escuela politÉcnica nacional · forman parte de la dinámica organizacional. 1.1. pregunta de...
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ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
UNIDAD DE TITULACIÓN
REVIEW DE LOS MODELOS DE COMPETENCIAS DISEÑADOS
DEL 2000 AL 2016 Y PROPUESTA DE UN MODELO TEÓRICO.
TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO DE
MAGISTER EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
ANDRÉS ESTEBAN HERRERA MARVIT
andreshm_26@hotmail.com
Director: Kléber Hernán Mejía Guzmán
klever.mejia@epn.edu.ec
2017
APROBACIÓN DEL DIRECTOR
Como director del trabajo de titulación Review de los Modelos de Competencias
Diseñados del 2000 al 2016 y Propuesta de un Modelo Teórico desarrollado por
Andrés Esteban Herrera Marvit, estudiante de la Maestría en Gestión del Talento
Humano, habiendo supervisado la realización de este trabajo y realizado las
correcciones correspondientes, doy por aprobada la redacción final del
documento escrito para que prosiga con los trámites correspondientes a la
sustentación de la Defensa oral.
Kléber Hernán Mejía Guzmán
DIRECTOR
CERTIFICACIÓN
Certifico que el presente trabajo fue desarrollado por Andrés Esteban Herrera
Marvit bajo mi supervisión.
Kléber Hernán Mejía Guzmán
DIRECTOR
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, Andrés Esteban Herrera Marvit, declaro bajo juramento que el trabajo aquí
descrito es de mi autoría; que no ha sido previamente presentada para ningún
grado o calificación profesional; y, que he consultado las referencias bibliográficas
que se incluyen en este documento.
La Escuela Politécnica Nacional puede hacer uso de los derechos
correspondientes a este trabajo, según lo establecido por la Ley de Propiedad
Intelectual, por su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.
Andrés Esteban Herrera Marvit
DEDICATORIA
A mi familia y a todas aquellas personas que han contribuido en este logro
académico. Su paciencia y apoyo se ve plasmado en este trabajo.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a todas las personas que en algún momento me brindaron sus luces y
apoyo. Reconozco y destaco siempre ese deseo de ayudar. A mi familia y
amistades por todas las enseñanzas que no han dejado de impartir.
ÍNDICE DE CONTENIDO
LISTA DE FIGURAS …………………………...………………………………….…… i
LISTA DE TABLAS ………………………….………..…..………………...……….… ii
LISTA DE ANEXOS ………………………….……..…………………...…….……… iii
RESUMEN …………………………….…….……….………………………………… iv
ABSTRACT …………………………….……………….…………………...………...… v
1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 1
1.1. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN .......................................................................... 1
1.2. OBJETIVO GENERAL ............................................................................................... 2
1.3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................... 2
1.4. MARCO TEÓRICO ..................................................................................................... 2
1.4.1. LAS COMPETENCIAS .............................................................................................. 2
1.4.2. MODELO DE COMPETENCIAS ............................................................................... 6
1.4.3. APLICACIÓN DE LOS MODELOS DE COMPETENCIA ...................................... 8
2. METODOLOGÍA .......................................................................................................... 9
2.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................. 9
2.2 ENFOQUE ...................................................................................................................... 9
2.3 TIPO DE INVESTIGACIÓN ........................................................................................ 10
2.4 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ............................................. 10
2.5 MUESTRA .................................................................................................................... 10
2.6 FORMULARIO DE RECOLECCIÓN DE DATOS ..................................................... 10
2.6.1 Datos informativos .................................................................................................. 11
2.6.2 Aspectos técnicos y metodológicos ..................................................................... 11
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN .................................................................................. 13
3.1 ANÁLISIS CRÍTICO DE LOS ARTÍCULOS .............................................................. 21
3.2 ESTUDIO DESCRIPTIVO DE LOS ARTÍCULOS ..................................................... 22
3.3 ESTUDIO DE CORRELACIONES ENTRE CATEGORÍAS IDENTIFICADAS ...... 29
3.4 PROPUESTA DE MODELO DE COMPETENCIAS .................................................. 35
4. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 38
4.1 RECOMENDACIONES ............................................................................................... 39
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................ 41
ANEXOS ............................................................................................................................. 42
i
LISTA DE ILUSTRACIONES
Figura 1 Modelo Iceberg de Competencias (Hsieh, Lin, & Lee, 2012) ................... 7
Figura 2 Bases de datos y artículos (Fuente: Creación propia) ............................ 22
Figura 3 Frecuencia en fechas de publicación (Fuente: Creación propia) ........... 23
Figura 4 Idioma de Publicaciones (Fuente: Creación propia) .............................. 24
Figura 5 Publicaciones por Continente (Fuente: Creación propia) ....................... 24
Figura 6 Método de investigación (Fuente: Elaboración propia) .......................... 25
Figura 7 Tipo de estudio (Fuente: Creación propia) ............................................. 26
Figura 8 Modelo de Competencias (Fuente: Creación propia) ............................. 26
Figura 9 Tipo de competencia (Fuente: Creación Propia) .................................... 27
Figura 10 Aplicación del modelo (Fuente: Creación propia) ................................. 28
Figura 11 Tipo de organización (Fuente: Creación propia) .................................. 29
Figura 12 Propuesta de modelo de competencias (Fuente: Creación propia) ..... 36
ii
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Cuadro de objetivos y resultados ................................................................... 13
Tabla 2. Resumen de artículos revisados .................................................................... 14
Tabla 3. Cuadro de relación entre tipo de competencia y tipo de organización ..... 30
Tabla 4. Correlación tipo de competencias y tipo de organización .......................... 31
Tabla 5. Cuadro de relación entre representación gráfica del modelo y aplicación
genérica .............................................................................................................................. 32
Tabla 6. Correlación representación gráfica y aplicación genérica para todo tipo de
organización. ..................................................................................................................... 32
Tabla 7. Cuadro de relación entre tipo de organización y alcance del modelo ...... 33
Tabla 8. Correlación entre tipo de organización y alcance del modelo ................... 33
Tabla 9. Cuadro de relación entre tipo de organización y aplicación genérica del
modelo ................................................................................................................................ 34
Tabla 10. Correlación entre tipo de organización y aplicación genérica del modelo
............................................................................................................................................. 34
iii
LISTA DE ANEXOS
Anexo 1 Formulario de recolección de Información .................................................... 43
Anexo 2 Base de datos de artículos analizados .......................................................... 48
Anexo 3 Tabla de correlación de factores .................................................................... 62
iv
RESUMEN
Esta tesis de Maestría, tiene como objetivo presentar el análisis de las tendencias que se
han presentado entre los años 2000 y 2016, respecto a modelos de competencias. El
resultado de este review, permitirá que futuras investigaciones sobre competencias
cuenten con una base de análisis que permita direccionar sus esfuerzos, conociendo los
elementos, estructura, aplicaciones y definiciones sobre esta temática. Se analizaron 61
artículos y documentos científicos, y para facilitar su entendimiento y sistematización se
aplicó un formulario. La información obtenida fue analizada cualitativamente, para lo cual
se hizo una valoración de las principales variables identificadas; posteriormente, se
realizó un estudio cuantitativo mediante la aplicación del coeficiente de correlación de
Pearson, con la finalidad de detectar la fuerza del relacionamiento existente entre las
variables que formaron parte de este estudio. Como resultado se ha identificado una
marcada tendencia a definir modelos de competencias que respondan a necesidades y
requerimientos específicos de ciertas organizaciones o sectores productivos. Se pudo
constatar la escasa producción científica del Ecuador sobre esta temática. De igual
manera, el presente trabajo expone una propuesta de modelo de competencias, que
puede ser aplicado a cualquier tipo de organización ya que considera factores externos
(contexto socio cultural, competencia, políticas, entre otras) y factores internos
(estrategia, procesos, estructura, desempeño, entre otros).
Palabras clave: Competencias Laborales, Modelos de competencias, estrategia,
desempeño.
v
ABSTRACT
This Master's thesis aims to present an analysis on the trends that have been presented
between the years 2000 and 2016 regarding models of competences. The result of this
review will allow future research on competencies to have a basis of analysis that allows
to direct efforts knowing the elements, structure, applications and trending definitions on
this subject. 61 articles and scientific documents were analyzed, through the application of
a form for its systematization. The obtained information was submitted to a qualitative
analysis in which an evaluation of the main identified variables was made and later, a
quantitative study was carried out by means of the application of the Pearson correlation
coefficient, in order to detect the strength of the existing relationship between the
variables that are part of this study. As a result, a marked tendency has been identified to
define competency models that respond to specific needs and requirements of certain
productive organizations or sectors. Likewise, it was possible to verify the scarce scientific
production of Ecuador on this subject. In the same way, this work presents a proposal of a
competency model, the same one that can be applied to any type of organization and that
considers external factors (socio-cultural context, competencies, politics, among others)
and internal factors ( strategy, processes, performance, among others).
Key words: Competencies, Competency model, Strategy, performance.
1
1. INTRODUCCIÓN
Cuando se menciona el término competencias se hace referencia a aquellas
características de los individuos que están relacionadas a un desempeño superior
(Spencer & Spencer, 2008). A pesar de que la gestión por competencias apareció hace
varias décadas, en el contexto académico ecuatoriano se han hecho muy pocos
esfuerzos por analizar y compendiar las distintas propuestas de modelos de
competencias que se han generado en las últimas décadas.
Un modelo es la representación de la relación existente entre varios elementos (Delgado,
2000); y pretende identificar qué comportamientos, destrezas y habilidades deben existir
dentro de una organización para lograr los objetivos que apalancan sus estrategias
(Ramos & Mejía, 2016). Por lo tanto, se deben considerar factores propios al contexto
externo de la organización (gobierno, políticas, situación socio económica, entre otras) y
elementos internos (estructura, clima, resultados esperados, cultura, entre otras), ya que
forman parte de la dinámica organizacional.
1.1. Pregunta de investigación
Si reconocemos a las organizaciones como sistemas complejos que agrupan a personas
con la intención de lograr resultados específicos, no se puede dejar de lado el contexto
social, económico y político que influyen en la consecución de estas metas; por lo que,
todo modelo que busque favorecer los rendimientos de una organización, debe
considerar estos aspectos como elementos fundamentales en su andamiaje. En este
sentido, un modelo de competencias que permita establecer inferencias, relacionar
constructos y demostrar, mediante hechos concretos, que estas relaciones son reales o
al menos demostrables (Ramos & Mejía, 2016).
En el medio ecuatoriano existen varias aproximaciones que se han basado en la
adaptación empírica de modelos extranjeros (situación muy común en empresas
multinacionales) o en la aplicación de modelos que no han sido actualizados ni
evaluados, en los que al parecer se ha perdido el fundamento teórico y científico que
apalanca un modelo de gestión que busca incidir sobre los comportamientos laborales
que puedan manifestar las personas en una determinada organización.
Por lo anteriormente expuesto, se puede evidenciar la necesidad de contar con un
estudio sobre los modelos de competencias generados desde el año 2000 hasta la
2
presente fecha, lo que permitirá identificar ciertos aspectos que facilitarán la definición de
futuros modelos de competencias efectivos y contextualizados que apoye a la
consecución de metas y objetivos organizacionales; así como contar con una base de
datos sistemática y actualizada y que, de igual manera, favorezca el desarrollo y el
fortalecimiento de las capacidades de trabajadoras y trabajadores en el país.
1.2. Objetivo general
Elaborar un review de los modelos de competencias diseñados del 2000 al 2016 que
permita realizar una propuesta de modelo teórico.
1.3. Objetivos específicos
a) Identificar y analizar los principales estudios científicos publicados del año 2000 al
2016 relacionados con los modelos de gestión por competencias.
b) Realizar un análisis cualitativo y cuantitativo de los principales estudios en función
de identificar tanto el contenido como las tendencias de los mismos para el
estudio de modelos de competencias.
c) Diagnosticar la situación en Ecuador a partir de la revisión de los estudios
realizada.
d) Identificar las principales variables de los estudios publicados.
e) Diseñar una propuesta de modelo de competencias conforme a la información
analizada.
1.4. Marco Teórico
1.4.1. Las competencias
Para la presente investigación es importante ubicar el origen del término competencias y
su relación con el comportamiento de las personas. Este término está orientado a
describir ciertos factores que impactan sobre el desempeño idóneo para un puesto de
trabajo. El término competencia fue utilizado por primera vez por David McClelland
(1973); este término nace de la conjunción de varias teorías psicológicas, que tenían
como principal motivo el estudio del rendimiento y las conductas de alto desempeño de
los individuos (Shippmann, 2000). McClelland publicó en la Universidad de Harvard un
estudio en el que afirmaba que el coeficiente intelectual no es el predictor más confiable
para medir el desempeño laboral, pues existen un considerable número de variables que
3
impactan negativamente en la confiabilidad de los test psicométricos, tales como la
situación socio-económica de los evaluados, la definición de grupos normativos para la
parametrización de los test, entre otros. En el mismo artículo, el autor sugiere que la
manera más efectiva de predecir el éxito laboral es mediante la identificación y simulación
de las actividades a desempeñarse, pues estas guardan una mayor fidelidad con
respecto al trabajo que una persona debe realizar (Spencer & Spencer, 2008).
Para Alles (2011), una de las más reconocidas teóricas de este tema a nivel de
Latinoamérica, las competencias son las características propias a la personalidad de los
individuos, que se manifiestan en comportamientos y que determinan que exista un
desempeño exitoso en una determinada actividad laboral. Pereda y Berrocal (2011)
proponen la existencia de dos enfoques sobre el concepto “Competencias”, los mismos
que son detallados a continuación:
Enfoque americano:
Una competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente
vinculada a criterios de alto rendimiento en un puesto o situación.
Enfoque europeo:
Conjunto de comportamientos observables que permiten responder eficaz y
eficientemente las exigencias planteadas por un trabajo.
Como se puede evidenciar, la diferencia de estos enfoques radica en la unidad de
análisis. El primero se centra en las variables que determinan a los comportamientos
(conocimientos, destrezas, habilidades y rasgos), mientras que el segundo busca
identificar las acciones y comportamientos que un individuo requiere para lograr
resultados determinados (Pereda & Berrocal, 2011).
Ahora bien, al construir un modelo de gestión por competencias ambos enfoques son
complementarios. Pues para desempeñar un grupo de funciones con un alto desempeño,
es necesario poseer ciertas características como conocimientos, destrezas, habilidades,
aptitudes y rasgos, y, asimismo se debe identificar que comportamientos un puesto
requiere (Dubois & Rothwell, 2004).
Con base a lo anteriormente expuesto, se puede señalar que “Competencias” son todas
las características personales necesarias para tener un desempeño superior. Estas
características implican: el saber, entendido como la serie de conocimientos técnicos; el
4
saber hacer como aquella capacidad de aplicar o utilizar dichos conocimientos; el saber
estar, que constituye en adoptar actitudes adecuadas a normas y cultura de la
organización; el querer hacer que hace mención al interés y la motivación por
desempeñar las tareas y finalmente el poder hacer, es decir disposición de medios y
recursos para ejecutar las tareas determinadas (Abad, 2004). En la actualidad las
competencias están estrechamente relacionadas con el “talento” y son foco de varios
procesos de desarrollo para ser mejoradas, modificadas y perfeccionadas (Alles, 2006).
Ahora bien, el término de competencias, de igual forma han sido dividas en clases o
categorías, así por ejemplo, Boyatsis (1982), dividió a las competencias en dos clases:
· Competencias Umbral
· Competencias Diferenciadoras
Dentro de las primeras se encuentran los conocimientos y habilidades básicas; mientras
que en las diferenciadoras ubicamos a personas con habilidades de excepcional
desempeño. Las competencias también involucran a rasgos de personalidad que posee
cada individuo, los mismos que pueden ser identificados mediante la aplicación de
psicométricos (Alfredo Paredes y Asociados Cía. Ltda., 2010).
Asimismo, diversos autores han clasificado a las competencias de acuerdo a su ámbito
de aplicación. Boyatsis (1982), publicó uno de los primeros estudios donde, tras el
análisis del perfil de varios directivos, identificó y agrupó una serie de comportamientos
específicos que fueron relacionados con un rendimiento destacado (Abad, 2004). Esta
identificación arrojó como resultado un diccionario con un total de 21 competencias
agrupadas en seis subgrupos a continuación descritos:
a) Dirección de metas y acción.
b) Liderazgo.
c) Dirección de recursos humanos.
d) Dirección de subordinados.
e) Relación con otros.
f) Conocimiento especializado
5
Por otra parte, Curtis y McKenzie (2002) propusieron 8 características de empleabilidad
que, según su análisis, pueden garantizar el éxito profesional, las mismas que son
detalladas a continuación:
1. Habilidades de comunicación que contribuyen a mantener relaciones
productivas entre empleados y clientes.
2. Habilidades de trabajo en equipo que contribuyen a relaciones de trabajo y
resultados productivas.
3. Capacidad de resolución de problemas que contribuyan a resultados
productivos.
4. Iniciativa que contribuye a resultados innovadores.
5. Habilidades de planificación y organización que contribuyan a la
planificación estratégica de largo y corto plazo.
6. Autoadministración que contribuye a la satisfacción y crecimiento del
propio empleado.
7. Habilidades de aprendizaje que contribuyan al mejoramiento y crecimiento
de los empleados y de los resultados organizacionales.
8. Habilidades para el manejo de tecnología que contribuyan a la ejecución
efectiva de las actividades.
Es así que se han elaborado diversas propuestas variando el enfoque. De esta manera,
una de las visiones más aplicadas en el ámbito organizacional, tiene que ver con la
definición de competencias organizacionales o corporativas, funcionales y técnicas. Las
competencias organizacionales o corporativas corresponden a aquellas procuradas para
cada colaborador con el fin de cumplir con la misión organizacional, su cultura y valores.
Las competencias funcionales son aquellas propias para un conjunto de actividades
dentro de la organización y finalmente las técnicas que son las específicas para que una
persona ocupe un puesto. (Gan & Triginé, 2006)
Con lo anteriormente expuesto, se puede observar como las competencias comenzaron a
ser vinculadas con aquellas características del individuo normalmente relacionadas a la
efectividad o desempeño superior en un trabajo o situación determinada. Siendo las
competencias las características ligadas a un desempeño destacado, varios teóricos
comenzaron a esbozar una serie de herramientas y metodologías para identificarlas. Así
por ejemplo, McLagan (1989) sugirió que las competencias pueden ser identificadas a
través de entrevistas y sobre todo en el análisis de la práctica real de las actividades a
realizarse en un determinado cargo. Es así que posteriormente, tras varios análisis,
6
estudios e investigaciones, las competencias han podido ser representada por
indicadores de comportamiento o conductuales. (Dubois & Rothwell, 2004).
1.4.2. Modelo de Competencias
Como se ha mencionado anteriormente, un modelo de competencias en la descripción de
las características que se requieren para tener un desempeño excepcional por lo que su
identificación y definición es el punto de partida estratégico para alcanzar el desarrollo
organizacional a partir de las necesidades individuales de desarrollo. Las organizaciones
suelen presentar sus modelos de competencias desde distintas perspectivas, a partir de
preferencias, prácticas, valores, objetivos, entre otras. La aplicación de modelos de
competencias a nivel organizacional ha sido un tema de varias aproximaciones teóricas,
dentro de las cuales se resume la necesidad de incluir las siguientes categorías:
habilidades técnicas, áreas de conocimiento, conductas, características personales,
criterios de medición o resultados esperados y experiencias claves (Dubois & Rothwell,
2004).
Ahora bien, la definición de un modelo en el ámbito académico implica la representación
gráfica de los elementos, su relación e interacción, que componen a una determinada
propuesta o fenómeno (Ramos & Mejía, 2016). Así por ejemplo, en materia de
competencias se han definido algunos modelos que son detallados a continuación:
a). Modelo de Iceberg: Spencer y Spencer (1993), propusieron este modelo que divide o
agrupa las características y conductas individuales involucradas en el desempeño
superior. Este estudio a su vez, propuso cinco categorías:
1. Motivación: Pensamientos consistentes y deseos que son manifestados en un
acto particular.
2. Rasgos: Características físicas y mentales relacionadas a las maneras en las
que las personas frecuentemente reaccionan.
3. Autoconcepción: Actitudes, valores, autoimagen, identidad y confianza con las
que cuenta un individuo.
4. Conocimientos: Información requerida para la comprensión de ciertos
elementos.
5. Destrezas: Habilidades relacionadas a la habilidad de para lograr ciertas tareas
mentales o manuales.
7
De acuerdo con este modelo, existen ciertas competencias “duras” que son visibles y
fácilmente modificables a través de entrenamiento o educación, como los conocimientos
y las destrezas. Por otra parte, la motivación, rasgos y autoconcepción es mucho más
difícil de modificar pues son competencias “blandas” no tan visibles pero que tienen un
alto impacto en la consecución resultados y logros. Las competencias “duras” obedecen
primordialmente a características cognitivas, tales como conocimientos, metodologías y
técnicas, que se relacionan con el desempeño eficaz. Por otra parte, las competencias
“blandas” están asociadas a los comportamientos necesarios para una adecuada
interacción interpersonal y de igual forma ciertas cualidades que favorecen al desempeño
como innovación, creatividad, trabajo en equipo, comunicación, resolución de problemas,
entre otras (Hsieh, Lin, & Lee, 2012). Como se puede notar, esta concepción de
competencias duras y blandas es compatible con el modelo de iceberg propuesto por
Spencer y Spencer (1993).
Figura 1 Modelo Iceberg de Competencias (Hsieh, Lin, & Lee, 2012)
Si bien es cierto, las teorías y enfoques hasta ahora presentados hacen referencias
características presentes en los individuos, al momento de definir un modelo de
competencias es importante involucrar a ciertos factores relacionados a la organización,
pues este es el ambiente donde las personas manifiestan su desempeño. En este
sentido, ciertos factores externos como la situación política, presencia y estrategia de la
competencia entre otras, deben ser considerados al momento de definir un modelo.
Asimismo, ciertas particularidades como la estrategia organizacional, cultura, recursos,
entre otros; también deben ser considerados al momento de definir un modelo de
8
competencias, pues tienen un impacto directo en los resultados y en la gestión de las
organizaciones y por ende en los individuos (Ramos & Mejía, 2016).
1.4.3. Aplicación de los Modelos de Competencia
Las competencias pueden ser medidas de distintas maneras. Una de las formas
tradicionales para su medición consiste en identificar las conductas y los resultados
ligados a un desempeño realizado. Las conductas pueden ser observadas, descritas y
verificadas, es por este motive que las mismas pueden ser medidas a través del uso de
indicadores conductuales. A su vez, los indicadores conductuales son enunciados que
reflejan una acción relacionada al desarrollo de una actividad en particular (Dubois &
Rothwell, 2004).
Es importante enfatizar que los comportamientos asociados a una competencia en
particular pueden variar de organización a organización, pues las conductas esperadas
dependen de la cultura y necesidades organizacionales. Como puede notarse, las
competencias pueden inferir favorablemente en la conformación de una adecuada cultura
organizacional, pues estas pueden contribuir a la conformación de conductas y prácticas
adecuadas para la organización. Es por este motivo que un modelo de competencias
difícilmente puede acoplarse a todo tipo de culturas organizacionales, pues las conductas
y resultados esperados van a depender de la estrategia, de los valores y del contexto de
cada organización (Dubois & Rothwell, 2004).
Un modelo de competencias permite articular los diversos subsistemas que componen a
la gestión del talento humano, posicionando a las áreas de recursos humanos como
áreas estratégicas dentro de las organizaciones (Alfredo Paredes y Asociados Cía. Ltda.,
2010). En el mundo actual, el medir las competencias favorece al éxito de una
determinada organización. Los trabajadores alcanzan resultados esperados a través de
conductas adecuadas; lo que puede reducirse en la siguiente expresión: sin
competencias, no se alcanzan resultados y sin resultados no existe una organización.
9
2. METODOLOGÍA
2.1 Diseño de la Investigación
Para la presente disertación, se utilizó como herramienta de investigación el Review, que
consiste en un tipo de estudio académico que tiene como finalidad analizar un tema
particular. Este análisis parte de la descripción y la interpretación del fenómeno en su
contexto propio; lo que permite tener una idea de la contribución, tendencias o aportes
que se han generado al respecto. Si bien es cierto que el review no adopta, en sentido
estricto, la naturaleza de un estudio científico, sí debe contener una evaluación, un
análisis crítico y un comentario o propuesta general (Trent University, 2010).
En esta óptica, el presente trabajo hace un análisis cuantitativo y cualitativo de las
tendencias actuales en materia de modelos de competencias de los últimos 16 años, para
después poder contar con una propuesta acorde a los hallazgos encontrados. Esta
información, de igual forma, se estima es un insumo importante para futuras
investigaciones en materia de competencias laborales.
2.2 Enfoque
La presente investigación tiene un enfoque cualitativo y cuantitativo, tanto en la
recolección y sistematización de la información, así como como en su análisis. Para la
interpretación cuantitativa de la información recabada, se realizó un estudio de
correlación aplicando el coeficiente de Pearson, con la finalidad de identificar la
dependencia e interrelación de ciertos elementos presentes en los estudios de modelos
de competencias. El coeficiente de correlación de Pearson, es un constructo que permite
medir la fuerza de relación entre distintas variables. Los posibles valores de este
coeficiente pueden oscilar entre -1 y +1, en donde la magnitud o fuerza de la relación no
viene especificada por el signo, pues una relación de +1 es tan fuerte como la de -1. En el
caso de relaciones con signo positivo el aumento de una variable implica el aumento en
la otra; por ejemplo, a mayor velocidad mayor distancia recorrida. Por el contrario en las
relaciones de signo negativo, cuando una variable aumenta la otra disminuye en la misma
medida; por ejemplo, a mayor altura, menor presión atmosférica. (Amón, 2000).
La correlación entre dos variables significa que ambas variables comparten información,
que conlleva variabilidad. Y la aplicación de este coeficiente ha generado información
valiosa para esta investigación, cuyos hallazgos son detallados más adelante.
10
2.3 Tipo de investigación
La investigación, en un primer instante tiene un carácter exploratorio para luego arribar a
una de tipo descriptivo.
2.4 Técnicas de recolección de información
La investigación se realizará a través del análisis de artículos, estudios y propuestas
científicas sobre modelos de competencias.
2.5 Muestra
La muestra estuvo comprendida por 61 documentos académicos, entre artículos
científicos y disertaciones de grado. El número de documentos analizados fue definido
mediante referenciación de disertaciones similares (reviews) en la Escuela Politécnica
Nacional. Cabe mencionar que no se aplicó una técnica de muestreo específica por
cuanto la definición del universo de la totalidad de estudios de modelos de competencias
resultó ser extremadamente complejo. Entre las principales bases de datos revisadas
estuvieron: Gale Cengage, Ebsco Host, Google Académico, Proquest, Taylor and
Francis.
2.6 Formulario de recolección de datos
Para la definición de la herramienta de recolección de datos, se identificó los elementos
que serían analizados considerando los objetivos planteados para el presente estudio. La
propuesta de formulario contó con la revisión y aporte de varios académicos expertos en
materia de competencias los mismos que son detallados a continuación:
· Valentina Ramos PhD – Escuela Politécnica Nacional
· MSc. Kléber Mejía Guzmán – Escuela Politécnica Nacional
· MSc. Hugo Ojeda – Universidad Andina Simón Bolívar
· MSc. Hernán Paredes – Instituto Tecnológico Superior O’Higgins
En cuanto a su estructura, el formulario estuvo conformado por dos partes:
· Datos informativos
· Aspectos técnicos
11
2.6.1 Datos informativos
Esta sección de la herramienta de recolección de datos permitió procesar reseñas como
nombre del artículo o trabajo investigativo, autores, fuente, año de publicación, idioma y
país.
2.6.2 Aspectos técnicos y metodológicos
Esta segunda sección permitió procesar y analizar datos técnicos y metodológicos de los
artículos y trabajos examinados; así por ejemplo, se levantó información sobre el tipo de
estudio, instrumentos de investigación utilizados, tipos de competencia a las que el
estudio hace referencia, representación gráfica, alcance del modelo, elementos y
aplicación del modelo y tipo de organización para la cual se hace el estudio.
En lo que respecta a la identificación de los tipos de competencia, se utilizó la
categorización realizada por Boyatzis (1982), en donde se definen cinco categorías que
son explicadas a continuación:
· Dirección de metas y acción.- Competencias alineadas a la consecución de
resultados y a la optimización del uso de recursos.
· Liderazgo.- Hace referencia a comportamientos que manifiestan auto-confianza,
eficacia comunicativa, razonamiento lógico y conceptualización.
· Dirección de Recursos humanos.- Competencias relacionadas al manejo de
grupos y consideración a otras personas.
· Dirección de subordinados.- Competencias relacionadas a la guía de
colaboradores y uso del poder.
· Relación con otros.- Competencias que se manifiestan en el auto-control,
preocupación por mantener relaciones cercanas y adaptación.
· Conocimiento específico.- Conocimiento e información especializada sobre algún
tema.
La decisión de tomar como referencia la categorización de competencias de
Boyatzis (1982) responde a que, de los artículos analizados, la mayoría se circunscribe a
la definición de competencias específicas a cierto tipo de organizaciones o sectores
productivos. En tal virtud, para facilitar un análisis de estos datos, el presente estudio
utilizó la clasificación de competencias planteada por el mencionado autor.
Adicionalmente, Boyatzis fue citado en referencias teóricas de un número considerable
de artículos. De esta manera, al agrupar la información de las competencias presentes en
12
los modelos, se evitó una dispersión de datos, para así facilitar la identificación de
tendencias.
13
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
La revisión de los artículos, disertaciones y demás documentos que fueron la base para
el presente estudio, permitieron clarificar información valiosa sobre los modelos de
competencias generados en el ámbito académico desde los años 2000 al 2016; en lo que
refiere a la identificación de tendencias, elementos que componen a los modelos, su
aplicación, entre otros aspectos. Los documentos académicos analizados corresponden a
los seis continentes, lo que da muestra de la vigencia e importancia de este tema en el
mundo académico y organizacional.
Con la intención de facilitar la identificación del cumplimiento de los objetivos definidos
para esta disertación, a continuación se presenta un cuadro explicativo en el que se
detalla la relación entre los objetivos específicos y los resultados alcanzados:
Tabla 1. Cuadro de objetivos y resultados
Objetivos específicos Resultados relacionados a) Identificar y analizar los principales estudios científicos publicados del año 2000 al 2016 relacionados con los modelos de gestión por competencias.
3.1 Análisis crítico de los artículos
b) Realizar un análisis cualitativo y cuantitativo de los principales estudios en función de identificar tanto el contenido como las tendencias de los mismos para el estudio de modelos de competencias.
3.1 Análisis crítico de los artículos 3.2 Estudio descriptivo de los artículos
c) Diagnosticar la situación en Ecuador a partir de la revisión de los estudios realizada.
3.1 Análisis crítico de los artículos
d) Identificar las principales variables de los estudios publicados.
3.1 Análisis crítico de los artículos 3.2 Estudio descriptivo de los artículos 3.3 Estudio de correlaciones entre categorías identificadas
e) Diseñar una propuesta de modelo de competencias conforme a la información analizada.
3.4 Propuesta de modelo de competencias
(Fuente: Creación propia)
Previo a la presentación de los análisis y hallazgos, es pertinente presentar, a
continuación, el detalle de los 61 artículos:
14
Tabla 2. Resumen de artículos revisados
N° Artículo Autores Nombre de la Base de
Datos
Año publicación
Idioma País
1
¿Cómo hacer una Gestión de
Competencias? Bases para generar
las principales salidas en la organización
Ramos, Valentina; Mejía, Kléber;
Revista Gestión E
2015 Español Ecuador
2
“Competencias laborales en una organización que
aprende: review de investigaciones del
2005 al 2015”
Chiriboga, Paulina Tesis de
grado 2016 Español Ecuador
3
A Competency Model for Clinical
Physicians in China: A Cross-Sectional
Survey
Liu, Zhuang; Tian, Lei; Chang, Qing;
Sun, Baozhi; Zhao, Yuhong
Gale Cengage
2016 Inglés China
4 A competency model
for general health managers
Mahbanooei, Bahareh;
Gholipour, Aryan; Ardakan,
Mohammad Abooyee
Gale Cengage
2015 Inglés Irán
5
A competency model for general practice:
implications for selection, training, and development
Patterson, Fiona; Ferguson,
Eamonn; Lane, Pat; Farrel,
Kathleen; Martlew, Joy; Wells, Alison
Google Académico
2000 Inglés Reino Unido
6
A competency-based performance model
for construction project managers
Dainty, Andrew; Cheng, Mei;
Moore, David
Taylor and Francis
2004 Inglés Reino Unido
7 A global central
banker competency model
Brits, David; Veldsman, Theo
Google Académico
2014 Inglés Sudáfrica
8
Adopting a Competency-Based
Model: Mapping Curricula and
Assessing Student Progress
Bradley, Elizabeth; Cherlin, Emily; Busch, Susan;
Epstein, Andrew; Helfand; Bradley;
White, William
Proquest 2008 Inglés Estados Unidos
9
An empirical competence-
capability model of supply chain innovation
Santanu, Mandal Ebsco Host 2016 Inglés Lituania
10
An integrative model for competency development in
organizations: the
De Vos, Ans; De Hauw, Sara; Willemse, Ine
Taylor and Francis
2015 Inglés Holanda
15
N° Artículo Autores Nombre de la Base de
Datos
Año publicación
Idioma País
Flemish case
11
An ontology-based competency model for workflow activity assignment policies
Macris, A.; Papadimitriou , E.; Vassilacopoulos,
G.
Proquest 2008 Inglés Reino Unido
12
Análisis de la gestión del talento humano
del sector farmacéutico de
empresas medianas y una propuesta de
estructura de gestión por competencias para la empresa
Swiss & North Group s.a. situada en la ciudad de Quito
Varela, Johnny Tesis de
grado 2016 Español Ecuador
13
Análisis de la gestión organizacional de la
Función de Transparencia y Control Social y
propuesta de estructura orgánica y
descripción de puestos
Sánchez, Verónica Tesis de
grado 2016 Español Ecuador
14
Analysis of Applying Competency Models: Case of the Office of the Prime Minister of
Lithuania
Sudnickas, Tadas; Kratavičiūtė-
Ališauskienė, Aistė Proquest 2011 Inglés Lituania
15
Application of Competency Model in Modern Human
Resource Management in
University
Niu, Huanshuang Proquest 2011 Inglés China
16 At Nokia
Temperament is a Core Competence
Feller, Gordon Google
Académico 2003 Inglés
Estados Unidos
17
Comparing the Pharmaceutical Medical Writing
Competency Model to Job Listings
Schindler, Thomas Gale
Cengage 2014 Inglés
Estados Unidos
18
Competencies' model in the
Succession Process of Family Firms with
the Use of Gray Clustering Analysis
Wiecek-Janka, Ewa; Mierzwiak, Rafal; Kijewska,
Joanna
Gale Cengage
2016 Inglés Polonia
16
N° Artículo Autores Nombre de la Base de
Datos
Año publicación
Idioma País
19
Competency - Based Education: A New
Model for Teaching Orthopaedics
Alman, Benjamin; Ferguson, Peter; Kreamer, William;
Nousiainen, Markku; Reznick,
Richard
Gale Cengage
2013 Inglés Canadá
20
Competency Based Balanced
Socoredcard Model: An Integrative Perspective
Agrawal, Swati Gale
Cengage 2008 Inglés
Emiratos Árabes Unidos
21
Competency Domain Model and the Perception of Engineering
Managers in the United Arab
Emirates
El-Baz, Hazim; El-Sayegh, Sameh
Proquest 2010 Inglés Emiratos Árabes Unidos
22
Competency Model: The Process of
Developing Core Competencies
Wrigth, Lisa; O'Neill Peggy
Gale Cengage
2000 Inglés Estados Unidos
23 Competency Modeling in
Extension Education
Scheer, Scott; Cochram,
Graham; Harder, Amy; Place, Nick
Gale Cengage
2011 Inglés Estados Unidos
24
Competency modeling research
and practice in China: a literature
review
Dai, Guangrong; Liang, Kaiguang
Proquest 2012 Inglés China
25
Competency modelling targeted
on boosting configuration of
virtual organisations
Ermilova, Ekaterina;
Afsarmanesh, Hamideh
Taylor and Francis
2010 Inglés Holanda
26
Competency-based models of learning
for engineers: a comparison
Lunev, Alexander; Petrova, Irina;
Zaripova, Viktoria
Taylor and Francis
2013 Inglés Rusia
27
Confounded by Competencies? An Evaluation of the
Evolution and Use of Competency Models
Markus, Leanne; Cooper-Thomas, Elena; Allpress,
Keith
Gale Cengage
2005 Inglés Nueva
Zelanda
28
Desarrollo e implementación de un sistema integral de talento humano por competencias
basado en procesos con orientación a un
componente
Duque, Mario; Torres, Fernando
Tesis de grado
2015 Español Ecuador
17
N° Artículo Autores Nombre de la Base de
Datos
Año publicación
Idioma País
tecnológico para la Dirección Nacional de Talento Humano
del Servicio de Rentas Internas
29
Developing Competency in
Certified Medical Practice Executives:
A Field Test of a Competency Building
Model
Miller, John Proquest 2002 Inglés Estados Unidos
30
Developing performance-linked competency model: a tool for competitive
advantage
Sengupta, Atri; Venkatesh, D.N.;
Sinha, Arun Proquest 2013 Inglés India
31
Development of Competency Model
of Small-Scale Fishers in Fishery Co-Management
Rojchanaprasart, Natthita; Chai-
aroon, Teeradej; Phlainoi, Nawarat;
Juntarashote, Kangwan
Proquest 2011 Inglés Tailandia
32
Diagnóstico del sistema de gestión del talento humano de la regional norte
del Instituto Nacional de Estadística y Censos para el período 2015
Marcillo, Juan Tesis de
grado 2015 Español Ecuador
33
Diseño de un modelo de talento humano basado en gestión por competencias
caso: “TECPESERVICES
S.A.”
Vallejo, Oscar Tesis de
grado 2015 Español Ecuador
34
Diseño e implementación de
un modelo de gestión de talento
humano basado en competencias, para
la empresa Credi Util de la ciudad de
Latacunga.
Chacón, Lorena Tesis de
grado 2015 Español Ecuador
35
Diseño e implementación
piloto de un sistema de gestión de talento humano basado en el cuadro de mando
Romero, María; Santamaría, Alexander
Tesis de grado
2015 Español Ecuador
18
N° Artículo Autores Nombre de la Base de
Datos
Año publicación
Idioma País
integral, para monitorear el
cumplimiento de los objetivos dados por
la matriz de la empresa. Caso de estudio: Vicunha
Ecuador
36
Diseño y plan piloto de implementación
de puestos de trabajo aplicando el
modelo por competencias para
el Tribunal de Justicia de la
Comunidad Andina.
Guerrero, Jaime Tesis de
grado 2016 Español Ecuador
37 Educación Superior y competencias para
el empleo
Bartual Teresa, Turmo Joaquín
Ebsco Host 2015 Español España
38
El Liderazgo y su relación con el
Modelo de Valores en Competencia
Ojeda José, Méndez Sergio,
Hernández Roberto.
Ebsco Host 2016 Español México
39
Evaluación de la gestión del talento
humano y su influencia en el
desarrollo organizacional en las grandes empresas
comercializadoras de productos eléctricos
industriales del Ecuador. Periodo
2010-2013.
Rocha, Andrea; Pozo, César
Tesis de grado
2015 Español Ecuador
40
Evaluación del laboratorio de
orientación educativa como escenario de
práctica en un modelo curricular
basado en competencias
Arredondo, Jesús; Norzagaray,
Claudia
Google Académico
2009 Español México
41
Grooming Future Hospitality Leaders:
A Competency Model
Chung-Herrera, Beth; Enz, Cathy; Lankau, Melanie
Gale Cengage
2003 Inglés Estados Unidos
42 Human Resources Competency Model
Garret-Owens, Sabrina;
Gurgevich, Pamela; Katz, Jan;
Mulay, Bárbara;
Google Académico
2003 Inglés Estados Unidos
19
N° Artículo Autores Nombre de la Base de
Datos
Año publicación
Idioma País
Nystrom, Debora; Williams, Eric
43
La enfermería en cuidados críticos. Una competencia
específica a formar en el Técnico Superior en Enfermería
Rodríguez, Víctor; Alba-Castellanos, Orvelis; Caballero,
Ana
Ebsco Host 2016 Español Cuba
44
Leading for Quality in Healthcare:
Development and Validation of a
Competency Model
Garman, Andrew; Scribner, Linda
Gale Cengage
2011 Inglés Estados Unidos
45
Modeling and assessment of
competencies in urban local bodies for Implementing
PPP projects
Devkar, Ganesh; Kalidindi,
Satyanarayana Proquest 2013 Inglés India
46
Modelo de gestión de perfiles de cargo por competencias bajo un enfoque
ontológico
Sandoval, Franklin;
Pernalete, Doris; Ebsco Host 2015 Español Venezuela
47
New Zealand HRD practitioner
competencies: application of the
ASTD competency model
Gray, Lance Taylor and
Francis 2011 Inglés
Nueva Zelanda
48 Pharmaceutical Medical Writing
Competency Model Clemow, David
Gale Cengage
2011 Inglés Estados Unidos
49
Presentation Model of Managerial Competency Approach in Management Development
Fardmanesh, Haniyeh; Ebrahimi, Motahar; Taheri,
Ali
Ebsco Host 2012 Inglés Irán
50 Strategies for Developing
Competency Models
Marrelli, Anne; Tondora, Janis; Hoge, Michael
Proquest 2005 Inglés Alemania
51
Sustainability Program Leadership for Human Resource
Development Professionals: A
Competency Model
Cosby, Dana Gale
Cengage 2014 Inglés
Estados Unidos
52
The Approach of Companies in Slovakia to the
Managerial
Gyurak Babelova, Zdenka; Vanova,
Jaromira; Holkova, Andrea
Gale Cengage
2010 Inglés Austria
20
N° Artículo Autores Nombre de la Base de
Datos
Año publicación
Idioma País
Competencies and Competency Models
53
The Building of the Competency Model for the Health Care
Consultants: An Example Based on a Teaching Hospital in
Central Taiwan
Li, Ai-Tzu; Lin, Yen-Ju; Lai, Yi-Pin
Proquest 2011 Inglés Taiwan
54
The Competency Model of Engineer in
The Automotive Industry: The Data is
Collected from Amata Nakorn
Rayong
Vashirawongpinyo, Paitoon;
Pianthong, Nalin Proquest 2015 Inglés Tailandia
55 The Core
Competency Model Project
Halley, Dee Gale
Cengage 2001 Español
Estados Unidos
56
The Leadership Competency
Modeling of Military Academy Cadets
Tian, Jian-Quan; Miao, Danmin; Xu, Yongyong; Yang,
Yebing
Gale Cengage
2009 Inglés China
57
The updated ASTD competency model
reflects social learning´s place un
the work environment and its dramatic effects on
professional learning and development
Allen, Matt; Naughton, Jennifer
Ebsco Host 2011 Inglés Estados Unidos
58
The validation of human resource
management professional
competence model for the South African
context
Schutte, Nico; Barkhuizen,
Nicolene; Van Der Sluis, Lidewey
Google Académico
2015 Inglés Sudáfrica
59
Towards a Competency Model
for Teaching Computer Science
Bender, Elena; Hubwieser, Peter; Schaper, Niclas;
Margaritis, Melanie; Berges, Marc; Ohrndorf,
Laura; Magenheim, Johannes;
Schubert, Sigrid
Taylor and Francis
2015 Inglés Alemania
60
Transforming Nursing Education: The NLN Education
Competencies Model
Engelmann, Lynn; Brady, Marilyn; Larson, June;
Perkins, Brother
Gale Cengage
2010 Inglés Estados Unidos
21
N° Artículo Autores Nombre de la Base de
Datos
Año publicación
Idioma País
Ignatius; Shultz, Catlheen
61
Why a multinational company introduces a competency-based leadership model: a two-theory approach
Muratbekova-Touron, Maral
Taylor and Francis
2009 Inglés Francia
(Fuente: Creación propia)
3.1 Análisis crítico de los artículos
Los 61 artículos, aportaron significativamente para la identificación de ciertas
características relacionadas al análisis de los modelos de competencias. En cuanto a
aspectos metodológicos, ha sido interesante notar que el método de investigación más
utilizado ha sido el cualitativo, el mismo que ha tenido como principales herramientas de
estudio a las encuestas, entrevistas y revisión documental; herramientas que en su
mayoría también están presentes en los estudios cuantitativos, con la diferencia de que
estos últimos no presentan resultados numéricos sobre sus hallazgos. En cuanto a la
ubicación geográfica de los estudios, se puede apreciar que América del Norte y Europa
son las regiones de mayor producción científica sobre estos temas.
De manera general, los artículos permiten identificar una clara tendencia hacia la
especialización por tipo de organización de los modelos de competencias. A la luz de los
resultados, se puede inferir que estos modelos responden a contextos específicos y son
muy pocos los esfuerzos por definir modelos estandarizados para cualquier tipo de
organización. Ha sido significativo notar que la mayoría de estudios no presentan
representaciones gráficas de la interrelación de los elementos que componen sus
modelos, a pesar de que sí consideran factores externos (como políticas, competencia,
contexto social, entre otros) y factores internos (estrategias, valores, estructura, procesos,
entre otros) al momento de su definición. La representación gráfica de los modelos,
permite identificar con facilidad la interrelación de los elementos que los componen, su
relación jerárquica y su interdependencia, por lo que incluir estos aspectos en su
definición facilita su entendimiento. Finalmente, es pertinente destacar que los principales
precursores de estudios de modelos de competencias son de los sectores educativo,
salud e industrial; evidenciando que estos sectores son lo que más apuestan al desarrollo
22
del talento humano mediante el enfoque de competencias, lo que ratifica la vigencia de
este tipo de enfoque.
En lo que respecta a estudios de modelos de competencias en el Ecuador, el análisis
permitió evidenciar, que la mayoría de estudios de competencias a nivel académico
consisten en aplicaciones puntuales encaminadas a una organización o un sector
específico. Pocos han sido los esfuerzos por llegar a una aproximación teórica o
académica sobre los modelos como tal. En este sentido, el presente estudio también
demuestra un aporte importante a la conceptualización sobre modelos de competencias.
3.2 Estudio descriptivo de los artículos
En este apartado se presenta un análisis descriptivo sobre ciertas características
identificadas tras la sistematización de la información obtenida a través de la aplicación
del formulario diseñado. La información que se presenta a seguir, permite visibilizar
ciertas tendencias relacionadas con la definición de modelos de competencias en lo que
respecta a bases de datos, fechas de publicación, métodos de investigación empleados,
tipos de competencias, entre otras. Este acercamiento descriptivo permite tener nociones
generales sobre el desarrollo de modelos de competencias, información que puede ser
relevante para futuras investigaciones al respecto.
· Bases de datos de los artículos
Figura 2 Bases de datos y artículos (Fuente: Creación propia)
11%
28%
10%
21%
2%
11%
[VALOR]
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Ebsco Host GaleCengage
GoogleAcadémico
Proquest RevistaGestión E
Taylor andFrancis
Tesis degrado
Base de Datos y Artículos
Series1
23
El análisis también demuestra que existe una amplia gama de búsqueda. Así, las
principales fuentes de búsqueda fueron las bases de datos Gale Cengage, Proquest y
tesis de grado.
· Frecuencia en fechas de publicación
Figura 3 Frecuencia en fechas de publicación (Fuente: Creación propia)
En lo que se refiere a las fechas de publicación, el estudio abarca el periodo 2000 - 2016.
Como se puede notar, a partir del año 2010 existe un incremento en el número de
publicaciones académicas sobre modelos de competencias. Lo que puede significar que
en los últimos seis años se ha incrementado el interés por el estudio de modelos de
competencias, ratificando su vigencia y utilidad en el mundo organizacional.
· Idioma de publicaciones
2 1 1 3 1 2
3 3 4 9
2 4 3
14 9
1980
1990
2000
2010
2020
2030
2040
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Frecuencia en fechas de Publicación
Año de Publicación Número de Artículos
28%
72%
Porcentaje publicaciones
Español Inglés
24
Figura 4 Idioma de Publicaciones (Fuente: Creación propia)
Como se puede apreciar, la mayor disponibilidad de información en materia de
competencias se encuentra en idioma inglés. Esta particularidad puede convertirse en
una condicionante al momento de realizar una investigación, pues definitivamente se
debe dominar este idioma para poder tener acceso a información actualizada y de
calidad.
· Origen de las publicaciones
Figura 5 Publicaciones por Continente (Fuente: Creación propia)
La mayoría de publicaciones sobre modelos de competencias se han suscitado en
América, particularmente en América del Norte, seguido de Europa y Asia con un número
igual de publicaciones. A la luz de estos resultados, se puede constatar que los estudios
sobre competencias se mantienen vigentes.
3%
49%
21% 21%
2% 3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
África América Asia Europa Europa - Asia Oceanía
Publicaciones por Continente
25
· Método de investigación
Figura 6 Método de investigación (Fuente: Elaboración propia)
Los métodos de estudio mayormente empleados fueron la revisión documental y la
encuesta. Cabe mencionar que la gran mayoría de estudios aplicaron varios instrumentos
de medición; estas combinaciones metodológicas pueden apreciarse en la figura de
arriba.
8%
2%
3%
7%
2%
30%
2%
3%
2%
7%
5%
2%
2%
28%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Encuesta
Encuesta, Entrevista
Encuesta, Entrevista, Focus Group, RevisiónDocumental
Encuesta, Entrevista, Revisión Documental
Encuesta, Estudio comparativo, Revisión Documental
Encuesta, Revisión Documental
Entrevista
Entrevista, Estudio comparativo, Revisión Documental
Entrevista, Focus Group, Revisión Documental
Entrevista, Revisión Documental
Estudio comparativo, Revisión Documental
Focus Group, Revisión Documental
Investigación, Revisión Documental
Revisión Documental
Método (instrumento de medición)
26
· Tipo de estudio
Figura 7 Tipo de estudio (Fuente: Creación propia)
Como se puede notar, existe una clara tendencia a presentar estudios de tipo cualitativo
tal como la mayoría de documentos analizados lo manifiestan. Esto se relaciona con los
instrumentos de investigación utilizados.
· Número de artículos con "modelos de competencias"
Figura 8 Modelo de Competencias (Fuente: Creación propia)
Considerando la definición de modelo de competencias como la representación de los
elementos que lo componen, y del establecimiento de sus interrelaciones e
61%
3%
36%
Tipo de estudio
Cualitativo Cuantivativo Mixto
64%
36%
Modelo de competencias (representación
gráfica)
No Sí
27
interdependencias (Ramos & Mejía, 2016), es interesante constatar que la mayoría de los
documentos revisados no presentan dicha representación.
· Tipo de competencias involucradas (tipos de competencias según Boyatzis)
Figura 9 Tipo de competencia (Fuente: Creación Propia)
Al utilizar la categorización de competencias planteadas por Boyatzis (1982), se pudo
identificar las tendencias sobre qué competencias incluyen los modelos estudiados. En tal
virtud, es digno de destacar que la mayoría de modelos incluyen todas las categorías de
21%
2%
3%
11%
39%
3%
5%
2%
2%
2%
3%
5%
2%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
Conocimiento especializado
Dirección de metas y acción.
Dirección de metas y acción., Liderazgo, Conocimientoespecializado
Dirección de metas y acción., Liderazgo, Dirección derecursos humanos, Dirección de subordinados, Relación
con otros
Dirección de metas y acción., Liderazgo, Dirección derecursos humanos, Dirección de subordinados, Relación
con otros, Conocimiento especializado
Dirección de metas y acción., Liderazgo, Dirección desubordinados, Relación con otros, Conocimiento
especializado
Dirección de metas y acción., Liderazgo, Relación conotros, Conocimiento especializado
Dirección de metas y acción., Relación con otros,Conocimiento especializado
Dirección de recursos humanos, Conocimientoespecializado
Dirección de recursos humanos, Dirección desubordinados, Conocimiento especializado
Genéricas y específicas
Liderazgo
Relación con otros, Conocimiento especializado
Tipo de Competencia (Boyatzis)
28
competencias. Asimismo, se puede constatar que también existe una marcada tendencia
por generar competencias específicas para ciertos sectores. Esta particularidad sustenta
lo que se expuso anteriormente, de que los modelos de competencias, en su mayoría,
responden a organizaciones o sectores productivos específicos.
· Aplicación del modelo de competencias a la gestión
Figura 10 Aplicación del modelo (Fuente: Creación propia)
Los modelos de competencias analizados, en su gran mayoría presentan una aplicación
para todos los aspectos de la gestión de recursos humanos. Asimismo, presentan una
aplicación específica a procesos de formación y desarrollo.
64%
18%
5%
8%
5%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
El modelo engloba todos los aspectos de lagestión
El modelo es específico para capacitación /formación
El modelo es específico para evaluación
El modelo es específico para evaluación, Elmodelo es específico para capacitación /
formación
El modelo no tiene una aplicación definida parala gestión de RR.HH.
Aplicación del modelo
29
· Tipo de organización donde se hace el estudio
Figura 11 Tipo de organización (Fuente: Creación propia)
Los sectores donde se propician un mayor número de estudios sobre modelos de
competencias son entidades educativas (universidades), empresas del sector industrial y
del sector de salud. Estos sectores, han demostrado estar involucrados en procesos de
innovación constantes.
3.3 Estudio de correlaciones entre categorías identificadas
Una vez estructurada la base de datos que sintetiza la información obtenida con el
instrumento creado, se realizó un análisis de correlación, aplicando el coeficiente de
Pearson a las variables definidas por el presente estudio. Para este cometido, fue
necesario asignar a cada campo de la base de datos construida (Anexo 2) una
equivalencia numérica; tal como se ejemplifica a continuación:
Tabla 3. Ejemplo de asignación de equivalencia numérica a campos de la base de datos
N° Artículo Autores Tipo de estudio
Id Tipo de
estudio
Método (instrumento de medición)
Id Método
1
¿Cómo hacer una Gestión de Competencias?
Bases para generar las principales
salidas en la
Ramos, Valentina;
Mejía, Kléber Cualitativo 1 Revisión Documental 13
8%
2%
33%
2%
11%
3%
20% 20%
2%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Tipo de Organización
30
N° Artículo Autores Tipo de estudio
Id Tipo de
estudio
Método (instrumento de medición)
Id Método
organización
2
“Competencias laborales en
una organización que aprende:
review de investigaciones
del 2005 al 2015”
Chiriboga, Paulina
Mixto 3 Encuesta, Revisión
Documental 6
3
A Competency Model for Clinical
Physicians in China: A Cross-
Sectional Survey
Liu, Zhuang; Tian, Lei;
Chang, Qing; Sun, Baozhi;
Zhao, Yuhong
Cuantivativo 2 Encuesta 1
4
A competency model for
general health managers
Mahbanooei, Bahareh;
Gholipour, Aryan;
Ardakan, Mohammad
Abooyee
Mixto 3 Entrevista, Estudio
comparativo, Revisión Documental
8
(Fuente: Creación propia)
Como se puede notar, mediante la asignación de una equivalencia numérica a cada
campo de la base de datos, se pudo correlacionar la información, pues el coeficiente
aplicado identifica la relación existente entre variables numéricas.
A continuación se presentan los hallazgos de este análisis. Cabe mencionar que
únicamente se presentan las correlaciones estadísticamente significativas. Una
correlación es estadísticamente significativa cuando se demuestra que el relacionamiento
de las variables no es producto del azar (Nieves & Domínguez, 2012).
· Correlación entre tipo de competencias y tipo de organización para la que se
realiza el estudio
Tabla 4. Cuadro de relación entre tipo de competencia y tipo de organización
31
TIPO DE COMPETENCIA (Boyatzis) N°
Tipo de Organización
para la que se realiza
el estudio
N°
Conocimiento especializado 1 Salud 1
Dirección de metas y acción., Liderazgo, Conocimiento
especializado 2 Educación
2
Dirección de metas y acción., Liderazgo, Dirección de
recursos humanos, Dirección de subordinados, Relación
con otros
3 Estado
3
Dirección de metas y acción., Liderazgo, Dirección de
recursos humanos, Dirección de subordinados, Relación
con otros, Conocimiento especializado
4 Financiera
4
Dirección de metas y acción., Liderazgo, Relación con
otros, Conocimiento especializado 5 Industria
5
Dirección de metas y acción., Relación con otros,
Conocimiento especializado 6 Seguridad / Milicia
6
Dirección de recursos humanos, Conocimiento
especializado 7 Comercial
7
Dirección de recursos humanos, Dirección de
subordinados, Conocimiento especializado 8 Empresas Familiares
7
Relación con otros, Conocimiento especializado 9 Asociación 8
Liderazgo 10
(Fuente: Creación propia)
Tabla 5. Correlación tipo de competencias y tipo de organización
Correlación de Pearson
Variables
Tipo de Competencia (Boyatzis)
Tipo de Organización para la que se realiza el estudio
-0.256**
Nota: ** indica una correlación estadísticamente significativa (Fuente: Creación propia)
Al interpretar el coeficiente de correlación entre estas variables, se demuestra que las
organizaciones que pertenecen a los sectores de educación, salud e industrial, tienden a
generar modelos de competencias que relacionadas a las seis categorizaciones
propuestas por Boyatzis (1982), mismas que se detallan a continuación:
a) Dirección de metas y acción.
b) Liderazgo.
32
c) Dirección de recursos humanos.
d) Dirección de subordinados.
e) Relación con otros.
f) Conocimiento especializado
Por otra parte, sectores comerciales o asociaciones tienden a centrarse en competencias
como conocimientos específicos y liderazgo. Esto explica porque en estos sectores se ha
evidenciado la definición de modelos enfocados al desarrollo de este tipo de
competencias exclusivamente.
Este hallazgo es de mucha importancia para esta investigación pues, la mayoría de
documentos analizados mantienen la tendencia de definir modelos abarcativos, lo que
sugiere que futuros modelos deben esforzarse por incluir la mayor cantidad de
competencias, de esta manera su aplicación puede ser de mayor utilidad para las
organizaciones, pues no se centran en áreas específicas.
· Correlación entre tipo de representación gráfica y aplicación genérica para
todo tipo de organización
Tabla 6. Cuadro de relación entre representación gráfica del modelo y aplicación genérica
Existe modelo de competencias (representación gráfica)
N° Modelo de aplicación genérica para
todo tipo de organización N°
No 1 No 1
Sí 2 Sí 2
(Fuente: Creación propia)
Tabla 7. Correlación representación gráfica y aplicación genérica para todo tipo de organización.
Correlación de Pearson
Variables
Representación Gráfica
Modelo de aplicación genérica para todo tipo de organización
0.348**
Nota: ** indica una correlación estadísticamente significativa (Fuente: Creación propia)
El coeficiente de correlación entre estas variables, manifiesta que los modelos de
competencias que tienen una aplicación genérica para cualquier tipo de organización,
33
tiende a contar con una representación gráfica de la relación e interdependencia de los
elementos que la componen, debido a que la correlación es directamente proporcional,
considerando la codificación numérica asignada a cada variable, mientras aumenta una,
la otra la hace de igual forma.
· Correlación entre alcance del modelo de competencias y tipo de
organización para la que se realiza el estudio.
Tabla 8. Cuadro de relación entre tipo de organización y alcance del modelo Tipo de Organización para la que
se realiza el estudio N° Alcance del modelo N°
Salud 1 El modelo engloba todos los
aspectos de la gestión 1
Educación 2 El modelo es específico para
capacitación / formación 2
Estado 3 El modelo no tiene una aplicación definida para la gestión de RR.HH.
5
Financiera 4 El modelo es específico para
evaluación 3
Industria 5 El modelo es específico para
evaluación, El modelo es específico para capacitación / formación
4
Seguridad / Milicia 6
Comercial 7
Empresas Familiares 7
Asociación 8
(Fuente: Creación propia)
Tabla 9. Correlación entre tipo de organización y alcance del modelo
Correlación de Pearson
Variables
Alcance del Modelo
Tipo de Organización para la que se realiza el estudio
-0.373**
Nota: ** indica una correlación estadísticamente significativa (Fuente: Creación propia)
La correlación entre estas variables, muestra que los modelos de competencias que
tienen todos los ámbitos de la gestión del talento humano (selección, evaluación,
capacitación y formación) son más frecuentes en las organizaciones pertenecientes al
sector industrial, ya que es una correlación inversamente proporcional. De igual forma, se
34
evidencia que en los sectores de salud y educación, los modelos de competencias
definidos tienen una mayor orientación a procesos de evaluación y formación. Es
importante mencionar que la definición de modelos de competencias debería propender a
articular a los distintos subsistemas que componen a la administración de recursos
humanos.
· Correlación entre aplicación genérica del modelo de competencias y
tipo de organización para la que se realiza el estudio.
Tabla 10. Cuadro de relación entre tipo de organización y aplicación genérica del modelo
Tipo de Organización para la que se realiza el estudio
N°
Modelo de aplicación genérica
para todo tipo de organización
N°
Salud 1 No 1
Educación 2 Sí 2
Estado 3 Financiera 4 Industria 5 Seguridad / Milicia 6 Comercial 7 Empresas Familiares 7 Asociación 8 (Fuente: Creación propia)
Tabla 11. Correlación entre tipo de organización y aplicación genérica del modelo
Correlación de Pearson
Variables
Modelo de aplicación genérica para todo tipo
de organización
Tipo de Organización para la que se realiza el estudio
0.274**
Nota: ** indica una correlación estadísticamente significativa (Fuente: Creación propia)
La interpretación de este coeficiente demuestra que los modelos generados en entidades
educativas tienen a constituirse en propuestas aplicables a cualquier tipo organización.
Es interesante observar como la academia genera un vínculo con el mundo
organizacional, pues se ha evidenciado que busca definir herramientas científicas que
permitan mejorar y optimizar la gestión de las organizaciones.
35
3.4 Propuesta de modelo de competencias
A la luz de los análisis y resultados anteriormente descritos, a continuación se presenta
un modelo de competencias, que considera los hallazgos y tendencias más importantes
recabadas.
Premisas para el modelo de competencias:
1. El análisis efectuado y la identificación de las tendencias y aplicabilidad de los
modelos, denotan la importancia de incluir elementos internos y externos a la
organización, cuando se quiera definir un modelo de competencias.
2. El modelo de competencias debe abarcar a la mayor cantidad de competencias,
pues su aplicabilidad e impacto dependen de ello. La definición de las competencias
determina el alcance que puede tener el modelo.
3. Un modelo de competencias debe articular a los distintos subprocesos que
componen a las áreas de recursos humanos. Asimismo, todo modelo de competencias
debe apuntar a mejorar el rendimiento de una organización.
4. Los modelos de competencias deben ser flexibles para poder adaptarse a distintos
contextos. A pesar de que en la información analizada no se encontraron mecanismos
que permitan evaluar la efectividad de los modelos de competencias, es importante que
se cuenten con indicadores de gestión, los mismos que permitan identificar oportunidades
de mejorar para la implementación de acciones correctivas.
5. Los modelos de competencias deben estar sustentados por uno o varios enfoques
teóricos, pues así se garantiza su validez. El análisis efectuado ha permitido dimensionar
la gran producción y diversidad científica que existe en materia de competencias, por lo
que revisar los hallazgos generados en los últimos años se torna indispensable.
36
Figura 12 Propuesta de modelo de competencias (Fuente: Creación propia)
El modelo propuesto contempla la inclusión de elementos internos y externos. Como
elementos internos se entienden a aquellos factores propios a cada organización como
estrategia, procesos, procedimientos, estructura, cultura organizacional, entre otros. Por
otra parte, en lo que respecta a elementos externos se debe considerar variables como el
contexto socio-cultural, la normativa vigente, organizaciones que forman parte de la
competencia, entre otras. Tras la identificación y análisis de estos dos tipos de
elementos, se propone el establecimiento de las competencias respondiendo a tres
niveles:
· Organizacionales: Competencias que todos los cargos deberían tener dentro de
una organización. Se debe tomar como insumo los valores y estrategias
organizacionales para su definición.
· De área: Competencias definidas para cada unidad orgánica, considerando sus
principales procesos y productos para favorecer su consecución.
· De cargo: Competencias específicas para cada cargo, considerando sus
funciones principales, habilidades y destrezas requeridas para lograr un alto
desempeño.
Factores externos (Contexto socio-cultural,
leyes, competencia)
Factores internos (Estrategias, procesos,
cultura, estructura)
Competencias - Organizacionales - De área - De cargo
Perfil de Cargo
Selección Evaluación Capacitación y formación
Desempeño
37
La definición de estos tres niveles responden a que mediante las competencias se puede
favorecer a la generación de conductas favorables para la organización (Dubois &
Rothwell, 2004). Asimismo, las competencias al estar ligadas a las particularidades de
cada área y de cada cargo, su desarrollo en las personas pueden incrementar la
posibilidad de obtener un alto desempeño (Spencer & Spencer, 2008). Estas
competencias deben ser incluidas en todos los descriptivos de cargos y serán un insumo
para los procesos de selección, evaluación, capacitación y formación; teniendo un
impacto en el desempeño de cada una de las personas y por ende su impacto en los
rendimientos organizacionales. El perfil de cargo permite articular los distintos
subsistemas de la administración de recursos humanos (Alfredo Paredes y Asociados
Cía. Ltda., 2010). Como se había mencionado anteriormente, a pesar de que no se
encontraron mecanismos específicos para evaluar la efectividad de los modelos de
competencias, al relacionarlos a los rendimientos organizacionales se abre la posibilidad
de identificar su aporte. Precisamente, la evaluación del desempeño alcanzado permitirá
identificar fortalezas y oportunidades de mejora del modelo de competencias. La
evaluación constante de los resultados y la definición de mejoras de los modelos de
competencias, hacen que estos se conviertan en sistemas dinámicos que, a su vez,
instauraren una cultura de alto desempeño. Finalmente, esta propuesta de modelo de
competencias busca ser aplicable en cualquier tipo de organización, pues su
estructuración la dota de la flexibilidad necesaria para este cometido.
38
4. CONCLUSIONES
La investigación realizada permitió constatar que la gestión por competencias, a pesar
de que ya lleva varias décadas desde su aparición, todavía está presente en el
mundo organizacional, lo que manifiesta su vigencia y aplicabilidad. En lo que
respecta a los modelos de competencias, se pudo verificar que la mayoría de estudios
sobre modelos de competencias se han producido en América del Norte y Europa.
Por este motivo mucha de la información se encuentra en idioma inglés, lo que de
cierta manera puede condicionar el acceso de información para futuras
investigaciones.
La aplicación del formulario, bajo el enfoque previsto para la presente disertación,
permitió encontrar variables que fueron analizadas desde una perspectiva cualitativa y
cuantitativa, permitiendo así la identificación de tendencias y demás información
valiosa para la definición de futuros modelos de competencias. La muestra
seleccionada permitió analizar 61 documentos académicos pertenecientes a los cinco
continentes de los cuales las principales herramientas investigativas son la revisión
documental, encuestas y entrevistas. En este mismo sentido, la agrupación de
competencias en categorías, facilitó el levantamiento, sistematización y análisis de la
información.
La aplicación del coeficiente de correlación de Pearson permitió identificar la fuerza y
significancia del relacionamiento que puede existir entre las distintas variables que
componen a los modelos de competencias. En esta misma línea, la mayoría de
modelos no son aplicables a cualquier tipo de organización.
A pesar de que existe una tendencia hacia la especialización de los modelos de
competencia de acuerdo a las características y particularidades de cada organización
o sector productivo, el análisis de las principales correlaciones encontradas, ha
permitido constatar que los modelos de competencias deben propender a una
aplicación integral a todos los subsistemas propios a la administración de recursos
humanos así como una aplicación genérica para varios o distintos tipos de
organización.
En el Ecuador, en general los estudios sobre competencias obedecen a adaptaciones
o aplicaciones puntuales a organizaciones o sectores específicos. No se ha
39
evidenciado una producción académica considerable sobre modelos de
competencias, de igual forma, no se han encontrado definiciones de modelos
genéricos para su aplicación.
El modelo propuesto en el presente trabajo, incorpora los factores considerados como
más relevantes de acuerdo a la investigación realizada. Se han definido en su
estructura factores externos e internos a las organizaciones. De igual forma, se busca
que su aplicación involucre a los distintos procesos de recursos humanos. Este
modelo puede ser incorporado en cualquier tipo de organización pues es adaptable a
las necesidades y requerimientos que puedan surgir.
En cuanto a los principales hallazgos, se pudo evidenciar que la Academia y los
sectores industriales y de salud, son los principales precursores en la generación de
estudios sobre modelos de competencias.
4.1 Recomendaciones
Se recomienda que futuras investigaciones sobre modelos de competencias
contemplen el abordaje de otros elementos no considerados en la presente
investigación, o que en su defecto se busque contrastar la información levantada para
dotar de mayor validez a este estudio. Igualmente, se sugiere mantener un enfoque
cualitativo y cuantitativo sobre el análisis de las variables analizadas; así como la
generación de bases de datos, pues se constituyen en un aporte importante para todo
tipo de investigación.
Para futuras investigaciones en materia de modelos de competencias, se sugiere
recabar información en fuentes que permitan conocer qué se está generando en
sectores que no sean académicos, industriales y de salud. El ampliar la perspectiva
de las investigaciones sobre esta temática, permitirá clarificar sobre qué elementos
deben incluirse en futuros modelos.
A pesar de que existe una tendencia hacia la especialización de los modelos de
competencia de acuerdo a las características y particularidades de cada organización
o sector productivo, del análisis de las principales correlaciones se constata que los
modelos de competencias deben propender a una aplicación integral a todos los
40
subsistemas propios a la administración de recursos humanos, así como una
aplicación genérica para varios o distintos tipos de organización, tomando en cuenta
sus particularidades.
Es importante que futuros estudios sobre modelos de competencias contemplen
análisis cuantitativos y cualitativos; y de ser posible que incluyan análisis de
correlación de sus variables, pues así se podrá identificar la fuerza de los
relacionamientos existentes. La combinación de distintas herramientas y métodos
investigativos incrementan la validez de las investigaciones académicas. En esta
misma línea, es importante empezar a trabajar sobre referencias generales que sirvan
como una línea base para estudios y definiciones de modelos de competencias.
Asimismo, estas referencias deben propender a ser aplicadas a cualquier tipo de
organización.
La investigación sobre modelos de competencias en el Ecuador deber ser
robustecida. Al tratarse de una gestión que mantiene su vigencia a nivel mundial y
que constantemente innova para mejorar, es recomendable que desde las
universidades se motive a realizar investigaciones cuyos resultados puedan ser
aplicados a la gestión de organizaciones públicas y privadas.
Se sugiere considerar el modelo propuesto en el presente trabajo, al momento de
definir modelos de competencias. Su diseño permite ser aplicado en cualquier tipo de
organización y considera factores, tanto internos como externos, que pueden
favorecer a mejorar la gestión de una o varias organizaciones. De igual manera, su
aplicación permitiría validar su utilidad, conocer fortalezas y detectar oportunidades de
mejora.
41
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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formación universitaria a la realidad empresarial. Boletín Económico ICE N° 2795.
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Administración de Recursos Humanos por Competencias. Potenciando el Capital
Humano. Quito, Pichincha, Ecuador.
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Spencer, L., & Spencer, S. (2008). Competence at work: Models for superior
performance. New York: John Wiley & Sons.
Spencer, L., & Spencer, S. (2008). Competence at work: Models for superior
performance. New York: John Wiley & Sons.
Trent University. (2010). Writing Academic Reviews. Peterborough, Ontario, Canadá.
42
ANEXOS
43
Anexo 1 Formulario de recolección de Información
Artículo y autores (Fuente: Creación propia)
Base de datos y año (Fuente: Creación propia)
44
Idioma y País (Fuente: Creación propia)
Tipo de Estudio (Fuente: Creación propia)
45
Método (Fuente: Creación propia)
Tipo de competencia (Fuente: Creación propia)
46
Modelo de Competencia (Fuente: Creación propia)
Alcance del modelo (Fuente: Creación propia)
Elementos del modelo (Fuente: Creación propia)
Aplicación del modelo (Fuente: Creación propia)
47
Competencias específicas (Fuente: Creación propia)
Tipo de Organización donde se realiza el estudio (Fuente: Creación propia)
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