extinción de los contratos de trabajo

Extinción de los contratos de trabajo.Módulo FOL. Unidad 6.Ana lópez de Ayala

EXTINCIÓN DELCONTRATO DE TRABAJO

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1.¿Qué es la extinción de la relación

laboral?• Es cuando el contrato llega a su fin.• Pone punto y final a la relación jurídica que vincula a

trabajador y empresario.• Supone que el contrato deja de existir, cesando

definitivamente las obligaciones entre las partes: trabajar y remunerar el trabajo

2. Causas de Extinción del Contrato de Trabajo• El ET señala una serie de causas que pueden dar origen a la extinción: A) Por voluntad de las partes: - mutuo acuerdo - causas señaladas en el contrato - paso del tiempo B) A petición del trabajador/a: - dimisión del trabajador -

por voluntad del trabajador (incumplimiento grave del empresario)

C) Por decisión empresarial: - despido colectivo - extinción por causas objetivas - despido disciplinario D) Otras causas: - muerte, invalidez o jubilación del empresario

individual o comerciant3

a. Voluntad de las partes

1.Mutuo Acuerdo.

El empresario y el trabajador pueden acordar en cualquier momento la extinción y ésta será válida siempre que las partes lo acuerden con libertad.

Normalmente sera el trabajador el quien solicite la baja que aceptará el empresario.

Mediante la firma del "finiquito", se saldarán las obligaciones entre las partes (abono de salarios, pagas, vacaciones...

En estos casos, no existirá derecho a percibir ningún tipo de indemnización

2.Extinción por las Causas Señaladas en el Contrato• Deben ser alegadas por alguna de las partes porque,

de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

• Estas causas no serán válidas cuando constituyan un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción laboral por despido.

3.Extinción por el Paso del Tiempo

Se refiere a la terminación de la duración pactada o la realización de la obra o servicio objeto del contrato

Si el contrato ha sido de duración superior al año, la parte del contrato que quiera proceder a su extinción, esto es, tanto el trabajador como el empresario, deberá notificarlo con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los llamados contratos formativos concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo si no se produce su extinción o prórroga expresa y el trabajador continúa prestando servicios.

B.Por decisión del trabajador.

b.1 Dimisión:

El trabajador tiene la obligación de avisar al empresario de que desea extinguir la relación laboral con los días de antelación que a tal efecto se prevean en el contrato o convenio colectivo, sin que sea necesario que el trabajador justifique la causa.

La falta de este preaviso podrá dar lugar a una sanción económica para el trabajador consistente en el descuento en su liquidación, del importe de tantos días de salario como días de falta de preaviso.

Es muy importante recordar que en caso de dimisión, también llamada “baja voluntaria”, el trabajador no podrá “cobrar el paro”, es decir, no podrá acceder a las prestaciones por desempleo

b.2Extinción por voluntad del trabajador justificado en incumplimientos contractuales del empresario• 1.Por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo

que impliquen un perjuicio para la formación profesional o la dignidad del trabajador.

• 2.Por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salarioAdemás para dar lugar a la extinción, el retraso o la falta de pago debe ser continuada en el tiempo.

• 3.Por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

•¿Cómo se tramita el procedimiento?

El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social y tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido declarado improcedente, esto es, 45 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 42 mensualidades.

c. Decisión empresarial

c.1Despido colectivo

• Se entiende que concurren estas causas económicas, organizativas, técnicas o de producción cuando esté en peligro la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de “crisis”, o cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible.

• Para que exista despido colectivo se requiere que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.

- El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.

- El 30 %, empresas> 300 t. -.

c.2.Despido por CAUSAS OBJETIVAS

Basado en causas ajenas a la voluntad del trabajador, sin que tenga que ver con incumplimientos de sus obligaciones:

Ineptitud sobrevenida.Falta de adaptación a las modificaciones técnic

as del puesto de trabajo..

Faltas de asistencias al trabajo incluso justificadas.

Amortización del puesto de trabajo.

Impugnación del despido:

1. Plazo: 20 días hábiles desde el momento en que el despido es efectivo (se interrumpe por la interposición de la demanda de conciliación)

2. Umac

1. La sentencia calificará el despido como:

a) PROCEDENTE

B) IMPROCEDENTE.

C) NULO.

C.3.Despido Disciplinario:

• Incumplimiento grave y culpable del trabajador:• faltas repetidas e injustificadas de asistencia y

puntualidad.• Indisciplina o desobediencia.• Ofensas verbales o físicas.• Transgresión de la buena fe contractual.• Disminución continuada del rendimiento de forma

voluntaria.• Embriaguez habitual y toxicomanía

Procedimiento:

• El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales.

• El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador mediante la confección de un recibo de finiquito .

Impugnación:

• 20 días hábiles.• Umac.• Juzgado de lo Social:• A) Despido Procedente.• B) Improcedente.• C) Nulo.

• A) Despido procedenteDespido procedente:

Causa probada,

Despido firme.

No hay derecho a nueva indemnización.

B) Despido improcedenteDespido improcedente:

Causa no acreditada.

El empresario, en plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, deberá elegir entre:

1. Readmisión del trabajador, con abono de los salarios no percibidos

2. Despido, con indemnizacióncon indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta un límite de 42 mensualidades (para el contrato de fomento de la contratación indefinida será de 33 días de salario, hasta un límite de 24 mensualidades

• C) Despido nuloDespido nulo:

• Requisitos formales no cumplidos (comunicación escrita, puesta a disposición de la indemnización),

• O si se ha incurrido en una violación de derechos fundamentales, o por discriminación.

• El trabajador/a será readmitido/a, y abono de los salarios dejados de percibir..

D. Otras Causas.• Muerte, la jubilación o la incapacidad del empresario o del

trabajador, que dan también lugar a que el contrato de trabajo pueda extinguirse.

• En caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

• En los casos que se extinga la personalidad jurídica del contratante se procederá como si se tratara de un despido colectivo.