9% 511 50,7%
Mediana satisfacción 685 46,3% 344 34,1%
Poca satisfacción 32 2,1% 80 7,9%
Nada de satisfacción 24 1,6% 73 7,3%
Total 1.479 100,0% 1.008 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Considerando la evaluación de los organismos que realizaron la capacitación, se muestra
una evaluación bastante positiva, alcanzando una nota promedio de un 5.51.
NOTA PUESTA A EL OTEC
Nota N %
1 343 4,4%
2 83 1,1%
3 58 ,7%
4 564 7,2%
5 2.178 27,9%
6 2.845 36,5%
7 1.725 22,1%
P83
Total 7.796 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Con respecto a la evaluación de la infraestructura y equipos utilizados en la
capacitación, las personas capacitadas le ponen una nota de 5.94.
110
NOTA PUESTA A LA INFRAESTRUCTURA Y EQUIPOS USADOS EN EL CURSO
Nota N %
1 46 ,6%
2 67 ,9%
3 284 3,6%
4 462 5,9%
5 1.268 16,3%
6 2.561 32,8%
7 3.112 39,9%
P85
Total 7.801 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En relación a los relatores o profesores del curso, la nota asignada por las personas
capacitadas es de un promedio de 6.25.
NOTA PUESTA A LOS RELAT ORES DEL CURSO
Nota N %
1 48 ,6%
2 15 ,2%
4 293 3,8%
5 1.054 13,5%
6 2.516 32,2%
7 3.891 49,8%
P86
Total 7.817 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Finalmente, la nota puesta a la metodología de enseñanza utilizada en los cursos fue de
6.05.
111
NOTA PUESTA A LA METODOLOGIA UTILIZADA CURSO
Nota N %
1 75 1,0%
2 55 ,7%
3 71 ,9%
4 415 5,3%
5 1.241 15,9%
6 2.737 35,0%
7 3.223 41,2%
P87
Total 7.817 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Los datos presentados anteriormente permiten concluir que existe una evaluación
positiva de los cursos de capacitación y de los organismos que los realizaron.
5.2.4. Áreas de impacto del programa
Este acápite será complementario de lo señalado en la sección de análisis de las hipótesis
de trabajo. Comenzaremos el análisis de los efectos desde la perspectiva de los dueños
de las empresas. A los dueños se les interrogó respecto del tipo de capacitación recibida
en relación a las necesidades de la empresa. Siguiendo a Jara, la capacitación adopta dos
formas: general y específica. La capacitación será general si aumenta la productividad
del trabajador no sólo en la empresa donde está contratado sino que tiene un efecto más
general. En cambio, la capacitación será específica cuando genera valor primordialmente
para la empresa que capacita. Por lo tanto, una capacitación específica se relacionará en
forma más directa con las necesidades concretas que tiene la empresa que demanda la
capacitación. Sólo el 34.1% de los dueños, señaló que la capacitación se relacionaba con
una necesidad específica de la empresa y el 65.9% señaló que se relacionaba con una
formación general.
112
TIPO DE AREA CON QUE SE RELACIONO LA CAPACITACION RECIBIDA
N %
Tipo de
capacitación
Con una necesidad
específica de la empresa 3.066 34,1%
Con una formación
general 5.935 65,9%
Total 9.000 100,0%
Sin embargo, un 55.4% de los dueños considera que la capacitación tuvo un impacto
directo en la mayor productividad de las personas y de la empresa. Un 44.5%, sin
embargo, considera lo contrario.
NIVEL DE ACUERDO CON LA FRASE:
"El curso de capacitación tuvo un impacto directo en la mayor productividad de
las personas capacitadas y mayor productividad de la empresa”
N %
P41 Muy de acuerdo 1.195 13,2%
De acuerdo 3.814 42,2%
En desacuerdo 3.261 36,1%
Muy en desacuerdo 760 8,4%
Total 9.030 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En cuanto a los efectos que produjeron los cursos de capacitación, los dueños expresan
distintos efectos que tienen vínculos diferentes con el proceso productivo. Por ejemplo,
el 18.1% considera que la capacitación aumentó la calidad de la producción o entrega de
servicios. Un 9.6%, por su parte, considera que el curso de la capacitación permitió un
aumento de las ventas de los productos o servicios. También se mencionan otros efectos
cuya relación con el proceso productivo es menos directa como es el caso de la mejora
en la administración y/o gestión de la empresa, que es considerado como un efecto del
curso de capacitación por el 35.8% de los dueños. Existen además otros dos efectos que
113
aparecen como más lejanos al proceso productivo, aunque indesmentiblemente ejercen
influencia sobre él, como es el caso de la mejora de las relaciones laborales y el
desarrollo personal de las personas capacitadas que alcanza un 17% y un 69.8%
respectivamente.
AREA DE IMPACTO DEL CURSO DE CAPACITACION
%
Impacto del curso Aumento de las ventas de
productos o servicios 9,6%
Aumento de la calidad de la
producción o servicios 18,1%
Mejora de las relaciones laborales 17,0%
Desarrollo personal de las
personas capacitadas 69,8%
Mejora en la administración y/o
gestión de la empresa 35,8%
Ninguno 9,9%
*La suma es mayor que 100% porque es respuesta múltiple
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
La incorporación de cambios administrativos como efecto directo o indirecto de la
capacitación es un aspecto que es digno de analizar y que parece ser una variable
mediadora relevante en los incrementos de productividad y de utilidad en las unidades
productivas que participaron del programa MYPE-FONCAP. De hecho, los incrementos
de utilidad de las empresas beneficiarias por sobre los incrementos de ingreso pueden ser
explicados por esta variable. Los datos muestran que en el 32.5% de las empresas, los
dueños incorporaron cambios administrativos importantes posteriores a la capacitación,
lo que es significativamente superior al 23.3% de las empresas del grupo de control.
114
¿HA REALIZADO ALGUN CAMBIO ADMINISTRATIVO IMPORTANTE?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
P59 Sí 32,5% 23,3% 27,9%
No 67,5% 76,7% 72,1%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Como se mencionó anteriormente, los cambios en la productividad o dentro del proceso
productivo no son los únicos cambios generados por la capacitación ni tampoco son los
únicos cambios esperados por los dueños de las empresas. Un área distinta del proceso
productivo en el que se ha observado un impacto de la capacitación es en los cambios en
el clima laboral dentro de la empresa. Mientras en las empresas de beneficiarios, en el
35% ocurrió una mejora en el clima laboral posterior a la capacitación, ésta sólo ocurrió
en el 26.1% de las empresas de la muestra de control. Además, en el 8.1% de las
empresas de la muestra de control se produjo un empeoramiento del clima laboral, lo
que sólo ocurrió en el 0.7% de la muestra de beneficiarios.
Si se analiza la variable precio de los productos vendidos, se encuentra que en un 32,1%
de los casos de la empresas de beneficiarios esto había ocurrido, siendo superior al
ocurrido en de las empresas del grupo de control donde había ocurrido para el 25,4% de
las empresas. Desagregando por actividad económica, se encuentra que en las empresas
productivas del grupo de beneficiarios, el incremento en los precios ocurre en mayor
porcentaje de empresas que en el grupo de empresas de servicios.
115
¿HA AUMENTADO EL PRECIO DE VENTA DE LOS PRODUCTOS?
Tipo de Muestra Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total P52 Sí 32,1% 25,4% 28,8% No 67,9% 74,6% 71,2% Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA AUMENTADO EL PRECIO DE VENTA DE LOS PRODUCTOS?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P52 Sí 25,4% 42,4% ,0% ,0% No 74,6% 57,6% ,0% ,0% Total 100,0% 100,0% ,0% ,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Otro aspecto importante a considerar es el impacto sobre la incorporación de tecnología.
Puede asumirse que el proceso de capacitación puede desencadenar mecanismos dentro
de la empresa que induzcan a la introducción de nuevas tecnologías entendida ésta como
nuevas formas de realizar los procesos o nuevos equipamientos o maquinarias. Esto es
especialmente cierto en los casos en que la capacitación dice relación precisamente con
al aprendizaje de nuevas formas de producir los bienes y servicios o con el aprendizaje
en la utilización de un nuevo equipamiento. De hecho, se observa que en un mayor
porcentaje de empresas que participaron del Programa MYPE-FONCAP existe la
incorporación de nuevas tecnologías por sobre aquéllas que no lo hicieron. En un 47,5%
de las empresas de beneficiarios se incorporó tecnología en el período posterior a la
capacitación lo que es significativamente superior al 33,1% de las empresas del grupo de
control. Además, dentro del grupo de beneficiarios, el porcentaje es mayor para las
empresas productivas que para las empresas de servicios.
116
¿HA INCORPORADO TECNOLOGIAS?
Tipo de Muestra Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total P53 Sí 47,5% 33,1% 40,3% No 52,5% 66,9% 59,7% Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA INCORPORADO TECNOLOGIAS?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P53 Sí 44,9% 51,5% ,0% ,0% No 55,1% 48,5% ,0% ,0% Total 100,0% 100,0% ,0% ,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
No sólo se ha observado un impacto sobre la incorporación de nuevas tecnologías en la
empresa, sino que también en el mejor uso de tecnologías o equipamientos existentes.
En el 51,6% de las empresas que participaron en el Programa MYPE-FONCAP, los
dueños y administradores consideraron que desde la fecha de la capacitación en adelante
ha ocurrido una mejora en el uso de tecnología existente. También en este punto las
empresas productivas aparecen con un impacto mayor que las empresas de servicios. ¿HA MEJORADO EL USO DE TECNOLOGIAS EXISTENTES?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total
P54 Sí 51,6% 38,7% 45,1% No 48,4% 61,3% 54,9% Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
117
¿HA MEJORADO EL USO DE TECNOLOGIAS EXISTENTES?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P54 Sí 47,8% 57,4% ,0% ,0% No 52,2% 42,6% ,0% ,0% Total 100,0% 100,0% ,0% ,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Se interrogó a los entrevistados sobre los cambios producidos a nivel de las inversiones
realizadas por la empresa. Se pensó que si la capacitación era una fuente de incremento
del desempeño de la empresa éste incremento podría tener un punto de expresión en la
realización de inversiones. Los datos muestran muy pocas diferencias entre el grupo de
beneficiaros y el grupo de control aunque estas diferencias están a favor de las empresas
que participaron del Programa MYPE-FONCAP. Al analizar lo que sucede al interior de
las desagregaciones por actividad económica, se observa que las inversiones ocurren en
mayor porcentaje dentro de las empresas productivas que dentro de las empresas de
servicio.
¿HA REALIZADO ALGUNA INVERSION IMPORTANTE?
Tipo de Muestra Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total P57 Sí 41,8% 40,3% 41,0% No 58,2% 59,7% 59,0% Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
118
¿HA REALIZADO ALGUNA INVERSION IMPORTANTE?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P57 Sí 37,5% 48,4% ,0% ,0% No 62,5% 51,6% ,0% ,0% Total 100,0% 100,0% ,0% ,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
También, con respecto a las variaciones en el número de clientes de la empresa, no se
observan importantes diferencia entre el grupo de beneficiarios y el grupo de control y sí
se observan diferencias entre empresas productivas y empresas de Servicios.
¿HA AUMENTADO EL NUMERO DE CLIENTES DE LA EMPRESA?
Tipo de Muestra Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total P58 Sí 38,5% 37,5% 38,0% No 61,5% 62,5% 62,0% Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HA AUMENTADO EL NUMERO DE CLIENTES DE LA EMPRESA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P58 Sí 35,3% 43,3% ,0% ,0% No 64,7% 56,7% ,0% ,0% Total 100,0% 100,0% ,0% ,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
119
Otro aspecto que se evaluó dice relación con las variaciones en cuanto a los contactos
con otras instituciones sean éstas privadas o públicas. Existen pequeñas diferencias a
favor de las empresas que participaron del Programa MYPE-FONCAP por sobre
aquéllas que no lo hicieron. ¿HAN MEJORADO LOS CONTACTOS CON OTRAS INSTITUCIONES?
Tipo de Muestra Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Total P60 Sí 26,7% 25,2% 26,0% No 73,3% 74,8% 74,0% Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿HAN MEJORADO LOS CONTACTOS CON OTRAS INSTITUCIONES?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P60 Sí 23,6% 31,6% ,0% ,0% No 76,4% 68,4% ,0% ,0% Total 100,0% 100,0% ,0% ,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Otra dimensión importante dice relación con los cambios en el clima laboral dentro de la
empresa en el período posterior a la capacitación. Los datos muestran que en el 35% de
las empresas del grupo de beneficiaros se produjo una mejora (mucha o poca mejora) del
clima por sobre el 26,1% de las empresas del grupo de control. Es importante
mencionar esta dimensión porque representa un impacto que no se busca de manera
explícita pero que también forma parte de los procesos que puede desencadenar una
acción de capacitación.
120
¿CAMBIOS EN EL CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA?
Tipo de Muestra
Muestra de
Beneficiarios Muestra de Control Total
P61 Ha mejorado
mucho 12,5% 9,8% 11,2%
Ha mejorado un
poco 22,5% 16,3% 19,4%
Se ha mantenido
igual 64,2% 65,8% 65,0%
Ha empeorado ,7% 8,1% 4,4%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿CAMBIOS EN EL CLIMA LABORAL DE LA EMPRESA?
Tipo de Muestra
Muestra de Beneficiarios Muestra de Control Servicios Productiva Servicios Productiva P61 Ha mejorado mucho 11,4% 14,3% ,0% ,0% Ha mejorado un
poco 21,6% 23,9% ,0% ,0%
Se ha mantenido igual 66,6% 60,6% ,0% ,0%
Ha empeorado ,5% 1,2% ,0% ,0% Total 100,0% 100,0% ,0% ,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
El hecho de que la capacitación genere un impacto en varias dimensiones dentro y fuera
de la empresa hace que no exista una opinión uniforme con respecto a quién es más
favorecido por la capacitación. Por ejemplo, el 4.3% de la muestra de beneficiarios
considera que la empresa fue la más favorecida, un 29.2% considera que las personas
capacitadas fueron las más favorecidas y 42.8% considera que las empresas y las
personas capacitadas fueron igualmente favorecidas con la capacitación. Importante
destacar que un 23.8% considera que el organismo capacitador fue el más favorecido.
Estos datos son bastante similares a los obtenidos con la muestra de control.
121
¿QUIÉN ES MAS FAVORECIDO CON LA CAPACITACION?
Tipo de Muestra
Muestra de
Beneficiarios
Muestra de
Control Total
P62 La empresa fue la más
favorecida 4,3% 5,3% 4,8%
Las personas
capacitadas fueron las
más favorecidas
29,2% 16,1% 22,7%
La empresa y las
personas capacitadas
fueron igualmente
favorecidos
42,8% 57,5% 50,1%
El organismo que
realizó la capacitación
fue el más favorecidos
23,8% 21,0% 22,4%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Con respecto a la cantidad de trabajadores capacitados que continúan trabajando, los
datos señalan que en el 62% de las empresas todas las personas capacitadas continúan
trabajando en la misma empresa. En el 11.3% ninguno de los trabajadores continúa
trabajando. Este dato muestra una cierta incoherencia con el incremento en las
remuneraciones globales pagadas por las empresas participantes en el programa MYPE-
FONCAP y con el dato que muestra un incremento de los trabajadores remunerados en
este mismo tipo de empresa. Sin embargo, la migración voluntaria o involuntaria de
trabajadores capacitados puede explicarse por el hecho de que la adquisición de nuevos
conocimientos y habilidades producto de la capacitación incrementa el valor de este
trabajador dentro del mercado laboral y por lo tanto aumenta sus posibilidades de
movilidad dentro del mercado.
122
¿CUANTOS TRABAJADORES CAPACITADOS CONTINUAN TRABAJANDO?
N %
Ninguno de los
trabajadores
continúan trabajando
1.023 11,3%
Menos de la mitad
continúan trabajando 424 4,7%
La mitad continúa
trabajando 1.671 18,5%
Más de la mitad
continúa trabajando 325 3,6%
Todos continúan
trabajando 5.609 62,0%
Trabajadores
Capacitados que
continua trabajando
Total 9.054 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
¿CUANTOS TRABAJADORES CAPACITADOS CONTINUAN TRABAJANDO?
TIPO DE EMPRESA
Servicios Productiva N % N % Trabajadores Capacitados que continúan trabajando
Ninguno de los trabajadores continúan trabajando 653 11,9% 370 10,4%
Menos de la mitad continúan trabajando 305 5,5% 120 3,4%
La mitad continúa trabajando 1103 20,0% 568 16,0%
Más de la mitad continúa trabajando 150 2,7% 176 5,0%
Todos continúan trabajando 3298 59,9% 2311 65,2%
Total 5509 100,0% 3545 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
123
De acuerdo con la evaluación de las personas capacitadas, en un 39% de las empresas
estos consideraron que la capacitación se vinculaba a una necesidad específica de
capacitación en su empresa y en un 61% se vinculaba con una formación general.
¿CON QUE SE RELACIONO EL CURSO?
%
P78 Con una necesidad específica
de su trabajo en la empresa 39,0%
Con una formación general
suya 61%
Total 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
TIPO DE CAPACITACION SEGUN ACTIVIDAD ECONOMICA DE LA EMPRESA
SEGUN CAPACITADOS
Tipo de Empresa Servicios Productiva Total P78 Con una necesidad
específica de su trabajo en la empresa
35,7% 43,9% 39,0%
Con una formación general suya 64,3% 56,1% 61,0%
Total 100,0% 100,0% 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Sin embargo, un 52% de las personas capacitadas consideraron que existía alta o
mediana relación entre el curso y la productividad de la empresa.
124
RELACION ENTRE EL CURSO Y LA PRODUCTIVIDAD DE LA EMPRESA
N %
P92 Alta relación 386 15,4%
Mediana relación 918 36,6%
Baja relación 560 22,4%
Nula relación 641 25,6%
Total 2.506 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En términos de los efectos de la capacitación, el 77.2% de las personas capacitadas
señala el mayor desarrollo personal y un 29.7% como un aumento de la calidad de la
producción o servicio.
EFECTOS DE LA CAPACITACION
N %
Efectos de la
Capacitación
Aumento de la cantidad de la
producción o servicios que producen 1.168 14,9%
Aumento de la calidad de la producción
o servicios 2.319 29,7%
Mejora de las relaciones laborales 1.916 24,5%
Mayor desarrollo personal 6.031 77,2%
Ninguno 590 7,5%
*La suma es mayor que 100% porque es respuesta múltiple
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Del total de personas capacitadas que incrementaron su sueldo, un 26.1% señala haberlo
aumentado mucho y un 54.4% haberlo aumentado poco.
125
CAMBIOS EN EL SUELDO
N %
P97 Ha aumentado mucho 64 26,1%
Ha aumentado un poco 134 54,4%
Ha aumentado muy
poco 48 19,5%
Total 246 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En relación a las condiciones laborales, que es un ámbito donde se ha asumido que la
capacitación tiene un impacto, el 96.8% de las personas capacitadas considera que sus
condiciones son iguales o mejores (el 47.5% considera que son mejores). Sólo el 3.2%
de las personas capacitadas consideran que sus condiciones laborales se han empeorado.
CAMBIOS EN LAS RELACIONES LABORALES
N %
Mejores 3.718 47,5%
Peores 254 3,2%
Iguales 3.853 49,2%
P99
Total 7.824 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
126
CAMBIOS EN LAS RELACIONES LABORALES
Tipo de Empresa
Servicios Productiva N % N % P99 Mejores 2.246 46,6% 1.471 49,1% Peores 192 4,0% 62 2,1% Iguales 2.387 49,5% 1.465 48,9% Total 4.826 100,0% 2.998 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En cuanto a la satisfacción o motivación en el trabajo el 57.5% de las personas
capacitadas considera que es mayor posterior a la capacitación.
CAMBIOS EN LA SATISFACCION O MOTIVACION EN EL TRABAJO
N %
Mayor 4.488 57,5%
Menor 421 5,4%
Igual 2.901 37,1%
P100
Total 7.810 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
CAMBIOS EN LA SATISFACCION O MOTIVACION EN EL TRABAJO
Tipo de Empresa
Servicios Productiva N % N % P100 Mayor 2.669 55,7% 1.820 60,3% Menor 262 5,5% 159 5,3% Igual 1.863 38,9% 1.038 34,4% Total 4.794 100,0% 3.017 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
En cuanto a la valoración personal (autoestima) el 77.2% de las personas capacitadas
considera que es mejor posterior a la capacitación.
127
CAMBIOS EN LA VALORACION PERSONAL
N %
Mejor 5.997 77,2%
Peor 45 ,6%
Igual 1.729 22,2%
P101
Total 7.772 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
CAMBIOS EN LA VALORACION PERSONAL
Tipo de Empresa
Servicios Productiva N % N % P101 Mejor 3.725 77,2% 2.272 77,1% Peor 0 ,0% 45 1,5% Igual 1.100 22,8% 629 21,3% Total 4.826 100,0% 2.946 100,0%
FUENTE: Elaboración Propia en Base a la Encuesta de Evaluación MYPE-FONCAP, U. De Chile 2002.
Los datos presentados anteriormente muestran que la capacitación posee impacto sobre
la producción de la empresa y sobre las condiciones laborales de las personas
capacitadas. Sin embargo, se reconoce como de gran significado los efectos en algunas
dimensiones más ligadas al bienestar y crecimiento del individuo que al funcionamiento
de la empresa.
128
6. PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO DEL PROGRAMA.
El análisis de las recomendaciones se realizará por medio de la descripción y análisis de las
áreas problemáticas del programa:
Las áreas problemáticas del programa que fueron identificadas son:
6.1. Problemas con la difusión del programa.
Uno de los principales problemas reclamados por los entrevistados, es la falta de
información sobre el Programa MYPE-FONCAP. Como se mostró anteriormente, un
59,8% de los dueños de las empresas que participaron del programa MYPE-FONCAP
declaran no estar satisfecho con el nivel de información que se les proporcionó sobre él.
Además, un 59% de ellos señalan poseer poca o nada de información a pesar de haber
participado del Programa. Esto da cuenta de la falta de protagonismos de los dueños o
administradores de las empresas en el desarrollo e implementación de las acciones de
capacitación. Este tema de carencia de información se relaciona directamente con la
manera en que se desarrollan los proceso decisionales que dan origen a los cursos de
capacitación. Según los datos proporcionados por la encuesta, el proceso de decisión se
inicia y culmina con un protagonismo exagerado de los organismos capacitadores y con
una participación baja, e incluso marginal, de los dueños y administradores. El rol de
los trabajadores es más reducido aún. Por el nivel de control que poseen los OTEC, el
Programa MYPE-FONCAP opera en los hechos como un subsidio a la oferta.
Debido a que el Programa MYPE-FONCAP es un subsidio a la demanda, es esperable
que sea ésta la principal movilizadora del sistema y, para ello, se requiere como aspecto
inicial contar con una fuerte información sobre sus objetivos y funcionamiento. Sin
embargo, como se señaló, en general, el Programa MYPE-FONCAP es movilizado por
los organismos capacitadores, quienes obtienen un beneficio económico directo con su
aplicación. Se requiere, por lo tanto, fortalecer el rol de la demanda como conductora
de las iniciativas de capacitación para lo cual es necesario mejorar globalmente los
129
niveles de información disponible sobre el programa y su funcionamiento por medio de
programas y acciones intensivos de difusión.
6.2. Problemas con el mal uso del subsidio.
De la aplicación de la encuesta así como de la información derivada de las entrevistas
se pesquisaron situaciones que constituyen distintos grados de irregularidad y mal uso
del subsidio y que desnaturalizan los objetivos del programa. Según los datos
recogidos, en aproximadamente un 15% de las empresas encuestadas se encontraron
situaciones de este tipo. Es importante señalar que con respecto a este tipo de
situaciones debe existir una cifra negra que incrementaría este porcentaje.
Las principales situaciones irregulares que se han pesquisado son las siguientes:
- Pago de imposiciones sólo para efectos de realizar el curso: Esta
irregularidad consiste en la simulación de la condición de trabajadores de
personas que no lo son por medio del pago atrasado de las imposiciones
necesarias para cumplir los requisitos de acceso establecidos por el programa.
Esto es una práctica muy frecuente y está dirigida, en la mayoría de los casos, al
objetivo de posibilitar el acceso de familiares al uso del beneficio. En otros
casos, aunque los menos, está dirigido a permitir el acceso a los cursos a
trabajadores que no poseen contrato laboral. En la mayoría de los casos
analizados, el pago de estas imposiciones ocurre por parte de las propias
empresas capacitadoras, quienes consideran un costo necesario y posible de
asumir y que se compensa con las ganancias obtenidas por el pago de los
cursos. El efecto que tiene esta práctica es que la capacitación está dirigida a
personas que no mantiene relación con la empresa o su relación es muy limitada
y que, por lo tanto, lo impactos que la capacitación genera sobre ella en
términos de incremento de conocimientos y habilidades, no son trasladados
hacia la empresa que es el objetivo del programa. Sin embargo, es necesario
mencionar, que en los casos en que fueron entrevistadas personas capacitadas
130
por esta vía, se mostró, de todas formas, una alta valoración y satisfacción con
la posibilidad de acceder a este tipo de cursos. Es importante señalar que, en un
alto porcentaje de casos, el dueño de la empresa asume el programa como una
forma de mejorar las condiciones de empleabilidad de sus familiares directos
independientemente de si esto ocurre dentro de su empresa o en otra fuente
laboral.
- Manejo del subsidio por otras personas distintas de los dueños de las
empresas: Una segunda irregularidad que fue pesquisada, es el uso del subsidio
en desconocimiento de los dueños de las empresas. En varios casos se pesquisó
que la participación en el programa era realizada por los contadores quienes
poseen los datos de la empresa y los trabajadores y realizaban la postulación
con desconocimiento de los dueños.
- Préstamo del subsidio: Otra situación irregular es el préstamo del subsidio a
una persona fuera de la empresa suplantando a un trabajador.
Básicamente el enfrentar este tipo de problemas se relaciona con el incremento de la
fiscalización del programa en todas sus etapas. Esto se puede complementar con
sanciones a los OTEC que actúen comprobadamente en el incentivo de este tipo de
prácticas.
6.3. Problemas con la pertinencia de la capacitación.
La pertinencia de la capacitación sigue siendo un problema central a identificar y
resolver. El concepto de pertinencia de los cursos de capacitación, desde la perspectiva
de los diseñadores del Programa MYPE-FONCAP, se relaciona directamente con el
grado de adecuación de sus contenidos a los objetivos productivos y de competitividad
de la empresa independientemente de otro tipo de adecuaciones como por ejemplo
adecuación a los intereses de las personas capacitadas o en referencia a los niveles de
satisfacción que genere en las personas capacitadas y de la mejora de su valor como
131
recurso humano. Un programa de capacitación puede mejorar la condición del recurso
humano y puede generar alta satisfacción y seguir siendo un programa no pertinente si
es que los cambios producidos no se trasladan a la mejora de los parámetros de
desempeño de la empresa, especialmente la productividad.
Los datos muestran que, en general, los cursos mantienen un grado de especificidad en
relación a las necesidades de la empresa relativamente bajo o que se relaciona
directamente con la oferta de cursos que los organismos capacitadores ponen a
disposición de las empresas. Debido a que el número de personas que se capacitan
dentro de cada empresa es muy bajo (por lo general una sola persona) es imposible
formular un curso de capacitación específico para ese poco número de personas. Por lo
tanto, los organismos de capacitación diseñan cursos generales de tal forma de permitir
el acceso a trabajadores de distintas empresas. Según los datos de la encuesta, en
alrededor del 70% de las empresas beneficiarias, los cursos no fueron evaluados, ni por
los dueños de las empresas ni por las personas capacitadas, como cursos relacionados
con las necesidades específicas de la empresa. No obstante, como se indicó, en la
mayoría de los casos, esto no constituye una razón de insatisfacción con el programa ni
de parte de los trabajadores capacitados ni de parte de los dueños de la empresa ya que
de todas formas se valora la posibilidad de acceder a un tipo de apoyo gratuito y del
cual se carecía. Además, en muchos casos, el curso es visto desde la perspectiva de una
posibilidad de crecimiento personal o de mejora de las condiciones de empleabilidad en
el mercado del trabajo más que para mejorar el rendimiento dentro de esa empresa en
particular. Y, finalmente, el curso en varios casos, es evaluado como un medio para que
los familiares de los dueños de las empresas puedan adquirir algún tipo de formación
que los habilite para incorporarse en el mundo del trabajo, dentro o fuera de la empresa.
Por estas limitaciones o motivaciones, el imperativo de la pertinencia no proviene por
la vía de los organismos capacitadores y, sólo en un grado moderado, por la vía de los
dueños, administradores y trabajadores. En cierta medida, no existe un fuerte incentivo
a la pertinencia ya que, realicen o no realicen cursos pertinentes, de todas formas los
dueños y los trabajadores perciben que obtienen algún beneficio del que carecían. Por
132
otro lado, desde el punto de vista de los beneficios de la OTEC, esta es indiferente del
tipo de cursos que realicen, e incluso más, existe un cierto incentivo a realizar cursos no
específicos a una empresa de tal forma de maximizar sus posibilidades de captar
inscritos de diversas empresas.
Del trabajo de investigación realizado, no se observó un rol importante de los
organismos intermediarios en la mejora de la pertinencia de los cursos, así como un
buen rol de intermediación en cuanto a independencia de los organismos de
capacitación. Es esperable que estos organismos actúen en la detección y determinación
de necesidades de capacitación a un grupo específico de empresas afines, resguardando
así ciertos grados de pertinencia.
Si se analiza en detalle los cursos realizados se encuentra con la siguiente situación:
Los cursos que más se dictan son los cursos del área de la computación, donde lo más
usual es el manejo de programas utilitarios de Office. El 50,5% de la totalidad de los
cursos realizados por las empresas se refiere a esta área. Este porcentaje es aún mayor
en el caso de las empresas de servicios donde el 55,8% de los cursos corresponde al
área de computación. En el caso de las empresas productivas, el 41,3% corresponde a
esta área. Sin desmentir la utilidad del aprendizaje de computación, en la mayoría de las
empresas, esta capacitación no se inscribe dentro de una estrategia de utilización de los
recursos computacionales para mejora los procesos dentro de la empresa. De hecho, en
la mayoría de estas pequeñas unidades productivas o de servicio, no existen equipos
computacionales con los cuales aplicar los contenidos aprendidos. Por esta razón, es
que es posible cuestionar el grado de pertinencia de este tipo de cursos que abarcan
alrededor de la mitad de todas las capacitaciones que se imparten a las micro y
pequeñas empresas por medio del Programa MYPE-FONCAP. Sin embargo, también
existen casos en que este tipo de cursos ha tenido alta pertinencia lo que ha quedado
corroborado tanto por el desempeño económico de la empresa posterior a la
capacitación como por la evaluación de los dueños de las empresas y las personas
capacitadas. Mientras el 30,3% de las personas que realizaron cursos en el área de la
133
computación consideraron que dicho curso se relacionaba con una necesidad de la
empresa, la inmensa mayoría, el 69,7%, consideró que era para una formación general
suya.
La segunda área de capacitación que reúne la mayor cantidad de cursos de capacitación
impartidos es el área de la administración y gestión, que alcanza un porcentaje del
9,9%, siendo de un 9,6% para las empresas de servicio y un 10% para las empresas
productivas. Considerando la evaluación de las personas capacitadas, se encuentra que
el 59,5% considera que el curso se relacionó con una necesidad de la empresa y el
40,5% con una formación general suya.
Los cursos de conducción ocupan el 6,4% del total de las capacitaciones recibidas por
los beneficiarios del Programa MYPE-FONCAP. Sin embargo este tipo de cursos se
concentra fundamentalmente en el rubro transporte y comercio donde aparecen con alta
pertinencia a la necesidad de la actividad económica que se realiza. Por ejemplo, en el
caso del rubro del transporte, el 61,9% evaluó los cursos como relacionados con las
necesidades de la empresa y un 30,9% que no.
Otro tipo de cursos que tiene alta frecuencia son los cursos de inglés, que alcanzan el
4,6% de todos los cursos impartidos y que se distribuyen de manera similar entre las
empresas de servicios y las empresas productivas. Este tipo de cursos son evaluados
mayoritariamente como cursos relacionados con la formación personal y no con las
necesidades de la empresa, alcanzando un 78,7%. Donde existe un mayor porcentaje de
personas que evaluaron que el curso de inglés se relacionaba con una necesidad de la
empresa es en el rubro de comercio, donde alcanza el 36,8%.
Como se ha mostrado anteriormente, el criterio de la pertinencia guarda una directa
relación con la mejora del desempeño económico de la empresa que corresponde al
objetivo principal del Programa MYPE-FONCAP. Por lo tanto, los esfuerzos que se
pueden realizar en su logro van a incidir directamente en el alcance de los objetivos del
programa. Los datos corroboran que a mayor pertinencia de los cursos, mayores son los
134
impactos sobre los indicadores de desempeño económico de la empresa.
Claramente, el fortalecimiento de la pertinencia de los cursos debe pasar por el
fortalecimiento del rol de intermediación de los OTIC. Este fortalecimiento puede
implicar el establecer requisitos específicos para su conformación, considerando
realmente que trabajen con grupos homogéneos de empresas. Es posible realizar
acciones de capacitación hacia estos organismos intermediarios para que desarrollen
adecuados procesos de detección de necesidades y elaboración de cursos pertinentes.
Finalmente, el criterio de pertinencia debe ser incorporado dentro de los criterios de
evaluación para la aprobación de los subsidios.
6.4. Realización del curso para la obtención de alguna recompensa (regalos u
otros).
Se han pesquisado diversos casos en que los OTEC han ofrecido la entrega de
incentivos a las empresas que realicen un curso de capacitación. La situación más
frecuente es el regalo de un computador al finalizar el curso. No constituyendo una
situación abiertamente irregular, el realizar cursos con el propósito de obtener algún
incentivo, introduce elementos distorsionadores del propósito del programa, haciendo
que las empresas se centren más en la adquisición del incentivo que en la búsqueda de
los objetivos propios del programa y la empresa. Fundamentalmente, esto atenta contra
la pertinencia de los cursos, ya que las personas están dispuestas a tomar cualquier
curso con objeto de obtener el regalo. Por otro lado, también introduce elementos
distorsionadores para la evaluación del curso y la satisfacción con él.
6.5. Problemas con la fiscalización de los cursos.
La mayoría de las áreas problemáticas descritas anteriormente se pueden enfrentar con
un mejor y mayor proceso de fiscalización. Dentro de las recomendaciones postuladas
por las personas se encuentra la realización de mayor fiscalización, especialmente hacia
los organismos capacitadores. Esta fiscalización debe estar dirigida a las distintas etapas
135
del proceso de realización del programa: la postulación, la adjudicación, la realización
de los cursos, la evaluación y los resultados.
136
7. CONCLUSIONES GENERALES
A continuación se describen las conclusiones principales del presente estudio:
?? Existen limitaciones para establecer mediciones exactas de productividad al
interior de micro y pequeñas empresas por medio de un mecanismo de encuesta
especialmente debido a la inexistencia de registros regulares ni sistemas de
medición de parte de unidades que son bastante pequeñas y precarias. Se suma a
esto la falta de disponibilidad de los dueños y administradores de las empresas
en la entrega de algunos datos que consideran confidenciales y no divulgables.
Por esta razón, es necesario combinar datos de registro disponibles al interior de
las empresas con la evaluación de los propios actores de las empresas (dueños y
trabajadores).
?? Sin embargo, esto no inhabilita la posibilidad de establecer un diseño que
permita medir la evolución del desempeño de la empresa por medio de variables
recogidas por medio del registro directo o del autorreporte. Por ello es que la
medición del impacto de la capacitación, así como de cualquier proceso de
intervención dentro de la empresa puede ser medido adecuadamente.
?? Sin embargo, debido a que la capacitación constituye sólo una de las múltiples
influencias a las que está sometida una empresas, es necesario la formulación de
un diseño metodológico que permita asegurar el máximo control de dichas
variables y aislamiento de la variables de estudio que, en este caso, correspondía
a la participación en el Programa MYPE-FONCAP. Se requiere superar el
problema de la atribución, que significa la dificultad de atribuir los cambios a
los efectos del programa de capacitación y no a los efectos de otras variables.
Para ello, el diseño más apropiado es la formulación de un grupo de control que
sea extraído de un marco muestral lo más similar al marco muestral del grupo
experimental (beneficiarios). Es necesario mantener excluida del grupo de
control la participación en cualquier otro programa o acción de capacitación
137
aparte del Programa MYPE-FONCAP. Por lo tanto es posible medir los
impactos de la capacitación sobre la microempresa, no obstante, es necesario
tomar ciertos resguardo metodológicos como los señalados anteriormente.
?? Es necesario precisar lo que se entiende por impacto de la capacitación ya que
éste puede ser comprendido de manera distinta por los distintos actores
involucrada en el desarrollo del programa. Además, el impacto se relaciona de
manera directa con las expectativas que tienen los actores. Desde la perspectiva
de las instituciones del Estado (SENCE) que son las que proveen de los recursos
para que este programa se implemente, el impacto de la capacitación va estar
medido por la mejora en las variables de desempeño de la empresa. Sin
embargo, como se mostró anteriormente, existen expectativas de impacto
diferentes tanto de parte de los dueños de las empresas como de parte de las
personas capacitadas lo que hace que el incremento de la productividad no sea
el único objetivo buscado de parte de los dueños ni de los trabajadores. En el
caso de muchos dueños, el 52%, se ha mencionado que no se esperaba que se
incrementara la productividad de la empresa finalizada la capacitación. Es usual
que los dueños asocien la capacitación como una posibilidad para el crecimiento
personal de los trabajadores o propia más que como un medio de mejora directa
de la empresa. En el caso de los trabajadores, existe una motivación de mejorar
sus condiciones de empleabilidad, de crecimiento personal y,
fundamentalmente, de mejora de las condiciones laborales al interior de la
empresa, donde el lugar central lo ocupa el incremento de las remuneraciones.
?? Lo anterior obliga a diferenciar la satisfacción del impacto sobre la empresa. En
general, se observa fuertes niveles de satisfacción tanto de los dueños como de
los trabajadores con respeto al programa y a los cursos implementados. Sin
embargo, esos altos niveles de satisfacción pueden correr paralelo a los
impactos sobre la empresa. Es decir, existen empresas que el curso de
capacitación no ha evidenciado incremento en las principales variables de
mejora del desempeño (de registro y autorreporte) y que, sin embargo, tanto los
138
dueños como los trabajadores, mantienen una alta satisfacción con la
capacitación recibida y con el programa. Esto se explica porque el impacto de
un curso de capacitación va más allá de las dimensiones de desempeño de la
empresa y, en muchos casos, es a esas otras dimensiones a las que los actores
de la empresa le asignan mayor importancia.
?? Los datos obtenidos muestran que la capacitación genera un impacto tanto sobre
la empresa como sobre las personas que realizaron las capacitaciones. A nivel
de la empresa se encontró que la participación en el Programa MYPE-FONCAP
genera un incremento de las utilidades de la empresa por sobre el incremento de
sus ingresos en un grado mayor que lo hace el grupo de control, lo que ha sido
asumido como un incremento en la eficiencia y productividad de la empresa.
También se observa que el monto global de remuneraciones pagadas por las
empresas que participaron en el programa se incrementa en los años siguientes a
la capacitación significativamente por sobre lo que se incrementa en el caso de
la las empresas del grupo de control. El incremento del monto global pagado en
remuneraciones ha sido interpretado con un indicador de crecimiento de la
empresa (por medio de la contratación de mayor número de trabajadores
remunerados) o de mejora de las condiciones laborales de los trabajadores (por
medio del incremento de sus remuneraciones). En cualquier caso, el incremento
en el monto global de remuneraciones pagadas representa un indicador de
mejoría económica de la empresa.
?? Estos cálculos se realizaron por medio de la obtención y registro de los datos de
los ingresos, utilidades y remuneraciones en los años anteriores y posteriores a
la participación en el Programa MYPE-FONCAP de cada una de las empresas y
luego se procedió a establecer un cuociente entre ambos que indicaba los
porcentajes de variación. Si se asume un buen funcionamiento metodológico
del grupo de control, es posible atribuir, con altos grados de seguridad, los
cambios a la variable de estudio ya sea que estos cambios se generen de una
139
manera directa o como un derivado de los procesos que desencadena la
capacitación.
?? Por la vía del autorreporte, se pesquisaron otros elementos de evaluación del
impacto del programa en la empresa considerando las variaciones percibidas en
distintas áreas del funcionamiento de la empresa. En general, el grupo de
participantes del Programa MYPE-FONCAP consideró que habían existido
cambios favorables a la empresa en todas las dimensiones evaluadas, en los
años posteriores a la capacitación. Entre ellas, incorporación de tecnología,
mejor uso de tecnología existente, cambios administrativos relevantes,
percepción de incremento de productividad, percepción de incremento de
utilidades, aumento de venta de los productos o servicios, cambios en el clima
laboral, percepción de estabilidad, etc. Fue significativamente mayor el
porcentaje de empresas que evaluaron estos cambios en el grupo de empresas
que participaron del programa que el grupo de empresas que no lo hicieron
(grupo de control).
?? A nivel de las personas capacitadas también se evaluaron cambios favorables
como producto de la capacitación. El cambio más importante pesquisado y que
se relaciona directamente con el objetivo estratégico de la capacitación, dice
relación con la mejoría de las condiciones laborales de los trabajadores
capacitados como un derivado el incremento de valor producido por la
capacitación. El aspecto más importante es que los trabajadores que participaron
en el Programa MYPE-FONCAP tienen incrementos de remuneración en los
años posteriores a la capacitación por sobre los obtenidos por los trabajadores
que no han participado del programa (empresas de control). Además, se observa
que los trabajadores capacitados mantienen una mayor estabilidad dentro de la
empresa y los despidos son muy bajos en comparación con los despidos de los
trabajadores que no participaron del programa. Finalmente, los cambios
voluntarios de trabajo son mucho mayores entre los trabajadores capacitados
que los del grupo de control. El cambio voluntario de trabajo ha sido
140
interpretado como una medida de incremento del valor del trabajador dentro del
mercado del trabajo lo que le permite cierto grado de movilidad dentro de él.
Además de estos cambios, también existen otro tipo de cambios en las personas
capacitadas que tiene impacto tanto sobre ellas como sobre la empresa. Por
ejemplo, mejoría de las relaciones laborales, mejoría en la motivación y
satisfacción en el trabajo y mejoría en la autoestima o valoración personal.
?? Si el análisis se realiza de manera desagregada, se observa que los impactos en
las dimensiones de desempeño económico de la empresa, están en una directa
relación con la naturaleza de los cursos que se implementan. Los datos muestran
que los impactos son siempre mayores mientras los cursos poseen una fuerte
pertinencia respecto de las necesidades de la empresa. Cuando el curso es
percibido como pertinente (“relacionado a necesidades específicas de la
empresa” “alta relación con la productividad”), los impactos sobre los
parámetros de desempeño económico de la empresa son mayores. Del análisis
realizado se concluyó que, en general, las empresas productivas tienden a
demandar una capacitación más pertinente que las empresas de servicios y que,
por lo tanto, muestran mejores resultados sobre el desempeño de la empresa.
?? Con respecto a la asignación de importancia a la capacitación en términos de
proceso general, es muy alto tanto para las empresas de beneficiarias como para
las de control. Sin embargo, esto contrasta con la asignación de importancia a la
capacitación como un medio específico de mejoría de la empresa. Por ejemplo,
sólo un poco más de la mitad de los dueños de las empresas, tanto en los grupos
control y experimental, consideraron que es la empresa la que más se beneficia
de la capacitación. Un poco menos de mitad cree que el beneficio es para el
trabajador. Esta evaluación es la que, entre otros aspectos, puede llevar a este
tipo de empresas a demandar y desarrollar pocas acciones de capacitación.
141
?? Con respecto a la pertinencia, es necesario diferenciar entre la pertinencia del
Programa MYPE-FONCAP y la pertinencia de los cursos que se desarrollan
como parte del programa. Como pertinencia del programa mismo debe
entenderse la evaluación de si el programa satisface una necesidad percibida por
los beneficiarios y de si esta necesidad debe ser satisfecha por el Estado ante la
incapacidad de ser satisfecha por los beneficiarios mismos. Es decir, la
interrogación sobre la pertinencia del programa se relaciona con la evaluación
de si el programa debe existir como un gasto de los recursos públicos. Los datos
indican que el Programa satisface una necesidad del la empresa aunque ésta no
sea percibida con completa nitidez. Por otro lado, es efectivo que, en general,
este tipo de empresas no realizarían acciones de capacitación si no existiera el
programa, principalmente por falta de recursos. De hecho, otras investigaciones
han mostrado que la mayoría de las micro y pequeñas empresas se encuentran
por debajo del umbral de demanda de capacitación según ha sido definido por
Jara (2002). De esta manera la intervención que hace el Estado en el sistema de
precios de la capacitación a través del Programa MYPE–FONCAP, es un
camino eficiente para permitir a las empresas la satisfacción de una necesidad
para la cual no cuentan con los medios para hacerlo.
?? Con respecto a la pertinencia de los cursos de capacitación, ésta puede tener un
significado relativo desde el punto de vista de quien realice la evaluación y
sobre quien sea el parámetro a partir del cual se juzgue dicha pertinencia. Sin
embargo, lo que corresponde analizar es la pertinencia con respecto al
parámetro de desempeño económico de la empresa. Es decir, un curso de
capacitación será considerado pertinente en el grado en que permita mejorar las
variables que determinan el mejor desempeño económico de la empresa. De la
evaluación realizada, puede concluirse una pertinencia moderada de los cursos
que se realizan por el programa. En la percepción tanto de los dueños y
administradores y de las personas capacitadas un porcentaje bastante alto
(alrededor del 60%) considera que la capacitación no se relacionaba con
necesidades específicas de la empresa. A pesar de estas limitaciones de
142
pertinencia, como se señaló anteriormente, los cursos generan impactos
económicos positivos sobre la empresa, sin embargo, estos impactos podrían ser
mayores y más generalizados si se incrementa su pertinencia.
?? Este estudio también ha descrito algunas áreas problemáticas en el desarrollo
del programa que atentan contra el cumplimiento de sus objetivos. Las
principales deficiencias descritas dicen relación con el uso del subsidio por parte
de las personas para los que no está diseñado (familiares o personas que no
trabajan en la empresa) haciendo uso de mecanismo como suplantación de
trabajadores o pago de imposiciones sólo para efectos de la realización del
curso. Otra situación que se da es el ofrecimiento de regalos por parte de los
OTEC para incentivar a las empresas a realizar las capacitaciones, lo que ha
sido analizado como un distorsionador a la pertinencia del curso. Es importante
mencionar, que varias de estas situaciones problemáticas son incentivadas por
los propios organismos capacitadores quienes informan del “know how” a las
empresas potencialmente beneficiarias. Aunque se pesquisó alrededor de un
15% de este tipo de situaciones problemáticas, la estimación es que debe existir
una cifra negra superior.
?? En cuanto a la evaluación del Programa MYPE –FONCAP por parte de los
dueños de las empresas, los datos muestran que existe una evaluación positiva.
Los grados de satisfacción con el programa son bastante altos alcanzando
aproximadamente el 70% de mucha o mediana satisfacción. En cuanto a la
evaluación de los cursos, los resultados también son positivo, siendo incluso
superiores a la evaluación del programa. Esto comprende tanto a los cursos en
general, la metodología, los relatores y los OTEC.
?? Es necesario señalar, con respecto a la evaluación tanto del programa como de
los cursos, que la opinión tan abiertamente favorable puede estar moderada por
un grado de deseabilidad social de parte de los dueños y los trabajadores. Es
decir, una tendencia a la adecuación a lo que se asume son los objetivos del
143
estudio lo que podría estar reduciendo algunas visiones críticas. Esto, sin
embargo, se ha profundizado por medio de las entrevistas obteniendo
evaluaciones más integras del programa y cursos involucrando aspectos
positivos y negativos.
?? Finalmente este estudio ha planteado algunas recomendaciones para la mejora
del Programa MYPE-FONCAP.
144
8. ANALISIS CUALITATIVO
8.1. Satisfacción / Valoración del Programa
Para la gran mayoría de los entrevistados la capacitación es una herramienta
importante para adquirir conocimientos que les permita adaptarse a las nuevas
tecnologías y optimizar, a corto plazo, el desempeño actual de sus tareas.
“Yo creo que hay cosas que han ido cambiando dentro de todo, las labores, porque se
está modernizando todo, ponte tú en el caso nuestro, nosotros trabajamos todo lo que es
diseño, imprenta, papeles, hay un montón de cosas nuevas, todo lo que era, word, office,
nosotros hacemos diseño gráfico, en el fondo aunque uno no lo aplique diariamente,
están saliendo técnicas nuevas, que una tiene que conocerlas y sobre todo si trabajas en
ese aspecto, la computación ya se insertó hace mucho tiempo en esta labor, entonces te
sirve, yo creo que todo lo que sirva para aprender, para aplicarlo te sirve, nunca es
tarde.”
“…a todo nivel hay que capacitarse, con las tecnologías que cambian, son variables y
uno está expuesto a la globalización y tiene que mejorarse todo, no quedarse atrás…”
“Creo que son cursos que te van optimizando el trabajo más que nada. Cada uno si se va
capacitando es para poder llegar a hacer las cosas en forma mejor. Porque si yo veo todo
lo que es facturación, lo hago más rápido si hago el mismo libro de ventas en el
computador o se paga lo mimo que el IVA a través de Internet, vas revisando y te vas
aliviando en el mismo trabajo, pero no te da la otra posibilidad (remuneraciones) pues de
ascender un poquito, pero somos pequeñas empresas.”
“…la capacitación es conveniente, porque uno nunca termina de aprender, entonces,
aquí actualmente hay que estar al día en todos los adelantos tecnológicos.”
145
En este marco, la existencia del programa MYPE-FONCAP es considerada como
una valiosa oportunidad de aprendizaje.
“…antes no se daban estas posibilidades de estudio, entonces es bueno, ojalá pudieran
más personas capacitarse, quizás no saben, yo creo que es una oportunidad.”
“Son cursos que son buenos, son cortos y por el tiempo también me acomodan…”
“Para cualquier persona que no sabe nada, o tiene idea, sirve para mejorar su
conocimiento”.
“Yo creo que el programa es realmente bueno, yo le pondría un siete en realidad”.
Sin embargo, existe poco conocimiento acerca de los trámites para acceder a este
programa lo que empeora a los OTEC que son vistas con poco compromiso hacia
los procesos de los capacitados.
“Yo siempre he sabido que los cursos son buenos,…, lo único malo es que de repente
son muchos trámites para hacerlos, mucho papeleo, te cuesta tanto adquirir un curso
SENCE, pero a veces es por falta de información de los cursos que se imparten en el
año”.
“hay poca seriedad de parte de quienes realizan la capacitación, prometen cosas y no las
cumplen…ellos son los principales beneficiados”.
“Les interesa que la gente vaya y firme no más, no les interesa enseñar verdaderamente
tienen que enseñar, porque a ellos les interesa solamente la plata”.
“…se acabó el curso y no supe nada más, ahora no me ha llegado una invitación para
nada…”
146
8.2. Conocimiento del Programa
En general, los entrevistados manifestaron que el programa no tiene difusión y
describieron, en general, el acercamiento a éste como algo más bien casual que
intencionado. Es decir, conocieron la existencia del programa a través de amigos o
colegas que ya habían participado y lograron un poco más de profundidad con la
intervención directa que un representante de la OTEC.
“...esto no tiene difusión, por eso que yo no tenía idea que existía, yo creo que habría
que darle un poco más de difusión, porque a mucha gente yo le he comentado y no tiene
idea y yo he tenido que darle datos, direcciones, teléfonos donde yo me capacité.”
“…uno desconoce muchas veces todo lo que uno puede adquirir de parte del Gobierno,
por desconocimiento, hay poca información, eso es, el Gobierno informa poco,
comunica poco…”
La información del programa, a través de los canales antes mencionados, se
caracteriza por ser incompleta, confusa y sólo limitada al curso realizado. Por lo
tanto, no existe la percepción del programa MYPE-FONCAP como un programa
de capacitación y marco general del curso específico que realizaron. Es decir la
gente percibe los cursos como descontextualizados del programa general y,
entonces, evalúan el programa de acuerdo a la experiencia vivida en el curso
realizado.
“El problema es la falta de información, entonces todo esto se ve así medio nebuloso,
medio oscuro, medio extraño...”
“…quiero hacer un curso de contabilidad, pero no sé si esta niña me lo ofrecerá…”
147
“Yo no tenía idea que existían los cursos, había escuchado comentarios sobre la
franquicia y había tenido amigas comerciantes que por la franquicia terminaron ellas
pagando el curso…”
“Un vecino que había hecho otros cursos me dio el dato, entonces yo le dije que me
comunicara con las personas y por eso vinieron a la casa.”
“A mí me llegó la información a través de colegas que trabajan en academias, de la
academia nos transmitieron a nosotros, mira hay un curso para 60 o 40 personas, no me
acuerdo, hay 3 o 4 cupos, no sé cuántos fue los que me ofrecieron, pero una cuestión de
cupos no más, pero era así, una transmisión de colega a colega. Solamente colegas que
nos conocemos de años.”
“No sabía nada, nada, nada, no sabía ni en qué consistía o significaba Sence.”
Sin embargo, el rol de los OTEC no se limita a la entrega de información respecto
del programa, que como se mencionó anteriormente se caracteriza por ser parcial,
sino que se extiende hasta la tramitación de los beneficios para hacer el curso. Por
lo tanto, los beneficiarios poseen información dispar respecto al funcionamiento del
programa y no se encuentran habilitados para la realizar de manera autónoma la
búsqueda y selección de alternativas de capacitación que respondan a sus
necesidades.
“…fue la institución la que hizo todos los trámites, o sea de partida, lo único que se tuvo
que hacer ir a firmar al banco por las letras o por los pagarés, no sé como será la
cuestión, yo lo único que se es que se tuvo que ir a firmar al banco, no me meto mucho,
pero algo así era.”
“...nosotros vimos todo lo que era el proyecto, incluso hay varios Institutos que se
dedican a impartirlos y es para la pequeña y mediana empresa, a ver, lo que yo tengo
148
entendido que según el impuesto que tú pagas tienes el derecho a, con el IVA es que,
para lo que tú puedas inscribirte.”
“A mí me explicaron que cuando fue la primera persona que fue el señor..........., él me
dijo que el curso que nosotros íbamos a hacer lo íbamos a tomar por la persona que
tenía IVA, si no teníamos IVA, no podíamos entrar a los cursos, porque esto era
solamente persona con IVA, esa fue la información que nos dieron y con patente, con
patente, en ese momento yo dije , cuánto tiempo hay que tener patente y me dijo, un año
y yo ya tenía el año, por eso entré.”
“Mype-Foncap rebaja de los impuestos, en cambio, el Sence la cobra.....o sea, una la
paga, le rebajan el impuesto y este curso del Mype, perdón del Foncap Mype lo rebaja
uno de los impuestos, por eso que tiene un derecho, así como uno paga el UTM, paga el
IVA, se rebaja de eso, que son cuotas que uno paga el empleador con el derecho de la
facturación, en cambio, el otro no sale de ahí, uno lo paga y se lo descuentan a uno, por
eso que los Contadores hacen esto, por eso que uno tiene el global complementario.”
“Antes pedían que tuvieran personas contratadas, esta vez a mí, la señorita que me dijo
que tomara los cursos que fuera no más, que no importaba que no trabajara la persona
ahí, si yo no los quería tomar podía dárselo a un sobrino, a una hija, a un cuñado, a quién
fuera, que no tuviera imposición que no importaba, que no importaba que no trabajara
conmigo y por eso yo se lo di a una sobrina.”
149
8.3. Materiales
Los beneficiarios se manifestaron satisfechos con el material de apoyo a las clases.
Especialmente valoraron un manual con las materias tratadas que, en la mayoría
de los casos, fue entregado al principio del curso, les permitía revisar los contenidos
clase a clase y, así facilitar el proceso de aprendizaje. En algunos casos,
manifestaron la ausencia de un programa que diese cuenta del desarrollo del curso.
“Nos entregaron un libro a todo el curso donde se explicaban los temas y todo eso y el
profesor nos iba enseñando en forma más práctica y no con tanta teoría, junto al libro de
apoyo.”
“Al final, me acuerdo, que nos facilitaron un resumen de todo el curso, me acuerdo, un
texto bien interesante que todavía guardo.”
“Nos tenían un computador a cada alumno.”
“Teníamos material de apoyo bueno, siempre en cada clase no se repetía lo mismo, sino
que siempre repasando, para que quede todo bien claro. Si hay alguna duda, trabajamos
bien, nos hizo unas pruebas y nos pasó unos videos también.”
“Nunca hubo un programa de fechas. Nos entregaron a mitad del curso un programa,
pero no contaba con fechas. Salía el nombre del profesor y los temas pero bien en
general.”
150
8.4. Otec
Si bien la evaluación de la gestión de la OTEC es adecuada, aparecen en las
respuestas de los entrevistados situaciones que suponen problemas de
comunicación entre los actores del proceso. Una de las más frecuentes tiene que ver
con los contenidos a desarrollar en el curso, los que no son bien conocidos por los
profesores ni por los alumnos. Esta última situación afecta directamente las
expectativas de los beneficiarios respecto del curso pues esperan algo que no es
satisfecho.
“El curso estaba bien elaborado, bien preparado y bien estructurado, como ellos tenían
presentado.”
“...comenzamos el curso y empezamos a ver que era distinto a lo que nosotros
pensábamos (...) parece que el profesor no tenía claro o no le especificaron bien a él
cómo era el curso.”
“...al tiempo empezamos a molestar con la parte contabilidad, y ahí me explicó que a
nosotros nos dieron malos los cursos por que a él le dijeron administración contable y la
parte contabilidad era cómo algo poco, y más especificado en la parte administración.”
“Parece que el profesor no lo tenía claro o no le especificaron bien a él cómo era el
curso. Por que la mayoría íbamos por la parte contabilidad y empezamos a ver más que
nada administración.”
“El problema más que nada era el instituto, no se preocuparon del nivel, no es el
profesor, el profesor tiene que regirse por una malla curricular o como se llame y si el
instituto no aborda más allá el profesor no puede hacer nada más, no se puede salir de
los parámetros, he ahí el grave error, los institutos no se preocupan, de lo único que se
preocupan es de recolectar la gente, no se preocupan del otro lado.”
151
“Falta seriedad en cuanto a los organismos que dan estas capacitaciones (...) nosotros
queríamos que nos prepararan un programa de acuerdo a nuestras necesidades, no a las
necesidades de otros empresarios, entonces al final, daban una cuestión que no sirvió
absolutamente de nada, ellos cobraron su plata y aquí quedamos nosotros, sin ningún
beneficio...”
Por otro lado, los beneficiarios manifestaron sentirse disconformes con la OTEC
por no cumplir con los compromisos adquiridos (horarios, graduación) si bien
valoraron cuando esta flexibilizaba sus horarios para adecuarse a las necesidades
de ellos.
.
“...había personas que en la semana no podían, se formaba otro curso (...) y venían todo
el día sábado (...) entonces el instituto daba la posibilidad de varios horarios en el día.”
“Al final estuvo un poco fallando la parte planificación por que daban fechas de término
o daban horarios que no se cumplieron al final (...)
“Lo que no nos gustó fue la graduación, por que nos avisaron el mismo día y a mí me
avisaron a las doce del día y era a las siete horas. Igual no fueron muchas personas, de
las ocho personas que nos graduábamos, fuimos tres, hay muchos que no podían, si les
avisan el mismo día...por trabajo no se puede.”
“...ni siquiera estregaron el diploma que habíamos realizado el curso, había una
recepción en la cual, se iba a hacer eso, ni siquiera nos invitaron...”
152
8.5. Profesores
Con respecto a los profesores, los entrevistaron se mostraron satisfechos,
destacando en ellos un alto nivel de preparación y compromiso dentro y fuera de la
sala de clases. En general, valoraron que los profesores se adaptaran a las
características del grupo curso como herramienta facilitadora de sus procesos de
aprendizaje. Complementando lo anterior, los entrevistados percibieron la
construcción de una relación profesor alumno no sólo centrada en los contenidos a
aprender sino también en las relaciones afectivas.
“Las clases las hacían, eran profesores y ayudantes muy capacitados de la universidad.
Tenían un alto nivel de exigencia.”
“La calidad de los profesores era buena y se notaba.”
“Te dejan el número de teléfono por si tu tienes alguna duda y tú sabes que te van a
contestar. Al final se crea una amistad.”
“... uno le podía preguntar diez veces la misma pregunta y él las diez veces con la misma
sonrisa y la misma amabilidad nos explicaba.”
“Fue una buena profesora, porque si no entendíamos lo volvía a repetir, como que la
profesora captó que éramos personas ya mayores...”
“Los profesores buscaron un método más básico, de hecho no se pudo desarrollar todos
los temas porque se avanzaba lento...”
“La atención personalizada, la fortaleza del curso fue esa, porque todos aprendimos, nos
enseñaron muy bien, tuvieron mucha paciencia.”
153
8.6. Evaluación General del Curso
Desde una perspectiva general, es decir, no evaluando la capacitación desde los
objetivos específicos de cada beneficiario, la percepción de éstos es de satisfacción.
Principalmente debido al desarrollo, a través del curso, de habilidades que no
necesariamente son específicas de sus funciones laborales.
“Por lo menos yo aprendí harto, además que no sabía nada...”
“Para mí me sirvió y encontré que eran buenos los temas.”
“La experiencia de otros le sirve también a uno, esta misma convivencia nos permite a
todos plantear situaciones distintas y yo voy sacando las cositas que me sirven y aplicar
a donde yo trabajo.”
“Yo el curso que hice fue como empleada, entonces te vas dando cuenta que va llegando
una persona que no sabe y uno empieza a explicarle y eso lo hace sentir bien a uno. La
gracia es eso, si uno hace un curso es aprenderlo, aplicarlo, trabajarlo.”
“...Estuvo buenísima, buena, buena y ojalá que pudieran haber más para poder ir cada
día aprendiendo más, creo yo.”
“Para mí fue un atrevimiento, porque yo pensé que no iba a aprender y me resultó fácil,
me resultó ameno y me sirve para mi negocio, montones.”
“Habíamos alrededor de 20 personas y de distinta, como le dijera, de distintos niveles de
educación, gente que era, que no sabía leer ni escribir, había gente bien preparada y de
todo, entonces la mejor, yo encuentro, fue esos que unen un poquito y uno aprende a
razonar todos por igual...”
154
Cuando los entrevistados se centran en sus propias expectativas la evaluación del
curso tiende a la disconformidad. En estos casos, perciben que los cursos no
satisfacen sus necesidades y explican esto considerando que el nivel del curso es
básico y teórico notando la ausencia de aplicaciones prácticas.
“Me sirvió por que aprendí, no mucho, pero por lo menos aprendí, ahora ya me manejo
un poco con él...”
“... Me faltaba conocimiento pero no llegué a entender muy bien y no estoy muy feliz
con los resultados, tendría que hacer otro curso para entender bien lo que es un
balance...”
“Esto es como una introducción, como introducción si... pero si quieres hacer algo más
profesional, tienes que hacer otro curso, con más horas de práctica, no tanta teoría.”
“Yo esperaba que hubiera sido justamente algo más práctico, más técnico por decirlo de
aluna manera, no tanta teoría, más, como se dice vulgarmente, más a la papa. Llegamos
a un curso frontal nuevamente que el profesor está adelante pasando materia no más,
nosotros escribiendo...”
“...el nivel de todas maneras es bajo, en tres meses se alcanzaron a ver dos verbos en
inglés, es realmente bajo...”
“Demasiado básico, entiendo que por una parte que tenía que nivelarse a todas las
personas, que habían personas adultas que les cuesta más aprender, además que la
persona que estaba llevando el curso no era quizás la idónea...”
“Lo único que encuentro que son muy cortos.”
155
“Si yo no hubiera tenido noción de computación habría quedado satisfecho, ni siquiera
muy satisfecho, satisfecho solamente, pero en realidad quedé disconforme.”
“Faltó tal vez por decirte fortalecer un poco más el tema de la acción de los ejemplos,
mucha teoría para el nivel de personas que estábamos...”
8.7. Pertinencia
En relación a la pertinencia de los contenidos, existe una percepción general de los
entrevistados de un bajo nivel de relación entre los contenidos trabajados en los
cursos y el trabajo específico que ellos realizan. A pesar de lo anterior, se evidencia
un alto nivel de motivación por aumentar y desarrollar habilidades y conocimientos
en general.
“Realmente, la base que me dio el curso me sirvió tanto que hoy día yo entiendo
perfectamente bien lo que ellos hacen en computación.”
“Todos los contenidos me los proyectaron a la necesidad propia de la empresa,
proyectarse en manejar bien la plata, aplicarlo al taller lo que era computación, una
orden de trabajo, orden de los clientes, en fin...”
“...al principio los primeros temas como que no tenían mucho que ver con lo que en
general los alumnos querían aprender, por que la mayoría era gente de imprenta y todos
querían aprender computación básica.”
“Yo creo que era bueno el método, pero la gente que estaba enfocado el curso, debió
haber seleccionada de distinta manera.”
“Si la finalidad es preocuparse de la parte administrativa, preocuparse de la producción y
gestión de ventas, creo que debería estar hacia allá dirigido y más que enseñar cosas
teóricas es mejor lo práctico.”
156
“Poca práctica, nos llenábamos de guías.”
“A uno le enseñan procesos, le enseñan pasos para saber manejar un computador, pero
no es más, no son a fondo como deberían ser los cursos de capacitación...”
“… nosotros queríamos que nos prepararan un programa de acuerdo a nuestras
necesidades, no a las necesidades de otros empresarios, entonces al final, daban una
cuestión que no sirvió absolutamente de nada, ellos cobraron su plata y aquí quedamos
nosotros, sin ningún beneficio…”
8.8. Productividad
Respecto a la productividad, la mayor parte de las opiniones que involucraban la
adquisición de un aprendizaje concreto y práctico, útiles para aumentar la
productividad, se relacionaban directamente los cursos de computación. Es decir,
quienes participaron en los cursos de computación tienen mayor tendencia a
visualizar cambios positivos importantes en la productividad de su negocio.
“Realmente el curso me sirvió para ganar tiempo y yo también diría eficiencia. Porque
uno muchas veces cuando tú llevas tu contabilidad con puros cuadernitos tú te
equivocas.”
“Antes de la capacitación, a veces llegaban cosas que el cliente pedía y teníamos que
hacerlas afuera, por que no sabíamos como hacerlo.”
“A veces uno quiere llegar e instalar un negocio y listo, pero no sabe cuál es el
momento, cómo lo voy a hacer, no tenía ninguna ayuda, ningún conocimiento y en este
momento sí. Puedo ver si me puedo arriesgar o no.”
“Por lo menos ahora las cosas se hacen más rápido y la productividad también se mide el
tiempo que uno ocupa en hacer las cosas.”
157
“...me sirvió mucho para organizarme, porque no es lo mismo que te organices con un
papel y que vayas almacenando todo en el computador, sabes que este mes estás
comprando a un precio, después lo compraste a otro precio, me ha resultado, incluso te
voy a decir que cómo que me organizó más el dinero, como que me ha cundido más el
dinero, no es lo mismo que anotar en una hoja, pasan dos o tres meses y dónde lo anoté,
no es lo mismo que apretar un botón y ves todo.”
“Sabiendo usar este programa de Windows que me da, obviamente me ha dado más
rapidez, yo puedo grabar en el computador lo que necesito, lo imprimo y agilizo más el
trabajo.”
“...ahora hay planillas de pago (...) las matrículas están creadas por computación, entre
mi hijo y yo, sin comprar programas, lo hemos creado nosotros, los pagos también, así
es que se ha logrado cualquier cantidad.”
“...hay un, cuanto se llama, una disminución en los costos de mantención, porque ya, en
realidad los camiones se mandan fuera por necesidades o sea por algunos trabajos que
no se pueden hacer dentro del taller, porque con la parte eléctrica (...) se mandaban antes
todo afuera, pero ahora ya con el curso, que aprovechó este operario, lo realiza en su
mayor parte, el 70%, por mano de él, entonces disminuciones, en realidad en gastos.”
“ahora puedo reparar vehículos nuevos, pues estos son todos con un computador
interno...”
“En el fondo no te cambian funciones creo que te hace más rápido tu trabajo, la
remuneración es la misma.”
Un segundo grupo de entrevistados valoraron positivamente los cursos en tanto les
permitieron desarrollar cambios en el ámbito de habilidades de relaciones
interpersonales, autoconcepto y autoestima. Es decir, ellos consideraron que lo
158
aprendido les sirvió para mejorar la atención al cliente, mejorar su organización y
como herramienta poderosa de motivación para nuevos aprendizajes.
“He realizado cosas nuevas en la administración y la organización y que le gustan a los
clientes y se ha visto el fruto de eso. Uno se valora también un poco.”
“En mis tiempos cuando estudiaba no habían computadores y me ha ayudado bastante,
porque va experimentando cosas distintas, vas avanzando, comercialmente, como
persona, para tus hijos, incluso te sirve para el núcleo familiar para entender a tus
hijos...”
“Hay más capacidad para uno discutir y hacer las cosas en el taller, se le expanden más,
claro, las ideas, se abren muchas ideas.”
“La atención al cliente ya que uno aprende a tratar distinto a las personas.”
“...de alguna manera con la capacitación se va formalizando y se va aumentando la
capacidad de conocimientos y, en alguna manera también, permite desarrollar la pericia
de las personas que trabajan.”
“El hecho de tener un conocimiento nuevo les da amplitud de mente y eso les hace ser
distintos y tratar de trabajar mejor.”
“En mi caso mejoró todo: la relación laboral, porque la persona se sintió mejor, más
grande, en el sentido de que se sentía segura de lo que estaba haciendo por el mayor
conocimiento, por lo tanto, eso le permitió desempeñarse mejor en el área que yo
específicamente la necesitaba y su relación con la gente era mucho más segura y, por lo
tanto, me la atendía mejor.”
Un tercer grupo de personas manifestó abiertamente su disconformidad respecto a
los cursos pues, por un lado, esperaban otro tipo de capacitación o bien, por otro
159
lado, no contaban con los equipos necesarios para afianzar los conocimientos en el
tiempo y darles una aplicación directa.
“Si yo llegaría hoy a entrar a Internet, tendría que preguntar ya que se me han olvidado
varias cosas. La verdad es que no le he sacado mucha utilidad a este curso (...) es que el
internet sale muy caro. La empresa no tiene la forma de financiarlo.”
“A mi no me sirvió mucho porque fue de administración de empresas y para lo que yo
hago no me sirve mucho eso, claro, para aprender un poco más a administrarla, eso sí
que me sirvió.”
“Las boletas las podría sumar en el computador, pero no lo he hecho, tal vez, porque el
computador no lo tengo ahí, en el negocio, no sé.”
“Resultados concretos no he visto porque todavía no me he comprado el computador.”
“Se diluyó, si no se hubiera diluido si hubiera habido una continuidad yo creo que
serviría...”
“Bueno, algo de tiempo se ahorra uno, además de materiales y costos.”
“Seguimos igual que siempre, la diferencia es que ahora puedo escribir en el
computador, ver el correo, cosas así, pero recién estoy viendo cómo las cotizaciones a
otros países me puede hacer subir las ganancias. Pero todavía nada.”
160
8.9. Proceso de Decisión
En la mayoría de los casos es un representante de la institución capacitadora quien
gatilla en los dueños y/o gerentes la necesidad de capacitarse. Es este representante
quien entrega la información de los cursos ofrecidos, beneficios tributarios, motiva
a participar y facilita los trámites de inscripción.
“Me hablaron de los contenidos, que Sence otorgaba dinero a las empresas que imponían
en primera categoría, que era un arma que servía para la empresa para mayor desarrollo,
y todo eso…”
“Cuando se me presentó esta oportunidad con esta niña que vino, la verdad que yo dije
que esta es mi oportunidad de aprender bien, por lo menos la parte básica.”
“Por todos los detalles que me explicó la niña que concertó esta reunión, para ofrecer el
curso, era seguible, así es que inmediatamente dije que bueno”.
“…yo tenía inquietud y después como nos habían ofrecido en varias oportunidades,
entonces llegó una persona que nos dio mucha información y ahí nosotros o sea yo hice
el curso”.
“Vino una persona a visitarnos y nos piden los antecedentes, ellos mismos ayudan a
informar, nosotros solamente firmamos y empezamos… el Sence les paga, en fin no sé
cómo es el sistema ese.”
“...a nosotros nos ofrecieron el curso, nos dijeron hay administración de empresa y un
poco... la verdad es que iban tres cursos en la nómina elijan ustedes, uno de estos, cuál le
conviene más, claro.”
“...yo pedí otro curso, pero me ofrecieron administración de empresa.”
161
“...las personas que estaban a cargo, sabían que nosotros necesitábamos esos cursos, que
era peinado de Monos, que sé yo peinado de fantasía, que es algo que nosotros
habitualmente no lo hacemos mucho, nosotros trabajamos más que nada en el corte, lo
más diario digamos, no lo sofisticado para una fiesta, entonces nosotros íbamos
específicamente a aprender eso.”
“A través de la directiva del Persa dijeron que iban a pasar ofreciendo cursos que se
descontaban a través del Sence y fueron local por local, pero fueron los Institutos y
ofrecían distintos tipos de cursos y uno elegía el que uno quería.”
Luego de recibir la intervención directa del representante de la OTEC, en la
mayoría de los casos la toma de decisión respecto de capacitarse se basó en
intereses directamente relacionados con el funcionamiento del negocio. Si bien, no
aparece la búsqueda de capacitación por parte de los entrevistados, se evidencia
una clara percepción de la necesidad de ésta.
“Yo creo que más importante para mí fue la idea de que iba a ganar tiempo que el sólo
hecho de saber más.”
“Mi interés fundamental cierto de generar la capacitación al interior de mi empresa pasa
por definir claramente las necesidades, así se gesta, no es que yo haya tomado un curso
que me ofreció un organismo técnico capacitador, sino que yo lo tomo, por la necesidad,
cierto y el enfoque de proyección o sea hay un desarrollo en la capacitación.”
“…aprender nociones básicas en computación ante la prescindencia de la secretaria por
problemas económicos de la empresa”.
“…decidimos tomar el curso, porque llevar la administración, era medio lento en papel,
y lleva muchos números…”
“...mis clientes me pedían presupuesto me mandaban a pedir lista de precios,
cotizaciones y me mandaban cartas en computación y yo me avergonzaba de las
162
respuestas que les daba yo, hechas a máquina y parece que hubiera sido a lápiz de mina,
entonces me avergonzaba de eso, por eso hice la capacitación.”
“...yo estuve en una empresa donde se me imponía un curso y si no servía para el
trabajo, ojo, o hago el curso o tienen que contratar a otra persona y luego que hago el
curso no necesariamente me van a aumentar el sueldo porque resulta que me hicieron el
favor de capacitarme.”
En otros casos, la necesidad sentida por los entrevistados tiene relación con el
ámbito más personal y familiar. Es decir, la decisión es gatillada por la posibilidad
de obtener como beneficio directo un bien material concreto de difícil acceso para
este grupo de personas (un computador) y, por otro lado, percibir la capacitación
como una herramienta de apoyo para el desarrollo de habilidades más
inespecíficas.
“…solamente pasaron por acá, ofreciendo curso de computación y era como cerquita
porque esta aquí a la vuelta además tenía el enganche que te regalaban un
computador…”
“Un caballero llegó a hablar conmigo y me dijo que me estaba ofreciendo un curso de
armado y desarmado de computadores y que al término del curso después... me regalaba
un computador.”
“Se trata de que todos vayamos aprendiendo cómo es un negocio de la familia”.
“A mí me hacía falta, por ejemplo, para mis niños primeramente…”
“… si ahora uno no sabe algo de computación es como, no saber leer ni escribir…”
163
Frecuentemente, la decisión de acceder a un curso de capacitación es tomada por
los gerentes o dueños de las empresas entrevistadas sin consultar a los
trabajadores. La no consulta se explica por ciertos prejuicios hacia la motivación
de los empleados ya sea por presunción del dueño o producto de experiencias
anteriores de capacitación.
“Ellos salen de aquí y se van a jugar a la pelota, esos son los intereses de ellos. Por lo
que he entendido, para ellos, estudiar es como ir a perder el tiempo.”
“A uno le pedí que terminara el cuarto medio, a otro lo mandé a estudiar ventana … yo
pensé que estaba yendo, pero cuando le pedí los resultados, me dijo que no había ido por
que se le murió el perro, que la señora, no sé … me fue mal y se perdió la plata. Se
acabaron los cursos para el personal”.
“En la empresa han hecho cursos cortos que tienen que ver con el mismo trabajo y se
nota que no hay interés de parte de ellos. Por que son personas adultas, un poco
cerradas…”
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