huelga y otras medidas de acción directa

Huelga y otras medidas de Acción Directa

MSc.Dr.Pedro Barrientos

DAE – MBA&

Escuela Europea de Negocios

25 de abril de 2014

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 1 / 31

Índice

1 Los conflictos, concepto, causas y alcances

2 Clasificación de los conflictos colectivos laborales

3 La huelga y otras medidas de acción directa

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 2 / 31

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 3 / 31

Los conflictos, concepto, causas y alcances

Conceptos básicos

Conflicto en generales el resultado de una confrontación de intereses opuestos o divergentesentre dos o más partes antagónicas basadas en la acción o acciones

concretas de cada una de ellas que tiene por objeto imponerreivindicaciones o conquistas

Conflicto sociales la confrontación entre los distintos sectores pujando por la obtención deuna conquista o el reconocimiento de un derecho, a través de acciones que

generan conmoción social e inclusive daños a distintos sectores

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Los conflictos, concepto, causas y alcances

Conceptos básicos

Conflicto en generales el resultado de una confrontación de intereses opuestos o divergentesentre dos o más partes antagónicas basadas en la acción o acciones

concretas de cada una de ellas que tiene por objeto imponerreivindicaciones o conquistas

Conflicto sociales la confrontación entre los distintos sectores pujando por la obtención deuna conquista o el reconocimiento de un derecho, a través de acciones que

generan conmoción social e inclusive daños a distintos sectores

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Los conflictos, concepto, causas y alcances

Conceptos básicos

Conflicto laborales el conflicto que se produce entre los trabajadores o sus representantes ylos empleadores o los entes que los agrupan, generalmente en la búsquedade una conquista o reivindicación, o para oponerse a reformas legislativas

Conflicto individual del trabajollamamos conflicto individual a toda controversia en los que se enfrentan eltrabajador en función de reclamos basados en su contrato individual y su

empleador

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Los conflictos, concepto, causas y alcances

Conceptos básicos

Conflicto laborales el conflicto que se produce entre los trabajadores o sus representantes ylos empleadores o los entes que los agrupan, generalmente en la búsquedade una conquista o reivindicación, o para oponerse a reformas legislativas

Conflicto individual del trabajollamamos conflicto individual a toda controversia en los que se enfrentan eltrabajador en función de reclamos basados en su contrato individual y su

empleador

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 5 / 31

Los conflictos, concepto, causas y alcances

Conceptos básicosI La cantidad de personas que protagonizan un conflicto no define si es

individual o colectivoI Si varios trabajadores realizan un reclamo originado en el contrato

individual que los afecta en forma también individualI estamos en presencia de un conflicto plurindividual (Ernesto

Krotoschin)I sus efectos son restringidos a la pretensión de cada sujeto y no afectan

globalmente al grupo al que pertenecen

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Los conflictos, concepto, causas y alcances

Conceptos básicosI La cantidad de personas que protagonizan un conflicto no define si es

individual o colectivoI Si varios trabajadores realizan un reclamo originado en el contrato

individual que los afecta en forma también individualI estamos en presencia de un conflicto plurindividual (Ernesto

Krotoschin)I sus efectos son restringidos a la pretensión de cada sujeto y no afectan

globalmente al grupo al que pertenecen

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 6 / 31

Los conflictos, concepto, causas y alcances

Conceptos básicosI La cantidad de personas que protagonizan un conflicto no define si es

individual o colectivoI Si varios trabajadores realizan un reclamo originado en el contrato

individual que los afecta en forma también individualI estamos en presencia de un conflicto plurindividual (Ernesto

Krotoschin)I sus efectos son restringidos a la pretensión de cada sujeto y no afectan

globalmente al grupo al que pertenecen

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 6 / 31

Los conflictos, concepto, causas y alcances

Conceptos básicosI La cantidad de personas que protagonizan un conflicto no define si es

individual o colectivoI Si varios trabajadores realizan un reclamo originado en el contrato

individual que los afecta en forma también individualI estamos en presencia de un conflicto plurindividual (Ernesto

Krotoschin)I sus efectos son restringidos a la pretensión de cada sujeto y no afectan

globalmente al grupo al que pertenecen

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Los conflictos, concepto, causas y alcances

Conceptos básicos

Conflicto colectivo de trabajollamamos así al conflicto social que se produce entre los trabajadorescolectivamente considerados desde los sindicatos y los empleadores por

causas laborales que afecten a la clase o categoría profesional

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Los conflictos, concepto, causas y alcancesConceptos básicos

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Clasificación de los conflictos colectivos laborales

Por las etapas o momentos

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Clasificación de los conflictos colectivos laborales

De derecho y de intereses

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Clasificación de los conflictos colectivos laborales

Según su motivación o causa

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Clasificación de los conflictos colectivos laborales

Según la causa

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Clasificación de los conflictos colectivos laborales

Según sus consecuencias

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La huelga y otras medidas de acción directa

Conceptoes la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida

por un sindicato con personería y fundada en una causa laboral denaturaleza colectiva

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La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

I sus límites deben ser precisos y restrictivosMSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 15 / 31

La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

I sus límites deben ser precisos y restrictivosMSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 15 / 31

La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

I sus límites deben ser precisos y restrictivosMSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 15 / 31

La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

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La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

I sus límites deben ser precisos y restrictivosMSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 15 / 31

La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

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La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

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La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

I sus límites deben ser precisos y restrictivosMSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 15 / 31

La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

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La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

I sus límites deben ser precisos y restrictivosMSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 15 / 31

La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

I sus límites deben ser precisos y restrictivosMSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 15 / 31

La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

I sus límites deben ser precisos y restrictivosMSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 15 / 31

La huelga y otras medidas de acción directaElementos:

1 la huelga es la abstención del deber de trabajar:I elemento esencial que la legitima

2 acción colectiva y concertada:I la inactividad carece de virtualidad para ser una medida de fuerza si no

se concibe como un acto colectivoI que afecta a la clase o categoría laboral

I surge de una decisión también colectiva, que se canaliza a través delsindicato con personería gremial

3 promovida por el sindicato con personería:I el derecho de huelga es de los gremiosI del sindicato más representativo

4 fundada en una causa laboral:I se excluyen las causas ajenas al marco laboral, las causas genéricas o

sin una clara identificación, o las causas políticas o las huelgas porsolidaridad

I la huelga es un derecho que por sí legitima un daño (inactividad quedesemboca en la falta de producción de bienes o de servicios)

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La huelga y otras medidas de acción directa

La Huelga en la CPE

Artículo 53Se garantiza el derecho a la huelga como el ejercicio de la facultad legal delas trabajadoras y los trabajadores de suspender labores para la defensa de

sus derechos, de acuerdo con la ley

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 16 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

La Huelga en la LGTI Artículo 114. Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje, los

trabajadores podrán declarar la huelga, y los patronos el lock-out,siempre que concurran las siguientes circunstancias:

I Pronunciamiento de la Junta de Conciliación y del Tribunal Arbitralsobre la cuestión planteada

I Que la resolución se tome por lo menos por 3/4 partes del total detrabajadores en servicio activo

I Artículo 115. El acta original de la sesión en que se declare la huelgase remitirá a la autoridad política del Departamento o la provincia,con cinco días de anticipación, acompañada de una nómina de lostrabajadores responsables, y especificando sus domicilios. Una copiade dicha acta se enviará simultáneamente a la Inspección del Trabajode la localidad.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 17 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

La Huelga en la LGTI Artículo 114. Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje, los

trabajadores podrán declarar la huelga, y los patronos el lock-out,siempre que concurran las siguientes circunstancias:

I Pronunciamiento de la Junta de Conciliación y del Tribunal Arbitralsobre la cuestión planteada

I Que la resolución se tome por lo menos por 3/4 partes del total detrabajadores en servicio activo

I Artículo 115. El acta original de la sesión en que se declare la huelgase remitirá a la autoridad política del Departamento o la provincia,con cinco días de anticipación, acompañada de una nómina de lostrabajadores responsables, y especificando sus domicilios. Una copiade dicha acta se enviará simultáneamente a la Inspección del Trabajode la localidad.

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La huelga y otras medidas de acción directa

La Huelga en la LGTI Artículo 114. Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje, los

trabajadores podrán declarar la huelga, y los patronos el lock-out,siempre que concurran las siguientes circunstancias:

I Pronunciamiento de la Junta de Conciliación y del Tribunal Arbitralsobre la cuestión planteada

I Que la resolución se tome por lo menos por 3/4 partes del total detrabajadores en servicio activo

I Artículo 115. El acta original de la sesión en que se declare la huelgase remitirá a la autoridad política del Departamento o la provincia,con cinco días de anticipación, acompañada de una nómina de lostrabajadores responsables, y especificando sus domicilios. Una copiade dicha acta se enviará simultáneamente a la Inspección del Trabajode la localidad.

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La huelga y otras medidas de acción directa

La Huelga en la LGTI Artículo 114. Fracasadas las gestiones de conciliación y arbitraje, los

trabajadores podrán declarar la huelga, y los patronos el lock-out,siempre que concurran las siguientes circunstancias:

I Pronunciamiento de la Junta de Conciliación y del Tribunal Arbitralsobre la cuestión planteada

I Que la resolución se tome por lo menos por 3/4 partes del total detrabajadores en servicio activo

I Artículo 115. El acta original de la sesión en que se declare la huelgase remitirá a la autoridad política del Departamento o la provincia,con cinco días de anticipación, acompañada de una nómina de lostrabajadores responsables, y especificando sus domicilios. Una copiade dicha acta se enviará simultáneamente a la Inspección del Trabajode la localidad.

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La huelga y otras medidas de acción directa

La Huelga en la LGTI Artículo 117. El concepto de huelga solo comprende la suspensión

pacífica del trabajo. Todo acto o manifestación de hostilidad contralas personas o la propiedad, cae dentro de la ley penal.

I Artículo 118. Queda prohibida la suspensión del trabajo en losservicios de carácter público. Su contravención sera penada con lamáxima sanción de la ley.

I Artículo 119. Los asociados u obreros que no se conformaran con losacuerdos de huelga, podrán separarse libremente de las decisionescolectivas de sus sindicatos, sin incurrir en responsabilidades deninguna clase, y bajo la garantía de las autoridades policiarias podráncontinuar en sus ocupaciones. La represalia tomada por suscompañeros será penada con dos o seis meses de cárcel.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 18 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

La Huelga en la LGTI Artículo 117. El concepto de huelga solo comprende la suspensión

pacífica del trabajo. Todo acto o manifestación de hostilidad contralas personas o la propiedad, cae dentro de la ley penal.

I Artículo 118. Queda prohibida la suspensión del trabajo en losservicios de carácter público. Su contravención sera penada con lamáxima sanción de la ley.

I Artículo 119. Los asociados u obreros que no se conformaran con losacuerdos de huelga, podrán separarse libremente de las decisionescolectivas de sus sindicatos, sin incurrir en responsabilidades deninguna clase, y bajo la garantía de las autoridades policiarias podráncontinuar en sus ocupaciones. La represalia tomada por suscompañeros será penada con dos o seis meses de cárcel.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 18 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

La Huelga en la LGTI Artículo 117. El concepto de huelga solo comprende la suspensión

pacífica del trabajo. Todo acto o manifestación de hostilidad contralas personas o la propiedad, cae dentro de la ley penal.

I Artículo 118. Queda prohibida la suspensión del trabajo en losservicios de carácter público. Su contravención sera penada con lamáxima sanción de la ley.

I Artículo 119. Los asociados u obreros que no se conformaran con losacuerdos de huelga, podrán separarse libremente de las decisionescolectivas de sus sindicatos, sin incurrir en responsabilidades deninguna clase, y bajo la garantía de las autoridades policiarias podráncontinuar en sus ocupaciones. La represalia tomada por suscompañeros será penada con dos o seis meses de cárcel.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 18 / 31

La huelga y otras medidas de acción directaLa Huelga en el Reglamento de la LGT

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 19 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

Efectos normales de la huelgaI no se devengan los salarios:

I el trabajador no está durante su transcurso a disposición del empleadorpara trabajar

I excepción: huelga se origina en un incumplimiento grave de un deberesencial del empleador

I se suspende la actividad productiva:I la huelga consagra un daño: la inactividad productivaI sus efectos deben limitarse con criterio restrictivo

I no pueden avasallarse otros derechos como el de propiedad (ocupacióndel establecimiento)

I o el de trabajar, si una parte del plantel no se adhiere a la medida defuerza.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 20 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

Efectos normales de la huelgaI no se devengan los salarios:

I el trabajador no está durante su transcurso a disposición del empleadorpara trabajar

I excepción: huelga se origina en un incumplimiento grave de un deberesencial del empleador

I se suspende la actividad productiva:I la huelga consagra un daño: la inactividad productivaI sus efectos deben limitarse con criterio restrictivo

I no pueden avasallarse otros derechos como el de propiedad (ocupacióndel establecimiento)

I o el de trabajar, si una parte del plantel no se adhiere a la medida defuerza.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 20 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

Efectos normales de la huelgaI no se devengan los salarios:

I el trabajador no está durante su transcurso a disposición del empleadorpara trabajar

I excepción: huelga se origina en un incumplimiento grave de un deberesencial del empleador

I se suspende la actividad productiva:I la huelga consagra un daño: la inactividad productivaI sus efectos deben limitarse con criterio restrictivo

I no pueden avasallarse otros derechos como el de propiedad (ocupacióndel establecimiento)

I o el de trabajar, si una parte del plantel no se adhiere a la medida defuerza.

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La huelga y otras medidas de acción directa

Efectos normales de la huelgaI no se devengan los salarios:

I el trabajador no está durante su transcurso a disposición del empleadorpara trabajar

I excepción: huelga se origina en un incumplimiento grave de un deberesencial del empleador

I se suspende la actividad productiva:I la huelga consagra un daño: la inactividad productivaI sus efectos deben limitarse con criterio restrictivo

I no pueden avasallarse otros derechos como el de propiedad (ocupacióndel establecimiento)

I o el de trabajar, si una parte del plantel no se adhiere a la medida defuerza.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 20 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

Efectos normales de la huelgaI no se devengan los salarios:

I el trabajador no está durante su transcurso a disposición del empleadorpara trabajar

I excepción: huelga se origina en un incumplimiento grave de un deberesencial del empleador

I se suspende la actividad productiva:I la huelga consagra un daño: la inactividad productivaI sus efectos deben limitarse con criterio restrictivo

I no pueden avasallarse otros derechos como el de propiedad (ocupacióndel establecimiento)

I o el de trabajar, si una parte del plantel no se adhiere a la medida defuerza.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 20 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

Efectos normales de la huelgaI no se devengan los salarios:

I el trabajador no está durante su transcurso a disposición del empleadorpara trabajar

I excepción: huelga se origina en un incumplimiento grave de un deberesencial del empleador

I se suspende la actividad productiva:I la huelga consagra un daño: la inactividad productivaI sus efectos deben limitarse con criterio restrictivo

I no pueden avasallarse otros derechos como el de propiedad (ocupacióndel establecimiento)

I o el de trabajar, si una parte del plantel no se adhiere a la medida defuerza.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 20 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

Efectos normales de la huelgaI no se devengan los salarios:

I el trabajador no está durante su transcurso a disposición del empleadorpara trabajar

I excepción: huelga se origina en un incumplimiento grave de un deberesencial del empleador

I se suspende la actividad productiva:I la huelga consagra un daño: la inactividad productivaI sus efectos deben limitarse con criterio restrictivo

I no pueden avasallarse otros derechos como el de propiedad (ocupacióndel establecimiento)

I o el de trabajar, si una parte del plantel no se adhiere a la medida defuerza.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 20 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

Efectos normales de la huelgaI no se devengan los salarios:

I el trabajador no está durante su transcurso a disposición del empleadorpara trabajar

I excepción: huelga se origina en un incumplimiento grave de un deberesencial del empleador

I se suspende la actividad productiva:I la huelga consagra un daño: la inactividad productivaI sus efectos deben limitarse con criterio restrictivo

I no pueden avasallarse otros derechos como el de propiedad (ocupacióndel establecimiento)

I o el de trabajar, si una parte del plantel no se adhiere a la medida defuerza.

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La huelga y otras medidas de acción directa

La huelga y las condiciones para declarar su ilegalidad

Conceptola huelga puede ser calificada de ilegal en sede administrativa o judicial

cuando:I es promovida por una entidad gremial sin personeríaI el objeto de la medida no es una causa laboral de naturaleza colectivaI no se agotaron los procedimientos de conciliación y arbitrajeI no se ejerció la medida con la abstención laboral y abandono de los

puestos de trabajo

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 21 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

La huelga y las condiciones para declarar su ilegalidad

Conceptola huelga puede ser calificada de ilegal en sede administrativa o judicial

cuando:I es promovida por una entidad gremial sin personeríaI el objeto de la medida no es una causa laboral de naturaleza colectivaI no se agotaron los procedimientos de conciliación y arbitrajeI no se ejerció la medida con la abstención laboral y abandono de los

puestos de trabajo

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 21 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

La huelga y las condiciones para declarar su ilegalidad

Conceptola huelga puede ser calificada de ilegal en sede administrativa o judicial

cuando:I es promovida por una entidad gremial sin personeríaI el objeto de la medida no es una causa laboral de naturaleza colectivaI no se agotaron los procedimientos de conciliación y arbitrajeI no se ejerció la medida con la abstención laboral y abandono de los

puestos de trabajo

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 21 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

La huelga y las condiciones para declarar su ilegalidad

Conceptola huelga puede ser calificada de ilegal en sede administrativa o judicial

cuando:I es promovida por una entidad gremial sin personeríaI el objeto de la medida no es una causa laboral de naturaleza colectivaI no se agotaron los procedimientos de conciliación y arbitrajeI no se ejerció la medida con la abstención laboral y abandono de los

puestos de trabajo

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 21 / 31

La huelga y otras medidas de acción directa

La huelga y las condiciones para declarar su ilegalidad

Conceptola huelga puede ser calificada de ilegal en sede administrativa o judicial

cuando:I es promovida por una entidad gremial sin personeríaI el objeto de la medida no es una causa laboral de naturaleza colectivaI no se agotaron los procedimientos de conciliación y arbitrajeI no se ejerció la medida con la abstención laboral y abandono de los

puestos de trabajo

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 21 / 31

El lock out y otras medidas de fuerza de los empleadores

Conceptoel lock out como medida de fuerza de los empleadores es una medida defuerza dispuesta por el empleador contra sus trabajadores consistente en el

cierre de las puertas de la empresa para impedir que los dependientesingresen

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El lock out y otras medidas de fuerza de los empleadores

Tipos de lock outI lock out ofensivo:

I promueve el empleador para reforzar una decisión propia o parapresionar a sus trabajadores con ella

I lock out defensivo:I cuando el empleador es objeto de medidas de fuerza de los trabajadores

de distinta naturalezaI aprecia que las acciones pueden:

I afectar la seguridad o la integridad física de personas (trabajadores,transeúntes o clientes)

I la seguridad de los bienes físicos de la compañíaI por tal motivo se realiza el cierre con el fin de evitar males mayores.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 23 / 31

El lock out y otras medidas de fuerza de los empleadores

Tipos de lock outI lock out ofensivo:

I promueve el empleador para reforzar una decisión propia o parapresionar a sus trabajadores con ella

I lock out defensivo:I cuando el empleador es objeto de medidas de fuerza de los trabajadores

de distinta naturalezaI aprecia que las acciones pueden:

I afectar la seguridad o la integridad física de personas (trabajadores,transeúntes o clientes)

I la seguridad de los bienes físicos de la compañíaI por tal motivo se realiza el cierre con el fin de evitar males mayores.

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El lock out y otras medidas de fuerza de los empleadores

Tipos de lock outI lock out ofensivo:

I promueve el empleador para reforzar una decisión propia o parapresionar a sus trabajadores con ella

I lock out defensivo:I cuando el empleador es objeto de medidas de fuerza de los trabajadores

de distinta naturalezaI aprecia que las acciones pueden:

I afectar la seguridad o la integridad física de personas (trabajadores,transeúntes o clientes)

I la seguridad de los bienes físicos de la compañíaI por tal motivo se realiza el cierre con el fin de evitar males mayores.

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El lock out y otras medidas de fuerza de los empleadores

Tipos de lock outI lock out ofensivo:

I promueve el empleador para reforzar una decisión propia o parapresionar a sus trabajadores con ella

I lock out defensivo:I cuando el empleador es objeto de medidas de fuerza de los trabajadores

de distinta naturalezaI aprecia que las acciones pueden:

I afectar la seguridad o la integridad física de personas (trabajadores,transeúntes o clientes)

I la seguridad de los bienes físicos de la compañíaI por tal motivo se realiza el cierre con el fin de evitar males mayores.

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El lock out y otras medidas de fuerza de los empleadores

Tipos de lock outI lock out ofensivo:

I promueve el empleador para reforzar una decisión propia o parapresionar a sus trabajadores con ella

I lock out defensivo:I cuando el empleador es objeto de medidas de fuerza de los trabajadores

de distinta naturalezaI aprecia que las acciones pueden:

I afectar la seguridad o la integridad física de personas (trabajadores,transeúntes o clientes)

I la seguridad de los bienes físicos de la compañíaI por tal motivo se realiza el cierre con el fin de evitar males mayores.

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El lock out y otras medidas de fuerza de los empleadores

Tipos de lock outI lock out ofensivo:

I promueve el empleador para reforzar una decisión propia o parapresionar a sus trabajadores con ella

I lock out defensivo:I cuando el empleador es objeto de medidas de fuerza de los trabajadores

de distinta naturalezaI aprecia que las acciones pueden:

I afectar la seguridad o la integridad física de personas (trabajadores,transeúntes o clientes)

I la seguridad de los bienes físicos de la compañíaI por tal motivo se realiza el cierre con el fin de evitar males mayores.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 23 / 31

El lock out y otras medidas de fuerza de los empleadores

Tipos de lock outI lock out ofensivo:

I promueve el empleador para reforzar una decisión propia o parapresionar a sus trabajadores con ella

I lock out defensivo:I cuando el empleador es objeto de medidas de fuerza de los trabajadores

de distinta naturalezaI aprecia que las acciones pueden:

I afectar la seguridad o la integridad física de personas (trabajadores,transeúntes o clientes)

I la seguridad de los bienes físicos de la compañíaI por tal motivo se realiza el cierre con el fin de evitar males mayores.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 23 / 31

El lock out y otras medidas de fuerza de los empleadores

Tipos de lock outI lock out ofensivo:

I promueve el empleador para reforzar una decisión propia o parapresionar a sus trabajadores con ella

I lock out defensivo:I cuando el empleador es objeto de medidas de fuerza de los trabajadores

de distinta naturalezaI aprecia que las acciones pueden:

I afectar la seguridad o la integridad física de personas (trabajadores,transeúntes o clientes)

I la seguridad de los bienes físicos de la compañíaI por tal motivo se realiza el cierre con el fin de evitar males mayores.

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 23 / 31

El lock out y otras medidas de fuerza de los empleadores

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La solución de los conflictos

Métodos de solución pacíficaconjunto de procedimientos y recursos técnicos que tienen por objeto

lograr una solución al diferendo existente entre las partes, evitando en loposible la adopción de medidas de acción directa

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La solución de los conflictos

Conciliaciónes un medio de aproximación de dos partes en conflicto con la intervenciónde un tercero ajeno al mismo, que tiene por objeto avenirlas, y procurar

que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar medidas de fuerza oacciones de ambas partes

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La solución de los conflictos

Tipos de conciliaciónI conciliación voluntaria: cuando se llega a ella por la decisión de las

partesI conciliación obligatoria: cuando por efecto de un mandato legal las

partes se deben someter al procedimiento a fin de procurar unacuerdo que resuelva las diferencias

Lo obligatorio es someterse al procedimiento, no es obligatorio acordar nillegar a un acuerdo

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 27 / 31

La solución de los conflictos

Tipos de conciliaciónI conciliación voluntaria: cuando se llega a ella por la decisión de las

partesI conciliación obligatoria: cuando por efecto de un mandato legal las

partes se deben someter al procedimiento a fin de procurar unacuerdo que resuelva las diferencias

Lo obligatorio es someterse al procedimiento, no es obligatorio acordar nillegar a un acuerdo

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 27 / 31

La solución de los conflictos

MediaciónNo debe confundirse con la mediación obligatoria previa prevista para losconflictos individuales, con la mediación como un procedimiento o recursopara resolver pacíficamente los conflictos colectivos de interés, y en algún

caso de derecho.La mediación, en sí misma, no está aislada del procedimiento de

conciliación obligatoria, y de hecho está configurada por la intervención delrepresentante del Ministerio de Trabajo que va más allá de un simple

conciliador.

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La solución de los conflictos

Arbitrajemedio de resolución de conflictos a través de la designación de un árbitro,quien evaluando la postura y pruebas de las partes, emite un fallo arbitralal que las partes deben someterse, recurrible ante la justicia en casos

especiales

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La solución de los conflictos

Tipos de arbitrajeI arbitraje voluntario: la designación del arbitro es un acto libre de las

partesI arbitraje obligatorio: considerado como un eventual agravio al derecho

constitucional de defensa en juicioI impone la intervención de un tercero con funciones jurisdiccionales, que

no ofrece las mismas garantías, como es el caso del debido proceso

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 30 / 31

La solución de los conflictos

Tipos de arbitrajeI arbitraje voluntario: la designación del arbitro es un acto libre de las

partesI arbitraje obligatorio: considerado como un eventual agravio al derecho

constitucional de defensa en juicioI impone la intervención de un tercero con funciones jurisdiccionales, que

no ofrece las mismas garantías, como es el caso del debido proceso

MSc.Dr.Pedro Barrientos (UNC - Córdoba) HyOMAD 25 de abril de 2014 30 / 31

La solución de los conflictos

Tipos de arbitrajeI arbitraje voluntario: la designación del arbitro es un acto libre de las

partesI arbitraje obligatorio: considerado como un eventual agravio al derecho

constitucional de defensa en juicioI impone la intervención de un tercero con funciones jurisdiccionales, que

no ofrece las mismas garantías, como es el caso del debido proceso

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